A America Latina e Os Desafios Da Globalizacao Ensaios Em Homenagem a Ruy Mauro Marini
1 É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública Caio Marini...
Transcript of 1 É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública Caio Marini...
1
É preciso inovar a gestão de pessoas na administração pública
Caio [email protected]
1º Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração
Pública
2
Roteiro
1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica
2. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para alinhar aos (novos) papéis do Estado & ao (novo) padrão de gestão pública
3. O debate contemporâneo: uma nova teia de temas4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para
promover a integração das políticas de gestão pública5. Um novo marco: a Carta ibero-americana da função
pública 6. A inovação em GP na prática: algumas inovações
selecionadas
3
Orientação estratégicaAusência de direcionamento e coerência estratégica governamental impedem uma gestão de pessoas estratégica. Reformas com foco meramente fiscalista comprometeram a capacidade institucional instalada na administração pública. Reposição de quadros e capacitação perderam importância estratégica.
1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica
Caráter operacionalOrientação excessivamente cartorial: gestão de folha de pagamento e controle de gastos Políticas fragmentadas e práticas obsoletas: industria do concurso, remuneração por tempo de serviço, rigidez nas contratações, estabilidade rígida etc
Porque é difícil implementar a Gestão de Pessoas Estratégica
na Administração Pública???
Marco jurídicoExcessiva rigidez burocrática e normativa dificulta a implementação de estratégias de identificação e retenção de talentos. Legislação generaliza temas que requerem tratamentos diferenciados para atender a especificidade de cada órgão.
LiderançaFalta de profissionalização no sistema de liderançaGerentes nem sempre assumem o seu papelIngerência políticaSensação de impunidadeAusência de política de incentivos
4
A SOCIEDADE
O ESTADO
A GESTÃO PÚBLICA
A GESTÃO DE PESSOAS
2. ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS
5
A SOCIEDADESociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social
Sociedade do conhecimentoDesenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável
6
O ESTADO
A SOCIEDADE
Protagonista isolado atuando como provedor de direto
Concertador, ativador atuando em parceria com segmentos da Sociedade organizada
Sociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social
Sociedade do conhecimentoDesenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável
7
O ESTADO
A SOCIEDADE
A GESTÃO PÚBLICABurocrático, fragmentado,auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,com foco no cidadão e orientada para resultados
Sociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social
Sociedade do conhecimentoDesenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável
Protagonista isolado atuando como provedor de direto
Concertador, ativador atuando em parceria com segmentos da Sociedade organizada
8
O ESTADOProtagonista isolado atuando como provedor de direto
Concertador, ativador atuando em parceria com segmentos da Sociedade organizada
A SOCIEDADESociedade industrialDesenvolvimento: econômico X social
Sociedade do conhecimentoDesenvolvimento: integrado (qualidade de vida) & sustentável
A GESTÃO PÚBLICABurocrático, fragmentado,auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,com foco no cidadão e orientada para resultados
A GESTÃO DE PESSOAS
Cartorial, administraçãode pessoal e baseada nocontrole das “mãos”
Estratégica, gestão de pessoas e orientada no comprometimento das “mentes”
9
A SOCIEDADE
O ESTADO
A GESTÃO PÚBLICA
A GESTÃO DE PESSOAS
O ARGUMENTO PRINCIPAL
do Estado comoprovedor direto
para o Estado promotore regulador
da sociedade industrial
para a sociedade do conhecimento
do controle para o comprometimento
ALINHAMENTO
de burocrático para empreendedor
10
3. O debate contemporâneo: uma nova teia de temas
A GESTÃO PÚBLICABurocrático, fragmentado,auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,com foco no cidadão e orientada para resultados
A GESTÃO DE PESSOAS
Cartorial, administraçãode pessoal e baseada nocontrole das “mãos”
Estratégica, gestão de pessoas e orientada no comprometimento das “mentes”
11
UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO PÚBLICA: o que muda?• Orientação para o cidadão-usuário, ênfase na qualidade do serviço e
do atendimento (integrado)• Gestão baseada em resultados (em bases contratuais), gestão por
programas e projetos, responsabilização • Flexibilização, simplificação burocrática e autonomia• Novas formas de prestação de serviços públicos por meio de
parcerias com entes de cooperação e parcerias público-privada • Descentralização e desconcentração, proximidade ação-decisão,
redes de governança • Fortalecimento do núcleo estratégico de governo por meio da
profissionalização da alta burocracia e do desenvolvimento de formas inovadoras na gestão de políticas públicas (contratualização, transversalidade e relações intergovernamentais)
• Mudanças na relações governo-sociedade, controle social, transparência, participação, governança social
A GESTÃO PÚBLICABurocrático, fragmentado,auto-referenciada e orientado para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,com foco no cidadão e orientada para resultados
12
UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS: o que muda?
