A evolução da liderança nas organizações

Dezembro/2018

ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - Ano 9, Edição nº 16 Vol. 01 Dezembro/2018

A evolução da liderança nas organizações

Juliana Fernandes Duarte Cândido – juliana.fdc@gmail.com

MBA em Liderança e Gestão Organizacional

Instituto de Pós-Graduação - IPOG

Goiânia – GO 22/03/2018

Resumo

A evolução das empresas desde o modelo de gestão e liderança provindo da Revolução

Industrial, é compactuada com lideres capazes de diversificar e reinventar o modelo de gestão

e liderança dentro das organizações. O estilo centralizador que por anos fora característica dos

líderes de empresas, passou a ser obsoleto, abrindo caminhos para um exemplo de líder

democrático, descentralizador e empreendedor que passa a gerir não apenas o sistema de

produção, área administrativa mas também pessoas. Qual a importância de um líder

descentralizador na corporação? Este novo modelo de gestão, agrada os colobaradores?

Ainda há espaço para o tipo de líder centralizador? Este estudo pretende demosntrar através

de pesquisas bibliográficas, que liderança é relacionamento, e todo verdadeiro relacionamento

é baseado em confiança, portanto, se não houver confiança, tampouco haverá liderança.

Carisma, conhecimento, poder, status, personalidade, simpatia e muitas outras coisas podem

abrir muitas portas, mas em liderança, somente a transparência, o caráter e a integridade as

manterão abertas, porque estes são os únicos comportamentos capazes de estabelecer

relacionamentos de confiança entre as pessoas.

Palavras-chave: Liderança; Empresas; Gestão; Confiança.

1. Introdução

No século VXIII teve início o sistema de processos produtivos, com fabricação em massa de

produtos, controle de desempenho pessoal, invenção de máquinas e outros. Tal acontecimento

que marcou época e que desde então vem ocorrendo inúmeras atualizações não apenas no

campo tecnológico, mas também na área de humanas, onde o país precursor fora a Inglaterra é

a chamada Revolução Industrial.

Segundo Maximiano (2012) a Revolução Industrial, foi produto de dois eventos: o surgimento

das fábricas e a invenção das máquinas a vapor, tal fato revolucionou também a produção e

aplicação de conhecimentos administrativos.

A transformação do sistema corporativo, caminha desde o início da Revolução Industrial, com

mudanças não apenas nas tecnologias maquinarias, mas também na forma de gestão e

liderança mais humanizada, saindo de cena o modelo centralizador e aderindo aos líderes

capazes não apenas de gerir, mas também desenvolver pessoas.

Um chefe centralizador já é tratado como um líder a moda antigo conforme afirma Hunter

(2004, p.08): “Quando quiser sua opinião, eu mesmo a darei”

Nota-se o quanto a expressão é forte e fechada, não abre espaço para uma sugestão, que pode

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até mesmo agregar valores e gerar bons resultados, pois o mais importante é o ego

centralizador o famoso “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, tal exemplo de

comando vem a se tratar de uma figura totalmente obsoleta.

Os líderes que não se dispuserem a mudar, amadurecer e se atualizar com as mudanças em

curso no mundo todo, estarão se prejudicando e podem estar, igualmente, pondo em risco suas

organizações. (HUNTER, 2004)

Entende-se que a mudança se faz necessária em vários aspectos, aqueles que não estiverem

dispostos a se reinventar não estarão depreciando só a si mesmo, mas também suas empresas

e tudo aquilo que a engloba. A busca pela melhoria contínua, não pode se limitar apenas ao

campo empresarial e tecnológico, as pessoas devem atentar-se, se auto cobrar, inovar e

também adquirir conhecimentos, afim de estar preparada a lidar com as possíveis e inevitáveis

mudanças.

