· Web viewO processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples,...

1

Boletim TRAB-PREV-RH final de 2013"O povo não precisa de caridade, precisa de justiça."

Eça de Queirós

CUIDADOS NO PROCESSO DE DEMISSÃO PARA EVITAR DANOS MORAIS

Sergio Ferreira Pantaleão

O rompimento do vínculo empregatício pode ocorrer por diversas maneiras, tais como término de contrato por tempo determinado, pedido de demissão, morte do empregador, demissão sem justa causa, rescisão indireta, demissão por justa causa entre outras.

O processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples, mas há situações em que o motivo que está gerando o desligamento demande alguns cuidados, principalmente em relação às empresas.

É o caso, por exemplo, de uma demissão por justa causa, em que a legislação trabalhista prevê quais os atos cometidos pelo empregado que ensejam este tipo de desligamento, bem como os elementos exigidos para caracterizá-lo.

Tomar uma atitude dessas por conta de intrigas pessoais entre chefe e empregado ou entre empregado e colegas de setor, por motivos emocionais externos às situações de trabalho, ou por motivos que não são suficientes e tampouco comprovam efetivamente a razão para o desligamento, caracteriza excesso no exercício do poder diretivo da empresa e, por conseguinte, violam os direitos de personalidade garantidos constitucionalmente ao empregado.

Quem nunca presenciou situações de empregados desligados da empresa, mesmo que sem justa causa, que são submetidos a uma verdadeira escolta por todos os locais até pisar fora do portão de entrada?

Normalmente são ordens da Gerência ou Diretoria que num momento de descontrole emocional acabam se excedendo em suas atitudes e determinam que pessoas do próprio setor, do RH ou mesmo da segurança da empresa, "cole" no pé do empregado, conferindo o que tira ou não de informação do computador, vasculhando armários e gavetas, impedindo o contato com outros colegas e até retirando à força o empregado desligado do local de trabalho.

Ainda que o empregado tenha cometido um ato grave que acarrete o desligamento por justa causa, os pertences pessoais presentes nas mesas, gavetas e armários ou arquivos que eventualmente estejam presentes no computador, ainda continuam sendo objetos ou dados pessoais e este tem o direito de retirá-los.

É aquela situação, se durante 5 anos o empregado sempre foi considerado um bom colaborador que contribuiu para atingir as metas da empresa, não é da noite para o dia que deverá ser condenado inadvertidamente.

Por outro lado, a empresa também tem o direito e deve se assegurar para que qualquer objeto suspeito ou dados eletrônicos que possam servir para futura comprovação da falta grave praticada pelo empregado, sejam preservados. Basta que faça isso prudentemente sem aviltar o empregado.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

2

Não se trata de um direito, mas de um dever da empresa em apurar, identificar e reter as provas necessárias que consubstanciam a justa causa dada a um empregado, até para se prevenir de eventual reclamatória intentada pelo respectivo empregado, a fim de reverter o motivo da demissão.

A questão é que este direito seja exercido de tal forma que o empregado não seja ridicularizado perante os colegas do setor, principalmente se a demissão (sem justa causa, por exemplo) esteja ocorrendo preventivamente, em que há meras suspeitas, mas sem que os fatos tenham sido devidamente apurados, correndo o risco de antecipadamente, se condenar o empregado.

A agressão aos direitos da personalidade pode ser tanto verbal quanto visual, pois o empregador que expõe o empregado a uma situação vexatória, ainda que não se diga uma palavra ofensiva, comete ato ilícito e gera dever de indenização por caracterizar o dano moral.

Por óbvio que as obrigações são recíprocas, ou seja, se a empresa precisa comprovar a demissão por justa causa o empregado, que eventualmente tenha sofrido algum dano na demissão, também deverá comprovar o nexo de causalidade.

Veja alguns julgados favoráveis e desfavoráveis decorrentes da demissão:

Negado dano moral a trabalhador que discutiu em serviço ; Reconhecido dano moral a empregada doméstica acusada de abandono de emprego pelos patrões ; Fotos publicadas em rede social provocam demissão por justa causa ; Conversa gravada por trabalhadora no ambiente de trabalho reverte a justa causa e comprova dano

moral;

Registro de Empregados, Matrícula e Registro no eSocial

Postado por José Adriano em 24 dezembro 2013 às 10:30

Por Mauro Negruni

Atualmente é determinante para as empresas – leia-se empregadores – cumprir o requisito estabelecido pela Consolidação das Leis Trabalhistas no artigo 41. Este requisito trata do registro de empregados. Tanto para o método mecânico, manual ou eletrônico é essencial que haja sequenciamento dos números de matrículas, não sendo permitidas falhas (“buracos”) ou saltos e retrocessos, conforme determina a Portaria 41 de Marco/2007.

Esclarecendo uma dúvida muito comum no eSocial.

Vejamos o caso hipotético:

Se não devemos, e não devemos, ter um trabalhador exercendo atividades antes do registro, a intenção de muitas empresas é exatamente registrar o colaborador no dia anterior ao início das atividades. Neste caso, enviará o evento de S2100 – Cadastramento do vínculo. Nele, inclui-se a matrícula (próxima) sequencial como manda o MTE.


3

No dia seguinte, o então admitido não aparece na empresa. E liga avisando que desistiu da vaga. Outros dois canditatos, por exemplo, ingressam na empresa ocupando as matrículas seguintes (as duas próximas sequências) no mesmo dia – estavam na mesma turma de ingresso.

E aí o que fazer? Já fora enviado o vínculo, já que se ingressasse sem vínculo seria uma “tragédia anunciada”. Não foi efetivada a admissão, visto que o candidato não assumiu efetivamente seu posto de trabalho e já há registro.

Se excluir a admissão, haverá “buraco” de matrícula. Se demitir, haverá informação inválida, e será registrada na CTPS a admissão e demissão no mesmo dia (ruim também para o trabalhador). Usar a retificação para admitir outro colaborador em data posterior para a mesma matrícula caímos na quebra de sequência…

Assim, cumpre-me a missão de esclarecer a todos, com a ajuda fundamental dos representantes do Ministério do Trabalho e Emprego, informando que não é esperado que haja a substituição – sem regulamentação legal, das práticas observadas na sistemática atual. Ainda que o eSocial preveja no seu arcabouço a eliminação dos registros em papel, a adoção da prática exclusivamente digital será regulamentada por ato legal.

Caso o eSocial estivesse em pleno funcionamento e após regulamentação, é bastante provável que o MTEreedite nova portaria alterando a sistemática e possibilitando a informação da matrícula atribuída livremente pelo empregador, desde que não utilizada anteriormente.

Concluímos então que a recomendação é clara: não adotar a sistemática proposta no eSocial de forma antecipada, pois a regulamentação é estritamente necessária para a substituição da forma atual de registro.

http://www.mauronegruni.com.br/2013/12/19/registro-de-empregados-ma...

Novo mínimo injetará R$ 46 bi na economia em 2014 Salário de R$ 724 foi aprovado na madrugada desta quarta-feira Publicação: 18/12/2013 17:26 Atualização: 18/12/2013 17:11

Caso seja sancionado pela presidente Dilma Rousseff, o novo salário mínimo de R$ 724 deve representar um acréscimo de R$ 46 bilhões na economia brasileira no ano que vem, de acordo com estimativa da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP). O novo salário foi aprovado na madrugada desta quarta-feira, 18, pelo Congresso Nacional. O reajuste de 6,6% representa aumento real de 0,8%, o menor verificado nos últimos anos. Em 2013, o salário mínimo teve aumento real de 2,7% e em 2012, de 7,6%.

A presidente Dilma confirmou na manhã desta quarta-feira, em entrevista para emissoras de rádio de Pernambuco, que o novo salário mínimo, vigente a partir de 1º de janeiro de 2014, ficará entre R$ 722 e R$ 724, o que representaria uma alta de 6 5% a 6,78% sobre os R$ 678 atuais. "A regra da correção do


4

salário mínimo depende do fechamento doProduto Interno Bruto (PIB) e da inflação, mas dá para sabermos que ficará entre R$ 722 e R$ 724. Se tivermos perto de R$ 724 arredondamos para cima damos uma força", disse. "O pessoal pode ficar satisfeito antecipadamente", completou a presidente.

A FecomercioSP ressaltou, por meio de nota, que o salário mínimo foi a mola propulsora da economia nos últimos anos - com exceção de 2013 - e isso não ocorrerá em 2014. "Por isso, o ciclo de manutenção do aumento do PIB por meio do consumo e do incremento do consumo devido a faixas emergentes de renda se esvaiu", disse. Para a entidade, o crescimento dependerá da "melhora do ambiente de negócios e do aumento do investimento para manutenção do nível de emprego no país".

13º salário

Segundo a FecomercioSP, a injeção de recursos na economia brasileira com o 13º salário de 2014 vai representar R$ 156,9 bilhões, por conta da expectativa de aumento de 2% no número de trabalhadores com remuneração vinculada ao reajuste do salário mínimo. Deste montante, cerca de R$ 32,7 bilhões deverão ser destinados a compras.

A realidade no lar depois da lei das domésticas Em Brasília, família desistiu do serviço diante do custo mais alto

Cássia Almeida (Email)

Cristiane Bonfanti (Email)

RIO e BRASÍLIA — Os pouco mais de 6 milhões de empregados domésticos brasileiros passaram a ter os mesmos direitos que o restante dos trabalhadores no início deste ano. As discussões no Congresso se repetiram entre as famílias, de como arcar com os novos custos de horas extras e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O pagamento do Fundo ficou para depois, mas a proibição de mais de duas horas extras por dia e o reeembolso pela jornada a mais já é realidade. Entre as famílias acompanhadas pelo GLOBO, temos as duas pontas dessa equação. No Rio, a empresária Flávia Ritto, uma das sócias da holding de empresas Nova Rio, sentiu pouco os efeitos da lei, apesar de ter quatro funcionários na folha: uma empregada, um motorista, uma faxineira e uma passadeira.

— Não senti o peso da regulamentação. Eles estão registrados na minha empresa e já ganham FGTS e hora extra. Mas perdi uma empregada e até tentei viver sem, mas não deu.

Este ano, ela assumiu as despesas com mais uma empregada, a da mãe. O gasto ficou em torno R$ 1.500, sem o FGTS:

— Para ela, ainda não estamos recolhendo.

Na outra ponta, está a diarista Solange Moraes, também do Rio. O trabalho em três casas diferentes, sem horário fixo, permite que ela consiga fazer os cursos que deseja — este ano foi de espanhol — e se preparar para entrar na faculdade de Engenharia Química, na UFRJ, seu sonho. Está há 20 anos nessa vida. Nos primeiros anos, o trabalho era de domingo a domingo. Precisava sustentar os nove filhos. Adoeceu gravemente. Ficou três meses internada no Hospital Geral de Bonsucesso com a recomendação


5

de deixar o trabalho árduo. Mas não deixou. Diminuiu o ritmo. Para ela, mais direitos acabaram provocando dificuldades, porque surgiu o temor de perder o emprego.

— Ficou difícil. Muita gente não questionou os patrões sobre os novos direitos para não perder o emprego.

Como é diarista, a rotina de Solange não mudou. Costuma trabalhar seis horas no máximo em cada casa, “para não ser muito explorada". Mas nada de carteira assinada, um desejo antigo que se tornou maior após a doença, quando ficou sem renda de uma hora para outra. O segundo casamento foi desfeito enquanto estava acamada com um doença rara nos rins. Ela perdeu o direito ao plano de saúde .

Em Brasília, a PEC das domésticas alterou os planos da família dos funcionários públicos Laurício Cruz e Andreza Monteiro. Hoje eles contam com uma diarista a cada 15 dias. Quando as contas com a reforma do sobrado diminuírem, será possível contratar a profissional para fazer a limpeza uma vez por semana. Mas ter uma empregada todos os dias está fora dos planos.

— Meu maior sonho de consumo hoje é ter uma empregada. Mas como? Vai custar pelo menos R$ 1,5 mil por mês, incluindo salário, imposto, transporte, alimentação. O quarto de empregada vai virar depósito. Não questiono o direito delas. Mas, com a nova lei, não dá para pagar. É uma questão de orçamento — afirmou.

Leia mais sobre esse assunto em http://oglobo.globo.com/economia/a-realidade-no-lar-depois-da-lei-das-domesticas-11073392#ixzz2oWkcjCLr © 1996 - 2013. Todos direitos reservados a Infoglobo Comunicação e Participações S.A. Este material não pode ser publicado, transmitido por broadcast, reescrito ou redistribuído sem autorização.

Jornada de trabalho sob regime 12x36 só tem validade se autorizada em instrumento coletivo Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 2 usuários - 6 dias atrás

Segundo disposto no inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal, a adoção do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso somente pode ser autorizada mediante acordo ou convenção coletiva do trabalho, e nunca por meio de contrato individual de trabalho. Adotando esse entendimento, expresso no voto do juiz convocado Paulo Maurício Ribeiro Pires, a 1ª Turma do TRT mineiro negou provimento ao recurso das reclamadas e manteve a sentença que as condenou ao pagamento das horas extras trabalhadas além da oitava hora diária.

Na petição inicial, o reclamante informou que foi admitido pela empresa intermediadora de mão-de-obra para prestar serviços para uma operadora de telefonia, também reclamada no processo, tendo sido submetido a jornada de 12x36 de maneira completamente irregular. Isto porque não existia qualquer autorização legal ou convencional que permitisse a sua categoria trabalhar sob esse regime. A empregadora defendeu a plena possibilidade do sistema adotado de 12x36, em razão do acordo de compensação bilateral formalizado quando da contratação do reclamante.

E o Juízo de 1º Grau deu razão ao reclamante e condenou as rés a pagarem ao ex-empregado as horas extras trabalhadas além da oitava diária, acrescidas do adicional convencional de 100%, com divisor 210,


6

hora noturna ficta e o respectivo adicional, com reflexos em saldo de salários, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, aviso prévio e FGTS com a multa de 40%. As reclamadas recorreram contra a condenação ao pagamento de horas extraordinárias.

