· Web viewO documento gerado é um formulário com código de barras, pronto para recolhimento em...

1

Boletim TRAB-PREV-RH em 22.junho.2015

"Não corrigir nossas faltas é o mesmo que cometer novos erros." (Confúcio)

Recolhimento FGTS – Empregador Doméstico16/06/2015

Segue na íntegra Comunicado da Caixa econômica Federal, que trata sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço:

Em decorrência da publicação da LC 150/2015, será realizada nos próximos dias a regulamentação do Conselho Curador do FGTS (CCFGTS), com as orientações acerca dos procedimentos a serem adotados pelos empregadores domésticos, para o imediato cumprimento do recolhimento obrigatório do FGTS, contemplando os depósitos mensais e o valor adicional a título de indenização compensatória da perda emprego.

A Caixa, em uma ação proativa, já havia se preparado para viabilizar esse recolhimento de forma facilitada diretamente pela internet. Nesta linha, em havendo regulamentação do CCFGTS nos próximos dias, os trabalhadores domésticos já poderão ser beneficiados com os recolhimentos relativos ao FGTS a partir das próximas competências.

No que tange o Simples Doméstico, previsto no Capítulo II da citada Lei Complementar, a Caixa esclarece que o mesmo deverá ser disciplinado, nos próximos 120 dias, por ato conjunto dos Ministros de Estado da Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego, portanto, sua plena utilização está prevista para um momento posterior. O Simples Doméstico tem objetivo garantir no futuro a unificação do recolhimento das obrigações pelo empregador doméstico. O regime unificado de pagamento de tributos, do FGTS e demais encargos do empregador doméstico deverá ser implementado até o fim do prazo limite estabelecido pela Lei Complementar.

A Caixa ressalta, ainda, que desde que ocorreu a aprovação da EC 072, em 2013, já havia atuado na simplificação dos procedimentos para o recolhimento do FGTS do trabalhador doméstico, disponibilizando a ferramenta eletrônica GRF WEB Doméstico, no endereço http://www.esocial.gov.br , na opção “Guia FGTS”, que passou a ser utilizada pelo empregador doméstico por intermédio da internet. O documento gerado é um formulário com código de barras, pronto para recolhimento em qualquer canal oferecido pela rede bancária. O serviço disponibilizado pela Caixa atribuiu comodidade ao empregador que pode quitar a guia sem sair de casa, utilizando canais eletrônicos de pagamento.

Após a implantação dessa inovação, mesmo antes da obrigatoriedade ora promulgada pela nova legislação, já ocorreu incremento superior a 90% no volume da arrecadação do FGTS para o trabalhador doméstico que atualmente beneficia mais de 170 mil de trabalhadores.

Caixa Econômica Federal

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

2

Sancionada a Lei do Seguro Desemprego e Abono Salarial18/06/2015

Foi publicada nesta quarta feira (17/06) no Diário Oficial da União, a Lei nº 13.134/2015, alterando as Leis 7.998/1990, 10.779/2003, 8.213/1991, revogando dispositivos da Lei nº 7.998/1990, e as Leis nº 7.859/1989, e nº 8.900/1994.

Destacamos a seguir os principais pontos da nova Lei com relação ao Seguro Desemprego e para recebimento do Abono Salarial.

Novos critérios para habilitação do Seguro Desemprego:

I – Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:

1.1 – ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:1.2 – pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;1.3 – pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e1.4 – cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;

II – Estar matriculado e ter frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

III – O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3 (três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última habilitação, cuja duração será definida pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).

3.1 – O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo, satisfeitas as condições arroladas nos incisos I, III, IV e V do caput do art. 3º.3.2 – A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores:

3.2.1 – para a primeira solicitação:a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ou


3

b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;

3.2.2 – para a segunda solicitação:a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência;b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ouc) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;

3.2.3 – a partir da terceira solicitação:a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência;b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, no período de referência; ouc) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência.

3.3 – A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2º.

3.4 – Nos casos em que o cálculo da parcela do segurodesemprego resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

3.5 – O período máximo de que trata o caput poderá ser excepcionalmente prolongado por até 2 (dois) meses, para grupos específicos de segurados, a critério do Codefat, desde que o gasto adicional representado por esse prolongamento não ultrapasse, em cada semestre, 10% (dez por cento) do montante da reserva mínima de liquidez de que trata o § 2º do art. 9º da Lei nº 8.019, de 11 de abril de 1990.

3.6 – Na hipótese de prolongamento do período máximo de percepção do benefício do seguro-desemprego, o Codefat observará, entre outras variáveis, a evolução geográfica e setorial das taxas de desemprego no País e o tempo médio de desemprego de grupos específicos de trabalhadores.

3.7 – O Codefat observará as estatísticas do mercado de trabalho, inclusive o tempo médio de permanência no emprego, por setor, e recomendará ao Ministro de Estado do Trabalho e Emprego a adoção de políticas públicas que julgar adequadas à mitigação da alta rotatividade no emprego.” (NR).

3.8 – Haverá suspensão do pagamento do seguro desemprego quando houver recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em participar de ações de recolocação de emprego, conforme regulamentação do Codefat.

3.9 – É assegurado o recebimento de abono salarial anual, no valor máximo de 1 salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que:a) O valor do abono salarial anual de que trata o caput será calculado na proporção de 1/12 (um doze avos) do valor do salário-mínimo vigente na datado respectivo pagamento, multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano correspondente.b) A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será contada como mês integral para os efeitos do § 2º deste artigo.


4

3.10 – O trabalhador que infringir o disposto na citada Lei nº 7.998/1990 e houver percebido indevidamente parcela de seguro-desemprego sujeitar-se-á à compensação automática do débito com o novo benefício, na forma e no percentual definidos por resolução do Codefat, observando-se que:

a) o ato administrativo de compensação automática poderá ser objeto de impugnação, no prazo de 10 dias, pelo trabalhador, por meio de requerimento de revisão simples, o qual seguirá o rito prescrito pela Lei nº 9.784/1999;

b) a restituição de valor devido pelo trabalhador de que trata a letra “e” será realizada mediante compensação do saldo de valores nas datas de liberação de cada parcela ou pagamento com Guia de Recolhimento da União (GRU), conforme regulamentação do Codefat;

3.11 – Diversas foram as alterações na Lei nº 10.779/2003, que dispõe sobre a concessão do seguro-desemprego ao pescador que exerça sua atividade profissional ininterruptamente de forma artesanal durante o período do defeso, as quais poderão ser consultadas neste link.

Com a publicação da Lei nº 13.134/2015 que vigora desde a sua publicação (17.06.2015), revogam-se:

I – o art. 2º-B e o inciso II do caput do art. 3º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990;II – a Lei nº 7.859, de 25 de outubro de 1989; eIII – a Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994.

País fecha 115,6 mil vagas com carteira assinada; é o pior maio desde 1992Do UOL, em São Paulo

19/06/201512h46 > Atualizada 19/06/201513h00

O Brasil fechou 115.599 vagas de trabalho com carteira assinada em maio, mostraram dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), divulgados pelo Ministério do Trabalho nesta sexta-feira (19).

É o pior resultado para um mês de maio desde 1992. Desde aquele ano, o país não tinha registrado mais demissões do que contratações em maio.

O número do mês passado é resultado de 1.580.244 demissões e 1.464.645 admissões.

Em abril, tinham sido fechadas 97.827 vagas no país, também pior resultado para o mês desde 1992.

De janeiro a maio deste ano, foram fechados 243.948 empregos formais. Em 12 meses, o saldo negativo chega a 452.835 vagas.


5

O corte de vagas foi maior do que o esperado por analistas. A média estimada pelo jornal "Valor Econômico" era de perda de 50,6 mil vagas, enquanto pesquisa da agência de notícias Reuters apontava fechamento de 38 mil postos.

SP, RJ, MG e RS perdem mais empregos

Os Estados com maior saldo negativo de empregos foram São Paulo, Rio de Janeiro, Minas Gerais e Rio Grande do Sul.

Os únicos Estados em que houve saldo positivo foram Mato Grosso do Sul, Goiás, Acre e Piauí.

Indústria é a que mais demite; agropecuária contrata

Entre os setores, a indústria foi o que mais demitiu: saldo negativo de 60.989 vagas. Na sequência, apareceram serviços (-32.602), construção (-29.795) e comércio (-19.351).

O único resultado positivo foi registrado no setor agropecuário, com 28.362 vagas geradas.

O reflexo da crise econômica é sentido no emprego na indústria. O IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) divulgou nesta sexta-feira (19) que o emprego industrial recuou 0,9% em abril, quarto mês seguido de queda.

(Com Reuters e Valor)

Como a decisão de Dilma sobre previdência afeta a sua vida? Posted: 17 Jun 2015 11:17 PM PDT

São Paulo – A presidente Dilma Rousseff tem até hoje para sancionar ou vetar uma mudança na previdência proposta pelo Congresso. A proposta acaba com o famigerado fator previdenciário, e tem consequências diretas na aposentadoria dos brasileiros.

Veja a seguir cinco respostas que ajudam a entender o que pode mudar e como isso tem a ver com você:

O que é o fator previdenciário?

Criado no governo FHC, o fator previdenciário existe para desestimular aposentadorias precoces e tenta mitigar um problema sério: o aumento nos gastos da Previdência Social. O dispositivo leva em conta a expectativa de vida do contribuinte, sua idade e tempo de serviço.


http://www.contabeis.com.br/termos-contabeis/fator_previdenciario


http://www.ipecont.com.br/blog/como-a-decisao-de-dilma-sobre-previdencia-afeta-a-sua-vida/

http://www.ipecont.com.br/blog/como-a-decisao-de-dilma-sobre-previdencia-afeta-a-sua-vida/

6

Qual o problema com ele?

O fim do fator previdenciário é uma reivindicação história dos movimentos sindicais. Isso porque esse dispositivo tem reflexo direto no valor do benefício pago a quem se aposenta por tempo de serviço, prejudicando quem começou a contribuir cedo com a previdência.

Qual é a proposta do Congresso?

A proposta aprovada no Congresso modifica esse sistema e o substitui pelo sistema chamado de 85/95. Por esta fórmula, o trabalhador tem direito à aposentadoria integral, caso a soma de sua idade e seu tempo de contribuição seja igual a 85 para as mulheres e 95 para os homens. Com isso, a conta fica mais justa para quem tem mais tempo de contribuição.

O que diz a presidente Dilma?

Dilma já sinalizou que pode vetar esse projeto. A presidente argumenta que a fórmula 85/95 pode quebrar a Previdência Social, e propõe uma alternativa ao texto. A proposta que pode ser apresentada pela presidente usa como base o sistema 85/95, mas eleva gradativamente o mecanismo, até chegar a 95/100. O motivo para essa mudança é o aumento da expectativa de vida da população.

E se Dilma vetar o projeto?

Parlamentares da base aliada têm apelado para que a presidente não vete a proposta, visto que isso pode atravancar ainda mais a relação da presidente com o Congresso. Uma alternativa para a petista seria sancionar o texto como está, e propor outro projeto, em que aumenta a fórmula para 95/100. Porém, há a possibilidade deste novo texto não ser aprovado no Congresso, o que geraria problemas para a Previdência Social no futuro.

Fonte: EXAME



7

Entenda o cálculo progressivo que muda o fator previdenciárioFórmula proposta pelo governo considera expectativa de vida do brasileiro.

Após vetar a mudança no cálculo do fator previdenciário, aprovada no Congresso Nacional, a presidente Dilma Rousseff editou uma medida provisória com uma proposta alternativa, na qual a fórmula para calcular a aposentadoria varia progressivamente com a expectativa de vida da população. O texto da MP foi publicado nesta quinta-feira (18) no "Diário Oficial da União".

Pelo texto, o segurado que preencher o requisito para se aposentar por tempo de contribuição poderá abrir mão do fator previdenciário e optar pela fórmula "85/95" – mas ela será acrescida em 1 ponto em diferentes datas, a partir de 2017 – atrasando um pouco mais o acesso ao benefício.