Uma das principais características de um verdadeiro líder é a capacidade de influenciar

pessoas para que o sigam na esperança de chegar a lugares que, sozinhas, provavelmente não

conseguiriam. Ninguém segue alguém em quem não confia, a não ser que seja forçado a fazê-

lo e, nesse caso, tornam-se subordinados, e não liderados. Para que a verdadeira liderança se

estabeleça, para que exista relacionamento entre líder e liderado, é preciso que haja confiança,

algo que se constrói por meio de ações que revelem transparência, integridade e caráter,

porque o exemplo não é apenas uma das maneiras de influenciar pessoas, ele é a única.

O líder empreendedor possui capacidade de revolucionar até mesmo o estilo de vida das

pessoas. Os empreendedores são pessoas diferenciadas, que possuem motivação singular,

apaixonadas pelo que fazem, não se contentam em ser mais um na multidão, querem

ser reconhecidas e admiradas, referenciadas e imitadas, querem deixar um legado.

(DORNELAS, 1971, pg 21).

Dessa forma, nota-se o quão diferente é um profissional com gestão empreendedora, gostar

daquilo que faz e além de tudo fazer com amor, perdura um legado positivo para pessoas e

profissionais que acompanha e os acompanhou durante um processo de trabalho e de

desenvolvimento dentro de uma empresa, podendo até mesmo ter o seu modelo empreendedor

copiado.

2. Liderança

Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade

de outras pessoas (MAXIMIANO, 2012).

Segundo Chiavenato (1929) A liderança é necessária em todos os tipos de organização

humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é essencial

em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e

saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.

Percebe-se o quanto o papel de um líder é necessário dentro de uma organização, não apenas

para gerenciamento de processos, mas com ênfase e foco na relação humana, no modo de

tratar e lidar com as pessoas.

Segundo Orlando (2011), os líderes devem estar atentos ao privilégio e pela sua obtenção em

tocar na vida das pessoas, transformando comportamentos ruins e colaborando para o

progresso do ser humano. Isto é muito maior que apenas gerenciar. Diz o ditado: Nosso

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caráter, basicamente, é composto pelos hábitos que desenvolvemos. "Plante uma idéia, colha

um feito; plante um feito, colha um hábito; plante um hábito, colha um caráter; plante um

caráter, colha um destino".

Segue ainda como liderança;

Liderança é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa

que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é

líder. Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após ano, em uma

grande variedade de situações. (MAXIMIANO, 2012, pg 282).

Portanto o saber direcionar, orientar e comandar de forma “humana” seus subordinados

provém de uma pessoa com características especificas de um líder. E pessoas com

mentalidade de sucesso, trabalho humanizado e focado com seus colaboradores vem obtendo

resultados importantes nesta mudança de estilos de liderar dentro de uma organização.

Conforme Olivera (2012) A liderança se dá por características pessoais, conseguindo extrair

de forma eficiente o conhecimento de cada pessoa, com intuito de obter a participação de

todos os envolvidos no processo, com a implementação dos trabalhos afim de alcançar os

objetivos da empresa.

De acordo com Medeiros (2010) ser um líder é ter competência e dispor-se para uma pessoa e

dar a ela uma dedicação especial para que possa descobrir em si mesma o potencial

armazenado e que na maioria das vezes necessita apenas de uma luz para ser usado.

Entende-se que até mesmo um simples diálogo, pode aflorar e despertar de uma determinada

pessoa as suas capacidades, que na maioria das vezes encontra-se ocultas.

Habilidade que um líder tem que obter, para trazer de sua equipe ideias inovadoras com

desígnio do crescimento humano e profissional.

Entende-se que liderança, é uma base pratica do fazer e das escolhas, e que, no entanto, serve

de exemplo para as demais pessoas, chegando ao ponto de influenciá-las, assim nasce um

processo de influenciar, motivar e contribuir na transformação comportamental das pessoas.

2.1 Características de um líder

Neste processo, mostra as diferenças de lideranças e o método de trabalho de cada um, com

destaque no líder centralizador e descentralizador.

