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Boletim TRAB-PREV-RH em 14.abril.2014

"É mais fácil enganar uma multidão do que um homem." (Heródoto)

O Fim da DIRF com data marcada!Publicado em 7 de abril de 2014 por Mauro Negruni

Por Mauro Negruni – Diretor de Serviços da Decision IT

O eSocial trará no seu escopo a substituição imediata de algumas obrigações acessórias. Outras não serão tão automáticas, ainda que merecessem este fim: a extinção. Assim como os dinossauros foram extintos gradativamente na era mesozoica, algumas obrigações relativas a contratação de trabalho, da era dos mainframes, serão eliminadas com a era do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital). Veja o caso da RAIS, criada em 1975 e DIRF tão ou mais antiga que a RAIS, por exemplo.

Neste momento é preciso entender que o eSocial, através do evento S1300 (Pagamentos diversos), irá apenas eliminar a necessidade de informação na Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte – DIRF para os empregadores e fontes pagadoras que registrarem retenções.

Há certa confusão entre a eliminação da DIRF e o cronograma de implantação do eSocial. Isso decorre provavelmente porque muitas pessoas gostariam que a substituição fosse “automágica”, um trocadilho com automática. Algumas pessoas acreditam que todos deverão deixar de fazer a DIRF e passar a usar o eSocial. E o que está previsto é exatamente o contrário.

O que está previsto atualmente no projeto é que os empregadores que estiverem sujeitos ao ingresso no ambiente do eSocial farão suas declarações através deste canal e os demais seguirão usando a forma tradicional de informação. Então, para as entidades públicas, que só deverão migrar para o ambiente do eSocial em janeiro de 2015, o ano calendário de 2014 apresentará DIRF normalmente.

Da mesma forma, as empresas do Lucro Real – isso ainda dependerá de publicação legal – farão a apresentação da DIRF completa para 2014 e estarão dispensadas em 2015, se entregarem no eSocial – conforme cronograma divulgado em SP, pelo Sr. Daniel Belmiro Fontes em março último.

Então, algumas pessoas que estão acreditando que pelo fim da DIRF estarão sujeitas ao eSocial, quero tranquilizá-las que a intenção é exatamente ao contrário. O cronograma do eSocial é mais abrangente e considera não apenas a DIRF, mas as demais obrigações que serão extintas, quando publicado ato legal no Diário Oficial da União regulamentando a matéria.

Vejamos um exemplo. O Tribunal de Justiça do Estado do Pará estará sujeito, pelo cronograma atual, a ingressar no eSocial em Janeiro/2015. Assim, sua prestação de informações através da DIRF será normal para o ano calendário 2014, ou seja, entregará no período estipulado, normalmente fevereiro de 2015. Porém, no período de folha de janeiro/2015 do eSocial, fará a informação através do evento S1300. No mês de fevereiro/2015 também, e assim por diante. E decorrente desta prestação de informações pelo eSocial é que estará dispensado da entrega da DIRF.

Fonte:http://www.decisionit.com.br/?sped-na-pratica=o-fim-da-dirf-com-data-marcada

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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"Pejotização" e consequências trabalhistas Publicado por Aline Simonelli Moreira - 5 dias atrás

A “pejotização” é um fenômeno realizado por alguns empregadores que contratam pessoas jurídicas para trabalharem como seus empregados como forma de burlar a legislação e reduzir os encargos trabalhistas.

Quando identificados os requisitos da relação de emprego ao invés de uma mera parceria empresarial, poderá ser decretada a nulidade da falsa parceria empresarial, bem como será garantida à pessoa jurídica contratada todos os direitos atinentes à relação de emprego.

Os requisitos da relação de emprego são:

a) prestação de serviço de modo pessoal, sem fazer-se substituir por outro (pessoalidade);

b) remuneração paga em troca do serviço prestado (onerosidade);

c) labor constante (habitualidade);

d) controle exercido pelo empregador (subordinação).

Como consequência dessa contratação irregular, verbas como FGTS, 13º salário, férias + 1/3, aviso prévio, piso salarial, adicionais diversos, dentre outras garantidas aos empregados, deixam de ser pagas aos contratados como pessoas jurídicas.

Diante dessa realidade, é possível pleitear na justiça do trabalho pedido de reconhecimento de vínculo de emprego entre a empresa contratante e a pessoa jurídica contratada.

Caso vivencie situação semelhante, obtenha mais informações com um advogado especialista em Direito do trabalho

5 dúvidas sobre férias Publicado por Aline Simonelli Moreira - 5 dias atrás

Após doze meses de trabalho, muitas pessoas aproveitam o final de ano para usufruírem de suas tão merecidas férias. Pensando nisso, coletamos cinco dúvidas mais frequentes sobre o assunto FÉRIAS e apresentamos suas respectivas respostas:

1) A partir de quando um empregado pode usufruir de suas férias?

R: Após 12 meses de trabalho o empregado completa o chamado “período aquisitivo”. A partir dessa data, o empregador tem mais 12 meses para determinar uma data e permitir que o empregado usufrua de suas férias, o que é denominado de “período concessivo”.


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Se um empregador deixa passar o período concessivo e não concede as férias ao empregado, deverá pagar em dobro a remuneração de férias devida.

2) Quem escolhe a data da concessão das férias?

R: A empresa possui a autonomia de escolher o mês para o empregado usufruir de suas férias, contudo é necessário avisá-lo com 30 dias de antecedência, de modo que o empregado possa programar a melhor forma para aproveitá-las.

3) Até quando deve ser realizado o pagamento das férias de um empregado?

R: O pagamento das férias + 1/3 de férias deverão ser efetuados até 2 dias antes do início destas.

4) Quantos dias das minhas férias posso vender?

R: O empregado pode vender até 1/3 de suas férias. Por exemplo, se um empregado tem direito a 30 dias de férias, esse pode vender somente 10 dias, devendo usufruir os 20 dias restantes. Cabe esclarecer que essa venda é uma faculdade do empregado, não podendo esse ser obrigado pelo seu patrão a vendê-la. Essa venda deve ser requerida pelo empregado até 15 dias antes do término de seu período aquisitivo.

5) As faltas injustificadas praticadas pelo empregado interferem no direito a férias?

R: Quando o empregado faltar injustificadamente (sem apresentar atestado médico), seus dias de férias serão concedidos na seguinte proporção:

30 dias, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

24 dias, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

18 dias, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

12 dias, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Para maiores esclarecimentos, procure um advogado especialista em direito do trabalho e informe-se sobre seus direitos.


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Possui dois ou mais empregos? Como fica a contribuição do trabalhador para o INSS? Publicado por Aline Simonelli Moreira - 5 dias atrás

O segurado do INSS que possui mais de um vínculo empregatício deve estar atento sobre os valores pagos de contribuição previdenciária (INSS), pois pode estar contribuindo mais do que deve, o que lhe DÁ DIREITO À RESTITUIÇÃO.

Se nada informar aos seus empregadores sobre as outras fontes de renda, esse sofrerá descontos de contribuição previdenciária de todos os locais em que trabalha.

Se a soma dos salários ultrapassar o valor teto do salário de contribuição do INSS, atualmente, R$ 4.390,24 (quatro mil, trezentos e noventa reais e vinte e quatro centavos), o empregado estará contribuindo com valores acima do devido, sem que esses sejam revertidos para sua aposentadoria.

Por exemplo:

João é empregado da empresa A e da empresa B. Recebe R$ 5.000,00 da empresa A, e R$ 7.000,00 da empresa B.

Atualmente, para saber a alíquota incidente sobre o valor recebido, observa-se a Portaria Interministerial MPS/MF 19/2014.

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$) - ALÍQUOTA INSS

até 1.317,07 - 8%

de 1.317,08 até 2.195,12 - 9%

de 2.195,13 até 4.390,24 - 11%

No caso da empresa A incide a alíquota do INSS de 11% sobre o teto do INSS, que atualmente é R$ 4.390,24, o que resulta no desconto de R$ 482,93 de INSS.

Se João não comunica o desconto de INSS já sofrido, à empresa B descontará também 11% sobre o teto do INSS, o que resulta em um novo desconto de R$ 482,93 de INSS.

Desse modo, por mês João contribuirá com R$ 965,86 reais, sendo que deveria ter somente contribuído com R$ 482,93 reais.

IMPORTANTE!

A contribuição realizada a maior não produzirá nenhum aumento no valor de sua aposentadoria, pois sempre ficará limitada ao teto do INSS.

Em razão disso, é possível pedir a restituição da contribuição previdenciária junto à receita online (clique aqui).


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Ou, uma ação judicial para o recebimento da quantia descontada indevidamente.

Existindo dúvidas sobre o assunto, peça auxílio de um advogado especialista em Direito Previdenciário, e receba sua restituição.

Trabalho doméstico - Multa - Novas regrasFoi publicada no DOU de hoje (9.4.2014) a Lei nº 12.964/2014 que alterou a Lei nº 5.859/1972, que trata sobre o trabalho doméstico, para dispor sobre as multas e valores fixados às infrações a este tipo de trabalho.

Fica estabelecido que as multas e os valores fixados para as infrações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) serão aplicadas ao trabalho doméstico, devendo ser observadas as seguintes regras:

a) a gravidade será medida considerando-se o tempo de serviço do empregado, a idade, o número de empregados e o tipo da infração;

b) a multa pela falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será elevada em pelo menos 100%;

c) o percentual previsto na letra “b” poderá ser reduzido se o tempo de serviço for reconhecido voluntariamente pelo empregador, com a efetivação das anotações e o recolhimento do INSS devido.

Tais regras entrarão em vigor após 120 dias contados a partir de hoje.

Para mais informações, acesse a íntegra da Lei nº 12.964/2014.

Equipe Thomson Reuters - FISCOSOFT


http://www.fiscosoft.com.br/main_online_frame.php?home=trabprev&optcase=&secao=1&page=index.php?PID=300098



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Trabalhador doméstico

Multa para patrão que não assinar carteira 10.04.2014

A lei foi publicada no Diário Oficial da União de ontem. A norma passa a valer a partir de 8 de agostoBrasília. O patrão que não assinar a carteira de trabalho do empregado doméstico poderá ser multado em, pelo menos, um salário mínimo. Em São Paulo, esse valor é de R$ 810, enquanto na maioria dos outros Estados o salário mínimo é de R$ 724. A lei, publicada ontem no Diário Oficial da União (DOU), após sanção da presidente Dilma Rousseff, determina basicamente que as irregularidades no trabalho doméstico devem ser punidas com as mesmas multas previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A norma passa a valer a partir de 8 de agosto.

Se a Justiça trabalhista considerar que há "gravidade" na infração, a pena poderá ser dobrada. A norma estabelece que o tempo de serviço do trabalhador, a idade, o número de empregados e o tipo da infração serão fatores considerados para medir a gravidade da infração.

A elevação da multa poderá, contudo, ser reduzida caso o patrão reconheça voluntariamente o tempo de serviço e regularize a situação do seu empregado. A Justiça trabalhista entende que há vínculo empregatício quando o trabalho é feito pelo menos três vezes por semana.

Veto

A lei sancionada veta, no entanto, dispositivo que previa a imposição da multa pelas varas do Trabalho e sua reversão em benefício do trabalhador prejudicado. Os ministérios do Trabalho e da Justiça e a AGU (Advocacia-Geral da União) afirmaram que o dispositivo deixa dúvidas sobre a natureza da multa e a competência para sua aplicação.

A lei prevê, ainda, que o governo deve organizar campanha publicitária para divulgar o assunto e esclarecer a população sobre direitos e deveres de quem emprega e quem trabalha com serviços domésticos.

A lei publicada ontem não é, ainda, a regulamentação da emenda constitucional aprovada pelo Congresso há um ano que ampliou os direitos dos domésticos. O Congresso fez um projeto de regulamentação que foi aprovado no Senado em agosto, mas está parado na Câmara desde então. A emenda garante a esses profissionais direitos como pagamento de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), seguro-desemprego, banco de horas e adicional noturno. Sem sua regulamentação, contudo, muitas dessas garantias não podem entrar em vigor. A emenda prevê, inclusive, anistia da multa para os patrões que quiserem regularizar a situação de seus empregados.

Os deputados prometeram analisar neste mês o projeto de lei complementar que regulamenta o trabalho das domésticas, mas ainda não há certeza sobre as datas.

Sindicatos


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Já os sindicatos dos domésticos defendem mudanças no projeto de ampliação de direitos, como a inclusão de imposto sindical recolhido por patrões e empregados. Também querem alterar o formato de pagamento de horas extras, o que pela proposta ocorreria só após o primeiro ano de trabalho.


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Saiba como se dar bem em uma entrevista de emprego por telefoneA modalidade se difunde entre as empresas que fazer uma triagem dos candidatos. Para se dar bem é preciso ter atenção em alguns aspectos. Confira!

Muitas empresas fazem triagens por telefone com os candidatos a uma vaga, para depois selecionar os escolhidos para entrevistas pessoais com gestores. Há os que acreditem que fazer esse tipo de entrevista é mais fácil porque o ambiente não pressiona tanto. Mas para se dar bem é preciso prestar atenção em algumas atitudes que podem passar a imagem errada ao selecionador

Para se dar bem em uma entrevista por telefone é preciso desligar TVs e outros aparelhos que deixam as pessoas distraídas Mostre entusiasmo no seu tom de voz, visto que o selecionador não verá suas expressões faciais

Evite se distrair O ideal é ficar longe de e-mails, revistas e outros papéis que possam tirar sua concentração no momento da entrevista. Não é bom para uma primeira impressão que você peça para repetir as perguntas várias vezes. Além disso, também é importante que fique silêncio e não tenha barulho de televisão ligada e aparelhos de som.

Seja simpático Uma voz receptiva e um bom senso de humor podem estabelecer uma boa relação com o entrevistador. Preste muita atenção ao tom da sua voz. O selecionador não estará vendo suas expressões faciais. Ele considerará muito o tom de tudo que você diz. Não é legal passar a impressão de não estar entusiasmado.

Peça feedback Em uma entrevista por telefone não é possível ler a linguagem corporal do selecionador para saber se ele gostou de você ou não. Se estiver na dúvida, questione se há alguma área que ele queira saber um pouco mais do que já foi dito.

Explique como você é flexível Se você se inscreveu para um trabalho que requer que você se mude de cidade, estado ou país é importante mostrar que você já colocou sua casa a venda e que já procura um espaço na nova localidade.

Seja honesto sobre seu pagamento Se o entrevistador insiste em saber qual é o salário desejado, seja honesto na resposta e depois questione se o valor é condizente com o trabalho e com o que a empresa pode pagar. No caso da resposta ser negativa, mostre que é flexível.

Faça perguntas Quando o selecionador parar de falar, faça perguntas inteligentes sobre o trabalho e a companhia para demonstrar seu interesse na oportunidade. É interessante, por exemplo, perguntar sobre como o estímulo do governo na economia influencia na empresa, entre outras.

Diga "Obrigado" Antes de desligar o telefone, peça ao selecionador o email dele/dela para mandar um email de agradecimento e reiterar seu interesse na vaga.


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10 pensamentos que podem ajudar você a enxergar melhor o mundoFlávio Augusto, 2 de abril de 2014

1. BBBs conquistam fama, mas não o sucesso.

2. Não é verdade que para crescer profissionalmente é necessário abandonar a família.

3. Ricos não são pessoas más e pobres pessoas boas. Há rico de tudo quanto é tipo, assim como há pobre de toda espécie.

4. O capitalismo não é o culpado pela desgraça da humanidade. A desgraça da humanidade é fruto dos próprios seres humanos abraçados com seu egoísmo.

5. Socialistas não são menos egoístas e nutrem suas ambições ideológicas com a mesma voracidade que se consomem num shopping center numa promoção de Natal nos EUA.

6. Diploma não garante sucesso, mas aumenta suas chances de alcançá-lo. Chances maiores não garantem o sucesso, assim como chances menores não excluem os mais criativos e determinados.

7. Em mais de 20 anos treinando e formando executivos, tenho observado que os melhores resultados, na maioria das vezes, não vêm dos mais talentosos, mas sim dos que melhor dominam suas habilidades emocionais.

8. O Brasil é um excelente mercado para se construir um negócio promissor, apesar de sua burocracia burra e da grande tolerância que a população tem com os corruptos e gestores de serviços públicos de péssima qualidade, pagos às custas de altos impostos.

9. A mentalidade de um indivíduo determina seu comportamento. O comportamento determina a criação de novos hábitos. Os hábitos determinam os resultados em todos os setores da vida. Logo, os resultados de um indivíduo são o espelho de sua forma de pensar.

10. Compartilhar conhecimentos não tem preço. Desejo que você um dia experimente, depois de ter chegado ao topo, colaborar com as novas gerações.


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OFENSAS VERBAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO SÃO INTOLERÁVEISSergio Ferreira Pantaleão

É comum pessoas que já presenciaram ou ouviram assédios entre colegas ou entre chefe e subordinado de ofensas verbais no ambiente de trabalho. Fatos desta natureza deveriam ser combatidos pelas empresas de forma veemente, pois são atitudes intoleráveis que demonstram o descontrole de pessoas que as cometem.

