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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE
DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
Por: Amanda Vieira do Carmo
Orientador
Prof. Ms. Ana Cristina Guimarães
Rio de Janeiro
2007
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE
DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão em Recursos Humanos.
Por: Amanda Vieira do Carmo
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AGRADECIMENTOS
...aos meus familiares e amigos.
4
DEDICATÓRIA
Dedico essa monografia aos meus pais
Antonio e Elder, ao meu marido Marcio e a
minha filha Clara pela alegria que trouxe em
nosso lar.
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RESUMO
Nessta monografia, foi formulada uma estruturação teórica sobre a
importância do Psicólogo no trabalho em equipe dentro da Organização a partir de
revisão bibliográfica. A introdução aborda o conceito de Empresa Privada e suas
características. Em seguida desenvolve-se conceito de desenvolvimento de
equipes, o papel do psicólogo na instituição. Outra questão abordada é o conceito
de organização , sua evolução histórica e a importância do psicólogo no contexto
empresarial, como a psicologia pode contribuir para satisfazer às necessidade
organizacionais e individuais, a importância do trabalho e da aprendizagem e a
influência da psicologia na satisfação para o trabalho, é detalhado como funciona
a atuação do psicólogo e o impacto deste profissional atuando diretamente com as
pessoas/equipes contidas na organização, identificando suas necessidades, seus
comportamentos acompanhando as pessoas em seu local de trabalho e buscando
soluções para enfrentar situações de dificuldades, angústias, frustrações, os
desentendimentos que podem acontecer no ambiente de trabalho minimizando os
conflitos. As Considerações Finais da pesquisa determinaram técnicas
apresentadas pelo potencial humano do psicólogo e sua eficácia nas
organizações, técnicas que envolvem ajudar ao conhecimento, abrir mais suas
portas, buscar estabelecer as bases na compreensão do conhecimento individual
e/ou coletivo, o psicólogo traz consigo o conhecimento humano como um todo
ajudando a resolver problemas como inter-relações, comunicação, motivação,
seleção e treinamento de pessoal, avaliação de desempenho, ele informa e
compreende a capacidade plena da equipe e faz tornar o desempenho individuais
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e de equipes maior visando sempre o bem estar das pessoas envolvidas dentro da
empresa, ou seja, o psicólogo dinamiza uma capacidade plena de equipe dentro
das organizações .
Palavras-chave: Psicólogo. Equipe, Organização.
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METODOLOGIA
Nesse estudo monográfico foram priorizados a Pesquisa Bibliográfica –
Comparativa por serem elas pertinentes ao Tema proposto envolvendo uma série
de procedimentos quais eles importantes para o Tema que visaram através do
Problema centralizar autores que verbalizarão as técnicas e dinâmicas criadas
para dar sustentação perfeitas aos psicólogos nas organizações.
Essa pesquisa foi elaborada a partir de uma argumentação teórica dividida em
capítulos os quais enquadrarão os diversos assuntos: Psicólogos; Conceitos de
Organização e Técnicas apresentadas globalizadas à Dinâmica de grupos
reunidos às aulas atreladas ao orientador.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I
Formação e Desenvolvimento de Equipes 11
CAPÍTULO II
O Papel do Psicólogo 14
CAPÍTULO III
Organização 24
CAPÍTULO IV
Impacto do Psicólogo no Trabalho em Equipe 31
CONCLUSÃO 39
REFERÊNCIAS 40
ÍNDICE 42
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
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INTRODUÇÃO
Esta pesquisa surgiu a partir do meu interesse diante da importância da
atuação do psicólogo em uma Empresa, em especial no seu trabalho dentro de
uma equipe, este interesse se deu início quando percebi na prática (empresa onde
trabalho atualmente) a falta deste profissional atuando diretamente com os
funcionários, principalmente nos aspectos de motivação, coesão dentre outros..
O objetivo desse estudo Monográfico é pesquisar uma Instituição
denominada Empresa Privada, a qual possui um estilo de valores sociais
particulares e cuja mão-de-obra dos funcionários recebem quantias monetárias
localizadas por uma escala organizacional que se entende por: diretor geral,
coordenadores e departamentos, funcionários e todos os encarregados para seus
devidos setores. Então, qualquer Empresa Privada não possui vínculo financeiro
ao que se denomina aspecto governamental. Na Empresa Privada articula-se
mudanças em todas as suas áreas administrativas, porque essas mudanças
afetam o tamanho da oferta de mão-de-obra e trabalha administrativamente
sempre visando ao lucro capitalista, e ainda, arca com todas as despesas de
impostos aos governos: Federal (como imposto de renda), Estadual (ICMS),
Municipal (IPTU); desse modo não há necessidade de apresentar nesse estudo
monográfico todos os impostos que uma Empresa Privada paga aos Governos,
uma vez que o Brasil possui uma carga tributária elevadíssima e ainda esses
impostos são os maiores a nível mundial; para tanto, os psicólogos processam
fatores relacionados com o desejo de enfocar o trabalho e a dinâmica
correlacionados, como referência de estruturação prática e clínica nos
departamentos da Instituição Privada.
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Explica Stoner (2003, p. 78) direcionando o conceito de Empresa Privada:
Toda Empresa Privada ou Instituição aborda um clássico
valor evolutivo, integrando novos desenvolvimentos,
oriundos de tributos que envolvem pagamentos tradicionais
em todos os níveis de trabalho, de autoridade,
responsabilidade e iniciativa
Nos contextos citados, a pesquisa enfocará o estudo sobre: trabalho e
dinâmica do psicólogo dentro da organização porque é nela que há atuação bem
desenvolvida do psicólogo porque qualquer determinada empresa procura se
estruturar com a prática e os saberes do psicólogo em seus departamentos.
O primeiro capítulo aborda o conceito de formação e desenvolvimento de
equipes seguido do conceito, evolução histórica e tipos de equipes dentro da
organização. No segundo capítulo o tema abordado é o papel do psicólogo, o
conceito de psicologia, sua evolução histórica e a importância das atividades do
psicólogo. Outro tema abordado é o conceito de organização sua evolução e seus
tipo, em seguida, no quarto capítulo é abordado o impacto do psicólogo no
trabalho em equipe, suas principais atividades e como a psicologia pode ajudar a
satisfazer as necessiddes individuais e coletivas dentro da organização visando a
obtenção de resultado e a satisfação no ambiente de trabalho.
A pesquisa bibliográfica permea os valores desse estudo monográfico
porque os autores conduzem uma linha de pensamento psicológico transmitindo
tranqüilidade ao estudo proposto e teorizando uma evolução no fluxo
administrativo em que o psicólogo pode desenvolver no R.H. (Recursos Humanos)
programações de produção fundamental aos funcionários que se encontrem
desmotivados em seus setores pelo mínimo motivo possível.
