1- INTRODUÇÃO

A se leção de pessoas faz par te do p rocesso de p rov isão

de pessoa l , v indo logo depo is do rec ru tamento . O

rec ru tamento e a se leção de recursos humanos devem ser

tomados como duas fases de um mesmo processo : a

in t rodução de recursos humanos na o rgan ização . Se o

rec ru tamento é uma a t i v idade de d ivu lgação , de chamada, de

a tenção , de inc remento de en t rada , por tan to , uma a t i v idade

pos i t i va e conv ida t i va , a se leção é uma a t i v idade obs ta t i va , de

esco lha , de opção e de dec isão , de f i l t ragem da en t rada , de

c lass i f i cação e , por tan to , res t r i t i va . A se leção de pessoas é o

p rocesso de esco lha do p ro f i ss iona l que me lhor ocupar ia o

cargo vago na o rgan ização , a t ravés da comparação das

carac te r ís t i cas pessoa is e p ro f i ss iona is do cand ida to com as

ex igênc ias do cargo .

A ta re fa bás ica da se leção é a de aco lher , en t re os

cand ida tos rec ru tados aque les que tenham maio res

p robab i l i dades de a jus ta r -se ao cargo vago e desempenhá- lo

bem. O ob je t i vo bás ico da se leção é o esco lher e c lass i f i ca r

os cand ida tos adequados às necess idades da o rgan ização .

Palavras-chave : se leção - pessoas – p rocessos -

o rgan ização

4

2- CONCEITO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

A se leção de pessoas func iona como ma espéc ie de f i l t ro

que permi te que apenas a lgumas pessoas possam ingressar

na empresa : aque las que apresen tam carac te r ís t i cas

dese jadas pe la o rgan ização . Há um d i tado popu la r que d iz que

a se leção busca en t re os cand ida tos rec ru tados aque les ma is

adequados aos cargos ex is ten tes na empresa , v i sando a

mante r ou aumenta r a e f i c iênc ia e o desempenho do pessoa l ,

bem como a e f i các ia na o rgan ização . O ob je t i vo da se leção é

fazer um prognós t i co , a t ravés da pesqu isa de in fo rmações ,

que poss ib i l i t e dec id i r pe la esco lha do p ro f i ss iona l que

apresen te o me lhor po tenc ia l de adap tação , desempenho e

permanênc ia na o rgan ização . Des ta fo rma a se leção

bas icamente v isa so luc ionar do is p rob lemas: 1 - Adequação do

homem ao cargo ; 2 - E f i c iênc ia e e f i các ia do homem no cargo .

Se todas as pessoas fossem igua is e reun issem as

mesmas cond ições ind iv idua is para aprender e t raba lhar ,

ce r tamente a se leção de pessoas poder ia se r d ispensada.

Contudo a var iab i l i dade humana é enorme: as d i fe renças

ind iv idua is tan to no p lano f í s i co (es ta tu ra , peso , comple ição

f í s i ca , fo rça , acu idade v isua l e aud i t i va , res is tênc ia a fad iga

e tc . ) , como no p lano ps ico lóg ico ( temperamento , ca rá te r ,

i n te l igênc ia , ap t idões , hab i l i dades menta is , e tc . ) l evam as

pessoas a se compor ta rem d i fe ren temente , a perceberem

s i tuações de mane i ra d i fe ren te e a se desempenharem

d i fe ren temente com ma io r ou menor sucesso nas

o rgan izações . A es t imação dessas duas var iáve is é ta re fa da

se leção de pessoas . Em te rmos ma is amp los , o p rocesso de

se leção deve fo rnecer não somente um d iagnós t i co , mas

p r inc ipa lmente um prognós t i co a respe i to dessas duas

var iáve is . Não apenas uma idé ia a tua l , mas também umas

p ro jeções de como as aprend izagens e as execuções se

s i tua rão no fu tu ro .