Pela MP, o trabalhador pode se aposentar quando a soma de sua idade e do tempo de contribuição for igual ou superior a 95 pontos para homens – cumprindo o tempo mínimo de contribuição de 35 anos; ou igual ou superior a 85 pontos para as mulheres – com o tempo mínimo de contribuição de 30 anos.

O fator previdenciário é o mecanismo que reduz o valor do benefício de quem se aposenta por tempo de contribuição antes de atingir 65 anos (nos casos de homens) ou 60 anos (mulheres). A fórmula, criada em 1999, se baseia na idade do trabalhador, tempo de contribuição à Previdência Social, expectativa de sobrevida do segurado e um multiplicador de 0,31.

Como funciona o cálculo progressivo que muda o fator?

Na MP publicada nesta quinta, a fórmula para calcular a aposentadoria varia progressivamente com a expectativa de vida da população – que, em tese, aumenta a cada ano. As somas de idade e de tempo de contribuição previstas serão acrescentadas em um ponto em diferentes datas: 1º de janeiro de 2017, 1º de janeiro de 2019, 1º de janeiro de 2020, 1º de janeiro de 2021 e 1º de janeiro de 2022.

Na prática, um homem que completar 95 pontos em 2017 (60 anos de idade e 35 de contribuição, por exemplo) precisará de um ponto a mais para se aposentar, seja em idade ou por tempo de contribuição. Para se aposentar em 2019, vai precisar de mais um ponto, além dos 96 necessários pelo cálculo.

Por que a fórmula considera a expectativa de vida?

A cada ano, os beneficiários do INSS tendem a receber a aposentadoria por mais tempo, porque passam a viver mais. Com o aumento da expectativa de vida, crescem os gastos da Previdência, gerando um desequilíbrio entre receitas (contribuições) e despesas (benefícios) e contribuindo para aumentar o rombo do sistema.

A regra é diferente para alguma profissão?

No caso do professor e da professora que comprovarem exclusivamente o tempo de efetivo exercício de


8

magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio, serão acrescidos cinco pontos à soma da idade com o tempo de contribuição.

Quem se beneficia com a mudança?

O principal benefício da mudança do favor previdenciário é para o trabalhador que começa a trabalhar mais cedo e que, portanto, atinge o tempo de contribuição antes da idade mínima para aposentadoria. Mudanças no fator, no entanto, podem prejudicar as contas públicas, que já se encontram em situação delicada.

Quanto tempo é preciso contribuir?

O tempo mínimo é de 35 anos para homens e 30 para mulheres. Mas para pedir a aposentadoria integral, a soma da idade e do tempo de contribuição deve ser igual ou superior a 95 pontos para homens e a 85 pontos para as mulheres. Essa pontuação mínima vai ganhar 1 ponto, de forma progressiva, nos anos de 2017, 2010, 2020, 2021 e 2022.

A regra já está valendo?

A Medida Provisória entrou em vigor na data de sua publicação no "Diário Oficial da União", nesta quinta-feira (18).

Como funciona o fator previdenciário?

Atualmente o chamado "fator previdenciário" reduz o valor do benefício de quem se aposenta por tempo de contribuição antes de atingir 65 anos (nos casos de homens) ou 60 (mulheres). O tempo mínimo de contribuição para aposentadoria é de 35 anos para homens e de 30 para mulheres.

Quais mudanças foram vetadas pela presidente?

O Congresso propôs a mudança na regra do fator previdenciário com adoção da fórmula 85/95, pela qual o trabalhador se aposentaria com proventos integrais (com base no teto da Previdência, atualmente R$ 4.663,75) se a soma da idade e do tempo de contribuição resultasse 85 (mulheres) ou 95 (homens).

Para professoras, de acordo com a emenda, a soma deveria ser 80 e para professores, 90. Se o trabalhador decidisse se aposentar antes, porém, a aposentadoria continuaria sendo reduzida pelo fator previdenciário.

Link: http://g1.globo.com/economia/noticia/2015/06/entenda-o-calculo-progressivo-que-muda-o-fator-previdenciario.html Fonte: G1


9


10

Lei das Domésticas: O que já vale e o que ainda entrará em vigor com as novas mudanças. Posted: 17 Jun 2015 11:18 PM PDT

Com a sanção presidencial da Lei das Domésticas, muitas dúvidas já surgem em relação a situação desses trabalhadores, principalmente em relação ao que já está valendo e o que ainda possibilita um período de adequação dos empregadores.

“Por mais que a Lei já estivesse a um longo tempo em debate, muitos pontos ainda eram obscuros e só foram elucidados com a sanção presidencial. Contudo, parte das obrigações já está em vigor e outra passará a valer a partir de outubro, assim é importante se atualizar”, alerta o consultor trabalhista do Confirp em Casa, Fabiano Giusti.

Para melhor entendimento dos empregadores o Confirp em Casa detalho melhor o que já vale e o que valerá em outubro. Entrou em vigor a partir de 02 de junho:

Empregados que trabalhem das 22h as 05h terão direito a Adicional Noturno;O empregador terá a obrigação de controle de ponto de seu empregado;Caso o empregado tenha que viajar a trabalho ele terá direito a Adicional de Viagem;Caso o empregado tenha 40 horas adicionais no mês terá que ser pago em forma de horas-extras e caso opte em estabelecer um banco de horas, as que ultrapassarem 4h mensais poderão ser compensadas no período de 1 ano;

Proibição de contratação de menores de 18 anos.Com essas novas obrigações, é imprescindível que o empregador passe a controlar a jornada de seu empregado, seja através de livro de ponto, registro eletrônico ou cartão de ponto (chapeira).

Entrará em vigor a partir de outubro.

Redução do INSS de 12% para 8% do empregador, mantendo o desconto do empregado conforme tabela do INSS;Obrigatoriedade do Recolhimento do FGTS de 8%;

Seguro Acidente de Trabalho de 0,8%; Antecipação da Multa de 40% do FGTS em 3,2% ao mês, onde o empregado terá direito a

sacar caso seja dispensado, caso ele solicite seu desligamento o empregador terá direito a devolução valor depositado;

Seguro Desemprego de no máximo 3 meses no valor de 1Salário mínimo; Salário Família; Pagamento de todos os impostos em uma única guia (guia do Simples Doméstico).

O que muda com a Lei das DomésticasA pessoa física que contratar trabalhador para prestação de serviço em sua residência de forma contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família, será configurado “empregador


http://www.contabeis.com.br/termos-contabeis/fgts

http://www.contabeis.com.br/termos-contabeis/fgts

http://www.contabeis.com.br/termos-contabeis/inss

http://www.ipecont.com.br/blog/lei-das-domesticas-o-que-ja-vale-e-o-que-ainda-entrara-em-vigor-com-as-novas-mudancas/


11

doméstico” e por sua vez, deverá registrar seu empregado, uma vez que prestado o serviço de forma contínua a este mesmo empregador configurará o vínculo empregatício.

É orientado que seja celebrado o contrato de trabalho, podendo o empregador inclusive optar pelo contrato de experiência que terá validade máxima de 90 (noventa) dias, para avaliar o seu contratado. Neste contrato deverá constar os dados do empregador doméstico (nome completo, CPF e endereço), do empregado doméstico (nome completo, CTPS/Série, endereço, função, data de admissão, horário de trabalho, não pode ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro horas) semanais, dias de trabalho de trabalho e salário).

Além do contrato, é obrigatório o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, desde o primeiro dia de trabalho, mesmo que esteja no período de experiência, informando na página “contrato de trabalho” os dados do empregador doméstico (patrão), data de admissão, função, valor e forma de pagamento (mensal/hora), cabendo ao patrão ao final do preenchimento opor sua assinatura na CTPS e devolve-la ao empregado doméstico no prazo de 48 horas. Havendo contrato de experiência, na página de anotações gerais devera constar esta informação, informando ainda o prazo final da experiência.

Também é necessário obter o número do NIT (Número de Identificação do Trabalhador) ou PIS para que seja possível o recolhimento do INSS deste empregado doméstico. Não tendo nenhuma destas inscrições, o empregado doméstico poderá cadastrar-se pelo site da Previdência Social – www.mpas.gov.br, pelo telefone 135 ou em uma Agência da Previdência Social.

Punição para quem não registrar

Os empregadores domésticos terão a possibilidade de pagamento de multa em caso de infração, essas equiparam-se as previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Assim, quem não registrar em carteira a contratação terá de pagar multa de R$ 402,53 (378,28 UFIR´S), por funcionário não registrado. A justiça do trabalho, poderá dobrar o valor da multa julgando o grau de omissão do empregador, como no caso a falta de anotações relevantes, tais como Data de Admissão e Remuneração na CTPS do empregado. A elevação da multa, no entanto, poderá ser reduzida caso o empregador reconheça voluntariamente o tempo de serviço e regularize a situação do seu empregado – uma forma de estimular a formalização.

Fonte: JORNAL CONTABIL

The post Lei das Domésticas: O que já vale e o que ainda entrará em vigor com as novas mudanças. appeared first on IPECONT.


http://www.ipecont.com.br/blog



http://www.mpas.gov.br/

http://www.contabeis.com.br/termos-contabeis/inss

http://www.contabeis.com.br/termos-contabeis/pis

12

Prescrição do FGTS: Prazo foi alterado pelo STF Publicado por Informativo Trabalhista - 4 dias atrás

O prazo de prescrição do FGTS era aquele previsto na Lei 8.036/90, que dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Segundo a determinação legal, o trabalhador poderia mover ação na Justiça do Trabalho contra a empresa até o limite do prazo de prescrição do FGTS, que era de 30 anos.

Porém, no fim do ano passado, em novembro de 2014, o STF entendeu que este prazo prescricional ia contra o que prevê a Constituição Federal. Assim, ao analisar recurso do Banco do Brasil, os Ministros do Supremo Tribunal Federal consideraram aplicável o prazo prescricional trabalhista.

Prescrição do FGTS, como fica?

Os prazos da prescrição trabalhista são estipulados na Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXIX e na própria CLT, no artigo 11, incisos I e II:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Art. 11 – O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:

I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;

II – em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.

Portanto, verificando a ausência de depósitos do FGTS, o trabalhador terá dois anos após a extinção do contrato de trabalho para requerer na Justiça do Trabalho os depósitos dos últimos 5 anos.

Quando esse prazo começa a valer?

Para os casos cujo termo inicial da prescrição – ou seja, a ausência de depósito no FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, o prazo de cinco anos. Para aqueles em que o prazo prescricional já esteja em curso, aplica-se o que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir do julgamento. (veja a íntegra da notícia aqui e aqui)

FGTS, o que é?IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

13

Com objetivo de garantir uma proteção ao trabalhador demitido sem justa causa, o FGTS é regulamentado pela Lei 8.036 /1990 e pelo Decreto 99.684 /1990. Os depósitos são devidos aos empregados urbanos, rurais e trabalhadores avulsos, sendo também devido aos empregados domésticos, que finalmente tiverem seus direitos trabalhistas regulamentados.

O empregador é obrigado a realizar o depósito mensal na conta vinculada do trabalhador, no valor correspondente a 8% da remuneração paga ao funcionário, incluindo neste cálculo, portanto, as comissões, gratificações, adicionais, gorjetas. Os recolhimentos também são devidos quando o contrato de trabalho encontra-se suspenso, nos casos de acidente do trabalho, licença maternidade ou serviço militar.

Portanto, com esse novo prazo de prescrição do FGTS, o trabalhador deve redobrar a atenção e verificar mensalmente se os depósitos estão sendo feitos em sua conta vinculada.

Mais detalhes:

TST altera jurisprudência sobre prescrição de FGTS e equiparação salarial

15 de junho de 2015

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou, na última segunda-feira (9/6), a Resolução 198, que altera a redação da Súmula 6 (item VI) e da Súmula 362 e cancela a Súmula 434.

A Súmula 362, que trata do prazo prescricional relativo a FGTS, foi alterada em função de decisão do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria, no Recurso Extraordinário com Agravo 709.212, com repercussão geral reconhecida.