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CAPÍTULO I
FORMAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
1.1 – Conceito de Equipe
Pode-se conceituar equipe como grupo de pessoas que trabalham juntas
em prol de um objetivo em comum. A formação da equipe deve considerar as
competências necessárias para o desenvolvimento das atividades e atingimento
das metas. Os membros de uma equipe possuem envolvimento e compromisso
com o resultado final da tarefa e são liderados por um responsável que procura
ditar e administrar as tarefas exercidas pelo grupo.
De forma clara e objetiva, a autora Moscovici (1995) define equipe como
“pessoas trabalhando juntas em um projeto com objetivo comum.” (p. 94)
Muitas pessoas ainda confundem o conceito de equipe com o de grupo,
porém há muita diferença entre pessoas trabalhando juntas num projeto (equipe) e
todas as elas apenas trabalhando ao mesmo tempo (grupo).
Fleury (1997, p. 183) exemplifica essa diferença da seguinte forma:
“Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir um mesmo filme. Elas não se conhecem, não iteragem entre si, mas o objetivo é o mesmo: assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco do filme: todos trabalham juntos para atingir uma meta específica.”
1.2 – Evolução Histórica de Equipe
Não há dados que comprovem quando surgiu a idéia de reunir indivíduos
em grupos em prol de um objetivo em comum, mas sabe-se que essa concepção
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de equipe existe há muito tempo, desde que se começou a pensar no processo de
trabalho.
O conferencista Motivacional Wiesel (2006) explica que:
“A idéia de formar e trabalhar em equipe surgiu no momento que o homem percebeu que a soma dos conhecimentos e habilidades individuais facilitaria o atingir dos objetivos. A mudança constante das informações e a necessidade de um maior conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho, ou seja, fazer com que um grupo, formado de pessoas diferentes, tenham objetivos comuns.”
Pode-se dizer que a formação de equipes advém:
• Da necessidade histórica do homem de somar esforços para alcançar
objetivos que, isoladamente, não seriam alcançados ou seriam de forma
mais trabalhosa ou inadequada;
• Da imposição que o desenvolvimento e a complexidade do mundo
moderno têm imposto ao processo de produção, gerando relações de
dependência ou complementaridade de conhecimentos e habilidades para
o alcance dos objetivos.
A idéia de equipe, portanto, pode ser entendida como uma estratégia,
concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o
grau de satisfação do trabalhador.
1.3 – Tipos de Equipe
A equipe traz consigo a ação, execução do trabalho, agrupando
profissionais de categorias diferentes, complementando-se, articulando-se e
dependendo uns dos outros para objetivos em comuns.
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Parker (1995) divide as equipes em três grupos específicos, cada qual com
as suas características.
A equipe funcional é formada por um chefe e seus subordinados diretos tem
sido a marca da empresa moderna. Questões como autoridade, relações,
tomada de decisão, liderança e gerenciamento demarcado são simples e
claras.
A equipe autogenciável é um grupo íntegro de colaboradores responsáveis
por todo um processo ou segmento de trabalho, que oferece um produto ou
serviço a um cliente interno ou externo. Em diferentes instâncias, os membros
da equipe trabalham em conjunto para melhorar as suas operações, lidar com
os problemas do dia-a-dia e planejar e controlar as suas atividades.
A equipe interfuncional, às vezes chamada equipe multidisciplinar, faz parte
da silenciosa revolução que atualmente vem assolando as organizações.
Parker diz que:
“...as possibilidades para esse tipo de equipe parecem ser ilimitadas. Encontro-as nos mais diversos ramos de atividade, desempenhando uma gama de funções igualmente amplas, até então praticadas isoladamente” (PARKER, 1995, p.146).
Equipes interfuncionais estão ajudando a agilizar o processo de
desenvolvimento de produtos, melhorar o enfoque dado ao cliente, aumentar a
capacidade criativa da empresa, oferecer um fórum para o aprendizado
organizacional e servir de ponto único de contato para clientes, fornecedores e
outros envolvidos.
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CAPÍTULO II
O PAPEL DO PSICÓLOGO
2.1 – O que é Psicologia
A Psicologia é definida habitualmente como ciência do comportamento, mas
necessita uma revisão de seus pressupostos. Há dificuldades na própria definição
de comportamento e ela representa o predomínio das correntes materialistas. Isto
levou as disciplinas ou escolas psicológicas que tratavam a questão dentro do
âmbito de uma psicologia introspectiva e subjetiva ou da alma a se afastarem,
gerando vazios e contradições, presentes no campo teórico, profissional,
acadêmico e de formação. Ao ignorar o enfoque da subjetividade, considerando a
ciência positiva como a verdade da psique, ela tornou-se prisioneira do mito ou
ideologia do cientificismo. Deve-se então recuperar o sentido da psicologia como
estudo da alma ou da subjetividade, havendo necessidade de um discurso
simbólico e subjetivo complementando o racional e objetivo. O termo ‘alma pode
ser visto como uma metáfora da psique e os diversos discursos ou disciplinas
psicológicas seriam explorações desta metáfora permitindo ampliar sua expressão
e compreensão.
De acordo com Davidoff (ano 2001, p.07):
“A palavra ‘psicologia’, que deriva da junção de duas palavras gregas psiché e logos, significa tudo da mente ou alma. Hoje, a psicologia é definida como a ciência que se concentra no comportamento e nos processos mentais de todos os animais. Há uma série de palavras essenciais em nossa definição: ‘ciência’, ‘comportamento’, ‘processos mentais’. Os psicólogos usam amplamente a palavra ‘comportamento’, o que para eles abrange tudo o que as pessoas e animais fazem: condura, emoções, forma de comunicação, processos de desenvolvimento, processos mentais.”
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Pode-se definir a psicologia de hoje como uma disciplina única, como em
geral se faz. Todavia, essa área é na verdade um conjunto de subáreas. Cada
uma tem características e exigências próprias e exclusivas. Os psicólogos
desempenham diversos papéis. Enquanto alguns fazem pesquisas para ampliar
nosso conhecimento, muitos outros aplicam as descobertas para avaliar o
sofrimento humano e enriquecer a vida humana.
A psicologia se divide em várias especialidades, conforme abaixo:
• Psicologia clínica: avalia e trata pessoas com problemas
psicológicos; conduz pesquisas.
• Psicologia industrial/organizacional: combina pesquisa, consultoria e
desenvolvimento de programas para melhorar a descrição e a
eficiência no trabalho.
• Psicologia educacional: desenvolve, projeta e avalia materiais e
procedimentos para programas educacionais.
• Psicologia social: estuda como as pessoas influenciam-se
mutuamente.
• Psicologia do desenvolvimento: estuda as mudanças de
comportamento ao longo do tempo.
• Psicologia experimental: conduz pesquisas.