Figura 13.6 Dois estilos básicos de liderança.

Fonte: (Maximiano, 2012, pg 293)

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2.1.1 Líder centralizador

Aquele que contém a si todo o poder de decisão, não retribuindo autonomia para as demais

pessoas, para que possam obter uma determinação final.

Quanto mais concentrado o poder de decisão no líder, mais autocrático é seu comportamento

ou estilo. O estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no

autoritarismo (MAXIMIANO, 2012).

A falta de compartilhamento de ideias é um fator determinante para o modelo autocrático, o

ego pessoal do líder centralizador, abole o desenvolvimento dos patrimônios pessoais e infra

estruturais de uma empresa.

Nota-se a repreensão de desenvolvimento em equipe, quando se trata de autoritarismo, o

mesmo atingi diretamente o lado pessoal e profissional das pessoas, o medo de expor ideias

torna-se constante, e a consequência é o baixo crescimento corporativo.

2.1.2 Líder descentralizador

Profissional capaz de influenciar pessoas, redirecionar tarefas e conceder aos demais as

tomadas de decisões.

Nesse estilo de liderança, não apenas a pessoa do líder, mas todo o grupo é considerado o

centro das decisões. Esse posicionamento enfatiza bem o papel do verdadeiro líder.

(MEDEIROS, 2010)

Diferente do modelo centralizador, o líder chama a responsabilidade não apenas para si

mesmo, mas também para todo grupo envolvido. Esta performance pode credenciar o valor

pessoal, passando para os colaboradores uma visão do quanto são importantes para o

crescimento da empresa.

Percebe-se a diferença para o modelo centralizador, neste processo todo o grupo e as pessoas

são tratados com foco para as tomadas de decisões, o crescimento ou não de uma empresa

passa pelas decisões compartilhadas, não apenas pelo gestor.

A liderança pessoal não é uma experiência isolada. Ela não começa e termina com a

elaboração de uma declaração de missão pessoal. Pelo contrário, trata-se de um

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processo contínuo de fixação da óptica e dos valores que se encontram a sua frente,

e de adequação da vida a estas coisas tão importantes. E, no decorrer deste esforço,

os recursos poderosos do seu cérebro direito podem ser de grande ajuda,

cotidianamente, enquanto você batalha para integrar sua declaração de missão

pessoal a sua vida. Temos aí mais uma aplicação de atitude de "começar com o

objetivo na mente”. (S.COVEY, 1989, Pag. 85).

3. O ultrapassado modelo de gestão centralizador/autocrático

Segundo Kwasnicka (2007). Torna-se autoridade como o total direito de concretizar a tomada

de decisão, e além disso ordenar e comandar determinada decisão tendo como retorno a

obediência.

Obsoleto é uma palavra que resumi bem uma gestão centralizadora, que não abre espaço para

tomadas de decisões, provindo de outro profissional. Na administração moderna, não mais

admite agrupar determinações.

Segundo Matos (1966) A complexidade dos negócios, o avanço da tecnologia, as inovações, a

agilidade nas comunicações, a diversificação das linhas de produção e os mercados em

transformação e desenvolvimento fazem com que a administração se caraterize como

atividade cuja execução demanda, sobretudo, versatilidade. O administrador moderno, porém,

não mais se permite concentrar decisões, como fazia o tradicional chefe de emprêsas que se

orgulhava de conhecer seu negócio, eis que lhe eram submetidas todas as vírgulas das cartas e

todas as requisições de almoxarifado.

Entende-se o quanto um líder moderno tem que ser versátil, está atualizado e propício para

mudanças que ocorre com o passar dos anos, não apenas em áreas da tecnologia, mas também

nos demais campos.

Quem não estiver apto a se atualizar, aprender e mudar encontra-se praticamente esquecido no

mercado, e uma das grandes virtudes no processo de formação e enriquecimento de pessoas

líderes, é a transformação no modo de governar.

