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Resumo Aula-tema 07: Negociação coletiva e greve. Dissídio individual e coletivo.

Negociação Coletiva de trabalho é o termo genérico a significar o ajuste feito entre as entidades sindicais e as entidades patronais ou empresas individuais ou agrupadas, tendo em vista estabelecer condições de trabalho para todos os trabalhadores compreendidos na base territorial das entidades negociantes, vinculando todos os trabalhadores e empregadores na referida base (Lima, 2010).

Portanto, negociação coletiva, nada mais é do que um processo para resolução de conflitos, ao final do qual surgem documentos que fazem lei entre as partes negociantes, passando a valer para todos os contratos individuais de trabalho, exceto se no contrato individual as condições forem melhores para o trabalhador.

A negociação coletiva está prevista no direito nacional nos arts 7º, XXVI e 114,§ 1º da CF; 513, a, e de 611 a 625 da CLT.

A negociação coletiva de trabalho é multifuncional, pois atua no âmbito jurídico, político, econômico e social. Destaca-se, pela importância, suas funções econômicas (enquanto instrumento para distribuição de riqueza) e sociais (em face da harmonização das relações trabalhistas).

Essa negociação se dá em diversos níveis, da mesma forma que as entidades sindicais se organizam em vários níveis. Embora, no Brasil, os sindicatos centralizem as negociações, sobra espaço de atuação para as Federações e Confederações quando as categorias não são organizadas em nível sindical.

Existem dois principais instrumentos de negociação coletiva de trabalho – Convenção Coletiva de trabalho e Acordo Coletivo de trabalho.

Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art 611 CLT). É, portanto, realizada entre sindicato patronal e sindicato dos empregados.

Acordo Coletivo de Trabalho é aquele celebrado pelo sindicato de trabalhadores com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, e que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou das empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. (art. 611, §1º CLT).

A diferença entre esses dois instrumentos está justamente na questão de que, no acordo coletivo, não há sindicato patronal na negociação, mas apenas uma ou mais empresas.

 

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O conteúdo das Convenções e Acordos Coletivos está regulado pelo art. 613 da CLT, devendo trazer, entre outros, prazo de vigência (não poderá ser superior a 02 anos), direitos e deveres das empresas e empregados, condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência etc.

As condições negociadas na Convenção Coletiva abrangem todos os trabalhadores compreendidos na categoria profissional, limitada apenas à base territorial. O Acordo Coletivo só engloba os empregados da empresa acordante.

Vale lembrar que os efeitos, tanto da Convenção como do Acordo, atingem os contratos individuais já celebrados e também aqueles que por ventura sejam elaborados posteriormente. Não há hierarquia entre a Convenção e o Acordo Coletivo, porém, prevalecerá a norma mais favorável ao trabalhador.

Cabe esclarecer, também, que não se podem diminuir direitos durante a negociação coletiva, salvo, em casos autorizados pela Constituição Federal e após deliberação das categorias. Esse é um dos poucos casos em que se pode mudar um direito adquirido.

Caso as negociações coletivas não consigam atingir um resultado satisfatório para os trabalhadores, estes poderão lançar mão de alguns instrumentos de pressão, entre os quais a GREVE.

Greve é a suspensão temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador. Assim, definido pelo Art. 2º da Lei 7.783/89. O direito de greve é assegurado pela Constituição Federal no Art. 9º, “competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”. Assim a greve fundamenta-se no princípio da liberdade individual e coletiva de trabalho.

A doutrina divide a greve em dois momentos - preparatório e de desenvolvimento. Na primeira fase deve haver: (I) Negociação; (II) Assembleia Sindical ou de trabalhadores; (III) Aviso prévio sobre a greve, sendo 48 horas para serviços normais e 72 horas para serviços essenciais. A Lei de Greve define quais são esses serviços essenciais (art. 10) e apresenta o conceito de atividade essencial como sendo aquela que, não atendida, coloque em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população (art. 11).

Iniciada a greve, utilizam-se diversos meios para incentivar a participação dos trabalhadores, entre eles, o piquete pacífico. É vedada qualquer atividade que impeça o trabalhador não-grevista de acessar seu local de trabalho. Os empregados devem garantir, mediante acordo com o empregador, um mínimo indispensável de serviços, inclusive, aqueles cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável.

Durante a greve é vedada a rescisão do contrato de trabalho, bem como, contração de trabalhadores substitutos, exceto, para manutenção essencial.

 

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A greve pode ser declarada ilegal se não atendidos os critérios da lei, sendo, também, ilegal a manutenção da greve após a celebração de Acordo ou Convenção Coletiva.

A greve produz vários efeitos, estando entre eles: a) suspensão da prestação de serviço, b) suspensão do contrato de trabalho, c) danos a serem reparados e, d) possíveis consequências penais.

