Prof. MS em Sociologia José Osmar Fonteles Centro de Ciências Humanas da Universidade estadual Vale do

Acaraú - UVA

Secretário de Turismo e Meio Ambiente de Jijoca de Jericoacoara - CE

Apresentação a partir do texto Gestão de Conflitos

do Prof. Álvaro Francisco Fernandes Neto

Para que uma organização possa estar emsintonia com os seus objetivos, sua missão, terclareza do seu público beneficiário, ter horizonte

dechegada, faz-se necessário entender o seuambiente – interno e externo, tendo claro que osinteresses dos seus diversos atores nem sempre

sãoconvergentes, podendo-se identificar problemas,conflitos e potencialidades.

Problema – podemos caracterizar como situações

vivenciadas numa determinada organização ou em

uma determinada sociedade que, mesmoincomodando parte dos atores ou a todos osatores, não se explicita ou não se confronta naintenção de evitar desgastes.

Conflito – o problema é explicitado, há confrontos

entre dois ou mais atores necessitando,geralmente, da intervenção de terceiros paragerenciá-los.

Potencialidade – algo que existe na organização

ou no raio de interferência dela que pode serutilizado no sentido de maximizar os

resultadosplanejados e esperados – pode ser positivo ounegativo – cabendo aos gestores trabalhá-lo

deforma a transformar em elementopotencializador de bons resultados para aorganização.

Conflitos existem desde surgimento do homem –inerentes à sociedade – precisam ser gerenciados

Necessidade de procedimentos que visem a facilitara administração de tais conflitos

Conflitos – pessoais e profissionais - Mudam quantoà intensidade, magnitude, número de envolvidos,época e local que ocorrem, fatores que o influenciam

Para superar conflito é necessário:Saber gerenciá-los, lidar com elesPara gerir uma situação conflituosa é

preciso:Tato, sensibilidadeProcedimentos para gerir o conflito que

agradeas partes envolvidas (princípios que devem

serlevados em consideração)

Aptidão – disposição inata; capacidadeadquirida

Também podem influenciar um conflito:

Setor de atuação de uma organização – tamanho da

organização – tipo de gestão – objetivosorganizacionais – missão – valores – estruturaorganizacional – estratégias implementadas

Problemas que envolvem as pessoas passam a ser

um conflito – podem reduzir a produtividade –afeta a rentabilidade da organização

Quem não consegue gerenciar os conflitos entrepessoas pode sofrer:

Reduzida participação no “mercado”

Não desenvolver novos produtos ou novas ações

Ter arranhado sua imagem perante o públicobeneficiário

Prejudicar clima organizacional – “meio interno de

uma organização, a atmosfera psicológica,característica em cada organização. O climaorganizacional está ligado à moral e satisfação

dasnecessidades dos participantes” (CHIAVENATO, 1999, p.

323)

Procedimentos para gerenciar conflitos:Investigação dos fatos ocorridos

Histórico das pessoas envolvidas

Tempo em que os envolvidos no conflito estão

na organização

Suas condutas e desempenho

Considerar os valores da organização

Levar em consideração pressão não usual notrabalho – fato dos funcionários terem umadiscussão

Evitar que injustiças sejam cometidas e o conflito

tenha um final satisfatório para todos os envolvidos

Verificar, na gestão de conflitos, se as pessoas

trabalham em grupo ou em equipe

Equipe – objetivos em comum, reduzido númerode componentes: componentes devem possuiras seguintes qualidades: disposição paracompartilhar oportunidades e reconhecimentos;comunicação de forma aberta e direta

Necessidade de estabelecimento de objetivosclaros, métodos de trabalho eficazes; pessoasrespeitadas tanto pessoal quanto profissional

Organizações que trabalham em equipeaproveitam das diferenças de cada pessoa para:Maximizar e otimizar as diferenças numa visãoholística – aproveitar as desigualdades para quea totalidade represente mais do que a soma daspartes

Ainda sobre as equipes:Ciclo de vida – estágios: 1. Formação

propriamentedita; 2. desenvolvimento de um método detrabalho; 3. atingir os objetivos estabelecidos; 4.integrantes começam a buscar novos desafios

Identificação das características de uma equipe

vencedora:

União entre seus integrantes – número reduzido

Aquisição de uma organização própria

Apoio mútuo

Motivos de geração de conflitos em organizações –diversidade cultural das pessoas envolvidas:MEGGINSON, MOSLEY e JR (1986, p. 471-472)Etnocentrismo – recorrência a seus próprios valoresculturais como parâmetro para resolver problemas Uso impróprio de práticas gerenciais –

determinada prática gerencial numa cultura levando em conta

apenasa sua eficiência e eficáciaPercepções diferentes – pessoas de diferentes

culturasapresentam valores e entendimentos distintosComunicação errônea – idioma, costumes,sentimentos geram comunicação equivocada

Importância de conhecer característica de pessoasque compõem uma equipe (MAITLAND, 2000).