Já a alteração da Súmula 6, que trata de equiparação salarial, decorre de decisão do Pleno, em abril de 2015, sobre os casos de equiparação salarial em cadeia. Na ocasião, decidiu-se encaminhar à Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos proposta para elaboração de novo texto que tornasse expresso o entendimento já consolidado do TST.

Leia a nova redação dos verbetes:

SÚMULA 362. FGTS. PRESCRIÇÃOI – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;

II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014.

SÚMULA 6. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLTI – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro


14

de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II – Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII – Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX – Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X – O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: ConJur


15

eSOCIAL: CHEGOU A HORA E NÃO TEM VOLTA16/06/2015

O eSocial (Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas) é integrante do sistema SPED, sendo um projeto do Governo Federal que visa unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados e modernizar a sistemática de fiscalização.

O projeto eSocial é uma ação conjunta de órgãos e entidades do Governo Federal, tais como: Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Ministério da Previdência, Ministério do Trabalho e Emprego e Secretaria da Receita Federal do Brasil. As informações ficarão armazenadas no Ambiente Nacional do eSocial e poderão ser acessadas por todos os órgãos participantes do projeto.

O eSocial substituirá o procedimento de envio das diversas declarações, formulários, termos e documentos relativos a relação de trabalho como a GFIP e a DIRF e conforme estudos e com base no leiaute já aprovado possivelmente também o CAGED, RAIS, Livro de Registro de Empregado, CAT (Comunicação Acidente de Trabalho) e PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário).

Ao mesmo tempo em que simplifica o envio das informações aos diversos órgãos governamentais, o eSocial também facilita a fiscalização das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais por meio do cruzamento eletrônico e da verificação de dados.

A tabela a seguir mostra a cronologia* do eSocial e próximos passos até a sua implantação definitiva por todas as empresas.

DATA EXIGÊNCIAS17/07/2013 Publicação do Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5, que aprovou e divulgou,

em versão inicial, o leiaute do eSocial.11/12/2014 Publicação do Decreto nº 8.373 que instituiu o eSocial, em operação com

acesso restrito aos empregadores domésticos.24/02/2015 Aprovação da versão 2.0 do Manual de Orientação do eSocial pela Resolução

nº 1 do Comitê Gestor do eSocial.29/04/2015 Publicação do Manual de Orientação do Desenvolvedor versão 1.0 para envio

em lote dos eventos do eSocial.01/01/2016 a 30/04/2016*

Obrigatoriedade da primeira carga do eSocial para as empresas de médio e grande porte (faturamento acima de R$ 78 milhões em 2014).

Até 31/05/2016* Obrigatoriedade da carga completa do eSocial para as empresas de médio e grande porte.

01/05/2016 a 30/06/2016*

Substituição da GFIP pelo eSocial para as empresas de médio e grande porte.

Até 30/09/2016* Obrigatoriedade da primeira carga do eSocial para as demais empresas.Até 31/10/2016* Obrigatoriedade da carga completa do eSocial para as demais empresas.Janeiro de 2017* Substituição da GFIP para as demais empresas e exclusão definitiva da DIRF.


16

* Nota equipe Guia Trabalhista: as datas informadas são estimativas, baseadas em cronograma de trabalho de implementação pelos gestores da área, ainda devendo ser confirmadas oficialmente.

As informações prestadas pelas empresas para o eSocial serão organizadas nos seguintes grupos de eventos: iniciais e de tabelas, não periódicos e periódicos, e deverão ser transmitidas mensalmente até o dia 7 do mês seguinte.

TIPOS EVENTOS

EXIGÊNCIAS

Eventos Iniciais e Tabelas

Tabelas de rubricas, cargos, horários e turnos, estabelecimentos e obras, processos, entre outros.Informações do empregador e vínculos empregatícios.

Eventos não Periódicos

Registro de ações ou situações da relação entre empresa e empregado como Admissão, Alteração Contratual, CAT, Afastamentos, Reintegração, Exposição a agentes nocivos, entre outros.

Eventos Periódicos

Registro de dados como remuneração dos empregados, aquisição de produção rural, informações tributárias, trabalhistas e previdenciárias.

Para o Fisco haverá um avanço na sistemática de obrigações acessórias, permitindo o cruzamento de todas as informações contábeis e fiscais de folhas de pagamentos, além de maior celeridade na identificação de erros e problemas tributários e consequente autuação. Vale ressaltar que diferentemente do que aconteceu com o SPED, o eSocial não vai criar multas aos empregadores, mas vai facilitar o trabalho da fiscalização, possibilitando a aplicação das multas já existentes na legislação trabalhista e previdenciária.

Para as empresas, fica a lição de casa de irem se adaptando, revendo os sistemas e controles internos atuais, verificando os gaps nos cadastros e processos e a integração do RH com as demais áreas envolvidas no eSocial para se adequarem conforme a legislação, leiautes e outros em tempo hábil porque está chegando a hora e não tem mais volta.

Fonte: Emanuele Caroline de Oliveira – Diretora da ValuConcept Consultoria e Avaliações, empresa do grupo RSM Brasil.

Parecer sobre desoneração da folha vai preservar quatro setores da economia

17 de junho de 2015

O relator do projeto de lei do Executivo que muda as regras da desoneração da folha de pagamento das empresas, deputado Leonardo Picciani (PMDB-RJ), informou que ainda esta noite vai apresentar seu parecer à proposta do governo que trata do ajuste fiscal, alterando a lei que desonerou a folha de 56 setores da economia.

Governo quer votar desoneração até fim do mês, diz ministro da Fazenda


17

Leonardo Piccini disse que vai preservar no seu texto a desoneração de quatro setores da economia, por exemplo, transportes, parte da cesta básica, comunicação social e os call centers. Ele acredita que será possível aprovar o texto até quinta-feira (18). Para que o projeto seja votado, será necessária a votação da Medida Provisória (MP) 670, que corrige a tabela do Imposto de Renda de Pessoa Física e a retirada pelo governo das urgências constitucionais dos projetos do pacote anticorrupção.

“Vamos apresentar o texto para que os partidos tomem conhecimento e possam fazer suas avaliações, mas será dentro daquilo que estamos falando: serão quatro setores onde a desoneração não será completa, será parcial”, disse o relator. “O restante será como pretendido pelo Executivo dentro do princípio de se produzir um ajuste fiscal, acrescentou Picciani.

De acordo com o peemedebista, está havendo um encaminhamento favorável ao seu texto. “Acho que houve uma compreensão de que alguns setores precisavam ser cuidados com mais atenção. Houve essa sensibilidade por parte do Planalto. Parece-me que há compreensão de que o princípio do ajuste e o grosso da arrecadação estão sendo preservados [na proposta do relator].”

Leonardo Picciani ressaltou que está preservado cerca de 85% daquilo que o governo pretende arrecadar com esse projeto. “Será em torno de 15% de redução daquilo que está proposto. O governo está com uma proposta de R$ 12,5 bilhões de recomposição de receitas. Nós vamos ficar acima dos R$ 10 bilhões de recomposição de receitas.”

Fonte: Agência Brasil

Normas do Trabalho de Estagiários15/06/2015

A Lei que regulamenta o trabalho do estagiário atualmente é a Lei 11.788/2008 a qual estabeleceu novas normas quanto à contratação de estudantes na condição de estagiários.

Considera-se estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A legislação dispõe que o empregador poderá aceitar como estagiário os alunos regularmente matriculados e que venham frequentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público ou particular, nos níveis superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau e supletivo.

Os direitos do estagiário são:

Seguro de acidentes pessoais; Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal; Termo de compromisso de estágio nunca superior a 2 (dois) anos;


18

Orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular, bem como a apresentação de relatório semestral das atividades desenvolvidas;

Recesso de 30 dias (sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano) ou proporcional, quando o contrato de estágio for inferior a 1 (um) ano;

Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência.

Os Nefastos Efeitos de Ingressar com Reclamatória Trabalhista Utilizando-se de Má-Fé16/06/2015

Na última sexta feira (12/06), foi veiculada notícia jurídica no site do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, dando conta de julgado de processo trabalhista onde após o julgamento de Recurso Ordinário, os Desembargadores entenderam que restou evidenciada a “deslealdade processual” e a “a atuação maliciosa da Autora”.

Segundo a decisão, a conduta da trabalhadora altera a verdade dos fatos e com isso procede de modo temerário no processo.

Para a relatora do acórdão, “é absolutamente nítido o ardil, o agir malicioso e temerário da parte autora”, condenando a mesma por atuar com má-fé durante o processo, nos seguintes valores:

“A vendedora deverá indenizar a empresa em 20% do valor da causa (R$ 30 mil), a pagar os honorários de advogado, fixados em 20% sobre o valor da condenação (R$ 60 mil) e, ainda, a pagar multa de 1% do valor da causa.”

Com essa condenação a Reclamante deverá desembolsar R$ 18.300,00, caso a decisão do Tribunal Regional seja confirmada pelo Tribunal Superior do Trabalho.

Veja aqui a íntegra da notícia publicada

7 tipos de chefes tóxicos e como superá-losEstudos mostram que a maioria das pessoas trabalha para maus chefes; veja aqui estratégias das pessoas de sucesso para lidar com eles

Travis Bradberry, 19 de junho de 2015

Chefes ruins contaminam o ambiente de trabalho. Alguns o fazem de forma óbvia, enquanto outros, presunçosamente manipulam seus funcionários, usando-lhes como instrumentos para seu próprio sucesso.


19

Independente de seus métodos, chefes ruins causam danos irrevogáveis às suas empresas e funcionários pois dificultam performances e criam estresses desnecessários.

O estresse que seu chefe lhe causa é prejudicial à sua saúde. Vários estudos mostram que trabalhar para um mau chefe aumenta as chances de se ter um ataque cardíaco em até 50%.

Mais perturbador ainda é o número de gestores horríveis por aí. Uma pesquisa feita pelo site Gallup identificou que 60% dos funcionários públicos dos EUA são infelizes por causa de maus chefes. Em outro estudo, 69% dos trabalhadores do país compararam chefes detentores de muito poder a crianças pequenas com muito poder.

As comparações não param por aí. Porcentagens significativas de trabalhadores dos Estados Unidos descrevem seus superiores da seguinte forma:

Egocêntricos - 60%Teimosos - 49%Exageradamente exigentes - 43%Impulsivos - 41%Interrompem com frequência - 39%

A maioria dos gestores não ficam surpresos com essas estatísticas. Um estudo da DDI mostrou que 64% dos gerentes admitem que precisam trabalhar em suas habilidades de liderança. Quando perguntados sobre a área em que deveriam concentrar seus esforços, a maioria esmagadora afirma que "nos resultados numéricos"; porém, o motivo mais frequente para suas demissões é a falta de habilidades em lidar com pessoas.

A Talent Smart, nossa empresa de consultoria em inteligência emocional, conduziu uma pesquisa com mais de 1 milhão de pessoas. Descobrimos que 90% das pessoas que apresentam os níveis mais altos de performance são extremamente eficientes em gerenciar suas emoções em momentos de estresse para manter a calma e o controle. Um de seus maiores talentos é a capacidade de neutralizar pessoas tóxicas - até aqueles a quem eles respondem.

Essa não é uma tarefa fácil. Exige alto nível de inteligência emocional, habilidade na qual funcionários valiosos confiam.

A melhor opção quando se tem um mau chefe é procurar outra oportunidade de trabalho, mas nem sempre é possível.

Pessoas bem sucedidas sabem como tirar o melhor de uma situação ruim. Um mau gerente não consegue dissuadí-las de seus objetivos porque elas entendem que sucesso é simplesmente o reflexo de quão bem você consegue jogar com as cartas que recebeu. Quando a "mão" é um chefe horrível, pessoas de sucesso identificam o tipo de gestor para quem estão trabalhando e então usam essa informação para neutralizar seu mau comportamento.

Seguem abaixo sete dos mais comuns tipos de chefes ruins e as estratégias que pessoas de sucesso utilizam para trabalhar com eles de forma eficaz.