Chamar alguém de ignorante, imbecil, burro, estúpido ou outros adjetivos desta natureza pode ser falta de bom senso, compreensão do todo e de auto julgamento. A educação que você teve, o ambiente sócio familiar em que cresceu e se desenvolveu ou os recursos que lhe foram disponibilizados, inevitavelmente foram diferentes dos de seu colega de trabalho, de seu chefe ou de seu subordinado.

Se achar mais inteligente em relação aos demais não lhe dá o direito de esnobar ou humilhar quem quer que seja com tais atitudes, pois se o "mais inteligente" tivesse tal atitude, tal ato, por si só, reduziria esta condição de "superioridade intelectual".

As humilhações podem ocorrer entre colegas de trabalho, superior e subordinado, entre chefes ou diretores ou entre empregados de empresas prestadoras de serviço. Não é a condição favorável ou desfavorável hierárquica ou financeira que vai lhe permitir ofender, independentemente de quem "se acha no direito" é o ato em si que deve ser condenado.

Presenciar estes fatos e simplesmente ignorar ou ser cúmplice deste tipo de comportamento representa o descaso para com o agredido e para consigo mesmo, pois estará reconhecendo tal assédio como normal e aprovando que amanhã a vítima possa ser você.

Pessoas sensatas e equilibradas conseguem conviver com opiniões diferentes, com decisões do chefe ou da empresa que não são as ideais em sua concepção e nem por isso, xingam ou desmerecem as atitudes dos outros.

Se seu chefe é "burro" ou se o colega que foi escolhido para assumir a vaga de encarregado em vez de você é um "idiota" é uma decisão da empresa que precisa ser respeitada. Mais importante que questionar tal decisão é se auto julgar para saber se você é tudo o que "pensa que é".

Se a resposta é sim então peça demissão e vá trabalhar com chefes, colegas ou superiores que mereçam seu respeito ou então demonstre, por meio de seu trabalho, que você merece estar no lugar deles.

As vezes podemos sim pensar que somos mais capacitados que outras pessoas, mas daí a externar esta conclusão humilhando ou ofendendo verbalmente alguém, é comprovar que estamos enganados em relação a nossa "superioridade".

O respeito às pessoas, às suas condições de vida social e financeira e acreditar que podem melhorar por meio da educação, treinamento e capacitação é a melhor forma também de conquistar reciprocidade a este respeito.

Veja julgado da Justiça do Trabalho de Campinas/SP que condenou a empresa ao pagamento de indenização a um empregado que sofria constantemente com as ofensas de seu superior imediato, mesmo na presença de colegas e clientes.


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SUPERMERCADO INDENIZARÁ EMPREGADO QUE ERA TRATADO AOS BERROS E OFENSAS

Fonte: TRT/Campinas/SP - 03/07/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Durante o tempo em que trabalhou no supermercado, o reclamante era tratado com menosprezo por seu superior imediato. As expressões variavam, mas guardavam sempre o mesmo sentido depreciativo: “lerdo”, “lesma”, “devagar”, “burro”. Se não ouvia as ordens do superior, este não demorava em chamar a atenção do subordinado, perguntando se “estava surdo” ou se “não tinha lavado os ouvidos naquele dia”.

As palavras ofensivas eram proferidas em alto e bom som, “de forma agressiva e nervosa, independentemente de quem estivesse próximo – cliente ou funcionário – e, em algumas circunstâncias, com o dedo apontado ao empregado”, conforme declarou uma das testemunhas.

O relator do acórdão da 6ª Câmara do TRT-15, desembargador Francisco Alberto da Motta Peixoto Giordani, entendeu que “os prejuízos de ordem moral são evidentes e não podem permanecer impunes, autorizando a condenação ao pagamento de indenização”. Na primeira instância, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Jaboticabal arbitrou em R$ 10 mil a indenização por danos morais a ser paga pela reclamada, em decorrência do assédio moral.

Inconformado, o supermercado recorreu, alegando que “diante do controverso conteúdo probatório produzido nos autos, onde existem quatro testemunhas, sendo duas de cada parte, e apenas uma delas confirma as alegações da exordial, e as outras três negam a existência, incluindo uma testemunha do próprio recorrido, não há como se aplicar a condenação, visto a exigência probatória concreta do caso específico”.

Mas a Câmara entendeu diferente e confirmou a sentença, afirmando que a indenização “minimiza (mas não repara) o sofrimento psicológico do autor”. O colegiado entendeu que ela “é necessária, inclusive, sob o aspecto punitivo e como mecanismo inibidor da prática, consoante pacífico entendimento doutrinário e jurisprudencial”.

A Câmara entendeu que houve assédio moral no ambiente de trabalho do reclamante e que este foi exposto “a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, no exercício das funções”.

Uma das testemunhas revelou que não era praxe na reclamada o empregado responsável pela reposição de mercadoria fazer o controle de estoque, mas afirmou que presenciou o superior acusado de assédio mandar o reclamante, que era responsável pela reposição de mercadorias, fazer “algumas coisas que não eram da parte dele”, como, por exemplo, “a contagem de pilhas de arroz”. Disse ainda que “foram designados alguns serviços ao reclamante a título de punição ou castigo”.

Outra testemunha afirmou que o chefe, especialmente com os novatos, costuma ser “agressivo e nervoso quando não fazem o serviço conforme sua determinação”. Disse também que ele, além de ser áspero, falava “em tom um pouco elevado, de forma que qualquer pessoa que estivesse por perto ouvia, podendo ser cliente ou funcionário”.

A Câmara, compartilhando do mesmo entendimento do juízo de primeiro grau, afirmou que “o linguajar empregado pelo chefe imediato do recorrido está longe de ser o que pode ser empregado num ambiente em que deva prevalecer a urbanidade e a civilidade, como deve ser o de trabalho”. A decisão colegiada lembrou que “fica fácil afirmar que tal ou qual pessoa é um tanto rude no trato, como se fosse uma característica sua, para o fim de alforriar o dador de serviço de responsabilidade por assédio moral, mas


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nada justifica que alguém possa dar asas a sua ‘rudeza’ num ambiente de trabalho, em prejuízo de outros empregados”.

Em conclusão, o acórdão não acolheu o apelo da reclamada e manteve intacta a decisão de origem nesse aspecto. (Processo 0001403-44.2010.5.15.0120).

O PREPOSTO E A PREPARAÇÃO PARA AUDIÊNCIA – O QUE DISSER É CONFISSÃO!

Sergio Ferreira Pantaleão

Normalmente as empresas são representadas em audiência por meio de um empregado da área de Recursos Humanos e na falta deste, por um empregado que tenha conhecimento dos fatos envolvendo a reclamatória trabalhista, que tenha trabalhado com o reclamante ou pelo próprio dono da empresa.

Assim dispõe o art. 843, § 1º da CLT, in verbis:

"§ 1º - É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente."

O preposto em audiência representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto compromete e responsabiliza a empresa, conforme dispõe o termo final do parágrafo citado acima "...e cujas declarações obrigarão o proponente".

Diferentemente do que se imagina quanto às consequências do não comparecimento do reclamante na audiência, caso o preposto da empresa venha faltar sem motivo relevante, devidamente comprovado, as alegações feitas pelo reclamante na petição inicial são tidas como verdadeiras, caracterizando a revelia, conforme dispõe o art. 844 da CLT:

"Art. 844 - O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato."

Consoante o disposto na súmula 122 do TST, "a reclamada, ausente à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel, ainda que presente seu advogado munido de procuração, podendo ser ilidida a revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá declarar, expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do seu preposto no dia da audiência".

Desconhecendo ou mesmo ignorando a responsabilidade e os riscos que poderão se insurgir, as empresas submetem profissionais (como seus prepostos) que estão alheios aos procedimentos da Justiça do Trabalho, à forma de responder aos questionamentos do juiz ou dos advogados, bem como aos compromissos assumidos com os depoimentos destes.

É imprescindível que o preposto conheça dos fatos, do que está sendo pedido pelo reclamante e principalmente, do que está sendo alegado na defesa, para que seu depoimento não seja contrário às alegações da peça contestatória, pois se a defesa (escrita) diz que o reclamante não fazia horas extras e o preposto titubear na resposta ou afirmar que fazia, mas eventualmente, vale o que foi dito pelo preposto, pois o juiz irá acatar suas declarações como confissão.


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Engana-se e muito a empresa que tem como procedimento enviar o preposto conhecedor dos fatos somente na audiência de instrução. Não são raras as vezes em que o juiz, dependendo do caso e da pauta do dia, resolve ouvir as partes (reclamante e preposto) na audiência inicial.

Como na maioria das vezes a audiência inicial tem por finalidade a tentativa de acordo, caso o juiz decida ouvir as partes, o advogado da empresa (principalmente) sabendo que o preposto - sem conhecimento dos fatos - foi indicado só para "cumprir tabela", fecha o olho e pensa "o gato subiu no telhado", hoje eu "queijo de soja japonês".

O depoimento do preposto deve ser assertivo, sem delongas, com respostas diretas e concisas. Pensar muito para responder demonstra insegurança, e isso pode levar o juiz a deduzir que a verdade dos fatos não é aquela declarada pelo preposto.

Se depois de uma pergunta o preposto olha para o advogado da empresa como se questionasse "o que eu digo agora?", isso é praticamente um tiro no pé.

Outra questão relevante é que o papel do preposto vai além do conhecer dos fatos no momento de seu depoimento, pois pode contribuir consideravelmente auxiliando o advogado nas arguições das testemunhas da empresa (as quais foram indicadas pelo próprio preposto) e principalmente nas do reclamante.

Alertar questões impeditivas para o depoimento das testemunhas como parentesco, amizades, inimizades, interesse na causa e etc., podem ser fundamentais no momento da audiência de instrução.

Portanto, o preposto deve estar preparado tanto para a audiência inicial quanto para a instrução, analisar os pontos relevantes com o advogado e estar consciente de sua importância e responsabilidade, pois um trabalho de redução de passivo trabalhista só finaliza com o trânsito em julgado da sentença ou acórdão, o qual só acontece após a atuação do preposto.

Este deve sempre atuar como ator principal numa audiência e não como um mero coadjuvante.


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Medo do desemprego sobe e satisfação com a vida diminui, diz CNIPesquisa foi realizada com 2.002 pessoas entre 14 e 17 de março.Medo do desemprego subiu mais entre os brasileiros de maior renda.

Do G1, em Brasília

O brasileiro está com mais medo do desemprego e está menos satisfeito com a vida, segundo pesquisa trimestral divulgada nesta sexta-feira (4) pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). O levantamento foi feito com 2.002 pessoas entre 14 e 17 de março.

Exceção foi o Nordeste, onde o temor do desemprego permaneceu estável

O Índice do Medo do Desemprego (IMD) aumentou 0,8% entre dezembro de 2013 e março último, saindo de 73 pontos para 73,6 pontos, enquanto o Índice de Satisfação com a Vida (ISD) recuou 1% no mesmo período, caindo de 103,2 pontos para 102,2 pontos, informou a entidade.

Na comparação com março de 2013, o índice de medo do desemprego subiu mais, 6,7%, e de "forma generalizada, disseminando-se praticamente em todos os perfis da pesquisa (por sexo, idade, grau de instrução, renda familiar) e nos domicílios (região, condição e tamanho do município)". Por região, revelou a CNI, a exceção foi o Nordeste, onde o temor do desemprego permaneceu estável em março último sobre o mesmo mês de 2013.

Ainda de acordo com a Confederação Nacional da Indústria, o aumento do medo do desemprego entre dezembro de 2013 e março passado cresceu conforme a renda familiar, sendo mais alto entre os brasileiros de maior renda. "Subiu de 3% entre aqueles de renda familiar até um salário mínimo a 14,2% entre aqueles com renda familiar acima de 10 salários mínimos", informou a CNI.

A pesquisa revela ainda que, comparativamente a março de 2013, a satisfação com a vida recuou 2,2%. "A satisfação com a vida se reduziu para a maioria dos cortes da pesquisa em relação a dezembro do ano passado. Quando confrontados com os dados de março de 2013, o resultado é ainda pior: apenas as famílias com renda de até 1 salário apresentaram aumento no índice (crescimento de 1,4%)", concluiu a entidade.


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10 conselhos para conseguir trabalhoConfira algumas dicas voltadas para profissionais experientes e até para os que ainda não tiveram o primeiro emprego

Procurar um trabalho novo não é tarefa fácil nem para executivos que foram demitidos e tampouco para jovens que desejam entrar no mercado de trabalho. É preciso ser maleável e saber desde como lidar com crise até a escrever o currículo da melhor maneira possível. Mas os requisitos não param por aí. Apenas aquele que conseguir se vender da melhor forma para o recrutador é que levará a vaga.

Confira nos links abaixo 10 conselhos para quem deseja conseguir um trabalho. Há opções para profissionais mais antigos e até jovens inexperientes:

Dica 1: Oportunidades depois da crise Dica 2: Conseguir emprego em sites na Internet Dica 3: Freelancer é uma opção Dica 4: Mentiras no currículo Dica 5: Emprego temporário = Experiência Dica 6: A hora de montar o próprio negócio Dica 7: Executivo demitido Dica 8: A idade não importa Dica 9: Na hora de se demitir Dica 10: Profissões promissoras

Considerações sobre a jornada 12x36 no Direito Brasileiro1 - Introdução

O Direito do Trabalho, em sua função de regular as relações trabalhistas da sociedade e zelar pela proteção ao trabalhador, presta-se a disciplinar os fatos sociais que geram reflexos no contexto laboral, criando normas adequadas a cada tipo de relação de trabalho conforme sua natureza.

Uma das inerências que integra o universo das relações de trabalho é a jornada 12x36, que consiste em um turno de 12 horas de trabalho seguido por 36 horas de descanso, não obstante finais de semana e feriados. Tal jornada é especialmente aplicável a serviços cuja natureza requer plantão contínuo, como por exemplo vigilância e guarda e ainda serviços hospitalares.

2 - O que é a jornada 12x36?

Trata-se de uma jornada especial aplicável a serviços cujo plantão deve ser ininterrupto. Em tal jornada, a escala de serviço consiste em 12 horas de labor e 36 de descanso, o que é popularmente conhecido como "trabalha-se um dia, folga-se no outro".

Para que seja melhor visível a aplicação de tal escala, imaginemos a seguinte ilustração: numa guarita de vigilância patrimonial com troca de turno às 06h e às 18h, há as equipes A, B, C e D, que trabalham em rendição sucessiva uma em relação à outra.


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Portanto, a equipe A trabalhará das 06h às 18h do primeiro dia. A equipe B, das 18h do primeiro dia às 06h do segundo dia. A equipe C, das 06h às 18h do segundo dia. A equipe D, das 18h do segundo dia às 06h00 do terceiro dia, quando será rendida novamente pela equipe A, e assim por diante.

2.1 - Razão de existência

A razão de existência da jornada 12x36 deve-se à realidade fática da necessidade de haver serviços cuja prestação, em razão de sua natureza, não pode ser interrompida. Como diz o antigo brocardo latino, "Ex facto oritur jus" (o Direito nasce do fato). A dinâmica social contemporânea, que gera demandas dessa estripe, figura como fonte material da escala especial in comento.

Com o constante crescimento e a inexorável evolução de nossa sociedade, a necessidade de atuação do Estado na prestação de serviços indispensáveis à população é cada vez maior, e nem sempre este possui estrutura adequada para atuar satisfatoriamente em tal atribuição. Surge, então, uma grande demanda por serviços privados de natureza complementar, e isso faz com que o mercado de trabalho seja receptivo a serviços particulares de segurança e plantões hospitalares, por exemplo, que por sua natureza exigem jornada especial de trabalho.

2.2 - Amparo jurídico

O amparo jurídico da jornada 12x36 é extralegal. A Seção II do Capítulo II da CLT (Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943) traz, no art. 58, a regra geral sobre a jornada de trabalho, verbis:

"Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite".

Evidentemente, a jornada 12x36 é exceção à regra geral, por tratar-se de jornada especial. A própriaCLTnão traz disposições específicas acerca deste tipo de jornada, de modo que é mister recorrer às outras fontes formais do Direito do Trabalho para compreendermos o seu amparo jurídico.

Oart. 7º, XXVI, da Constituição Federalinstitui como direito do trabalhador o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Nessa tônica, a jornada 12x36 terá validade se, e somente se for respaldada por acordo ou convenção coletiva.

Nesse sentido, a maior parte da doutrina e da jurisprudência admite sua existência, em que pese haver também, em menor proporção, uma corrente que entenda ser tal jornada demasiadamente nociva ao empregado.

A própria Constituição Federal, em seuart. 7º, VII, trata de dispor sobre a duração da jornada de trabalho, conferindo ao trabalhador o direito à limitação da jornada. Veja-se:

"Art. 7º(...)XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;"

A carta constitucional ainda contempla, no inciso XIV do mesmo artigo, os serviços em turnos ininterruptos,verbis:

"(...)XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva."

Numa interpretação literal, é claramente notável que o texto constitucional destaca, nos dois dispositivos, a hipótese de uma convenção coletiva alterar a regra consolidada em seu teor. Ou seja, a regra geral para jornadas comuns é de 8 horas por dia; para jornadas especiais em turno ininterrupto, de 6 horas por dia em revezamento. Nos dois casos, observados os princípios do Direito do Trabalho e a dignidade da pessoa humana, a convenção coletiva pode estabelecer outros termos.