O pensador – focaliza o conjunto do que vai serrealizado, traz idéias e sugestões

O organizador – organiza e coordena as atividades –

confecciona cronogramas, lista de atividades, etc

O realizador – pessoa que executa, normalmentedomina a Equipe

O que veste a camisa – procura manter o grupo

Unido – dá suporte aos integrantes

O controlador – procura estar a par do andamento

dos trabalhos – lembra constantemente os prazos

O analisador – analisa todas as idéias, sugestões e

ações – modo cuidadoso e objetivo

Necessidades de identificar os tipos de comportamento –

ponto fundamental na gestão de conflitos (GILLEN, 2001)

Passivo – procura evitar o conflito – voz hesitante, atitude

defensiva – pessoa quietaAgressivo – aspira fervorosamente vencer, mesmo

à custade outras pessoas - tendência individualista - focadoem seus interesses – apresenta voz alta e máximo

contatoPassivo/agressivo – comportamento misto – desejafirmar – não possui estrutura – irritação, postura

fechadaAssertivo – aspira a defender seus direitos – aceita

queoutras pessoas também os tenham – tom de vozmoderado, possui postura de prudência e segurança

Fatores para avaliação de uma equipe in loco(HARDINGHAN, 2000)Produtividade – avaliar se a equipe realiza o

trabalhoem quantidade e tempo suficienteEmpatia – componentes da equipe apresentamempatia pelos seus membrosRegras e objetivos – pessoas seguem o

princípio dadireção – cada pessoa sabe o que espera do líder

esabe o que deve fazerFlexibilidade - integrantes da equipe têm

aptidãopara variadas tarefas

Objetividade – envolvidos dizem o que pensam sobre

determinado assunto

Reconhecimento – integrantes se admiram, se

respeitam

Moral – pessoas desejam integrar a equipe

Para se trabalhar a gênese de um conflito faz-se

necessário compreenderComportamento das pessoas envolvidasDissecar comportamento – entender que ocomportamento é resultado do somatório devários fatores, podendo-se citar: medos,emoções, experiências adquiridas, crenças,preocupações, ato-estima, etcPonto potencialmente gerador de conflito: -observação crítica do trabalho ou

desempenhode uma pessoa

Ferramentas para realizar-se uma consideração –crítica construtiva (BEE, 2000)Analisar a situação – identificação do

problema – oque necessita ser alterado – por quêDeterminar o(s) efeito(s) e o(s) objetivo(s) -determinar o que a pessoa deve realizarAjustar-se à receptividade – identificar se a

pessoaestar aberta a receber a críticaCriar o ambiente propício - criar ambiente

para que acrítica possa ser entendida e aceitaComunicar-se efetivamente – saber o que se

diz e amaneira como se diz – saber ouvir e observar aPessoa criticada – ajudar a pessoa criticada atrabalhar com os problemas objeto da crítica

Descrever o comportamento que deseja mudar –

importância de saber o ponto exato do problemaDescrever o comportamento desejado – quemrecebeu a crítica deve saber o que necessitaapresentar como desempenho ou comportamentoProcurar soluções conjuntamente - quem criticadeve ajudar o criticado – sugestões e/ou idéiasConcentrar-se naquilo que se acha bom –

alternarmensagens positivas às negativasChegar a um acordo – item mais difícil: ninguémmuda seu comportamento ou desempenho semconcordar

Nível de gravidade de um conflito pode serdenominado de três formas (CHIAVENATO, 1999)Percebido ou latente – existem vários objetivos –

háoportunidades de interferência ou bloqueio por

partedos participantesExperienciado ou velado – partes envolvidas

nutremsentimentos hostis, raiva, medo, descrédito – não émanifestado de forma claraManifesto ou aberto – manifestado sem

nenhumadissimulação

 

Para administrar um conflito organizacionalpode-se empregar um dos seguintes estilos(CHIAVENATO, 1999)

Evitação – fuga do conflito – problemacorriqueiro – não há perspectiva de ganhar oconflito – necessita-se de tempo para

obtençãode informações – conflito pode ser

desvantajoso

Acomodação – resolução de pontos de menordivergência – deixa os maiores pra depois

Competitivo – comando autoritário –empregado quando se quer tomar uma decisãorapidamente ou impopular

Compromisso – partes envolvidas aceitam perdas e

ganhos para todos envolvidos

Colaboração – situação ganha/ganha – todos os

interesses podem ser reunidos numa solução mais

ampla

Para que uma organização seja fortalecida é

necessário criar diferencial que não sejaCopiado - criar ambiente agradável,

criativocompetitivo, para que todos possamdesenvolver suas atividades

aumentando suarentabilidade – melhor qualidade de vida

–menor geração de conflitos.

No caso específico do movimento estudantil é

importante ter clareza do papel de cadaestudante no processo de organização de

ummovimento que venha a ser referência paraum modelo de sociedade pautado na ética eno compromisso coletivo de todos osenvolvidos na perspectiva do

desenvolvimentosustentável, em todas as suas dimensões.

OBRIGADO!

Prof. José Osmar Fontelesosmarfonteles@yahoo.com.br

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