Em seu voto, o relator sustentou que não é válida a adoção do regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso autorizada exclusivamente por meio de contrato individual, pois o inciso XIII do artigo 7º da Constituição Federal estabelece a possibilidade de regime de compensação de jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Ele destacou que o TST já pacificou a matéria por meio da Súmula 444, que dispõe: "É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas."

No entender do magistrado, a previsão de banco de horas existente nas convenções coletivas que foram anexadas aos autos, não altera o posicionamento adotado, uma vez que nelas não foi abordado o regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso imposto ao reclamante. Portanto, está correta a descaracterização da jornada 12x36, tendo o trabalhador direito às horas extras trabalhadas após a oitava diária, como deferido pelo Juízo de 1º Grau.

Como o RH pode conseguir mais poder diante da Liderança ? Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:20 hs.

20/12/2013 - Uma empresa pode ter os melhores produtos, uma tecnologia impecável ou uma revenda fantástica. Estes são elementos importantes, mas nada é tão vital para o bom funcionamento de uma empresa quanto seus colaboradores. Hoje o relacionamento com os clientes é tido como peça chave para o sucesso de uma corporação, mas além dos clientes, acredito que o bom relacionamento com o seu funcionário também é fundamental.

Sem uma equipe eficaz todas as outras funções da empresa ficam prejudicadas. E quem melhor para entender e desenvolver uma equipe do que o profissional de Recursos Humanos? Este é um momento único para os profissionais de RH que agora têm uma oportunidade real de conseguir uma colocação de maior destaque frente à liderança das empresas.

E o que o profissional de RH deve fazer então? Estratégia é a palavra-chave. Analisando o cenário atual, encontramos na maioria das empresas um elevado turnover, pois a cultura dos trabalhadores mudou. Antes as pessoas sonhavam em passar 30 anos na mesma organização, hoje elas optam por trocar de emprego sempre que uma oportunidade interessante aparece. Isso é complicado para as empresas, que precisam de colaboradores realmente dedicados e satisfeitos com o seu trabalho.

O profissional de RH é quem fica mais próximo das equipes, ouve suas queixas, conhece suas rotinas, deficiências e qualidades, por isso seu trabalho pode reverter este quadro e ainda fazer com que os colaboradores sintam orgulho da empresa em que trabalham.

Para que esta mudança aconteça, a área de RH precisa assumir uma postura mais estratégica e menos responsiva. Muitas empresas enxergam o RH apenas como uma área de suporte. Se


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=20/12/2013&cmbMes=12&cmbAno=2013

7

existe um problema entre funcionários, ou algo novo será implantado na empresa, é encomendado um treinamento ou uma resolução de problemas por parte da sua equipe. Dessa maneira, o RH só entra em ação quando existe uma solicitação. O RH precisa se tornar um setor estratégico, ficando atento aos acontecimentos do mercado e antecipando as possíveis soluções.

Esta é uma mudança cuja iniciativa deve partir dos profissionais de Recursos Humanos, mas que exige esforços também da liderança das organizações. Os líderes precisam enxergar no setor a possibilidade de conhecer melhor seus funcionários, entender suas demandas e corrigir falhas. Já o RH precisa tornar sua atuação muito mais proativa. A área não pode mais ser acionada apenas quando já existe um problema instalado.

Mais do que recrutamentos e treinamentos, a área de RH deve ter uma atuação para reter e desenvolver os talentos dentro da empresa. Sabemos que alguns gestores ficam até mesmo receosos de realizar treinamentos, pois acreditam que estão investindo em um funcionário que, pouco tempo depois, pode não mais fazer parte do seu quadro de funcionários. Este pensamento infelizmente tem a sua razão de ser: pesquisas mostram que 66% dos trabalhadores já entram em um emprego pensando no próximo. Esta é uma característica principalmente da geração Y, que é um tanto impaciente e busca uma rápida ascensão na carreira.

Se a empresa em que estão não representa seus ideais, eles costumam já pensar no próximo passo. Para reter estes profissionais – que muitas vezes são talentosos - é preciso entender suas necessidades. Pare e pense: o que minha empresa poderia fazer para os funcionários que represente um ganho real para eles? Se isso não representar uma perda para a organização, pode ser uma boa ideia.

Oferecer benefícios para seus colaboradores é um caminho inteligente. A tendência é que o RH passe a atender os funcionários de maneira personalizada, prevendo as suas necessidades e sugerindo novas ações. A empresa pode liberar uma verba para oferecer cursos para seus funcionários e o RH poderia desenvolver uma variedade de opções para que cada profissional escolha o que será mais interessante para o desenvolvimento do seu trabalho, por exemplo.

Hoje um dos maiores desafios das empresas é montar uma equipe de sucesso e fazer com que estes colaboradores acreditem no que estão fazendo a ponto de darem o máximo de si para continuarem a trabalhar ali. É preciso fazer com que a empolgação inicial não se perca nas primeiras semanas de trabalho. Um profissional que funciona no automático mostra que aquele é apenas mais um emprego, e não o trabalho ideal. Um profissional empolgado sente que faz a diferença dentro da equipe, e com isso, tem uma atuação muito melhor. Cabe ao RH desenvolver estes talentos.

Fazer as pessoas ficarem satisfeitas com seu emprego é um desafio. Segundo o IBGE, o trabalhador brasileiro é o segundo no mundo mais insatisfeito com o seu trabalho, perdendo apenas para o japonês. Este dado apenas reafirma a importância que o RH precisa ter nas empresas. Conseguir melhorar a sua tecnologia, seu maquinário, etc, depende muito dos investimentos feitos. Mas melhorar a produção, a comunicação, o ambiente de trabalho depende, e muito, dos funcionários. As pessoas são o principal capital que uma empresa pode ter e segurar estes talentos é um desafio constante.

Algumas pessoas arriscam dizer que o cargo de diretor de RH será, nos próximos anos, o segundo cargo mais importante dentro de uma organização. Não ouso afirmar isso, mas considerando a atual situação do mercado de trabalho, este pensamento faz muito sentido. A empresa que entender esta nova dinâmica, só tem a ganhar. E o profissional de recursos humanos que conseguir compreender as novas necessidades do cargo e adaptar o seu


8

trabalho a esta realidade certamente terá um papel de destaque dentro das organizações.

Ricardo Devai - Gerente de projetos da élogos Brasil, empresa especializada em treinamento de colaboradores e reconhecida por aplicar metodologias inovadoras no processo de ensino-aprendizagem.

Ricardo DevaiFonte: Gestão RH - São Paulo/SP

6 dicas fundamentais para planejar sua rotinaVeja algumas ideias que podem ajudar a tornar seus dias menos corridos e desgastantesBelle Cooper, 19 de dezembro de 2013

Fazer um dia funcionar bem costuma ser um grande desafio para muita gente. Mas essa pode ser uma tarefa mais simples do que parece. Se você quer garantir uma rotina incrível, aqui vão algumas dicas:

1) Um bom café da manhã pode ser rápido e fácil

Essa é uma ótima sugestão do Lifekacker (em inglês) que pode ajudar sua rotina matinal a fluir. Se você luta para tomar café da manhã todos os dias porque é muito esforço e por levar muito tempo, essa é para você: preparar seu desjejum na noite anterior ao aprontar os objetos que você vai precisar ou simplesmente cortar frutas em pedaços pode economizar tempo pela manhã. Talvez você queira optar por uma refeição mais simples, como cereal, para poupar tempo e também esforço. Se preferir algo que precise de mais tempo, como uma vitamina, você pode preparar para a semana toda em 5 minutos – perfeito para a noite do domingo antes de sua semana começar. É só fazer e congelar.

2) Encontre seu melhor momento para fazer cada coisa

Nossos corpos têm “relógios embutidos” que determinam os melhores momentos para comer, dormir, exercitar-se e trabalhar. Talvez você não tenha a flexibilidade de fazer tudo no tempo certo para si, mas tente ouvir seu relógio interno o máximo possível. Se você é daquelas pessoas cujos trabalhos criativos são melhor produzidos à noite, durante o dia, tente retirar afazeres criativos e agende mais tarefas administrativas e analíticas para a manhã. Se você achar que exercitar-se é melhor na metade do dia, pode tentar fazer isso durante seu intervalo para o almoço ou fazer uma pausa no trabalho à tarde e retornar no comecinho da noite.

3) Um alarme para acordá-lo pode não ser o suficiente – tenha um para mandá-lo dormir

A maioria de nós possui despertadores para acordar pela manhã, mas todos nós ficamos facilmente acordados até mais tarde. Ter um alarme que nos lembre da hora certa de dormir pode ser uma grande ajuda na adoção de uma rotina regular de sono. Nos experimentos de Eric Barker com o sono, ele


9

descobriu que colocar um alarme para dizer quando ir para a cama é ainda mais eficiente do que um despertador. Para prepará-lo para acordar novo e descansado no dia seguinte, tente simular padrões de sono mais naturais possíveis. Um despertador que simula o raiar do sol ou o gorjear dos pássaros pode gentilmente fazê-lo acordar cedo pela manhã. Deixar seu quarto totalmente escuro e manter a temperatura baixa e consistente também pode ajudá-lo a dormir com mais tranquilidade.

4) Desligue-se para dormir melhor à noite – o método de “zero notificações”

Uma rotina desacelerada à noite é algo a que prestamos atenção particularmente. Muitos de nós descobrimos que isso faz uma grande diferença ao quanto – e quão bem – dormimos. Nosso CEO, Joel, havia escrito sobre sua rotina antes, e realmente gosto de como ele explica seus desacelerados hábitos noturnos:

- Desengatar: uma atividade que permita a separação total da jornada de trabalho. Para mim, isso é representado por uma caminhada de 20 minutos, diariamente, às 21h30. Este é um período de desaceleração e me permite avaliar os feitos do dia, pensar sobre os desafios maiores, gradativamente parar de pensar sobre o trabalho e alcançar um estado de cansaço.

- Evitar reengrenar: depois da atividade, vá direto para a cama. Certifique-se de que todos os dispositivos eletrônicos estejam em um ambiente diferente do que você dorme. Uma vez na cama, não leia livros relacionados ao seu trabalho em qualquer aspecto. Para mim, isso significa ler ficção.

Você talvez queira tentar fazer uma caminhada, como Joel, ou um momento de leitura silenciosa. Outras excelentes atividades de desaceleração incluem meditação, tomar chá, sentar calmamente, alongamento e tomar banho de banheira. E como qualquer tipo de luz, incluindo telas retroiluminadas como as de computadores ou telefones, afetam o seu padrão de sono negativamente, tente evitá-las por um tempo antes de dormir.

5) Desenvolva uma rotina matinal que você também mantenha nos finais de semana

Construir uma rotina habitual pode ajudar você a começar seu dia da melhor forma. Esse é outro aspecto apreciado por Joel, e ele tem uma ótima sugestão de como criar uma consistente rotina matinal:

“Certamente acredito que é importante permitir uma imperfeição e alguma folga no fim de semana, porém, pessoalmente, cometi o erro de ter uma hora para acordar nos finais de semana que divergia bastante da minha hora de acordar nos dias úteis. Apenas uma vez que comecei a refletir sobre os finais de semana, consegui acordar cedo pela manhã por muitos dias em sequência”.

Adoro esse ponto, especialmente porque sou propensa a dormir muito e ficar acordada até tarde sábado e domingo, o que pode fazer minha rotina matinal bem mais difícil de cumprir na manhã da segunda-feira.

6) Acompanhe seu hábitos para se entender melhor

Leva tempo e esforço para rastrear tudo que você faz em um dia. Recentemente comecei a mapear minhas atividades do meio da semana e notei que lembrar de cada atividade é a parte mais difícil. Dito isso, se você puder se esforçar alguns dias, talvez tenha as ideias necessárias para melhorar sua rotina diária. Entender como você vive no presente momento pode ajudá-lo a trabalhar em direção de como você quer viver.

Com os hábitos, em especial, é bom seguir o conselho de Richard Branson e começar algo antes de você se sentir pronto. É uma das coisas mais poderosas que o ajudaram a ter sucesso.


10

Quais outras dicas você tem para aprimorar sua rotina diária? Como é sua rotina agora? Deixe-nos saber nos comentários.

Carona é Legal – Transporte Solidário. Publicado por ASSOCIAÇÃO SOCIOAMBIENTAL "CARONA LEGAL" - 1 semana atrás

Já percebeu que em alguns momentos do dia o trânsito fica impraticável?

Vários carros transportando apenas uma pessoa? Ônibus geralmente lotados? Ás vezes atrasados? Caros? Precários? Indignado com o preço da gasolina? A porcentagem do rendimento gasto com combustível? Estacionamento? Estresses? Cansado de dirigir?

Com uma iniciativa que a primeiro momento pode parecer utópica, inviável e impraticável, mas que com um pouco de consciência e solidariedade podemos melhorar o trânsito e a qualidade de vida sua e do próximo.

Procure praticar a carona oferecendo, pedindo, revezando. Vamos mudar de paradigma.

Desafio! Planeje um dia na semana para ficar sem carro. Procure oferecer carona aos familiares, amigos, colegas, e vizinhos.

Uma iniciativa socioambiental. Ajude quem quer ajudar! O projeto ainda está em fase de criação. Mas já podemos praticar, disseminar, pensar e refletir idéias e soluções.

O Vice-Presidente da Câmara Legislativa, Deputado Agaciel Maia, usou a tribuna na tarde do dia 07/11/2013, para falar da importância do programa Carona Solidária:

“A vida sobre rodas está um caos no DF, e por conta de tanta demanda fica impossível encontrar vagas para estacionar nos grandes centros, principalmente na Capital Federal, além dos engarrafamentos gigantescos. Quem mora nas cidades satélites como o Gama, gastam até mesmo 2 horas para chegarem ao trabalho.”

As soluções como: novas vias, faixas exclusivas para ônibus são soluções que resolvem em parte o problema, mas o que é preciso fazer de fato com os motoristas e usuários dos transportes é o uso inteligente e sustentável, assim a solução mais rápida e barata é a educação.