1. "Amigo" inapropriado

Esse é o chefe que é muito amigável, e não no sentido de construir uma equipe ou de forma divertida. Ele está constantemente convidando você para sair, fora das horas de trabalho, e se envolve com fofocas desnecessárias do escritório. Ele usa esse tipo de influência para fazer amigos às custas do trabalho.


20

Escolhe seus favoritos e cria divisões entre funcionários, que se frustram com o desequilíbrio de atenção e respeito entre eles. Esse tipo não consegue tomar decisões difíceis envolvendo funcionários ou mesmo demitir aqueles que precisam ser demitidos (a não se que não gosta deles). O escritório onde esse chefe comanda rapidamente se transforma no cenário da série de comédia The Office.

Como neutralizar: A coisa mais importante com esse tipo é aprender a estabelecer limites firmes. Não permita que a posição desse chefe intimide você. É possível assumir o controle da situação ao consciente e proativamente estabelecer uma fronteira entre vocês. Por exemplo, você pode ser amigável durante o dia de trabalho, mas ainda assim não ter medo de dizer não para um happy hour depois do expediente. A parte difícil é aqui é manter a consistência dos limites estabelecidos mesmo quando o chefe for muito insistente. Ao se distanciar dos comportamentos que você considera inapropriados da parte dele, você ainda conseguirá ter sucesso e até mesmo cultivar uma relação saudável com seu chefe. É importante não criar barreiras desnecessárias que podem impedir que você seja visto como amigável (ou idealmente, como amigo). Em vez de tentar mudar o chefe que quer agradar as pessoas e forçá-lo a ser alguém que não é, fazer com que ele veja você como aliado pode colocá-lo em uma posição mais forte do que a que você poderia ter imaginado.

2. O microgerente

Esse é o chefe que faz você sentir que está sob constante vigilância. Ele acha que sua letra manuscrita poderia melhorar, então espera você sair do trabalho para jogar todos os seus lápis de madeira fora e substituí-los por lápis mecânicos. Ele até devolveu seu relatório de 20 páginas porque você usou um clip e não um grampo para segurar as páginas. O microgerente presta muita atenção a pequenos detalhes, e sua presença constante faz com que funcionários se sintam desencorajados, frustrados e mesmo desconfortáveis.

Como neutralizar: Bem sucedidos apelam para os microgerentes ao provar que são flexíveis, competentes, e disciplinados, permanecendo em constante comunicação. Um microgerente é naturalmente atraído a um funcionário que consegue produzir e trabalhar da forma como ele vislumbrou. O desafio com esse tipo é entender que forma é essa. Para isso, tente fazer perguntas específicas sobre o projeto, mantenha a comunicação frequente e procure por tendências no feedback do microgerente.

Claro, isso nem sempre vai funcionar. Alguns microgerentes nunca vão parar de procurar pontos para analisar e "microgerenciar". Se esse for o caso, você precisa aprender a obter um senso de satisfação dentro de você mesmo. Não permita que a obsessão do seu chefe com detalhes crie sentimentos de inadequação, já que isso só causará mais estresse e performances insatisfatórias. Lembre-se, um bom relatório sem um grampo ainda é um bom relatório. Apesar da fixação do chefe com detalhes, ele aprecia seu trabalho; apenas não sabe como mostrar isso.

3. O tirano

Esse tipo recorre a táticas maquiavélicas e constantemente toma decisões que alimentam seu ego. Sua preocupação prioritária é a de manter o poder, e ele coagirá e intimidará outros para conseguir isso. O tirano pensa nos funcionários como uma gangue criminosa a bordo de seu navio. Ele classifica as pessoas em sua mente e os trata de acordo com isso: pessoas que se destacam e desafiam seus pensamentos são tratadas como rebeldes. Aqueles que o apóiam com gestos de lealdade se encontram em posições de confiança, como a de primeiro imediato do navio. Os que apresentam performance abaixo do esperado ficam presos com tarefas como a limpeza dos banheiros e esfregar os decks da embarcação.

Como neutralizar: Uma estratégia dolorosa porém eficaz com o tirano é apresentar as ideias de forma que ele pareça levar parte do crédito por elas. Dessa forma esse tipo de chefe consegue manter seu ego sem precisar descartar uma ideia sua. Seja sempre rápido em dar a ele algum crédito, ainda que o contrário


21

provavelmente não aconteça, pois esse tipo de atitude inevitavelmente fará você cair nas graças dele. Outro ponto é que, para sobreviver a um tirano, é preciso escolher as batalhas sabiamente. Se você praticar a auto-consciência e gerenciar suas emoções, verá que é possível escolher racionalmente as batalhas pelas quais vale a pena lutar e quais você deve simplesmente deixar de lado. Assim, você evitará "esfregar os banheiros".

4. O incompetente

Esse foi promovido às pressas ou contratado sem muito planejamento, e ocupa uma posição que está além de suas capacidades. Provavelmente, a pessoa não é completamente incompetente, mas tem subalternos que estão na empresa há muito mais tempo e possuem informação e habilidades que lhe faltam.

Como neutralizar: Se você se vê frustrado com esse tipo de chefe é porque provavelmente tem a experiência que ele não tem. É importante engolir o orgulho e compartilhar suas experiências e conhecimento, sem esfregar na cara dele. Transmita a informação que esse gestor precisa para crescer e se adequar a seu papel, e então você será seu aliado e confidente.

5. O robô

Na mente do robô, você é o funcionário número 72, com taxa de produtividade de cerca de 84% e nível de experiência 91. Esse tipo toma decisões baseado em números e quando é forçado a chegar a qualquer conclusão sem todos os dados, ele se "auto-destrói". Faz pouco ou nenhum esforço para se conectar com seus funcionários, e, em vez disso, olha apenas para os números para decidir quem não tem valor ou precisa ser demitido.

Como neutralizar: Para se dar bem com o robô, é preciso falar sua língua. Quando tiver uma ideia, certifique-se de que você possui os dados para apoiá-la. O mesmo vale para sua performance - você precisa saber o que ele valoriza e ser capaz de mostrar isso a ele se quiser provar seu valor. Uma vez que você alcança esse estágio, pode começar a tentar dar pequenos "empurrões" nele, para fora de sua zona de conforto anti social. O segredo é encontrar uma forma de se conectar diretamente com ele, sem fazer isso de forma forçada ou rude. Marque encontros face a face e responda alguns de seus e-mails pessoalmente. "Forçá-lo" a se conectar com você enquanto pessoa, ainda que aos poucos e levemente, fará com que seu nome não seja mais um em uma lista de números; isso unirá seu rosto ao nome. Só porque ele é focado nos números não quer dizer que você não pode se transformar na exceção. Faça isso em pequenas doses, porém, porque é improvável que ele responda bem a tipos sociais arrogantes.

6. O visionário

Sua força está em nas ideias criativas e inovação. Porém, essa abordagem empreendedora se torna perigosa quando um plano ou solução precisa ser implementado e ele não consegue focar na tarefa em questão. Quando chega o momento de executar a visão, ele já está pensando na próxima ideia, e sobra para você a responsabilidade de descobrir sozinho como executar o que foi pensado.

Como neutralizar: Para lidar com esse tipo da melhor forma, reverta sua linha de raciocínio. Ele naturalmente adota uma perspectiva abrangente, então seja rápido em afunilar as ideias e fragmentá-la em tarefas menores e mais práticas. Para conseguir isso, faça várias perguntas específicas, que forcem seu chefe a abordar racionalmente a questão e considerar os possíveis obstáculos para a execução de suas grandes ideias. Não rejeite as ideias diretamente ou ele se sentirá criticado; ao invés disso, direcione a atenção dele para o que de fato é necessário para implementar o plano. Frequentemente, suas questões o distraírão do plano inicial, e, quando isso não acontecer, elas farão com que ele entenda e se comprometa com o esforço que será necessário da parte dele para tornar real a ideia.


22

7. A gaivota

Todos já estivemos nessa situação - à sombra de um chefe gaivota que de repente decide arregaçar as mangas, tomar o controle e berrar "squawks" na hora da confusão. Em momentos porblemáticos, ao invés de tentar entender os fatos com clareza e trabalhar junto com a equipe para traçar uma solução viável, a gaivota vem rapidamente, com conselhos enlatados e genéricos, e então, com a mesma rapidez que chegou, vai embora, deixando os funcionários para limpar a bagunça. Gaivotas só interagem com seus funcionários quando há uma crise a ser controlada. E mesmo assim, eles chegam e vão tão rápido - e dedicam tão pouco tempo e atenção à sua abordagem - que tornam as más situações ainda piores, por trazerem frustração e alienação àqueles que mais precisam dele.

Como neutralizar: Uma abordagem em grupo funciona melhor com as gaivotas. Se você conseguir fazer toda a equipe sentar com ele e explicar que essa abordagem abrupta para resolver problemas é extremamente difícil para todos e faz com que as performances não sejam as melhores, pode ser que ele escute a mensagem. Se todo o grupo se juntar e fornecer um feedback construtivo e não ameaçador, a gaivota poderá encontrar uma forma melhor para trabalhar com sua equipe. É fácil identificar um chefe gaivota quando você é quem recebe os problemas e "soluções", mas o gestor que chega do nada fazendo "barulho" frequentemente não percebe o impacto negativo de seu comportamento. Faça o grupo se unir e "dar um toque" a ele, e as coisas provavelmente mudarão para melhor.

Concluindo

Se você acha que essas estratégias podem ajudar outros, por favor compartilhe esse artigo com a sua rede de contatos. Pesquisas mostram que quase todos eles trabalham para maus chefes!

Este artigo foi originalmente publicado na coluna do autor no site da revista Forbes e gentilmente cedido ao Administradores.com.

Empregado doméstico: fico ou demito e recontrato como diarista? Publicado por Jose Francisco Martins - 3 dias atrás

Tenho observado com muito cuidado – mesmo porque sou usuário do valioso serviço prestado pela categoria dos empregados domésticos – as alterações trazidas pela Lei Complementar nº 150/2015, sancionada em 01/06/2015, que veio regulamentar a Emenda Constitucional nº 72/2013, assegurando aos trabalhadores domésticos os mesmos direitos já garantidos aos trabalhadores com vínculo de emprego permanente, os trabalhadores urbanos e rurais.

Em primeiro lugar, é pertinente registrar que o conceito do empregado doméstico definido no art. 1º da LC 150/2015, descrito logo adiante, elimina toda e qualquer dúvida existente até então, entre empregado doméstico com vínculo empregatício e empregado doméstico sem vínculo empregatício (diarista).


23

“Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”. Destaque meu.

A novidade nesse sentido reside justamente na parte em destaque do artigo mencionado acima: "... Por mais de 2 (dois) dias por semana...". Trabalhou mais de dois dias na semana é empregado doméstico com vínculo empregatício; trabalhou apenas dois dias na semana é diarista sem vínculo empregatício.

Sanado essa dúvida que gerava várias interpretações jurisprudenciais entre Juízes e tribunais, voltemos à pergunta: "Empregado doméstico: Fico ou demito e recontrato como diarista?"

A primeira reação dos empregadores em relação as mudanças trazidas pela LC 150/2015, em especial as que tratam dos recolhimentos obrigatórios (art. 34 da mencionada norma), através do chamado Simples Doméstico – que nada mais é do que a centralização em guia única desses recolhimentos, é DEMITIR e ficar sem empregado!

Muitos empregadores não receberam bem as normas contidas na LC 150/2015. Entendem que elas vieram para onerar o setor e, em consequência, estimular as demissões.

Tenho ouvido em muitas ocasiões frases do tipo: “Mas meu orçamento não suporta um aumento de 20% nas despesas com empregada doméstica!”.

SERÁ? Será que houve aumento de 20% nas despesas com os empregados?

Claro que não! E isso pode ser observado com muita facilidade!

