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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA
PAULA SOUZA ESCOLA TÉCNICA DE REGISTRO CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
ANA CARINA TEIXEIRA HERBERT SILVA RIBEIRO
QUALIDADE DE VIDA INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO: UM ESTUDO COM FUNCIONÁRIAS DAS LOJAS K&K, EM REGISTRO/SP
Registro - SP Julho/2011
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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA
PAULA SOUZA ESCOLA TÉCNICA DE REGISTRO CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
ANA CARINA TEIXEIRA HERBERT SILVA RIBEIRO
QUALIDADE DE VIDA INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO: UM ESTUDO COM FUNCIONÁRIAS DAS LOJAS K&K, EM REGISTRO/SP
Trabalho de Conclusão do Curso Técnico em Administração, da Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza, apresentado na disciplina de Desenvolvimento do Trabalho de Conclusão de Curso, como requisito para a obtenção do título de Técnico em Administração.
Orientadora: Professora Eunice de Lima Couto.
Registro - SP Julho/2011
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ANA CARINA TEIXEIRA HERBERT SILVA RIBEIRO
QUALIDADE DE VIDA INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO: UM ESTUDO COM FUNCIONÁRIAS DAS LOJAS K&K, EM REGISTRO/SP
Este trabalho de conclusão de curso (TCC) foi julgado adequado para obtenção do título de Técnico em Administração e aprovado na sua forma final pela Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza.
Banca Examinadora
______________________________ Eunice de Lima Couto – Professora Orientadora do TCC Especialista em Educação ____________________________ Gerson Sergino – Professor Coordenador do Curso Técnico em Administração ______________________________ Carlos Alberto Soares de Lima Professor do Curso Técnico em Administração
NOTA____________ Data de aprovação: 30 de junho de 2011
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AGRADECIMENTOS
Agradecemos em princípio, a Deus, por nos acompanhar nesta trajetória.
Aos nossos familiares, amigos e professores que nos auxiliaram, nos apoiaram e
nos mostraram o caminho da retidão.
Nosso muito obrigado a todos pelos momentos maravilhosos e inesquecíveis que
passamos juntos!
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EPÍGRAFE
Para realizar grandes conquistas, devemos não apenas agir, mas
também sonhar; não apenas planejar, mas também acreditar.
(Anatole France)
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RESUMO
O mundo está em constantes mudanças, e com elas novas perspectivas vão se criando em relação ao trabalho e à satisfação em trabalhar. Com o tempo, o profissional parou de ser visto como parte dos Recursos Humanos, e passou a ser visto como colaborador e cliente interno das empresas. Isso trouxe para a administração uma preocupação crescente com a Qualidade de Vida dos stakeholders, pois esta influenciara na produtividade e qualidade das atividades exercidas. Assim, o objetivo desta pesquisa foi analisar a qualidade de vida no trabalho sob o ponto de vista das pessoas nele envolvidas, aplicando o estudo a um caso específico: uma loja de roupas femininas e masculinas com produtos ligados à área de moda, tais como, infantil e adulto. A obtenção de um nível satisfatório de qualidade de vida no trabalho dentro das organizações é importante porque, entre outras coisas, lhes garante trabalhadores envolvidos e comprometidos com as metas estabelecidas. Qualquer análise que envolva pessoas vem sempre permeada de uma certa dose de subjetividade que lhe é inerente. Não podemos nos esquecer que o ser humano, em geral, é um ser complexo, rico e intenso nos seus desejos e envolvimentos. A partir do objetivo traçado, a equipe analisou a estratégia de treinamento, como uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho na pequena empresa. A metodologia envolveu uma pesquisa diagnóstica do tipo qualitativa e uma proposta de solução. Os resultados mostraram a influência positiva do treinamento sobre a qualidade de vida no trabalho dos funcionários. Esta pesquisa trouxe uma importante contribuição à própria empresa com os benefícios do treinamento como mais uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: Pequena Empresa; Qualidade de Vida no Trabalho;
Treinamento
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LISTA DE ILUSTRAÇÃO
FIGURA 1 - Fluxograma do Trabalho.................................................................... 20
FIGURA 2 - Classificação das Técnicas de Aprendizado..................................... 35
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LISTA DE TABELAS
TABELA 1 - Valores Terminais e Instrumentais.................................................... 22
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LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 - Interesse pela palestra.................................................................... 45
GRÁFICO 2 - Preferência de assunto................................................................... 45
GRÁFICO 3 - Percepção sobre qualidade de vida................................................ 46
GRÁFICO 4 - Investimento em qualidade de vida................................................... 46
GRÁFICO 5 - Benefícios obtidos através do treinamento..................................... 47
GRÁFICO 6 - Quanto aos fumantes...................................................................... 47
GRÁFICO 7 - Quanto à ingestão de bebidas alcoólicas....................................... 48
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................... 12
1.1 Tema e problemática........................................................................... 13
1.2 Objetivos.............................................................................................. 14
1.2.1 Gerais..................................................................................... 14
1.2.2 Específicos............................................................................. 14
1.3 Justificativa ......................................................................................... 14
1.4 A Empresa............................................................................................ 15
1.5 Questões Norteadoras ........................................................................ 16
1.6 Metodologia ......................................................................................... 16
1.7 Referencial Teórico.............................................................................. 17
1.8 Cronograma e Fluxograma.................................................................. 19
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.......................................................................... 21
2.1 As Organizações e as Pessoas........................................................... 21
2.2 Comportamentos Organizacionais....................................................... 21
2.2.1 Valores................................................................................... 22
2.2.2 Atitudes................................................................................... 23
2.2.3 Satisfação com o Trabalho..................................................... 23
2.3 A Necessidade da Qualidade de Vida no Trabalho.............................. 25
2.4 O Treinamento e a Qualidade de Vida no Trabalho............................. 28
2.4.1 Ciclo do Treinamento............................................................. 29
2.4.2 Levantamento das Necessidades.......................................... 30
2.4.3 Programação do Treinamento................................................ 30
2.4.4 Planejamento do Treinamento................................................ 31
2.4.5 Tecnologia do Treinamento.................................................... 33
2.4.5.1 Método Prático.......................................................... 33
2.4.5.2 Método Conceitual.................................................... 33
2.4.5.3 Método do Simulado................................................. 34
2.4.5.4 Método Comportamental.......................................... 34
2.4.5.5 Execução do Treinamento........................................ 35
2.4.5.6 Avaliação dos resultados do treinamento................. 36
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2.5 A pequena empresa............................................................................. 38
2.5.1 Higiene no trabalho................................................................. 39
2.5.2 Estresse no trabalho................................................................ 40
2.5.3 Segurança no trabalho............................................................ 41
3 ESTUDO DE CASO............................................................................................ 43
3.1 A Pesquisa............................................................................................ 43
4 LEVANTAMENTO DE DADOS E ANÁLISE...................................................... 45
4.1 Proposta................................................................................................ 49
4.1.1 Atividade nº 1 - Palestra sobre Segurança no Trabalho..........50
4.1.1.1 Comportamentos não seguros................................. 50
4.1.1.2 Segurança no trabalho............................................ 50
4.1.1.3 Dicas de Segurança no Trabalho............................. 50
4.1.2 Atividade nº 2 - Palestra e dinâmica - Orçamento Familiar..... 51
4.1.2.1 Um modelo de orçamento familiar............................. 51
4.1.3 Atividade nº 3 - Palestra e dinâmica - Trabalho em equipe.....51
4.1.3.1 Trabalho em equipe................................................... 52
4.1.4 Atividade nº 4 - Palestra - Administração do Tempo............... 53
5 RESULTADOS.................................................................................................... 54
CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................... 55
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................... 57
APÊNDICE A - Questionário de levantamento de dados...................................... 59
APÊNDICE B - Entrevista de levantamento das necessidades da empresa........ 61
APÊNDICE C - Questionário para avaliação dos resultados................................ 62
APÊNDICE D - Entrevista de avaliação do treinamento com a Gerência............. 64
APÊNDICE E - Imagens da Empresa.................................................................... 65
ANEXO A - Material explicativo sobre Trabalho em Equipe.................................. 67
ANEXO B - Tabela e slides sobre Orçamento Familiar......................................... 69
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ANEXO C - Slides sobre segurança no Trabalho.................................................. 71
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INTRODUÇÃO
Os colaboradores atualmente vêm ganhando cada vez mais importância
dentro da organização, pois há uma grande relação entre motivação dos
funcionários e os resultados obtidos da empresa; destacando-se até uma economia
com possíveis custos com acidentes e com a saúde do colaborador.
Qualidade de Vida no Trabalho envolve tanto a motivação do colaborador
bem como o favorecimento da saúde mental e física do trabalhador. Segundo
CHIAVENATO “A competitividade organizacional – e obviamente, a qualidade e a
produtividade – passam obrigatoriamente pela QVT.”
Há uma dimensão social também na Qualidade de Vida, onde a empresa está
cumprindo seu papel social, trazendo melhor qualidade de vida para o próprio
colaborador, para sua família e o meio onde vive; a sociedade em geral se favorece
com isso.
CHIAVENATO (1999), destaca alguns fatores que estão envolvidos na QVT:
“A satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o reconhecimento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.”
Esta pesquisa teve seu foco direcionado para o desenvolvimento do ambiente
físico e psicológico dos trabalhadores, através de um treinamento buscando a
mudança de comportamento.
Os principais assuntos da QVT estiveram envolvidos no treinamento:
Segurança no Trabalho, Saúde do Trabalhador, Orçamento Familiar, Inter-
relacionamento.
As necessidades da pequena empresa são muito peculiares. A pouca
disponibilidade de recursos para investimento em benefícios e outros fatores
motivacionais, muitas vezes afeta a QVT.
Um treinamento que garanta aos colaboradores conhecimentos e
comportamentos que lhes proporcionem uma melhor qualidade de vida no trabalho é
uma alternativa para a pequena empresa.
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A pesquisa demonstra a caracterização da organização, a situação
problemática, os objetivos e justificativas do trabalho, bem como sua fundamentação
teórica sobre a qualidade de vida no trabalho, treinamento, e a realidade da pequena
empresa. Encontra-se também o relato de todo o trabalho, os dados colhidos e
resultados. Por fim, as considerações finais.
1.1 Tema e problemática
O estudo destaca e analisa o fator de satisfação interna no trabalho que se
reflete na produtividade e lucratividade da empresa. Os colaboradores formam um
time que leva a organização a atingir seus objetivos quando bem conduzidos. Várias
evidências mostram que a Gestão de Qualidade Total foi deixada de lado pelos
administradores da empresa pesquisada, e isso refletiu na falta de motivação de
seus funcionários, gerando até mesmo problemas de saúde em alguns deles.
Apesar das grandes evoluções possíveis para qualificar as pessoas, as Lojas
K & K, localizada na cidade de Registro/SP, ainda o fazem de maneira vaga e
imprecisa, e este fato se torna crítico para o sucesso empresarial em termos de
competitividade.
A grande busca pela lucratividade empregada pela empresa provocou
desgaste significativo entre os funcionários, em função da pressão estabelecida para
concretizarem mais vendas. Em conversa informal com algumas funcionárias, foi
detectado significativo estresse no ambiente de trabalho e que levam para a vida
pessoal. Especialmente aquelas que fumam disseram que com o passar dos meses
dentro da empresa, intensificaram o vício, principalmente nas datas comemorativas,
quando são mais exigidas. Afirmaram também que estresse é levado para casa e
prejudica o relacionamento familiar.
A empresa pretende aumentar sua participação no mercado e dessa forma
busca a melhoria em diversas áreas. Parte dessa melhoria se relaciona à equipe de
funcionários e sua satisfação em trabalhar na empresa. Observação do gerente
revela que existe baixo nível de motivação e satisfação por parte dos seus
funcionários.