Com visão social deste problema o Assistente Social Valdir Braz de Azevedo, há mais de 10 anos vem pesquisando e desenvolvendo, estudos para soluções inteligentes para o uso do carro, com isto surgiu o SISCARLEG, que visa à conscientização do bom uso do carro no trânsito.

O transporte solidário é uma solução simples e viável, que usa a internet para conectar e criar a comunidade on-line.


11

As grandes obras de infraestrutura urbana devem ser acompanhadas por iniciativas solidárias e de baixo custo como o SISCARLEG, corroborando ainda mais para desafogar o trânsito, potencializando assim as ações governamentais.

Campanhas de conscientização devem ser realizadas, incentivando a carona solidária, pois além do desafogamento do trânsito, estaremos desenvolvendo ações de mitigação de emissões de gases de efeito estufa.“

ASSOCIAÇÃO SOCIOAMBIENTAL “CARONA LEGAL”

CNPJ 12.809.341/0001-91 – Entidade sem fins lucrativos

Rua 8, Lote 8, DFL, Vila Planalto, Brasília/DF. Cep: 70800-080

Serviço social, direito, e tecnologia da informação, em prol do trânsito, mobilidade urbana e meio ambiente.

Um grupo de jovens empreendedores, sendo dois advogados e uma contabilista aqui do Distrito Federal, preocupados com o alto índice de mortes nas estradas e poluição no ar ocasionada pela emissão de CO2, resolveram se juntar ao projeto inédito e trabalho científico do Assistente Social Valdir Braz de Azevedo, e em 10out2010, firmaram parceria e fundaram a Associação Socioambiental “Carona Legal”, com sede na Vila Planalto em Brasília/DF, de atuação nacional, com a finalidade de congregar voluntários em uma Comunidade de Serviços na Internet, “on line”, visando socializar o uso racional do automóvel (ser solidário e não solitário no trânsito), e assim contribuir com a sociedade brasileira, nas questões relacionadas com a qualidade de vida nas grandes capitais, que afetam diretamente os princípios de trânsito, saúde, cidadania, meio ambiente e mobilidade urbana.

A Associação “Carona Legal” tem como projeto básico, a divulgação e expectativa de implantar nos órgãos públicos, grandes empresas, condomínios, quartéis, shopping-center, clubes, escolas e universidades, o SISCARLEG (SISTEMA DE CARONA LEGAL – TRANSPORTE SOLIDÁRIO), e com isso socializar o trânsito, contribuindo na prevenção de acidentes automobilísticos, mortes nas estradas, doenças e sequelas, os estresses diários, à poluição sonora e do ar, falta de estacionamentos, e o efeito estufa na natureza, com a redução dos carros transitando nas metrópoles urbanas.

A Associação “Carona Legal”, procura pessoas e instituições para associar-se voluntariamente, colaborar e ser parceiro, juntando-se a este projeto de socialização do automóvel, e assim contribuir com o trânsito, saúde, e o meio ambiente.

Contatos e maiores informações com os seguintes diretores:

(61) 9653.0779 - Presidente – Assistente Social Valdir Braz

(61) 8422.3857- Secretário - Advogado Dr. Eduardo Ranulfho

(61) 9976.4387 – Tesoureira - Contadora Sra. Luciana Loupp

(61) 9604-2444 – Diretora Social – Sra. Geisilene Almeida

(61) 8223-6429 - Diretor de T&I - Sr. Adilson Edgardo (graduado em direito)

Páginas no facebook:


12

www.facebook.com/groups/siscarleg

www.facebook.com/pages/Carona-Legal-Transporte-Solidário

www.caronasegura.com.br (site modelo para oferecer e receber carona)

Vídeos na internet:

http://videos.r7.com/estudantesefuncionaros-da-unb-usam-carona-solidaria/idmedia/51db520e0cf279513cafb223.html

http://globotv.globo.com/rede-globo/bom-dia-df/v/carona-solidaria-pode-ser-saida-para-diminuirotransito-intenso/2588469/

Jurisprudência DF (Nulidade de multas de trânsito por caronas)

http://www.jusbrasil.com.br/busca?q=Transporte+Solid%C3%A1rio+%28carona%29&c=

Legislação sobre o assunto:

http://cimos.blog.br/2013/09/carona-legal-projeto-apoiado-pelo-governo-de-mgosiscarleg-busca-apoio-junto-aos-órgãos-publicos/

Código Civil Brasileiro (Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002)

O art. 736 do CC afirma que: “não se subordina às normas do contrato de transporte o feito gratuitamente, por amizade ou cortesia.”

Súmula 145 STJ dispõe que: “no transporte desinteressado, de simples cortesia, o transportador só será civilmente responsável por danos causados ao transportado quando incorrer em dolo ou culpa grave.” "O transporte de cortesia é aquele entendido como estritamente gratuito e que o transportador não possui interesse no transporte, efetuando o mesmo por simples cordialidade e cortesia, sendo regido pela responsabilidade extracontratual".

A realidade do home officeMuito embora ainda haja muita resistência por parte das empresas brasileiras, de certo por razões de ordem cultural, a modalidade de trabalhohome office, assim entendida como o trabalho desenvolvido em lugar diverso da empresa, apresenta-se na atualidade como uma alternativa para solucionar questões envolvendo custos e


13

infraestrutura.

A primeira etapa para a implantação dohome officecomo modelo de trabalho é verificar se a natureza da atividade a ser desenvolvida permite o trabalho a distância e, em caso positivo, quais seriam os empregados elegíveis, sendo essencial avaliar os empregados antes de colocá-los emhome office, levando-se em conta os aspectos pessoais e profissionais, uma vez que para muitos não funciona, já que requer disciplina, organização, rotina, método e independência. Outro desafio a ser enfrentado pela empresa que está iniciando esse processo é propiciar aos empregados todas as ferramentas necessárias para a boa execução do trabalho, viabilizando acesso remoto ao e-mail corporativo, possibilitando utilização compartilhada de documentos e fornecendo instrumentos que permitam contato telefônico, videoconferências e similares.

Ohome officetraz para a empresa vantagens e desafios. Se por um lado a empresa ganha com a economia dos altos custos de espaço físico e de infraestrutura, além da eliminação das despesas com locomoção, e aposta no aumento da produtividade do empregado pela flexibilidade, por outro esbarra na dificuldade de encontrar um trabalhador com disciplina e maturidade, que crie uma rotina de trabalho, administre o tempo quando está independente, e que não permita a interferência de assuntos domésticos nos assuntos profissionais. Além disso, a distância do empregado dificulta a supervisão e o controle, implica na perda dos valores da empresa pelo isolamento, e facilita a disseminação dos dados e informações da companhia e clientes a familiares e terceiros.

As leis trabalhistas aplicáveis aos trabalhadoreshome officesão exatamente as mesmas das aplicadas aos trabalhadores presenciais, salvo com relação à concessão do vale transporte, em decorrência da perda do objeto. Isso significa que todas as regras que regerão a relação de trabalho deverão ser claramente estipuladas, quer em Contrato Individual de Trabalho quer em Termo Aditivo ao Contrato Individual de Trabalho, e que deverão ser observadas todas as regras com relação à jornada de trabalho, o que vale dizer que, havendo qualquer tipo de controle sobre as atividades diárias do empregado, seja por meio dee-mails, msn, Skype, telefones,softwarese afins, deixa o empregado de estar enquadrado na exceção doartigo 62, I, da CLT, qual seja, atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, fazendo jus como extra às horas que extrapolarem a jornada de trabalho pactuada.

Ainda, para que essa metodologia de trabalho seja implantada sem que se torne um problema para empresa, é necessário o comprometimento, a capacitação e o treinamento dos gestores, para que saibam como lidar com o trabalho a distância e gerenciar os resultados almejados, sem que isso configure controle de jornada ou assédio moral, bem como a criação de uma política interna estruturada, contendo normas e regras que regulamentem o uso da infraestrutura tecnológica fornecida bem como ohome officena sua globalidade.

Milena Pires Angelini Fonseca

Advogada formada pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), em 1999. Inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, na Secção de São Paulo, em 2000. Pós-graduada em Direito Material e Processual do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2008. Trabalha atualmente na Andrioli e Giacomini Advogados.

Fonte: FISCOSOFT

Seguro-desemprego - Encaminhamento do Trabalhador para Cursos de Formação18 dez 2013 - Trabalho / Previdência


14

Por meio da Portaria Interministerial MTE/MEC nº 17/2013, foram estabelecidos os procedimentos para encaminhamento do trabalhador requerente ou beneficiário do seguro-desemprego a Cursos de Formação Inicial e Continuada ou de qualificação profissional, no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego, para habilitar o seguro-desemprego, o trabalhador requerente deverá apresentar os originais e cópias dos comprovantes de escolaridade e de domicílio.

A Portaria Interministerial MTE/MEC nº 17/2013, foi publicada no Diário Oficial da União em 18.12.2013

Fonte: Legisweb

Conheça três das principais áreas de atuação profissional para os próximos anos Publicado por kuadro - 6 dias atrás

Com tantas oportunidades em um mercado em constante expansão é muito importante fazer a escolha certa na hora de selecionar o caminho do vestibular, curso técnico ou qualquer tipo de formação que vai te preparar para boas oportunidades.

Diversos estudantes em diferentes níveis de aprendizado, quando questionados sobre seus planos futuros, dissertam sobre a expectativa de encontrar um bom retorno financeiro. É claro que este é um item importante, mas antes de decidir definitivamente qual vai ser o seu norte profissional é interessante conhecer detalhes sobre a projeção e estabilidade daquele setor no cenário nacional.

Separamos algumas opções apontadas por diversas pesquisas como as áreas que vão deslanchar em 2014:

Agronegócio

O Brasil já é destaque na exportação de alguns alimentos e tem um crescimento anual significativo em empresas deste ramo. Além da indústria de máquinas agrícolas, fertilizantes e rações próprias que acabam participando desse desenvolvimento. Agrônomos, Zootecnistas, Engenheiros de Alimentos e Veterinários são alguns destaques.

Educação e Ensino

Com o crescimento do mercado, a valorização da educação e da qualificação para que novos cargos sejam ocupados será uma consequência. Todos os graduados, Pós-Graduados ou ainda doutorandos em algum seguimento voltado ao ensino certamente estarão bem cotados. Cursos complementares com foco na educação à distância e formatos inovadores de aprendizagem também tendem a ser um grande diferencial.

Tecnologia

Mesmo sendo um dos direcionamentos mais óbvios da atualidade, o campo da tecnologia sempre vai necessitar de mais mão de obra. Esse fator vem de uma dedução também óbvia: a velocidade de evolução e competitividade nesse nicho é tão avassaladora, que inovar é um desafio quase diário. Técnicos em


15

telecomunicações, Analistas de Redes, Cientistas da Computação, Web designers, Desenvolvedores de Games e outras muitas possibilidades são um alvo certeiro daqui em diante.

Mais dicas sobre educação no kuadro.

Empregado “comissionista” e seus direitos trabalhistas controvertidos Publicado por Reginaldo Santos - 5 dias atrás

Há alguns contratos de emprego, sobretudo no comércio e na intermediação de venda de produtos ou serviços, em que há o pagamento de comissões. A comissão tem natureza eminentemente remuneratória e caracteriza salário por unidade de obra, uma vez que se destina à contraprestação básica por trabalho entregue.

O comissionamento pode ser puro ou misto. Na primeira situação a comissão será a parcela contraprestativa básica, em substituição ao salário-base por unidade de tempo (que não é pago a tal título embora seja garantido o mínimo legal ou piso da categoria). Na segunda, ao salário fixado por unidade de tempo se soma o valor pago a título de comissão. Regra geral, que pode comportar exceções, o comissionamento é fixado em um percentual sobre a venda de produto ou serviço realizada pelo empregado.

Conforme exposto, a comissão paga pelo empregador integra a remuneração do empregado, e haverá, portanto, sua integração para todos os efeitos contratuais próprios a tal instituto, ou seja, repercussões em FGTS, INSS, férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, dentre outras parcelas. Muitos empregadores pagam comissão “por fora”, ou seja, não fazem a correta integração dos valores, o que significa prejuízos ao empregado, que deverá buscar a satisfação de seu crédito na Justiça do Trabalho, sem olvidar os prejuízos à fazenda pública (INSS/IR/FGTS).

Outra questão relacionada aos comissionistas diz respeito à possibilidade de comissionamento puro. Doutrina e jurisprudência são majoritariamente pela possibilidade de tal pactuação remuneratória, ou seja, do pagamento apenas dos valores proporcionais às vendas feitas pelo empregado e consequente desnecessidade de pagamento de salário-base por unidade de tempo. É claro, também, que mesmo em caso de comissionamento puro o empregador complementará o valor do salário mínimo ou piso da categoria caso o empregado não alcance tal valor a título de comissões.

Entendo que ao pagar apenas comissão, sem pagamento de salário-base, resta inobservada a regra constitucional do artigo 7º, inciso IV, que trata do salário mínimo mensal. Ora, o simples fato de ficar o trabalhador à disposição do empregado (CLT, artigo 4º) durante toda a jornada contratada, deveria ser suficiente ao pagamento da contraprestação mínima mensal (salário), sendo a comissão acrescida a este. Deveria ser relevante o fato de que mesmo quando não faz uma venda, o empregado comissionista atende ao cliente, dá informações sobre o produto, enfim, cumpre ordens do empregador quanto ao modo da prestação laborativa. Infelizmente tal não é o sentido da jurisprudência.

Outro aspecto relevante diz respeito à jornada de trabalho e suas conseqüências legais. Embora não receba necessariamente contraprestação por tempo de trabalho entregue, mas, sim, pela produção alcançada, tem


16

o empregado comissionista, como qualquer empregado celetista, direito à limitação de sua jornada em 08 horas e de sua disponibilidade semanal de trabalho em 44 horas. Mesmo nos casos em que é vontade do empregado trabalhar além dos limites para receber melhor contraprestação (comissão), as regras constitucionais e legais sobre o tema devem ser observadas. Caso trabalhe além dos limites constitucionais receberá o pagamento de horas extras, nos termos da Súmula 340 do TST:

“O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.”.