Uma possível objeção à validade da jornada 12x36 poderia advir do fato de que o art. 7º, XIII, da CF estabelece


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que a jornada de trabalho não será superior a 44 horas semanais, pois um simples cálculo pode demonstrar que o empregado submetido ao regime 12x36 trabalhará 36 horas em uma semana e 48 na outra. Contudo, entendemos não ser razoável tal crítica, pois a média entre as duas semanas é de 42 horas trabalhadas e o supracitado dispositivo faculta a compensação de horas.

3 - Análise ontológica

Quando refletimos acerca do fato de haver uma necessidade imperiosa de prestação de serviços em plantão ininterrupto, logo nos vêm à primeira percepção o simples fato de que a prestação de alguns tipos específicos de serviço não pode cessar, em virtude de sua finalidade. Por exemplo, se um ambiente ficar desguarnecido, os bens jurídicos contidos no local (sejam estes, principalmente, a vida, a integridade física e o patrimônio das pessoas) estarão vulneráveis. Noutro exemplo, se um hospital ficar sem funcionários, este não terá condições para realizar atendimentos rotineiros e emergenciais, e tanto a vida como a integridade física dos pacientes e potenciais pacientes estarão ameaçados. A própria finalidade dos serviços ininterruptos, portanto, é proporcionar segurança a bens jurídicos considerados importantes.

Ainda que se tenha em mente o contexto das relações de Direito Privado que propiciam grande oferta de empregos no segmento de segurança e serviços hospitalares sobretudo nas grandes cidades, é fácil inferir, ao contemplar o paradigma axiológico intrínseco a tais funções, que a natureza da prestação de serviços em plantão ininterrupto é derivada do interesse público em primeiro lugar. E tal conclusão tem seu cerne no raciocínio de que vivemos em uma República, que é em si uma forma de governo que tem por finalidade assegurar, na essência da atuação do Estado, a devida observância aos direitos e garantias fundamentais do cidadão, os quais, constitucionalmente estabelecidos, são predominantemente objeto de normas programáticas que regem os parâmetros de organização e prioridades do ente público em favor do interesse da sociedade, compreendido então como interesse público. Cabe à Administração, portanto, por intermédio de suas instituições, atuar na sociedade de modo a assegurar ao cidadão os seus direitos - à segurança, à saúde, à educação, à dignidade, etc.

Numa sociedade ideal politicamente organizada o mercado de trabalho não recepcionaria a oferta de determinados serviços privados - tratemos aqui, notadamente, dos serviços de vigilância e guarda e dos serviços hospitalares - pois o próprio Estado proporcionaria segurança e saúde públicas de maneira satisfatória e eficiente. Então, é razoável e intuitivo concluir que a existência de tais serviços presta-se a preencher a lacuna causada pela insuficiência estatal nesses setores.

Há, então, segmentos que oferecem prestação de serviço complementar à atuação estatal. Logo, se tais serviços são complementares à atuação estatal, eles têm na Administração Pública o seu referencial de organização funcional.

A jornada 12x36, portanto, provém do modelo configurado há tempos pela rotina exercida nos órgãos públicos de segurança e saúde, sendo amplamente empregada principalmente no serviço operacional das polícias estaduais, que zelam pela segurança pública, e também nos serviços voltados à saúde pública.

Basta substituirmos, por exemplo, o elemento interesse público intrínseco ao serviço policial pelo interesse privado em proteger algo ou alguém, que motiva a contratação de serviços de vigilância e guarda, e constatamos que o elemento comum é a natureza do serviço, ou seja: proporcionar segurança. Para atingir tal interesse, tanto na esfera pública como na privada, é necessário haver plantões ininterruptos, motivo pelo qual o setor privado também utiliza-se de escala 12x36 no ramo da vigilância.

Porém, tal analogia não é tão simples: a Administração Pública tem seus próprios regramentos e estatutos, fundados no interesse público, que dão validade jurídica à escala 12x36. Para que tal escala seja adaptada ao setor privado, que não é alicerçado no interesse público e possui regime celetista, é necessário que alguns direitos e condições de trabalho tornem-se pertinentes ao empregado privado, e daí decorrem diversos impasses.

3.1 - Funcionalismo público como parâmetro de comparação

É necessário observar a jornada estabelecida pela Administração Direta para o serviço publico operacional de plantão ininterrupto para traçar-se um paralelo com os serviços operacionais privados de escopo semelhante, posto que estes, como exposto, são norteados, em última análise, por aquele. Tomemos como exemplo os policiais


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civis e militares do Estado de São Paulo, os quais estão inseridos no regime estatutário (e não naCLT).

A Lei Estadual nº 10.291, de 26 de novembro de 1968, sancionada pelo então governador Roberto Costa de Abreu Sodré, institui para o serviço policial uma gratificação incorporada ao salário denominada Regime Especial de Trabalho Policial - RETP, a qual exime o Estado de arcar com quaisquer obrigações trabalhistas previstas no regime daCLTem decorrência de horas extras, serviço noturno, pronto-emprego nas horas de folga em caso de necessidades especiais, etc. Trata-se de uma forma antecipada de compensação e por eventuais eventos extraordinários que podem interferir na carga horária do servidor. Veja-sein verbis:

"Artigo 1º - Fica instituído, na Secretaria da Segurança Pública, o Regime Especial de Trabalho Policial, destinado aos ocupantes dos cargos, funções, postos e graduações indicados nesta lei.Parágrafo único - O Regime Especial de Trabalho Policial de que trata este artigo se caracteriza:I - pela prestação de serviços em condições precárias de segurança, cumprimento de horário irregular, sujeito a plantões noturnos e a chamadas a qualquer hora; e II - pela proibição do exercício de qualquer atividade particular remunerada, exceto as relativas ao ensino e à difusão cultural.(...)Artigo 6º - Em nenhuma hipótese poderão os servidores enquadrados no Regime Especial de Trabalho Policial perceber a gratificação que lhes corresponder cumulativamente com outras, decorrentes de regimes especiais de trabalho, de qualquer natureza, inclusive com a gratificação de guarnição especial.(...)"

O empregado particular sujeito àCLT, por sua vez, encontra-se inserido, na esfera privada, mas sob uma jornada idealizada para o serviço público e, evidentemente, não faz jus ao RETP, além de ser enleado pelo princípio protetivo do Direito do Trabalho, de modo que deverá ser amparado, dentro de seu contexto profissional, pelos direitos celetistas pertinentes.

3.2 - Situação quanto a alguns direitos trabalhistas previstos na CLT

Excluindo-se qualquer prévia compensação devido à possibilidade de eventuais modificações na jornada de trabalho como ocorre no funcionalismo público, o empregado privado que atua em jornada 12x36 possui determinados direitos previstos naCLT. Isso ocorre devido ao fato de que, nesse caso, não há o elemento interesse público e há o princípio protetivo.

Observe-se a situação quanto a alguns direitos para o empregado que realiza jornada 12x36 à luz daCLTe da jurisprudência (ressalte-se que as convenções coletivas podem modificar a previsão celetista).

3.2.1. Adicional Noturno

É devido adicional noturno para o empregado que cumprir turno que se insira no intervalo entre 22h00 e 5h00, nos termos doart. 73 da CLT. Para o empregado que trabalhou no plantão noturno e prorrogou a jornada para além das 05h00, de acordo com oart. 73, §, 5º, da CLTe Súmula 60, II, do TST também é devido o adicional noturno, ainda que essa prorrogação deva-se ao horário normal de encerramento do turno e não a fatos extraordinários.

Tal é o teor da Orientação Jurisprudencial nº 388 SDI-I/TST:

"Jornada 12x36. Jornada mista que compreenda a totalidade do período noturno. Adicional noturno. Devido.O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã."

3.2.2. Descanso Semanal Remunerado

O Descanso Semanal Remunerado, previsto nosarts. 7º, XV, da CFe67 da CLT, é um direito do trabalhador, em regra. Quanto ao serviço realizado em escala 12x36, todavia, há um entendimento jurisprudencial, pacificado pelo TST, de o trabalhador não faz jus à remuneração em dobro pelas as horas trabalhadas aos domingos, pois não tem direito ao DSR pelo seguinte motivo: as horas de descanso semanal já estão compensadas, já que as folgas de 36 horas incidem, também, durante a semana. Senão, vejamos:

"RECURSO DE REVISTA. JORNADA 12X36. DIAS DE COMPENSAÇÃO TRABALHADOS. PAGAMENTO EM


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DOBRO. Não há como conhecer do recurso de revista por afronta aos artigos 9º da Lei nº 605/49 e 225 da CF e, tampouco, por contrariedade à Súmula 146 do TST que tratam do pagamento em dobro pelo trabalho aos domingos e feriados, quando o quadro fático delineado pelo Tribunal a quo é no sentido de que não se trata de trabalho em DSR e, sim, de trabalho em dias de compensação jornada no sistema de 12x36. Aresto inespecífico. Recurso de revista não conhecido". (Processo: RR - 46600-35.2008.5.15.0106, julgamento: 16.02.2011, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, data de publicação: DEJT 25.02.2011).

3.2.3. Horas extras e dias de feriado

Quanto às horas extras, a regra geral daCLTestá prevista noart. 61. Veja-se:

"Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.(...)§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite."

É de suma importância mencionar que, tratando-se da jornada 12x36, que é como vimos vem a ser uma jornada especial, não há a incidência de remuneração de horas extras pela 11ª e 12ª horas trabalhadas, como pode sugerir a vedação expressa noart. 59:

"Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho."

Isso ocorre porque o sistema de cargas horárias na escala 12x36 é autocompensatório, e a própria convenção coletiva, que embasa tal jornada, prevê a legitimidade de o empregado trabalhar doze horas, uma vez que terá 36 de folga.

Pacificou-se, então, entendimento quanto a tal questão no TST, que editou aSúmula 444sobre o assunto:

"444. Jornada de trabalho. Norma coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade.É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas."

As horas extras, então, são devidas apenas no caso de o empregado trabalhar além da 12ª hora.

Quanto aos dias de feriado, são remunerados em dobro, apesar de os domingos não o serem. Tal direito, como entende a jurisprudência atual, sobrepõe-se à norma coletiva por ser indisponível. A supracitadaSúmula 444 do TST, ao dispor sobre a validade da escala 12x36, dispõe sobre a remuneração dobrada nos feriados.

3.2.4. intervalo intrajornada

Quanto ao intervalo intrajornada, a previsão geral daCLTé:

"Art. 71- Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.(...)§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho."


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Nesse sentido, diz aSúmula 437, II, do TST:

"É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva."

Portanto, o empregado continua tendo direito ao intervalo intrajornada. Há entendimento do TST nesse sentido, inclusive. Veja-se:

"RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTRAJORNADA. NÃO CONCESSÃO. PREVISÃO EM ACORDO COLETIVO. JORNADA 12X36. ARTIGO 71 , § 4º , DA CLT . A previsão legal do intervalo intrajornada visa manter a integridade do trabalhador por meio de repouso a fim de recuperação física e alimentação, conforme o artigo 71 , § 4º , da CLT , mesmo para os trabalhadores submetidos ao regime denominado -12x36-. Decisão em consonância com a Súmula 437, II, do c. TST. No caso de descumprimento do intervalo, é devido o pagamento total do período correspondente, acrescido do adicional de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, com os reflexos daí decorrentes, nos moldes dos itens I e III da referida súmula. Recurso de revista não conhecido." (TST, 6ª T, RR 2419320115090007 241-93.2011.5.09.0007, rel. Aloysio Corrêa da Veiga, j. 29.05.2013, DEJT 07/06/2013)

É importante observar que nos serviços operacionais das polícias estaduais (cujos servidores fazem jus ao RETP), é muito comum, nos usos e costumes endêmicos, tal intervalo ser relativizado ou mesmo suprimido em alguns casos. Na prática, as equipes em serviço no plantão em questão cobrem por alguns minutos o serviço da equipe cujos integrantes irão alimentar-se durante o tempo efetivo da refeição, apenas. Seguramente, há sobre tal fato questionamentos de ordem constitucional fundados na indisponibilidade de certos direitos.

No serviço privado embasado no regime daCLT, porém, caso o empregador não conceda o intervalo intrajornada, o empregado deverá perceber a remuneração correspondente a tal período acrescida de 50%, como prevê oart. 71, § 4º, da CLT.

4 - Conclusão

A dinâmica da sociedade na conjuntura atual exige que a demanda de serviços em escala 12x36 seja crescente, em número absoluto. Muitas empresas privadas especializadas em vigilância e guarda, e também os hospitais, utilizam tal escala no serviço operacional, e as convenções coletivas trazem as disposições específicas a cada segmento.

Contudo, por se tratar de jornada não prevista naCLT, há uma lacuna legal no que se refere à sua disciplina jurídica. O simples fato de a jornada 12x36 ser uma jornada especial, por si só, não caracterizaria a necessidade dela ser disciplinada por normas além das convenções coletivas. Porém, devido à sua grande usualidade no mundo fático, diversos conflitos trabalhistas sobrevêm em face da própria convenção coletiva, motivo pelo qual a jurisprudência tem estabelecido parâmetros, no setor privado, sobre a situação de diversos direitos trabalhistas no contexto da jornada 12x36, que é uma jornada típica de certos serviços públicos.

Contata-se, ante o exposto, que a jornada 12x36 carece minimamente de tratamento legislativo mais específico, por ser recorrente uma vez que os segmentos que a adotam possuem uma grande e crescente demanda de serviços e por ter muitos de seus contornos delimitados extralegalmente.

Renan Rico Diniz

Graduando em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo-SP. Estagiário de Direito da Thomson Reuters, com atuação na Fiscosoft e na Editora Revista dos Tribunais.

Fonte: FISCOSOFT


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Rendimentos do Trabalho: Representante comercial1) Pergunta:

Qual é o tratamento tributário dos rendimentos recebidos por representante comercial autônomo?

2) Resposta:

Os rendimentos recebidos por representante comercial autônomo que exerce exclusivamente a mediação para a realização de negócios mercantis, nos termos do artigo 1º da Lei nº 4.886/1965, quando praticada por conta de terceiros, são tributados na pessoa física. É irrelevante, para os efeitos do imposto sobre a renda, a existência de registro, como firma individual, na Junta Comercial e no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ).

Alerte-se que, no caso de o representante comercial executar os negócios mercantis por conta própria, ele adquire a condição de comerciante, independentemente de qualquer requisito formal, ocorrendo neste caso, para efeitos tributários, equiparação da empresa individual a pessoa jurídica, por força do disposto no artigo 150 do RIR/1999, sendo seus rendimentos tributados nessa condição.

A atividade de representante comercial como pessoa jurídica, na intermediação de operações por conta de terceiros, exclui a possibilidade de opção pelo Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples), bem assim o Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional).

Base Legal: art. 1º da Lei nº 4.886/1965 (UC: 08/04/14); Ato Declaratório Normativo CST nº 25, de 1989 (UC: 08/04/14) e; Questão 177 do Perguntas e Respostas IRPF 2014 (UC: 08/04/14).

12 respostas sobre o plano de previdência da sua empresaEntenda de uma vez por todas se o plano oferecido pela sua empresa é vantajoso, qual tributação escolher e o que fazer em caso de demissão

Stock.xchng/ Marek Tomaski

Espreguiçadeiras no Lago Ohrid: Fundos de pensão são uma das melhores opções de investimento para a aposentadoria


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São Paulo - Os planos de previdência oferecidos pelas empresas costumam ser extremamente vantajosos e são uma das melhores opções de investimento para a aposentadoria. Mas, por falta de conhecimento, nem sempre os empregados tiram o melhor proveito desse benefício.

A principal vantagem dos fundos de pensão, como são chamados os fundos de previdência fechados para funcionários, é a contribuição que a empresa faz ao plano, muitas vezes equivalente ao aporte feito pelo funcionário.

Por esse e por outros motivos, para Fernando Meibak, sócio da consultoria Moneyplan e autor do livro “O Futuro Irá Chegar”, vale a pena fazer a contribuição máxima ao plano. “Felizes as pessoas que trabalham numa empresa que tem fundo de pensão”, brinca o consultor.

Veja a seguir 12 respostas para algumas das dúvidas mais frequentes sobre fundos de pensão:

1 Como funciona o fundo de pensão?

Os fundos de pensão possuem duas fases: a de contribuição, na qual os participantes contribuem mensalmente formando uma reserva financeira, e a fase de recebimento, na qual os participantes recebem em forma de renda mensal toda a poupança acumulada.

As contribuições, que variam entre 3% a 10% do salário, geralmente costumam ser descontadas da folha de pagamento do funcionário, e a empresa patrocinadora pode fazer uma contribuição extra ao plano do empregado.

2 Quais são os tipos de fundos?

Existem dois modelos principais: benefício definido (BD) e contribuição definida (CD). No plano BD os valores a serem recebidos na aposentadoria são calculados previamente e as contribuições podem ser ajustadas para garantir o pagamento dos benefícios.