É vedada a paralisação da empresa (locaute) para frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento de reivindicação dos trabalhadores.

Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações que envolvam exercício do direito de greve (art. 114, II, da CF/88).

Também é de competência da Justiça do Trabalho julgar os DISSIDIOS INDIVIDUAIS e COLETIVOS. A atividade por meio da qual a Justiça exerce tais julgamentos é o denominado processo do trabalho.

No Dissídio Individual, esses processos se dividem em várias fases, a saber:

a) Postulatória – é o início do processo. Aqui o autor, denominado reclamante, leva sua pretensão ao Juiz por meio da reclamação trabalhista, sendo a outra parte conhecida como reclamada;

b) Conciliatória – compreende a tentativa inicial de acordo, proposta pelo juiz;

c) Instrutória – nessa fase analisam-se as provas; c) Conciliatória pré-decisória – após análise das provas e antes de proferir a

sentença, o juiz novamente deve verificar se há acordo entre as partes; d) Decisória – é o momento em que o juiz trabalhista emite sua sentença;

e) Recursal – no caso de uma parte, ou ambas, discordarem da sentença,

podem recorrer para a instância superior, solicitando uma nova análise pelo TRT;

g) Executória – havendo uma decisão final irrecorrível, surge a necessidade de cumprir a sentença, ou seja, executá-la.

Cumpre lembrar que, ainda que constituam advogados, as partes deverão estar presentes. Como a empresa não é uma pessoa física, ela deve nomear alguém que a represente. Essa pessoa é o chamado preposto.

A CLT (art. 843) diz que “na audiência de julgamento, deverão estar presentes o reclamante e o reclamado...”, “facultado ao empregador fazer-se

 

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substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente”.

O juiz aposentado Melchíades Rodrigues Martins, ensina que "o preposto, no âmbito da Justiça do Trabalho, é aquela pessoa indicada pelo empregador para ser seu representante em juízo trabalhista e suas declarações, favoráveis ou desfavoráveis ao desfecho do processo, serão tidas como sendo do próprio proponente." O TST entende que o preposto deve ser necessariamente empregado da reclamada.

O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato (Art. 844 CLT).

Vejamos agora como se desenvolve o Dissídio Coletivo. Este é um processo em que os litigantes são, de um lado, o sindicato dos empregados e do outro, o sindicato patronal ou empresa não sindicalizada. Obviamente, os sindicatos se farão representar por seus respectivos advogados, negociadores ou diretoria.

O Dissídio coletivo deverá ser ajuizado no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) ou no Tribunal Superior do Trabalho (TST) caso ultrapasse os limites sob jurisdição do TRT, podendo ser suscitados pelos sindicatos, federações ou confederações.

O Dissídio Coletivo tem organização mais simples do que o Dissídio Individual, estando dividido nas seguintes fases para melhor entendimento:

a) Conciliatória e Instrutória – Nessa fase, o Juiz no TRT ou o Ministro no TST tentam conciliar as partes, obtendo um acordo. Não alcançada a conciliação, escolhe-se na hora, por sorteio, o relator, e o processo vai a julgamento. Nessa fase o julgador pode (e deve) solicitar provas ou diligências, conforme a necessidade.

b) Decisória – Após instruir o processo, juntando todas as provas necessárias, o Juiz decide a ação, finalizando o processo com a respectiva sentença.

c) Recursal – fase em que as partes, se inconformadas com a decisão, podem recorrer, buscando em instância superior a reforma da sentença.

d) Executória – Finalmente, em não havendo mais recursos possíveis, a sentença será considerada obrigatória para os dois sindicatos.

Se a decisão do Dissidio Coletivo implicar em novas condições de trabalho, poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que atuem na jurisdição do Tribunal Regional de Trabalho onde a questão foi julgada.

 

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Na próxima aula, veremos melhor as sentenças dos dissídios individuais e coletivos, bem como despesas e nulidades no processo do trabalho.

Bons estudos!

Conceitos Fundamentais

Preposto: Melchíades Rodrigues Martins ensina que "o preposto, no âmbito da Justiça do Trabalho, é aquela pessoa indicada pelo empregador para ser seu representante em juízo trabalhista e suas declarações, favoráveis ou desfavoráveis ao desfecho do processo, serão tidas como sendo do próprio proponente." O TST entende que o preposto deve ser necessariamente empregado da reclamada.

Revelia: Ocorre quando o réu não contesta a ação, sendo considerados verdadeiros os fatos afirmados pelo autor (art. 319 CPC).

Referência

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 32ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de direito do trabalho. 13ªed. São Paulo: Ltr, 2010.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo. Atlas, 2009.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 33ªed. São Paulo: LTr, 2009.

SOUZA, Rodrigo Trindade de. Função social do contrato de emprego. 1ª ed. – São Paulo: LTr, 2008.