José Matias Alves

Abril 2010

Hoje lançamos uma questão: Que respostas poderá encontrar a Escola Pública para os alunos que consideramos desmotivados e que parecem não envolver-se em nenhuma das tarefas propostas?

publicada por Ana Margarida Marques às 18:24 a 20/Abr/2010

Rogério Pereira: Pergunte aos putos "Que respostas poderão encontrar as crianças para os adultos que se consideram desmotivados e que parecem não envolver-se em nenhuma das tarefas cívicas que lhes deveriam ser exigidas?". Com perguntas como esta encontrar-se-iam motivações surpreendentes.

Daniela Barbosa: (…) Gostarão todos os alunos da escola que lhes é oferecida? Perceberão efectivamente todos as consequências positivas e negativas, a longo prazo, de uma escolaridade completa/incompleta e bem/mal sucedida? Existirão ofertas próximas que lhes permitam perseguir os seus talentos ou os seus gostos individuais? Esses talentos são estimulados ao longo do seu percurso? A cultura do esforço e da implicação é, desde cedo, cultivada? (... "pano para mangas"...)

O que é a motivação (do Latim movere)? É o processo psicológico que determina a intenção (predisposição), a direcção e a persistência do comportamento. Caracterização da motivação:

é um fenómeno individual tem um “carácter intencional” é multifacetada (necessidades, motivos e

incentivos)

Teoria de campo (Kurt Lewin) comportamento das pessoas resulta do

conjunto de factores que coexistem no ambiente esse conjunto de factores constitui uma relação

dinâmica e de interdependência, a que KL chama “campo psicológico”. O “campo psicológico” de cada pessoa é o seu espaço de vida e define a forma como essa pessoa percebe e define o ambiente externo que a rodeia C = f (P, A)

Teoria da dissonância cognitiva (Leon Festinger) As pessoas procuram actuar de forma a criar um clima de consonância ou consistência entre as suas convicções e os seus actos.

Se um indivíduo acredita em determinados valores, (ou seja tem determinadas cognições), e age em sentido contrário, dizemos que existe uma dissonância cognitiva (inconsistência de comportamento que não é tolerada pela própria pessoa); quando tal acontece, a pessoa está motivada para reduzir o conflito existente.

Teoria X e Y (Douglas McGregor) Os gestores tendem a desenvolver um conjunto de assunções, crenças ou ideias sobre os empregados que podem ser divididas em dois grupos (X –pessimista e Y - optimista).

Teoria da maturidade (Chris Argyris) O desenvolvimento de uma pessoa processa-se ao longo de um intervalo contínuo de uma situação de imaturidade para uma situação de maturidade. Uma pessoa madura é activa, independente, autoconfiante e autocontrolada. Uma pessoa imatura é passiva, dependente, com falta de confiança e necessita de controlo exterior.

Subordinação – controlo – perspectiva de curto prazo – falhanço psicológico Reacções: • Fuga • Luta • Adaptação

Teoria das necessidades

Maslow (ênfase nas características individuais) Herzberg (ênfase no ambiente) Alderfer (ênfase nas características

individuais) McClelland (ênfase nas necessidades

adquiridas)

Teoria da equidade Goodman

Teoria do reforço Teorias das expectativas Teoria de Vroom Modelo de Porter e Lawler

Teoria das necessidades A. Maslow (ênfase nas características individuais) as necessidades insatisfeitas motivam ou

influenciam o comportamento; enquanto uma necessidade básica não for

satisfeita, as outras, não exercem influência no comportamento do indivíduo. É o denominado princípio da dominância; as necessidades estão hierarquizadas; as necessidades sucedem-se quando as

necessidades inferiores estão satisfeitas. É o denominado princípio da emergência.