Também obviamente faz jus o comissionista aos intervalos intrajornada, entrejornadas e referente às férias. Importante destacar ainda o repouso semanal e sua remuneração. O valor do repouso semanal remunerado do comissionista é calculado na forma fixada na Lei 605/1949, ou seja, será equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana (comissões sobre as vendas da semana), no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador (interpretação do disposto no artigo 7º, alínea c). Assim, além das comissões (e de eventual salário-base), receberá o comissionista, destacadamente em seu contracheque, os valores referentes aos repousos semanais remunerados.

Por fim, polêmica referente ao pagamento das comissões quando o cliente do empregador se torna inadimplente. A Lei 3.207/1957, embora se refira especificamente aos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, aplica-se aos comissionistas em geral. Discutida, na prática, é a obrigatoriedade do pagamento das comissões nos casos em que o cliente (regra geral consumidor) deixa de pagar valores devidos para o empregador. A Lei 3.207/1957 estabelece claramente que os valores somente não serão pagos ao empregado nos casos de insolvência do comprador (artigo 7º), sendo devidos, então, nos casos de mera inadimplência. Ora, o empregado “comissionista” já terá implementado a condição básica para o recebimento da contraprestação (comissão), que é a venda. Se o empregador terá ou não dificuldades para receber pelo que vendeu, tal ônus não pode ser transferido ao trabalhador, que receberá integralmente suas comissões, independentemente de inadimplência do consumidor, ressalvada sua insolvência.

Fonte: http://www.direitodotrabalhoessencial.com.br/artigos/empregado-comissionistaeseus-direitos-trabalh....

JBS pode ser condenado em R$ 10 milhões por jornada de trabalho irregular Publicado por Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região - 4 dias atrás

Bauru - O Ministério Público do Trabalho em Bauru ingressou com ação civil pública na Vara do Trabalho de Lins contra o frigorífico JBS S.A., pedindo a condenação da empresa ao pagamento de


17

indenizações que totalizam R$ 10 milhões por não computar a jornada de trabalho dos seus trabalhadores na forma como a lei determina.

Em inquérito conduzido pelo procurador Marcus Vinícius Gonçalves, ficou provado que a empresa, na sua filial em Lins, não efetua o registro de jornada dos empregados durante a troca de uniformes, tanto na entrada quanto na saída do expediente. Em diligências realizadas nas dependências do frigorífico, o MPT constatou que os trabalhadores demoram de 17 a 30 minutos para efetuar a troca, e que esse período não é computado na jornada, uma vez que o registro de ponto é feito apenas no momento do início e no término da prestação de serviços. O tempo de deslocamento do vestiário até a linha de produção também não é computado.

O JBS pode exercer o seu poder de controle, o seu poder diretivo, disciplinar e regulamentar, assim que o empregado adentra o prédio da empresa, restando nítido que ele está à disposição do empregador desde o momento em que passa o cartão no leitor óptico da entrada, esclarece o procurador.

Também foram juntadas no inquérito sentenças condenatórias proferidas em processos individuais de ex-trabalhadores da empresa, que confirmam o entendimento do Judiciário acerca da irregularidade, com base na CLT e na súmula 429 do Tribunal Superior do Trabalho. Diz o trecho de uma decisão: Ora, é incontestável que o tempo gasto pelo reclamante, nas instalações da reclamada, para colocar e retirar o uniforme (num total de 0h17 min por dia) constitui tempo à disposição da empresa e deve ser considerado como de serviço efetivo, integrando a jornada de trabalho do obreiro, consoante disposição contida no caput do art. 4º da CLT.

Diante das circunstâncias, o MPT pede, em caráter liminar, que a Justiça obrigue o frigorífico a computar a jornada de trabalho dos empregados no momento em que eles passam pela primeira portaria.

Em caráter definitivo, ou seja, no julgamento do mérito da ação, o MPT pede que os trabalhadores que ficaram à disposição da empresa sem o correto registro de jornada sejam indenizados a título de hora extra, referente aos últimos cinco anos, com reflexos nas demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS e INSS. O total deste montante é estimado pelo MPT em R$ 5 milhões.

Pelos danos causados à coletividade, o MPT pede ainda que a empresa seja condenada ao pagamento outros R$ 5 milhões de indenização, reversível ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) ou à sociedade local.

O processo tramita na Vara do Trabalho de Lins.

Processo nº 0010538-55.2013.5.15.0062

Auxílios acidente e alimentação não são considerados em cálculo de pensão alimentícia Publicado por Superior Tribunal de Justiça - 4 dias atrás

Verbas indenizatórias, como os auxílios de acidente, alimentação e cesta básica, não podem ser consideradas no cálculo de pensão alimentícia. A decisão é da Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ).


18

A questão chegou ao STJ após decisao do Tribunal de Justiça da Paraíba (TJPB) que considerou que o percentual fixado a título de pensão alimentícia deve incidir sobre todas as verbas que representam parcelas remuneratórias ordinárias.

De acordo com a decisão de segunda instância, a gratificação de quebra de caixa, o auxílio-acidente, o vale-alimentação e o vale-cesta representam parcelas remuneratórias ordinárias, incorporáveis à remuneração do trabalhador para todos os efeitos, quer porque possuem o atributo da obrigatoriedade de pagamento decorrente de lei, quer porque não possuem o caráter transitório.

Caráter habitual

Ao analisar o recurso, o ministro Villas Bôas Cueva, relator do processo no STJ, esclareceu que os alimentos incidem sobre valores pagos em caráter habitual e não sobre aqueles que se equiparem a verbas indenizatórias.

Segundo o ministro, a verba alimentar apenas incide sobre vencimentos, salários ou proventos, valores auferidos pelo devedor no desempenho de sua função ou de suas atividades empregatícias, decorrentes dos rendimentos ordinários do devedor, motivo pelo qual se excluem as verbas indenizatórias e os descontos obrigatórios (previdenciário e Imposto de Renda) da sua base de cálculo.

Indenizações

Villas Bôas Cueva afirmou que a legislação é clara ao estabelecer o caráter indenizatório das verbas citadas no recurso. O auxílio-acidente está descrito tanto na Constituição Federal quanto na Lei 8.213 /91 e no Decreto 3.048 /99 . É o valor pago quando lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza resultem em sequela definitiva que comprometa a capacidade laboral, e equivale a 50% do salário de benefício, mas deixa de ser pago após a aposentadoria.

O mesmo pode ser dito do vale-alimentação e do vale-cesta. A determinação desses auxílios está descrita no Decreto 5 /91 , que regulamenta o PAT Programa de Alimentação do Trabalhador ( Lei 6.321/76).

A parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para qualquer efeito, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço nem se configura como rendimento tributável do trabalhador, disse o ministro.

O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

Seguro-desemprego passará a ser pago com identificação biométrica até 2015De acordo com o Ministério do Trabalho, a novidade tem como objetivo reduzir fraudes e aumentar a segurança no pagamento.

Wellton Máximo


19

Os saques do seguro-desemprego passarão a ser feitos, até o final de 2015, por meio da identificação biométrica do beneficiário. O prazo consta de resolução do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), publicada hoje (23) no Diário Oficial da União.

De acordo com o Ministério do Trabalho, a novidade tem como objetivo reduzir fraudes e aumentar a segurança no pagamento. Segundo a resolução, a identificação biométrica será exigida apenas no recebimento do seguro-desemprego em dinheiro vivo.

A resolução faz parte de um pacote de medidas adotado para equilibrar o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que registrou déficit nominal de R$ 222,3 milhões de janeiro a agosto deste ano, contra lucro de R$ 179,9 milhões no mesmo período de 2012. O rombo considera a parcela do FAT que financia o capital do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).

Outra resolução, também publicada hoje, busca o aumento de receitas, a redução de despesas e a melhoria da gestão do FAT. O Codefat pediu ao Tesouro Nacional que restitua ao FAT os valores que deixou de receber do Programa de Integração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) por causa de desonerações tributárias. Pelo pedido, o Tesouro também terá de cobrir o pagamento de beneficiários sem vínculo empregatício.

A resolução propõe ainda que as empresas com índice de rotatividade da força de trabalho acima da média para o setor paguem uma contribuição adicional ao FAT. A medida tem como objetivo desestimular que empresas demitam funcionários e os contratem novamente depois de cinco meses. Nesse período, os empregados recebem o seguro-desemprego.

A redução das despesas com o seguro-desemprego e com o abono salarial é uma das prioridades da equipe econômica para o próximo ano. No fim de outubro, o ministro da Fazenda, Guido Mantega, anunciou que o governo estuda obrigar os beneficiários do seguro-desemprego a passar por cursos de qualificação. Atualmente, a exigência só vale para o segundo pedido do benefício num período de dez anos.

Formado pela arrecadação do PIS/Pasep, o FAT tem duas destinações. Uma parcela de 60% financia o pagamento do seguro-desemprego, do abono salarial para quem ganha até dois salários mínimos e programas de qualificação profissional. Os 40% restantes são repassados ao BNDES, que fornece empréstimos subsidiados a empresários para estimular o desenvolvimento da economia.

http://agenciabrasil.ebc.com.br/noticia/2013-12-23/seguro-desemprego-passara-ser-pago-com-identificacao-biometrica-ate-2015

Fonte: Agência Brasil

PERGUNTAS E RESPOSTAS - INSS SOBRE 13º SALÁRIOEquipe Guia Trabalhista

1. Como é o desconto de INSS sobre o 13º salário?

Para determinação da base de cálculo para a contribuição do INSS deverá ser usado o valor bruto do décimo terceiro salário sem qualquer dedução dos adiantamentos pagos, aplicando-se, em separado (do


20

salário do mês), as alíquotas normais de contribuição, observando-se o valor do teto máximo de contribuição vigente no mês de dezembro, conforme tabela de contribuição dos segurados.

2. Qual o procedimento quanto ao desconto de INSS 13º salário, se o empregado tiver mais de um emprego?

A empresa que tiver empregado com mais de um vínculo empregatício (ou mais de uma fonte pagadora) deve aplicar a alíquota correspondente à faixa de enquadramento na tabela de salário de contribuição, considerando o somatório das suas remunerações pagas a título de 13º, e respeitando o limite máximo do salário de contribuição.

3. Qual é a data legal para o recolhimento do INSS sobre 13º salário?

A contribuição ao INSS incidente sobre o décimo terceiro salário deverá ser recolhida até o dia 20 de dezembro do ano correspondente.

Não havendo expediente bancário no dia 20 o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil bancário imediatamente anterior.

4. Qual o prazo para o recolhimento do INSS do 13º salário pago em rescisão contratual?

Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do INSS sobre o décimo terceiro salário pago, deverá obedecer ao regime de competência normal, ou seja, será no prazo previsto para o recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento.

5. Quanto ao desconto do INSS sobre eventual pagamento de diferença de 13º salário e qual o prazo para recolhimento?

O recolhimento da contribuição decorrente de eventual diferença da gratificação natalina (13º salário) deverá ser efetuado juntamente com a competência dezembro do mesmo ano, no prazo previsto para recolhimento normal da folha de pagamento.

6. Qual a maneira de preencher a GPS do 13º salário?

A GPS deverá ser preenchida normalmente, inclusive no que se refere ao código de pagamento, exceto quanto ao campo 4:

• Campo 4 - Competência (mês/ano): utilizar a competência 13 (treze) e para o ano 4 (quatro) dígitos.

Exemplo: dezembro de 2013, informar 13/2013. Haverá incidência de contribuição para as demais entidades e fundos (terceiros), devendo ser lançado o valor no campo 09 - "Valor de Outras Entidades".

7. O que acontece se a empresa recolher o INSS após o dia 20 de dezembro?

As contribuições recolhidas após 20 de dezembro sofrerão incidência dos encargos previstos na legislação da Seguridade Social para as contribuições arrecadadas e administradas pelo INSS, ou seja, juros e multa, com exceção da contribuição decorrente do ajuste (diferença) do décimo terceiro salário, que poderá ser recolhida no prazo normal da folha de pagamento.


21

TST aprova duas novas súmulasFoi ainda revogado o parágrafo segundo do artigo 5º da IN nº 30, que veda o uso do peticionamento eletrônico (e-DOC) para o envio de petições ao Supremo Tribunal Federal (STF).

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou nesta quarta-feira (11) duas novas súmulas, de números 446 e 447, e fez alterações em mais duas, 288 e 392, além de alterar, também, três instruções normativas.

A nova Súmula 446 dispõe sobre o intervalo intrajornada para maquinista ferroviário, e a Súmula 447 não reconhece o direito ao adicional periculosidade para os tripulantes que continuam a bordo durante o abastecimento de aeronaves.

Houve a inclusão do item II da Súmula 288, que trata da opção entre dois regulamentos de plano de previdência complementar. Também foi dada nova redação à Súmula 392 (Dano moral e material. Relação de trabalho. Competência da Justiça do Trabalho).

Quanto às instruções normativas, foi aprovada a supressão da parte final do item X da IN nº 3, confirmando a jurisprudência do TST no sentido de que a justiça gratuita não abrange o depósito recursal. Na IN nº 20, foram alterados os itens I,V,VI e IX, revogados os itens IV e VII e incluídos o item VIII-A, em consequência da adoção, na Justiça do Trabalho, da GRU Judicial como documento de arrecadação de custas e emolumentos em substituição ao DARF.

Foi ainda revogado o parágrafo segundo do artigo 5º da IN nº 30, que veda o uso do peticionamento eletrônico (e-DOC) para o envio de petições ao Supremo Tribunal Federal (STF).

Publicação

A decisão do Pleno tem publicação prevista no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT) para esta sexta-feira (13). As edições das novas súmulas e modificações das antigas devem ser publicadas três vezes consecutivas, conforme determinação do artigo 175 do Regimento Interno do TST. Já as alterações das instruções normativas serão publicadas uma única vez.

(Augusto Fontenele)

NOVAS SÚMULAS

Súmula nº 446

MAQUINISTA FERROVIÁRIO. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO PARCIAL OU TOTAL. HORAS EXTRAS DEVIDAS. COMPATIBILIDADE ENTRE OS ARTS 71, § 4º, E 238, § 5º, DA CLT.


