1 PROFa. DENIR BRAGA MENDONÇA. Profa. Denir Braga Mendonça-2 É a etapa inicial do processo de...

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RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO

PROFa. DENIR BRAGA MENDONÇA

GES

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DE

PESS

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S

Profa. Denir Braga Mendonça- 2

É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-de-obra para a

organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições

em aberto”.Toledo e Milione

“É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de

emprego”

Werther e

Davis

RECR

UTAM

ENTO


É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”

Chiavenato

“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai

candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento

funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo

tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.”

Chiavenato

RECR

UTAM

ENTO


Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que

visa atrair candidatos potencialmente qualificados e

capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente

um sistema de informação por meio do qual a organização

divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as

oportunidades de emprego que pretende preencher.

RECR

UTAM

ENTO


RECR

UTAM

ENTO RESPONSABILIDADE DO

RECRUTAMENTO

Pesquisar internamente e externamente os candidatos potenciais para preencher as vagas existentes na organização

PAPEL DO RECRUTAMENTO

Ser o elo de ligação entre a organização e o mercado de trabalho


RECRUTAMENTO INTERNO

TIPOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL

RECRUTAMENTO MISTO

RECRUTAMENTO EXTERNO


Fundamentado na movimentação dos funcionários seja através de transferências, promoções, baseados geralmente nos programas de desenvolvimento de RH : Gerenciamento de carreira e outros

Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH.

É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos.

INTER

NO

EXTE

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MISTO


RECR

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MEN

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TERN

OVANTAGEMPrivilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização.

DESVANTAGEMPoder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento.Frustração dos candidatos não selecionados; Demora na liberação do candidato pela supervisão atual Quantidade Insuficiente de candidatos para o processo de seleção.


VANTAGEMTraz sangue novo para a organização, talentos, habilidades e novas expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional.

DESVANTAGEMImplica altos custos para a aplicação das técnicas seletivas, tornando-se oneroso e demorado, alem de afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos.

RECRUTAMENTO EXTERNO


ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL

PROCESSO DE RECRUTAMENTO

Necessidade de pessoal ou Disponibilidade de

Motivos : Substituição desligamento – aposentadoria – promoção- afastamentos

Aumento de Quadro : aumento de produção, novos produtos, ampliações, novos maquinários

Emissão de Requisição de Pessoal


REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados.

ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL


( ) CLT ( ) ESTÁGIOEmpresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável:Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N° de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

Descrição do cargo: Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.

Carga horária: :Turno de trabalho:Salário:

Observações:

Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____

Fortaleza, ____ de _____________ de 2010.MO

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Função:Missão: Subordinação:Setor de atuação: Atribuições da função:

Análise do Cargo:Instrução: Experiência: Habilidades:Conhecimentos específicos:

Fortaleza, ____ de _____________ de 2010.

MO

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Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...)

- REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).

- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo.Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.


Análise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de

Competências • Pode ser através da leitura da Descrição de cargos ou se

não houver, entrevistando o gestor.

• São necessárias as seguintes definições:

- requisitos mínimos imprescindíveis, se o candidato não possuir, não poderá ser indicado para a vaga;

- aqueles considerados como adequados, se o candidato não possuir, pode ser desenvolvido posteriormente


Atribuições do cargo - Atividades e funçõesConhecimentos e habilidades técnicasFormação acadêmica – Cursos específicosExperiência anterior (tempo e tipo) e conhecimentos da áreaCompetências comportamentaisResponsabilidades e autonomiaDesafios e dificuldades do cargoRede de relações diretas: internas e externas Cargos ascendentesHorário de trabalho

Análise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de Competência


Algumas Perguntas que facilitam a identificação do Perfil : Descreva as tarefas que a pessoa irá desempenhar;b Especifique os conhecimentos e habilidades técnicas necessárias para desenvolver as atividades.b Os comportamento, habilidades e atitudes para o desenvolvimento das

atividadesb Exemplifique decisões que poderá tomar;b Cite alguns fatores que podem dificultar a execução de suas atividades; b Cite as características que alguns funcionários possuem e que facilitam o desenvolvimento do seu trabalho.b Quais as principais oportunidades de desenvolvimento que esta função gera.b Com quais departamentos / níveis hierárquicos esta pessoa terá mais contato

Especifique a proporção de contatos externos e internos


Funcionários da mesma empresa;- Banco de dados interno;- Indicações;- Cartazes (internos e externos);- Entidades (Sindicatos, Associações);- Escolas, Universidades, Cursos;- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);- Consultorias;- Agências de Emprego;- Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); - Headhunters

MEIO

S DE

RECRUTAM

ENTO


Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização.- CARTAZES: recrutamento de baixo custo,

proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório.

- INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação.

MEIOS DE RECRUTAMENTO MAIS UTILIZADOS


- AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.

- HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível.A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.



- INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e eficiente.

- ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico.



FATORES QUE

INTERFEREM NA DECISÃO SOBRE OS

MEIOS

CUSTO OPERACIONAL

RETORNO RÁPIDO

EFICIÊNCIA


O processo de triagem compreende a análise do curriculum vitae ou da ficha de solicitação de emprego e entrevista

Na análise do CV/Ficha de Solicitação devemos considerar:

• as realizações profissionais; • projetos desenvolvidos e implantados; • formação acadêmica; • cursos realizados; • experiência profissional observando a compatibilidade com os requisitos solicitados, • compatibilidade entre a formação e as funções/cargos • datas de admissões e demissões; • local onde reside, e outros

O PROCESSO DE TRIAGEM


Após a triagem, os candidatos deverão ser convocados para processo de seleção. Esta convocação pode ser feita através de telegramas, telefonemas, cartas, recados através funcionários, mensagens eletrônicas.

Deve-se informar horário – local.

Na convocação via telefone, carta ou correio eletrônico,é possível esclarecer algumas condições de trabalho tais como : horários da empresa; fases do processo de seleção; faixa salarial; área e outras.

Preparação do local, materiais e outros meios que serão utilizados no processo

O PROCESSO DE TRIAGEM


Se o recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva.

R E C R U T A RSELECIONAR


Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível.

S E L E Ç Â O


É um processo que procura integrar pessoas e trabalho (Bruno,2000)

Podemos definir como o estudo das diferenças individuais das pessoas que se apresentam às vagas, com a finalidade de prognosticar quais estariam capacitadas para ocupar um cargo dentro de uma organização

PROCESSO DE SELEÇÃO


Tem como objetivo identificar e avaliar o perfil / competências das pessoas no que se refere a:

habilidades cognitivas, conhecimentos técnicos,comunicação, criatividade, iniciativa, trabalho em equipe, liderança, formas de lidar com situações de pressão, conflitos, mudanças, flexibilidade, tomada de decisão, capacidade para solução de problemas, comportamento ético, negociação, e outros.

OBJETIVO SELEÇÃO D

E PESSOAL


Depende fundamentalmente da definição clara e objetiva do perfil / competências.

A definição deve estar voltada não só ao cargo em aberto mas a carreira e objetivos da posição e perspectivas da organização.

Deve-se estabelecer os requisitos que se o candidato não possuir, terá pouca probabilidade de sucesso na posição.

Deve-se tomar cuidado com a supervalorização da pessoa em detrimento do cargo efetivo.

O SUCESSO DE UM PROCESSO DE SELEÇÃO:


ANÁLISE DE CURRÍCULOAVALIAÇÃO DOCUMENTALENTREVISTA DINÂMICA DE GRUPOPROVAS SITUACIONAISTESTES PSICOLÓGICOSTESTES TÉCNICOSUSO DE SOFTWARES

ESPECIALIZADOSEXAMES MÉDICOSVERIFICAÇÃO DE

REFERÊNCIAS

TÉCN

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IVO


São instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos, redação, ou ainda línguas estrangeiras.

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU

CAPACIDADES


CLASSIFICAÇÃO DAS PROVAS DE CONHECIMENTOS OU

CAPACIDADES

Quanto à forma de aplicação

Quanto à abrangên

cia

Quanto à organizaç

ão


QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS PROVAS PODEM SER:

ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.

ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas escritas.

REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação, desenho, manobra de um veículo.


ESPECÍFICOS

avaliam conhecimentos

técnicos e específicos diretamente

relacionados ao cargo que se pretende preencher, como

conhecimentos de química, informática,

contabilidade.

QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS PODEM SER:

GERAIS

avaliam noções de cultura geral

ou aspectos genéricos do

conhecimento.


OBJETIVAS

são planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em itens testes.

QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS PODEM SER:

QUANTO À ORGANIZAÇÃO, AS PROVAS PODEM SER:

TRADICIONAIS

são as provas do tipo dissertativo e expositivo.

Não exigem planejamento e podem ser

improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de

exigir respostas longas e explicativas. Sua

avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o

trabalho de um especialista no assunto.


Constituem em uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas.

São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.