Já o plano de contribuição definida, mais comum atualmente, fixa previamente os valores das contribuições, e os benefícios são estabelecidos em função dos recursos acumulados pelo fundo, podendo ser maiores ou menores que o esperado.

Segundo Fernando Meibak, a partir dos anos 1990, os fundos de pensão passaram a migrar do modelo de benefício definido para o de contribuição definida. Como os planos BD foram desenhados quando os juros eram mais altos, eles viraram um problema, e as empresas passaram a trabalhar com a contribuição definida.

“As patrocinadoras têm enorme interesse na migração dos participantes para o CD, mas não vale a pena”, diz Meibak.

3 Qual a diferença do fundo de pensão para os planos de previdência oferecidos no mercado?

Os fundos de pensão são oferecidos apenas para os funcionários da empresa patrocinadora do fundo, enquanto os planos de previdência abertos atendem o público geral. Existem também planos de previdência fechados de associações, entidades de classe, sindicatos.

Eles possuem incentivos fiscais e não têm fins lucrativos. Todos os recursos aplicados e os rendimentos são revertidos para o próprio fundo. Já os planos abertos possuem fins lucrativos e utilizam parte dos rendimentos para manter o negócio.


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Outra diferença fundamental dos fundos de pensão é que em muitos casos as empresas fazem contribuições ao plano do funcionário, sendo que algumas contribuem de forma paritária: para cada real que o empregado investe, a empresa entra com mais um real.

Os planos de previdência fechados também contam com taxas de administração inferiores àquelas praticadas no mercado, já que elas são subsidiadas pelas empresas. “A taxa de administração é das mais baixas do mercado, fica perto de 0,20% ao ano”, diz Meibak.

4 Os fundos de pensão são mais parecidos com PGBLs ou VGBLs?

Os fundos de pensão se assemelham mais aos planos da modalidade PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) por causa da vantagem fiscal.

Os PGBLs permitem o abatimento dos aportes feitos à previdência do imposto de renda, desde que se utilize a declaração completa e que a soma das contribuições não ultrapasse 12% da renda tributável. Nessa modalidade, o imposto só incide na hora do resgate, sobre todo o montante acumulado ao longo dos anos.

A mesma possibilidade de abatimento das contribuições no imposto de renda é garantida aos fundos de pensão.

Já o VGBL não permite esse abatimento, e o imposto incide apenas sobre a rentabilidade. É mais indicado para quem utiliza a declaração simples de IR, já que não permite a dedução das contribuições.

5 Quais são as principais vantagens dos fundos de pensão?

A contribuição feita pela empresa ao plano do funcionário é um dos grandes trunfos dos fundos de pensão e o principal motivo pelo qual esse tipo de investimento é um dos mais indicados para a aposentadoria.

Se quando o empregado investe 100 reais a empresa contribui com outros 100 reais é como se existisse uma rentabilidade de 100% sobre o valor aplicado, rendimento muito superior à Selic atual, de 11,00% ao ano, que serve como referência para os rendimentos de investimentos de renda fixa.

Ainda que o funcionário pretenda ficar poucos anos na empresa e não possa resgatar as contribuições feitas pelo patrocinador ao se desligar (veja questão 7), o plano continua vantajoso, segundo Meibak, por causa das baixas taxas de administração e pela boa gestão.

“Em geral, empresas privadas terceirizam a gestão do fundo, contratando instituições financeiras especializadas. Os planos da Volkswagen, da Bayer, da Caterpillar são todos geridos por bancos como Bradesco, Santander e grandes assets [gestores de fundos]”, diz Meibak.

Outra vantagem ainda é a poupança forçada. Como os aportes aos planos fechados são descontados diretamente da folha de pagamento, o participante não corre o risco de deixar o investimento de lado em um mês ou outro para fazer umas comprinhas.

Os fundos de pensão também contam com conselhos fiscais e deliberativos, que permitem a participação dos cotistas, ao contrário dos fundos abertos, nos quais os participantes só têm a liberdade de movimentar os recursos, mas não de participar das decisões.

6 Os fundos de pensão são arriscados?


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Casos emblemáticos, como o do Postalis, fundo de pensão dos Correios que teve rombo de R$ 1 bilhão de reais, podem gerar certas dúvidas sobre a má gestão desse tipo de plano. Mas Meibak defende que esse é um problema que afeta mais os planos de empresas estatais.

“O Postalis é um caso a parte. Desde 1970 ele tinha uma gestão terrível e não porque comprou as NTN-Bs erradas, ou por outras questões normalmente enfrentadas pelos fundos. A situação de Postalis tem a ver com questões políticas”, diz Meibak.

Segundo ele, em geral a gestão dos planos de empresas privadas é mais confiável. "No setor público as empresas gostam de ficar com a gestão do dinheiro, diferentemente do setor privado. No segmento privado em geral a gestão é boa e barata. É um excepcional beneficio”, diz.

Por se tratar de um produto de previdência complementar, entretanto, não existem garantias caso o fundo quebre ou tenha prejuízo.

Uma forma de avaliar se o fundo é mal gerido, de acordo com o especialista, é avaliar seu desempenho em um prazo de três anos. Se nesse período o rendimento acumulado do fundo for menor do que a taxa do CDI, que fica próxima à Selic, esse pode ser um sinal de má gestão.

7 O que acontece com o fundo quando o funcionário se desliga da empresa?

Cada plano pode ter regras próprias, mas, normalmente, se o funcionário se desliga em pouco tempo, a parcela de recursos do patrocinador não pode ser resgatada inteiramente. É uma forma de a empresa incentivar a permanência dos funcionários.

Um fundo de pensão aberto no mercado atualmente utiliza a seguinte regra: quem tem mais de cinco anos no plano pode resgatar as suas contribuições e as da empresa. De três a cinco anos de vinculação, é possível resgatar 100% das contribuições próprias e 50% das contribuições da patrocinadora. E com até três anos, apenas o saldo do participante é resgatado.

O funcionário também pode optar por não resgatar os recursos após o desligamento. Ao se desligar antes de ser elegível à aposentadoria, alguns planos permitem que o participante continue depositando o valor correspondente à sua parte e à da empresa, o chamado autopatrocínio. Ou pode interromper as contribuições e esperar até os 55 anos para se aposentar, opção chamada de benefício proporcional diferido.

8 É mais vantajoso deixar os recursos investidos depois de se desligar ou é melhor resgatá-los?

Se a tributação do plano for feita pela tabela regressiva do imposto de renda (veja a questão 11) pode ser vantajoso manter os recursos investidos até que os últimos aportes feitos completem o prazo de dez anos de investimento e passem à menor alíquota de imposto, de 10%.

Mas continuar contribuindo ao plano depois do desligamento da empresa pode não valer a pena porque em alguns casos passa a ser cobrada uma taxa sobre cada aporte novo feito ao fundo, a chamada taxa de carregamento.

Uma boa opção seria fazer a portabilidade do plano para outro fundo de pensão ou plano de previdência aberto (da modalidade PGBL), sem cobrança de IOF. Ao fazer a migração, é como se o participante continuasse no mesmo plano para fins de tributação, não sendo necessário pagar imposto.


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Nesse caso, os recursos passam de um plano para outro sem que os aportes sejam contabilizados a partir da data de transferência. A contagem do tempo de investimento permanece a mesma, o que é favorável para quem utiliza a tabela regressiva.

9 Onde os fundos de pensão investem?

Os fundos de pensão podem aplicar em ativos de renda fixa, renda variável (somente para ações do Novo Mercado da BM&FBovespa), títulos de crédito privado, imóveis, em empréstimos e financiamentos a participantes e assistidos, em investimentos no exterior e investimentos estruturados, onde se incluem os fundos imobiliários e os multimercados.

Por serem destinados à previdência, esses fundos costumam seguir uma estratégia conservadora, mantendo a maior parte de seus recursos aplicada em renda fixa.

É recomendável que o funcionário verifique a composição da carteira do fundo para conhecer os riscos envolvidos. Segundo a Cartilha do Participante da Previdência Complementar, do Ministério da Previdência Social, os participantes devem ser constantemente informados pelos patrocinadores sobre tudo o que se passa com o plano, incluindo a descrição dos ativos que compõem o fundo e a evolução do seu patrimônio.

10 Quando os benefícios passam a ser recebidos?

Os empregados passam a receber os benefícios mensalmente a partir do momento em que se aposentam, mas as regras mudam de acordo com o fundo de pensão.

Uma regra que pode ser usada, por exemplo, diz que a partir de 55 anos (e 10 anos de casa) ou 60 anos (e 5 anos de casa) é possível passar para a fase de benefício. Em alguns casos, a empresa também garante um benefício maior quando o funcionário espera até os 60 anos.

11 Como funciona cada tabela de imposto de renda, progressiva e regressiva?

Existem duas formas de tributação possíveis: a progressiva, com alíquotas de 15% a 27,5% de acordo com o montante aplicado, e a regressiva, com taxas que decrescem com o tempo, variando de 35% a 10%. Veja as duas tabelas a seguir, considerando que a tabela progressiva está nas versões anual e mensal para o ano-calendário de 2014:

Tabela progressiva

Base de cálculo anual (R$) Base de cálculo mensal (R$) AlíquotaAté 21.453,24 Até 1.787,77 IsentoDe 21.453,25 até 32.151,48 De 1.787,78 até 2.679,29 7,5%De 32.151,49 até 42.869,16 De 2.679,30 até 3.572,43 15,0%De 42.869,17 até 53.565,72 De 3.572,44 até 4.463,81 22,5%Acima de 53.565,72 Acima de 4.463,81 27,5%

Tabela regressiva

Prazo de acumulação AlíquotaAté 2 anos 35%2 a 4 anos 30%4 a 6 anos 25%


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6 a 8 anos 20%8 a 10 anos 15%Acima de 10 anos 10%

Na tabela regressiva, o desconto de imposto para quem deixa o dinheiro aplicado por pouco tempo é muito maior em comparação à tabela progressiva. O poupador será mais beneficiado pela tabela regressiva, portanto, se o objetivo for receber uma pensão mensal após a fase de contribuição. Mas se resgatar tudo de uma só vez, todo dinheiro depositado há menos de dez anos será tributado a alíquotas maiores.

Já a tabela progressiva é mais indicada para quem não pretende acumular um grande patrimônio no fundo. Se os aportes ou a rentabilidade forem baixos, é possível que a renda no futuro seja pequena e se enquadre na alíquota de 7,5% - menor do que qualquer alíquota da tabela regressiva - ou até mesmo na faixa isenta.

Se o investidor recebe hoje 1.500 reais por mês de pensão - uma faixa razoável para os parâmetros atuais -, por exemplo, ele está isento de IR. Mesmo que consiga receber até 2.600 reais ao mês, ele pagará apenas 7,5% de IR.

12 O que ocorre em caso de morte ou invalidez?

Os planos permitem aos participantes a contratação de seguros em caso de morte ou invalidez. Se contratado o seguro, em caso de morte, o benefício do plano é concedido aos beneficiários que foram indicados pelo participante na contratação. E em caso de invalidez total ou permanente, o participante pode receber o benefício em forma de renda mensal, isento de carência.

Participação nos lucros e resultados? 7 de abril de 2014 19:37

Por Valdete Souto Severo, juíza do Trabalho da 4ª Região

Desafiada por uma aluna da FEMARGS, Fundação Escola da Magistratura do Trabalho do Rio Grande do Sul, resolvi escrever sobre uma das regras comemoradas como nova conquista dos trabalhadores, quando da edição da Constituição de 1988. Trata-se da participação nos lucros e resultados, prevista no inciso XI do artigo sétimo, que dispõe como direito dos trabalhadores “participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração”.

Existem pelo menos duas abordagens importantes acerca dessa norma. A primeira examinaremos hoje. A segunda, num próximo artigo, em razão dos limites deste espaço. De uma parte, a presunção de efetivo repasse de parte dos lucros para o empregado, que se revela falaciosa, e de outro, o modo como aplicamos a norma, negando à participação nos lucros a qualidade de salário.

Passemos, então, a primeira questão. A atribuição, ao trabalhador assalariado, de participação no lucro (mais-valia) obtido pelo capital, pode parecer, a princípio, uma verdadeira ruptura com a lógica de uma sociedade capitalista. O modo de produção capitalista assenta-se no conflito entre capital e trabalho. De um lado, o “comprador” da força de trabalho, tentando – de forma legítima, se estamos nesse modelo de


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sociedade – obter mais trabalho por menos valor e, por consequência, maior lucro na apropriação desse trabalho. De outro, o “vendedor” da força de trabalho, tentando obter mais salário pelo menor tempo de trabalho possível. Essa eterna luta entre capital e trabalho, justamente porque conforma a sociedade em que vivemos, certamente não é superada pela mera inserção de um direito à participação dos lucros, na Constituição de 1988.

Vale dizer: seria preciso acreditar na possibilidade de uma regra de socialização efetiva dos lucros, inscrita numa lógica que continua a ser capitalista. É exatamente por isso que a participação nos lucros se tornou, na prática das relações de trabalho, uma forma de pactuar coletivamente ganhos para os empregados, no mais das vezes em substituição a aumentos salariais. Ou seja, a completa desvinculação, na prática das negociações coletivas, entre os valores pagos a título de PLR e os efetivos lucros da empresa, não deve surpreender. Decorre da própria forma de organização social capitalista, com a qual não rompemos em 1988.

O que conseguimos então perceber, com maior nitidez, é que esse direito novo virou um instrumento de negociação que, aproveitando-se do imediatismo próprio do nosso tempo, seduz os trabalhadores e seus sindicatos a abrir mão de reajustes salariais efetivos, com todas as integrações que deles decorrem, em troca de um valor substancial, pago de imediato, que se estabeleceu detenha caráter indenizatório e que é, evidentemente, precário.

Aliás, essa disposição, prevista na lei que regulamenta a participação nos lucros, de que o valor pago a tal título é indenizatório, encontra obstáculo na mesma Constituição que prevê o direito, como examinaremos no próximo artigo.

Do dano existencial e seus impactos nas relações de trabalho Publicado por Luciano Miranda Nunes - 5 dias atrás

A necessidade de transformação, de criar, de produzir, de ser útil, faz o homem um ser diferenciado. A possibilidade de tirar proveito de sua capacidade intelectual, e demonstrar o seu potencial através de suas obras, de suas criações, principalmente através de seus trabalhos, o torna especial.

Por meio do trabalho é que o homem se realiza. Nas tarefas diárias que lhe são impostas nas organizações é que o homem converge o presente, tomando como base seu passado e projetando seus anseios para o futuro. É através do trabalho que o homem detecta sua perspectiva de desenvolvimento.

A sociedade pós-moderna, determinada pelas necessidades de ser feito pra ontem, o tal (“nowismo”), do imediatismo nas relações e informações, exige dos homens atividades múltiplas, cuja eficiência está atrelada a uma prestação de serviços que deve ser feita de forma imediata, instantânea, com resposta imediata, a seu superior imediato, a seus pares, a seus clientes, ou aqueles que estão em seu entorno.

Antes das inúmeras facilidades eletrônicas, e de toda esta rede de relações, convergindo na inevitável globalização. Havia uma jornada de trabalho demarcada, em que o tempo de serviço do trabalhador estava


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vinculado ao tempo em que fornecia sua força de trabalho para o Empregador, onde a jornada de trabalho demarcava uma limitação das atividades produtivas do homem, do trabalhador, daquele que saía de seu lar para produzir algo. Essas atividades podiam ser desvinculadas, interrompidas na rotina diária, sem que houvesse interferência ou permanência delas após o término da jornada, como nos dias atuais, através de celulares, tablets, note-books, e através de diversos aplicativos a disposição do imediatismo.

Porém com o advento de novas tecnologias, como computadores, telefones celulares, e outros aparatos eletrônicos, e, ainda, diante da inclusão de novos fatores modernos de concepção de produtividade, o ser humano se vê, atualmente, ceifado de se tempo, de seu espaço e de sua própria identidade.

Os trabalhadores nos dias atuais, diante de tais necessidades mercadológicas, ou da eminência de ganhos empresariais desmedidos, por vezes se sujeitam a uma carga horária extensa, sendo tais fatores devidos a enorme concorrência no mercado de trabalho, dessa maneira por vezes se sujeitam a ficar dias longe de casa, a tolher sua vida social e familiar, contrariando seus valores e sentimentos, vindo a dispor da convivência familiar e do seu seio social, em razão de uma relação de trabalho ou garantia de empregabilidade.

Nessa relação entre consumo, produção e serviços, os dois lados desse mercado estão se corrompendo: cada ser humano deixou de se atentar para a intensidade das atividades de trabalho e o imediatismo que se propõe a cumprir suas tarefas, e, ainda, não percebe o quanto subtrai de si para vir a gerar resultados exponenciais para seus empregadores. Esse caminho tortuoso da sociedade pós-moderna se manifesta ainda mais penosa quando os próprios trabalhadores são declinados a sujeitar-se a estar ausente do convívio familiar e viver no âmbito de trabalho numa concorrência desmedida, para vir a estar em destaque dentro de seus setores e áreas de atuação, contudo nesse contexto, existe também um sentimento de perda, pois se sentem tolhidos de sua vida extra laboral, refletindo desta maneira sentimentos de angústia que derivam de frustrações de não ter tempo para cumprir todos os compromissos que firmaram, principalmente os compromissos pessoais.