• Psicologia escolar: estabelece programas, consulta, trata jovens
problemáticos e faz pesquisas no ambiente escolar.
• Psicologia cognitiva: estuda os processos mentais.
• Psicologia comunitária: trata pessoas perturbadas dentro da
comunidade; inicia atividades comunitárias e desenvolve programas
comunitários para melhorar a saúde mental.
• Psicologia da engenharia: planeja e avalia ambientes, máquinas,
material de treinamento, programas e sistemas para melhorar as
relações entre pessoas e ambientes.
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• Psicologia da personalidade: estuda como e por que as pessoas são
diferentes entre si e como essas diferenças podem ser avaliadas.
• Psicologia fisiológica: estuda as bases físicas do comportamento e
da cognição.
• Psicologia psicométrica/quantitativa: desenvolve e avalia testes;
projeta pesquisas para medir as funções psicológicas.
2.2 – Evolução Histórica da Psicologia
Durante muitos séculos a Psicologia foi definida pelos filósofos como o
saber acerca da alma. Uma realidade metafísica, ou seja, uma realidade fora do
alcance dos nossos sentidos, que não pode ser objeto de qualquer experiência
(não se pode ver, nem tocar). Se a alma era inacessível, a que tínhamos acesso,
segundo os filósofos antigos e medievais tínhamos acesso as manifestações da
alma, ou seja, aos processos mentais. Assim, as emoções são manifestações da
alma.
Durante o século XVIII verificam-se alguns acontecimentos importantes.
Kant, filósofo alemão, demonstra que as realidades metafísicas (Alma, Deus) não
podem ser objeto de conhecimento científico (só conhecemos aquilo de que temos
experiência). A alma e a sua existência podem ser objeto de crença mas nunca de
conhecimento científico. A Psicologia torna-se humildemente um saber sobre os
fatos psíquicos, os processos mentais. A alma em si mesma é uma simples
hipótese: pode existir ou não. A esta alteração no modo como os filósofos
entendiam o objeto da Psicologia devemos acrescentar um outro acontecimento
significativo: os sucessos espectaculares da Física ( que desde Galileu se
emancipara da Filosofia) no conhecimento da natureza. A que se deviam estes
sucessos? À utilização cada vez mais sofisticada do método experimental. A
Física torna-se o modelo de ciência a imitar tanto quanto possível. E imitá-la
significará para os cientistas em geral, nos séculos XVIII e XIX, aplicar o método
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que a tornou bem-sucedida. Assim, quando no final do século XIX se pretender
dar caráter científico à Psicologia aplicar-se-á o método experimental ao estudo
dos fatos psíquicos.
A Psicologia é, portanto, uma disciplina ao mesmo tempo muito nova e
muito velha. Muito velha porque desde bem cedo os filósofos se interrogaram
sobre os mistérios da mente. Muito nova porque só perto do século XX a
Psicologia se torna uma disciplina científica baseada na observação e na
experimentação. Torna-se assim uma disciplina independente.
De acordo com Koch, (1981), após sua evolução histórica, nos dias de hoje
a psicologia pode ser definida como: “uma disciplina única, como em geral se faz.
Toda via essa área é na verdade um conjunto de subáreas. Cada uma tem
características e exigências próprias e exclusivas.”
2.3 – A importância das Atividades do Psicólogo
Entende-se que muitos são os problemas e as situações com que se
depara o psicólogo numa organização e que, portanto variadas serão as
atividades profissionais deste psicólogo.
Sob a ótica da psicologia, observando a evolução histórica das
organizações desde seus primórdios até a atualidade, é possível compreender
melhor o que acontece no mundo empresarial hoje e suas implicações nos
sujeitos que estão inseridos neste sistema. Cabe ao psicólogo, preocupar-se como
os impactos do trabalho no comportamento humano, como educação e o
treinamento, assim como as suas competências essenciais, nos níveis físicos,
emocional e no intelecto, objetivando ao mesmo tempo, buscar alternativas para
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atender de maneira satisfatória às demandas pessoais, de equipes,
organizacionais e do ambiente.
Segundo Dantas (2001, p.142) de forma sintética, destacam-se a seguir
alguns aspectos relevantes da atuação do psicólogo na orientação do trabalho e
equipe dentro da organização.
“Atua em equipes multiprofissionais: capta candidatos; treina, aprimora, qualifica e aplica testes para subsidiar as decisões na área de Recursos Humanos como: promoção, movimentação de pessoal, incentivo, remuneração e integração; elabora, executa e avalia em equipe multiprofissional programa de desenvolvimento de Recursos Humanos; orienta casos na área de saúde, observando níveis de prevenção e reabilitação; atua como consultor interno e externo no desenvolvimento da organização; planeja e desenvolve ações destinadas a otimizar as relações de trabalho no sentido de maior produtividade e da realização pessoal dos indivíduos e grupos; participa do processo de desligamento de funcionário; prepara para aposentadoria, a fim de ajudar na elaboração de novos projetos de vida, realiza pesquisas e ações no campo das relações capital-trabalho no sentido de minimizar conflitos.”
Portanto o palestrante deixa determinado que o psicólogo usa estratégias
na formação e desenvolvimento do potencial humano e procura elucidar (deixar
claro) aspectos relevantes. Para tanto, a instrumentalização do potencial humano
intervem no foco da gestão do conhecimento (saber fazer). Quando em atuação
busca também estabelecer as bases para a compreensão do conhecimento
individual e/ou coletivo.
Segundo Kannaane (2001, p.124)
“No cotidiano organizacional, constumamo-nos a ouvir e a conviver com a idéia ‘nossos colaboradores são nosso psicólogo mais importante’. Certamente, as pessoas são o ativo organizacional mais importante, embora a maioria das empresas ainda pouco faz para valorizar o psicólogo, como mantê-lo informado e compreender a dinamizar sua capacidade plena, gerar sinergia e tornar o desempenho coletivo maior que a soma dos desempenhos individuais.”
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Caminhando desta forma, o psicólogo trabalha para a criação de um
ambiente em que a organização aprende a perceber o seu funcionário como
indivíduo, considerando o seu conhecimento como um ativo de caráter
imprenscindível, o que já não acontece com organizações desprovidas de uma
prática psicológica, ela não sabe direcionar os indivíduos para o saber pensar e
refletir os seus postos.
Nesse sentido, todas as organizações devem conter sistemas de
aprendizagem, que possuem processos formais e informais, proporcionando
aquisição, compartilhamento e utilização de conhecimento e habilidades.
Fazendo parte desta engrenagem organizacional, podemos apontar
atividades do psicólogo na organização determinadas por indicadores assim
constituídos:
• Modo de documentação do conhecimento: memória organizacional (cultura
organizacional), compreendida como um conjunto de valores nucleares,
normas de comportamento que governam a forma como as pessoas
interagem numa organização e o modo como se empenham no trabalho e
na organização. A cultura não é um atributo do indivíduo e sim dos grupos.