O departamento de Recursos Humanos é restrito e o treinamento nunca foi
oferecido aos colaboradores da empresa.
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Através do levantamento de necessidades, verificou-se a necessidade de um
treinamento que objetivasse a melhoria da qualidade de vida das funcionárias.
1.2 Objetivos
1.2.1 Geral
Analisar as condições emocionais dos colaboradores da K&K, levantando os
problemas observados no ambiente da empresa para apresentar proposta de
melhoria nas relações e na qualidade de vida dos seus funcionários.
1.2.2 Específicos
Como objetivos específicos foram traçados:
a) Identificar os problemas de comportamento e relacionamento existentes no
âmbito de trabalho.
b) Identificar os fatores e tarefas que desencadeiam fadiga e estresse nos
colaboradores.
c) Fazer um levantamento de necessidades de treinamento.
d) Propor programas de melhoria para o desenvolvimento profissional dos
funcionários e crescimento da empresa.
e) Executar o treinamento com as funcionárias.
f) Avaliar o treinamento do ponto de vista dos trabalhadores e superiores.
1.3 Justificativa
Conforme já exposto, a Gestão de Qualidade Total foi esquecida pelos
administradores da K&K, prejudicando o desenvolvimento pessoal e profissional de
seus colaboradores, refletindo quedas preocupantes na lucratividade e crescimento
da empresa, o que em longo prazo, certamente não trará resultados positivos. Por
isso este tema mereceu a atenção da equipe pesquisadora.
Todos os recursos sendo financeiros, materiais ou tecnológicos dependem
diretamente das pessoas que trabalham na organização e como estas estão
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ambientadas no seu local de trabalho, ou seja, se há bom relacionamento interno,
isso reflete na produtividade e satisfação no trabalho.
Assim, podemos observar o quanto os recursos humanos são
importantes para atingir objetivos organizacionais e manter a qualidade do produto
e/ou serviços finais, do qual o cliente vai ter percepção positiva ou negativa.
O programa de QVT através de treinamento é uma alternativa menos
dispendiosa financeiramente e de rápido feedback para o investimento no
funcionário e na sua motivação. As próprias funcionárias terão a possibilidade de ter
uma melhor qualidade de vida doméstica, em decorrência do programa, caso
venham a modificar seus hábitos e costumes.
Partindo do pressuposto de que a motivação das funcionárias tem relação
direta com a satisfação no trabalho, é importante que a empresa invista na QVT, que
atua diretamente na satisfação do colaborador.
Dentro desta realidade e visão, tornou-se necessário estudar e propor
adequações no ambiente de trabalho da empresa pesquisada. E através dos
resultados deste estudo, promover melhores métodos de qualidade total no trabalho,
que garantam aos colaboradores maior satisfação na execução do ofício.
1.4 A Empresa
Em meados de 1982, as Lojas K&K abriram suas portas. A princípio era uma
loja pequena e modesta, pioneira na moda evangélica. Com o passar dos anos seus
gestores foram criando novas facilidades – como crediários próprios, pagamento em
cartões de crédito e cheques. Através do bom atendimento oferecido, e atraídos
pelas facilidades nas compras, os clientes fidelizaram-se à loja, que por sua vez
ganhou a estabilidade no mercado lojista de Registro – SP.
A loja é uma empresa familiar, com sistema de sucessão administrativa, o
mais comum entre estas, passando de pai para filho.
Não há departamentalização, existem apenas os gestores que comandam os
funcionários de maneira objetiva e direta.
Atualmente, a loja atende em dois locais, ambos em pontos estratégicos nas
principais avenidas da cidade.
A empresa conseguiu superar várias crises, pois a chegada de grandes lojas
à cidade trouxe mais competitividade e, por conseguinte, teve de se adaptar a um
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novo estilo, com mais variedade de peças e novas maneiras de conquistar os
clientes.
Então, a partir de 2002, a K&K passou a categorizar suas coleções por estilos
de vida, conseguindo atingir melhor diversos tipos de públicos. O interessante dessa
abordagem é que o cliente tem mais facilidade para achar peças que lhe agradam, e
isso, aliado ao preço baixo, consegue atrair clientes com imensa facilidade.
As colaboradoras abordam os clientes oferecendo os produtos, e a cada
venda recebem uma porcentagem. Isso traz para o ambiente de trabalho a
competitividade, que a certo ponto é saudável e faz com que cada funcionário seja
mais pertinaz para garantir uma boa remuneração mensal, mas por outro lado,
aumenta o estresse e dificulta o relacionamento entre as funcionárias.
1.5 Questões Norteadoras
Através de vários questionamentos e observações, os autores definiram as
questões que nortearam esta pesquisa: Como investir na qualidade de vida dos
funcionários? Um programa de treinamento pode sanar o problema do
comportamento desmotivado e minimizar o estresse entre as funcionárias sem
grandes custos financeiros? Qual será o programa mais adequado para atender as
necessidades da empresa? Como este treinamento influenciaria na vida das
funcionárias e seus hábitos no trabalho e na vida pessoal?
Com estes dados, pretendeu-se mostrar aos leitores que a qualidade de vida
no trabalho pode ser elevada com atitudes simples e eficazes.
1.6 Metodologia
Este trabalho buscou apoio básico para a fundamentação dos dados
secundários, em obras na área de Administração de Recursos Humanos, Gestão de
Pessoas, Qualidade de Vida, psicologia comportamental. Dentre eles, destacamos:
§ “Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma visão abrangente
da moderna administração das organizações”. Idalberto CHIAVENATO. 7ªed.
6ª reimpressão. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
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§ Gerenciando Pessoas. Idalberto CHIAVENATO. 2ª ed. São Paulo:
Makron Books, 1994.
§ Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Gustavo G. Boog. São
Paulo: Makron Books, 1999.
§ Organizações – Teoria e Projetos. Richard L. Daft. Pioneira Thomson
Learning, 2002.
§ Administração de Recursos Humanos – Do operacional ao estratégico.
Jean Pierre Marras. São Paulo: Futura, 2002
§ Administração de Recursos Humanos. Antônio Vieira de Carvalho e
Oziléia Clen Gomes Serafim. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
§ Comportamento Organizacional. Jonh A. Wagner e Jonh R.
Hollenbeck. São Paulo: Saraiva, 2002.
§ Pesquisas e buscas em endereços eletrônicos, como: www.rhportal.
com. br e www.revistaexame.com.br
Para a coleta de dados primários, a equipe desenvolveu os seguintes
procedimentos:
§ Foi aplicado um questionário para o levantamento das necessidades e
uma entrevista com a gerente;
§ Identificadas e analisadas as necessidades, a segunda etapa foi a
apuração dos resultados para elaboração da proposta de treinamento;
§ Visto isso, o treinamento foi aplicado, na forma de palestras e
dinâmicas, para a elaboração das conclusões.
1.7 Referencial Teórico
O referencial deste trabalho concentrou-se, basicamente, nos livros: “Manual
de Treinamento e Desenvolvimento”, do autor Gustavo G. Boog, que é voltado para
o treinamento e desenvolvimento de uma empresa, “Introdução Geral da
Administração” de Idalberto CHIAVENATO, focando, de forma abrangente as
modernas administrações e a histórica evolução da administração organizacional.
De acordo com CHIAVENATO, (1999, p.391), a qualidade de vida no trabalho
assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados
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quanto ao bem-estar e a satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das
organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a
qualidade.
Assim, segundo CHIAVENATO (1999), a qualidade de vida no trabalho afeta
atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e
grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no
ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.
As condições de trabalho, cada vez mais, vem se transformando, porém,
algumas empresas ainda atuam de maneira pouco aceitável, exigindo de seus
funcionários altos índices de quantidade de horas trabalhadas, sem o descanso
devido e sem que o mesmo possa expressar seus desejos, vivendo num ambiente
de trabalho nada agradável, e principalmente, sem programas de Qualidade de Vida
no Trabalho. Esse panorama encontra-se evoluindo, em grande parte, devido às
mudanças e a competitividade crescente.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), visa proporcionar um ambiente
favorável ao bem estar de todos, na tentativa de humanizar as relações e o trabalho
nas organizações, conduzindo à melhorias na execução das tarefas e o
conseqüente aumento do nível de satisfação do funcionário com a organização.
Os programas de QVT despontam no cenário empresarial como fruto do
conhecimento e de práticas empresariais, demonstrando a importância que os
funcionários possuem. A atmosfera do ambiente de trabalho, por sua vez, constitui
um fator importante, visto que é por meio dele que organizações tomam
conhecimento de como as expectativas dos membros estão sendo atendidas. O
nível de QVT percebido pelo trabalhador produz resultados importantes para a
organização, podendo interferir no serviço e na produção. O clima organizacional,
por sua vez, corresponde aos aspectos motivacionais a nível pessoal dentro das
organizações, permeando as relações entre estas e seus funcionários. A existência
de um clima organizacional favorável constitui um fator positivo quanto à satisfação
dos funcionários. Ministrar palestras e informar os colaboradores da pequena
empresa com intuito de ensiná-los a trabalhar melhor, usar melhor seu tempo e com
mais saúde traz um clima organizacional melhor, bem como uma melhora na sua
vida pessoal. Não é possível abordar sobre treinamento e desenvolvimento sem
antes falar sobre mudanças de paradigmas.
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Segundo Boog (1999), paradigma diz respeito a um diferencial utilizado para
balizar decisões. Ele condiciona a visão de mundo, é incorporado ao dia a dia, sem
que as pessoas se dêem conta. E assim vai determinando a forma pela qual se
percebe o mundo. A mudança de paradigma está condicionada à velocidade das
transformações, sendo assim, atualmente, as pessoas devem estar abertas a
mudanças, sendo mais flexíveis para sobreviverem num mundo de constantes
transformações. Boog aplica este conceito em nível individual e coletivo, seja em
grupo, empresa, comunidade ou país. Entretanto, as mudanças são encaradas com
resistência, por isso, em qualquer processo de transformação, e em qualquer ação
de treinamento e desenvolvimento, deve-se considerar o aspecto da resistência às
mudanças propostas.
A aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos
experiências que nos levam a aumentar a nossa capacidade, que nos levam a
alterar disposições de ação em relação ao ambiente, que nos levam a mudanças de
comportamento.
Poder-se-ia dizer ainda que a aprendizagem seria uma "modificação relativamente permanente na disposição ou na capacidade do homem, ocorrida como resultado de sua atividade e que não pode ser simplesmente atribuída ao processo de crescimento e maturação ou a outras causas como doenças, mutações genéticas etc." (1999, BOOG)
1.8 Cronograma e Fluxograma
O desenvolvimento do trabalho seguiu o cronograma proposto; foi iniciado na
primeira quinzena de agosto de dois mil e dez até dezembro de dois mil e dez. As
pesquisas bibliográficas iniciais ocorreram em outubro de dois mil e dez e foram se
desenvolvendo até abril de dos mil e onze. Os dados primários foram coletados
entre novembro de dois mil e dez e janeiro de dois mil e onze, e a partir da coleta
formou-se a discussão da problemática e proposta resolução dos problemas. Como
medida de solução foi aplicado um treinamento e uma dinâmica de grupo em maio
de dois mil e onze com a proposta de integração. No dia trinta de maio de dois mil e
onze, depois foi feita a avaliação através de um questionário. A apresentação e
discussão dos dados, assim como a conclusão, foram efetuadas em maio de dois
mil e onze. Analisados os resultados, a apresentação à banca em julho de dois mil e
onze.
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Cumprindo este cronograma, os estudos se desenvolveram conforme o
fluxograma que apresentamos a seguir.