Ao analisarmos o aumento efetivo de despesas atuais (LC 150/2015), em relação ao que vinha sendo praticado (Lei 8.212/91), o que efetivamente aumentou, em matéria de encargos, foi o reconhecimento da obrigatoriedade do recolhimento do FGTS, no percentual de 8% sobre o valor do salário, que antes era facultativo. NADA MAIS!

A LC 150/2015 veio regulamentar direitos e obrigações que já estavam previstos na EC 72/2013, que dentre outras determinações, definiu os percentuais de recolhimento das obrigações, conforme consignado no seu art. 34 e demonstrados a seguir:

I. 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

II. 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.

III. 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho.

IV. 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS.

V. 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei (indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador – todas as outras hipóteses de saída do empregado, o valor será movimentado pelo empregador – podemos chamar essa verba como multa rescisória do empregado doméstico).


24

VI. Imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei no 7.713, de 22 de dezembro de 1988, se incidente.

À primeira vista, dá-se a impressão que houve aumento significativo das contribuições, mas não!

No inciso I, NADA DE NOVO! O empregado vai continuar tendo descontado em seu contracheque o percentual de 8% (ou 11%, vide tabela no art. 20 da Lei 8.212/91) sobre o seu salário, a título de contribuição previdenciária.

No inciso II, houve uma pequena alteração. Ao invés do empregador recolher 12% a título de contribuição previdenciária (art. 24 da Lei 8.212/91), ele recolhe agora apenas 8%, ou seja, reduziu o percentual de 12% para 8% (a diferença de 4% foi distribuída nos recolhimentos da multa rescisória (inc. III - 0,8%) e seguro contra acidente de trabalho (inc. V - 3,2%).

Antes o empregador descontava do empregado o percentual de 8% (ou 11%, vide tabela no art. 20 da Lei 8.212/91), juntava com a sua parte (12%, art. 24 da Lei 8.212/91) e recolhia o total de 20%.

Para entender melhor, veja abaixo simulação com salário de R$ 1.000,00:

ANTES (LEI 8.212/91, arts. 20 e 24)

Empregado: Contribuição previdenciária (8%) = R$ 80,00

Empregador (patrão): Contribuição previdenciária (12%) = R$ 120,00

Total recolhido: R$ 200,00

COM a LC 150/2015 (art. 34)

Empregado: Contribuição previdenciária (8%) = R$ 80,00

Empregador (Patrão): Contribuição previdenciária (8%) = R$ 80,00 + Seguro acidente no trabalho (0,8%) = R$ 8,00 + FGTS (8%) = R$ 80,00 + Demissão sem justa causa (3,2%) = R$ 32,00.

Total recolhido: R$ 280,00

Inciso IV - FGTS - antes da LC 150/2015, havia previsão, mas não a regulamentação. Ou seja, não era obrigatório o recolhimento do FGTS pelo empregador. Este foi o aumento efetivo nos recolhimentos, trazidos pela EC 150/2015! Nada mais!

Não é o caso de demitir e muito menos de demitir e recontratar como diarista.

Aliás, demitir e recontratar como diarista, é a segunda reação que muitos empregadores têm adotado frente às determinações previstas na LC 150/2015.

Demitir, além de gerar custos imediatos para o empregador (pagamento dos direitos trabalhistas já previstos), pressupõe redução no salário do empregado.

Isso porque, ainda que diminua os dias trabalhados, o empregador acaba exigindo que o empregado execute as mesmas tarefas de antes, e tal situação contraria as determinações contidas da EC 72/2013, que dentre outros direitos, assegurou aos trabalhadores domésticos a IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO.


25

Recontratar como diarista e exigir a execução dos mesmos serviços, pode passar a imagem de "burla" às mudanças trazidas pela LC 150/2015, além de dar margens ao empregado para, no futuro, entrar com ações trabalhistas de reconhecimento de vínculo empregatício.

Quer manter, demitir, demitir e recontratar? Faça as contas, analise os riscos e tome a decisão certa!

Somos todos desonestosO mesmo sujeito que joga uma garrafa na rua e se queixa de como sua cidade está suja, não joga nem uma bituca de cigarro e elogia a limpeza quando viaja para Miami ou Cingapura

Ricardo Amorim, 16 de junho de 2015

Era uma vez um jovem honesto e idealista que, um dia, descontente com o rumo do país, resolveu entrar para a política. Seu objetivo: mudar o país para melhor. Em sua terceira campanha eleitoral, finalmente se elegeu vereador.

Eleito, ele começou a enfrentar dificuldades na Câmara Legislativa Municipal. Três anos depois, nada do que propôs havia sequer sido votado, quanto mais aprovado. Enquanto isso, vários de seus colegas aprovavam tudo o que queriam, normalmente apenas em benefício próprio. As eleições se aproximavam e, com elas, a necessidade de financiamento para a próxima campanha eleitoral e de alguma realização para apresentar a seus eleitores. Ele resolveu que, em nome de um bem maior, seu projeto de um país melhor, por uma única vez, aceitaria participar de um esquema ilícito para aprovar seu projeto e financiar sua campanha. Afinal, o que era uma única “pequena” irregularidade em relação a seu importante e grandioso projeto? Depois disso, ele se elegeu deputado estadual, deputado federal e há mais de 20 anos é senador. Neste meio tempo, aprovou inúmeros projetos. Hoje, é rico, poderoso e invejado. O jovem que 40 anos antes quis entrar para a política para mudar o país não o reconheceria. Ele virou político para combater pessoas como a que ele mesmo acabou se tornando. Cercado por outros corruptos, hoje ele sequer acha que o que faz é corrupção. É apenas a forma como as coisas são feitas. Nós seres humanos temos a habilidade de acostumarmo-nos com quase qualquer situação, o que é muito útil para lidar com as mudanças que a vida sempre traz. Infelizmente, esta habilidade vem com um grande ônus. Nós nos acostumamos e consideramos normal o que a maioria está fazendo, principalmente se incluir nosso próprio grupo social. Até ao nazismo, em um dado contexto histórico, muitos acabaram se acostumando e vários até aderindo.

LEIA MAIS


26

Desonesta é a sua avó! No Brasil, acostumamo-nos com a corrupção. A percepção é que a maioria é corrupta. Trouxas são os que não aproveitam as oportunidades de benefícios próprios que determinados cargos ou situações criam. Esta percepção acaba determinando as ações de muitos e criando uma profecia auto-realizável. Se você acha que essa história só vale para políticos e empreiteiros, atire a primeira pedra quem nunca traiu a namorada, colou na prova ou guiou no acostamento. O mesmo sujeito que joga uma garrafa na rua e se queixa de como sua cidade está suja, não joga nem uma bituca de cigarro e elogia a limpeza quando viaja para Miami ou Cingapura. O padrão aqui é sujar e reclamar. Lá, é cuidar e elogiar. A pessoa é a mesma. Precisamos criar condições que estimulem os comportamentos que queremos. A cidade de Nova York, onde morei por quase dez anos, é famosa por ter reduzido radicalmente a criminalidade e a sujeira com tolerância zero a ambas. Aqui, precisamos estender a tolerância zero a todos os padrões errados com os quais nos acostumamos. Aceitando pequenos delitos abrimos a porta para delitos cada vez mais graves, até que eles se tornam a norma. No Japão, um político corrupto sente tanta vergonha quando descoberto que, muitas vezes, se suicida. No Brasil, até recentemente, políticos corruptos sequer temiam ser punidos. Tomara que a Operação Lava-Jato e punições severas aos culpados comecem a criar uma nova cultura no país, mas se queremos realmente que o país mude, temos antes de mais nada que ser a mudança que queremos ver.

Artigo publicado originalmente na coluna do autor na revista IstoÉ de 06/2015.

Sete sinais de que você está boicotando a própria carreira Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 10:14 hs.

19/06/2015 - Misturar as vidas pessoal e profissional é um dos sinais de autossabotagem

Heloísa NoronhaDo UOL, em São Paulo

Você tem ótimos contatos, uma formação acadêmica invejável e experiência em empresas renomadas. Mesmo assim, não vê sua trajetória profissional deslanchar nem recebe o reconhecimento que acredita merecer. Talvez seja o momento de analisar se não é você mesmo quem está se autossabotando. Muitas pessoas não se dão conta, mas algumas de suas atitudes depõem, diariamente, contra o ótimo currículo que possuem. Veja, a seguir, os indícios mais comuns de que você vem criando suas próprias armadilhas.

1 - Prestar atenção somente em si e não na empresa

De acordo com Giovani Falcão, gestor de carreiras e projetos da empresa de recrutamento Top Quality, do Rio de Janeiro, uma falha cometida por muitas pessoas é se ater somente aos próprios


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=19/06/2015&cmbMes=06&cmbAno=2015

27

objetivos profissionais conquistar uma determinada posição, por exemplo em vez de tentar alinhá-los aos da empresa. "É importante não só "vestir a camisa" e demonstrar competência, mas estar ciente dos projetos da organização e trabalhar em conjunto com ela", afirma. Só consegue se destacar quem conhece bem os planos da empresa, a curto, médio e longo prazo, e consegue encaixar neles as atividades do dia a dia, o próprio desempenho e as expectativas.

2 - Não separar os lados pessoal e profissional

Embora seja uma regra básica, explícita ou não, em toda empresa, deixar as questões particulares longe do escritório é imprescindível. Chegar à empresa com uma cara amarrada, seja lá qual for o motivo, e despejar mau humor nos colegas é uma atitude difícil de ignorar, por mais que você seja competente no que faz. O mesmo vale para quem está triste ou preocupado e prefere se manter no silêncio a interagir. Óbvio que não precisa forjar uma alegria desmedida, mas a interação social é um fator primordial hoje em dia. No trabalho, sob os olhos e julgamento alheios, suas emoções podem acabar definindo quem você é. "De fato, os sentimentos não são como caixas que separamos, mas é preciso ter o discernimento de que o ambiente profissional é para trabalhar e que qualquer outra situação deve ser tratada individualmente", diz Giovani Falcão.

3 - Achar que já sabe tudo

Deixar de estudar e investir no autodesenvolvimento é um erro gravíssimo. Evite lançar mão de justificativas como "não tenho condições financeiras", "já estudei muito" ou "não adianta nada aprender algo novo porque a empresa não valoriza". "Lembre-se que o investimento é para a sua carreira e não para o emprego e/ou chefe. Periodicamente, é essencial avaliar os pontos que precisam ser aprimorados e investir no seu aperfeiçoamento. Há diversas opções acessíveis de cursos presenciais e à distância, basta ter disposição e procurar", declara Ylana Miller, sócia-diretora da consultoria organizacional e de carreira Yluminarh, do Rio de Janeiro, e professora de gestão de carreiras da faculdade Ibmec (Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais), também na capital carioca.

4 - Não saber do que realmente gosta

Para Alexandre Nabil Ghobril, coordenador de pesquisa, desenvolvimento e inovação do Instituto Presbiteriano Mackenzie, de São Paulo, muitas pessoas só precisam investir no exercício do autoconhecimento para "se encontrarem" na carreira. Fazer algumas perguntas a si mesmo --como "que atividade que você realiza ou realizou que traz/trouxe satisfação e felicidade?" e "aprecia liderar pessoas, planejar ou executar alguma tarefa em particular?"-- é essencial. "Identificar as preferências ajuda na motivação. Assim você vai poder se esforçar para trabalhar naquilo que seja seu ponto forte e proporcione contentamento. Sem isso, certamente, o seu desempenho será prejudicado", fala Ghobil.

5 - Ter apego excessivo ao salário

Na opinião de Ylana Miller, um dos piores tipos de autossabotagem, não só no campo profissional, mas no pessoal também, é achar que o dinheiro compensa qualquer situação incômoda. "Não adianta nada o salário ser bom, mas o profissional não gostar do que faz. O apego faz com que não busque uma nova oportunidade que concilie o aspecto financeiro com realização. Aos poucos, a motivação fica comprometida e os resultados também. Nunca a remuneração tratada de forma isolada deve ser encarada como um fator de retenção e/ou motivacional", diz.