Como tal, é algo que é aprendido, compartilhado, padronizado e que se
fundamenta no simbolismo das suas manifestações fenomenológicas cujo
significado desempenha uma função integradora e adaptativa no seio da
organização.
• Modo de disseminação da informação: educação e treinamento, que se
traduz como sendo o trabalho feito pelo psicólogo de democratizar e
disponibilizar o conhecimento com os envolvidos no processo de
aprendizagem, independentemente dos seus setores.
• Preocupação com medição: desempenho e potencial, que se entende como
o trabalho de rastrear informações, avaliar dados, observar resultados e
considerar situações sem jamais deixar de lado o conjunto de artefatos,
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valores e crenças pertinentes à cultura organizacional que determinam
como será utilizado o potencial humano.
• Construção de estratégias para alcançar objetivos, por exemplo, avaliação
de clima organizacional: que se entende como sendo ações práticas do tipo
– rastrear, documentar, extrair, avaliar, monitorar e analisar – que tragam
como resultado a percepção clara do clima organizacional existente na
organização vivenciado pelos funcionários.
• Perspectiva sistêmica: estratégia de avaliação e acompanhamento da
performance individual e de equipe – refere-se à criação e utilização de
recursos que possibilitem uma melhor e mais coerente visão do indivíduo
enquanto “um” no desempenho de sua função e, da equipe ou grupo
enquanto funcionários que devem produzir;
• Valorização dos diversos setores da empresa, sendo estes fontes de
aprendizado, de interação, de criação, mantendo e desenvolvendo o
conhecimento organizacional, com o devido apoio e suporte dos líderes
setoriais.
Se, as organizações são sistemas de aprendizagem e, estando o
psicólogo inserido nesta engrenagem organizacional, acredita-se que é
importante dizer da necessidade do psicólogo de apropriar-se de condutas
e comportamentos compatíveis com as tendências sócio econômico-cultural
da modernidade, para que haja maior coerência entre seu trabalho e os
funcionários trabalhados por ele.
Em relação à Psicologia tem havido ênfase em premissas que
assinalam indicadores voltados ao processo de aprendizagem, que
funcionam como mola propulsora na aquisição e utilização de novos
conceitos e práticas necessárias à fixação de conhecimento. Assim, é
interessante que:
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a) O psicólogo queira aprender a aprender, a fazer boas perguntas, a estar
bem aberto, a perceber e analisar os mais variados contextos, a
visualizar o conhecimento numa perspectiva de mudança;
b) Ver aprendizagem com os funcionários como um processo, como uma
jornada, consideração da auto-imagem como geradora de desempenho;
c) Perceber a igualdade, a discordância permitida, a relação entre as
pessoas e não entre papéis (autonomia);
d) Valorize a experiência pessoal, como fator importante para incentivar a
aprendizagem;
e) Tenha preocupação com desempenho do indivíduo, na busca de novos
limites, integração de pessoal com idades e experiências diferentes.
Entende-se que a diversidade destes valores, que são
humano/competitivos norteará o pensamento do psicólogo, no sentido de
que revejam os paradigmas (valores) da Psicologia, otimizando os
processos de trabalho tornando a organização um ambiente propício ao
debate, ao conhecimento, à constante busca em administrar os conflitos de
maneira a integrar o potencial criativo com a busca acentuada de
resultados prazeirosos.
Sabe-se que o mundo do trabalho atravessa profundas
transformações, o que gera a necessidade de profissionais, inclusive o
psicólogo, de freqüentemente estar buscando a melho maneira ou modo
mais eficaz de lidar como fator humano e, conseqüentemente, de pensar e
elaborar estratégias de treinamento e desenvolvimento.
Fleury (1997, p.178), aponta para alguns que considera como
fundamentais para que o psicólogo ponha em prática estratégias de
treinamento e desenvolvimento:
“Individualidade: respeito e adaptação ao potencial, às necessidades e aos conhecimentos já dominados pelo treinado; Organicidade: módulos instrucionais e comportamentais psicologicamente e andragogicamente elaborados apresentando seqüência lógica bem concatenada e
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plenamente associado ao contexto organizacional mais amplo; Flexibilidade: treinamento montado de acordo com diagnósticos realizado em parceria com os envolvidos e suas necessidades, negociando entre as partes com propósito no alcance das metas (pessoais, organizacionais, de mercado); Praticidade: proximidade com a prática e com a realidade vivenciada pelos treinandos e por toda organização. Foco permanente nas questões ligadas à aprendizagem e sua aplicabilidade, visando ao alcance de objetivo e resultados; Capacidade de motivar-se: treinandos atuando como agentes ativos de sua aprendizagem, com conseqüente interação no contexto empresarial e suas múltiplas interfaces com produtividade/lucratividade; Análise de indicadores (financeiros e não financeiros) observando o fator efetividade para o alcance das metas; Proatividade ao lidar com desafios: transformar dados em informações, informações em conhecimento e conhecimento em ação prosseguindo com motivação. Dinamização de oportunidades, ataque aos desperdiçadores em geral, constante interatividade; Ênfase à comunicação: exercitando amplamente o feedback, possibilitando de forma ágil e eficaz a avaliação de resultados e a retroalimentação do sistema, apresentando como vantagens estratégias de qualidade (humana, organizacional, ecológica), a rapidez, a economia de tempo e a flexibilidade para atender constantemente às inúmeras demandas apresentadas pelo cenário em mudanças.”
Fleury (1997), portanto, foca em indicadores para o autoconhecimento de
valores, conhecimentos e técnicas necessárias para o aperfeiçoamento contínuo
do potencial humano. Ao mesmo tempo estabelece as bases de aprendizagem
coletiva nas organizações onde, centra-se, o despertar da inteligência da
organização.
Ao considerar esse autodesenvolvimento como um processo contínuo, o
psicólogo estabelece as interfases com indicadores comportamentais,
profissionais e sociais. Destacando dentre eles:
• Autoconhecimento: capacidade de reconhecer e compreender quais são os
aspectos já desenvolvidos para um efetivo desempenho e conseqüente
autodesenvolvimento. Reconhecer o que dificulta nosso
autodesenvolvimento. Por meio de diagnóstico de aspectos facilitadores e
dificultadores para o desenvolvimento pessoal e profissional o indivíduo tem
como criar um plano de ação na tentativa de alcançar melhorias
relacionados à sua carreira e vida.
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• A autoconfiança: proporcionar através de parcerias que as pessoas possam
estudar, completarem sua formação e desenvolver seus talentos,
auxiliando-nos a aumentar a autoconfiança e auto estima do trabalhador.
• O autocontrole: ampliar a capacidade de controlar ou direcionar impulsos.