Figura 1 – Fluxograma do trabalho de conclusão de curso.
Definição do Tema Qualidade de Vida - Investimento em Treinamento: Um estudo com funcionárias das Lojas K&K, em Registro/SP.
Visita à Empresa Lojas K&K, em Registro/SP
Pesquisa em fontes bibliográficas “Manual de Treinamento e Desenvolvimento” de Gustavo G. Boog, “Introdução à Teoria Geral da Administração: Uma visão abrangente da moderna administração das organizações” de Idalberto Chiavenato, “Administração de Recursos Humanos – Do operacional ao estratégico” de Jean Pierre Marras, “Comportamento Organizacional” de Jonh A. Wagner e Jonh R. Hollenbeck, “Administração de Recursos Humanos” de Antônio Vieira de Carvalho e Oziléia Clen Gomes Serafim.
Início dos Estudos Discussão Inicial da Equipe
Questões Orientadoras 1. Como investir na qualidade de vida dos funcionários? 2. Um programa de treinamento pode sanar o problema do comportamento desmotivado e minimizar o estresse entre as funcionárias? 3. Qual será o programa mais adequado para atender as necessidades da empresa? 4. Como este treinamento influenciaria na vida das funcionárias e seus hábitos no trabalho e na vida pessoal?
Resultados e Conclusão do TCC A pesquisa mostra que os resultados são favoráveis e podem ser maiores se houver um projeto contínuo de treinamento, adequando os assuntos aos períodos adequados e a necessidade imediata dos funcionários. Concluímos com este trabalho que o treinamento deve ser contínuo como um ciclo, e a cada novo ciclo a empresa tem a oportunidade de manter um bom nível de motivação e satisfação do funcionário com a empresa. Ele não deve estar desvinculado de todas as outras ações da empresa que estão envolvidas no tema da qualidade de vida no trabalho. O treinamento deve ser mais um elemento na busca do desenvolvimento do funcionário e no alcance dos objetivos.
Propostas Focando melhorias na atmosfera organizacional foi proposta uma série de Palestras e Dinâmicas de Treinamento.
Levantamento de dados - Questionário 1 (questões fechadas); - Questionário 2 (questões abertas) - Tratamento estatístico dos dados – gráficos
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 AS ORGANIZAÇÕES E AS PESSOAS
Para Daft “organizações são entidades sociais que são dirigidas por metas,
são desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e
coordenados, e são ligadas ao ambiente externo”. Mas o principal elemento da
organização são as pessoas que compõem a organização e seus relacionamentos.
Uma organização só existe quando as pessoas interagem para realizar funções
essenciais que objetivam alcançar metas. E é a maneira como essas pessoas agem
na organização que vai determinar o alcance dessas metas.
CHIAVENATO (2000), afirma que as organizações estão mudando os seus
conceitos e alterando as práticas gerenciais. “Em vez de investirem diretamente nos
produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que os entendem e que
sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los”.
As pessoas passam boa parte de sua vida trabalhando dentro das
organizações e é fundamental que haja um relacionamento de parceria. Esse
relacionamento se baseia no comportamento das pessoas em relação à organização
e da organização em relação às pessoas.
Por isso é importante entender no que está baseado o comportamento das
pessoas dentro da organização.
2.2 COMPORTAMENTOS ORGANIZACIONAIS
Segundo Wagner, comportamento organizacional é um campo de estudo
voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no
contexto das empresas. Sem dúvida, no comportamento organizacional se encontra
hoje uma fonte de vantagem competitiva.
Pelo menos três assuntos são de grande importância para o estudo do
comportamento organizacional: valores, atitudes e satisfação. Os valores são parte
importante do estudo do comportamento organizacional, pois estabelecem a base
para a compreensão das atitudes e da satisfação.
22
2.2.1 Valores
Os valores representam convicções básicas de que um modo específico de
conduta ou de valores finais é individual ou socialmente preferível a um modo
oposto.
As pessoas entram para a empresa com uma noção do que precisa ser feito e
do que não deve ser feito. Os valores trazem a idéia de que certos comportamentos
são preferíveis a outros. A convergência entre os valores da empresa e os dos
funcionários influencia grandemente a satisfação com o trabalho.
Os valores podem ser classificados em dois conjuntos: valores terminais e
valores instrumentais. Valores terminais são aqueles relacionados à culminância da
vida: as metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. Valores
instrumentais são os modos de comportamento ou meios escolhidos para o alcance
das metas dos valores terminais.
Tabela 1: Valores Terminais e Instrumentais, segundo a Rokeach Value Survey
Valores Terminais Valores Instrumentais Uma vida confortável (uma vida próspera) Ambição (dedicação ao trabalho, vontade) Uma vida emocionante (ativa estimulante) Visão ampla (cabeça aberta) Um sentido de realização (principal contribuição) Capacidade (competência, eficácia)
Um mundo de beleza (beleza na natureza e nas artes)
Alegria (contentamento, boa disposição de espírito)
Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para todos) Limpeza (asseio, arrumação)
Segurança familiar (cuidar dos seres amados) Coragem (defesa de seus ideais) Liberdade (independência, liberdade de escolha) Perdão (capacidade de perdoar os outros)
Felicidade (contentamento) Ser prestativo (trabalhar pelo bem estar dos demais)
Harmonia interior (ausência de conflito interior) Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro)
Amor maduro (intimidade) Imaginação (ousadia, criatividade) Segurança nacional (proteção contra ataques) Independência (autoconfiança) Prazer (uma vida com alegria e lazer) Intelectualidade (inteligência) Salvação (vida eterna) Lógica (coerência, racionalidade) Respeito próprio (auto-estima) Afetividade (carinho, ternura)
Reconhecimento social (respeito, admiração) Obediência (ser respeitável, cumpridor dos deveres)
Amizade verdadeira (forte companheirismo) Polidez (cortesia, boas maneiras) Sabedoria (compreensão madura da vida) Responsabilidade (compromisso)
Fonte: M. Rokeach, The Nature of Human Values (Nova York: The Free Press, 1973)
23
2.2.2 Atitudes
Segundo Robbins (2002), as atitudes são afirmações avaliadoras – favoráveis
ou desfavoráveis – em relação a objetos, pessoas ou eventos refletem como um
indivíduo se sente em relação a alguma coisa.
As atitudes não são a mesma coisa que os valores, mas estão intimamente
relacionados. Existem três componentes da atitude: cognição, afeto,
comportamento.
A cognição é a base para a parte mais crítica de uma atitude, enquanto que o
afeto é o segmento da atitude que se refere ao sentimento e às emoções. O
componente comportamental refere-se à intenção de comportar-se de uma
determinada maneira em relação a alguém ou alguma coisa.
Uma pessoa pode ter muitas atitudes, mas pelo menos três delas podem ser
focalizadas no estudo do comportamento organizacional: satisfação com o trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.
Satisfação com o trabalho refere-se à atitude geral de uma pessoa em relação
ao trabalho que realiza. O termo envolvimento com o trabalho seria o grau em que
uma pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho e considera seu
desempenho nele como algo valioso para si.
O comprometimento organizacional, a terceira atitude estudada, é definido
como a situação em que o trabalhador se identifica com uma empresa e seus
objetivos, desejando manter-se parte da organização.
2.2.3 Satisfação com o Trabalho
Como se viu anteriormente, satisfação com o trabalho pode ser definida como
“a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza”. Wagner traz
uma definição complementar: “é um sentimento agradável que resulta da percepção
de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes ao
próprio trabalho”.
A mensuração da satisfação com o trabalho pode ser feita de pelo menos
duas maneiras: classificação única global e a soma de pontuação. A primeira é feita
através de um questionário com perguntas diretas sobre a sua satisfação, sendo que
24
a segunda, mais complexa, é um somatório da avaliação de diferentes elementos-
chave por parte do funcionário.
A relação do desempenho do funcionário tem sido mais constantemente
estudada em três áreas específicas: produtividade, absenteísmo e rotatividade de
funcionários.
Ao nível individual, a satisfação parece não necessariamente ser um fator de
produtividade, mas ao se observar ao nível organizacional, existe uma mudança de
resultado, mostrando que, ao se observar a organização como um todo o satisfação
traz produtividade.
Em relação ao absenteísmo, a relação é moderada. A satisfação diminui a
ocorrência de faltas no trabalho, mas sua correlação não é maior por causa de
vários outros fatores envolvidos no absenteísmo. Outros meios de diminuir o
absenteísmo acabam por afetar a avaliação da influência da satisfação.
A satisfação está relacionada com a rotatividade de maneira a diminuí-la. A
influência nesse caso é muito maior do que no absenteísmo. A relação envolve
ainda a produtividade, quanto maior a satisfação e a produtividade, menor a
rotatividade. Milkovich e Boudreau ressaltam que se a satisfação é relacionada com
uma reação emocional prazerosa em relação ao trabalho, é natural que a
rotatividade diminua, quando há satisfação.
Por outro lado, a insatisfação dos funcionários pode ser expressa por pelo
menos quatro respostas: saída, comunicação, lealdade e negligência:
§ Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo a
busca de um novo emprego e a demissão;
§ Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições,
incluindo a sugestão de melhorias.
§ Lealdade: espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem,
incluindo a defesa da organização a críticas externas.
§ Negligência: deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos
crônicos, redução do desempenho e aumento dos índices de erros.
Wagner fornece algumas soluções para se lidar com a insatisfação, entre elas
o enriquecimento do trabalho, visto que muito da insatisfação com o trabalho vem da
tarefa. Outra solução seria um real dimensionamento do papel de cada funcionário.
25
Também vale ressaltar o treinamento de habilidades, principalmente em
relação à administração do tempo, descobrir seus valores, como buscar a
colaboração dos colegas e como lidar com experiências de trabalho insatisfatórias.
2.3 A NECESSIDADE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Muitas empresas estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus
funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e
produtiva.
Hoje, além do conhecimento técnico, o grande diferencial é a motivação e o
comprometimento com o trabalho, que tem necessariamente uma relação direta com
a satisfação.
Do ponto de vista da Administração de Recursos Humanos, a saúde e a
segurança dos empregados constituem uma das principais bases para a
preservação da força de trabalho adequada, como reflexo desse interesse por parte
das empresas, muitas soluções têm sido propostas para aumentar a qualidade de
vida no trabalho.
Alguns autores como Rodrigues, Wagner e CHIAVENATO têm proposto
técnicas para se trabalhar com o estresse do funcionário, como Carvalho propondo
dez mandamentos básicos para um bom membro de grupo, uma maneira de
minimizar os conflitos entre os funcionários.
Uma das soluções propostas para a QVT é investir em benefícios e
programas que visem a promover o bem-estar e a integração dos funcionários,
possibilitando um equilíbrio entre as suas expectativas profissionais e pessoais.
Somada ao investimento em benefícios, também está a conscientização e
sensibilização para a melhoria do estilo de vida e realização de atividades que
proporcionem e estimulem o envolvimento do funcionário e familiares em atividades
saudáveis, tanto do ponto de vista físico como emocional.
Outra solução para a QVT seria um programa com o objetivo de criar hábitos
e responsabilidades sobre a saúde integral, reforçar a habilidade de trabalhar em
time e criar oportunidades de crescimento pessoal/profissional, melhorando a
qualidade de vida dos colaboradores e, conseqüentemente, a própria organização.
26
Geralmente, as ações na área de qualidade de vida no trabalho enfocam
saúde, segurança, relacionamento e satisfação no trabalho. CHIAVENATO define
saúde como “um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não
consiste somente na ausência de doença ou de enfermidade”. Ele coloca a saúde e
segurança como atividades paralelas de Recursos Humanos, mas indispensáveis
para a manutenção das condições físicas e psicológicas do pessoal.