22

A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista integrante da categoria "c" (equipagem de trem em geral), não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT.

Súmula nº 447

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO.

Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do MTE.

SÚMULAS ALTERADAS

Súmula nº 288 (inclusão do item II):

COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA

I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

Súmula nº 392 (nova redação)

DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO.

Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas.

NOVA REDAÇÃO DAS INTRUÇÕES NORMATIVAS

INSTRUÇÃO NORMATIVA N.º 3, DE 1993

ITEM X

X - Não é exigido depósito recursal, em qualquer fase do processo ou grau de jurisdição, dos entes de direito público externo e das pessoas de direito público contempladas no Decreto-Lei n.º 779, de 21.8.69, bem assim da massa falida e da herança jacente.

INSTRUÇÃO NORMATIVA N.º 20, de 2002

ITEM I


23

I – O pagamento das custas e dos emolumentos no âmbito da Justiça do Trabalho deverá ser realizado, exclusivamente, mediante Guia de Recolhimento da União - GRU Judicial, em 4 (quatro) vias, sendo ônus da parte interessada realizar o correto preenchimento, observando-se as seguintes instruções

a) o preenchimento da GRU Judicial será on line, no sítio da Secretaria do Tesouro Nacional na internet;

b)o pagamento da GRU – Judicial poderá ser efetivado em dinheiro, na Caixa Econômica Federal e no Banco do Brasil S/A, ou em cheque, apenas no Banco do Brasil S/A;

c)o campo inicial da GRU Judicial, denominado Unidade Gestora (UG), será preenchido com o código correspondente ao Tribunal Superior do Trabalho ou ao Tribunal Regional do Trabalho onde se encontra o processo. Os códigos constam do Anexo I;

d) o campo denominado Gestão será preenchido, sempre, com a seguinte numeração: 00001 – Tesouro Nacional.

E

ITEM IV (Revogado)

ITEM V

V - O recolhimento das custas e emolumentos será realizado nos seguintes códigos:

18740-2 - STN – CUSTAS JUDICIAIS (CAIXA/BB).

18770-4 – STN – EMOLUMENTOS (CAIXA/BB).

Parágrafo único. Para esses códigos de arrecadação não haverá limite mínimo de arrecadação, de conformidade com a nota SRF/Corat/Codac/Dirar/nº 174, de 14 de outubro de 2002.

ITEM VI

VI - As secretarias das Varas do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho informarão, mensalmente, aos setores encarregados pela elaboração da estatística do órgão, os valores de arrecadação de custas e emolumentos, baseando-se nas GRUs Judiciais que deverão manter arquivadas.

ITEM VII (Revogado)

ITEM VIII-A

VIII-A O requerimento de restituição dos valores indevidamente recolhidos por meio de GRU judicial, de forma total ou parcial, a título de custas processuais e/ou emolumentos, deverá ser formalizado pelo interessado na Unidade Judiciária em que tramita o processo, acompanhado dos documentos comprobatórios das alegações, juntamente com o número do CNPJ ou CPF e dos respectivos dados bancários.

ITEM IX

IX - Nos dissídios coletivos, as partes vencidas responderão solidariamente pelo pagamento das custas.


24

INSTRUÇÃO NORMATIVA N.º 30, de 2007

Revogado o § 2º do art. 5º da IN.

Fonte: TST

Gerente do Itaú será indenizada por ficar em casa de “castigo” por não cumprir metasA empresa foi condenada por assédio moral na instância regional, mas a trabalhadora achou a indenização irrisória e apelou ao TST para aumentar o valor.

Lourdes Tavares

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio de decisão da Primeira Turma, elevou de R$ 1 mil para R$ 10 mil o valor da indenização concedida a uma gerente do Itaú Unibanco S.A. que ficou um dia em casa de "castigo" por não ter cumprido metas fixadas por seu chefe. A empresa foi condenada por assédio moral na instância regional, mas a trabalhadora achou a indenização irrisória e apelou ao TST para aumentar o valor.

A bancária relatou que, em abril de 2005, o gestor de uma agência do banco no Leblon, bairro da cidade do Rio de Janeiro, chegou ao extremo de mandar duas funcionárias para casa, pois não haviam ativado as contas que ele pediu. Uma dessas empregadas era a autora da ação. Testemunhas confirmaram o tratamento inadequado em relação à gerente de contas e relataram que o superior hierárquico "diminuía todos os empregados".

De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), a mera suspensão do empregado, em princípio, não gera dano moral, por estar inserida no poder disciplinar do empregador. No caso, porém, o Regional entendeu que "não foi aplicada à gerente uma pena de suspensão, mas sim um ‘castigo'".

Assim, considerou estar caracterizado o dano moral, pois o gestor, ao tratar a bancária "de forma infantil perante seus colegas de trabalho e ordenando que ela ficasse em casa, por um dia, sem trabalhar", teria aplicado à empregada um "castigo". Nesse contexto, o TRT-RJ julgou que o ocorrido causou prejuízo moral à gerente, que deveria ser ressarcido, condenando a empresa a pagar-lhe indenização de R$ 1 mil.

TST

Na avaliação do ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator do recurso de revista, a quantia fixada pelo TRT, além de não conseguir compensar a trabalhadora pelo dano sofrido, "tampouco tem valia à finalidade pedagógica, mormente se considerarmos a potência econômica do Itaú Unibanco". Destacou que a decisão regional, ao arbitrar o valor da compensação em valor tão baixo, "acabou por esvaziar o comando do inciso X do artigo 5º daConstituição da República, que prevê o direito à indenização decorrente da ofensa à intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas".

O relator chamou a atenção também em relação aos princípios da proporcionalidade e razoabilidade e à dupla finalidade da indenização – compensar o ofendido e punir o ofensor, para desestimular a prática do ato lesivo. Nesse sentido, concluiu que o valor de R$ 1 mil reais "não contempla a necessária


25

proporcionalidade consagrada nos artigos 5º, V, da Constituição e 944, parágrafo único, do Código Civil". Com essa fundamentação, a Primeira Turma proveu o recurso da bancária, aumentando o valor da indenização.

Processo: RR - 349-73.2010.5.01.0042

Fonte: TST

Juíza condena financeira a pagar R$5 milhões por danos morais coletivos 23 dez 2013 - Trabalho / Previdência

No julgamento de uma Ação Civil Pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho, a juíza Luciana Alves Viotti, titular da 39ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma grande financeira a responder pelo vínculo direto com os trabalhadores intermediados por uma empresa do mesmo grupo econômico, garantindo a eles os mesmos direitos dos bancários. Isto porque constatou uma fraude, pela qual os empregados da empresa ¿promotora de vendas¿ eram aproveitados para prestar serviços bancários na financeira, sem que fossem reconhecidos como tal. Diante disso, as rés foram condenadas a não mais exigir jornada acima da normal dos bancários, que é de 6h diárias. Também foi determinado que concedam o intervalo de 15 minutos e permitam que os empregados registrem corretamente a jornada, o que não ocorria. Tudo sob pena de multas. A condenação ainda envolveu uma indenização por danos morais coletivos, fixada em R$5 milhões de reais, e multa por litigância de má-fé, bem como indenização de 20% sobre o valor da causa por prejuízos sofridos pela parte contrária.

Na instrução do caso, a juíza apurou que junto à financeira também funcionava outra empresa, "promotora de vendas" do mesmo grupo econômico. Os empregados desta não prestavam serviços de correspondência bancária, conforme o contrato firmado entre as rés. A financeira acompanhava e fiscalizava os serviços, interferindo diretamente na atividade da empresa. Na avaliação da juíza, um caso claro de terceirização ilícita de atividade-fim. Ela apontou que, além de captar clientes para a financeira, os empregados da promotora vendiam créditos pessoais. Em determinado momento, inclusive, a promotora encerrou as atividades e parte dos empregados foram transferidos para a financeira. Uma testemunha confirmou que as atividades que antes eram exercidas pela promotora agora são exercidas pela financeira. "Clara, portanto, a existência de um único empregador, com interesses comuns e sob a mesma direção", concluiu a magistrada.

Esse cenário foi extraído de um vasto acervo de provas, inclusive depoimentos. Mas um deles chamou mais a atenção da julgadora. Chamado para prestar depoimento pela própria empresa, o ex-empregado foi ouvido em outra cidade (por meio de Carta Precatória). O depoimento dele havia sido considerado "essencial" pela empresa, mas na hora de ouvi-lo ela simplesmente desistiu e tentou evitar que a testemunha fosse ouvida a pedido do Ministério Público do Trabalho. Em vão. O trabalhador acabou prestando depoimento e a história que contou foi surpreendente. Ele relatou que empresa prepara empregados para audiências trabalhistas por meio de ¿simulados¿. Segundo afirmou, há um intenso assédio para que deponham em favor dos interesses da ré. Ele próprio já fez isso, mas se cansou de mentir na Justiça. Por isso, na reunião realizada um dia antes da audiência, passou a falar a verdade no "simulado". E foi questionado. Por essa razão, a empresa não queria mais ouvi-lo. "O depoente não só assumiu o risco de ser dispensado (o que acabou por acontecer), mas também de ser criminalmente punido, o que ninguém faz se não estiver verdadeiramente arrependido de atos anteriormente praticados",


26

registrou a magistrada na decisão para demonstrar o grande valor das declarações. A juíza verificou que depois do depoimento o grupo econômico decidiu por encerrar as atividades da promotora, dispensando alguns empregados e transferindo a maior parte para a financeira. A fraude para tentar afastar a aplicação preceitos trabalhistas ficou evidente para a magistrada, que reconheceu o enorme o prejuízo sofrido pelos empregados, tanto individualmente como para a categoria profissional. Até mesmo a sociedade saiu prejudicada, segundo destacou a julgadora.

No processo também foram encontradas irregularidades relacionadas à jornada. É que os empregados trabalhavam externa e internamente, com horário fixo a cumprir. A jornada poderia ser controlada pelo empregador, de modo que a magistrada rejeitou a possibilidade de aplicação da exceção do artigo 62, inciso I, da CLT. "O mencionado dispositivo legal exclui da incidência das normas relativas à duração do trabalho apenas os empregados que exercem atividades externas, incompatíveis com a fixação de horário de trabalho", pontuou. Registros uniformes também foram invalidados pela julgadora, na linha do entendimento contido na Súmula 338 do TST. "As disposições legais relativas à duração do trabalho são de caráter imperativo, objetivando a salubridade do ambiente de trabalho e a saúde dos trabalhadores, havendo, além disso, prejuízo para a criação de novos postos de trabalho conforme a quantidade de horas extras prestadas, o que tem sido reiteradamente registrado pela doutrina e jurisprudência" , acrescentou ao determinar o cumprimento da jornada normal dos bancários.

A julgadora ainda reconheceu os danos morais coletivos. Para ela, pessoas foram submetidas à condição de objeto, não apenas em situação individualizada, mas também de modo coletivo. Ela destacou que a política de gestão adotada pela empresa fez com que a execução de parte da atividade-fim fosse realizada por meio de pessoa interposta, o que não se admite. Uma conduta que considerou violação ao princípio constitucional de proteção à dignidade da pessoa, atingindo o interesse público. Da mesma forma, houve desrespeito à legislação que rege a jornada de trabalho, concluindo a juíza pela existência de prejuízo coletivo. "A regra social ajustada, inserta na Constituição e nas leis, é desrespeitada em nome do lucro", destacou. A magistrada lembrou ainda que o Estado Brasileiro é fundado na dignidade da pessoa humana e nos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. Valores que, desrespeitados, impõem uma punição para se evitar o caos social, político e jurídico. "É dizer: se cada um puder agir como quiser, para quê a lei?",ponderou.

Por fim, a juíza decidiu que conduta das reclamadas impunha uma condenação por litigância de má-fé. O fato de negarem a existência de um grupo econômico, depois o admitirem. A insistência em ouvir uma testemunha que consideravam essencial e depois desistirem da oitiva. As claras contradições entre o depoimento da preposta e da testemunha indicada pela própria ré. Tudo isso levou a julgadora a condenar as empresas: "As reclamadas não expuseram os fatos conforme a verdade, não havendo agido com boa-fé e lealdade, apresentando defesas cientes de que eram destituídas de fundamento", sintetizou ao final, aplicando ao caso os artigos 14 e 17 do CPC, que tratam da matéria. No seu modo de entender, a multa e indenização são devidas à União, por ser autor da ação o Ministério Público do Trabalho, havendo prejuízo para os cofres públicos. É que o órgão destinou precioso tempo e recursos materiais e humanos à causa, quando poderia trabalhar em prol de outras tarefas que demandam sua atuação. Da decisão cabe recurso para o TRT da 3ª Região.

( 0002076-76.2011.5.03.0139 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região


27

Litigância de Má-Fé - Trabalhador é condenado a pagar multa, perícia e custas Publicado por Portal Nacional do Direito do Trabalho e mais 1 usuário - 1 semana atrás

Depois de ter trabalhado por quase três anos como repositor numa empresa atacadista, um empregado propôs ação pedindo rescisão indireta, horas extras e indenização por danos morais e materiais. Acabou condenado como litigante de má-fé e deverá pagar multa, gastos com a perícia e custas processuais, totalizando pouco mais de dois mil reais.

A decisão é do juiz Edilson Ribeiro da Silva, em atuação na 5ª Vara do Trabalho de Cuiabá, para quem o fato da empresa não ter comparecido à audiência, nem apresentado defesa, não acarretou confissão ficta (subentendida). Em seu entendimento, por ser relativa, ela pode ficar sem efeito, se nos autos houver provas contrárias às alegações do reclamante.

O magistrado concluiu que o empregado não conseguiu comprovar com seu depoimento, e nem com o resultado da perícia, as alegações trazidas na petição inicial. Além de que ficou configurado que ele postulou direitos que sabia não fazer jus, extrapolando os limites da ética e da normalidade processual. Por isso, além não ter reconhecido nenhum direito pleiteado, foi condenado a pagar multa por litigância de má-fé.