• Mercado de trabalho menos regulado e protegido: flexibilização da estabilidade X empregabilidade (segurança não vem mais de estar empregado, mas da capacidade de ser empregável)
• Recrutamento: os melhores escolhem as organizações;• Seleção: ênfase no emocional, nas capacidades criativa, de
aprender, de conviver com ambigüidades e trabalhar em equipes;• Desenvolvimento: co-responsabilidade na busca do conhecimento;• Remuneração: variável por desempenho (institucional e pessoal)• Avaliação e promoção: integridade, caráter e motivação;• novas competências• Carreiras: tendências de horizontalização (perfil mais generalista) • Novos regimes: tentativas de escapar do regime público • Nova ética pública
A GESTÃO DE PESSOAS
Cartorial, administraçãode pessoal e baseada nocontrole das “mãos”
Estratégica, gestão de pessoas e orientada no comprometimento das “mentes”
13
PERSPECTIVASDA APLICAÇÃO
Macro-Governamental Organizacional/Institucional Individual/Grupal
DA
AGREGAÇÃO
DE
VALOR
Resultado Planos de desenvolvimento (planos estratégicos e plano plurianual)Gestão por programas (formulação, monitoramento e avaliação de programas e ações)
Planejamento estratégicoContratualização/agencificação (contratos de gestão, acordos de resultado etc.)
Avaliação de desempenho individual e grupal
Processo Sistemas centrais (compras, RH, logística, TI/governo eletrônico, orçamento, finanças etc.)
Controle, promoção da transparência e accountability e luta contra corrupção
Gestão da qualidadeSimplificação administrativaGestão do atendimentoGestão da organização governamental (estruturas e modelos institucionais, regulação, parcerias com a sociedade etc.)
Capacitação e gestão de competênciasDireção públicaGestão de cargos e carreirasAssistência ao servidorDimensionamento da força de trabalho
Recurso Gestão da qualidade do gastoRepressão fiscalGestão orçamentária, financeira e contábil
EficiênciaRedução de despesas
ProdutividadePolítica de reajustes salariaisPrevidência do servidor
4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para promover a integração das políticas de gestão pública
Abordagem desenvolvida por Marini & Martinshttp://www.institutopublix.com.br
14
PERSPECTIVASDA APLICAÇÃO
Macro-Governamental Organizacional/Institucional Individual/Grupal
DA
AGREGAÇÃO
DE
VALOR
Resultado Planos de desenvolvimento (planos estratégicos e plano plurianual)Gestão por programas (formulação, monitoramento e avaliação de programas e ações)
Planejamento estratégicoContratualização/agencificação (contratos de gestão, acordos de resultado etc.)
Avaliação de desempenho individual e grupal
Processo Sistemas centrais (compras, RH, logística, TI/governo eletrônico, orçamento, finanças etc.)
Controle, promoção da transparência e accountability e luta contra corrupção
Gestão da qualidadeSimplificação administrativaGestão do atendimentoGestão da organização governamental (estruturas e modelos institucionais, regulação, parcerias com a sociedade etc.)
Capacitação e gestão de competênciasDireção públicaGestão de cargos e carreirasAssistência ao servidorDimensionamento da força de trabalho
Recurso Gestão da qualidade do gastoRepressão fiscalGestão orçamentária, financeira e contábil
EficiênciaRedução de despesas
ProdutividadePolítica de reajustes salariaisPrevidência do servidor
Controle
Modernizaçãoadministrativa
Recursoshumanos
Gestão fiscal
Planejamentogovernamental
Serviçosadministrativos
Abordagem desenvolvida por Marini & Martinshttp://www.institutopublix.com.br
15
5. Carta Ibero-americana do Serviço Civil
• Aprovada na V Conferência Ibero-americana de Ministros de AP e Reforma do Estado – Julho de 2003
• Objeto:– Definir bases que configuram um sistema profissional,
moderno e eficaz de serviço civil, como peça chave da governabilidade democrática das sociedades contemporâneas
– Configurar um marco genérico de princípios, políticas e mecanismos de gestão (linguagem comum)
– Servir como fonte de inspiração para aplicações concretas, regulações, desenvolvimentos e reformas voltadas para a modernização dos sistemas nacionais de serviço civil
Documento do CLAD em versão preliminar de 19.05.03
16
Critérios orientadores• O SC como elemento central de articulação dos sistemas
políticos-administrativos • Necessidade de políticas que desenvolvam o capital humano dos
governos e organizações públicas• Profissionalização dos RRHH como garantia da melhoria da
qualidade dos serviços prestados à sociedade• Flexibilidade na organização e gestão do emprego público
visando adaptação às mudanças ambientais• Responsabilidade dos servidores públicos pelo trabalho e
resultados decorrentes• Protagonismo do dirigente público e a interiorização do seu papel
como principais responsáveis pela gestão das pessoas• Promoção da comunicação, da participação, do diálogo e do
consenso como instrumentos de relação entre empregador público e pessoal
• Impulso à políticas ativas para favorecer o gênero, a proteção e integração de minorias
17
SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATÉGIA
PLANEJAMENTO DE RH
ORGANIZAÇÃODO TRABALHO
Descrição de Postose
Definição de Perfis
GESTÃO DOEMPREGO
IncorporaçãoMobilidade
eDesligamento
GESTÃO DODESEMPENHO
Planejamento e
Avaliação
GESTÃO DAREMUNERAÇÃO
Retribuição monetáriae não monetária
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS E SOCIAIS
Clima Organizacional Relações Trabalhistas Políticas Sociais
GESTÃO DODESENVOLVIMENTO
Promoção e carreirae
Aprendizado individual ecoletivo
Extraído de Longo/BID
18
6. A inovação em GP na prática: algumas inovações selecionadas
TRABAJAEN - MÉXICO • Portal que administra a informação relacionada aos processos de
recrutamento e seleção e serve como entrada única para a recepção e processamento das solicitações de ingresso aos concursos públicos. Trata-se de um processo permanente de recrutamento e está aberto tanto a funcionários como ao público em geral.