Desse modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais
são determinantes para a qualidade de vida no trabalho.
Alguns autores propõem modelos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT),
que serão abordados abaixo:
De acordo com Nadir e Lawer citando CHIAVENATO (1999), a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
a) Participação dos funcionários nas decisões;
b) Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de
grupos autônomos de trabalho;
c) Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima
organizacional;
d) Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.
Segundo Hackman e Oldhan citando CHIAVENATO (1999), as dimensões
dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e
de trabalho, que interferem na QVT. Essas dimensões do cargo são:
a) Variedade de habilidades;
b) Identidade da tarefa;
c) Significado da tarefa;
d) Autonomia;
e) Retroação do próprio trabalho;
f) Retroação extrínseca;
g) Inter-relacionamento.
O terceiro modelo de QVT é de Walton citando CHIAVENATO (1994), que
estabelece oito fatores que afetam a QVT:
27
a) Compensação justa e adequada - remuneração do trabalho adequada.
b) Condições de segurança e saúde no trabalho - jornada de trabalho e
ambiente físico adequados.
c) Utilização e desenvolvimento de capacidades - desenvolver a
autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do
trabalho.
d) Oportunidades de crescimento contínuo e segurança -
desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma
duradoura.
e) Integração social na organização.
f) Constitucionalismo - estabelecimento de normas e regras da
organização, além de direitos e deveres do trabalhador.
g) Trabalho e espaço total de vida - o trabalho não deve absorver todo o
tempo e energia do trabalhador.
h) Relevância social da vida no trabalho - o trabalho como uma atividade
social que traga orgulho para a pessoa participar da organização.
Os autores citados geralmente enfatizam mais fatores como ambiente de
trabalho e valorização das competências de cada funcionário. Não se dá muita
importância aos aspectos de saúde e de segurança no trabalho. Por essa
perspectiva seria necessária uma maior atenção para ouvir as expectativas dos
funcionários.
Através desses modelos, pode-se perceber a importância de a empresa
valorizar os trabalhadores, enfatizando suas condições físicas e psicológicas,
possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os objetivos da
instituição. Assim, ao investir em melhores condições de vida no trabalho e do
trabalhador, a empresa estará investindo indiretamente na elaboração de seus
produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade.
28
2.4 O TREINAMENTO E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
As atitudes das empresas para a melhoria da QVT envolvem uma
conscientização ou uma reeducação, que sempre utiliza o treinamento e
desenvolvimento pessoal. Mas esse treinamento se dá na área comportamental e
não-técnica, o que faz dele algo peculiar e muito discutido.
Há vários fatores que influenciam a QVT, dentre eles destacam-se: fatores
ambientais, fatores organizacionais e fatores comportamentais. Os fatores
ambientais abrangem aspectos sociais, tecnológicos, culturais, econômicos e
governamentais. Enquanto que os fatores organizacionais envolvem propósitos,
objetivos, organização, departamentos e cargo. Fatores comportamentais englobam
necessidades de recursos humanos, motivação e satisfação.
A ideia atual é diferente dos conceitos do início do século; é que a parte mais
sensível para o sucesso de um cargo está no nível comportamental.
As ações tradicionais de QVT, em sua maioria, envolvem a melhoria da infra-
estrutura da empresa, mas existem ações que têm relação direta com a mudança
comportamental do funcionário, o que somente se consegue com um treinamento
adequado.
Alguns grupos se especializaram em palestras sobre saúde e segurança no
trabalho, conseguindo bons resultados, como é o exemplo do Grupo Biologia e
Saúde que atua no Rio de Janeiro, São Paulo e Minas Gerais.
(http://www.grupobiologiaesaude.com.br/1ogbs.asp?iD=10). "O resultado desse
trabalho do GBS é muito positivo porque leva as pessoas a acreditarem que podem
parar de fumar e o quanto isso é importante para elas".
O que se observa hoje é que as empresas estão começando a perceber que
se a pessoa tem mais qualidade de vida, fica mais competitiva, mais constante,
freqüente, o funcionário tem um tempo de vida maior na empresa e sua
produtividade aumenta.
Desde muito tempo, existem discussões sobre a eficácia e o valor de se
investir em treinamento e desenvolvimento de pessoal na área "comportamental".
São diversas as opiniões, mas, no final, apesar de concordarem com a decisão de
investir, as dúvidas acabam confluindo em questões de como mensurar e avaliar
financeiramente os resultados de tais investimentos, e como garantir a sua utilização
29
prática; o que ocorre com menos frequência do que quando se refere aos
investimentos em treinamento técnico.
Dentre as inúmeras explicações sobre os possíveis motivos para as falhas
dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal, as mais usuais
são:
a) Falta de comprometimento da alta direção para com o departamento de
Recursos Humanos;
b) Falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas;
c) Falta de vínculo do investimento com o planejamento estratégico da
empresa e;
d) Dificuldades de mensuração do custo/benefício dos investimentos.
Para que o treinamento seja realmente uma ferramenta para a QVT, ele deve
seguir um planejamento adequado. Como outros tipos de treinamento cada etapa
deve ser bem planejada e executada.
2.4.1 Ciclo do Treinamento
Segundo CHIAVENATO (1994), o treinamento tem como objetivo desenvolver
mais rapidamente os conhecimentos e habilidades que beneficiarão aos funcionários
e a empresa. Para isso, é necessário executar uma seqüência de eventos
programados.
Fase 1: Levantamento das necessidades específicas de treinamento;
Fase 2: Aplicação dos princípios de aprendizagem;
Fase 3: Escolha de métodos adequados à instrução;
Fase 4: Colheita de material e dados para a instrução;
Fase 5: Elaboração do programa de treinamento;
Fase 6: Treinamento dos instrutores;
Fase 7: Execução do treinamento;
Fase 8: Avaliação e controle dos resultados;
Fase 9: Relatório de treinamento.
30
2.4.2 Levantamento das Necessidades
É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do
que deve ser feito. O levantamento das necessidades de treinamento é um
programa de pesquisas e coleta de dados. Os dados colhidos nessa etapa serão a
base para o programa de treinamento e também para direcionar todo o treinamento.
Os principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de
treinamento são: Avaliação do desempenho, observação, questionários, solicitação
de supervisores e gerentes, entrevistas com supervisores e gerentes, reuniões
interdepartamentais, exames de empregados, modificação do trabalho, entrevista de
saída, análise de cargos e relatórios periódicos.
2.4.3 Programação do Treinamento
Depois de descobertas as necessidades de treinamento, deve ser organizada
a programação do treinamento. Essa etapa consiste em analisar de forma
sistemática os dados do levantamento de necessidades respondendo algumas
perguntas:
a) Qual a necessidade?
b) Onde foi assinalada em primeiro lugar?
c) Ocorre em outra área ou setor?
d) Qual a sua causa?
e) É parte de uma necessidade maior?
f) Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras?
g) É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la?
h) A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às
demais?
i) A necessidade é permanente ou temporária?
j) Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos?
k) Qual o tempo disponível para o treinamento?
l) Qual o custo provável do treinamento?
m) Quem irá executar o treinamento?
31
Deve-se concluir finalmente: o que deve ser ensinado, quem deve aprender,
quando deve ser ensinado, onde deve ser ensinado, como se deve ensinar e a
quem se deve ensinar.
2.4.4 Planejamento do Treinamento
Cabe ao planejamento, em segundo plano, organizar as prioridades entre o
necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades
gerais.
Segundo Toledo e Milioni (1986), “Um programa de treinamento deve se guiar
por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso”:
a) Identificar o cliente: esse é o ponto de partida para a elaboração do
programa. Para a identificação, pergunta-se: Qual é o problema a ser
solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser
alcançados? Somente o cliente terá as respostas para essas perguntas.
b) Levantamento de necessidades (LN): Temos que ajustar as ações da área
de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizar um
levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cair na
tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.
Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário;
Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões
interdepartamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de
satisfação de clientes, entre outros.
c) Diagnosticar o problema: Nessa etapa, o profissional de treinamento irá
analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável
através de um programa de treinamento.
d) Elaborando um Programa de Treinamento: A elaboração de um programa
de treinamento sempre será realizada com base em uma perfeita
identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.
Para definir com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental
identificarmos os seguintes pontos:
e) Público-alvo: A correta identificação e análise da população que será
atingida pelo programa garantirá um percentual do sucesso do treinamento.
32
Isso porque um treinamento voltado para os técnicos não poderá ser o
mesmo utilizado para os gerentes e vice-versa.
f) Objetivo: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento.
Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro
corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isso se dá porque os
resultados concretos obtidos em um programa de treinamento não são fáceis
de alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com
algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado
(elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um
padrão de satisfação (sem erros).
g) Definição dos temas: Ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados,
podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão
levantados dentro desse tema, para melhor atingir os resultados.
h) Metodologia: É a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de
treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo
cliente será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os
métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No
local de trabalho.
i) Processos e técnicas: Para que a técnica utilizada seja de grande proveito,
deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora
quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de
caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas.
j) Tempo e custo: Devemos levar em consideração esses dois fatores antes de
terminar a elaboração de um programa de treinamento.
k) Executando um programa de treinamento: Terminada a fase de elaboração
do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a
convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.
l) Avaliando os resultados: O que mais importará para a organização é estar
ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a
empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avaliá-lo junto com
os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios
para a empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento
de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano
33
na organização, redução de custos e de acidentes, menor rotação de pessoal,
além de outros resultados.
2.4.5 Tecnologia do Treinamento
Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos ou comportamentos
terminais desejados como resultado do treinamento é necessário a escolha das
técnicas a serem utilizadas no programa de treinamento.
Auren Uris citando Boog classifica os métodos de treinamento em quatro
categorias: método prático, método conceitual, método simulado e método
comportamental.
Segundo Marras (2002) os métodos e técnicas “a serem utilizadas pelos
instrutores na aplicação do treinamento variam conforme a situação, o objetivo do
treinamento e o grupo de treinandos”. Esses caminhos andam em paralelo e podem
até chegar a se encontrar em alguns momentos.
2.4.5.1 Método Prático
É provavelmente o mais antigo de todos os métodos, consiste em aprender
fazendo. Algumas técnicas podem ser utilizadas nesse método, apesar de ter um
emprego generalizado, existem técnicas para utilizá-lo. Entre elas, a aprendizagem
no trabalho, o rodízio, o estágio, a delegação.
Esse método é geralmente utilizado para funções operacionais e na maior
parte das vezes é informal. A maior vantagem a ser ressaltada aqui é a da economia
de tempo, de espaço e de investimentos. Uma outra vantagem é que o envolvimento
direto de chefes e executivos como instrutores. Por outro lado, uma grande
desvantagem é que o método é arriscado, pois pode produzir um funcionário mal-
treinado e gerar acidentes durante o treinamento.
2.4.5.2 Método Conceitual
Conforme Boog, “são inúmeras as formas de utilização da palavra como meio
de transmitir e fixar conhecimentos”. Entre eles se destacam a explanação oral, o
34
debate cruzado, estudo dirigido, instrução programada, painel, simpósio e
universidade aberta.
É um método exigido em praticamente todas as ocasiões de treinamento,
porém, é um instrumento limitado quanto à abrangência didática e, normalmente, é
utilizado em conjunto com outros métodos.
2.4.5.3 Método do Simulado
Esse método copia elementos essenciais das situações do mundo real.
Elas permitem que o treinando desempenhe um papel e receba a
realimentação sobre sua eficácia sem correr risco de acidentes.