Sobre as horas extras reivindicadas, em seu depoimento o empregado desdisse o que tinha sido dito na inicial sobre a jornada de trabalho. Ficou claro, para o juiz, a não ocorrência de horas extraordinárias, tanto pela alegada falta de intervalo, quanto por serviço que teria prestado aos domingos e feriados.

Danos morais e materiais

O empregado requereu a condenação da empresa por acidente de trabalho e pediu indenização por danos morais e materiais, estes últimos consistentes no pagamento de pensão mensal até os 75 anos de idade.

Contou que estando a empilhadeira estragada, foi obrigado a carregar 50 fardos de sal e, para isso, foi preciso subir e descer a escada umas 20 vezes. Numa dessas, escorregou e caiu, lesionando o joelho direito. Então, o médico atestou que ele precisava mudar de função por 60 dias, o que não foi atendido pela empresa. Por três meses fez perícias médicas, tendo o médico concluído que estava inapto para o trabalho. Mesmo assim não lhe deram outra função.

Diante das alegações do autor e considerando que a empresa era revel, foi determinada pelo magistrado a realização de perícia médica.

As conclusões do perito chocaram-se com as alegações do trabalhador. Consta do relatório que o autor sofreu um lesão parcial no ligamento do joelho, que restou corrigida pela cirurgia. Constatou porém, que a lesão não teria sido causada por queda no alegado acidente, mas sim por sobrepeso e sinais degenerativos no joelho; não há incapacidade laborativa, pois continua trabalhando, estuda e anda de bicicleta.

Também constou do laudo que os relatos do trabalhador, por ocasião da perícia, sobre os fatos do acidente, divergem do que ele disse ao juiz na audiência. Tecnicamente não há como acatar-se a informação de que teria caído de uma altura de 10 ou 20 metros e que tivesse lesionado o LCA de forma longitudinal. E dessa altura, qual seja ela, as lesões não restringiriam ao joelho, escreveu o perito.


28

Instado a manifestar-se sobre o laudo, a defesa do autor nada disse, concluindo que houve concordância com as constatações da perícia.

Diante deste fatos, o juiz entendeu que não houve o acidente, a lesão que teria havido está curada e não restou nenhuma diminuição da capacidade de trabalho do operário. Concluiu, portanto, que não havia nenhum dano a ser indenizado.

Justa causa patronal

O empregado requereu a rescisão indireta do contrato de trabalho, alegando culpa da empresa, com base no artigo 483 da CLT. Nesse caso, queria aplicação da justa causa patronal, que lhe asseguraria todos os direitos rescisórios como se tivesse ocorrido a demissão sem justa causa.

Com base no que foi constado ao analisar o pedido de indenização por danos, o juiz rejeitou este pleito do empregado.

Litigância de má-fé

Litigante de má-fé é aquele que defende seus interesses extrapolando os limites da ética e da normalidade processual, assentou o Juiz Edilson, ao iniciar a análise dos fatos ocorridos no processo. E afirmou mais adiante: Mentiu o autor em juízo, e essa mentira resta definitivamente comprovada quando fez afirmações divergentes ao juiz e ao perito, sempre tentando imprimir cunho de maior gravidade nos acontecimentos que teriam dado causa à lesão que anunciou existir no seu joelho direito.

As contradições do autor ficaram claras, pois disse uma coisa na petição inicial, outra na audiência e uma terceira versão para o perito. Em audiência, disse que a cada vez que descia da escada carregava 2 ou 3 fardos de sal e que cada fardo pesava 15 quilos e que havia caído de uma altura de aproximadamente 10 metros. Ao perito, afirmou que essa altura era de aproximadamente 20 metros, o que eqüivale a altura aproximada de um prédio de 6 andares, e que cada fardo de sal pesava 90 quilos. Por isso o juiz concluiu que o autor não se pautou pela verdade e que perdeu-se em suas mentiras.

Assim, com base nos artigo 17 e 18 do Código de Processo Civil, o juiz condenou o reclamante nas penalidades previstas para quem usa de má fé para obter vantagem através de processo judicial. Além de indenizar a empresa em 1% do valor da causa (R$ 715,00), ele ainda terá de pagar os gastos com a perícia (R$ 1.500,00) e as custas processuais (R$ 40,30), devidos excepcionalmente neste caso por ter sido indeferido o pedido de justiça gratuita, com base no artigo 790 da CLT.

Decisão de primeiro grau, sujeita a recurso ao Tribunal.

(Processo PJe 0000101-07.2013.5.23.0005)

Gestante tem garantia provisória de emprego mesmo em contrato de experiência Publicado por Portal Nacional do Direito do Trabalho - 1 semana atrás


29

Uma gestante obteve na Justiça trabalhista garantia provisória de emprego, mesmo quando se encontrava em contrato de experiência. A Segunda Turma de Julgamento do Tribunal do Trabalho da Paraíba manteve decisão originária da 8ª Vara do Trabalho de João Pessoa por entender, também, que a empregada é constitucionalmente assegurada pelo artigo 10, inciso II, do Ato dos Dispositivos Constitucionais Transitórios (ADCT), que tem como objetivo a imediata proteção a criança e à maternidade da gestante. Na decisão foi citada ainda a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que garante a gestante direito à estabilidade provisória, mesmo em contrato de trabalho por tempo determinado.

A Barcelona Comércio Varejista e Atacadista S/A interpôs recurso na segunda Instância alegando que a rescisão do contrato ocorreu antes da alteração da Súmula 244 do TST, que anteriormente entendia que a empregada gestante não possuía estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência. Por esse motivo, destacou que tal Súmula não poderia ser aplicada ao caso em questão. A empresa afirmou, ainda, que a empregada não comunicou a gravidez durante o período de experiência, não podendo ser responsabilizada pela dispensa.

Entretanto, para o relator do acórdão, desembargador Wolney Macedo, o contrato de experiência não pode atingir as garantias provisórias do emprego porque a garantia diz respeito ao emprego e não ao contrato de trabalho. O fato de o TST ter reconhecido e sumulado novo entendimento constante ao item III da Súmula 244, diferente da antiga jurisprudência consolidada, não afasta o fundamento dado pelo magistrado de 1º grau e deste Egrégio Tribunal, que nesse momento usam exatamente o verbete que o TST adota como dominante, disse.

No que se refere à comunicação a empresa de que a empregada estava grávida, o colegiado entendeu que tal fato não afasta o direito constitucional da gestante que é assegurar proteção à trabalhadora e a criança. A ciência ou não do estado gravídico para fins de reconhecimento da garantia do emprego da gestante é dado absolutamente irrelevante. É suficiente que a empregada se encontre grávida no curso da relação de emprego para a configuração da garantia, ressaltou o magistrado.

Além da reintegração ao emprego, na mesma função, a empregada gestante também receberá, com data retroativa à dispensa, o pagamento dos salários vencidos e demais encargos legais, tais como recolhimentos fiscais, previdenciários, fundiários, vales-transporte, plano de saúde, vale-refeição, entre outras verbas, até que se complete cinco meses após o parto. Número do processo: 0140100-25.2012.5.13.0025.

JT constata irregularidade no processo administrativo de dispensa e manda reintegrar empregado da MGS Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 1 usuário - 1 semana atrás


30

A teor do inciso LV do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, aos litigantes, em processo judicial e administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e a ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes. E foi esse o fundamento adotado pelo juiz Fabrício Lima Silva, em sua atuação na 1ª Vara do Trabalho de Varginha, ao declarar a nulidade da dispensa de um empregado da MGS Minas Gerais Administração e Serviços S/A e manter decisão de antecipação de tutela que determinou a sua reintegração ao trabalho.

O reclamante ajuizou a ação trabalhista contra MGS e contra o Estado de Minas Gerais, informando que foi admitido pela primeira, após aprovação em concurso público, para exercer a função de motorista, tendo prestado serviços para a Advocacia Geral do Estado, na cidade de Varginha. Em 16/02/2011, recebeu correspondência informando que estava sendo instaurado um processo administrativo contra ele, ao qual apresentou resposta. Porém, ele foi colocado à disposição da MGS e recebeu três comunicados de dispensa, sendo o último em 21/09/2011. Diante disso, pediu o reconhecimento da nulidade da dispensa, em razão da inexistência de processo demissional. Os réus se defenderam, alegando a regularidade do procedimento e do ato demissional, sob o argumento de que o reclamante não estava desempenhando adequadamente suas funções.

Mas, ao analisar os detalhes do caso, o juiz deu razão ao reclamante. De início, o magistrado salientou que o fato de o empregado ter sido aprovado em concurso público não dá a ele o direito à estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição Federal, tendo em vista que a MGS é uma empresa pública integrante da administração pública indireta do Estado de Minas Gerais. Ele ressaltou que esse entendimento já foi pacificado pelo TST, no item II da Súmula 390.

O magistrado citou na sentença o artigo 1º da Resolução Seplag nº 40, de 16 de julho de 2010, pelo qual ¿fica vedada a dispensa dos empregados das sociedades de economia mista e empresas públicas vinculadas à administração estadual, admitidos mediante o competente concurso público ou em data anterior ao advento da Constituição Federal de 1988, sem o devido procedimento administrativo que assegure a ampla defesa e o contraditório.

Já o parágrafo único desse mesmo artigo estabelece que, para o fiel cumprimento dessa disposição, o Estado de Minas Gerais deverá adotar todas as medidas necessárias para determinar às empresas públicas e sociedades de economia mista vinculadas à administração pública estadual que observem o devido processo administrativo para motivar eventual dispensa de seus empregados públicos.

O magistrado destacou ainda que o artigo 3º da Resolução dispõe que o descumprimento dessa determinação legal torna sem efeito o ato de dispensa do empregado público e pode acarretar a responsabilização do gestor público envolvido pela prática de ato de improbidade administrativa nos termos da Lei Federal 8.429/92.

No entendimento do juiz sentenciante, embora o reclamante tenha apresentado defesa no processo administrativo, os reclamados não juntaram aos autos trabalhistas nem as provas e nem a decisão proferida naquele processo. No mais, ele constatou sinais de irregularidades do processo administrativo, já que o reclamante foi convocado para realizar o exame demissional em 23/08/2011, bem antes da comunicação de sua dispensa, que só veio a ocorrer em 21/09/2011.

Diante dos fatos e com fundamento no artigo 3º da Resolução Seplag nº 40 e no inciso LV do artigo 5º da Constituição Federal, o magistrado julgou procedente o pedido de declaração de nulidade da dispensa do reclamante. O TRT-MG manteve a sentença nesse aspecto.


31

Juiz mantém justa causa de gerente que desviou mercadoria para pagar dívidas pessoais Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 1 usuário - 6 dias atrás

Uma gravação de vídeo em que o gerente de uma empresa de cimentos confessava ter desviado mercadorias para pagar dívidas pessoais. Esta foi a prova decisiva para que o juiz substituto Glauco Rodrigues Becho, atuando na Vara do Trabalho de Ponte Nova, decidisse manter a justa causa aplicada ao empregado por falta grave. Dizendo-se injustiçado, o trabalhador procurou a Justiça do Trabalho pedindo a conversão da dispensa para sem justa causa, bem como o pagamento de indenização por danos morais e materiais. Mas o magistrado entendeu que a razão está com a empresa.

O reclamante era gerente de uma filial da reclamada, sendo o responsável pelo carregamento dos caminhões, fiscalização de atividade, conferência do estoque local, acertos salariais e repasse de valores à sede. Segundo alegou, a empresa o acusou de ter desviado mercadoria, mas esta é que adota procedimentos de vendas falhos e propensos a erros e fraudes. Ainda de acordo com o empregado, ele teria sido coagido a assumir a fato e, por isso, acabou declarando, de próprio punho, que causou prejuízo de R$18.900,00 à empresa. Sofreu humilhação e foi chamado de ladrão publicamente, sendo dispensado por justa causa indevidamente, no seu entendimento.

Ao analisar as provas, o juiz, de fato, constatou a desorganização contábil da reclamada. Mas ponderou que o empregado não poderia se aproveitar dessa situação. Para o julgador, ficou claro que ele agiu de forma ilícita. Foi o que revelou uma gravação de vídeo apresentada pela ré. Conforme esclareceu o magistrado, a gravação ambiental por um dos interlocutores é considerada prova lícita para fins de defesa de direito em processo judicial. Mesmo porque, no caso, o reclamante concordou expressamente com devagração e, após a exibição do DVD, confirmou que a conversa gravada foi real. O magistrado aplicou o artigo 383 do CPC, segundo o qual "qualquer reprodução mecânica, como a fotográfica, a cinematográfica, fonográfica ou de outra espécie, faz prova dos fatos ou das coisas representadas, se aquele contra quem foi produzida lhe admitir a conformidade".

Na conversa gravada, um representante da ré questiona o reclamante sobre a diferença encontrada na quantidade de cimento. É que seis clientes haviam negado ter recebido a mercadoria que estava sendo cobrada deles. Como o reclamante alimentava o sistema, teria que saber. Depois de muita conversa, durante a qual foi dada toda oportunidade de esclarecer o ocorrido, o empregado acabou admitindo que traiu a confiança do representante da ré e que tirou o cimento para pagar dívidas pessoais. Ele emitiu notas frias e causou um desfalque de R$18.900,00.

Conforme observou o juiz, durante a conversa, o próprio reclamante se referiu à justa causa. Depois, apresentou outra proposta, considerada absurda pelo magistrado: que a reclamada o dispensasse sem justa causa, como forma de tentar ressarcir parte do prejuízo gerado. Pelas imagens do vídeo, o magistrado verificou que o gerente já havia se levantado da cadeira para deixar a sala quando o empregado apresentou outra proposta: que a empresa ficasse com o acerto dele e ele veria com um tio para pagar a diferença, assinando todos os papéis.