Diante deste quadro, existem inúmeros trabalhadores, que ficam a disposição de suas Empresas, por vezes 1, 2, 3, 4, dias em viagens, por vezes por semanas a disposição do Empregador e voltadas totalmente para o trabalho, restando tolhidos do direito de convivência social, impossibilitados do controle de sua vida fora do âmbito empresarial, pois em razão de seu trabalho e de sua respectiva empresas, suas rotinas se resumem em trabalhar, longe de seu âmbito familiar, em viagens, em reuniões, em treinamentos, em palestras.

A qualidade de vida e a reflexão do existencialismo são tiradas do homem pelas novas tecnologias e as atividades diárias estão sendo dimensionadas em termos de produtividade. Nesse sentido o dano existencial gera ao homem frustração nos ambientes e departamentos, dado o elevado número de trabalho que se acumula nos cantos das mesas ou mesmo em diversas localidades, onde se tem o dever de produzir cada vez mais, para se demonstrar a eficiência, por vezes, sem qualquer garantia de projeção e crescimento dentro da Empresa, apenas com meras promessas pífias e sem nenhum lastro de credibilidade.

O dano existencial, portanto, ocorre nas relações de trabalho, normalmente quando o trabalhador sofre dano direto ou limitações em relação à sua vida fora do ambiente de trabalho em razão de condutas ilícitas praticadas pelo tomador do trabalho, ou mesmo sendo ceifado do direito de convívio familiar e ao seu meio social, ceifado de vir a retornar para casa em vários dias por semana, sendo-lhe tolhido o direito de convivência e de acompanhamento de sua família e suas demais relações fora do âmbito Empresarial.

Desta maneira, ocorre dano existencial quando o empregador, de forma contínua, impõe um volume excessivo de trabalho ao empregado, atribui-lhe em diversas localidades atividades que lhe impedem de haver convívio familiar, ou impede o gozo das férias, ou do descanso semanal remunerado, ou exige constantes prestações de horas extraordinárias de modo a inviabilizar que o trabalhador desfrute do


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convívio social, impedindo-o de praticar as suas atividades familiares, recreativas, culturais, esportivas, religiosas ou qualquer outra que componha seus itens de preferências não ligadas ao trabalho.

É fácil imaginar o dano causado à "vida de relação" de determinado empregado em decorrência de condutas ilícitas regulares do empregador, como a constante utilização de mão de obra em sobrejornada, impedindo o empregado de desenvolver regularmente outras atividades em seu meio social. Não se pode, contudo, descuidar da hipótese de o dano à vida da relação poder ser causado por um único ato. Um bom exemplo seria o do empregador que compele determinado empregado a terminar determinada tarefa, que não era tão urgente ou que poderia ser concluída por outro colega, no dia, por exemplo, da solenidade de formatura ou de primeira eucaristia de um de seus filhos, impedindo-o de comparecer à cerimônia.

No tocante às relações familiares não é demasiado ressaltar que a Constituição de 1988 expressamente estatui que "a entidade familiar, base da sociedade, tem especial proteção do estado" (art. 226, caput) e que "É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar" (art. 227). E como bem observa Maria Vittoria Ballestrero, a tutela da família não pode prescindir das normas que impõe ao tomador dos serviços o sacrifício de reconhecer ao trabalhador direitos cujo exercício pressupõe que ele saia do trabalho com tempo e energia para se dedicar ao seio de sua família. Em outras palavras, a ideia de proteção da família passa pela conciliação entre interesse do empregador de usar o trabalhador da forma que lhe for mais profícua e o interesse do trabalhador a satisfazer as exigências de sua vida privada e familiar.

E as atividades recreativas, como bem observa Eugênio Bonvicini, citado por Hidemberg Alves da Frota, representam "uma fonte de equilíbrio físico e psíquico, tal a compensar o intenso desgaste peculiar à vida agitada do mundo moderno". Ao discorrer sobre tais atividades, Guido Gentile, citado pelo mesmo autor nacional, assinala que "o incremento delas facilita o desenvolvimento da própria labuta profissional"

Ocorrendo essas hipóteses, pode restar caracterizado o dano existencial, o qual se apresenta em dois aspectos: “dano ao projeto de vida” e “dano a vida de relações”.

O primeiro, caracteriza-se na frustração do projeto de vida que o trabalhador elaborou, atingindo seus âmbitos profissionais e familiares, cerceando o seu direito de liberdade e de escolha quanto a seu destino.

Já o “dano a vida de relações” é o prejuízo sofrido no conjunto das relações com as demais pessoas, impedindo ou dificultando claramente o trabalhador de interagir plenamente com outras pessoas de seu meio social e familiar, trocando pensamentos, sentimentos, reflexões, e situações necessárias para o pleno desenvolvimento do homem como ser social.

Verifica-se que as atividades extra trabalho são essenciais para que o ser humano alcance a plenitude da vida. A doutrina estrangeira é mais fecunda nessa análise. Como exemplo, o italiano Eugênio Bonvicini, que afirma que as atividades recreativas representam “uma fonte de equilíbrio físico e psíquico, tal a compensar o intenso desgaste peculiar à vida agitada do mundo moderno”, e, para Guido Gentile “o incremento delas facilita o desenvolvimento da própria labuta profissional”. (Apud MONTENEGRO, Antonio Lindbergh C. Ressarcimento de danos pessoais e materiais. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 7a. Ed. 2001. P. 98-99)

As atuais discussões no Brasil em torno do reconhecimento do dano à vida de relação propiciaram significativo avanço no campo da responsabilidade.

Os tribunais trabalhistas estão compreendendo a profundidade desse tema e, ainda timidamente, reconhecendo essa nova figura, dando ênfase, ao princípio segundo o qual toda pessoa tem o direito de


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não ser molestada na sua existência para viver com dignidade, o que inclui o direito de não ser impedida ou dificultada nas relações familiares e sociais, na prática das suas atividades recreativas, praticadas em busca de lazer, em busca da paz de espírito, mesmo que disso tudo não resulte um déficit na sua capacidade laborativa ou de produzir quaisquer rendimentos.

Com essa visão, vemos julgados em que se conferem indenizações à trabalhadores que foram atingidos em seus direitos aos projetos de vida e convívio social, pela atitude de seus empregadores que lhe suprimem o direito ao gozo de férias, ao descanso semanal ou à jornada limitada nos padrões legais.

Nesse aspecto já temos vários julgados a este respeito, principalmente no TRT 4.

http://www.trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas/jurisprudencia/gsaAcordaos/ConsultaHomePortletWi...

“PROCESSO: 0001137-93.2010.5.04.0013 AIRR

“DANO EXISTENCIAL. JORNADA EXTRA EXCEDENTE DO LIMITE LEGAL DE TOLERÂNCIA. DIREITOS FUNDAMENTAIS.

O dano existencial é uma espécie de dano imaterial, mediante o qual, no caso das relações de trabalho, o trabalhador sofre danos/limitações em relação à sua vida fora do ambiente de trabalho em razão de condutas ilícitas praticadas pelo tomador do trabalho. Havendo a prestação habitual de trabalho em jornadas extras excedentes do limite legal relativo à quantidade de horas extras, resta configurado dano à existência, dada a violação de direitos fundamentais do trabalho que traduzem decisão jurídico-objetiva de valor de nossa Constituição. Do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana decorre o direito ao livre desenvolvimento da personalidade do trabalhador, do qual constitui projeção o direito ao desenvolvimento profissional, situação que exige condições dignas de trabalho e observância dos direitos fundamentais também pelos empregadores (eficácia horizontal dos direitos fundamentais). Recurso provido.”

Contribuição Sindical Patronal: Empresa com atividade paralisada1) Pergunta:

A empresa é obrigada a efetuar o recolhimento da Contribuição Sindical Patronal mesmo com suas atividades paralisadas?

2) Resposta:

Sim, pois inexiste na legislação trabalhista previsão de dispensa do recolhimento da Contribuição Sindical Patronal para a empresa que se encontre com suas atividades paralisadas.


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Portanto, ainda que a empresa esteja inativa, mas que não tenha formalizado o seu encerramento, deverá seguir a regra da Contribuição Sindical Patronal das empresas normalmente em atividade, ou seja, a contribuição será devida numa importância proporcional ao Capital Social da empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva:

Intervalo: Concessão de intervalo para café1) Pergunta:

Mesmo durante a jornada de trabalho a empresa está obrigada a conceder intervalo para café?

2) Resposta:

Não. A empresa não está obrigada a conceder qualquer intervalo adicional além daquele previsto no artigo 71 da CLT/1943, qual seja, o intervalo para repouso ou alimentação. Assim, os intervalos de 15 (quinze) minutos pela manhã e/ou à tarde para café não são obrigatórios, salvo previsão em contrário no instrumento coletivo da respectiva categoria profissional.

O intervalo para repouso ou alimentação que nos referimos acima, é aquele concedido quando da execução de qualquer trabalho contínuo, cuja jornada exceda um período de 6 (seis) horas. Esse intervalo deverá ser no mínimo de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

Se o trabalho não exceder um período de 6 (seis) horas, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a jornada ultrapassar 4 (quatro) horas.

Interessante observar que os intervalos para repouso ou alimentação acima citados não serão computados na jornada do trabalho.

Por fim, alertamos nossos leitores que caso concedam espontaneamente (por liberalidade) ou por previsão em acordo, convenção ou dissídio coletivo, intervalos não previstos legalmente, como os para café, não poderão acrescentá-los ao final da jornada de trabalho de seus empregados, por tratar-se de tempo à disposição da empresa. Porém, caso acrescentem esses intervalos no final da jornada, serão remunerados como serviço extraordinário

Base Legal: Art. 71, caput, §§ 1º e 2º da CLT/1943 (UC: 07/04/14) e; Súmula 118 do TST (UC: 07/04/14).


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DEDUTIBILIDADE DE DESPESAS. FORMAÇÃO PROFISSIONAL DE EMPREGADOS

Solução de Consulta Cosit nº 74/2014

DOU: nº 65, de 4 de abril de 2014, Seção 1, pag. 82

Assunto: Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica - IRPJ

Ementa: DEDUTIBILIDADE DE DESPESAS. FORMAÇÃO PROFISSIONAL DE EMPREGADOS. São dedutíveis as despesas necessárias à atividade da empresa e à manutenção da respectiva fonte produtora, assim entendidas aquelas essenciais e usuais ou normais a qualquer transação ou operação exigida pela exploração das atividades, principais ou acessórias, que estejam vinculadas às fontes produtoras de rendimentos.

No que se refere à formação profissional de empregados, podem ser deduzidas como despesas operacionais aquelas efetivamente pagas ou incorridas visando a esse fim, desde que demonstrada sua essencialidade e usualidade ou normalidade conforme as atividades da empresa e do empregado.

O Estado de S. Paulo Terça feira, 08 de abril de 2014

O futuro do trabalho Importante seminário foi realizado em Genebra sobre o futuro do trabalho. O evento foi patrocinado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e focalizou o impacto das novas tecnologias e dos novos métodos de produção sobre o emprego e a renda dos trabalhadores (International Symposium for Employers on the Future of Work, ILO, 2013).

Os últimos anos têm sido marcados por crescente ansiedade, decorrente do medo da possível destruição definitiva dos empregos em razão da robotização e da revolução computacional. A atual escassez de emprego nos países avançados é usada como "prova" daquela assertiva.

Não é a primeira vez que seres humanos se amedrontam com o avanço das tecnologias. Desde os luddistas da Revolução Industrial até a criação do motor elétrico, do telégrafo, do telefone, do computador e outros avanços, o senso comum vê na máquina um inimigo do emprego. Mas a própria história mostra a falsidade desse modo de pensar. A chegada das novas tecnologias na agricultura, por exemplo, esvaziou os empregos no campo, mas criou uma enormidade de postos de trabalho na economia em geral. As máquinas que substituíram os artesãos pela produção em série fizeram o mesmo serviço - o emprego explodiu nas cidades.


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Os papers apresentados no aludido seminário demonstraram à exaustão que o maior impacto das novas tecnologias não está na destruição dos postos de trabalho, e sim na transformação da estrutura de emprego e das formas de contratação do trabalho.

Quanto à estrutura, as atividades de rotina e repetitivas, assim como as perigosas e insalubres, passarão a ser executadas por robôs e computadores pensantes que dispensam chefes, supervisores e controladores de qualidade, o que reduzirá os empregos da camada média da estrutura ocupacional. No topo da estrutura haverá a expansão de atividades que demandam capacidade para resolver problemas, intuição, persuasão e criatividade. Outros descem da camada média para a baixa.

Ou seja, a entrada das novas tecnologias provoca uma polarização dos empregos que é acompanhada de uma polarização da renda dos trabalhadores. Ganham os que vão para o topo e perdem os que vão para a base da pirâmide. Ninguém arrisca dizer se e como esses trabalhadores conseguirão recuperar sua renda. Mas há quem veja neles os candidatos para subir na estrutura de emprego, a depender de boa educação e qualificação profissional, o que se choca com os resultados recentes do Pisa, em que o Brasil ficou entre os piores países em teste de raciocínio, ocupando o 38.º lugar num grupo de 44 países. Nossos alunos, em sua maioria, não conseguem resolver problemas que, antes de tudo, envolvem lógica e bom senso.

No que tange às formas de contratar trabalho, as novas tecnologias fragmentam as atividades e exigem a formação de alianças entre parceiros que são típicas das redes de produção. Isso significa que os novos métodos de produzir fazem declinar o contrato tradicional de trabalho por prazo indeterminado e estimular as formas flexíveis de contratação e subcontratação, ficando o desafio para as instituições sociais encontrarem os modos de proteger os trabalhadores. Neste campo, o quadro é igualmente desanimador no Brasil ao verificar que desde 1998 tramitam no Congresso Nacional vários projetos de lei que buscam disciplinar a terceirização, e até hoje nenhum deles foi aprovado por causa da resistência de forças que sonham com um mundo que se transforma a passos largos e que exige adaptabilidade.

Se as mudanças tecnológicas representam um sério risco para o emprego e a renda, isso se transforma em fatalidade num país como o Brasil, que pretende ancorar o crescimento em cima de um ensino precário e de uma lei trabalhista desatualizada. Essa equação não fecha, nem nos dias de hoje e muito menos nos dias de amanhã. É hora de acordarmos, porque os nossos concorrentes não estão dormindo.

José Pastore é professor da FEA-USP, presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Fecomércio-SP e membro da Academia Paulista de Letras.

Registro de horas

Cartão de ponto sem assinatura é válido como provaA falta de assinatura do empregado nos controles de ponto, por si só, não é suficiente para retirar o valor como prova desses documentos. De acordo com a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, a Consolidação das Leis do Trabalho (a Lei 5.452/1943) não faz nenhuma previsão de que o cartão de ponto, para ter validade, tenha de ser assinado pelo trabalhador.


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“O artigo 74, parágrafo 2º, da CLT exige, em estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, a anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico. (…) Dessa forma, a falta de assinatura do empregado nos cartões de ponto não transfere, por si só, ao empregador o ônus de provar a jornada de trabalho”, explica o relator, juiz convocado Cléber Lúcio de Almeida.

Seguindo esse entendimento,a 1ª Turma do TRT-MG confirmou sentença que negou o pedido de uma trabalhadora que buscava o recebimento de horas extras pela falta de gozo integral do intervalo intrajornada. Na ação a mulher, que prestava serviços no regime de 12hx36h, alegou que tinha apenas 15 minutos de intervalo. Mas os cartões de ponto apresentados pela empresa registravam o intervalo de uma hora. Diante disso, o juiz ressaltou que caberia à trabalhadora provar a supressão do intervalo, encargo do qual não se desvencilhou.

Ao analisar os autos e os depoimentos das testemunhas, o juiz entendeu que a prova produzida pela trabalhadora não foi capaz de formar convencimento quanto à supressão do intervalo, “motivo pelo qual o pleito de horas extras formulado com tal fundamento deve ser desprovido”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-MG.

Processo: 0000045-32.2013.5.03.0004 RO

Revista Consultor Jurídico, 7 de abril de 2014

Benefícios do eSocial - Desburocratização e diferencial competitivo

Postado por Guilherme Pontes em 11 abril 2014 às 14:00

Por Igor Tupinambá

Transferido de janeiro para abril e depois para junho deste ano, o prazo de implementação do sistema se estendeu mais uma vez. As empresas que aderirem antecipadamente só têm a ganhar

A Receita Federal adiou pela terceira vez a implantação do Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. O eSocial, como é conhecido, pode ser entendido como um registro eletrônico dos eventos da vida dos trabalhadores brasileiros, simplificando o acesso do Estado às informações que lhe são de interesse e competência acerca da vida dos empregados e empregadores. Dados de contratação, promoção, férias, licenças médicas, acidentes de trabalho, transferência, contribuições ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), e até demissão poderão ser acessados pela ferramenta.