De acordo com Boog algumas técnicas têm se destacado pelo uso comum:
a) Dramatizações: Os aprendizes testam na prática simulada o que
aprenderam teoricamente.
b) Role-playing: Revezamento de papéis em uma dramatização ou jogo
dramático.
c) Jogos de empresa: Usada para a formação de gerentes, é o mais
sofisticado pela soma de recursos que usa.
d) Estudos de caso: São usados desde uma simples análise de
conteúdo até uma dramatização.
e) Jogos e exercícios diversos: Usa da competição para motivar o
aprendizado.
Argyris citando Malkovich e Boudreau aponta como uma das vantagens desse
método é o alto potencial de transferência para a situação real de trabalho, e o
grande envolvimento do participante. Por outro lado, corre-se o risco de o instrutor
induzir o grupo uma determinada solução.
2.4.5.4 Método Comportamental
É composto por uma gama de técnicas que lidam com o indivíduo de modo
psicológico. Boog cita algumas das técnicas chaves das quais derivam uma
infinidade de adaptações. Entre elas, o aconselhamento psicológico o qual se
35
enquadra no gênero psicoterapias breves, essas cada vez mais utilizadas no
aconselhamento individual nas empresas. Outra técnica é o psicodrama, que busca
o desenvolvimento de uma consciência social profunda.
O training group é outra técnica usada no método comportamental, o grupo se
reúne e começa a atuar sem regra definida, discute, dialoga, critica e aprende. Por
fim, a técnica da dinâmica de grupo tem sido amplamente utilizada nas empresas e
se vale da relação em grupo para o aprendizado pessoal ou do próprio grupo.
Os vários métodos podem ser utilizados juntos ou separados, conforme a
necessidade, mas deve-se ter em mente uma diferença entre os métodos e técnicas,
que é o quanto são abstratos ou concretos. Edgar Dale citando CHIAVENATO
(2000) classifica as técnicas de aprendizado. Veja na figura 2.
Figura 2: Classificação das Técnicas de Aprendizado
Fonte: DALE, Edgar, In: PARRA,N. Técnicas Audiovisuais de Educação. São Paulo: Edibell, 1969.
2.4.5.5 Execução do Treinamento
“Em função das necessidades diagnosticadas e elaborada a programação, o próximo passo é sua execução” – (CHIAVENATO,2000).
A execução leva em conta o relacionamento instrutor X aprendiz e instrução X
aprendizagem. Segundo Marras, essa etapa traz duas preocupações: a qualidade
da aplicação dos módulos e a eficiência dos resultados. Na qualidade da aplicação,
os principais fatores são:
36
a) Didática dos instrutores: O fácil e rápido aprendizado depende da
qualidade da comunicação dos instrutores.
b) Preparo técnico: Conhecimento e experiência são fundamentais para o
instrutor, quanto mais perto dos problemas do dia-a-dia dos treinados o
instrutor estiver mais identificação haverá entre o discurso e a prática.
c) Lógica do módulo: Os treinados devem perceber desde o início a
praticidade da proposta e a relevância do treinamento para o seu dia-a-dia.
d) Qualidade dos recursos: A escolha da tecnologia depende do
planejamento feito para cada módulo. Devem-se utilizar recursos modernos
que valorizem o treinamento.
Mas para que a execução seja realmente eficiente é necessária a adequação
do treinamento às necessidades da organização e cooperação dos dirigentes da
empresa.
2.4.5.6 Avaliação dos Resultados do Treinamento
É a etapa final do processo. Serve para verificar se os sintomas
desapareceram ou se ainda persistem.
Conforme CHIAVENATO “um dos problemas mais sérios relacionados com
qualquer programa de treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência”.
Milkovich e Boudreau afirma que “é tentador pensar na avaliação como o
passo final do processo de treinamento, mas não é verdade. Ela precisa ser
planejada”, diz ainda que a avaliação “precisa se tornar uma parte da subseqüente
análise de necessidades dentro do planejamento dos programas futuros”. O papel
de retroação da avaliação é fundamental.
Praticamente qualquer resultado que a organização considere relevante pode
ser um critério de julgamento da eficácia do treinamento. Mas é importante para que
a conclusão não seja tendenciosa, que seja usado mais de um critério.
Os pesquisadores têm agrupado os critérios de avaliação em quatro níveis,
segundo Kirkpatrick citando Milkovich e Boudreau:
37
a) Os treinandos se sentem bem com relação ao treinamento? (reações
dos treinandos)
b) Eles conseguem compreender e lembrar-se de conceitos que lhes
foram ensinados? (aprendizado)
c) Eles aplicam esses conceitos em seu comportamento? (mudança
comportamental)
d) Essas mudanças comportamentais afetam os resultados
organizacionais? (resultados).
A avaliação segundo Marras deve se utilizar de técnicas de pesquisa para
analisar resultados ao nível organizacional como:
a) Aumento da eficácia organizacional;
b) Melhoria da imagem da empresa;
c) Melhoria do clima organizacional;
d) Melhor relacionamento empresa X empregados;
e) Facilidade nas mudanças e na inovação;
f) Aumento da eficiência.
Ao nível dos recursos humanos, o treinamento deve proporcionar resultados
como:
a) Redução da rotação de pessoal;
b) Redução do absenteísmo;
c) Aumento da eficiência individual dos empregados;
d) Aumento das habilidades das pessoas;
e) Elevação do conhecimento das pessoas;
f) Mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas.
Ao nível das tarefas e operações, o treinamento pode proporcionar resultados
como:
a) Aumento de produtividade;
b) Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
38
c) Redução no fluxo da produção;
d) Redução no tempo de treinamento;
e) Redução do índice de acidentes;
f) Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
2.5 A PEQUENA EMPRESA
Para haver uma boa aplicação do treinamento em qualidade de vida é
necessário que haja um bom conhecimento da realidade da empresa. Uma das
características marcantes que diferencia a realidade da empresa é o seu tamanho.
Definir um padrão de tamanho para pequenas empresas é arbitrário, pois
depende da comparação entre empresas e do ramo de negócios. Mas, segundo
Longenecker it Al existem cinco critérios usados para medir o tamanho dos
negócios: Número de empregados, volume de vendas, valor dos ativos, seguro da
força de trabalho e volume de depósitos, sendo que o primeiro critério é o mais
usado.
As pequenas empresas aparecem em vários ramos de negócios mostrando a
sua importância para a economia. Além de estar presentes na economia
colaborando para a atividade econômica, elas empregam uma boa porcentagem dos
funcionários dos ramos em que atuam.
Essas empresas têm contribuído de várias maneiras para o bem-estar
econômico. A pequena empresa fornece muitas oportunidades de emprego, estimula
a competição econômica, e auxilia a grande empresa, entre outras contribuições.
Por outro lado, os fracassos dos negócios da pequena empresa são
prejudiciais para a economia e envolvem custos de natureza psicológica, social e
econômica. Assim se faz necessário descobrir as causas do fracasso. Em uma
pesquisa da Dun & Bradstreet, de 1990: destacam-se como causas para o fracasso
os fatores econômicos, e nessa categoria entram: lucros insuficientes, vendas
inadequadas, causas financeiras englobando pesadas despesas operacionais e
capital insuficiente, entre outras causas de menor ocorrência.
Essas causas para o fracasso estão ligadas diretamente ao gerenciamento
medíocre, essa é a razão da importância de a pequena empresa ter um
gerenciamento completo, usando todas as técnicas de gestão.
39
Outra colaboração da pequena empresa tem sido em relação à
responsabilidade social. Luciana Paschoalin, presidente de uma pequena empresa,
diz em entrevista ao site RH Central:
“Quando se trata de responsabilidade social empresarial, definitivamente tamanho não é documento. É cada vez mais significativo o número de empresas de pequeno porte que se engajam, com criatividade e entusiasmo, na inadiável tarefa de ajudar a construir uma sociedade mais justa e solidária”.
Esse fato mostra que a pequena empresa está se despertando para o fato de
que precisa se preocupar com seu papel social e com o bem-estar de seus
funcionários.
2.5.1 Higiene no Trabalho
Parte dessa preocupação é de todo o tipo de organização, assim como da
pequena empresa, é com a higiene no trabalho. Ela é parte de QVT e está
diretamente relacionada com o bem-estar dos funcionários.
Alguns temas são normalmente incluídos na preocupação da qualidade de
vida no trabalho, entre eles se encontram a higiene e saúde no trabalho.
Conforme Carvalho, a higiene no trabalho “é, hoje, reconhecida como uma
ciência do reconhecimento, avaliação e controle dos riscos de saúde, na empresa,
visando à prevenção de doenças ocupacionais”.
A higiene no trabalho geralmente tem um plano que envolve, segundo
CHIAVENATO: Prestação de serviços médicos, de enfermeiros e auxiliares, em
tempo integral ou parcial, dependendo do tamanho da empresa.
Envolve também serviços médicos como:
a) Exames médicos de admissão;
b) Cuidados quanto a injúrias pessoais, provocadas por moléstias
profissionais;
c) Primeiros Socorros;
d) Eliminação e controle de ares insalubres;
e) Registros médicos adequados;
f) Supervisão quanto à higiene e saúde;
40
g) Relações éticas e de cooperação com as famílias dos empregados
doentes;
h) Utilização de hospitais de boa categoria;
i) Exames médicos periódicos de revisão e check-up.
Os objetivos da higiene do trabalho segundo Carvalho são: a eliminação das
causas de doenças profissionais, redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo
trabalho em pessoas doentes ou portadores de defeitos físicos, prevenção do
agravamento de doenças e lesões, manutenção da saúde dos trabalhadores e
aumento da produtividade por meio de controle do meio ambiente.
Para que esses objetivos sejam alcançados, CHIAVENATO sugere ser
necessário que quatro itens estejam presentes nas preocupações com a higiene:
a) Ambiente físico: Iluminação, ventilação, temperatura, ruídos;
b) Ambiente psicológico: Relacionamentos agradáveis, atividades
agradáveis e motivadoras, estilo de gerência participativa, eliminação
de fontes de estresse.
c) Aplicação de princípios de ergonomia: Máquinas e equipamentos
adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas
às pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforço
físico.
d) Saúde ocupacional: Estabelecimento de um sistema de indicadores,
abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de
doenças, desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos,
desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção de
doenças, recompensas aos gerentes e supervisores pela
administração eficaz da função de saúde ocupacional.
2.5.2 Estresse no trabalho
O estresse é normalmente atribuído a um desconforto no trabalho, que tem a
ver com uma falta de qualidade de vida no trabalho, por essa razão é necessário
relacioná-lo com a QVT.
41
“Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma
pessoa a estímulos ou estressores no ambiente”. (CHIAVENATO, 1999) Segundo
Carvalho o estresse é “o ponto em que o indivíduo não consegue controlar seus
conflitos internos, gerando um excesso de energia, originando, conseqüentemente
fadiga, cansaço, tristeza, euforia”.
As principais causas do estresse são: baixa resistência à frustração, ameaças
constantes, competitividade, falta de tempo para si mesmo, ansiedade, baixa estima,
estresse de final de carreira.
O estresse é um processo, e seu desenvolvimento vai depender da
resistência psicológica do indivíduo. “É preciso atender às necessidades psíquicas
do funcionário, de auto-estima, de conhecimento, de valorização de suas idéias,
promovendo um desenvolvimento sadio”. (Carvalho, 2002)
2.5.3 Segurança no Trabalho
Segurança e higiene do trabalho são atividades interligadas que repercutem
diretamente sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos empregados.
Segundo Marras (2002), a função da segurança no trabalho é a prevenção de
acidentes no trabalho e a eliminação de causas de acidentes no trabalho. Esse é um
programa de longo prazo que objetiva, antes de tudo, conscientizar o trabalhador a
proteger sua própria vida e a dos companheiros por meio de ações mais seguras.