5

O ponto de par t ida de todo o p rocesso se le t i vo

fundamenta-se em dados e in fo rmações da aná l i se e

espec i f i cações do cargo a ser p reench ido . Os c r i té r ios de

se leção base iam-se nas p rópr ias ex igênc ias das

espec i f i cações do cargo , uma vez que a f ina l idade des ta é

p roporc ionar ma io r ob je t i v idade e p rec isão à se leção das

pessoas para aque le cargo . Se de um lado temos a aná l i se e

as espec i f i cações do cargo a ser p reench ido , in fo rmando os

requ is i tos ind ispensáve is ao fu tu ro ocupante do cargo , temos

de ou t ro lado , os cand ida tos p ro fundamente d i fe ren tes ,

d ispu tando o mesmo emprego . Nes tes te rmos , a se leção passa

a ser con f igurada como um processo de comparação e de

dec isão .

2.1 SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

6

Analise descritiva do cargo

Requisitos exigidos para o cargo

COMPARAÇÃO

Técnicas de Seleção

Características do Candidato

a

b

p l a n o a > p l a n o b O c a n d i d a t o n ã o t e m t o d a s a s c o n d i ç õ e s d e

o c u p a r o c a r g o

p l a n o a = p l a n o b O c a n d i d a t o e s t a a p t o a o d e s e n v o l v i m e n t o d a s

f u n ç õ e s p e d i d a s p e l o c a r g o .

p l a n o a < p l a n o b O c a n d i d a t o t e m m a i s c o n d i ç õ e s d o q u e a s

e x i g i d a s p e l o c a r g o .

Chamamos a tenção para a ana l i se , a mesma não se

concen t ra em um pon to de igua ldade , mas em uma fa ixa de

ace i tação .

A se leção de pessoa l é um processo de comparação

en t re duas var iáve is : de um lado , os requ is i tos do cargo a ser

p reench ido , e de ou t ro lado , o per f i l e as carac te r ís t i cas dos

cand ida tos que se apresen tam para o p reench imento da vaga .

A p r ime i ra var iáve l é fo rnec ida pe la d isc r i ção e ana l i se

do cargo , enquanto a segunda é ob t ida por me io de ap l i cação

de técn icas de se leção . Se ja a p r ime i ra var iáve l denominada X

e a segunda a var iáve l Y .

Quando X é ma io r que Y , d izemos que o cand ida to não

a t inge as cond ições idea is para ocupar de te rminado cargo e ,

por tan to , é re je i tado para aque le cargo . Quando X e Y são

igua is , d izemos que o cand ida to reúne as cond ições idea is

para tan to e , por tan to é aprovado . Quando a var iáve l Y fo r

ma io r do que X , o cand ida to reúne ma is do que as cond ições

ex ig idas pe lo cargo e , por tan to to rna-se superdo tado para

aque le cargo . Na rea l idade , essa comparação não se

concen t ra em um ún ico pon to de igua ldade en t re as var iáve is ,

mas , sobre tudo em uma fa ixa de ace i tação , admi t indo cer ta

f lex ib i l i dade a ma is ou a menos ao redor do pon to idea l . I s to

equ iva le aos l im i tes de to le rânc ia admi t idos no p rocesso de

con t ro le de qua l idade .

7

2.2 - SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO

Uma vez fe i ta à comparação en t re as carac te r ís t i cas

ex ig idas pe lo cargo e as o fe rec idas pe los cand ida tos , pode

acon tecer que vár ios des tes cand ida tos tenham cond ições

aprox imadamente equ iva len tes para serem ind icados aos

ó rgãos requ is i tan tes para ocupar o cargo vago . O ó rgão de

se leção apenas p res ta serv iço espec ia l i zado , ap l i ca técn icas

de se leção e recomenda aque les cand ida tos que ju lgar ma is

adequados ao cargo . A dec isão f ina l de ace i ta r ou re je i ta r os

cand ida tos é sempre de responsab i l i dade do ó rgão

requ is i tan te , ass im sendo a se leção é de responsab i l i dade de

cada che fe . O p rocesso de dec isão , a se leção de pessoa l

compor ta t rês mode los de compor tamento :

Modelo de co locação : quando não inc lu i a ca tegor ia de

re je ição . Nes te mode lo há só um cand ida to e uma só vaga . Em

ou t ras pa lav ras , o cand ida to apresen tado deve ser admi t ido

sem so f re r re je ição a lguma.