"Ora, após indicar a justa causa, solicitar dispensa imotivada para quitar parte do débito oriundo do desvio, o próprio reclamante convoca o gerente para propor o pagamento integral através de um tio, ou seja, confessando nitidamente a responsabilidade pelo prejuízo advindo da conduta ilícita, atentando-se que o autor, inclusive, confessou que utilizou o valor para quitar dívidas pessoais, com minúcias, sendo totalmente inviável a tese exordial", destacou o juiz, afastando qualquer possibilidade de coação por parte da empresa, conforme alegado na inicial. E explicou: "a coação capaz de invalidar a confissão é aquela


32

que incute na parte fundado receito de dano à sua pessoa, à sua família ou a seus bens (art. 98 do CC), o que, definitivamente, não se constata no diálogo analisado. Doutro lado, não é considerada coação a ameaça do exercício normal de um direito nem o simples temor reverencial (art. 99 do CC)".

Por todas essas razões, o magistrado considerou provada a prática de ato de improbidade a justificar a dispensa do reclamante por justa causa, nos termos do artigo 482, inciso a da CLT. O reclamante não conseguiu provar a coação e ameaça alegadas, o que era sua obrigação, conforme artigo 818 da CLT. Nesse contexto, os pedidos formulados foram todos julgados improcedentes. Houve recurso, mas o TRT-MG manteve a decisão.

Dia de eleição não é feriado16 dez 2013 - Trabalho / Previdência

Os dias destinados às eleições não são feriado nacional, conforme a Lei 10.607 de 2002. Com base nessa afirmação, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou provimento a agravo interposto por um sindicato que buscava o pagamento em dobro do trabalho de seus filiados nos dias 3 e 31 de outubro de 2010 – datas da última eleição para presidente do Brasil, governadores e parlamentares.

O pedido de pagamento em dobro, por entender que as datas das eleições são feriado nacional, foi feito pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Celulose, Papel, Pasta de Madeira para Papel, Papelão, Cortiça, Químicas, Eletroquímicas, Farmacêuticas e Similares no Estado do Espírito Santo (Sinticel) contra a empresa Fibria Celulose S.A. O pleito foi negado pelo juízo de primeira instância e a entidade sindical recorreu da decisão junto ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES).

O Regional também negou o pedido sob a justificativa de que a Lei 10.607/02 estabeleceu quais são os feriados nacionais, sendo estes 1º de janeiro (Dia da Fraternidade Universal), 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalhador), 7 de setembro (Independência do Brasil), 2 de novembro (Finados), 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal), não estando inclusas as datas destinadas às eleições.

O sindicato recorreu da decisão para o TST, mas também a Oitava Turma negou provimento ao agravo. A Turma, tendo como relatora a ministra Dora Maria da Costa, ressaltou no julgamento que o TRT do Espírito Santo consignou que a Lei 10.607/02 revogou expressamente a lei que reconhecia o dia de eleição como feriado nacional (Lei 1.266/50).Feriado municipal

Outro pedido feito pelo sindicado no processo foi o de pagamento em dobro do dia trabalhado em 24 de junho daquele ano, feriado do município capixaba de Aracruz destinado a homenagear o padroeiro da cidade. O pedido também foi negado pelo Regional e posteriormente pela Oitava Turma do TST por entenderem que a transferência do feriado para a sexta-feira daquela semana, por decisão da empresa, atendeu perfeitamente aos anseios da classe trabalhadora.

(Fernanda Loureiro/LR)

Processos: AIRR-141900-51.2010.5.17.0121


33

Auxilio alimentação descontado do salário não tem caráter remuneratórioEm sua inicial, a trabalhadora narra que recebia tíquete no valor de R$ 10 por dia.

Em sua inicial, a trabalhadora narra que recebia tíquete no valor de R$ 10 por dia. Pedia o reconhecimento da natureza salarial da parcela, com fundamento no artigo 458 da CLT, e a sua repercussão no aviso prévio, nas férias, nos décimos terceiros salários, no repouso semanal remunerado e no FGTS, referentes aos quatro anos em que trabalhou na Empresa Brasileira de Soluções de Mobilidade, Indústria, Importação, Exportação e Comércio de Produtos Eletrônicos Ltda.

O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região decidiu pelo indeferimento do pedido sob o entendimento de que, após examinar os contracheques anexados pela empregada ao processo, pode-se constatar que havia descontos a título de alimentação, o que demonstra que a empregada custeava parte do auxílio, o que afastava a natureza remuneratória da parcela.

No TST, o ministro relator, ao votar pelo não conhecimento do recurso, lembrou que, nos termos do artigo 468 da CLT, "as parcelas in natura fornecidas por força do contrato de trabalho ou por liberalidade do empregador, de forma habitual ou gratuita, tem natureza salarial". Entretanto no caso, destacou o ministro, houve prova de que havia desconto a título de alimentação, o que afastava o caráter remuneratório da parcela, portanto correta para o relator a decisão Regional, que proferiu decisão em conformidade com a jurisprudência do TST.

(Dirceu Arcoverde/LR)

Processo: RR - 1038-71.2012.5.06.0022

Fonte: TST

Turma reconhece natureza salarial de valor pago como aluguel de motocicleta a entregador de jornaisSem identificar o caráter meramente indenizatório do valor pago a título de locação do veículo, a relatora afastou a possibilidade de aplicação da Súmula 367 do TST no caso.

A Justiça do Trabalho mineira recebe, frequentemente, reclamações trabalhistas envolvendo fraude no pagamento de salários. Desta vez, a 1ª Turma do TRT-MG reconheceu que os valores pagos a um entregador de jornais a título de locação de motocicleta eram, na verdade, salário. Com isso, o trabalhador receberá diferenças salariais, em razão da inclusão dos valores dos aluguéis na base de cálculo do salário.


34

Na sentença, o juiz de 1º Grau havia entendido que a importância de R$450,00, paga mensalmente como locação da motocicleta que era utilizada em serviço, de fato, visava a cobrir a despesa de combustível e a depreciação do veículo. Por essa razão, ele julgou improcedente o pedido de declaração da natureza salarial da parcela. Inconformado, o reclamante recorreu e conseguiu reverter a decisão.

Atuando como relatora do recurso, a desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria observou que o último salário recebido pelo entregador foi de R$343,63. Ou seja, o empregado recebia menos que o valor pretensamente destinado ao aluguel da motocicleta. No entender da julgadora, essa situação foge à razoabilidade. "A suposta contratação do aluguel da motocicleta de propriedade do reclamante, desde sua admissão, ocorreu em clara intenção de fraude dos preceitos da legislação trabalhista (art. 9º da CLT), propiciando o pagamento de salário "por fora", livre de encargos", destacou no voto.

A magistrada chamou a atenção, ainda, para o fato de os salários pagos ao reclamante, de modo contabilizado, serem inferiores aos comumente praticados no mercado de trabalho, para a função de motoqueiro ou motoboy, ainda que considerada a jornada reduzida. Para ela, não há dúvida de que o valor do suposto aluguel foi apresentado como forte atrativo para que o trabalhador aceitasse o emprego.

"O expediente utilizado caracteriza dupla fraude, pois é uma forma de transferir ao empregado os ônus do empreendimento, porquanto os veículos são necessários para a realização do serviço, além de a empresa se utilizar disto para pagar salário livre dos encargos legais, travestido de aluguel", registrou a relatora. Ela explicou que a utilização de ferramenta própria pelo empregado não é vedada. No entanto, no caso do processo, houve clara tentativa de baixar os custos da mão de obra, mascarando os salários, em detrimento dos direitos do trabalhador, o que não se admite.

Sem identificar o caráter meramente indenizatório do valor pago a título de locação do veículo, a relatora afastou a possibilidade de aplicação da Súmula 367 do TST no caso. É que a Súmula versa sobre veículo fornecido pela empresa e também utilizado em atividades particulares pelo trabalhador. E não é esse o caso do processo. De acordo com a magistrada, o que pode ser invocado no caso, por analogia, é o artigo 457, parágrafo 2º, da CLT. Este dispositivo prevê que as diárias excedentes de 50% do salário do empregado devem ser consideradas salariais, havendo presunção de fraude.

Por fim, a julgadora repudiou o argumento baseado na cláusula 8ª da Convenção Coletiva que prevê a não integração do aluguel da motocicleta à remuneração. Isto porque a norma coletiva não pode se prestar a suprimir direitos e desvirtuar a lei. Para a relatora, a discrepância entre os valores do salário e da locação afasta a possibilidade de aplicação do previsto na norma coletiva.

Por tudo isso, os julgadores reconheceram a prática de pagamento de salário por fora, sob a roupagem de "locação". Não foi a primeira que vez que a Turma adotou esse posicionamento, sendo citados no voto vários processos semelhantes, em que se chegou à mesma conclusão.

Diante desse contexto, o recurso do reclamante foi julgado procedente para determinar a incorporação ao salário do valor de R$ 450,00 pago a título de aluguel de veículo. A distribuidora de jornais foi condenada ao pagamento de diferenças de férias, acrescidas de 1/3, 13º salários, adicional noturno e FGTS com 40%, ficando obrigada, ainda, a retificar a carteira de trabalho, para fazer constar a real remuneração do trabalhador.

( 0002395-09.2012.5.03.0107 ED )

http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10006&p_cod_area_noticia=ACS

Fonte: TRT-MG


35

Empregado que exercia função diferente da prevista no contrato receberá diferenças salariaisEm defesa, a empresa alegou que o reclamante sempre exerceu a função anotada em sua Carteira de Trabalho.

O desvio de função se configura quando o empregado passa a exercer função diversa daquela para a qual foi contratado, sem receber o salário correspondente a esse novo cargo. Ou, em outras palavras, "quando se atribui ao trabalhador carga ocupacional qualitativamente superior, sem a paga correspondente". Foi essa a definição dada pela juíza Natália Azevedo Sena, em sua atuação na Vara do Trabalho de Santa Rita do Sapucaí, à situação vivida por um empregado, contratado para atuar como técnico de processo, que passou a desempenhar a função de supervisor, sem a devida alteração na Carteira de Trabalho e sem receber nada mais por isso. Reconhecendo o desvio de função, a juíza deferiu ao reclamante diferenças salariais e respectivos reflexos.

Em defesa, a empresa alegou que o reclamante sempre exerceu a função anotada em sua Carteira de Trabalho. Mas a juíza sentenciante apurou, com base na prova testemunhal, que o trabalhador foi desviado de função. A testemunha declarou que o ex-empregado era técnico de processos e, a partir de setembro de 2008, passou a ser supervisor. Relatou que o supervisor coordena todos os funcionários do setor de montagem e abastecimento, tanto que a própria testemunha estava subordinada ao reclamante, que era o único supervisor na unidade da empresa de Conceição dos Ouros.

No entender da magistrada, a existência de quadro de carreira organizado e homologado pelo órgão competente não é indispensável para fins do exame do desvio de função, bastando que seja comprovada a existência de organização empresarial de atribuições, funções e respectivos salários. Isso adere ao contrato de trabalho e, por si, já possibilita a caracterização do desvio de função. A propósito, a juíza esclareceu que, no desvio de função, o trabalhador tem direito às diferenças salariais referentes à função para a qual está sendo desviado. Já no acúmulo de função, o empregado terá direito a um valor a mais no salário, em razão do exercício de outra atividade, além daquela para a qual foi contratado.

Dessa forma, a juíza sentenciante entendeu que o reclamante comprovou o desvio de função e condenou a reclamada a pagar ao ex-empregado diferenças salariais no período de setembro de 2008 até o seu desligamento da empresa, com os respectivos reflexos nas férias acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%. Além disso, determinou que a ré retifique a Carteira de Trabalho do reclamante, para constar a função de supervisor a partir de 01/09/2008, com a remuneração mensal de R$5.000,00.

A empresa recorreu, mas o TRT-MG manteve a sentença.

( 0000421-02.2012.5.03.0150 AIRR )

Fonte: TRT-MG


36

Trabalhadora que teve CTPS retida por prazo superior ao previsto em lei receberá indenização (19/12/2013)E, tamanha é a sua importância para o trabalhador, que a lei dispôs que o empregador não pode retê-la por prazo superior a 48 horas (artigo 53 da CLT).

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é um documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra, já que reproduz a vida do trabalhador. Ela registra sua identificação pessoal, qualificação civil e vida funcional, sendo imprescindível para que o cidadão tenha assegurados seus direitos trabalhistas e previdenciários. E, tamanha é a sua importância para o trabalhador, que a lei dispôs que o empregador não pode retê-la por prazo superior a 48 horas (artigo 53 da CLT).

Essa foi exatamente a situação vivenciada por uma trabalhadora que, sentindo-se prejudicada por ter sua carteira de trabalho indevidamente retida, por quase um mês, pela drogaria empregadora, buscou reparação na Justiça Trabalhista. E logrou êxito: o juiz sentenciante condenou a empregadora a pagar a ela indenização por danos morais arbitrada em R$1.500,00.

Inconformada, a drogaria recorreu. Na sua versão, a despeito do atraso na devolução da CTPS, não houve dano à empregada, tampouco foi comprovado dolo por parte da empresa. Acrescentou que o atraso se justificou por ter havido incorreção na data de rescisão do contrato de trabalho, gerado pela incorporação de duas empresas, o que implicou na devolução da CTPS ao setor de recursos humanos.

Mas os argumentos empresariais não convenceram o desembargador Paulo Roberto Sifuentes, que julgou desfavoravelmente o recurso, mantendo a decisão recorrida. Isso porque, segundo esclareceu, a retenção da carteira causa constrangimento ao trabalhador, violando a sua dignidade, direito fundamental assegurado pela Constituição da República (artigo 1º, inciso III). O comportamento da empresa caracterizou abuso de direito, constituindo ilícito grave. E ele frisou que não se trata de mero dissabor ou aborrecimento: a situação trouxe prejuízos à empregada, que ficou impedida de ter acesso a direitos de natureza trabalhista.

O relator destacou ter ficado demonstrado que o atraso na devolução do documento colocou em perigo o novo emprego obtido pela trabalhadora. Diante disso, concluiu que a retenção da CTPS da trabalhadora por prazo superior ao previsto em lei ultrapassou os limites de seu direito, ferindo o princípio da boa fé objetiva e configurando abuso de direito (artigo 187 do Código Civil).