Existem pelo menos duas razões que comprovam a importância da segurança
no trabalho: a necessidade de preservar a vida humana e proporcionar bem-estar, e
o número de faltas ao trabalho causadas por acidentes no trabalho, as quais
aumentam o custo para a empresa.
Pode-se afirmar que o acidente, em termos de administração de recursos
humanos, é acontecimento não planejado e não controlado, onde a ação ou reação
de um objeto, substância ou indivíduo, resulta num acidente pessoal ou na sua
probabilidade.
Causas de acidentes
Segundo Carvalho (2002), há pelo menos dois fatores de manifestação das
causas de acidentes:
42
§ Fatores pessoais
a) Características pessoais: personalidade, inteligência, motivação, aptidões
sensoriais, aptidões motoras, experiência;
b) Tendências predispositoras do comportamento: Atitudes e hábitos
indesejáveis, falta de habilidades específicas, tendência de assumir risco;
c) Tipos de comportamentos em circunstâncias específicas: Desatenção,
esquecimento, percepção errada, malogro em seguir procedimentos,
desempenho inadequado, aceitação de risco excessivo;
d) Incidência de comportamento específico de acidente: Coeficiente de
probabilidade de comportamentos de acidente do indivíduo.
§ Fatores Materiais ou Situacionais
a) Características gerais da situação: Presença de agentes potencialmente
causadores de acidentes, equipamento físico e arranjo, objetos móveis,
ambiente;
b) Características predispostas da situação: Probabilidade de circunstâncias
provocarem acidentes, tal como falhas no equipamento, coincidências de
eventos ou circunstâncias;
c) Incidência do comportamento de acidente: Probabilidade de coeficiente
“normal” de comportamento de acidente;
d) Efeitos combinados: probabilidades de circunstâncias provocadoras de
acidentes, e coeficiente “normal” de comportamento de acidente.
A QVT, portanto, envolve vários fatores, desde o comportamento
organizacional até mesmo os benefícios sociais dados pelas empresas. A realidade
da pequena empresa é diferente: com uma capacidade financeira menor, mas cada
vez mais consciente de que deve investir nos seus funcionários. Com base na
fundamentação teórica das etapas do treinamento surge a possibilidade de existir
um treinamento que vise à qualidade de vida no trabalho, transmitindo conceitos e
fomentando mudanças de comportamento. No próximo capítulo é apresentada uma
pesquisa onde se unem esses fatores para sugerir uma alternativa para QVT na
pequena empresa.
43
3 ESTUDO DE CASO
3.1 A PESQUISA
A ideia da realização desta pesquisa começou com um contato informal com
a gerente das Lojas K&K. Nesse contato, a gerente falou das dificuldades no
trabalho, e maus hábitos de algumas funcionárias que poderiam estar prejudicando
o andamento dos serviços.
A grande busca pela lucratividade empregada pela empresa provocou
desgaste significativo entre os funcionários, em função da pressão estabelecida para
concretizarem mais vendas.
A empresa pretende aumentar sua participação no mercado e dessa forma
busca a melhoria em diversas áreas. Parte dessa melhoria se relaciona à equipe de
funcionários e sua satisfação em trabalhar na empresa.
Essa conversa motivou a realização da pesquisa para que se averiguasse o
problema e se descobrisse uma alternativa para resolver o problema. Foi feita uma
visita à empresa no dia três de maio de dois mil e onze, a fim de conhecer o
funcionamento e a estrutura da loja. Após, se decidiu pela pesquisa de levantamento
das dificuldades, para se ter um quadro mais fiel das necessidades das
colaboradoras.
Em um primeiro momento realizou-se uma reunião com a gerente, durante a
qual foi realizada a entrevista, as respostas foram anotadas pelos autores da
pesquisa. Em seguida, as funcionárias foram reunidas e houve uma breve
explicação sobre os motivos e objetivos da pesquisa, logo após os questionários
foram entregues. Informalmente pode-se conversar com algumas das funcionárias,
que mostraram curiosidade sobre a pesquisa, que pela primeira vez estava sendo
realizada na empresa.
O questionário de perfil sigiloso aplicado as colaboradoras, possibilitou ao
grupo organizar melhor os dados por categoria e os resultados em porcentagem
através dos gráficos apresentados.
O questionário buscou levantar os problemas de relacionamento na empresa
na visão do colaborador, hábitos pessoais, como tabagismo e ingestão de bebidas
44
alcoólicas, a importância de ter um bom relacionamento com os colegas, focando no
interesse de ter boa qualidade de vida e a ajuda que o treinamento na empresa pode
lhes trazer.
A pesquisa foi realizada em uma das filiais das Lojas K&K, localizada no
centro da cidade de Registro. Foram aplicados questionários, de questões fechadas,
sendo não obrigatório o preenchimento e esclarecendo abertamente às
colaboradoras o sigilo das informações prestadas. Participou da pesquisa uma um
grupo de oito colaboradoras do sexo feminino que trabalham no mesmo turno, na
área de vendas.
Transcritas as informações, foi feita a análise de dados e ofertado a empresa,
a fim de contribuir para sua melhoria, o treinamento – dirigido pela própria equipe
pesquisadora, abordando assuntos sobre segurança no trabalho e saúde, orçamento
familiar, administração do tempo e trabalho em equipe. Os questionários foram
respondidos por todos os envolvidos.
45
4 LEVANTAMENTO DE DADOS E ANÁLISE
Nesta seção, são apresentados e discutidos os dados obtidos com os
questionários e entrevistas realizadas, analisando os valores obtidos e comentários.
Nos apêndices A, B,C e D, encontram-se a base de dados para formulação
dos gráficos e informações sobre o assunto.
Gráfico 1 – Interesse pela palestra
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Sim Não
Fonte: Equipe Pesquisadora
A primeira questão refere-se à participação das colaboradoras em
treinamento proporcionado pela empresa em que trabalham ou por outros assuntos
sem ligação com a mesma. Constatou-se que 88% das colaboradoras nunca tinham
participado de palestras de treinamento. Quanto ao interesse em participar de
palestras de treinamento o índice foi de 100%, sim (Gráfico 1).
Gráfico 2 – Preferência de assunto
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Saúde
Segurança noTrabalho
Alimentação
Orçamento Familiar
Vícios
Comprometimento
Outros
Fonte: Equipe Pesquisadora
Perguntadas sobre quais assuntos gostariam de obter informações, houve
predominância dos assuntos - Segurança no Trabalho, Saúde e Orçamento Familiar,
como pode ser observado através do Gráfico 2, com os oito entrevistados
manifestando essa opinião.
46
Gráfico 3 – Percepção sobre qualidade de vida
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Boa Saúde Família Feliz Bom Salário Festas Outros
Fonte: Equipe Pesquisadora
Indagadas sobre o que é qualidade de vida nas suas percepções, o grupo
ficou dividido entre boa saúde, com 50% das respostas; e família feliz, também com
o mesmo percentual. (Gráfico 3).
Gráfico 4 – Investimento em qualidade de vida
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Não Sim
Fonte: Equipe Pesquisadora
A equipe também analisou o investimento da empresa em qualidade de vida,
destacou-se que 100% das colaboradoras acham que não há investimento,
conforme aponta o Gráfico 4.
47
Gráfico 5 – Benefícios obtidos através do treinamento
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Muito Pouco
Fonte: Equipe Pesquisadora
De acordo com os dados apresentados no Gráfico 5, mensura-se que 75%
das colaboradoras acham que um treinamento pode ajudá-las muito a obter maior
qualidade de vida.
Gráfico 6 – Quanto aos Fumantes
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Não Raramente Frequentemente
Fonte: Equipe Pesquisadora
48
Gráfico 7 – Quanto à ingestão de bebidas alcoólicas
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Raramente Não Frequentemente
Fonte: Equipe Pesquisadora
Foram observados também hábitos pessoais que podem refletir direta ou
indiretamente no ambiente de trabalho (Gráficos 6 e 7).
Com base nos dados processados verificamos que, quanto aos maus hábitos,
como a ingestão de bebidas alcoólicas e uso de cigarro, o grupo apresentou pontos
negativos. Como revelam os gráficos um número signifcativo de colaboradores de
alguma forma consomem bebidas alcoólicas, principalmente nos fins de semana, o
que acarreta a uma falta de concentração no trabalho, causado pelos efeitos deste
consumo. Quanto ao tabagismo, apenas 12,5% são fumantes compulsivas (Gráfico
6).
Para finalizar o levantamento de dados primários, foi perguntado sobre a
importância de se relacionar bem com os colegas de trabalho e qual era o principal
problema que envolve o relacionamento entre as colaboradoras. Na análise,
observa-se que 100% delas acham muito importante manter um bom
relacionamento no trabalho. Quanto aos problemas de relacionamento na empresa,
a amostra se dividiu em quatro principais – 50% disseram que, a falta de espírito de
equipe era o maior problema, 25% disseram que era a falta de comunicação, 12,5%
acham falta de amizade e, 12,5% a falta de confiança.
Através da pesquisa realizada nas Lojas K&K, podemos ver, que em geral,
todas colaboradoras estão percebendo problemas de relacionamento no ambiente
de trabalho. Algumas trazem hábitos pessoais que afetam negativamente no
comportamento profissional. Quanto ao reconhecimento, preocupação e
49
investimentos na Qualidade de Vida das colaboradoras, todas concordam e acham
essencial serem trabalhados estes pontos.
É importante dar ao trabalhador condições básicas na melhoria do ambiente
operacional, procurando proporcionar um nível de satisfação no trabalho através dos
cuidados com a sua segurança e saúde. O investimento no capital humano traz
enorme retorno em termos de qualidade e produtividade da empresa, pois a
tranquilidade físico- emocional das pessoas, é sinônimo do crescimento
organizacional. Contudo, cabe ressaltar que a empresa pesquisada não possui
programas específicos que visem a melhora da qualidade de vida de seus
colaboradores.
4.1 PROPOSTA
É imprescindível que a QVT não seja planejada e implementada a partir de
uma visão fragmentada e míope, levando em consideração apenas o ambiente
interno da organização, com ênfase na tarefa desempenhada pelo indivíduo e nas
condições físicas do trabalho, mas que leve em conta, sobretudo, o ambiente
externo, ou seja, o contexto familiar, social, político e econômico em que o indivíduo,
como ser total, está inserido, influenciando e sendo influenciado.
Faz-se necessário, então, diminuir a distância entre o discurso e a prática,
para que a QVT não seja apenas mais um modismo, mas que faça parte de um
plano organizacional estratégico e não venha a desaparecer diante da primeira
dificuldade a ser enfrentada. Um real investimento na QVT tornará o trabalho mais
humanizado favorecendo, além de um clima saudável de trabalho, a diminuição de
acidentes, de afastamentos por problemas de saúde e de reclamações trabalhistas.
A partir de ações preventivas e educativas em relação, principalmente, à
saúde física e mental dos seus colaboradores, é que as organizações abrirão
espaço para o surgimento de sentimentos de participação e integração, o que,
certamente, se refletirá em aumento de produtividade e bem-estar generalizado.
Para iniciarem estas ações, duas atividades foram propostas – palestras e
dinâmicas – para contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho.
50
4.1.1 Atividade nº 1 - Palestra sobre Segurança no Trabalho
O tema Segurança no trabalho abrangeu três partes: comportamentos não
seguros, higiene e segurança no trabalho, e dicas de segurança no trabalho. O
objetivo desse tema foi orientar as funcionárias sobre regras de segurança
fomentando a conscientização acerca dos perigos dos atos e condições inseguras.
Esse tema foi apresentado em três partes nos dias 10/5 20/5 25/5, totalizando
uma hora e meia de treinamento. Foi utilizado o método conceitual através de
palestras.