6 - Esperar que a empresa melhore

Aguardar que mudanças aconteçam no ambiente e que algo melhor virá é terceirizar a responsabilidade pela carreira. Evite colocar o seu desenvolvimento profissional nas mãos da


28

companhia, do chefe e/ou de terceiros. A trajetória é responsabilidade do profissional, que não pode depender apenas dos fatores externos para alavancá-la. A atitude inteligente é ter um plano de carreira, investir nas ações e redesenhá-las, sempre que necessário. "Acreditar no seu potencial faz toda a diferença", fala Ylana.

7 - Não saber se destacar

Achar que sempre chega a vez de todo mundo ter boas oportunidades promoções, aumentos salariais, prêmios , mas nunca a sua hora, mostra que a estagnação tomou conta da sua carreira e que você precisa tomar as rédeas dela imediatamente. "Será que não está fazendo mais do mesmo, todo dia, e não se destaca? Você sabe aonde quer chegar? O que os colegas de equipe têm feito de diferente para se sobressaírem? Essas são questões importantes que devem ser avaliadas se você quiser, de fato, assumir o protagonismo da sua trajetória profissional", declara Rafael Chiuzi, doutor em psicologia do trabalho pela USP (Universidade de São Paulo) e coordenador da Escola Metodista de Educação Corporativa da Umesp (Universidade Metodista de São Paulo).

Fonte: BOL - São Paulo/SP

A empresa pode dar benefícios só a alguns funcionários? Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:19 hs.

19/06/2015 - Editado por Camila Pati

Dúvida: Não tenho plano de saúde nem vale-refeição, mas outros têm, isso é certo?

*Resposta de Marcelo Mascaro Nascimento, sócio do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista e diretor do Núcleo Mascaro

O melhor a fazer é questionar a empresa sobre o motivo desse tratamento.

Como regra geral, para evitar práticas discriminatórias, a legislação proíbe a diferença de salários entre funcionários que exerçam a mesma função - e benefícios, como plano de Saúde e Vale Refeição, também devem obedecer a essa regra.

Contudo, existem algumas hipóteses que autorizam a diferença no recebimento dos benefícios. São elas: se os outros trabalhadores estiverem exercendo a mesma função há, no mínimo, dois anos a mais que você; se houver diferença de produtividade, ou capacidade técnica entre vocês; ou ainda, no caso da empresa ter quadro de carreira.

Além disso, a diferença no recebimento desses benefícios também pode ser autorizada por meio de convenção ou acordo coletivo. É possível, por exemplo, que a norma coletiva estabeleça critérios para o recebimento das vantagens, os quais apenas uma parte dos trabalhadores tenha preenchido.

Fonte: EXAME.com


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=19/06/2015&cmbMes=06&cmbAno=2015

29

Aviso Prévio: regra da proporcionalidade15 de junho de 2015, 7h18

Por Daniel Santos e Tricia Maria Sá Oliveira

Na inteligência do artigo 487, inciso II, da CLT, a parte da relação empregatícia que rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, deve informar acerca da resolução do contrato com antecedência mínima de 30 dias.

A Constituição Federal de 1988, por sua vez, prevê em seu artigo 7º, inciso XXI, o direito ao "ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, nos termos da lei".

Contudo, até 2011, não havia nenhuma lei regulando a proporcionalidade do aviso prévio, razão pela qual por anos restou pacífico o entendimento de que, independentemente do tempo de serviço prestado pelo empregado, o aviso prévio a ser concedido seria de 30 dias, independente da parte que encerrou a relação empregatícia.

Dessa forma, caso o empregador optasse por rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, deveria ele informar ao empregado acerca da rescisão contratual com, no mínimo, 30 dias de antecedência. No mesmo sentido, caso o empregado decidisse por fim ao contrato de trabalho deveria ele informar ao empregador acerca de tal decisão, também com antecedência mínima de 30 dias.

Contudo, tendo em vista o ditame constitucional de que o aviso prévio deve ser considerado de forma "proporcional ao tempo de serviço", em 11 de outubro de 2011 o legislador infraconstitucional editou a Lei 12.506/2011, que determina que o aviso prévio será de 30 dias para aqueles empregados que prestaram até 1 ano de serviço ao mesmo empregador, devendo ser o aviso acrescido de 3 dias para cada ano de serviço prestado, até o limite de 90 dias.

Após a edição da referida lei, muito vem se discutindo acerca do cumprimento do aviso prévio por parte do empregado, observando a proporcionalidade do tempo de serviço prestado, uma vez que o legislador não tratou claramente da matéria.

Em uma primeira abordagem, verifica-se que parte da doutrina e jurisprudência entende que a regra da proporcionalidade somente seria aplicada para beneficiar o empregado. Ou seja, somente quando o trabalhador fosse dispensado sem justa causa seria aplicável a proporção e, mesmo assim, para o caso de aviso prévio indenizado, não podendo o empregador exigir, no caso de aviso prévio trabalhado, que o empregado trabalhe além dos trinta dias. Em caso de aviso prévio trabalhado, o que os defensores dessa tese entendem é que o empregado deve se ativar pelos 30 dias apenas e receber, como indenização, eventuais dias remanescentes.

Para os defensores dessa corrente, também não seria aplicada a proporcionalidade nos casos em que o empregado encerrasse, por iniciativa própria, o contrato de trabalho, também não se poderia exigir que ele cumprisse mais do que trinta dias.


30

A referida corrente embasa tal entendimento na premissa de que a interpretação da norma trabalhista deverá sempre ser realizada de forma mais benéfica ao empregado. Assim, na ausência de previsão legal considerando a proporcionalidade, também, para beneficio do empregador, não se poderia exigir que o trabalhador trabalhasse além dos trinta dias, e nem requerer dele notificação prévia do distrato além desse período.

Por outro lado, há uma corrente que defende que a proporcionalidade deve ser aplicada tanto em benefício do empregado, quanto em benefício do empregador. Dessa forma, essa corrente entende que, caso o empregador rescinda o contrato de trabalho imotivadamente, poderá exigir que o empregado preste serviços durante todo o período de aviso prévio, não se limitando somente aos 30 dias, mas também, laborando 3 dias adicionais, por cada ano em que prestou serviço. Do mesmo modo, poderá o empregador exigir do trabalhador, em caso de pedido de dispensa, prévia notificação considerando o tempo de serviço, não se limitando aos trinta dias.

Os defensores de tal corrente, onde se incluem os autores, defendem que a lei 12.506/11 não previu nenhuma limitação quanto a observância da regra da proporcionalidade, nem especificou que ela se aplicaria somente ao empregador.

Além disso, há de se destacar que a referida lei não alterou ou revogou nenhum dos dispositivos previstos na CLT, tendo sua edição o intuito de somente regular a aplicação da proporcionalidade ao aviso prévio, previsto na Constituição Federal. Diante disso, tendo em vista que a CLT é expressa ao afirmar que a parte, independentemente de ser o empregador ou empregado, que rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, deverá informar da resolução do mesmo com antecedência mínima de 30 dias, não há que se falar em alteração prejudicial da norma já estabelecida, razão pela qual deverá ser aplicada o comando legal tanto para o empregador quanto para o empregado.

Seguindo esse entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, manteve acórdão prolatado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região que, nos autos da reclamação trabalhista tombada sob o 108500-74.2013.5.17.0013, negou provimento ao recurso ordinário do reclamante, que pretendia a nulidade do aviso prévio, por entender que não poderia o empregador ter exigido o cumprimento de aviso prévio de 33 dias. O argumento do reclamante, rejeitado pelo TST, era de que tal exigência feria a regra da proporcionalidade, já que tal norma somente seria aplicável em favor do trabalhador.

O TST em sua decisão manteve na íntegra a decisão de segunda instância e asseverou, ainda, que o inciso XXI, do artigo 7º, da Constituição Federal "assegura o direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, porém não veda que o empregador possa exigir o cumprimento de todo o período."

Assim, ao nosso ver, analisando-se os argumentos apresentados por ambas as correntes, com base nos dispositivos legais que norteiam o instituto do aviso prévio, há de se considerar que, como bem entendeu a Suprema Corte Laboral, não tendo o legislador feito qualquer ressalva na lei 12.506/11, quanto a sua aplicação somente em favor do empregado, bem como considerando as regras de reciprocidade previstas no artigo 487, da CLT, a norma esculpida na lei em discussão deve ser aplicada a ambas as partes protagonistas do contrato de trabalho, sendo autorizado ao empregador requerer que o empregado cumpra o período de aviso prévio considerando, além dos 30 dias já praticados, os 3 dias adicionais por cada ano de prestação de serviço.

Daniel Santos é advogado associado à área Trabalhista e Previdenciária de Trench, Rossi e Watanabe.

Tricia Maria Sá Oliveira é advogada associada à área Trabalhista e Previdenciária de Trench, Rossi e Watanabe.


31

Revista Consultor Jurídico, 15 de junho de 2015, 7h18

Multa de empresa que pagou FGTS diretamente ao trabalhador é anulada

19 de junho de 2015

Empresas devedoras de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) que paguem o débito diretamente aos trabalhadores, e não por meio de conta vinculada, não podem ser multadas, pois isso representaria uma repetição de cobrança.

O entendimento é da desembargadora da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região Camilla Guimarães Pereira Zeidler, que anulou a multa cobrada de uma empresa que não pagou o FGTS de alguns de seus funcionários.

A penalidade, aplicada por um auditor fiscal, obrigava a companhia a pagar, além do FGTS, juros e correção monetária. O pagamento feito diretamente aos funcionários havia sido acordado entre empregador e empregado na Justiça do Trabalho.

No recurso ao TRT, a União argumentou que a Lei 8.036/90 obriga que o depósito do FGTS seja feito em conta vinculada. Também citou o depósito do fundo é uma medida complexa, consumada mediante o recolhimento na rede bancária e a respectiva individualização.

A administração pública federal mencionou ainda a Nota Técnica 251/2011 do MTE, reiterando que o governo não pode reconhecer a validade de quitações do FGTS que ocorram em acordos judiciais trabalhistas sem o correspondente depósito na conta vinculada do empregado.

A juíza do caso concordou com o argumento da União, mas ressaltou que o caso analisado seria considerado como dupla cobrança, já que o pagamento já havia ocorrido. “O simples descumprimento de formalidade (depósito em conta vinculada) não pode impedir o reconhecimento da quitação de tal parcela, ainda mais quando realizada na esfera judicial, como é o caso dos autos”, disse.

Faltou um detalheA ação em questão também abarcou o pagamento da contribuição social rescisória. Esses valores devidos não foram inseridos no acordo judicial entre empregados e empresa. Desse modo, a juíza reconheceu parcialmente o recurso da União para que os valores fossem depositados em conta vinculada.

TST pensa diferenteApesar do acordo sobre o pagamento direto do FGTS aos funcionários ter ocorrido na Justiça do Trabalho, o TST já possui entendimento que proíbe essa prática. Em uma ação envolvendo um caso similar, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que as parcelas do FGTS devem sempre ser depositadas em conta vinculada, nunca diretamente ao trabalhador.

Para o relator desse caso, ministro Alexandre Agra Belmonte, o parágrafo único do artigo 26 da Lei 8.036/90 não deixa margem para essa pretensão, pois “é taxativo em utilizar a expressão recolhimento”. De acordo com o julgador, o termo é ligado ao compromisso do contribuinte perante o Poder Público que


32

é executado por meio de depósito em conta vinculada. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Fonte: ConJur

Big Brother

Câmeras de segurança em banheiros violam intimidade e dignidade de empregados17 de junho de 2015, 8h11

Empresa que instala câmeras de segurança nos banheiros dos empregados ofende a intimidade e a dignidade dos trabalhadores. Com esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) condenou uma fabricante de bebidas a pagar indenização no valor de R$ 6 mil a um ex-funcionário pela vigilância nos lavatórios.

Uma testemunha que trabalhou como carregador na mesma época em que o reclamante confirmou a instalação das câmeras na entrada dos banheiros utilizados pelos empregados. Ela disse ter a impressão de que a câmera poderia captar a pessoa que estivesse na pia do banheiro. Na visão do relator do caso, desembargador Sércio da Silva Peçanha, o procedimento é inaceitável e não pode ser considerado normal para fins de segurança.