Teoria das necessidades Frederick Herzberg (ênfase no ambiente) Estudo de 200 engenheiros e contabilistas

nos anos 50; utilização do método investigação “incidente crítico”; Identificação de 2 classes distintas de

factores considerados importantes para o comportamento das pessoas no trabalho:

FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVACIONAIS Herzberg considera que os FH são capazes de reduzir ou anular a insatisfação, mas não conseguem conduzir à motivação; têm somente um carácter preventivo. Os FM é que podem conduzir a elevados níveis de satisfação e motivar. Os FM estão relacionados com o conteúdo do trabalho; os FH com o contexto.

Teoria das necessidades Clayton Alderfer (ênfase nas caract. individuais) concordância com Maslow – a motivação pode ser

explicada em função da satisfação das necessidades; discordância no número de níveis; para Alderfer

existem somente três níveis (existência – relacionamento – crescimento); há casos em que as necessidades de nível mais

elevado podem surgir sem que as necessidades de nível inferior tenham sido satisfeitas; quando as necessidades de nível superior são

frustradas, as necessidades de nível inferior retornam, mesmo já tendo sido satisfeitas.

Teoria das necessidades David McClelland (ênfase nas necessidades adquiridas) McClelland destacou as necessidades que as pessoas desenvolvem através da sua experiência, ao longo da vida, as necessidades adquiridas através da socialização à medida que interagem com o seu ambiente. Necessidades de REALIZAÇÃO (que traduz o desejo de atingir objectivos que signifiquem um desafio); Necessidades de PODER (desejo de controlar, influenciar ser responsável pelo desempenho de outros); Necessidades de AFILIAÇÃO (desejo de manter relações pessoais estreitas).

Teoria da Equidade (Stacy Adams) Destaca a percepção pessoal de cada um sobre a razoabilidade ou justiça relativa numa situação laboral, comparando o seu desempenho e os correspondentes benefícios com o desempenho e benefícios dos outros em situações análogas. A teoria da equidade não renega as teorias das necessidades na explicação da motivação. A teoria da equidade acrescenta uma outra perspectiva, ao introduzir a problemática da comparabilidade entre desempenhos e benefícios. A teoria da equidade revela-nos como uma pequena inequidade aos olhos do Gestor pode ser muito importante no espírito dos que por ela são afectados.

Teoria do Reforço (Harvard Skinner) Baseia-se na ideia de que o comportamento humano pode ser explicado em termos de previsão, positiva ou negativa, das consequências desse mesmo comportamento. o comportamento que é recompensado tende a ser

repetido o comportamento que é punido tende a ser

eliminado Segundo H. Skinner o comportamento pode ser controlado e enformado, recompensando (“reforçando”) os comportamentos desejados e ignorando os indesejáveis.

Controlo comportamental 1 – identificar o desempenho desejado 2 – identificar as recompensas 3 – a recompensa seja uma consequência directa do comportamento 4 – escolher o programa de reforço óptimo • abordagem manipulativa • modificações comportamentais dissonantes com as teorias (necessidades) • as causas da modificação de comportamento são externas aos indivíduos

TEORIA DE VROOM O processo de motivação deve ser explicado em função dos objectivos e das escolhas de cada pessoa e das expectativas de atingir esses objectivos. M = V E força da motivação = valência x expectativa Valência = intensidade da preferência individual Expectativa = a probabilidade de uma determinada acção conduzir a um resultado desejado

MODELO DE PORTER E LAWLER A motivação não é uma simples questão de causa e feito; tem de ser analisada numa óptica global, tendo por objectivo a integração harmoniosa do sistema Esforço – Desempenho – Recompensa – Satisfação no sistema global de Gestão

O que faz o querer das pessoas? O que é que as inspira e estimula? O que é que as faz mover em direcção a determinadas metas, mesmo quando isso significa prescindir de rotinas e interesses? Seguindo Locke e Latham (cit. por Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso), adoptando o modelo do ciclo de elevado desempenho (sintomaticamente também designada de "luz ao fim do túnel"). "O modelo combina contribuições de diversas teorias (incluindo as teorias dos objectivos, expectativas, equidade, características do trabalho) e consagra basicamente o seguinte conjunto de ideias:

as pessoas são colocadas face a objectivos desafiantes.