Modelo de se leção : quando ex is tem vár ios cand ida tos e

apenas uma vaga a p reencher . Cada cand ida to é comparado

com os requ is i tos ex ig idos pe lo cargo que se p re tende

p reencher , ocor rendo duas a l te rna t i vas : a aprovação ou a

re je ição . Se re je i tado , é d ispensado do p rocesso , porque ,

para o cargo vago , há vár ios cand ida tos , e apenas um poderá

ocupá- lo .

Modelo de Class i f icação : E a abordagem mais amp la e

s i tuac iona l , em que ex is tem vár ios cand ida tos para cada vaga

e vár ias vagas para cada cand ida to . Cada cand ida to é

comparado com os requ is i tos ex ig idos pe lo cargo que se

p re tende p reencher . Ocor rem duas a l te rna t i vas para o

cand ida to : se r aprovado ou re je i tado para aque le cargo . Se

re je i tado , passa a ser comparado com os requ is i tos ex ig idos

por ou t ros cargos que se p re tende p reencher , a té se

esgo ta rem os cargos . Para cada cargo a ser p reench ido , 8

ocor rem vár ios cand ida tos que o d ispu tam, sendo que apenas

um de les poderá ocupá- lo , se v ie r a se r aprovado .

O mode lo de c lass i f i cação é super io r aos mode los de

co locação e de se leção no que d iz respe i to ao aprove i tamento

de cand ida tos e a e f i c iênc ia dos p rocessos (por envo lver a

to ta l idade de cargos a serem preench idos) é a redução de

cus tos envo lv idos (por ev i ta r dup l i c idade ou repe t i ção de

despesas com o p rocesso) .

2 .3 - IDENTIF ICAÇAO DAS CARACTERISTICAS

PESSOAIS

I den t i f i ca r e loca l i za r as carac te r ís t i cas pessoa is do

cand ida to é uma ques tão de sens ib i l i dade . Requer um

razoáve l conhec imento da na tu reza humana e das

repercussões que a ta re fa impõe a pessoa que i rá execu tá - la .

Quando o cargo não fo i a inda p reench ido , a s i tuação se

compl i ca , po is requer uma v isão an tec ipada da in te ração en t re

pessoa e ta re fa . Quase sempre , as carac te r ís t i cas ind iv idua is

es tão re lac ionadas com t rês aspec tos p r inc ipa is :

Execução da tare fa em s i : A ta re fa a ser

execu tada ex ige cer tas carac te r ís t i cas humanas , ou

ap t idões como: a tenção concen t rada ou ap t idões para

de ta lhes , a tenção d ispersa , ap t idão numér ica ou

fac i l i dade para l i da r com números e cá lcu los , ap t idão

verba l ou fac i l i dade para l i da r com pa lav ras , ap t idão

para perceber f i gu ras e s ímbo los , fac i l i dade para l i da r

com sons ou ru ídos , e tc .

In terdependência com outras tare fas : A

ta re fa a ser execu tada depende de ou t ras ta re fas para

9

C VV

C

C

C

C

V

V

i n i c ia r ou te rminar , e ex ige cer tas carac te r ís t i cas ou

ap t idões humanas , como: a tenção d ispersa e abrangente ,

fac i l i dade de coordenação , res is tênc ia a f rus t rações e

con f l i t os , e tc . ,

In terdependência com outras pessoas : a

ta re fa a ser execu tada ex ige con ta tos com pessoas que

podem es ta r la te ra lmente , aba ixo ou ac ima na h ie ra rqu ia

da o rgan ização . Ass im, a ta re fa pode ex ig i r

ca rac te r ís t i cas como, co laboração e cooperação ,

fac i l i dade em t raba lhar em equ ipes ou con jun to de

pessoas , re lac ionamento humano, in i c ia t i va , l i de rança de

pessoas , fac i l i dade de comun icação e de expressão

pessoa l e tc .