4.1.1.1 Comportamentos não seguros
Esse assunto foi transmitido com o auxílio de desenhos ilustrativos de
comportamentos dos funcionários, os quais não são seguros e fatalmente geram
acidentes. A cada ilustração o treinador trazia exemplos de fatos reais que
aconteciam na empresa com orientações de como evitar esses comportamentos.
4.1.1.2 Segurança no trabalho
Algumas dicas de higiene foram transmitidas na continuação das ilustrações
sobre segurança no trabalho, além da apresentação da teoria dos atos e condições
inseguras, os quais podem evitar um acidente no trabalho, mostrando a necessidade
de atitudes preventivas no dia-a-dia da empresa.
4.1.1.3 Dicas de segurança no trabalho
Foram passadas dicas aos funcionários sobre: Calçados, vestimenta,
manuseio de eletrônicos, mudanças no ambiente de trabalho, as dicas foram
apresentadas com ilustrações em slides. Também foram feitas demonstrações e
discussão sobre as atividades realizadas na empresa.
Os recursos utilizados foram slides ilustrativos (Anexo C).
As fontes bibliográficas para esse assunto foram: Segurança e Saúde no
Trabalho. Rodrigo Macedo de Menezes. http://segurancanotrabalho.vilabol.uol.
com.br/index.html, 15/03/11; Por dentro do Trabalho - Ergonomia, Método e Técnica,
51
WISNER, Alain, Cartilha de Prevenção, Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho
Vania Cristina Gracia Gonçalves; Sistema FIEP.
4.1.2 Atividade nº 2 - Palestra e dinâmica sobre Orçamento Familiar
O tema Orçamento familiar foi realizado em duas partes: um modelo de
orçamento familiar 1 e um modelo de orçamento familiar 2. O objetivo desse tema foi
ensinar um modelo de orçamento familiar para os funcionários, fomentando a
conscientização acerca da importância do controle do orçamento.
Esse tema foi apresentado em duas partes nos dias 20/5, 25/5, totalizando 2
horas de treinamento. Foi utilizado o método conceitual através de palestras.
4.1.2.1 Um modelo de orçamento familiar
Na primeira parte, os funcionários receberam uma folha impressa com um
modelo simples de orçamento familiar. Eles receberam uma orientação de como
utilizar o orçamento e preencheram um dos itens. Os funcionários ainda receberam
orientações sobre a importância de se manter um controle sobre as finanças em
casa e os benefícios de um maior controle do orçamento.
Na segunda parte, foi preenchido mais um item do orçamento dado aos
funcionários, o item sobre produtos supérfluos (bebidas e cigarro). No final do
cálculo dos gastos com estes itens, era notada a reação de espanto dos funcionários
sobre o tamanho da economia que poderiam ter no orçamento.
Os recursos utilizados foram Slides ilustrativos e material impresso.
As fontes bibliográficas usadas para esse assunto foram: Planilha de
Orçamento Familiar ajuda a organizar os gastos, http://www.scriptorio.
com.br/fundacaotelos/portaleducacao/saiba_mais.asp; Cartilha de Orçamento
Familiar, www.apoioaoconsumidor.com.br.
4.1.3 Atividade nº 3 - Palestra e dinâmica sobre Trabalho em equipe
O tema Trabalho em equipe abrangeu três partes: trabalho em equipe 1,
trabalho em equipe 2, e administração do tempo. O objetivo desse tema foi motivar
52
para o trabalho em equipe, e conscientizar da sua importância para o sucesso do
empreendimento, bem como ensinar a trabalhar em equipe.
Esse tema foi apresentado em três partes, nos dias 20/5 e 25/5, totalizando 2
horas de treinamento. Foram utilizados os métodos - conceitual e dinâmicas de
grupo.
4.1.3.1 Trabalho em equipe
O assunto começou com uma dinâmica de grupo na qual existiam duas
duplas em torno de uma mesa. Um membro da dupla era a ajudante enquanto o
outro deveria abrir um bombom “Bis” sem usar as mãos. As duplas deveriam agir ao
mesmo tempo, quem conseguisse podia ficar com o bombom. Naturalmente as
ajudantes ficaram só observando enquanto a outra tentava rasgar o papel do
bombom com os dentes. Na outra dupla, as duas ficaram observando sem saber o
que fazer.
Após o tempo se esgotar, foi distribuído o bombom para todas e foram tiradas
as lições da dinâmica. Elas não tinham percebido que podiam pedir para a ajudante
abrir o bombom. Motivadas pela dinâmica, as funcionárias ficaram atentas à
apresentação da orientação de como trabalhar em equipe. Também foi distribuído
um material impresso com seis dicas para o trabalho em equipe. O instrutor pode
ainda explicar as dicas e motivá-los a seguí-las.
A segunda parte do tema foi tratada no dia 25/5 e também começou com uma
dinâmica. As funcionárias deveriam resolver um problema em um gráfico feito com
palitos de fósforo numa folha de sulfite. Os palitos formavam a figura de um
cachorro.
Com apenas a possibilidade de mover dois palitos, deveriam mudar a direção
em que o cachorro do desenho estava olhando. Para resolver teriam que usar todo o
grupo e achar uma solução criativa. Após alguns minutos, um dos grupos resolveu o
desafio. Foram tiradas as lições da dinâmica e todos receberam como prêmio um
bombom que escolheram na caixa de bombons. Após a dinâmica foram orientadas
com a segunda parte do conteúdo de como trabalhar em equipe.
53
4.1.4 Atividade nº 4 - Palestra sobre Administração do tempo (20/5)
Nessa parte, foram feitas orientações quanto ao uso do tempo. Dois assuntos
principais foram ressaltados. A importância das prioridades como determinantes do
uso do tempo, e a relação urgente e importante. O assunto se uniu ao trabalho em
equipe, quando o treinador (membro da equipe pesquisadora) mostrou que na
relação entre os membros da equipes as prioridades devem ser definidas pela
equipe.
Os recursos utilizados foram Slides ilustrativos e material das dinâmicas.
As fontes bibliográficas usadas para esse assunto foram: Administração do
Tempo: Como se tornar mais produtivo no seu dia-a-dia. Ernesto Artur Berg
http://www.ogerente.com.br/produtividade/admtempo/produt-admtempo-eb1.htm;
Administração do Tempo, Ademir R. Martins traduzido e adaptado por Nuno Duarte
Paulos,http://www.assessoriacomercial.vilabol.uol. com.br/gerente tempo.htm.
(acessados em 03/05/2011).
54
5 RESULTADOS
Após as atividades foi feita uma pesquisa através de questionários (Apêndice
C) e uma entrevista com a gerente da empresa (Apêndice D). As funcionárias se
mostraram motivadas, principalmente pela iniciativa da empresa. Sentiram-se
valorizadas pela empresa e afirmaram que deveria haver mais treinamentos como
esse. Uma das funcionárias, Cintia Ribeiro, afirmou pessoalmente em conversa
informal “a gente se sente melhor para atender e trabalhar”. Afirmou também ter
mudado muitos hábitos de higiene no trabalho e segurança.
Através do questionário pôde-se perceber que todas gostaram da iniciativa do
treinamento, outro ponto a ser ressaltado foi a satisfação em trabalhar na empresa,
a valorização das funcionárias foi um fator de promoção da satisfação em trabalhar
na empresa. A gerente da empresa na entrevista afirmou que “suas funcionárias
chegaram a melhorar sua produtividade após o treinamento”. Também disse que as
funcionárias estavam mais motivadas para o trabalho e estavam se relacionando
melhor.
Ela disse que gostaria de ter mais treinamentos como esse no futuro, mas
com algumas modificações. Alguns assuntos segundo ela deveriam ser tratados
numa mesma semana como é o caso do orçamento familiar. Enquanto outros
assuntos teriam mais valor se tratados a cada dois meses, como é o caso da higiene
no trabalho. Uma outra mudança no treinamento seria uma maior valorização da
prática durante o treinamento. A pesquisa de avaliação do treinamento mostrou que
as funcionárias assimilaram melhor, os assuntos que envolviam mais a prática do
dia-a-dia.
Algumas dificuldades foram encontradas durante a execução do treinamento.
O local onde foi realizado o treinamento não tinha estrutura de lugares confortáveis
para acomodar as funcionárias, nem para utilização de audiovisual. Outra dificuldade
foi o pioneirismo do treinamento, muitas delas nunca haviam tido treinamento que
envolvesse crescimento de conhecimento teórico ou mudança de comportamento.
A falta de tempo para observar a empresa, os treinandos, foi outra dificuldade
encontrada. O treinador não estava presente no dia-a-dia da empresa, a mudança
de comportamento deve ser gradativa e em longo prazo.
55
CONSIDERAÇÕES FINAIS
As pessoas são o grande diferencial competitivo de qualquer organização
moderna; são mais importantes do que a tecnologia ou mesmo do que os produtos.
As organizações e as pessoas necessitam manter um relacionamento
saudável de ajuda mútua para alcançarem os seus objetivos.
No Brasil, como no mundo, a pequena empresa tem grande importância na
economia e a gestão dessas empresas que sobrevivem com um orçamento
apertado deve voltar-se para as pessoas que nelas trabalham.
A qualidade de vida no trabalho é um fator de grande necessidade para uma
devida satisfação com o trabalho na empresa, juntamente com a necessidade
estratégica de investir nas pessoas, que se reflete uma necessidade social também.
Uma alternativa para um investimento de baixo custo é o treinamento em
qualidade de vida. A pesquisa mostra que os resultados são favoráveis e podem ser
maiores se houver um projeto contínuo de treinamento, adequando os assuntos aos
períodos adequados e a necessidade imediata dos funcionários.
O papel social da pequena empresa é, de certa forma, concretizado através
desse projeto. A instrução recebida dentro da empresa tem a possibilidade de se
espalhar pelas famílias dos funcionários de maneira a melhorar a sociedade ao
redor indiretamente.
A pesquisa mostra que o treinamento em qualidade de vida traz bons
resultados em relação a valorização dos funcionários, a melhoria da qualidade no
relacionamento e hábitos de saúde. O treinamento pode contribuir para a melhoria
da qualidade de vida no trabalho do funcionário e também com o seu
comprometimento em relação a empresa.
O treinamento deve ser contínuo como um ciclo, e a cada novo ciclo a
empresa tem a oportunidade de manter um bom nível de motivação e satisfação do
funcionário com a empresa. Ele não deve estar desvinculado de todas as outras
ações da empresa que estão envolvidas no tema da qualidade de vida no trabalho.
O treinamento deve ser mais um elemento na busca do desenvolvimento do
funcionário e no alcance dos objetivos.
56
A pesquisa aponta uma realidade que pode estar presente nas pequenas
empresas, que é a preocupação com a QVT. Muitos meios podem ser usados para
se alcançar uma melhoria nessa área, mas na pequena empresa eles podem estar
acima das condições do orçamento.
Dessa forma, a pesquisa mostra não ser necessário que empresas de
pequeno porte abandonem a iniciativa de investir na QVT dos seus funcionários.
Para o autor da pesquisa, essa experiência colaborou muito para o seu
crescimento acadêmico, mas principalmente prático, ao lidar com os funcionários e
poder compartilhar da realidade numa empresa em contraste com as teorias
recebidas no curso de administração.
Sugere-se que outros pesquisadores abordem outros ângulos da QVT.
A área de qualidade de vida no trabalho está em pleno crescimento e muito
se pode estudar acerca dos mecanismos que sustentam uma boa qualidade de vida
no trabalho. A pesquisa em relação aos estilos de liderança e sua influência direta
na QVT, assim como a influência dos benefícios em relação a QVT .