Possibilitará condições de estarmos mais abertos e flexíveis às mudanças,
preservar nossa saúde emocional e assim agirmos de modo sintonizado
com o caminho de nosso autodesenvolvimento.
• A automotivação: é primordial. Somente por meio do propósito de perseguir
objetivo, mesmo diante e situações dificultadoras, o indivíduo poderá sair
do lugar comum encontrando soluções, resolvendo problemas,
administrando conflitos, desenvolvendo a aprendizagem contínua e das
pessoas que o cercam.
• A empatia: nos possibilita tratar as pessoas de acordo com suas reações e
emoções. A empatia contribui para a dinamização da sensibilidade
intelectual, relacionada ao compartilhar valores, sentimentos,
conhecimentos, que são fundamentais para o autodesenvolvimento.
• A sociabilidade: por meio da sociabilidade é que teremos capacidade de
administrar os relacionamentos, encontrado nos pontos em comum para o
alcance de resultados mais satisfatórios tanto para pessoas quanto para as
organizações. Facilitando, assim, condições para encontrarmos saídas e
soluções eficazes, no que tange a nossa carreira dentro e fora da
organização.
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CAPÍTULO III
ORGANIZAÇÃO
3.1 – Conceito de Organização
Pode-se conceituar organização como uma companhia, corporação,
firma, empreendimento ou instituição, ou parte ou combinação de uma dessas,
seja incorporada ou não, pública ou privada, que têm suas próprias funções ou
administração.
Uma organização é formada pelo soma de pessoas, máquinas e outros
equipamentos, recursos financeiros e outros e pode também se referir a um
arranjo: uma estrutura organizada para classificar algo: objetos (texto,
documentos) ou idéias.
A organização então é o resultado da cominação de todos estes
elementos orientados a um objetivo comum.
Conforme Maximiniano:
“Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou um corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organização” (MAXIMINIANO, 1992, p.145).
O autor Chiavenato complementa o conceito de organização como:
“Entidade social dirigida para objetivos específicos e deliberadamente estruturada. A organização é uma entidade social porque é desenhada para alcançar resultados, como gerar lucros (empresas em geral), proporcionar satisfação social (clubes) etc. É deliberadamente
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estruturada pelo fato que o trabalho é dividido e seu desempenho é atribuído aos membros da organização. Nesse sentido a palavra organização significa qualquer empreendimento humano moldado intencionalmente para atingir determinados objetivos.” (CHIAVENATO,1999, p.267)
Sendo, fatores conceituais de organização importantes para o levantamento
teórico na pesquisa, eles são necessários na medida em que o Psicólogo aprende,
argumenta suas idéias e ideais e, ainda, se reporta à Instituição com prática do
seu saber.
Dessa forma, os conceitos organizacionais se expressam enquanto espaço
de possibilidade e impossibilidade para o trabalho do Psicólogo.
Diz Bleger:
“As instituições representam uma necessidade para a vida coletiva. São nelas que os seres humanos se apóiam para dar um sentido às suas necessidades, sejam de que ordem forem. O coletivo, quando organizado de forma adequada, oferece condições para a sobrevivência e a segurança dos que dele participam. A sobrevivência e a segurança são apenas um ponto de partida, pois dadas essas condições, novas e elaboradas formas de existência, podem ser construídas. É no social que o indivíduo colabora de forma determinante no processo de transformação social.” (BLEGER, 1984, p.185)
3.2 – Evolução Histórica das Organizações
Desde o início do século XIX encontramos o racionalismo, doutrina oposta
ao empirismo, segundo a qual a experiência é incapaz de explicar todos os nossos
conhecimentos, em particular as idéias normativas e os princípios por meio dos
quais raciocinamos. Defende o princípio segundo o qual a razão humana é capaz
de alcançar a verdade, porque as leis do pensamento racional são também as leis
das coisas.
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Todavia, se os notáveis resultados econômicos da Revolução Industrial
vem comprovar a validade destes pressupostos filosóficos, ao nível humano tal
êxito não se mostrou tão evidente, o que justificou os primeiros estudos em busca
de respostas para as profundas transformações sociais que a industrialização
havia provocado.
O início dos estudos sociológicos sobre a empresa/organização, pode pois
situar-se na primeira metade do século XIX, quando a euforia inicial relativamente
ao desenvolvimento industrial deu origem a algum cepticismo e desencanto face
ao problemas sociais decorrentes da organização fabril. Esta temática começa a
preocupar os investigadores sociais, e vem a materializar-se e, produções teóricas
de autores como Auguste Comte (1798-1857) ou Hebert Spencer (1820-1903),
cujas linhas de orientação se vocacionaram para o estudo da divisão do trabalho,
considerada por esses autores como um fator decisivo na evolução social.
Estes primeiros estudos sociológicos sobre a sociedade industrial e as
condições laborais nas organizações de trabalho apresentavam toda via em
comum a ausência de sistematização racional e científica dos dados. Com o
contributo de autores como Frederick Taylor, Henri Fayol ou Max Weber, se
lançam as bases da aplicação de métodos científicos rigorosos no que concerne
no trabalho dentro das organizações.
Nas sociedades contemporâneas, quase toda a nossa vida se desenvolve
no seio de organizações de variados tipos, de fato, um dos fenômenos mais
característicos a que a humanidade tem assistido desde a descoberta da máquina
a vapor é o notável aumento em número, tamanho e complexidade das estruturas
organizacionais.
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Como discorre Chiavenato (1994, p.186):
“O homem moderno passa a maior parte do seu tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita (...)”.
3.3 – Tipos de Organizações
A Teoria Neoclásica preocupou-se com as diversas formas ou desenho que
uma organização poderia ter. Cada um deles é adequado para diferentes tipos de
organização, condicionadas pelo seu ambiente, tamanho, características e ramo
de atuação. Destacam-se a seguir dois tipos de desenhos, Organizacional e
Departamental.
O desenho departamental refere-se à estrutura organizacional dos
departamentos ou divisões da empresa, ou seja, ao esquema de diferenciação e
de integração existente no nível intermediário da empresa. A diferenciação pode
dar-se de duas maneiras vertical e horizontal. A diferenciação vertical ocorre pelo
arranjo hierárquico das unidades e posições na empresa (cadeia escalar),
enquanto a diferenciação horizontal ocorre pelo desdobramento de diversos
departamentos ou divisões especializados dentro do mesmo nível hierárquico da
empresa.
Quando uma empresa é pequena e constituída de poucas pessoas,
nenhum arranjo formal para definir e agrupar as suas atividades é necessário. As
pequenas empresas não requerem diferenciação ou especialização para distinguir
o trabalho de uma pessoa ou unidade dos demais. Mas, à medida que as
empresas se tornam maiores e envolvem atividades mais diversificadas, elas são
forçadas a dividir as principais tarefas empresariais e transformá-las em
responsabilidades departamentais ou divisionais.