3- AS BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS

A se leção de pessoa l é um s is tema de esco lha ( tomada

de dec isão) . Para tan to e la deve apo ia r -se em a lgum padrão

ou c r i té r io para a lcançar ce r ta va l idade na comparação . Os

c r i té r ios de comparação e esco lha devem ser ex t ra ídos a

par t i r de in fo rmações sobre o cargo a ser p reench ido , ou as

competênc ias dese jadas e sobre os cand ida tos que se

apresen tam; to rnando-se ass im o pon to de par t ida para o

p rocessamento da se leção de pessoa l .

3.1 - Colhe i ta de in formações sobre o cargo

As in fo rmações a respe i to do cargo a ser p reench ido

podem ser co lh idas a t ravés de c inco mane i ras d is t in tas :

3.1 .1 - Descr i ção e aná l i se sobre o cargo . A

descr i ção e aná l i se do cargo cons t i tuem o

levan tamento dos aspec tos in t r ínsecos do cargo . Essa

descr i ção p roporc iona in fo rmações a respe i to dos

10

requ is i tos e das carac te r ís t i cas que o ocupante do

cargo deverá possu i r para ocupá- lo adequadamente .

Com essas in fo rmações o p rocesso poderá concen t ra r -

se na pesqu isa e ava l iação desses requ is i tos e nas

carac te r ís t i cas dos cand ida tos que se apresen tam. A

co lhe i ta de in fo rmações baseadas na descr i ção e

aná l i se do cargo é mu i to super io r em qua l idade e

quan t idade do que às demais ou t ras mane i ras .

3.1 .2 - Técn ica dos inc iden tes c r í t i cos .

Cons is te na ano tação s is temát ica e c r i te r iosa que os

geren tes devem fazer a respe i to de todos os fa tos e

compor tamentos dos ocupantes do cargo cons iderado

que p roduz i ram um exce len te ou um péss imo

desempenho no t raba lho . Essa técn ica v isa a loca l i za r

as carac te r ís t i cas dese jáve is e indese jáve is que

deverão ser inves t igadas no p rocesso se le t i vo dos

fu tu ros cand ida tos ao cargo . A técn ica de inc iden tes

c r í t i cos é sub je t i va , porém cons t i tu i um exce len te

me io de co lhe i ta de dados a respe i to de cargos cu jo

con teúdo depende de bas icamente das carac te r ís t i cas

pessoa is que o ocupante deverá possu i r para um

desempenho bem-suced ido .

3.1 .3 - Requ is ição de pessoa l . Cons t i tu i a

chave de ign ição para o p rocesso se le t i vo . A RP

cons t i tu i uma ordem de serv iço que o geren te emi te

para so l i c i ta r uma pessoa para ocupar um de te rminado

cargo vacan te . Em mu i tas o rgan izações em que não

ex is te um s is tema es t ru tu rado de descr i ção e aná l i se

dos cargos , a RP é um fo rmu lá r io que o geren te

p reenche e ass ina e no qua l ex is tem vár ios campos

onde devem ser descr i tos os requ is i tos e

carac te r ís t i cas dese jáve is do fu tu ro ocupante . Nessas

11

organ izações todo o p rocesso se le t i vo se baseará

nessas in fo rmações sobre os requ is i tos e

carac te r ís t i cas apon tados na RP.