"Certamente, é natural que as pessoas, ao adentrarem a um banheiro, imaginem que não estejam sendo observadas (e muito menos filmadas), sendo evidente que a privacidade que se almeja neste tipo de recinto não abrange somente as áreas de chuveiro e de instalações sanitárias (box e vasos)", ponderou no voto.

Peçanha também considerou grave o fato de a ré ter negado a instalação das câmeras, quando a prova testemunhal a reconheceu. "Torna-se evidente que o procedimento, pelo menos a princípio, era realizado de forma oculta, o que torna ainda mais reprovável a conduta da reclamada", pontuou, acrescentando que a captura de imagens no interior do vestiário utilizado por empregados foi reconhecida em outros processos envolvendo a mesma empregadora.

"O direito potestativo e o poder diretivo do empregador não são absolutos, encontrando limites nos direitos fundamentais do trabalhador e na dignidade da pessoa humana", destacou o relator, ao reconhecer a ofensa da intimidade e da dignidade do trabalhador no caso (artigo 5º, inciso X, da CR/88).

Considerando o ato ilícito praticado pela ré, o desembargador manteve a sentença que a condenou por danos morais, com fundamento nos artigos 186 e 927, do Código Civil. Ele foi seguido por seus companheiros da 8ª Turma. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0000473-47.2014.5.03.0014



33

Rebaixamento funcional é causa de rescisão indireta ainda que mantido o padrão salarialPediu também indenização por danos morais, em razão da acusação injusta que sofreu.

O rebaixamento funcional acontece quando o empregador coloca o empregado para exercer função inferior àquela anteriormente exercida e prevista no contrato de trabalho. Quando ocorre por ato unilateral da empresa, ainda que mantido o padrão salarial do empregado, caracteriza alteração ilícita do contrato de trabalho, sendo falta grave do empregador, suficiente para autorizar a rescisão indireta do contrato, por exigência de serviços estranhos aos contratados (nos termos do artigo 483, ¿a¿, da CLT). Com esses fundamentos, o juiz Alexandre Marques Borba, em atuação na 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deferiu o pedido de uma reclamante e declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho dela, condenando a empresa reclamada ao pagamento das parcelas decorrentes.

A trabalhadora disse que foi transferida para outro local de trabalho por ato unilateral da empresa, que a teria acusado injustamente de furto durante a prestação de serviços. Pediu a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, com o pagamento das verbas rescisórias decorrentes, inclusive da indenização pela garantida provisória no emprego, já que estaria exercendo cargo de suplente na CIPA. Pediu também indenização por danos morais, em razão da acusação injusta que sofreu.

Pela análise da prova testemunhal, o julgador constatou que a reclamante foi mesmo transferida para outra unidade da empresa, quando foi rebaixada de auxiliar de tesouraria para o cargo de repositora. Entretanto, para ele, a alteração do local de trabalho, feita de forma unilateral pela reclamada, foi lícita, estando incluída no poder diretivo do empregador, já que não resultou na mudança de domicílio da empregada. Mas, por outro lado, o juiz entendeu que o rebaixamento da trabalhadora para a função de repositora, mesmo que tenha sido mantido o valor da sua remuneração, caracterizou a falta grave do empregador, nos termos do artigo 483, "a", da CLT, porque traduz exigência de serviços alheios ou estranhos ao contrato de trabalho.

Nesse quadro, o julgador acolheu o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho e condenou a reclamada ao pagamento das verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio proporcional, 13º proporcional, férias proporcionais proporcionais com 1/3 e multa de 40% sobre o FGTS.

Entretanto, apesar de ter constatado que a reclamante havia sido eleita como suplente da CIPA, o magistrado não reconheceu seu direito ao recebimento de indenização pela estabilidade provisória no emprego. Segundo destacou, "o exercício de representação na CIPA não é vantagem pessoal, mas prerrogativa em favor dos próprios empregados beneficiados. Por tal razão, entendo que a rescisão indireta pleiteada pela reclamante e acolhida nesta decisão não lhe garante direito à indenização pelo período que teria estabilidade no emprego".

O julgador observou ainda que os depoimentos testemunhais demonstraram claramente que o preposto da empresa jamais acusou a reclamante de furto para os outros empregados. "Havia rumores dentro da loja, comuns no ambiente de trabalho, mas que jamais partiram diretamente dos prepostos da empregadora", finalizou, rejeitando o pedido de indenização por danos morais. Ainda cabe recurso da decisão.


34

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12484&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Livre arbítrio

Empresa não é responsável por acidente de trabalho na hora do almoço17 de junho de 2015, 12h01

Empresa não é responsável por acidente de trabalho ocorrido na hora do almoço se não teve conduta culposa. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um empregado que tentava responsabilizar uma empresa de aluguel de máquinas por acidente que lhe causou queimaduras de terceiro grau pela explosão de álcool em lata de tinta.

A versão do empregado era a de que foi vítima de acidente, ocorrido num barracão no canteiro de obras da empresa, no intervalo intrajornada, quando um colega resolveu fazer café numa lata e, para acender o fogo, jogou dois litros de álcool, incendiando o local. Com queimaduras de segundo e terceiro graus em 70% do corpo, ficou internado na UTI de hospital Vitória da Conquista (BA) por longo período. Na reclamação trabalhista, pediu indenização de R$ 750 mil por danos morais, estéticos e materiais.

A empresa, na contestação, afirmou que havia local adequado para as refeições, inclusive com fogão, e que o acidente ocorreu por culpa exclusiva do trabalhador, que junto com o colega se dirigiu a local impróprio para esquentar o café.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Vitória da Conquista indeferiu os pedidos por não verificar a relação entre as atividades desenvolvidas com o uso do álcool. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), com base em depoimentos de testemunhas confirmando que alguns trabalhadores usavam o fogareiro de lata e levavam o álcool para acender o fogo, e que os prepostos da empresa não iam à obra no horário dos intervalos.

Evento extraordinárioA responsabilidade da empresa também foi afastada no TST pelo ministro Douglas Alencar Rodrigues, relator do recurso, para quem o fato de o acidente ter ocorrido no local de trabalho e ter sido provocado por colega não autoriza automaticamente a responsabilidade do empregador. Segundo a decisão, o artigo 932, inciso III, do Código Civil determina ser necessário que o acidente tenha relação com a atividade de trabalho, o que não aconteceu no caso. Ele afastou também a alegada omissão da empresa.

"Se a natureza das atividades executadas pelo trabalhador no canteiro de obras não exigia o acendimento de fogueiras com a utilização de álcool, não havia razões para que o empregador o instruísse quanto ao manejo de inflamáveis", concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler a íntegra da decisão.

R

Revista Consultor Jurídico, 17 de junho de 2015, 12h01IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

35

Abuso de gerentes

BB é condenado a pagar indenização de R$ 600 mil por danos morais coletivos16 de junho de 2015, 9h03

As empresas devem manter o controle sobre as atitudes de seus funcionários, principalmente em relação aos que têm cargos diretivos. Assim entendeu a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar, por unanimidade, o Banco do Brasil por danos morais coletivos. A decisão foi baseada nos vários casos de assédio observados dentro da instituição e manteve multa de R$ 600 mil que deve ser paga ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O processo contra o BB foi movido pelo Ministério Público do Trabalho após o recebimento de denúncia referente ao comportamento abusivo de uma gerente do banco em Brasília. Na ação, o MPT afirmou que o problema era abrangente, alçando diversas unidades pelo país e que o banco não estaria adotando providências eficazes para combater o problema.

O MPT relatou diversas investigações sobre as reclamações trabalhistas de assédio moral contra o banco e que confirmavam condutas como retaliação a grevistas, retirada de comissão como medida punitiva pelo ajuizamento de ações, isolamento de empregados portadores de HIV e interferência na licença-maternidade dias após o parto.

No recurso julgado pelo TST, o BB reiterava que adotou inúmeras medidas para conter as condutas ilícitas verficadas. Entre as iniciativas citadas estava a criação, por meio de acordo coletivo, de um Comitê de Ética.

Segundo o banco, a decisão do TST violaria o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição, que privilegia a negociação coletiva.Para o ministro do TST Hugo Scheuermann, a questão não abordava o reconhecimento de ajustes coletivos, mas sim a efetividade da comissão de ética. Quanto ao valor da indenização, o ministro o considerou adequado.

Ao analisar o caso, os ministros citaram diversos casos, entre eles o de um gerente do Espírito Santo que afirmava aos subordinados possuir uma espingarda, que "não errava um tiro" e que "estava com vontade de matar uma pessoa".

Também foi mencionado um episódio de assédio sexual sofrido por uma funcionária de 22 anos, que, após o ocorrido, passou a ir trabalhar acompanhada da mãe. Por ter negado as investidas, a emprega foi demitida e, depois, reintegrada.

"O assédio moral nas empresas está muito disseminado em razão da falta de controle da condução de pessoas que estão em posição hierárquica superior e que, não sendo cobradas, acabam violando o direito de terceiros", afirmou o ministro Lelio Bentes.


36

Instâncias anterioresA juíza da 7ª Vara do Trabalho de Brasília já havia condenado o BB a criar uma comissão para receber denúncias sobre abusos. O grupo deveria ser composto por representantes dos trabalhadores, eleitos por com a participação do sindicato.

Mas a gerente responsável, desde 2004, pelo recebimento das denúncias no Distrito Federal relatou que considerava "uma questão delicada e complicada dizer que os fatos que lhe são relatados são assédio moral". Na sua dela, o problema seria falha de comunicação entre chefes e subordinados.

Segundo a gerente, "existem gerentes que cobram o trabalho de uma maneira mais dura, assim como existem funcionários que são mais frágeis que outros". Ela disse ainda que nunca percebeu a existência de qualquer caso de assédio em relação às denúncias que recebeu.

Na decisão de primeiro grau, a juíza responsável ressaltou que "como a pessoa que recebe as denúncias nunca conclui pela possibilidade de haver assédio moral, ela também nunca as apura".

Apesar disso, na sentença foram reconhecidos os esforços do BB para reduzir a prática abusiva. Mesmo assim, a julgadora afirmou que "ficou cabalmente comprovado na audiência de instrução que as políticas institucionais adotadas não estão surtindo efeito, por melhor que seja a intenção".

Porém, o pedido de indenização por dano moral coletivo foi julgado improcedente com base no total de funcionários da instituição financeira. Segundo a sentença, se for considerando o universo de 90 mil empregados do BB, a prática do assédio não chegava ao ponto de dano à coletividade.

Em recurso ao TRT da 10ª Região, o MPT listou oito processos trabalhistas onde o BB foi condenado por assédio moral. A corte regional impôs a condenação de R$ 600 mil, pois considerou que as medidas adotadas pelo banco não foram eficazes e que a instituição foi omissa em adotar as medidas repressivas. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo AIRR-50040-83.2008.5.10.0007

Clique aqui para ler o acórdão


Fraude trabalhista

Jornal é condenado a assinar carteira de trabalho de free lancer e indenizá-la16 de junho de 2015, 13h53

Por Tadeu Rover

Por estarem presentes todos os requisitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a relação de emprego, a Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo empregatício entre uma


37

jornalista contratada como free lancer e a empresa Folha da Manhã — que edita o jornal Folha de S. Paulo. A empresa ainda foi condenada a pagar R$ 50 mil de indenização por danos morais à jornalista.

"A ofensa é potencializada, ainda mais, por tratar-se de inaceitável fraude trabalhista articulada pelo maior jornal impresso do país, notoriamente reconhecido por denúncias de corrupção nos mais variados segmentos da sociedade e que, por isso, deveria ser o primeiro a dar o exemplo de respeito à legislação pátria", registrou o juiz Elizio Luiz Perez, da 41ª Vara do Trabalho de São Paulo.