O governo apresentou o projeto com o propósito de integrar os sistemas das empresas e da União para diminuir a sonegação fiscal e fiscalizar com mais eficácia as irregularidades e abusos cometidos pelas empresas, como a contratação de funcionários sem registro, fraudes na contribuição previdenciária e outras questões. O vetor primordial do programa é a garantia ao direito do trabalhador, que poderá até acessar o site e checar, por exemplo, se o patrão está pagando seu FGTS.


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O eSocial impactará bastante o dia a dia das empresas, com alterações na área de Recursos Humanos, Departamento Pessoal, área Fiscal, Procedimentos administrativos e Judiciais, abrangendo, de alguma forma, todos os setores de atuação das organizações.

Transferido de janeiro para abril e depois para junho deste ano, o prazo de implementação do sistema se estendeu mais uma vez. Agora, as empresas com receita anual acima de R$ 78 milhões serão obrigadas a transmitir os dados a partir de outubro, enquanto as pequenas e médias empresas (PMEs) passarão a utilizar o eSocial obrigatoriamente apenas em janeiro de 2015.

As grandes empresas já vinham se preparando desde o ano passado, mas o prazo anterior era considerado por muitos uma desvantagem, especialmente para as PMEs (que representam 95% do setor produtivo brasileiro), pois terão custos iniciais na sua adaptação com a contratação de profissionais de TI, treinamento de pessoal e, em alguns casos, com a compra de material. No entanto, como a data foi alterada para janeiro de 2015, não haverá mais desculpas para justificar a não implantação.

Durante este período de adequação, a instalação do eSocial fará crescer a procura pelas consultorias jurídicas, programas de compliance, empresas de softwares, além da oferta de palestras e cursos de treinamento pessoal. Mesmo assim, muitos empresários consideram o programa um cerceador de flexibilidade, uma vez que a omissão de determinadas informações, ou ainda a própria alteração delas, é uma forma ilícita de maximizar resultados. Estes perdem grandes oportunidades ao não enxergar os inúmeros benefícios do projeto.

A desburocratização é a vantagem mais comemorada pelo setor empresarial. A substituição da extensa variedade de documentos exigidos pelos órgãos públicos evitará a injustiça histórica de empresas com boas práticas administrativas que costumavam ser penalizadas pela burocracia. Além disso, o eSocial pode se tornar uma excelente ferramenta para otimizar a gestão dos negócios e orientar na tomada de decisões.

Além disso, as empresas que aderirem antecipadamente ao sistema passarão a ter um diferencial competitivo em relação à concorrência, pois demonstrarão maior transparência e confiabilidade perante seus consumidores, parceiros, clientes, fornecedores, instituições financeiras e governo.

fonte: CIO

http://cio.com.br/opiniao/2014/04/10/beneficios-do-esocial-desburoc...

FAP: Fator de acidente previdenciário no eSocialPublicado em 11 de abril de 2014 por Gabriel Peixoto

Conforme Mauro Negruni já anunciava durante seus diagnósticos para adaptação ao eSocial, houve modificação no tratamento do FAP (Fator de Acidente Previdenciário).

O que antes do esocial era feito por CNAE principal agora poderá ser por estabelecimento. Para muitas empresas, isso trará a redução na incidência da Previdência social sobre a folha.

Essa mudança tornou-se oficial através da publicação da Instrução Normatica nº 1453 de 24 de fevereiro de 2014. Confira abaixo:


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“Art. 72. ………………………………………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………………………………………………

§ 1º ……………………………………………………………………………………………………………………………….

I – ………………………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………………………………

c) a empresa com mais de 1 (um) estabelecimento e com mais de 1 (uma) atividade econômica deverá apurar a atividade preponderante em cada estabelecimento, na forma da alínea “b”, exceto com relação às obras de construção civil, para as quais será observado o inciso III deste parágrafo.

………………………………………………………………………………………………………………………………………

II – considera-se preponderante a atividade econômica que ocupa, no estabelecimento, o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos, observado que na ocorrência de mesmo número de segurados empregados e trabalhadores avulsos em atividades econômicas distintas, será considerada como preponderante aquela que corresponder ao maior grau de risco;

………………………………………………………………………………………………………………………………………

§ 5º Tratando-se de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, empresas de arrendamento mercantil, empresas de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou fechadas, além das contribuições previstas nos incisos I a IV do caput, é devida a contribuição adicional de 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) incidente sobre a base de cálculo definida nos incisos I e II do caput do art. 57.

………………………………………………………………………………………………………………………………………

§ 14. As alíquotas das contribuições sociais referidas no inciso II do caput serão reduzidas em até 50% (cinquenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), em razão do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo Fator Acidentário de Prevenção – FAP de que trata o art. 202-A do Decreto nº 3.048, de 1999.

§ 15. O FAP atribuído às empresas poderá ser contestado perante o órgão competente no Ministério da Previdência Social, no prazo de 30 (trinta) dias contados da data de sua divulgação oficial.

§ 16. O processo administrativo de que trata o § 15 tem efeito suspensivo até decisão final da autoridade competente, ficando o contribuinte obrigado a informar em GFIP o FAP que lhe foi atribuído e a retificar as declarações caso a decisão lhe seja favorável.

§ 17. No caso de decisão definitiva contrária ao sujeito passivo, no processo administrativo de que trata o § 15, eventuais diferenças referentes ao FAP deverão ser recolhidas no prazo de 30 (trinta) dias contados da data da ciência da decisão, sendo-lhes aplicados os acréscimos legais previstos nos arts. 402 e 403.” (NR)

Acesse a íntegra da IN2686/14 em:http://sijut2.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/link.action?visao=anotado&idAto=50210


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Isenção de IR por motivo de doença grave é restrita à aposentadoria 09/04/2014 11:00

A isenção do imposto de renda (IR) prevista no artigo 6º, XIV, da Lei 7.713/88, aplica-se somente aos proventos recebidos por portadores de moléstias graves a título de aposentadoria ou reforma (no caso de militares), não alcançando à sua remuneração quando em atividade. Na sessão do dia 9 de abril, a Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU) reafirmou esse entendimento ao julgar pedido da União para reformar acórdão que julgou ser possível estender a não incidência do IR prevista em lei às remunerações recebidas pela autora da ação, enquanto ainda estava em atividade, como servidora pública.

Em seu recurso, a União alegou que a decisão da Turma Recursal do Distrito Federal contraria a jurisprudência dominante do Superior Tribunal de Justiça (STJ), no sentido de que o benefício tributário previsto na Lei 7.713/88 somente alcança os proventos de aposentadoria recebidos pelos portadores de doenças graves, não cabendo sua extensão às remunerações recebidas antes da aposentação.

Na TNU, o Colegiado deu razão à União. “No caso em exame, é de se constatar que o acórdão recorrido, ao reformar os termos da sentença, divergiu do posicionamento atual adotado pelo STJ, já que estendeu a concessão de isenção do imposto de renda à remuneração auferida pela autora, servidora pública, no período entre 05/02/1987, data na qual foi diagnosticado ser a demandante portadora de neoplasia maligna (câncer), e 03/03/2004, quando sua aposentadoria foi concedida”, explicou o relator do processo, juiz federal Gláucio Maciel.

O magistrado destacou que, além de ficar claro na referida legislação que a isenção aplica-se somente aos proventos de aposentadoria recebidos pelos portadores de neoplasia maligna, o artigo 111, II, do Código Tributário Nacional prevê, em caso de concessão de isenção, que a interpretação da norma deve ser literal. “Não é possível, assim, interpretar extensivamente a referência a ‘proventos de aposentadoria’ para abarcar a remuneração do servidor ativo”, concluiu o juiz no voto que restabeleceu a sentença de improcedência do pedido e condenou a autora ao pagamento das despesas processuais e dos honorários advocatícios.

Processo 0066157- 33.2004.4.01.3400


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Minha Casa, Minha Empresa Postado por Guilherme Pontes em 7 abril 2014 às 10:38 Exibir blog

Ao se completar um ano da promulgação da Emenda Constitucional nº 72, no último dia 2 de abril, os trabalhadores domésticos permaneciam descobertos em seus direitos. E continuarão assim sabe-se lá até quando, pois a lei que regulamenta a EC está parada na Câmara dos Deputados, após ter passado pelo crivo dos senadores, em julho do ano passado.Por enquanto, apenas alguns direitos já têm aplicabilidade prática, caso da jornada de 8 horas diárias e 44 semanais, bem como do pagamento de horas extras.Questões como o FGTS e o seguro-desemprego, no entanto, ainda dependem desta regulamentação.Embora este tipo de situação não seja inédito na história do nosso país, o entrave político, além do problema socioeconômico que está causando, leva a outra situação – a postergação do eSocial para os empregadores domésticos.Criado pelo governo federal, esse sistema unificará as informações trabalhistas e previdenciárias. Para empregadores pessoa jurídica, a obrigatoriedade foi prorrogada, ainda que informalmente, para outubro. Atualmente, 2.103.269 empregadores domésticos esperam por uma definição, pois eles deverão obedecer ao eSocial 120 dias após a aprovação da lei que regulamenta a EC 72. E isto ninguém sabe ao certo quando ocorrerá.Com a implantação desse sistema, o governo espera aumentar a arrecadação e a produtividade dos órgãos fiscalizadores, além de ter os trabalhadores auxiliando na fiscalização das obrigações trabalhistas e previdenciárias, presumindo também a redução de fraudes na concessão de benefícios previdenciários e do seguro desemprego.Ao acessar – www.esocial.gov.br, os empregadores deverão cadastrar nesse sistema os funcionários e seus eventos trabalhistas como contrato de trabalho, afastamentos, férias, horas extras, aviso prévio, desligamento, remunerações mensais e décimo terceiro. A inclusão de dados errados ou incompatíveis com a legislação vai penalizar os empregadores, afinal, a fiscalização eletrônica é muito mais eficiente e abrangente do que a promovida por amostragem.Receita Federal, Caixa Econômica Federal, Ministério do Trabalho e Ministério da Previdência utilizarão as informações registradas para fiscalizar o cumprimento de normas. Na prática, teremos um big brother semelhante ao fiscal agora monitorando as relações entre os trabalhadores domésticos e seus patrões.Por mais simples que seja o preenchimento das telas do portal, nossa legislação trabalhista, cheia de lacunas, excessivamente detalhista e confusa, torna praticamente obrigatório aos empregadores procurar auxílio de profissionais especializados. Hoje, cerca de 80 mil escritórios contábeis existentes no Brasil tendem a se preparar para atender tamanha demanda. Afinal, esse público exigirá preços e serviços bem diferenciados em relação aos praticados no setor empresarial.As relações capital-trabalho nos nossos lares realmente caminham para um formalismo maior, e por que não dizer, o mais puro profissionalismo. Certamente, ambos os lados precisam de apoio para conduzir essa grande transformação no sentido de uma verdadeira “governança doméstica”.

fonte:Roberto Dias Duarte

http://www.robertodiasduarte.com.br/index.php/minha-casa-minha-empr...


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JUSTIÇA DO TRABALHO

Empresa terá de pagar contribuição sindical mesmo que não tenha empregadosTST baseou suas decisões nos artigos 578 e 579 da CLTDa Redação - 09/04/2014 - 13h34

Com o entendimento que a contribuição sindical é devida mesmo por empresa que não tem empregado, a 3ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) condenou uma administradora ao pagamento da contribuição sindical patronal. A decisão foi proferida no julgamento dos recursos do Secovi Norte (Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação e Administração de Imóveis e Condomínios Residenciais e Comerciais do Norte do Estado de Santa Catarina) e da CNC (Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo).

A empresa ajuizou ação na vara do trabalho de Jaraguá do Sul (SC), alegando que, desde a sua criação, jamais possuiu empregados e, mesmo assim, vinha sendo compelida indevidamente ao pagamento da contribuição sindical. O juízo deferiu o pedido, declarando a inexistência de relação jurídica entre a empresa e o sindicato, relativamente à cobrança daquela contribuição.

Sem êxito recursal junto ao TRT-12 (Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, em Santa Catarina), o Secovi e a CNC interpuseram recursos ao TST, insistindo na argumentação de que o recolhimento da contribuição sindical não está adstrito aos empregados ou às empresas que os possuam, e conseguiram a reforma da decisão regional.

O relator do recurso, ministro Alberto Bresciani, assinalou que, de fato, todos os empregados, trabalhadores autônomos e empresários que integrem determinada categoria econômica ou profissional são obrigados a recolher a contribuição sindical, "não sendo relevante, para tanto, que a empresa tenha, ou não, empregados". É o que determina os artigos 578 e 579 da CLT, afirmou.

Por maioria, a Turma julgou improcedente a ação da empresa. Ficou vencido o ministro Maurício Godinho Delgado.

Processo: RR-664-33.2011.5.12.0019


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Tarefas iguais

Equiparação salarial deve se basear em função realPara ser cabível a equiparação salarial entre empregados deverão ser preenchidos os requisitos previstos no artigo 461 da CLT: mesmas atividades, com igual produtividade e perfeição técnica, na mesma localidade. Além disso, a diferença de tempo de serviço na função entre ambos não pode ser superior a dois anos. Quando o contrato de trabalho registra função diferente, e por isso, a remuneração é inferior, valem as provas do processo.

Com este entendimento, o juiz Maurílio Brasil, a 5ª Vara do Trabalho de Betim (MG), julgou procedente o reconhecimento de equiparação pedido por um funcionário registrado como auxiliar de mecânico, mas que alegava desempenhar as mesmas funções de mecânico de máquinas pesadas.

Ao confrontar as provas trazidas ao processo, o juiz concordou com o empregado. Isso ficou claro nos depoimentos das testemunhas, que permitiram verificar que eles trabalhavam como mecânicos de caminhão e de máquinas pesadas, sem qualquer distinção quanto ao equipamento, a capacidade e a produtividade.

O julgador analisou as evoluções salariais e constatou que, a partir da data de admissão de um mecânico de máquinas pesadas, em 24 de janeiro de 2011, houve nítida distinção salarial entre ele e o reclamante, apesar da identidade de funções. Além disso, como o reclamante foi admitido em 20 de maio de 2010, não houve distinção de tempo de serviço superior a dois anos como fato impeditivo de equiparação salarial, nos termos do § 1º do artigo 461 da CLT.

Por esses fundamentos, o juiz deferiu ao reclamante as diferenças salariais pretendidas, considerando como devida a mesma evolução salarial e salário-hora, a partir da data de admissão. Determinou, ainda, a retificação da carteira de trabalho e do trabalhador com a correta evolução salarial e a função reconhecida. Houve recurso da empresa ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), mas a equiparação foi mantida. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

0001637-22.2012.5.03.0142 ED


Ex-gerente do Banco Safra tem reconhecida natureza salarial de “luvas” 9 de abril de 2014 08:22

O valor que o empregador paga a novo empregado, mesmo que por meio de assinatura de contrato de mútuo, com a finalidade de atrair o profissional que está bem colocado no mercado para compor sua equipe, se assemelha ao pagamento de “luvas” aos atletas profissionais e tem natureza salarial. Por esse


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motivo, esse valor deve compor a remuneração para fins cálculos de direitos do empregado. As conclusões são da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que acolheu, por unanimidade, recurso de revista interposto por um ex-gerente do Banco Safra S.A para que a parcela paga como “luvas” integre a base salarial para fins de cálculo dos direitos, como horas extras, 13º, FGTS e aviso prévio.

O empregado informou que foi contratado com previsão de pagamento de remuneração mensal composta por salário fixo e variável (comissões e/ou prêmios) e um salário indireto quitado extra folha em parcela única de R$ 230 mil. A parcela, denominada bônus de contratação (“hiring bonus” ou “luvas de admissão”), teve por objetivo incentivar o empregado a se desligar do emprego anterior e ainda permanecer no novo emprego por no mínimo um ano, sob pena de ter de restituir o montante antecipado, caso pedisse demissão ou fosse demitido por justa causa antes desse período.

O juízo de primeiro grau negou o pedido do empregado por entender que as “luvas” pagas são parcela tipicamente indenizatória. O Tribunal Regional do Trabalho na 3ª Região (MG) manteve a sentença, com os mesmos fundamentos.

Em recurso ao TST, o bancário reiterou o pedido de integração das “luvas” à remuneração, afirmando ser um salário indireto quitado de forma antecipada. Assim, deveria integrar os cálculos das demais verbas trabalhistas.

Para o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do processo, a parcela não tinha o objetivo “de compensar ou reparar dano causado ao funcionário, mas sim o de atraí-lo a integrar o quadro funcional do banco”. Trata-se, portanto, de parcela paga ‘”pelo trabalho’ e também pelo patrimônio acumulado pelo trabalhador em sua carreira profissional”. Assim, segundo o relator, a questão assemelha-se às “luvas” pagas ao atleta profissional e “têm nítida natureza salarial”.

O ministro ressaltou que o pagamento não foi feito de forma gratuita, mas por meio de contrato de mútuo, no qual o trabalhador se obriga a permanecer no cargo por determinado tempo, sob pena de devolução da quantia. Além disso, a ausência de habitualidade no pagamento de valores a título de empréstimo “não impede a repercussão nas demais verbas, uma vez que esta decorre não da periodicidade com que é paga, mas de sua própria natureza jurídica, salarial”.