3.1 .4 - Aná l i se do cargo no mercado . Quando a

o rgan ização não d ispõe das in fo rmações essenc ia is

sobre o cargo a ser p reench ido , por se t ra ta r de a lgum

cargo novo ou cu jo con teúdo es te ja fo r temente

a t re lado ao desenvo lv imento tecno lóg ico , e la lança

mão de pesqu isa de mercado . Nesses casos , u t i l i za -se

a pesqu isa e a aná l i se de cargos comparáve is ou

s im i la res no mercado para co lhe i ta e ob tenção de

in fo rmações a respe i to . O cargo comparado chama-se

cargo represen ta t i vo ou cargo de re fe rênc ia

(benchmark job ) . Modernamente , as empresas es tão

fazendo benchmark ing , i s to é comparando os seus

cargos com a es t ru tu ra dos cargos das empresas bem-

suced idas no mercado , no sen t ido de desenhá- los

me lhor e adequá- los às novas demandas do mercado .

3.1 .5 - H ipó tese de t raba lho . Caso nenhuma

das a l te rna t i vas an te r io res possa ser u t i l i zada para

ob te r in fo rmações a respe i to do cargo a ser

p reench ido , res ta o emprego de uma h ipó tese de

t raba lho , ou se ja , uma prev isão aprox imada do

con teúdo do cargo e de sua ex ig ib i l i dade em re lação

ao ocupante como uma s imu lação in ic ia l . T ra ta -se de

es tabe lecer h ipó teses ou idé ias an tec ipadas a

respe i to do cargo a ser p reench ido .

Quando o p rocesso se le t i vo se base ia em competênc ias

dese jadas pe la o rgan ização , a co lhe i ta de dados se l im i ta à

de f in ição dessas competênc ias . Quanto me lhor de f in ida a

competênc ia ma is e la se to rna um ins t rumento v iáve l de

med ida para comparar os cand ida tos . Com as in fo rmações a

12

respe i to do cargo a ser p reench ido , o p rocesso se le t i vo tem

sua base de re fe rênc ia es tabe lec ida . A par t i r dessas

in fo rmações , se dará conversão dos dados para a l i nguagem

de t raba lho . As mesmas in fo rmações sobre o cargo e o per f i l

dese jado do ocupante são t rans fe r idas para uma f i cha de

espec i f i cações do cargo ou f i cha p ro f i ss iográ f i ca , que deve

con te r os a t r ibu tos ps ico lóg icos e f í s i cos necessár ios ao

desempenho do ocupante no cargo cons iderado . Com a f i cha

de espec i f i cações , podem-se es tabe lecer qua is as técn icas de

se leção ma is adequadas para pesqu isar ta is a t r ibu tos

ps ico lóg icos e f í s i cos que o cargo impõe ao seu fu tu ro

ocupante .

A f i cha de espec i f i cações cons t i tu i uma cod i f i cação das

carac te r ís t i cas que o ocupante do cargo deverá possu i r .

A t ravés de la , en tão , o se lec ionador poderá saber o que

pesqu isar nos cand ida tos no decor re r do p rocesso se le t i vo .

4- TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

O processo se le t i vo abrange um con jun to de

cons ta tações e , para i sso , são u t i l i zadas fe r ramentas para se

ava l ia r cand ida to em todos os sen t idos , também chamadas de

técn icas de se leção .