- se estes objectivos forem acompanhados de elevadas expectativas ou de um elevado sentimento de auto-eficácia, o resultado pode ser um desempenho elevado.

- para que tal aconteça, é todavia necessário que as pessoas estejam comprometidas com os objectivos, recebam feeedback da actividade, detenham capacidades adequadas e não estejam enredadas em constrangimentos situacionais.

- o elevado desempenho é propiciado por quatro mecanismos: direcção da atenção e da acção, esforço, persistência e desenvolvimento de estratégias e planos para a execução da tarefa.

- se for compensado e, portanto, compensador; o elevado desempenho conduz à satisfaz com o trabalho.

a satisfação fomenta, por sua vez, o empenhamento com a organização e os objectivos.

Auto-eficácia e Motivação Segundo Bandura, os julgamentos de auto-eficácia de uma pessoa determinam o seu nível de motivação, pois é em função desses juízos que essa pessoa tem um incentivo para agir, imprimindo uma determinada direcção às suas acções, pelo facto de antecipar mentalmente o que pode realizar para obter resultados.

Da grande quantidade de estudos que focalizaram a relação entre crenças de auto-eficácia e motivação e desempenho escolar, existem alguns que comprovam a força motivacional das crenças de auto-eficácia. Em síntese, os resultados dum conjunto dessas pesquisas revelam dois pontos importantes:

– somente fortes crenças de auto-eficácia têm relação directa com melhor desempenho escolar; – como grupo, os alunos com tais crenças de auto-eficácia têm melhor rendimento que os de crenças frágeis.

O indicador de que houve motivação é o desempenho superior, que não acontece sem esforço sustentado. As crenças de eficácia levam os alunos a escolhas acertadas de cursos de acção frente às exigências académicas. Os resultados das pesquisas comprovam amplamente que tais alunos aplicam esforço, não desistem, apesar de obstáculos e fracassos, em suma, persistem enquanto não chegarem ao cumprimento da tarefa.

Origens das crenças de auto-eficácia Segundo Bandura, são quatro as fontes que dão origem a essas crenças: experiências de êxito, experiências vicárias, persuasão verbal e indicadores fisiológicos. Elas podem actuar de forma independente ou combinada.

Experiências de êxito: a fonte mais importante e normalmente imprescindível. Êxitos continuados em tarefas similares proporcionam informação ao aluno de que poderá dar conta de uma nova tarefa e, vice-versa, fracassos repetidos dão origem a um sentimento mais pobre de auto-eficácia.

Experiências vicárias: a observação de colegas que conseguem bons resultados sugere a um aluno que ele também pode dar conta de desafios semelhantes e assim se motiva a iniciar as tarefas. Por outro lado, se ele verificar que os seus pares não têm sucesso, facilmente concluirá que ele também não terá êxito; caso se julgue de nível semelhante ao deles, facilmente se deixa empenhar na tarefa. Contudo, todas as formas de observação de modelos que apresentem êxito têm efeito apenas temporário, deixando de incrementar as crenças de auto-eficácia caso não ocorram comprovações de êxito real, assim que aplicarem esforço nas tarefas.

Mas, o que torna um modelo influente são certas características pessoais, entre as quais a de similaridade percebida pelo observador. É possível que muitos alunos atribuam o êxito de certos colegas a uma inteligência maior que a sua, o que os levará a desistir do esforço, tanto por acharem que ele será inútil, como também para não correrem o risco de parecerem menos capazes. Portanto, a simples observação do êxito dos outros nem sempre é suficiente para alimentar as crenças de auto-eficácia.