A pesquisa se limitou em relação ao tempo de aplicação do treinamento, a
observação imediata da mudança de comportamento, que pode se alterar em um
prazo maior. A própria empresa foi aconselhada a manter o programa de
treinamento sendo essa pesquisa um início para um ciclo constante que poderia ter
ainda maior eficácia. Também se limitou a um treinador, e uma empresa de um ramo
específico.
57
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Paulo: 1999.
DAFT, Richard L. Organizações – Teoria e Projetos. Pioneira Thomson Learning,
2002.
CARVALHO, Antônio Vieira de, e Oziléia Clen Gomes Serafim. Administração de
Recursos Humanos. Pioneira Thomson Learning, São Paulo: 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ª. Elsevier: Rio de Janeiro, 2003.
_____________. Gerenciando Pessoas. 2º edição. Makron Books, São Paulo: 1994.
_____________. Recursos Humanos. Atlas, São Paulo:2000.
GONÇALVES, Vania Cristina Gracia Cartilha de Prevenção, Saúde, Higiene e
Segurança no Trabalho; Sistema FIEP (2008).
KANAANE, Roberto e Sandra Aparecida Formigari Ortigoso, Manual de Treinamento
e Desenvolvimento do Potencial Humano. Atlas, São Paulo: 2001.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos – Do operacional ao
estratégico. Futura, São Paulo: 2002.
MILKOVICH, George e BOUDREAU, Jonhs W. Administração de Recursos
Humanos. Atlas, São Paulo: 2000.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Prentice Hall, São Paulo:
2002.
58
RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho. Editora
Vozes, São Paulo: 2002.
Wisner, A. Por dentro do trabalho: Ergonomia, método e técnica. FTD/Oboré, São
Paulo: 1987.
Fontes Eletrônicas:
MENEZES, Rodrigo Macedo. Segurança e Saúde no Trabalho. Disponível em:
http://segurancanotrabalho.vilabol.uol. com.br/index.html. Acesso em 15/03/11.
Planilha de Orçamento Familiar ajuda a organizar os gastos. Disponível em
http://www.scriptorio. Com.br/fundacaotelos/portaleducacao/saiba_mais.asp;
acessado em 05/05/2011.
Cartilha de Orçamento Familiar. Disponível em www.apoioaoconsumidor.com.br;
Acesso em 05/05/2011.
BERG, Ernesto Artur. Administração do Tempo: Como se tornar mais produtivo no
seu dia-a-dia. Disponpivel em:
http://www.ogerente.com.br/produtividade/admtempo/produt-admtempo-eb1.htm;
Acesso em 03/05/2011.
MARTINS, Ademir R. Traduzido e adaptado por Nuno Duarte Paulos. Administração
do Tempo. Diponível em http://www.assessoriacomercial.vilabol.uol. com.br/gerente
tempo.htm. Acesso em 03/05/2011.
59
APÊNDICES
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE LEVANTAMENTO DE DADOS
Tema: Relacionamento interpessoal e sua qualidade de vida no trabalho Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 03/05/2011
1 - Você já participou de palestras de treinamento?
a. Sim ( ) b. Não ( )
2- Você gostaria de participar palestras de treinamento no trabalho?
a. Sim ( ) b. Não ( )
3 - Se sim? Quais os assuntos que você gostaria de participar?
a) ( ) Saúde
b) ( ) Vícios
c) ( ) Orçamento Familiar
d) ( ) Alimentação
e) ( ) Segurança no Trabalho
f) ( ) Comprometimento
g) ( ) Outro
4 - O que é Qualidade de Vida para você?
a) ( ) Bom salário
b) ( ) Boa saúde
c) ( ) Família feliz
d) ( ) Festas
e) ( ) Outros
5 - Você acha importante ter uma boa qualidade de vida?
Pouco Muito
( ) ( )
60
6 – Na sua opinião um treinamento pode ajudar sua qualidade de vida?
Pouco Muito
( ) ( )
7 - Você acha que essa empresa investe em qualidade de vida?
a. Sim ( ) b. Não ( )
8 - Você fuma?
Não Raramente Freqüentemente
( ) ( ) ( )
9 - Você ingere bebidas alcoólicas?
Não Raramente Freqüentemente
( ) ( ) ( )
10 - Você acha importante ter um bom relacionamento com os colegas de trabalho?
Pouco Muito
( ) ( )
11 - Quais os principais problemas de relacionamento existem na sua empresa?
a) ( ) Falta de comunicação b) ( ) Falta de espírito de equipe c) ( ) Falta de confiança d) ( ) Falta de amizade e) ( ) Outro
61
APÊNDICE B – ENTREVISTA DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES COM A
GERÊNCIA DA LOJA
Tema: Qualidade de Vida no Trabalho Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 03/05/2011
1) O que é Qualidade de Vida para você?
2) Você acha importante o colaborador ter uma boa qualidade de vida?
3) Você acha que essa empresa investe em qualidade de vida?
4) Na sua opinião um treinamento pode ajudar a qualidade de vida dos
colaboradores?
5) Na sua opinião a qualidade de vida dos colaboradores influencia a motivação?
62
APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO PARA AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
OBTIDOS
Tema da pesquisa: Avaliação do treinamento (visão dos colaboradores). Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro Data: 16/05/2011 Pesquisados: Funcionários das Lojas K&K, em Registro/SP
1) Na sua opinião a iniciativa da empresa em realizar o treinamento foi:
( ) Excelente ( ) Boa ( ) Razoável ( )Desnecessária ( ) Ruim 2) O treinamento trouxe alguma melhoria no relacionamento com os colegas de
trabalho?
Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 3) O treinamento mudou algo no seu comportamento?
Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 4) O treinamento aumentou seu conhecimento a cerca de: Saúde, segurança no
trabalho, orçamento familiar, relacionamento?
Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 5) Na sua opinião o treinamento trouxe mudança em relação a segurança no
trabalho?
Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 6) Houve aumento da sua satisfação em trabalhar nessa empresa?
Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( )
63
7) Houve alguma mudança no seus hábitos de saúde?
Pouco Razoavelmente Muito ( ) ( ) ( ) 8) Na sua opinião deveria haver mais treinamentos como esse?
( ) Sim ( ) Não
64
APÊNDICE D – ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO COM A
GERÊNCIA
Tema: Avaliação do treinamento e resultados (visão da gerencia). Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 16/05/2011 1 – Houve alguma mudança de comportamento das funcionárias após o treinamento? 2 – Você percebeu alguma mudança na satisfação das funcionárias? 3 – Alguma das funcionárias apresentou alguma mudança em relação aos seus hábitos de higiene e saúde? 4 – Você sentiu uma maior motivação por parte das funcionárias após o treinamento? 5 – Você acha importante que mais treinamentos como esse devam ocorrer? 6 – Houve motivação para o trabalho em equipe? 7 – O quê poderia ser diferente em um próximo treinamento?
65
APÊNDICE E – IMAGENS DA EMPRESA
Tema: Imagens da empresa Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Data: 03/05/2011 e 25/05/2011
Visita à Empresa (03/05)
Fachada da Empresa
Interior da Loja – Distribuição por Estilo
Interior da Loja – Distribuição por Estilo
66
Palestra (25/05)
Funcionárias preenchendo Tabela de Orçamento Familiar Resolução da Dinâmica dos Palitos Resolução da Dinâmica dos Palitos
67
ANEXOS ANEXO A – MATERIAL EXPLICATIVO SOBRE TRABALHO EM EQUIPE Tema: Trabalho em equipe Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. 10 Dicas para o trabalho em equipe (http://www.curricular.com.br/artigos/carreira/trabalho-equipe.aspx)
1. Seja paciente
Nem sempre é fácil conciliar opiniões diversas, afinal "cada cabeça uma sentença". Por isso é importante que seja paciente. Procure expor os seus pontos de vista com moderação e procure ouvir o que os outros têm a dizer. Respeite sempre os outros, mesmo que não esteja de acordo com as suas opiniões.
2. Aceite as ideias dos outros
As vezes é difícil aceitar ideias novas ou admitir que não temos razão; mas é importante saber reconhecer que a ideia de um colega pode ser melhor do que a nossa. Afinal de contas, mais importante do que o nosso orgulho, é o objetivo comum que o grupo pretende alcançar
3. Não critique os colegas
As vezes podem surgir conflitos entre os colegas de grupo; é muito importante não deixar que isso interfira no trabalho em equipe. Avalie as ideias do colega, independentemente daquilo que achar dele. Critique as idéias, nunca a pessoa.
4. Saiba dividir
Ao trabalhar em equipe, é importante dividir tarefas. Não parta do princípio que é o único que pode e sabe realizar uma determinada tarefa. Compartilhar responsabilidades e informação é fundamental.
5. Trabalhe
Não é por trabalhar em equipe que deve esquecer suas obrigações. Dividir tarefas é uma coisa, deixar de trabalhar é outra completamente diferente.
6. Seja participativo e solidário
Procure dar o seu melhor e procure ajudar os seus colegas, sempre que seja necessário. Da mesma forma, não deverá sentir-se constrangido quando necessitar pedir ajuda.
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7. Dialogue
Ao sentir-se desconfortável com alguma situação ou função que lhe tenha sido atribuída, é importante que explique o problema, para que seja possível alcançar uma solução de compromisso, que agrade a todos.
8. Planeje
Quando várias pessoas trabalham em conjunto, é natural que surja uma tendência para se dispersarem; o planejamento e a organização são ferramentas importantes para que o trabalho em equipe seja eficiente e eficaz. É importante fazer o balanço entre as metas a que o grupo se propôs e o que conseguiu alcançar no tempo previsto.
9. Evite cair no "pensamento de grupo"
Quando todas as barreiras já foram ultrapassadas, e um grupo é muito coeso e homogêneo, existe a possibilidade de se tornar resistente a mudanças e a opiniões discordantes. É importante que o grupo ouça opiniões externas e que aceite a idéia de que pode errar.
10. Aproveite o trabalho em equipe
Afinal o trabalho de equipe, acaba por ser uma oportunidade de conviver mais perto de seus colegas, e também de aprender com eles.
SLIDES (Administração do Tempo)
O tempo voa...
A boa administração do tempo parte do princípio de que você deve utilizar as horas do seu dia para fazer aquilo que é mais importante para a sua vida, tanto profissional quanto pessoal.
Defina prioridades, evite gastar tempo à toa e ganhe espaço na agenda para cuidar dos vários aspectos da sua vida.
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ANEXO B – TABELA E SLIDES SOBRE ORÇAMENTO FAMILIAR Tema: Orçamento Familiar Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. Tabela de Orçamento Familiar (Cartilha de Orçamento Familiar, www.apoioaoconsumidor.com.br , adaptada por Ana Carina Teixeira) Eventos Entradas Saídas Porcentagem Comentário Salário Alimentação Cigarro Bebida Cesta Básica Roupa Remédios Transporte Lazer Total SLIDES (Orçamento Familiar)
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ANEXO C – SLIDES SOBRE SEGURANÇA NO TRABALHO Tema: Segurança no trabalho. Instituição: Escola Técnica de Registro – Centro Paula Souza – Registro/SP. Equipe: Ana Carina Teixeira e Herbert Silva Ribeiro. SLIDES (Segurança no Trabalho)
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Vestir-se Adequadamente
l Roupas que proporcionem conforto no trabalho.
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Acidentes de Trabalho
l Acidente típico: Ocorrido no exercício do trabalho, podendo ser na empresa ou fora, desde que a serviço da mesma;
l Acidente de trajeto: Ocorrido no caminho do trabalhador de sua residência ao local de trabalho ou vice-versa;
l Doença profissional ou do trabalho:Adquirida pelo trabalhador por causa do desenvolvimento da sua função no ambiente de trabalho.
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