Para San tos (1985 , p . 161) , a se leção nem sempre

s ign i f i ca esco lher os que reve lam ap t idões ou capac idades os

índ ices ma is e levados . É s imp lesmente a esco lha dos

me lhores , daque les que convêm a um de te rminado p lano de

ação , po is que os esco lh idos , mu i tas vezes , não são os de

n íve l ma is e levado , e s im os ma is adequados a uma s i tuação

p rede te rminada . As técn icas de se leção permi tem um

ras t reamento das carac te r ís t i cas pessoa is do cand ida to por

me io de amost ras de seu compor tamento . No en tan to é

fundamenta l compreender a l i gação en t re os ob je t i vos da

o rgan ização e a es t ra tég ia de se leção , sendo que essa 13

es t ra tég ia deve par t i r d i re tamente da aná l i se das metas

o rgan izac iona is que ind ica rão os papé is e con t r ibu ições

necessár ias para o t raba lho , que de te rminarão as

carac te r ís t i cas a serem buscadas nos cand ida tos e que ,

f i na lmente , gu ia rão as esco lhas dos métodos de se leção e da

ava l iação da sua e f i các ia . Depo is de reun idas a in fo rmações

sobre o cargo a ser p reench ido ,

o passo segu in te é a esco lha das técn icas de se leção

para conhecer e esco lher os cand ida tos adequados , sendo

agrupadas em c inco ca tegor ias : en t rev is ta p rova de

conhec imento ou capac idade , tes tes ps ic romét r i cos , tes tes de

persona l idade e técn icas de s imu lação . (CHIAVENATO, 1999 ,

p . 114)

Na p rá t i ca , sabemos que , gera lmente , as empresas

u t i l i zam ma is de uma técn ica de se leção , dependendo do

cargo a ser ocupado. Cada técn ica pode aux i l i a r as demais

fo rnecendo um amplo con jun to de in fo rmações sobre o

cand ida to e represen tando um pred i to r para um bom

desempenho fu tu ro do cargo . Essas técn icas se

complementam e podem fo rnecer uma v isão ma is amp la do

p ro f i ss iona l que se busca no mercado .

4.1 . ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Para Ch iavena to (1999 , p . 100) , a en t rev is ta de se leção

é a técn ica ma is amp lamente u t i l i zada independente do por te

da empresa . A f i rma, a inda , que , “ [ . . . ] Embora careça de base

c ien t í f i ca e se s i tue como a técn ica ma is sub je t i va e imprec isa

de se leção , a respe i to dos cand ida tos . ”

A en t rev is ta , quan to à metodo log ia u t i l i zada , pode ser :

es t ru tu rada (com ro te i ro p rees tabe lec ido) e não- es t ru tu rada

(sem ro te i ro de f in ido) . De modo gera l , a en t rev is ta func iona

como um ins t rumento de comparação por me io do qua l o

en t rev is tador compara ob je t i vamente as carac te r ís t i cas

14

ofe rec idas pe lo cand ida to com os requ is i tos ex ig idos pe lo

cargo a ser p reench ido . Na en t rev is ta se le t i va , o pape l ma is

impor tan te não é o de

se lec ionar nem o do en t rev is tado , e s im em que o

encon t ro pode resu l ta r no sen t ido de que todas as

competênc ias do en t rev is tado possam ser mensuradas .

É por i sso que é mu i to impor tan te inves t iga r

p ro fundamente , saber o que ouv i r e ob te r dados

complementa res . Leva tempo e es fo rço para apro fundar -se

ma is , mas sempre compensa . Ch iavena to (1999 , p . 101)

ac rescen ta que , como todo p rocesso de comun icação , a

en t rev is ta so f re de todos os ma les – como ru ído , omissão ,

d is to rção , sobrecarga e , sobre tudo , bar re i ras - sendo

impresc ind íve l o t re inamento adequado dos en t rev is tadores

para uma me lhor cons t rução do p rocesso de en t rev is ta . Out ros

cu idados espec ia is - como preparar a en t rev is ta com

an tecedênc ia , ev i tando-se a improv isação , p reparar o

amb ien te da en t rev is ta para neu t ra l i za r poss íve is ru ídos ou

in te r fe rênc ias e o p rocessamento da en t rev is ta em s i -

ga ran t i rão o seu aper fe içoamento .