Os resultados são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis.

Os testes psicométricos apresentam 3 características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam:

TESTES PSICOMÉTRICOS

PREDITOR VALIDADE PRECISÃO


PRECISÃO significa a capacidade do teste de apresentar

semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.

TESTES PSICOMÉTRICOS

PREDITOR:significa a capacidade de

um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como

prognósticos para o desempenho do cargo.

VALIDADE:significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela

variável humana que se pretende medir. Validade

representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem

validade não funciona, pois mede coisas que não se

pretende medir.


VERIFICAÇÃO DE REFERÊNCIAS

VERIFICAR A VERACIDADE DAS INFORMAÇÕES FACTUAIS FORNECIDAS PELO CANDIDATO.

VERIFICAÇÃO DE ANTECEDENTES PESSOAIS E PROFISSIONAIS.OB

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Após a aprovação da área requisitante: o candidato deve ser encaminhado para :

Exame médico admissionalEntrega de documentação para processar a

contrataçãoIntegração de Novos FuncionáriosAcompanhamento no período de experiência.

PROCESSO SELETIVO


DINÂMICAS DE GRUPODINÂMICA DE GRUPO

Submissão do candidato a uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais realista a cerca do seu comportamento no futuro.

É uma técnica para deflagrar a interação entre os participantes, possibilitando uma avaliação das habilidades interpessoais e atitudes dos candidatos.


• Parecer: Relatar os principais atributos e os aspectos que atendem ou

não atendem a necessidade

Indicar se está: Acima do esperado Favorável ou atende as expectativas Favorável com restrições Inaceitável ou desfavorável

• Retorno aos Candidatos não aprovados.

O retorno deve ser dado logo após a conclusão do processo, aos candidatos que não foram aprovados. Podendo ser feito através dos meios que julgar convenientes.

PROCESSO SELETIVO


Positiva : quando atende as necessidades com rapidez; na quantidade de candidatos potencialmente capacitados; no custo despendido no processo, permanência dos candidatos na organização

Negativa : alto turnover; aumento dos custos do recrutamento; ambiente comprometido com funcionários pouco qualificados; poucos candidatos potenciais para o processo seletivo

Avaliação do Recrutamento e Seleção


PROCESSO SELETIVOFO

NTES

DE ER

ROS

NA

AVAL

IAÇÃO

> TENDENCIOSIDADE

> FALHA NA DESCRIÇÃO DO CARGO E PERFIL DO OCUPANTE

> FALHA NA POSTURA DO ENTREVISTADO

> FALTA DE IMPARCIALIDADE


BIBLIOGRAFIA

- BOOG,Gustavo G, BOOG, Magdalena. (coord.), Manual de Gestão de Pessoas –Operações, São Paulo, Ed. Gente, 2002, vol 2

- Bruno,M.L., Seleção por Competências, São Paulo:Instituto Pieron, 2000

- CAPELLI, Peter, contratando e Mantendo as Melhores Pessoas, São Paulo, Ed. Record, 2003

-Carvalho, P C de, Recursos Humanos, Campinas:Ed. Alínea, 2000

- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 2005, 2ªed,

- CODO, Wanderley. Indivídio, trabalho e sofrimento: Uma abordagem Interdisciplinar, Petrópolis: Vozes, 1994, 2ed.

- FLEURY, M.T.L. (coord.), As Pessoas na Organização, Editora Gente, São Paulo, 2002

- OLIVEIRA, Maria A . O Novo Mercado de Trabalho – Guia para Iniciantes e Sobreviventes, São Paulo:Senac, 2000.- OLIVEIRA, Maria A . O Novo Mercado de Trabalho – Guia para Iniciantes e Sobreviventes, São Paulo:Senac, 2000.

-RABAGLIO, Maria Odete, Seleção por Competência, São Paulo:Educator, 2005, 5ed,

- RESENDE, Enio; TAKESHIMA, ML – RH em Tempo Real : Conceitos e Ferramentas Modernas de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro, Qualitymark, 2000- Revista Melhor – Pecados de RH, pg 26 a 34, Set/2003

- TONELLI, Maria Jose; LACOMBE, Beatriz M.B. e CALDAS, Miguel P., em Boog, Gustavo e Boog, Magdalena (coord.), Manual de Gestão de Pessoas e Equipes, São Paulo, Editora Gente, 2002, Vol. I,cap.4

Nota : Estes “slides” não devem ser considerados como apostila e a leitura deste material não elimina a necessidade de assistir as aulas, bem como de ler textos indicados.

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