Por essas razões, considerando demonstrado o dano moral sofrido pela ex-empregada, o relator entendeu ser devida a ela a indenização compensatória e manteve o valor arbitrado em 1º Grau. O entendimento foi acompanhado pelos demais julgadores da 5ª Turma do TRT de Minas.

( 0000843-16.2013.5.03.0061 RO )

http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=10069&p_cod_area_noticia=ACS

Fonte: TRT-MG


37

Proporcionalidade do aviso prévio só se aplica a empregados24 dez 2013 - Trabalho / Previdência

A nova Lei do Aviso Prévio (nº 12. 506/11) alterou o artigo 487 da CLT, passando a garantir aviso prévio na proporção de 30 dias aos empregados que contam com até um ano de serviço na mesma empresa. Para os que possuem mais tempo de casa, foi previsto um acréscimo de mais três dias por ano de serviço, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias. Mas as dúvidas e controvérsias quanto à aplicação da lei são muitas e, pouco a pouco, reclamações evolvendo o tema começam a chegar à Justiça do Trabalho de Minas. Uma delas foi submetida à apreciação da juíza Ana Maria Espi Cavalcanti, titular da 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Analisando o caso, ela entendeu que a proporcionalidade se aplica apenas ao empregado. Por essa razão, o reclamante ganhou o direito de receber novo aviso prévio.

O fiscal de loja contou que foi dispensado em 11/11/2011, mas teve de cumprir o aviso prévio até o dia 26/11/2011, ultrapassando o limite de trinta dias. Já a drogaria sustentou que agiu corretamente, conforme determina a lei. No entanto, a magistrada não deu razão à reclamada. Isto por entender que a lei que instituiu a proporcionalidade do aviso prévio não é voltada para o patrão. Seu objetivo é favorecer o empregado, de acordo com os anos trabalhados na empresa. Seguindo essa linha de raciocínio, a magistrada rejeitou a possibilidade de o empregador exigir o cumprimento do aviso prévio estendido, tal como fez.

Uma Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego foi editada para esclarecer procedimentos relacionados às rescisões de contrato de trabalho. Trata-se da Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, citada na sentença e que confirma o posicionamento de que o aviso prévio proporcional deve ser aplicado exclusivamente em benefício do empregado. A nota se baseou no artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal de 1988, que assegurou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço aos trabalhadores urbanos e rurais. De acordo com o entendimento, o artigo 1º da Lei 12.506/11 é de "clareza solar", na medida em que prevê expressamente que a proporção do aviso prévio será concedida "aos empregados". Para o MTE, não há margem para outra interpretação.Por tudo isso, a magistrada decidiu declarar a nulidade do aviso prévio concedido ao fiscal de loja e condenou a drogaria a pagar novo aviso de 45 dias, com os devidos reflexos. Determinou, ainda, que o período de projeção do aviso seja anotado na CTPS. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.( nº 00413-2012-137-03-00-4 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

CONTRATAÇÃO IRREGULAR

Walmart está proibido de terceirizar ilicitamente no RSA rede de supermercados Walmart deve se abster de contratar, no Rio Grande do Sul, empregados mediante pessoa física ou jurídica interposta. Também não pode terceirizar suas atividades-fim e suas atividades-meio.


38

As determinações foram expedidas no dia 11 de dezembro, em liminar concedida pela 1ª Vara do Trabalho de Santa Maria, atendendo pedidos feitos em Ação Civil Pública assinada pela procuradora Bruna Iensen Desconzi, do Ministério Público do Trabalho do Rio Grande do Sul. A juíza que antecipou a tutela, Elizabeth Bacin Hermes, determinou que a empresa também se abstenha de manter empregados sem o devido registro e anotação da carteira profissional.

O descumprimento das medidas judiciais acarretará multa no valor de R$ 20 mil por obrigação descumprida, multiplicada pelo número de empregados prejudicados. A reversão da quantia será determinada oportunamente, caso ocorra o descumprimento.

Terceirizado faz-tudoSegundo os autos, a fiscalização ocorrida em 16 de fevereiro de 2012 constatou a presença de trabalhadores recebendo por dia trabalhado e sem registro na carteira, sem exames médicos e demais formalidades trabalhistas. A auditoria-fiscal do trabalho apurou que os obreiros foram arregimentados por uma empresa que mantinha contrato de prestação de serviços de asseio e limpeza com a rede supermercadista.

Conforme descrito no relatório fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), esses trabalhadores ficavam a disposição da Walmart que, através de seus encarregados, distribuía as tarefas a serem realizadas. Estas incluíam o serviço de limpeza propriamente dito e outras atividades típicas de um supermercado, como reposição de mercadorias nas gôndolas, organização dos produtos nas prateleiras e atividades de depósito.

Verificando a vinculação direta dos trabalhadores ao supermercado, em razão das atividades que realizavam dentro da loja e da precariedade formal da contratação com a suposta empresa interposta, a fiscalização do Trabalho autuou a empresa Walmart por manter trabalhadores sem registro e pela exploração do trabalho de menor de 16 anos.

‘‘O MPT propôs a assinatura de Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) à ré. Esta entendeu não haver razão para assinar o compromisso, alegando que a organização dos produtos nas gôndolas e corredores do supermercado era feita por promotores de vendas ligados aos fornecedores dos produtos, como parte da estratégia de venda. Aduziu também que seria inviável assinar TAC’’, completou Bruna. Com informações da Assessoria de Imprensa do MPT-RS.

Clique aqui para ler a liminar.

Assédio moral

Viação deve indenizar motorista perseguido pelo chefeO assédio moral causado pela conduta de um empregador contra seu funcionário deve ser fartamente comprovado para que seja possível a condenação da parte responsável, o que pode ser feito por meio de um boletim de ocorrência. No entanto, se isso ocorre e o Recurso de Revista ao Tribunal Superior do


39

Trabalho exige o reexame dos fatos e dados, algo vedado pela Súmula 126, eventual condenação deve ser mantida. Com base em tal entendimento, a 8ª Turma do TST rejeitou recurso da Viação Pirajuçara contra um motorista que ajuizou ação trabalhista afirmando que foi vítima de perseguição no ambiente de trabalho. Ele deverá receber indenização de R$ 10 mil por danos morais.

Contratado em abril de 2005 pela empresa, o condutor foi dispensado por justa causa em janeiro de 2010, após recusar-se a fazer uma viagem. Ele entrou com a ação e alegou que foi afastado em diversas ocasiões, durante o período em que trabalhou na viação, por conta das perseguições e do assédio moral. Seu superior, segundo ele, fazia diversas ameaças e simulava falhas, o que acarretava em advertências para ele. O motorista pedia, na ação, a indenização por danos morais e o pagamento das verbas indenizatórias.

Em primeira instância, prevaleceu a afirmação da empregadora, no sentido de que não houve perseguição e que o motorista foi dispensado com base no artigo 482, "e" e "h", da Consolidação das Leis do Trabalho, após advertência e suspensão por falta ao trabalho. A Vara do Trabalho de Embu (SP) apontou que ias testemunhas foram vagas, sem confirmar a perseguição. Assim, não foi constatada qualquer indicação de que a Viação Pirajuçara ultrapassou seu poder diretivo e disciplinar. A sentença acatou apenas o pedido de pagamento de parte das férias acrescidas do terço constitucional, adicional de 50% sobre as horas extras e reflexos nas demais verbas.

O empregado recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, e os desembargadores entenderam que o assédio foi comprovado no boletim de ocorrência feito pelo empregado, em que afirmava ser vítima de perseguição por seu superior hierárquico. Também provaram que tal prática ocorreu, de acordo com a decisão de segunda instância, os atestados médicos que provam o tratamento psiquiátrico e o depoimento de testemunhas, com um dos depoentes afirmando que o supervisor inventava motivos para suspender o funcionário.

Após a fixação da indenização por danos morais em R$ 10 mil, a empresa recorreu ao TST alegando que não houve situação vexatória ou humilhante e que a prova testemunhal seria contraditória. No entanto, o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator do caso, informou que para alterar o posicionamento de que o assédio moral foi fartamente comprovado, seria necessário o reexame dos fatos, o que não é possível por conta da Súmula 126. Seu voto negando provimento ao recurso da Viação Pirajuçara foi acompanhado pelos demais ministros. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler a decisão.

Revista Consultor Jurídico, 23 de dezembro de 2013

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO QUE SUPRIME OU REDUZ INTERVALO INTRAJORNADA É INVÁLIDA

Fonte: CSJT - Publicado Originalmente em 14/01/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista


40

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (Maranhão), com base em jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, afirmou que é inválida a cláusula de acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) que suprime ou reduz intervalo intrajornada, pois o intervalo constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido pela Constituição de 1988 (artigo 7º, inciso XXII) e CLT (artigo 71), e não pode ser objeto de negociação coletiva.

Com essa decisão, a Turma negou provimento ao recurso ordinário interposto de uma empresa de segurança contra decisão da Sexta Vara do Trabalho (VT) de São Luís.

Na reclamação ajuizada pelo ex-empregado, ele afirmou que trabalhava como vigilante e que durante o contrato de trabalho se submeteu a três jornadas diferentes; de 2006 a 2008, a jornada era de 7h às 16h; de abril de 2008 a abril de 2009, das 7h30 às 17h30; e de maio a dezembro de 2009, de 7h30 às 19h30, com intervalos de 15 a 20 minutos para almoço; que não recebeu horas extras; assim, requereu o pagamento das verbas devidas.

O juízo da Sexta VT de São Luís condenou a empresa a pagar cinco horas extras semanais, com adicional de 50%, referentes a abril de 2008 a abril de 2009; 15 horas extras semanais, com adicional de 50%, no período de maio de 2009 a 1º de janeiro de 2010; cinco horas extras semanais, com adicional de 50%, durante todo o período laborado, para quitação dos intervalos intrajornadas; reflexos das horas extras em 13º salário e fériasacrescidas do terço constitucional de todo o período trabalhado, inclusive proporcionais; FGTS + mais multa 40%; saldo de salário; pagamento em dobro de quatro dias do vigilante trabalhados; e multa do artigo 477 da CLT.

Ao recorrer, a empresa requereu que fosse reconhecida a legalidade da cláusula 38, parágrafo 8º, da convenção coletiva firmada entre as categorias, referente aos anos de 2009/2010, que trata da quitação dos intervalos intrajornadas referentes aos anos de 2004 a 2008 e dos créditos eventualmente existentes até a data da assinatura da convenção.

O desembargador Gerson de Oliveira, relator do recurso, explicou que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Orientação Jurisprudencial (OJ) nº. 342 da SDI:

I - entende que o intervalo intrajornada não pode ser objeto de negociação coletiva, caso haja a pretensão de reduzi-lo ou suprimi-lo, salvo as hipóteses em que figure como parte o sindicato dos motoristas e cobradores de veículos rodoviários.

Da mesma forma, o Tribunal Superior do Trabalho também se manifestou pela impossibilidade de quitação dos intervalos intrajornadas por meio de norma coletiva.

Para o relator, se o instrumento coletivo não pode sequer reduzir o intervalo, pois isso prejudicaria a saúde do trabalhador, “seria desarrazoado considerar que pode quitar os que nem foram concedidos, até porque se o intervalo não foi gozado e nem foi pago, o que de fato houve foi uma supressão, a qual é vedada, conforme OJ acima mencionada”, asseverou.

Por outro lado, “mesmo que se admitisse como possível a estipulação de cláusula de quitação dos intervalos intrajornadas, ainda assim o pagamento ao recorrido seria devido, pois em atenção ao Princípio da Primazia da Realidade não pode prevalecer o que está escrito (quitação) sobre o que de fato acontecia (trabalho durante o intervalo sem o pagamento correspondente, nos termos do artigo 71, §4º, da CLT)”, concluiu o desembargador, ao votar pela manutenção da sentença originária. O voto foi seguido pelos demais desembargadores da Turma.


41

JULGADOS TRABALHISTAS

1. Falsificação de assinatura em recibos gera indenização

2. Trabalhador é condenado a pagar multas, pericia e custas

3. Cálculo de parcelas rescisórias deve observar média de todas as verbas salariais

4. É invalida a concessão do aviso prévio na fluência da estabilidade provisória

5. Compete a JT julgar autorização de trabalho para menores de 16 anos

6. Retenção de passaporte gera indenização por danos morais

7. Trabalhador será indenizado após provar que superior simulava faltas para que fosse punido

8. Empresa é condenada por juntar provas contra si na Justiça do Trabalho

9. Condenação em pagamento de férias abrange terço constitucional

10. Falta de estrutura para a realização das necessidades fisiológicas gera rescisão indireta

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

1. Convenção Coletiva que suprime ou reduz intervalo intrajornada é invalida

2. Empregado que avalizou empréstimo não pago pela empresa receberá danos morais

3. Empregada que deu causa ao próprio acidente não recebe indenização

4. É considerada nula perícia efetuada sem intimação da empregadora

5. Frigorífico é condenado em R$ 25 milhões para recuperar trabalhadores lesionados

6. Ex-empregado terá que restituir empresa que investiu em sua capacitação

7. Mantido justa causa por uso indevido de prontuários médicos em ação trabalhista

8. Trabalhadora que teve pedido de seguro-desemprego negado será indenizada

9. Empresa não pode ser responsabilizada por morte de trabalhador sem causa definida

10. FGTS deve ser recolhido durante afastamento por doença degenerativa agravada por riscos ergonômicos

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOSO Globo – RJ


42

Envelhecimento rápido e mais escolaridade explicam redução na força de trabalho do Brasil

Segundo professor da UFRJ, país vive transição demográfica

Valor Econômico

Brasileiros perdem o sono por causa do estresse do trabalho

Pesquisa mostra que o número de profissionais que dormem mal no país está acima da média global

Folha de Londrina – PRO velho jeito de liderarSimbolizado pelo uso frequente de recompensas, ameaças e punições, este estilo de liderança já está com os seus dias contados

DCI – SPConfraternizações reforçam rede de contatos profissionaisUm dos momentos corporativos mais aguardados nesta época do ano, além do 13º salário, é a festa de confraternização


· Web viewO processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples,...

Documents

Transcript of · Web viewO processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples,...