Diante da constatação da fraude e da possibilidade da mesma situação acontecer com outros jornalistas do veículo, o juiz determinou que fossem enviados ofícios ao Ministério Público do Trabalho e à Secretaria Regional do Trabalho para que estes órgãos adotem providências.

Na decisão, o juiz considerou o depoimento das testemunhas para atender aos pedidos formulados pela jornalista, representada pelo advogado Kiyomori Mori, do Mori, Toni e Costa Teixeira Advogados. Segundo o juiz, um dos depoimentos foi "mais do que suficiente para jogar por terra a condição de autônoma sustentada pela defesa, trazendo à tona a descarada fraude trabalhista perpetrada pela ré, vez que amplamente caracterizados o trabalho por conta do empreendimento e a sujeição da laborista ao poder diretivo da empresa".

Com o reconhecimento do vínculo, o juiz determinou a anotação na Carteira de Trabalho e o pagamento das verbas trabalhistas referente ao período, inclusive a multa por não pagar as verbas relacionadas à rescisão do contrato no prazo estipulado pela CLT.

"A falta de pagamento integral das verbas devidas à época da rescisão, no prazo legal, atrai a multa do artigo 477, parágrafo 8º da CLT ainda que só reconhecido o direito em juízo, pois a ninguém é dado beneficiar-se da própria torpeza", justificou o juiz.

Ao analisar o pedido de dano moral, o juiz condenou a empresa a indenizar a jornalista em R$ 50 mil. De acordo com a decisão, "o ato ilícito e indenizável dolosamente praticado pela reclamada relegou a autora à invisibilidade decorrente da informalidade. Sob essa ótica, a falta de anotação da CTPS privou injustamente a reclamante das garantias inerentes à relação de emprego, circunstância que possui o notório potencial de lesionar os direitos da personalidade, configurando o dano moral".

Ao concluir a sentença e diante da situação que possivelmente prejudica diversos outros trabalhadores, o juiz determinou o envio de ofícios à Secretaria Regional do Trabalho e ao MPT, junto com cópias da sentença e das atas de audiência, para que "adotem as providências que reputarem cabíveis".

Clique aqui para ler a decisão.Processo 000263558.2014.502.0041

*Texto alterado às 15h45 do dia 18/6 para correção de informações.

Tadeu Rover é repórter da revista Consultor Jurídico.



38

Atividade paralela

Ter outro emprego não é motivo para demissão por justa causa18 de junho de 2015, 21h32

Os empregados que possuem atividades de trabalho paralelas ao seu serviço habitual não podem ser demitidos por justa causa; desde que a ocupação secundária não afete o desempenho do funcionário, prejudique ou concorra com a empresa que o contratou.

Assim entendeu a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao anular, por maioria de votos, a demissão por justa causa de um gerente do Bradesco que também atuava no ramo de transportes. O funcionário do Banco possuía uma van de aluguel e um caminhão, que era guiado por um parente dele.

O gerente foi contratado em 1991 pelo Banco BBV, que foi comprado pelo Bradesco em 2003, e demitido em dezembro de 2009. No ato de dispensa, o Bradesco alegou que uma norma interna proíbe seus empregados de possuir negócios particulares com clientes e participar ou administrar sociedade comercial ou civil sem autorização da diretoria executiva ou do conselho de administração.

O Bradesco afirmou ainda que o gerente fez uma movimentação financeira com "evidente risco para a instituição bancária" e que afrontava as normas internas e externas da instituição. Em primeira instância, a justa causa foi alterada para dispensa imotivada, pois, segundo prova pericial, o gerente cumpriu corretamente todas as normas e procedimentos para aprovação de créditos. Além disso, o banco não comprovou a ocorrência de prejuízos financeiros.

Mas no segundo grau a justa causa foi restaurada. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, a demissão foi aplicada de maneira legítima, dentro de seu de seu poder de comando e disciplina.

Ao recorrer ao TST, o gerente afirmou que a demissão foi desproporcional, já que nenhuma falta grave foi comprovada. Ao avaliar o caso, o relator do processo, ministro Alexandre Agra Belmonte, afirmou que a decisão do TRT-3 violou o disposto no artigo 482, alínea "c", da Consolidação das Leis Trabalhistas ao reconhecer a justa causa.

O dispositivo delimita que a justa causa é cabível quando o funcionário executar negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador, quando a atividade paralela concorrer com o empregador ou prejudica o serviço prestado pelo empregado.

Segundo ele, a atividade paralela do gerente era admitida pelo antigo empregador e que não havia proibição no contrato de trabalho anterior, sucedido pelo Bradesco. Enfatizou ainda que o TRT não evidenciou quais as atividades empresariais executadas pelo gerente, “a denotar que eram distintas das realizadas pelo banco".

Por fim, Belmonte citou que não houve prova de que o trabalho paralelo interferisse no desempenho do gerente. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


39

RR-141-28.2010.5.03.0109


Turma anula acordo extrajudicial em que empregado abria mão de 97% do crédito trabalhistaOs julgadores reformaram a decisão homologatória que havia encerrado o feito, determinando o retorno dos autos à Vara Trabalhista para prosseguimento da execução.

Acompanhando o voto do desembargador Anemar Pereira Amaral, a 6ª Turma do TRT-MG considerou inválida a homologação de transação extrajudicial na qual o reclamante abdicava de mais de 97% do seu crédito. Os julgadores reformaram a decisão homologatória que havia encerrado o feito, determinando o retorno dos autos à Vara Trabalhista para prosseguimento da execução.

O reclamante celebrou um acordo, sem a participação de seus advogados, com terceiro interessado, que teve penhorado um caminhão de sua propriedade. Pelo combinado, o trabalhador receberia R$3 mil após a homologação do acordo e desistiria da penhora efetuada sobre o veículo, o qual deveria ser liberado ao terceiro interessado. A execução continuaria em face do reclamado.

O juiz da execução designou então uma audiência de conciliação. Nela compareceram as partes e seus advogados, quando o reclamante confirmou que estava renunciando a todos os créditos do processo. O juiz fez constar da ata que já teria esclarecido e advertido o trabalhador por diversas vezes sobre os riscos e as possíveis consequências desse ato. Ele registrou que explicou à parte que ela não poderia mais prosseguir com o processo, diante do feito. Ao perguntar se o reclamante pretendia mesmo abrir mão do crédito, que já ultrapassava R$ 100 mil, ouviu que sim. O advogado do reclamante, por sua vez, consignou que não concordava com essa renúncia. O magistrado, então, extinguiu o processo de execução, aplicando ao caso o artigo 794, inciso III, do CPC ("Extingue-se a execução quando: III - o credor renunciar ao crédito"). Contra essa decisão recorreram os advogados do reclamante e conseguiram reverter o entendimento.

O relator aplicou ao caso o princípio da irrenunciabilidade, pelo qual são considerados nulos de pleno direito quaisquer atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT (art. 9º). Ele explicou que o acordo não poderia ser homologado, por ser totalmente prejudicial ao trabalhador, que é a parte mais fraca da relação. E estranhou o fato de, em processo que se arrasta há quase dez anos, o trabalhador braçal (função de ajudante), semi-alfabetizado (mal consegue desenhar o nome), aceitar, livremente, as condições em que o acordo foi entabulado. O desembargador simplesmente não acreditou que o reclamante poderia ter aceitado receber menos de 3% do valor que tinha direito, o qual já passava de100 mil reais.

"Ora, a grande desproporção entre o valor do acordo e a conta apresentada, somada à notória hipossuficiência do obreiro, gera a presunção de que houve vício de vontade do exequente, até mesmo porque os advogados manifestaram sua discordância com o acordo celebrado isoladamente pelo autor", registrou no voto, lembrando, inclusive, que a decisão dos embargos de terceiro que reconheceu a fraude de execução já havia transitado em julgado. Assim, não havia maiores indagações acerca da má-fé do executado na alienação do bem penhorado.


40

O desembargador ponderou que o magistrado não pode ficar a mercê das partes ou figurar como espectador passivo e indiferente diante de uma injustiça iminente. Nesse sentido, o artigo 129 do CPC faculta ao juiz proferir sentença que obste os objetivos das partes, quando ficar convencido, pelas circunstâncias da causa, de que se serviram do processo para praticar ato simulado ou conseguir fim proibido por lei. Ademais, ao juiz não é imposto homologar acordo. A propósito, a Súmula nº 418 do TST prevê que ¿A concessão de liminar ou a homologação de acordo constituem faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança¿.

"O ajuste estabelecido entre as partes não se trata de transação, mas evidente renúncia a direitos trabalhistas, na medida em que não houve concessões recíprocas, o que não pode ser chancelado por esta Justiça Especializada, porquanto colide com o princípio protetor que norteia o Direito do Trabalho", concluiu no voto, reportando-se ao artigo 5º da Lei de Introdução ao Direito Brasileiro, que dispõe que na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum.

Na fundamentada decisão, o relator ainda se valeu da lição do Professor Mauro Schiavi sobre a aplicação do inciso III do artigo 794 no Processo do Trabalho. De acordo com o ensinamento, o Juiz do Trabalho deve sempre ouvir o reclamante se houver transação na execução, deixando de homologá-la se houver prejuízo para ele. Também foram citadas decisões proferidas pelo TRT de Minas a respeito, lembrando o desembargador, ao final, que a atividade jurisdicional no sentido de não conceder a homologação do acordo encontra-se devidamente alicerçada no livre convencimento do julgador (CPC, art. 131 do CPC).

Por tudo isso, a Turma de julgadores deu provimento ao recurso para declarar nula a transação extrajudicial homologada em 1º Grau, determinando o prosseguimento da execução, conforme se entender de direito.


Empresa de consultoria que reduziu salários gradativamente terá que indenizar empregadoE essa redução salarial não se enquadrava na exceção legal, sendo, portanto, ilícita.

Em regra, o empregado não pode sofrer redução em seu salário no curso do contrato de trabalho. É o que assegura o princípio constitucionalmente previsto da irredutibilidade salarial (artigo 7º, VI, CF/88). Essa regra admite, em princípio, apenas uma rara exceção: se, por interesse essencialmente pessoal do empregado, houver redução da carga de trabalho com a respectiva diminuição proporcional do salário. Mas, vale frisar, só por interesse do empregado expressado mediante acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, no qual fique claro que a vontade do trabalhador é que provocou a modificação contratual.

Adotando esses fundamentos, a juíza Isabella Silveira Bartoschik deu razão a um consultor que buscou na Justiça do Trabalho a reparação que entendia devida pela gradativa redução do salário dele. Como constatado pela julgadora, a empregadora, uma empresa de consultoria de projetos de engenharia, após reajustar o salário mensal de seu empregado ao longo dos anos até abril/2013, passou a reduzi-lo gradativamente, de forma significativa. E essa redução salarial não se enquadrava na exceção legal, sendo, portanto, ilícita.


41

Nesse cenário, a magistrada condenou a empresa de consultoria a pagar ao seu ex-empregado diferenças salariais, apuradas com base no maior valor pago, a partir de abril de 2013. Mas não foi só. Lembrando que no contrato de trabalho o empregador possui deveres anexos de cautela, proteção e respeito aos direitos fundamentais do ser humano, sobretudo, à dignidade, a julgadora não teve dúvidas de houve dano moral ao empregado. Isso porque, na sua ótica, o empregador, ilicitamente, deixou de cumprir com seus deveres mais básicos na relação empregatícia, ao submeter o empregado a constantes reduções salariais. Diante disso, aplicando o princípio da equidade, a juíza deferiu ao empregado uma indenização por danos morais no valor de R$50.000,00. A decisão é passível de recurso.

(Proc. Nº 0001698-78.2014.5.03.0022)


JULGADOS TRABALHISTASManter celular funcional ligado fora do horário de expediente não caracteriza sobreavisoEmpresa é absolvida de indenizar por acidente com explosão sem relação com o trabalho Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.


· Web viewO documento gerado é um formulário com código de barras, pronto para recolhimento em...

Documents

Transcript of · Web viewO documento gerado é um formulário com código de barras, pronto para recolhimento em...