28
Departamento designa uma área, divisão ou um segmento distinto de uma
empresa sobre o qual um administrador (seja diretor, gerente, chefe, supervisor
etc) tem autoridade para o desempenho de atividades específicas. Assim, um
departamento ou divisão é empregado com um significado genérico e
aproximativo: pode ser um órgão de produção, uma divisão de vendas, a seção de
contabilidade, a unidade de pesquisa e desenvolvimento ou o setor de compras.
Em algumas empresas, a terminologia departamental é levada a sério e indica
relações hierárquicas bem definidas: um superintendente cuida de uma divisão;
um gerente de um departamento; um chefe de uma seção; um supervisor de um
setor. Em outras empresas, a terminologia é simplesmente casual e pouco
ordenada. Daí a dificuldade de uma terminologia universal.
O desenho departamental decorre da diferenciação de atividades dentro da
empresa. À medida que ocorre a especialização com o trabalho e o aparecimento
de funções especializadas, a empresa passa a necessitar de coordenação dessas
diferentes atividades, agrupando-as em unidades maiores. Daí o princípio da
homogeneidade: as funções devem ser atribuídas a unidades organizacionais na
base da homogeneidade de conteúdo, no sentido de alcançar operações mais
eficientes e econômicas. As funções são homogêneas na medida em que o seu
conteúdo apresente semelhanças entre si. O desenho departamental é mais
conhecido como departamentalização ou divisionalização. A departamentalização
é uma característica típica das grandes empresas e está relacionada com o
tamanho da empresa e com a natureza de suas operações. Quando a empresa
cresce, as suas atividades não podem ser supervisionadas diretamente pelo
proprietário ou pelo diretor. Essa tarefa de supervisão pode ser facilitada
atribuindo-se a diferentes departamentos a responsabilidade pelas diferentes
fases ou aspectos dessa atividade.
O desenho departamental ou departamentalização apresenta uma variedade
de tipos.Os principais tipos de departamentalização são:
29
• a)funcional;
• b)por produtos e serviços;
• c)por base territorial;
• d) por clientela:
• e) por processo;
• f) por projeto;
• g) matricial.
O desenho Organizacional é a definição da estrutura organizacional mais
adequada ao ambiente, estratégia, tecnologia, pessoas e tamanho da
organização. Razão da existência da organização.
Chiavenato, (1999, P.174) detalha passos para o desenho organizacional
conforme abaixo:
• Missão – razão da existência da organização.
• Objetivos – formulação de objetivos e metas a alcançar.
• Estratégias – definição do modo como alcançar os objetivos.
• Desenho organizacional – definição da estrutura organizacional, das
atividades a serem feitas e das pessoas que farão.
• Pessoas – adequação de capacidades, habilidades e conhecimentos
necessários.
O desenho organizacional é um processo de escolha e implementação de
estruturas organizacionais que sejam capazes de organizar e articular os recursos
disponíveis em prol do atendimento à missão e aos objetivos principais. Este varia
entre dois pontos extremos: dos desenhos macanísticos aos desenhos orgânicos.
Ele é tratado no nível institucional da empresa e tem uma abordagem macro,
enquanto o desenho departamental se refere ao nível intermediário e tem uma
abordagem limitada às relações entre os objetivos e decisões estratégicas da
30
empresa (nível institucional) e a realização das tarefas por meio da aplicação dos
recursos disponíveis (nível operacional).
31
CAPÍTULO IV
IMPACTO DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE
4.1 – Principais Atividades do Psicólogo no Trabalho em Equipe
A Psicologia concentra-se nos fenômenos relacionados com o
funcionamento de indivíduos e grupos.
Na organização, a ação da Psicologia estende-se a várias áreas, atuando
com indivíduos e/ou grupos, com vários objetivos. Emprega extensamente a
metodologia científica, partindo da observação em profundidade dos fenômenos e
valendo-se de uma série de instrumentos e técnicas.
Qualquer que seja a linha de pensamento teórico utilizada, o psicólogo
considera fatores estruturais e socioculturais que afetam o indivíduo e a
Organização, na escolha da forma de abordagem e avaliação das possibilidades
do trabalho. Por exemplo: os requisitos de comportamento de um executivo
diferem substancialmente dos de um operário de linha de montagem, um motorista
ou uma telefonista.
A Psicologia, enquanto ciência do comportamento, é um instrumento à
disposição do Administrador como apoio nessa busca de contínuo aumento da
eficiência dos processos e da melhoria da Qualidade de Vida.
Os avanços em Psicologia vêm permitindo ações efetivas relacionadas a
trabalhos com equipes, redução de conflitos, ajuste do profissional às condições
de trabalho, seleção, adequação e desenvolvimento de pessoas.
O papel do psicólogo organizacional é acompanhar as pessoas/equipes em
seu local de trabalho, pois é aí que as dificuldades, as angústias, as frustrações,
os desentendimentos e os conflitos aparecem. Para isso, é preciso que aperfeiçoe
32
seus conhecimentos e habilidades e desenvolva atividades estratégicas, de
pesquisa, planejamento e consultoria; deixando as rotineiras e burocráticas para
setores específicos. Assim, terá mais tempo para conhecer as reais necessidades
das pessoas com quem trabalha, oferecendo melhor atendimento aos seus
clientes internos (colaboradores) e satisfazendo as demandas da organização.
4.2 – Como a Psicologia pode ajudar na tarefa de satisfazer às
necessidades da equipe dentro da organização
Uma vez que, toda organização deva ser um conjunto sócio-cultural
complexo, organizado para realizações de serviços, fabricação de coisas,
transformação e extração de produtos da natureza de um sistema de redes, com
seus modos próprios, este complexo de pessoas (psicólogos) transforma e
provoca transformações no trabalho que se realiza no espaço empresarial, suas
atitudes visam à satisfação de necessidades organizacionais, porque ele oferece
ao psicólogo três tópicos para compreensão do comportamento.
1- O processo de comportamento e psicológico deve ser semelhante para as
pessoas inseridas nele; àqueles que não estejam, o processo psicológico
deve, também, procurar novos valores, técnicas para ensinar a quem não
consegue seguir as diretrizes.
2- O comportamento real pode diferir em virtude de variáveis psicológicas,
ambientais e de fatores tais como frustração (indivíduos que não
conseguem alcançar os objetivos de trabalho); conflito (indivíduos que
causam conflitos) geradores muitas vezes de problemas pessoais, não
conseguem desvincular esses conflitos e o trabalho; ansiedade (indivíduos
que se encontram ávidos em demasia para alcançar os objetivos e acabam
se perdendo, não se alimentando direito, noites mal dormidas, enfim, várias
causas)
33
3- Muitas das variáveis foram modeladas antes que a pessoa entrasse para a
organização.