4.2 . PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE

Ava l iam o n íve l de conhec imentos gera is e espec í f i cos

dos cand ida tos ex ig ido pe lo cargo a ser p reench ido . Procuram

med i r o g rau de conhec imentos p ro f i ss iona is e técn icos , ou

a inda , cons t i tuem amost ras de t raba lho que são u t i l i zadas

como tes tes para ver i f i ca r o desempenho dos cand ida tos . Em

decor rênc ia de sua enorme var iedade , as p rovas de

conhec imento ou de capac idade são c lass i f i cadas quan to à

sua

fo rma de ap l i cação (p rovas o ra is , esc r i tas e p rovas de

rea l i zação) ,

15

quanto à sua abrangênc ia (p rovas gera is ou p rovas

espec í f i cas ) e quan to à o rgan ização (p rovas t rad ic iona is ou

p rovas ob je t i vas ) .

4.3 TESTES PSICOMÉTRICOS

Segundo Ch iavena to (1999 , p . 122) , os tes tes

ps ic romét r i cos cons t i tuem uma med ida ob je t i va e

es tandard izada de uma amost ra do compor tamento no que se

re fe re a ap t idões da pessoa . São u t i l i zados como med ida de

desempenho e se base iam em amost ras es ta t í s t i cas de

comparação , sendo ap l i cados sob cond ições padron izadas . Os

tes tes ps ic romét r i cos foca l i zam pr inc ipa lmente as ap t idões .

Serve para de te rminar o quan to e las es tão p resen tes em cada

pessoa com a f ina l idade de p rever o seu compor tamento em

de te rminadas fo rmas de t raba lho . Base iam-se nas d i fe renças

ind iv idua is das pessoas e ana l i sam o quan to var iam as

ap t idões de um ind iv íduo em re lação às es ta t í s t i cas de

resu l tados em amost ras .

4.4 . TESTES DE PERSONALIDADE

Reve lam cer tos aspec tos das carac te r ís t i cas super f i c ia is

das pessoas , como aque les de te rminados pe lo cará te r ( t raços

adqu i r idos ou feno t íp icos ) e os de te rminados pe lo

temperamento ( t raços ina tos ou geno t íp icos ) . Ex is tem

d iversos t ipos de tes tes de persona l idade . É impor tan te

sa l ien ta r que tan to a ap l i cação como a in te rp re tação dos

tes tes de persona l idade ex ige a p resença de um ps icó logo .

4.5 . TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

As técn icas de s imu lação são essenc ia lmente técn icas

de d inâmica de g rupo . A p r inc ipa l técn ica de s imu lação é o

16

ps icodrama, que se fundamenta na teor ia gera l dos papé is :

cada pessoa põe em ação os papé is que lhes são

carac te r ís t i cos sob fo rma de compor tamento , se ja

i so ladamente , se ja na in te ração com ou t ra pessoa ou ou t ras

pessoas . Mu i tas o rgan izações u t i l i zam as técn icas de

s imu lação como complemento do d iagnós t i co : a lém dos

resu l tados das en t rev is tas e dos tes tes ps ico lóg icos , o

cand ida to é submet ido a uma s i tuação de d ramat ização de

a lgum acon tec imento , gera lmente re lac ionado ao fu tu ro pape l

que desempenhará na o rgan ização , o que fo rnecerá uma

expec ta t i va ma is rea l i s ta acerca de seu compor tamento no

fu tu ro cargo . Con tudo , as técn icas de se leção devem ser

necessar iamente conduz idas por ps icó logos , e não por le igos .

5- O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

A se leção de pessoas cons t i tu i um processo de vár ias

e tapas ou fases seqüenc ia is pe las qua is passam os

cand ida tos .

Nas e tapas in ic ia is , f i cam as técn icas ma is s imp les ,

econômicas e ma is fáce is , f i cando as ma is caras e

so f i s t i cadas para o f ina l .

O p rocesso se le t i vo u t i l i za gera lmente a combinação de

vár ias técn icas de se leção e p roced imentos mú l t ip los que

var iam de acordo com o per f i l e complex idade do cargo a ser

p reench ido .