Persuasão verbal: os alunos podem também desenvolver a auto-eficácia quando, de alguma forma, lhes for comunicado que eles têm capacidade de realizar a tarefa em questão. Entretanto, tais informações serão realmente convincentes se partirem de uma pessoa que goze de credibilidade e, principalmente, se houver a comprovação pelos factos.

Estados fisiológicos: sintomas de alta ansiedade, quando percebidos pelo indivíduo, sinalizam vulnerabilidade e assim levam a julgamento de baixas capacidades numa dada situação.

Em relação a estes quatro factores, Bandura considera que a informação adquirida dessas fontes não influencia a auto-eficácia de modo automático, mas através de um processamento cognitivo pelo qual o aluno pondera, por um lado, as suas aptidões percebidas e as suas experiências passadas e, por outro, diversos componentes da situação, tais como a dificuldade da tarefa, o grau de exigência do professor e a possível ajuda que possa receber.

Implicações Educacionais A literatura psicológica tem salientado a importância de se trabalhar com certos objectivos ou metas que, enquanto processo cognitivo, afectam sobremaneira a motivação, entendendo-se por meta aquilo que um aluno tem em mente cumprir ou atingir. Tais metas ou objectivos podem tanto ser estabelecidos pelo aluno, para si próprio, como propostos ou determinados pelo professor. Ora, essas metas terão efeito motivacional se possuírem três características: serem próximas, específicas e de nível adequado de dificuldade.

Por metas próximas entendem-se as tarefas que possam ser cumpridas num curto espaço de tempo, favorecendo o podem experimentar êxito e progresso sucessivo.

As metas devem ser específicas, ou seja, não podem ser do tipo: “faça o melhor que puder” ou “resolva o maior número de problemas possível”, ou “leiam esse capítulo”. Quando os padrões de desempenho são bem especificados, o aluno não sabe apenas exactamente o que fazer, como poderá mais facilmente avaliar as suas capacidades relativamente ao cumprimento da tarefa.

Por último, as crenças de auto-eficácia desenvolvem-se mediante o cumprimento de tarefas que tenham um grau adequado de dificuldade. Desafios excessivamente altos para um aluno, com certeza acarretarão fracassos com efeitos nocivos para a motivação, sinalizando-lhe que não dispõe de capacidades suficientes.

Por outro lado, apresentar desafios mais fáceis nas fases iniciais da aquisição de novas habilidades favorece a percepção de auto-eficácia mas, na sequência, são os desafios mais difíceis, desde que acessíveis mediante o esforço, que podem trazer informação sobre as verdadeiras capacidades.

A consequência, segundo mostram várias pesquisas, é que os alunos mais fracos são também os mais prejudicados na motivação e no rendimento, porque não só se percebem como os mais fracos da classe, como têm a consciência de que os outros também os percebem da mesma forma, reduzindo-lhes as crenças de auto-eficácia enquanto persistirem aquelas condições sócio-ambientais. Portanto, o modo como a classe for estruturada incrementará ou reduzirá as crenças de auto-eficácia em cada aluno.

Stipek identificou as seguintes estratégias para se alimentarem, nos alunos, as crenças de auto-eficácia: – dar tarefas que contenham partes relativamente fáceis para todos e partes mais difíceis, que possam ser atendidas somente pelos melhores; – facultar actividades suplementares, de enriquecimento e de interesse, aos que tiverem concluído mais depressa;

– permitir que, por vezes, os alunos possam escolher o tipo de tarefa; – permitir que cada um siga o seu próprio ritmo, sem qualquer pressão, para que todos concluam as tarefas; – alternar trabalhos individuais com trabalhos em pequenos grupos, desde que estes não se cristalizem e todos recebam a devida assistência.

* Resumido por Maria João Gama, de Bzuneck, José Aloyseo, “As Crenças de Auto-Eficácia e o seu Papel na Motivação do Aluno”, http://www.emory.edu/EDUCATION/mfp/Bzuneck2.pdf.