Há tempos que esta mudança, vem mostrando-se necessária e o quão importante é o trabalho

humanizado, deixando de lado o sistema autocrático de gerenciar. De fato, a devida alteração

no modelo de gestão, acarreta a perca de espaço do modelo de gestão não empreendedora.

Um dos grandes problemas que o fator autocrático enfrenta é a falta de comunicação, este é

um processo que envolve todas as pessoas da empresa. Uma mensagem repassada ou acatada

de forma errônea pode trazer grandes problemas para a organização.

Ser entendido, mas também ser aceito, este é o objetivo da comunicação. Para ser

aceito dentro desse processo, você precisa também compreender outros. Não

compreender os outros, pode provocar a rejeição da sua pessoa ou de suas ideias.

(ORLANDO 2011, pg 83).

Nota-se o objetivo da comunicação, o quão importante é compreender e ser compreendido, a

não formalização deste processo pode gerar prejuízos reais. O líder que não envolver os

demais, poderá sofrer totais rejeições no âmbito pessoal e profissional.

Segundo Chiavenato (1929) comunicação é a troca de informações entre indivíduos. Constitui

um dos processos fundamentais da experiência humana e da organização social.

De acordo com Oliveira (2012). As pessoas se tornam líderes não por meio de raciocínios

objetivos, mas sim por uma comunicação. Os profissionais das empresas, percebem que um

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indivíduo entende suas necessidades e atende-os por elementos emocionais, como por

exemplo as atitudes, voz, olhar, frases e comportamentos.

O estilo autocrático, implanta diretrizes, determina providências para executar trabalhos,

exige trabalhos a serem executados e que no geral acaba sendo um dominador de pessoas, não

abrindo espaço para sequer ouvir opiniões de outros. Fixação total de tarefas sobre si.

Maximiano (2012) ressalta, ainda que comunicação é uma habilidade dos líderes que podem

ser desenvolvidas. A comunicação é tida como o fundamento da liderança, no qual um dos

requisitos principais de um líder é a capacidade de transmitir sua mensagem de modo a

persuadir, inspirar ou motivar aqueles que os acompanham. Fator que não significa, ter

habilidade somente com as palavras e o modo de como repassar, mas também a capacidade de

transformar ideias em mensagens convincentes.

Percebe-se que com o passar dos anos, tudo se modifica e não é diferente no âmbito

administrativo, vale ressaltar que trabalhamos diariamente com pessoas, que na maioria das

vezes possui víveres, impulsos e características completamente diferente das demais. Ter

atributos e capacidades para poder administrar determinadas situações, provém de um líder

totalmente democrático, não pertencendo ao modelo centralizador. O chefe autoritário que

convive com seres humanos com pensamentos totalmente diferentes, pode não ter habilidades

para administrar uma devida situação, provocando confusões, desordens, burburinhos,

conflitos na organização.

Segundo Kwasnicka (2007) O líder torna-se um componente fundamental, sobre o processo

de comunicação, portanto ter a consciência de que precisa estar concentrado em aperfeiçoar

esta habilidade irá determinar a sua capacidade.

Com a globalização e pessoas cada vez mais bem informadas, o modelo autoritário vem

perdendo espaço no mundo corporativo. Saber comunicar, convencer e influenciar pessoas

são itens primordiais e totalmente fora do campo de gestão autocrática, e quem não se

dispuser a mudar terá consequências graves em seu gerenciamento.

Outro atributo a exibir sobre uma governança autocrática é o impedimento de expansão da

empresa.