Quanto ma io r o número de técn icas de se leção ma io res

serão as in fo rmações de se leção para t raba lhar e ma io r o

tempo e cus to operac iona l .

6 - AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE

PESSOAS

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Cada o rgan ização deverá de te rminar qua is são os

p rocessos e p roced imentos de se leção ma is adequados e que

p roporc iona os me lhores resu l tados . O p rocesso se le t i vo

p rec isa ser e f i c ien te e e f i caz . I sso se dará a t ravés de

en t rev is tas bem e laboradas , tes tes de conhec imento vá l idos e

p rec isos , se r bara ta , e te r envo lv imento de gerenc ia e equ ipes

tudo i sso no menor tempo poss íve l , e f i c ien temente . A e f i các ia

será a lcançada quando ob t i ve r a t ravés da se leção os

me lhores ta len tos para a empresa .

Ut i l i zação do quoc ien te de se leção (QS)

Seu ob je t i vo é med i r g rosse i ramente a e f i các ia do

p rocesso de p rov isão e cu jo cá lcu lo é o segu in te :

QS : = Nº de cand ida tos adm i t i dos x 100

N º de cand ida tos exam inados

Quanto menor o QS ma io r a e f i c iênc ia e se le t i v idade .

Os resu l tados que se esperam com o p rocesso de

se leção é quando as carac te r ís t i cas de cada pessoa no

t raba lho são as dese jáve is , é sucesso po tenc ia l no cargo ,e

a inda ev i ta perdas fu tu ras , subs t i tu i ção de pessoas pe lo

insucesso no cargo .

O processo não deve ser r íg ido nem in f lex íve l , mas s im

adap táve l , ág i l e f l ex íve l .

A admin is t ração par t i c ipa t i va p ressupõe que as pessoas

devem es ta r envo lv idas no p rocesso dec isór io e , por tan to ,

nada ma is lóg ico que as p rópr ias equ ipes tenham a

responsab i l i dade de dec id i r a respe i to de seus fu tu ros

membros e co legas . O impor tan te é agregar ta len to humano à

o rgan ização .

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7- CONCLUSÃO

O processo de se leção nos leva à esco lha do me lhor

cand ida to , sendo fe i to a t ravés de comparação , dec isão e

esco lha . Sendo p r imord ia l a par t i c ipação das p rópr ias equ ipes

para dec id i rem seus fu tu ros membros .

O p rocesso func iona como uma seqüênc ia de e tapas com

vár ias a l te rna t i vas com o ob je t i vo de que as qua l i f i cações ,

hab i l i dades e conhec imentos se jam su f i c ien tes para ass im se

fazer p rovas e tes tes com o in te resse de que os resu l tados

se jam bons , e a inda ver i f i ca r a t ravés de en t rev is ta se o

cand ida to possu i compor tamento e a t i tudes aconse lháve is ,

hab i l i dade f í s i ca e ass im ob tendo um a l to po tenc ia l gera l .

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8- B IBLIOGRAFIA

CHIAVENATO , I da lber to . Gestão de Pessoas: O Novo

Pape l dos Recursos Humanos . 14 . ed . R io de Jane i ro :

Campus , 1999 .

CHIAVENATO , I da lber to . Recursos Humanos . 4 . ed .

A t las .

GIL , An tôn io Car los . Gestão de Pessoas: En foque nos

Papé is Pro f i ss iona is . São Pau lo : A t las , 2001 .

SILVA , Mar i lene L . e NUNES, G i l van da S i l va .

Recrutamento e Se leção . São Pau lo : É r i ca , 2002 .

MARRAS, Jean P ie r re . Adminis t ração de Recursos

Humanos: do operac iona l ao es t ra tég ico . 3 . ed . São Pau lo :

Fu tu ra , 2000 .

DUTRA , Joe l Souza . Gestão de Pessoas: p rocessos ,

tendênc ias e perspec t i vas . São Pau lo : A t las , 2002 .

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