(Elaine Rocha/CF)

Processo: RR-1336-98.2012.5.03.0005

RBS é condenada por causar inscrição de nome de ex-empregado no Serasa10 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Condenada a pagar indenização de R$ 5 mil porque, por culpa dela, o nome de um ex-empregado passou a constar no Serasa como devedor do banco Banrisul, a RBS - Zero Hora Editora Jornalística S.A. não conseguiu reformar a decisão no Tribunal Superior do Trabalho. A alegação de que não causou dano moral ao trabalhador porque ele já tinha várias outras inscrições em cadastros de inadimplentes não


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convenceu a Oitava Turma do TST, que, ao julgar o processo, não conheceu do recurso de revista da empresa.

No momento da rescisão contratual do empregado, em 6/7/2009, a RBS descontou o valor de empréstimo consignado realizado no Banrisul. No entanto, não repassou imediatamente a verba à instituição financeira. Ofício do Serasa de 27/3/2010 comprovou que o nome do trabalhador foi inscrito em seu banco de dados pelo Banrisul, constando também outras inscrições por outros bancos e outra empresa. A mesma situação foi retratada em ofício da Câmara de Diretores Lojistas (CDL) de Porto Alegre.

O trabalhador, então, ajuizou ação pedindo indenização por danos morais. A empresa contestou, argumentando que não ficou caracterizado o dano moral porque o ex-empregado tinha outras pendências financeiras. Segundo a empregadora, a alegação de que ele teve sua moral abalada "não pode ser atribuída única e exclusivamente a esta inscrição imputada à RBS, pois antes dessa já havia outras, além da informação de existência de vários cheques sem fundo e protestos em seu nome".

Como o pedido de indenização foi julgado improcedente na primeira instância, o trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). Em sua defesa, a RBS insistiu que repassou o valor correspondente ao banco credor, mas não apresentou comprovante. Ao analisar a documentação, o TRT verificou que, na contestação, a própria empresa afirmou que o repasse à instituição bancária só foi feito em 23/2/2010, sete meses após a rescisão.

Com entendimento diverso do juízo de primeiro grau, o TRT-RS considerou que o fato de existirem outras inscrições do trabalhador em cadastros de inadimplentes não eximia a empresa de sua obrigação de reparar o dano causado por seu ilícito, porque a cobrança por uma dívida paga era cobrança injusta.

O Regional esclareceu, porém, que o dano causado não é o mesmo do que seria verificado no caso de uma pessoa sem registro nos cadastros de inadimplentes, mas esse aspecto deveria ser discutido na hora de definir o valor da indenização, "não bastando para eliminar o dano e o dever de reparação da empregadora". Pela apropriação indevida, por um período de tempo, do valor descontado do trabalhador e por deixar que a dívida continuasse a ser cobrada, o TRT condenou a RBS a pagar R$5 mil.

A empresa recorreu ao TST, afirmando que o trabalhador não conseguiu demonstrar a prática de ato ilícito capaz de provocar a reparação pecuniária por dano moral. Para o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do recurso de revista, porém, ficou patente, diante dos registros apresentados no acórdão regional, "o nexo de causalidade proveniente da ação retardatária da empregadora".

Dessa forma, enfatizou que, quanto à inexistência de abalo moral ou mesmo de ato ilícito cometido pela empresa, "apesar do inconformismo", o apelo não podia ser admitido, pois o Regional, ao analisar a matéria, "baseou-se no conjunto fático probatório dos autos, e para se chegar a entendimento diverso, necessário seria o revolvimento de toda prova apresentada, fato obstaculizado pelos termos do disposto na Súmula 126 do TST".

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-666-65.2010.5.04.0017

Fonte: TST


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Bancária será indenizada por tratamento diferenciado no HSBC10 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Metas abusivas, cobranças exageradas, perseguição do superior hierárquico, isolamento e oito transferências pelo período de dois anos motivaram uma ex-bancária a processar o HSBC Bank Brasil por assédio moral. As alegações foram comprovadas em todas as instâncias da Justiça do Trabalho, que condenaram a instituição bancária ao pagamento de indenização pelos danos sofridos. No julgamento mais recente, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao agravo interposto pelo banco contra decisão que negou seguimento a seu recurso de revista, com o qual buscava a reforma das decisões para reduzir a condenação.

Na reclamação trabalhista, a bancária relatou que sofria tratamento diferenciado por parte do chefe, que não lhe dirigia a palavra "nem com um ‘bom-dia'", isolando-a nas reuniões, sonegando informações necessárias ao bom desempenho das funções e a expondo publicamente com ameaças de demissão. Relatou que chegou a ser demitida após um afastamento por motivo de doença, mas foi reintegrada ao emprego por ordem judicial. O retorno ao trabalho, segundo ela, foi "ainda mais penoso": além de ser submetida a metas e cobranças exageradas, passou a ser constantemente transferida. Em dois anos, passou por oito agências.

A empresa negou as acusações. Afirmou que as alegações não eram verdadeiras e não refletiam as relações de trabalho existentes nas dependências do banco, que zela pelo bem-estar físico, moral e social de seus colaboradores.

A sentença, no entanto, foi favorável à trabalhadora. Após ouvir testemunhas, o juízo de primeiro grau constatou que o banco extrapolou os limites de seu poder disciplinar e diretivo e ofendeu a dignidade da bancária. Ao recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), o Bradesco conseguiu reduzir o valor da condenação para R$ 10 mil. Não satisfeito, pediu a reforma da decisão no Tribunal Superior do Trabalho com o objetivo de reduzir ainda mais o valor arbitrado.

Mas para o relator do processo, ministro Emmanoel Pereira, que negou seguimento ao recurso, o banco não demonstrou falhas na decisão regional. Ao insistir pela análise do recurso, o banco apelou para o agravo, mas a Turma confirmou a decisão monocrática do relator. Conforme entendimento jurisprudencial, a reapreciação, pelo TST, de valores arbitrados para indenização de danos morais depende da demonstração do caráter exorbitante ou irrisório do valor fixado. "Não verifico, no caso concreto, extrapolação dos limites superiores ou inferiores da razoabilidade e da proporcionalidade no valor arbitrado", assinalou o ministro Emmanoel Pereira. Por unanimidade, a Quinta Turma negou o provimento ao agravo.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-2687400-54.2009.5.09.004 - Fase atual: Ag

Fonte: TST


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Caixa usada como “garota-propaganda” será indenizada por supermercado Zona Sul11 abr 2014 - Trabalho / Previdência

O trabalhador obrigado pelo empregador a utilizar uniforme com propaganda sem que concorde ou receba pagamento por isso tem direito à indenização por danos morais, mesmo que a utilização do uniforme não afete sua reputação ou seu nome. A conclusão é da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que, em votação unânime, condenou o Supermercado Zona Sul S.A. o pagamento de indenização no valor de R$ 8 mil a uma operadora de caixa obrigada a usar uniforme com propagandas, sem receber compensação pecuniária.

Para o ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do caso, "o procedimento adotado pelo empregador, de utilizar-se compulsoriamente do empregado como verdadeiro ‘garoto-propaganda', sem seu consentimento, gera para esse trabalhador o direito à respectiva contrapartida financeira de caráter indenizatório". O ministro ressaltou que este é o entendimento firmado tanto nas Turmas do TST quanto na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão uniformizador da jurisprudência.

Uniforme publicitário

Na ação trabalhista, a operadora disse ter sido usada como "veículo de propaganda" para produtos comercializados pelo estabelecimento, como os das marcadas Danone, Perdigão, Nestlé, Kibon, Elma Chips, Plus Vita, Easy off bang, Coca-Cola, Páscoa Zona Sul e Colgate, entre outros. Segundo ela, era obrigada a usar camisetas com propagandas dos produtos.

O juízo de primeiro grau concluiu que houve abuso de direito ou ato ilícito pelo supermercado ao obrigar a empregada a fazer a propaganda. A situação, segundo a sentença, gerou o dano moral "na medida em que não é crível supor que a empregadora não tenha obtido vantagens econômicas pela propaganda efetiva".

O supermercado apelou da sentença e o Tribunal Regional do Trabalho na 1ª Região (RJ) modificou a decisão por entender que a exigência do uso do uniforme faz parte do poder diretivo do empregador, que, no caso, considerou regularmente exercido. "Não parece razoável que o simples fato de o empregador fornecer camisetas com propaganda de algum produto que comercializa, para ser usada durante o horário de trabalho, cause dano à imagem do empregado", afirma o acórdão. Para o TRT, não foi comprovado que tenha havido "grave abalo sobre a reputação do empregado ou sequela moral decorrente dos atos praticados por seu ex-empregador".

Dano moral

A operadora de caixa recorreu ao TST e teve seu pedido acolhido. Em seu voto, o ministro José Roberto Freire Pimenta lembrou que a proteção do direito à imagem está expressa tanto na Constituição da República, por incisos do artigo 5º, como na legislação infraconstitucional, no artigo 20 do Código Civil. O relator citou, ainda, a Súmula 403do Superior Tribunal de Justiça (STJ), segundo a qual a indenização pela publicação não autorizada da imagem de pessoa com fins comerciais ou econômicos independe da prova do prejuízo.


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"Tendo em vista a normatização do direito à imagem e sua característica de direito autônomo, tem-se que o uso indevido da imagem do trabalhador, que se vê obrigado a vestir uniformes com propagandas comerciais, sem nenhuma autorização do titular ou compensação pecuniária, constitui violação desse direito, a qual, por si só, gera direito à indenização reparatória", concluiu.

(Elaine Rocha/CF)

Processo: RR-122500-04.2009.5.01.0001

Fonte: TST

Horas extras não podem ser compensadas com verba trabalhista de natureza diversa11 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Na execução trabalhista, a possibilidade de compensação de valores já pagos ao empregado pressupõe, necessariamente, que as verbas deferidas no processo tenham a mesma natureza daquelas cujo valor se pretende compensar. Portanto, é impossível a compensação de valores devidos a título de horas extras com outra parcela de natureza distinta pagas ao trabalhador. Foi esse o teor de decisão recente da 7ª Turma do TRT-MG, com base no voto do desembargador Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, ao negar provimento ao recurso da empresa que pretendia compensar o valor das horas extras deferidas no processo com a verba "prêmio por produção", paga ao empregado durante o contrato de trabalho.

No caso, ficou comprovado que o reclamante extrapolava habitualmente a jornada de trabalho, realizando, em média, 280 horas extras por mês. Mas a ré pagava apenas o equivalente a 50 horas extras mensais. A tese da defesa foi a de que todas as horas extras realizadas foram corretamente consignadas e pagas, sendo que, no período de outubro de 2009 a julho de 2011, as horas extras foram pagas sob a rubrica "prêmio por produção".

O Juízo de 1º Grau deu razão ao reclamante e condenou a empresa a pagar a ele diferenças de horas extras com os respectivos reflexos, determinando a compensação dos valores pagos a igual título. A reclamada recorreu, insistindo na compensação das horas extras com a verba "prêmio por produção".

Ao confrontar os cartões de ponto e os recibos de pagamento relativos ao período de setembro de 2009 a julho de 2011, o relator verificou que, de fato, houve trabalho em sobrejornada, porém, com o pagamento apenas parcial das horas extras em rubrica própria. O magistrado esclareceu que a remuneração recebida pelo reclamante a título de "prêmio de produção" tem natureza distinta daquelas discriminadas no contracheque como "horas extras". Dessa forma, não há como compensá-las, já que elas possuem natureza jurídica distintas.

Acrescentou ainda o relator que a empregadora não demonstrou que o pagamento efetuado em decorrência do trabalho extraordinário, superior a duas horas extras diárias, correspondia à rubrica "prêmio por produção", como quis fazer entender.


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( 0001733-24.2012.5.03.0017 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Valores discriminados

Verbas rescisórias não podem ser pagas sob rubrica únicaPara que o empregado possa ter conhecimento de quanto e exatamente quais parcelas está recebendo, o empregador deve discriminar o valor que está sendo pago a cada título, proibindo o pagamento de um valor remuneratório que englobe vários direitos, isto é, o pagamento de salário complessivo. Com esse entendimento, a 1ª Vara do Trabalho de Nova Lima condenou uma prestadora de serviços ao pagamento das verbas rescisórias a uma servente por não comprovar o pagamento de forma específica.

A empregada afirmou ter sido dispensada sem justa causa, com aviso prévio indenizado, mas sem receber o acerto rescisório. Alegou ter depositado o valor das verbas rescisórias e que o acerto não foi homologado por culpa da trabalhadora, que se recusou a assinar o TRCT e dar efetiva quitação pelas guias e baixa de sua carteira de trabalho.

O juiz Vicente de Paula Maciel Júnior constatou que a empresa se limitou a juntar aos autos um recibo de depósito no valor de R$ 2.780,09. Como ele, não apresentou a guia TRCT, e não foi possível fazer a aferição das parcelas e valores a que se referia o valor depositado.

Segundo o juiz, não se admite o pagamento de forma complessiva e, como não houve prova de pagamento das verbas rescisórias postuladas, ele condenou a empregadora ao pagamento de saldo de salário, férias mais 1/3 (vencidas e proporcionais), 13º salário proporcional, aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS, bem como o pedido de entrega das guias TRCT, CD/SD e chave de conectividade. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 02047-2012-091-03-00-1


Dever de fiscalizar

Embraer é condenada por trabalho precário de terceirizadosA empresa que terceiriza serviços tem a obrigação de fiscalizar se o contratado segue obrigações trabalhistas, assumindo ainda responsabilidade objetiva por valores devidos aos funcionários. Com esse entendimento, a 3ª Vara do Trabalho de Araraquara (SP) condenou a Embraer ao pagamento de R$ 3 milhões por danos morais coletivos devido a condições precárias de trabalhadores terceirizados dentro de sua fábrica na cidade de Gavião Peixoto, a 318 km de São Paulo.


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A fabricante de aviões terá ainda 90 dias para fiscalizar as empresas que contrata, verificando se há equipamentos de proteção individual, treinamentos e garantia de jornada de trabalho segundo as normas, sob pena de multa diária de R$ 5 mil por item e por trabalhador em situação irregular. Ainda cabe recurso contra a decisão, que teve como base problemas apontados pelo Ministério Público do Trabalho.

Após denúncias recebidas pela procuradora Lia Magnoler Rodriguez, fiscais do Trabalho foram até a fábrica e flagraram irregularidades relacionadas à jornada e as condições de saúde e segurança dos funcionários de ao menos dez prestadoras de serviços que atuavam dentro do estabelecimento da Embraer. Na ocasião, foram lavrados 23 autos de infração pelo Ministério do Trabalho e Emprego, incluindo descumprimentos à Norma Regulamentadora 12, que define regras de segurança quando há máquinas e equipamentos.

No curso do inquérito, um trabalhador terceirizado morreu dentro da fábrica, em setembro de 2012. A perícia concluiu que havia inexistência de treinamento, tradução dos manuais das máquinas, proteções e sinalizações. Em sua defesa, a Embraer alegou que já cobrava o cumprimento da legislação trabalhista no momento de firmar contratos com as prestadoras e que afirmou não ter a possibilidade de fiscalizar atividades privadas de terceiras.

O juiz do Trabalho João Baptista Cilli Filho, porém, avaliou que a empresa foi omissa. “A responsabilidade da reclamada não se limita a inserir, nos contratos com as prestadoras, cláusulas de responsabilização pelas lesões trabalhistas e de apresentação de documentos, mas, principalmente, na vigilância efetiva no cotidiano laboral em seu estabelecimento”, disse na sentença.

Clique aqui para ler a decisão.

Processo 0000961-77.2013.5.15.0151


Momento de demissão

Gravidez anterior à contratação não impede estabilidadeA trabalhadora que estiver grávida no momento da demissão tem direito à estabilidade provisória, não importando se a gestação teve início antes ou depois da contratação. Seguindo esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à indenização pelo período de estabilidade a uma mulher contratada já grávida para um período de experiência, e dispensada após término desse período.

Com a decisão, a Turma reformou as decisões das instâncias anteriores que entenderam que a gravidez anterior ao próprio contrato de experiência geraria a presunção de que a dispensa não teria por objetivo frustrar a estabilidade, garantida no artigo 10, inciso II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Relatora do recurso no TST, a ministra Delaíde Miranda Arantes destacou durante o julgamento do processo que a trabalhadora faz jus à estabilidade provisória, pois estava grávida no momento da


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demissão. "É irrelevante o fato de a concepção ter ocorrido antes de ser firmado o contrato de experiência", afirmou, enfatizando que, de acordo com a Súmula 244, item III, do TST, a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo se o contrato for por tempo determinado.

Em sua fundamentação, a relatora citou decisões precedentes do TST, em processos em que foram relatores os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e José Roberto Freire Pimenta. No entendimento da 7ª Turma, a decisão do Tribunal Regional do Trabalho violou as garantia do ADCT e, assim, a empresa pagará à trabalhadora indenização substitutiva pelo período compreendido entre a data da demissão e o quinto mês após o parto, com reflexo sobre as demais verbas trabalhistas. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler a decisão.

RR-981-87.2010.5.01.0531


Aposentado tem direito a manter plano de saúde nas mesmas condições vigentes no perído da ativa

A juíza reconheceu ao ex-empregado aposentado o direito de se manter no plano de saúde nas mesmas condições que vigoraram durante o seu contrato de trabalho.