• Recebe currículo de qualquer pessoa e publica as convocatórias de maneira aberta e transparente das vagas disponíveis do serviço profissional de carreira da Administração Pública Federal, facilitando a operação de recrutamento e seleção de pessoal.
• O novo processo consiste de três etapas:1. depois de publicada a convocatória são registrados os candidatos,
realizadas as analises curriculares e publicados os resultados. 2. depois de comprovada a conformidade dos documentos apresentados
os candidatos são submetidos a um processo de avaliação (técnica, gerencial/diretiva, psicométrica e de visão do serviço público) e os resultados são divulgados.
3. nesta etapa os candidatos são entrevistados pelo Comitê de Seleção, que delibera e publica os resultados. Os candidatos aprovados são imediatamente incorporados ao quadro de servidor público de carreira.
Referência: Secretaria da Função Pública – www.trabajaen.gob.mx
19
SISTEMA DE ALTA GERÊNCIA PÚBLICA - CHILE• Voltado para o aperfeiçoamento da seleção de dirigentes
profissionais com o objetivo de dotar o governo central de gerentes competentes e idôneos.
• O Sistema está orientado para cargos de direção superior de órgãos ou serviços públicos, predominantemente de execução de políticas públicas ou de prestação de serviços. A seleção será realizada mediante concurso público, podendo ser utilizada a modalidade de contratação de empresas especializadas em seleção.
• O processo seletivo será conduzido por um Conselho de Alta Direção Pública, integrado por cinco membros designados pelo Presidente da República e ratificados pelo Senado.
• Os novos dirigentes terão mandatos de três anos com possibilidade de duas renovações e deverão subscrever convênios de desempenho, com o ministro supervisor, com a anuência do Ministro da Fazenda e do Secretário Geral da Presidência.
Referência: Direção Nacional de Serviço Civil - www.serviciocivil.cl
20
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - BAHIA• O sistema permite a ascensão profissional dos professores e
outros profissionais da educação, como coordenadores e dirigentes, que têm suas competências reavaliadas a cada três anos. A tecnologia foi adquirida da AIR – American Institutes for Research. A finalidade básica é a de elevar o padrão da gestão pública por meio da certificação de dirigentes e servidores tendo como referência um conjunto de competências necessárias ao exercício de suas atividades profissionais. Esses servidores poderão obter ascensão profissional e salarial na carreira, a cada certificação e recertificação realizada com êxito.
• Visando a legitimação do processo existe a Câmara de Certificação que tem caráter consultivo e deliberativo e é constituída por especialistas escolhidos dentre pessoas de notória capacidade profissional e reconhecida idoneidade moral. Cabe a Câmara validar os procedimentos, a qualidade, a coerência e a precisão do processo de Certificação, sendo soberana em suas decisões.
Referência: Agencia de Certificação Educacional da FLEM – Fundação Luis Eduardo Magalhães www.certifica.org.br
21
UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBITO DO CHOQUE DE GESTÃO – MINAS GERAIS
• Reestruturação das carreiras• Avaliação de desempenho• Remuneração variável por desempenho• Certificação profissional• Programa de Desenvolvimento de Lideranças
Referência: Secretaria de Planejamento e Gestão www.planejamento.mg.gov.br/choque/choque.asp
22
ESTRATÉGIA DE APERFEIÇOAMENTO DO ÍNDICE DE DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO PÚBLICA - CIDADE DE CURITIBA
• Construção do IDGP e avaliação• Programa de desenvolvimento gerencial para o
incremento do IDGP• Compromissos de desdobramento
Referência: IMAP – Instituto Municipal de Administração Pública http://www.imap.curitiba.org.br/