Chama-se de variáveis o ajustamento de que passa, o indivíduo, à
organização e ao trabalho, o qual não depende apenas dele próprio, mas
da ajuda do psicólogo. Fatores importantes como frustração, conflito e
ansiedade (variáveis) quando gerados no trabalho causam ao indivíduo
stress. A frustração pode ser causada por obstáculos como o chefe que
interfere no projeto e atrapalha o desempenho do indivíduo, ou o acúmulo
de trabalho, onde o chefe fica em cima cobrando tudo.
Outro fator como ansiedade causada por ameaça, perigo no trabalho
ou a competitividade destrutiva no ambiente profissional aumenta a tensão
nervosa e emocional, influenciando a baixa qualidade de vida do indivíduo,
prejudica o aspecto econômico da empresa, gera-se, portanto, a
fundamental presença das técnicas psicológicas, as quais já citadas e bem
empregadas, trazidas de um contexto histórico para o indivíduo e a
empresa e os denominantes políticos, de forma que, o lado econômico gera
à organização maiores rendimentos, porque somos um país que visa ao
capitalismo que gera lucro; como, a priori, o social, em que a organização
determina cada ciclo de seu funcionário direcionando para funções cabíveis
a cada um, como por exemplo, podemos citar a importância do faxineiro e
as hierarquias até galgar a diretoria; em outro segmento pede-se os fatores
históricos (dúbios) porque pode-se pensar na historicidade da organização
como pensar o histórico do funcionário, então, cabe ao psicólogo saber
avaliar esta ordem com ajuda de técnicas para que saiba colocar cada
pessoa e função em seus devidos lugares, caso contrário correria o
funcionário o risco de não ser ninguém, estar fora do contexto empresarial e
uma vez que, também, os objetivos da empresa a cumprir são os da própria
empresa onde a maioria das vezes, através de processos muito bem
estruturados de socialização (equipes que convivem harmoniosos na
organização) os psicólogos não permitem a perda de identidade dos
34
indivíduos. Contudo, já existindo o grupo psicológico que deve estruturar os
indivíduos, imaginar uma organização sem estes aportes fica difícil, porque,
a psicologia faz transformar para o bem estar a plenitude de trabalho dos
indivíduos, sem ela deve ser problemático no âmbito social-individual,
imagine no econômico, a falta de explanar idéias boas devem também fazer
cair o lucro empresarial.
4.3 – A influência da Psicologia na satisfação para o trabalho em
equipe
O trabalho é uma das fontes de satisfação de diversas necessidades
humanas, com auto-realização, manutenção de relações interpessoais e
sobrevivência. Por outro lado, também pode ser fonte de adoecimento quando
contém fatores de risco para a saúde e o trabalhador não dispõe de instrumental
suficiente para se proteger destes riscos.
As pessoas passam a maior parte do seu tempo dentro das empresas, em
muitas vezes mais do que nas suas próprias casas e assim precisam sentir-se
bem no seu ambiente de trabalho. Dentro desse contexto encontra-se a área da
Psicologia, que utiliza seu conhecimento aplicando ao homem enquanto opera e
produz numa organização, criar uma relação de confiança é também fundamental.
A Psicologia traz consigo o conhecimento do ser humano como um todo,
ajudando a resolver possíveis problemas como de inter-relações, comunicação,
motivação, análise e descrição de cargos, seleção e treinamento de pessoal,
avaliação de desempenho, visando sempre o bem estar das pessoas envolvidas
dentro das empresas. Sendo a empresa constituída por pessoas, este estudo é
primordial para o funcionamento eficaz de uma empresa, sempre favorecendo a
satisfação das pessoas envolvidas. O que se pretende é harmonizar o
desenvolvimento da organização com o desenvolvimento da pessoa humana, de
35
modo que fiquem identificados o atendimento das finalidades e objetivos da
equipe ou individuais.
As empresas estão mais voltadas para o bem estar dos seus funcionários,
que são a imagem da empresa. A concorrência e a globalização também fazem
com que as empresas estejam preocupadas com a qualidade em todos os seus
setores, desde o atendimento telefônico, quando o cliente entra em contato e
precisa ser muito bem recebido. Além do bom desempenho nas suas atividades a
satisfação contribui para que funcionários competentes permaneçam trabalhando
na empresa. A Psicologia muito pode contribuir para o alcance dos objetivos e
necessidades da organização.
Kannaane (2001, p.203) disse:
“Todo comportamento humano é voltado para a satisfação das necessidades humanas, do nascimento até a morte, o indivíduo está empenhado em constantes tentativas de satisfazer suas necessidades variadas, complexas e algumas conflitantes. Qualquer comportamento é uma resultante de forças que surgem parte de seu interior e parte do meio ambiente em que vive.”
Esta colocação demonstra que a satisfação no trabalho e alegria podem ter
uma finalidade entre si. Satisfação no trabalho deve influenciar em atitudes com
relação a outras esferas da vida, tais como: autoconfiança ou atitudes em relação
a família, pois representa somente uma parcela de satisfação em relação a vida.
Isso significa que o ambiente dentro e fora do trabalham influenciam um ao outro,
por isso é necessário levar em consideração, além do cargo e do ambiente de
trabalho, também as atitudes dos funcionários em relação a outras esferas da
vida.
O que gera a importância na satisfação do trabalho em equipe é a
dinâmica: desenvolve-se durante um determinado período de tempo e pode
deteriorar-se mais rapidamente do que o tempo necessário para desenvolver-se.
36
É difícil avaliar a satisfação dentro da equipe, pois as ações dos
funcionários podem exprimir vários motivos diferentes: podem ser expressos
através de um comportamento igual. É possível que funcionários não manifestem
satisfação ou insatisfação e a expressão de sentimentos seja totalmente diferente
de acordo com o comportamento individual e cultural diversos.
Uma das razões para estudar a satisfação no trabalho é a sua relação com
a saúde física e a saúde da sua psique. Há uma correlação significativa entre
satisfação/insatisfação e sintomas físicos, tais como fadiga, dor de cabeça, etc.,
assim como pode-se estabelecer relação como falta de atenção no trabalho,
conflitos e rotatividade de mão-de-obra,fazendo com que estes indivíduos tornem-
se as vezes, resistentes, antagônicos e avessos à colaboração.
A satisfação no trabalho é medida através de percepção/sentimentos que
os funcionários expressam a respeito da realização de seus valores quanto ao
trabalho. Satisfação é a diferença entre o que a pessoa necessita e o que ela
recebe do seu trabalho e seus companheiros de equipe. Ela se exprime através da
indicação (concordância/discordância) do indivíduo sobre o grai de cumprimento
de aspectos intrínsecos e extrínsecos ao trabalho.