Nos contratos individuais de trabalho a alteração das condições pactuadas só será considerada lícita se isso for feito por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem em prejuízos ao empregado (artigo 468/CLT). Por esse fundamento, a juíza Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, em atuação na 2ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, considerou ilícita a alteração contratual imposta a um empregado que, após sua aposentadoria, teve o valor da contribuição paga ao plano de saúde aumentado, em face da alteração do plano de grupo familiar para individual. A juíza reconheceu ao ex-empregado aposentado o direito de se manter no plano de saúde nas mesmas condições que vigoraram durante o seu contrato de trabalho.

Conforme verificou a magistrada, a alteração contratual lesiva ocorreu após o término da relação de emprego no ano de 2013, quando o ex-empregado passou a contribuir como segurado individual, o que lhe acarretou significativa majoração no valor de custeio (de R$202,35 no Padrão Especial do grupo familiar para R$378,56 por pessoa no Padrão Básico, sendo que no Padrão Especial, o valor foi majorado para R$684,18 por pessoa). A magistrada também constatou que o trabalhador e seus dependentes se vincularam ao plano de saúde desde a data de admissão, permanecendo vinculados ao plano após a aposentadoria do ex-empregado por tempo de contribuição, quando ele optou pela manutenção do plano de saúde, na condição de aposentado, juntamente com sua esposa, sua mãe e duas filhas, no Padrão Básico.

O banco empregador e a Fundação de Saúde mantenedora do plano sustentaram que as contribuições dos usuários ativos são diferentes das contribuições dos usuários assistidos. Mas o argumento não foi acatado pela julgadora. Ela explicou que o Regulamento do Plano de Saúde aplicável ao caso e as disposições da Lei 9.656/98, que trata dos planos e seguros privados de assistência à saúde ao aposentado, garantem ao


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ex-empregado aposentado o direito de se manter no plano de saúde nas mesmas condições que vigoraram durante seu contrato de trabalho.

Assim, a juíza condenou o banco empregador e a fundação de saúde instituída e patrocinada pelo banco, de forma solidária, a manterem as mesmas condições contratuais, padrão e preços do plano de saúde médico-ambulatorial/hospitalar e odontológico anteriormente à alteração ilícita ocorrida (Padrão Especial), devendo ser aplicada ao ex-empregado o custeio integral do grupo familiar, conforme previsto no regulamento do plano de saúde, com a garantia dos benefícios do plano de saúde a seus dependentes e agregados, restringindo a alteração do valor de custeio apenas aos aumentos legais e as atualizações dos valores. Ela determinou ainda que o banco e a fundação se abstenham de alterar as cláusulas, normas e benefícios dos serviços do plano de saúde, bem como devolvam os valores pagos em excesso, com juros e correção monetária. O banco e o plano de saúde recorreram da decisão, que foi mantida pelo TRT de Minas.

( 0002530-11.2013.5.03.0002 RO )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10419&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT-MG

JT-MG reconhece vínculo de emprego entre cabeleireira e salão de beleza

Portanto, se a prestação de serviços ocorre nesses moldes, não há vínculo trabalhista entre o salão e o profissional da beleza.

Em geral, os profissionais da estética (cabeleireiros, manicures, depiladores, maquiadores etc) oferecem seus serviços nos salões de beleza de forma autônoma. Funciona como uma espécie de parceria: o dono do salão oferece o espaço e a infraestrutura (água, luz, ponto, equipamentos) e o profissional entra com sua mão-de-obra especializada em cada um dos serviços oferecidos pelo estabelecimento. Assim, a cada serviço executado, o profissional recebe um percentual combinado e o restante vai para o caixa do salão. Portanto, se a prestação de serviços ocorre nesses moldes, não há vínculo trabalhista entre o salão e o profissional da beleza. Mas, no caso analisado pela 3ª Turma do TRT-MG, a desembargadora relatora, Camilla Guimarães Pereira Zeidler, constatou uma situação diferente. É que ela concluiu que a cabeleireira prestou serviços ao salão de forma subordinada, com pessoalidade, não eventualidade e mediante remuneração. Portanto, com todos os elementos previstos no artigo 3º da CLT. Por isso, negou provimento ao recurso e manteve a sentença que reconheceu a relação de emprego entre o instituto de beleza e a cabeleireira.

Ao ajuizar a ação, a cabeleireira afirmou que foi admitida em 22/12/2011 e demitida, sem justa causa, em 01/09/2012, sem nunca ter tido a sua Carteira de Trabalho assinada e tampouco recebido as verbas rescisórias. O salão reclamado se defendeu, alegando que a reclamante, a partir de fevereiro de 2012, atendeu alguns clientes no estabelecimento, tendo repassado ao salão 30% dos valores recebidos. Argumentou que esta situação perdurou por seis meses e que isto não demonstra qualquer vínculo de natureza empregatícia entre as partes.

Constatando que a realidade era outra, o juiz de 1º Grau reconheceu a relação de emprego, condenando o salão a anotar a Carteira de Trabalho da reclamante e a pagar todos os direitos trabalhistas referentes ao período do contrato reconhecido entre as partes. O instituto de beleza recorreu, insistindo em que a relação jurídica havida entre as partes não era empregatícia, mas autônoma, pois a reclamante recebia parte do


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produto de seu trabalho, não tinha horário fixo para trabalhar, além de utilizar seu próprio material. Afirmou que ela não teve a Carteira de Trabalho anotada porque não quis, já que "perderia sua autonomia".

Mas, ao contrário do alegado, o que fez a Turma concluir pela existência de vínculo foi, justamente, a prova de que não havia essa autonomia no trabalho prestado pela reclamante. De acordo com a relatora do recurso, os depoimentos das testemunhas demonstraram a existência de subordinação e não eventualidade do trabalho prestado pelas cabeleireiras ao salão. Havia imposição de horário de trabalho, jornada semanal e quais clientes seriam atendidos por esta ou aquela cabeleireira. Além do mais, o salão controlava, fiscalizava e modulava diretamente o trabalho prestado, estabelecendo as folgas e a possibilidade ou não de saída do trabalho para usufruir do intervalo intrajornada.

A magistrada destacou que, na narrativa das testemunhas ouvidas, ficou evidente a ocorrência de discriminação entre os trabalhadores do salão. Embora exercessem a mesma função, alguns deles tinham a CTPS anotada, como a testemunha apresentada pelo reclamado, enquanto outros, como a reclamante, não. Conforme pontuou a relatora, o tempo de serviço era utilizado como fator discriminante, pois só quem prestasse serviço ao salão a mais tempo tinha a Carteira assinada, em total desrespeito à CLT e aos princípios da isonomia e da dignidade da pessoa humana descritos nos artigos 1º, inciso III, 5º, "caput" e inciso I, e 7º, incisos XXX e XXXII, da Constituição Federal.

No entender da relatora, a pessoalidade foi elemento presente na relação entre as partes, uma vez que a reclamante não poderia se fazer substituir e, caso precisasse se ausentar, teria que pedir autorização à sócia do salão, devendo voltar logo para atender aos clientes agendados. Também a onerosidade foi outro elemento existente, independentemente da forma de remuneração: comissionista puro, misto ou fixo.

Diante dos fatos, a Turma negou provimento ao recurso e manteve a sentença que condenou o salão a anotar a Carteira de Trabalho da reclamante, constando a data de admissão em 22/12/2011, a de demissão em 01/09/2012, com o salário mensal de R$1.200,00, na função cabeleireira, e a pagar a ela aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, além dos depósitos de FGTS com a multa de 40% referente ao período reconhecido.

( 0001890-15.2012.5.03.0011 ED )

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10420&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT-MG

Trabalhador rural que teve membros amputados será indenizado11 abr 2014 - Trabalho / Previdência

Uma das maiores produtoras de maças do Brasil, a Fischer S.A. Comércio, Indústria e Agricultura, foi condenada pela Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho a indenizar um trabalhador rural que teve braço e perna amputados em acidente com ônibus da empresa. Para Turma, ao contratar ônibus para realizar o transporte de seus empregados, a empresa assume o risco por acidentes ocorridos no trajeto.


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Segundo a ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso de revista, embora tenha sido comprovado que a culpa do acidente foi de terceiro, "resta a responsabilidade objetiva, por haver o empregador assumido o risco ao fornecer o transporte aos seus empregados". Ao concluir que a indenização é devida ao empregado, a relatora explicou que o empregador poderá propor ação regressiva contra aquele que tem culpa direta pelo dano, "pois o transportador (empresa contratada pela empregadora) assume a figura de preposto da contratante (empregadora)".

Fazenda Fertilidade

Na reclamação, ao pleitear indenização por danos morais, o trabalhador informou que quando sofreu o acidente, em novembro de 2010, prestava serviço no pomar de maçãs da Fazenda Fertilidade, uma dos estabelecimentos da Fischer. Além de ter o braço e a perna esquerdos amputados, a perna direita ficou inutilizada.

A empresa argumentou que a culpa pelo acidente foi exclusivamente do condutor do caminhão que atingiu o ônibus, que estava em perfeitas condições de uso e segurança. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) negou provimento ao recurso do trabalhador, mantendo a sentença que julgou improcedentes seus pedidos.

Valor indenizatório

A Oitava Turma do TST reformou a decisão, reconhecendo que a empregadora tem responsabilidade e deverá indenizar o trabalhador acidentado. Porém, considerou não ter elementos para estabelecer o valor da indenização, porque o TRT-SC, em sua fundamentação, apenas registrou, de forma concisa, que "são inequívocas as lesões físicas documentadas", sem informações sobre as lesões e a redução e/ou incapacidade laborativa do trabalhador.

"Para se evitar a supressão de instância", como destacou a relatora, a Oitava Turma deu provimento ao recurso de revista e determinou o retorno dos autos à Vara de origem , para analisar os pedidos de indenizações feitos pelo trabalhador.

(Lourdes Tavares/CF) - Processo: RR-71-11.2011.5.12.0049 - Fase Atual: ED - Fonte: TST

JULGADOS TRABALHISTAS

1. Verbas rescisórias não podem ser paga sob rubrica única 2. Empresa não deve indenização por dano moral a trabalhador assaltado 3. TST confirma que terço constitucional de férias não incide sobre abono pecuniário 4. Deputado é condenado por exploração de trabalho escravo e infantil em fazenda 5. TST acolhe recurso de trabalhador que comprovou indisponibilidade do e-Doc 6. Compensação de horas extras deve ajustada em acordo individual ou instrumento normativo 7. Não é competência JT julgar ação sobre normas e higiene e saúde 8. Empresa não terá de indenizar empregado por quebra de sigilo bancário 9. Multinacional é condenada a pagar indenização a trabalhador brasileiro humilhado

10. Empresa deverá pagar diferenças reflexas decorrentes da integração de salário pago por fora


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→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOSFolha de S.PauloDepressão no trabalhoDoença prejudica raciocínio e dificulta tomada de decisões, mas sintomas são ignorados

Diário CatarinenseConheça os jargões corporativos que estão na modaO uso de expressões facilita a comunicação no trabalho, mas em excesso pode ter efeito contrário

ESPAÇO: PERGUNTAS & RESPOSTAS

P: A ADESÃO AO PROGRAMA DO VALE-CULTURA ÉOBRIGATÓRIA PARA TODAS AS EMPRESAS?

R: NÃO. A ADESÃO AO PROGRAMA DO VALE-CULTURA É UMA FACULDADE DAS EMPRESAS EM GERAL, CONFORME INTERPRETAÇÃO DA LEI Nº 12.761/2012. (LEI Nº 12.761/2012, ART. 5º, INCISO II)

FONTE: SÍTIO RFB

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: A ALÍQUOTA RELATIVA AO FGTS NO CASO DO TRABALHADOR APRENDIZ É DIFERENCIADA?

R: SIM. TODOS OS EMPREGADORES FICAM OBRIGADOS A DEPOSITAR, ATÉ O DIA 7 DE CADA MÊS, EM CONTA BANCÁRIA VINCULADA DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS), A IMPORTÂNCIA CORRESPONDENTE A 2% DA REMUNERAÇÃO PAGA OU DEVIDA, NO MÊS ANTERIOR, A CADA TRABALHADOR APRENDIZ. (LEI Nº 8.036/1990, ART. 15, § 7º)

FONTE: SÍTIO RFB


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_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: A ATIVIDADE PROFISSIONAL DESENVOLVIDA POR UM POLICIAL MILITAR NAS SUAS FOLGAS, REALIZANDO O CHAMADO "BICO", PODE CARACTERIZAR VÍNCULO EMPREGATÍCIO?

R: SIM. O TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST), POR MEIO DA SÚMULA Nº 386, ENTENDE QUE, PREENCHIDOS OS REQUISITOS DO ART. 3º DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT), É LEGÍTIMO O RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO ENTRE UM POLICIAL MILITAR E A EMPRESA PRIVADA TOMADORA DO SERVIÇO, INDEPENDENTEMENTE DA APLICAÇÃO DE PENALIDADE DISCIPLINAR PREVISTA NO ESTATUTO DO POLICIAL MILITAR DA RESPECTIVA UNIDADE DA FEDERAÇÃO (UF).O "EMPREGADO" TEM SUA ATIVIDADE DISCIPLINADA PELA CLT, QUE EM SEU ART. 3º O DEFINE COMO "TODA PESSOA FÍSICA QUE PRESTAR SERVIÇO DE NATUREZA NÃO EVENTUAL A EMPREGADOR, SOB A DEPENDÊNCIA DESTE E MEDIANTE SALÁRIO."(LEI Nº 8.036/1990, ART. 15, § 7º)

FONTE: SÍTIO RFB

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

P: A AUTORIZAÇÃO DO MTE PARA REDUÇÃO DO INTERVALO PARA REFEIÇÃO TEM PRAZO DE VALIDADE?

R: SIM. O ATO DA AUTORIDADE DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE) QUE CONCEDER A REDUÇÃO DO INTERVALO TERÁ VIGÊNCIA MÁXIMA DE 2 ANOS, E NÃO AFASTA A COMPETÊNCIA DOS AGENTES DA INSPEÇÃO DO TRABALHO DE VERIFICAR, A QUALQUER TEMPO, "IN LOCO", O CUMPRIMENTO DOS REQUISITOS LEGAIS.RESSALTE-SE QUE A REFERIDA REDUÇÃO SOMENTE PODERÁ SER DEFERIDA PELO MTE QUANDO PREVISTA EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, DESDE QUE OS ESTABELECIMENTOS ABRANGIDOS PELO SEU ÂMBITO DE INCIDÊNCIA ATENDAM INTEGRALMENTE ÀS EXIGÊNCIAS CONCERNENTES À ORGANIZAÇÃO DOS REFEITÓRIOS E, AINDA, QUANDO OS RESPECTIVOS EMPREGADOS NÃO ESTIVEREM SOB REGIME DE TRABALHO PRORROGADO A HORAS SUPLEMENTARES.OS INSTRUMENTOS COLETIVOS QUE ESTABELEÇAM A POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DEVERÃO ESPECIFICAR O PERÍODO DO INTERVALO INTRAJORNADA, OBSERVANDO-SE QUE NÃO SERÁ ADMITIDA A SUPRESSÃO, DILUIÇÃO OU INDENIZAÇÃO DO INTERVALO, RESPEITADO O LIMITE MÍNIMO DE 30 MINUTOS.CONVÉM RESSALTAR QUE O TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST), CONFORME ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL CONSUBSTANCIADO NA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL (OJ) Nº 342 DA SDI-1, TRANSCRITA ADIANTE, CONSIDERA INVÁLIDA CLÁUSULA DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO CONTEMPLANDO A SUPRESSÃO OU REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA, O QUAL CONSTITUI MEDIDA DE HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO, GARANTIDO POR NORMA DE ORDEM PÚBLICA:"OJ-SDI1-342 - INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. EXCEÇÃO


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AOS CONDUTORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS, EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO I - É INVÁLIDA CLÁUSULA DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO CONTEMPLANDO A SUPRESSÃO OU REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA PORQUE ESTE CONSTITUI MEDIDA DE HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO, GARANTIDO POR NORMA DE ORDEM PÚBLICA (ART. 71 DA CLT E ART. 7º, XXII, DA CF/1988), INFENSO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA.II - ANTE A NATUREZA DO SERVIÇO E EM VIRTUDE DAS CONDIÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO A QUE SÃO SUBMETIDOS ESTRITAMENTE OS CONDUTORES E COBRADORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS, EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE PÚBLICO COLETIVO URBANO, É VÁLIDA CLÁUSULA DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO CONTEMPLANDO A REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA, DESDE QUE GARANTIDA A REDUÇÃO DA JORNADA PARA, NO MÍNIMO, SETE HORAS DIÁRIAS OU QUARENTA E DUAS SEMANAIS, NÃO PRORROGADA, MANTIDA A MESMA REMUNERAÇÃO E CONCEDIDOS INTERVALOS PARA DESCANSO MENORES E FRACIONADOS AO FINAL DE CADA VIAGEM, NÃO DESCONTADOS DA JORNADA."(CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT), ART. 71, § 3º E PORTARIA MTE Nº 1.095/2010).

FONTE: SÍTIO RFB


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