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Modelo de gestão por competências.

Dicionário de competências a serem desenvolvidas.

Competência a ser desenvolvida.

Requisito de acesso da competência a ser desenvolvida.

Requisitos de acesso da competência a ser desenvolvida.

Cadastro dos requisitos de acesso das competências a serem desenvolvidas.

Requisitos de acesso cadastrados, das competências a serem desenvolvidas.

Desconsiderar

Informações sobre o requisito de acesso das competências a serem desenvolvidas.

Este intem será substituido por um campo texto para identificar origem do requisito de acesso.

Competências vinculadas a este requisito de acesso

Competências vinculadas ao requisito de acesso.

Vincularemos as competências a serem desenvolvidas ao perfil do cargo / função que deverá possuí-las.

Para tanto, utilizaremos o RADAR de Competências, que será demonstrado um pouco à frente.

Antes do RADAR: Competências e RADAR do perfil desejado.

Competências desejadas para o perfil a ser desenvolvido. Estas competências deverão ser cadastradas pelo Gestor de RH da organização.

Competência vinculada a um perfil e editada por este perfil.

Graduação da competência a ser desenvolvida.

Significado da graduação das competências a serem desenvolvidas:Consciências (1) Compreensão (2) Aplicação (3) Especialização(4) Domínio (5)

Profissional demonstra competência em

nível inferior. Sabe identificar, localizar e diferenciar dados

e informações ligadas à

competência em desenvolvimento.

Possui conhecimento

teórico e geral dos elementos de

composição e das características básicas de sua

atividade.

Profissional demonstra competência em

nível básico. Conhece os

processos ligados à competência em

desenvolvimento e compreende suas

interligações e interdependências.

Possui conhecimentos suficiente para

dialogar e interagir com outros

profissionais e setores ligados ao

seu.

Profissional demonstra competência

mediana. É capaz de aplicar conceitos

assimilados e compreendidos além

de interagir com profissionais de

outras áreas. Atua horizontalmente em

sua atividade produzindo resultados

satisfatórios.

Profissional demonstra alto nível de

competências. Está capacitado para estabelecer forte interação

entre sua área de atuação e demais

áreas da organização.

Preparado para produzir

conteúdos e comparações de

sua atividade com as demais

viabilizando resultados de alta relevância. Está

pronto para coordenar trabalhos e

oferecer respostas com

alto grau de segurança.

Profissional demonstra competência

diferenciada. É considerado interna

e externamente uma referência da organização para o tema em questão. Possui excelente conhecimento de

sua atividade, estando capacitado

a desenvolver estudos e análises

de alta complexidade,

gerando resultados altamente

significativos. Está apto a gerenciar

projetos e equipes, desenvolver pessoas e demonstrar expressivos

indicadores, dentro e fora da Empresa.

Radar das competências atribuídas ao perfil desejado.

Avaliaremos o desempenho pela competência a ser desenvolvida e as ações onde estas são aplicadas.

Icone para iniciar a construção de uma AD.

O gestor de RH montará a AD no EXE e esta será executada na WEB.

Gestor de RH decide qual tipo de avaliação ele deseja utilizar.

Uma avaliação 360 graus será mais rica em resultados, mas exigirá mais preparo dos envolvidos.

Gestor de RH identificará nome do avaliado e o arrastará até a caixa de avaliados.

O sistema identifica o papel de cada um e os arrasta para a AD. Clientes, fornecedores e outros deverão ser identificados manualmente.

Caso o Gestor de RH deseje que a avaliação de alguém tenha peso diferenciado ele poderá realizar isso com o recurso disponível.

Na montagem entramos nos itens a serem avaliados e que já estão cadastrados para o perfil desejado.

Na mesma tela da montagem o Gestor de RH acessará o cadastro das ações pelas quais o profissional será avaliado.

As ações a serem realizadas por cada profissional deverão ser cadastradas no plano de metas, que faz parte da gerência de RH.

É essencial para um plano de metas ter um responsável, ter um prazo e estar marcado como de uso da AD.

As metas devem ter ações e responsáveis por sua execução.

Fatores organizacionais são itens que poderão ser avaliados e que não são nem competências nem ações, mas são importantes para organização.

O item visualizar permitirá uma verificação de toda avaliação após sua montagem, podendo o Gestor de RH alterar algo que julgue inadequado. Para isso, basta retornar ao item desejado e alterá-lo.

Após concluir a montagem da AD, o Gestor de RH deverá acessar ao item processos para exportar a AD para o aplicativo RMTestis e disparar o envia automático de e-mail para os avaliadores.

Avaliador recebe e-mail solicitando que acesse no Portal WEB, a parte de Recursos Humanos e execute as avaliações pendentes.

O Líder avaliador deverá clicar em equipe e acessar, entre as informações sobre seus colaboradores, as avaliações a serem preenchidas.

Caso o avaliador não seja um Líder, ele terá acesso pelo item avaliações pendentes.

O avaliador deverá clicar uma vez sobre o nome da pessoa, abrir o “anexos” e clicar sobre o item “Avaliação de desempenho”.

Avaliador deverá executar a Avaliação de Desempenho de forma auto explicativa.

Ao final basta clicar em fechar.

Para responder basta clicar na seta e marcar entre as opções disponíveis.

Caso o avaliador tenha alguma dúvida sobre o significado de uma das respostas possíveis terá acesso a informação ao clicar em “Visualizar explicação das respostas”.

Caso avaliador tenha dúvidas sobre o item a avaliar basta clicar na lente e terá acesso à informação registrada no site.

Através do “andamento das avaliações”, o Gestor de RH acompanhará quem já fez sua avaliação e qual nota atribuiu a cada item avaliado.

Clicando sobre a avaliação já preenchida, o Gestor de RH terá acesso às informações sobre a mesma.

Avaliador Avaliado

Após o preenchimento das avaliações, o Gestor de RH disparará e-mail com o comando da construção do PDI.

O avaliador receberá o e-mail com o link para o PDI do avaliado e ao acessá-lo indicará quais requisitos de acesso devem ser realizados pelo avaliado.

•Resultados gráficos, comparativo do percentual de aproveitamento entre colaboradores.

•Resultados gráficos, comparativos entre o desejado e os resultados atingidos.

Novidades RMVitae:Vários outros resultados gráficos estão por vir:

Comparação entre o avaliado e a nota geral da seção;

Comparação entre avaliado e nota geral da Empresa;

Comparação entre avaliados específicos ou escolhidos de forma aleatória;

Comparação entre últimos resultados e anteriores;Detalhamento de resultados por avaliadores;Gráficos representativos da evolução por avaliado

e/ou por seção ou coligada.Comparações gráficas entre coligadas.

Quadrante de gestão: comparativo entre potencial desenvolvido e resultados obtidos baseado nos avaliados de uma única AD.

Novidades RMVitae:O quadrante de gestão poderá demonstrar

ainda o perfil de toda uma área ou seção ou até realizar comparações entre grupos e/ou coligadas;

O quadrante de gestão permite a alteração de seu próprio ponto médio, o que viabiliza informações rápidas, práticas e confiáveis.

RADAR de Competências:

Agora um comparativo entre as competências desejadas para o cargo / função e as percebidas, no avaliado, de acordo com a última avaliação.

RADAR de Competências: comparativo entre o que se deseja e as competências atingidas.

Radar de Competências:

O RADAR de Competências poderá ser utilizado para evoluir competências das pessoas e das organizações.