Oliveira (2000, p.217) expõe:
“Fatores são aqueles que fazem parte do próprio cargo, originando-se da natureza do trabalho desenvolvido pelo ocupante do cargo incluindo: a autonomia de ser pessoalmente responsável por uma parcela significante do trabalho desenvolvido; a variedade, realização de tarefas interessantes e diferentes no cargo; a significância, percepção de que o trabalho contribui ou acha-se relacionado aos objetivos mais globais da organização; o feedback, informação sobre a efetiva qualidade no desempenho das tarefas, valor para a organização e o que deve fazer para melhorar e se desenvolver, a identidade, percepção da posição dento da organização e seu relacionamento com as demais.”
Mc Gregor (1973, p.110) conceitua: “Fatores extrínsecos ocorrem fora do
próprio cargo, originados de fontes internas da organização, tais como: políticas e
37
práticas de administração; colegas de grupos informais, etc. e também de fontes
externas, relativas ao ambiente da organização.”
Os fatores extrínsecos incluem a recompensa financeira (salários);
benefícios (remuneração indireta); participação nos lucros; reconhecimento
profissional.
Portanto, a satisfação no trabalho faz parte do clima dentro da cultura de
uma organização. Essa cultura organizacional é formada por visão, objetivos e
valores de seus comandantes e por outros fatores, tais como: organização formal,
organização informal, ambiente social/psicológico.
Ela influencia a liderança, a comunicação, a dinâmica de grupo e,
finalmente, a motivação dos subordinados; o conjunto dessas influências cria,
então, o Sistema de Comportamento Organizacional por assim dizer.
38
CONCLUSÃO
Este trabalho foi relevante às investigações feitas, de maneira que, chaga-
se a brilhante e cristalina idéia de que a atuação de psicólogos em equipes deve
ter uma visão interdisciplinar, isto é, diversas abordagens utilizadas as técnicas
também diversas nas áreas psicossociais, econômicas e histórica. O trabalho do
indivíduo nas organizações possibilitam realizações atreladas à ajuda psicológica,
de forma que, o treinar, aprimorar, qualificar, aplicar testes para suscitar as
decisões axiômicas (métodos) em qualquer setor como promoção, movimentação
de pessoal, incentivo, remuneração e integração são de grande valia em equipes
com programas de desenvolvimento empresarial, portanto, o psicólogo ajuda em
nível de prevenção a atuar no desenvolvimento das Empresas, planejando junto
ao corpo de trabalhadores para melhor desengatar o crescer econômico capitalista
e ajuda nas relações de trabalho com maior oportunidade, principalmente,
oportunidade a cada indivíduo que deseja alcançar seus objetivos individuais,
talvez o coletivo, ou seja, aos grupos e que participem com a empresa e o
psicólogo a elaborar projetos de vida; de curso; de capacidade pessoal-grupal e
que realizem pesquisas e ações no campo das afeições e afetos arrolados,
capital, trabalho e saúde psíquica desse indivíduo.
Sendo assim, o determinismo do psicólogo que sobe fazer uso das técnicas
apresentadas e citadas formam e desenvolvem o nível do potencial humano, que
procura elucidar as parcerias existentes no âmbito empresarial, para tanto, a
instrumentalização do potencial humano do psicólogo intervém em ajudar ao
conhecimento, abrir mais suas portas, buscar também estabelecer as bases na
compreensão do conhecimento individual e/ou coletivo e as formas pelas quais a
empresa poderá disponibilizar o psicólogo atuando com eficácia nos resultados
dos trabalhos orgulhosamente e positividade.
Dessa forma, o psicólogo informa e compreende dinamizar a capacidade
plena da equipe e faz tornar o desempenho coletivo/individual maior que a
39
caminhada de Empresas desprovidas das atenções psicológicas, o que sucede
bastante neste país Brasil, essas Empresas não tentam mudar esse mórbido
quadro e procurar pela ajuda dos psicólogos, ainda, pensam que não faz
diferença, mas lá no fundo de seus diretores, eles sabem, sabem mesmo que a
diferença se faz presente.
40
REFERÊNCIAS
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DANTAS, Mario. Palestras. 2001. Palestra realizada na Universidade Estácio de
Sá em 05 set. 2001.
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Janiro:1999.
DAVIDOFF, Linda. Introdução a Psicologia. São Paulo:Makron,2001.
FLEURY, Andrade. Aprendizagem Organizacional. São Paulo: Atlas, 1997.
KANNAANE, Rodolpho. Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas,
2001.
LAPASSADE, Gregório. Grupos, Organizações e Instituições. Rio de Janeiro:
Francisco Alves, 1997.
LAURAU, Lurence. Análise Institucional. Petrópolis: Vozes, 1975.
MAXIMIANO, Antonio. Introdução a Administração. São Pulo: Atlas, 1992.
MC GREGOR, Juan. Motivação e Liderança. São Paulo: Brasiliense, 1973.
MOSVOVICI, Fela. Equipes que dão Certo. São Paulo: José Olímpio,1995
OLIVEIRA, Marta. Sociologia das Organizações. São Paulo: Pioneira, 2000.
PARKER, Glen M. O Poder das Equipes. São Paulo: Campus,1995
41
SEVERO, Henrique. Temas de Psicologia. São Paulo: Loyola, 1993.
STONER, August. Introdução à Administração. Petrópolis: Vozes, 2003.
www.partes.com.br/emrede/GilbertoWilsel/trabalhandoemequipe.asp , acesso em
25/09/2006.
42
ÍNDICE
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 11
FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES 11
1.1 - Conceito de Equipe 11
1.2 – Evolução Histórica de Equipe 11
1.3 - Tipos de Equipes 12
CAPÍTULO II 14
O PAPEL DO PSICÓLOGO 14
2.1 - O que é Psicologia 14
2.2 – Evolução Histórica da Psicologia 16
2.3 - A Importância das Atividades do Psicólogo 17
CAPÍTULO III 24
ORGANIZAÇÃO 24
3.1 - Conceito de Organização 24
3.2 – Evolução Histórica das Organizações 26
3.3 - Tipos de Organizações 27
CAPÍTULO IV 31
IMPACTO DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE 31
4.1 - Principais Atividades do Psicólogo no Trabalho em Equipe 31
4.2 – Como a Psicologia pode ajudar na tarefa de satisfazer às necessidades da equipe dentro da organização 32
4.3 - A influência da Psicologia na satisfação para o trabalho em equipe 34
43
CONCLUSÃO 38
REFERÊNCIAS 40
ÍNDICE 42
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
44
FOLHA DE AVALIAÇÃO
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES - PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” -
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NO TRABALHO EM EQUIPE DENTRO DA
ORGANIZAÇÃO
Por Amanda Vieira do carmo
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
45
EVENTOS CULTURAIS