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Os 8 erros no processo de avaliação

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Compilado por António Cardoso


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A avaliação de desempenho sempre será um processo subjetivo para o avaliador,

derivando dessa apreciação, algo de subjetivo, também. Não é fácil

desguarnecermo-nos de simpatias ou antipatias para avaliar corretamente uma

pessoa. Porém, tomar consciência dos problemas mais comuns e cientificamente

comprovados, pode tornar-nos mais objetivos, reduzir os nossos erros e tornar o

processo mais sério, justo e transparente.

Para não cair nesses erros, é preciso antes de mais, conhecê-los. Sendo assim,

esse é um bom itinerário para preparar os avaliadores antes de iniciar o processo

na sua função.

1. Efeito de Halo e Horn

É a propensão para alargar a avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa

(efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens em avaliação, sem se fazer

uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em

algo, automaticamente torna-se bom em tudo, ou o contrário.

Erradamente! O indivíduo é a soma de um conjunto de aptidões e emoções,

variáveis no tempo e espaço!

2. Tendência Central

Por receio ou insegurança, aqui o avaliador deixa de atribuir pontuações muito

baixas para não prejudicar o avaliado ou muito altas, para não ter que

fundamentá-las, mais tarde.

Noutras áreas, a centralidade pode “deslocar-se”, desde que por via desse desvio,

a comodidade de justificação se verifique.

3. Efeito de recenticidade

Costumam evidenciar-se na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes.

Dificilmente consegue lembrar-se de tudo que aconteceu num período de um ou


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dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações

frequentes, se tal for fundamental para a observação.

Em algumas observações, a “mensagem” que acompanha o avaliador, no regresso a

casa, são os derradeiros momentos do processo.

4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)

Por vezes, cada avaliador adota o seu padrão de desempenho. Isso faz com que

alguns pareçam ou sejam muitos benévolos, enquanto outros são ou se tornam

intransigentes.

Definir conjuntamente um padrão de desempenho é capital para restringir essas

características pessoais.

5. Erro da "primeira impressão"

Sabemos e escutamos, reiteradamente, aquele chavão de que "a primeira

impressão é a que conta"? Isso também acontece, amiúde, na avaliação de

desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar concentrar-se no período

atual, e não em avaliações ou performances passadas, assim como a possibilidade

de o avaliado, no decorrer da mesma apreciação, poder modificar a sua atuação.

As pessoas mudam e merecem atingir o crédito ou débito, pelo seu

desenvolvimento profissional ou outro, em permanente atualização.

6. Erro de semelhança (Auto-identificação)

O avaliador costuma ser mais favorável aos que consigo se assemelham, seja pelas

particularidades profissionais, por interesses pessoais, por caraterísticas

morfológicas, pela formação na mesma escola ou época, por pertencerem a uma

Associação “amiga” ou por caberem no mesmo grupo social.

Deve, em casos que tais, concentrar-se ainda mais, no objeto da sua análise.


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7. Erro de fadiga / rotina

Depois de preencher o enésimo questionário ou relatório, já ninguém consegue

distinguir as diferenças entre as pessoas e/ou os questionários e tende a

generalizar-se determinados erros e méritos.

Não se devem preencher apreciações ou julgamentos, em sequência.

8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação

Um exemplo prático… Não fazer uma sinalética de acordo com o determinado

pela FIFA, para uns é merecedor de punição de um árbitro, enquanto para

outros, é irrelevante! Outro… A chegada a um local, 5’ após a hora marcada,

para alguns chama-se “atraso”, ao passo que outros chamarão insignificância.

Se os fatores de avaliação não estiverem nitidamente aclarados, poderão ocorrer

erros de interpretação, ocasionando deformações nos resultados.

Compilado e desenvolvido por António Cardoso

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