Um líder centralizador pode até fazer o seu negócio crescer, obter ganhos e tornar-se

referência em uma pequena área de atuação. Porém, nunca ultrapassará as fronteiras

dos seus olhos, não podendo se expandir geograficamente por não ter a capacidade

de descentralizar decisões e cercar-se de pessoas mais bem preparadas intelectual e

profissionalmente. O estilo centralizador funciona bem quando o negócio ainda é

muito pequeno, uma vez que ele não entende como é possível delegar tarefas que se

afastam do âmbito operacional. Desta forma, a capacidade de pensar, sugerir e

decidir está concentrada apenas nele. (MEDEIROS 2010, p .11)

Dessa forma, percebe-se o quanto é deprimente para o crescimento de uma empresa, um

gestor com mentalidade totalmente arcaica. Algumas empresas além de ter como prioridade

os fins lucrativos, vai além, realizam trabalhos baseando-se no desenvolvimento econômico

da sociedade, demanda de criação de empregos, giro de capital, evolução e contribuição social

e etc. O não crescimento empresarial, pode blefar o crescimento dos itens citados, trazendo

grandes problemas para sociedade, e no prospecto do pensamento positivo nota-se o quanto é

importante o crescimento das organizações.

É importante se reinventar e estar preparado para as mudanças, deixando de lado o ego

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centralizador para que possam enxergar a linha de crescimento e melhoria contínua.

4. O modelo de gestão democrática

Após a Segunda Guerra Mundial, inicia-se um novo marco para a era empresarial, deixando

de cena a burocracia como modelo de gestão, e trazendo a evolução com foco nas pessoas. A

organização deixa de ser transposta como uma máquina, e inicia-se a fase de preocupação

com o indivíduo e o foco nos grupos, interesses e relacionamentos (KWASNICKA,2007).

Saber transformar, revolucionar, inovar e motivar deriva de uma característica de gestão

empreendedora e descentralizadora, pessoas visionárias que são capazes de modificar e até

mesmo designar determinadas atividades.

Também chamado de estilo participativo, é o líder que envolve, discute, incentiva a

discussão sobre situações, metas e compartilha as decisões e ações com os liderados,

envolvendo-os na execução da tarefa e na tomada de decisão. É menos diretivo e

acentua as preocupações com as relações humana. Nesse estilo de liderança, não

apenas a pessoa do líder, mas todo o grupo é considerado o centro das decisões. Esse

posicionamento enfatiza bem o papel do verdadeiro líder. É exatamente nesse estilo

que ele fica bem caracterizado, distinguindo-se das funções de simples chefia e

ganhando um sentido mais amplo. (MEDEIROS 2010 pg 113).

Nota-se a mudança de foco, saindo do estilo central no qual o próprio líder toma suas decisões

e parte para o princípio do “grupo”. Dar aos subordinados o poder de expor suas ideias e

buscar as tomadas de decisões partindo do grupo.

Tal estilo faz com que o conjunto trabalhe com mais motivação, devido à importância e

valorização pelos méritos individuais e de todo grupo, gerando bons trabalhos e oferecendo ao

líder a estima e o respeito de todos.

Percebe-se que nas atividades, as diretrizes são discutidas e a tomada de decisão provém do

grupo, onde os mesmos esboçam providencias para atingir os objetivos, e todo o grupo é

orientado pelo gestor que dá a eles a liberdade, sugestões e alternativas para que possam

escolher, enfim é um trabalho que envolve todo o conjunto.

Ainda segundo Medeiros (2010). Os afazeres em conjunto são um modelo de gestão e, se o

entendermos como tal, torna-se um instrumento substancial para a melhoria continua da

organização. Portanto uma empresa só evolui e segue em paralelo ao desenvolvimento do

mercado quando seus colaboradores deixam de pensar isoladamente e dão início a ampliar o

campo de visão, direcionando-a para a coletividade.

Stephen R. Covey também aborda esta maturidade profissional no livro 7 hábitos das pessoas

altamente eficazes, no processo de amadurecimento, a dependência é o paradigma do “você”,

as pessoas dependentes precisam das outras para conseguir o que desejam.

A medida que o indivíduo amadurece ele chega a independência é o paradigma do “eu”, as

pessoas independentes conseguem obter o que desejam através de seu próprio esforço.

Finalmente chegamos a interdependência com o paradigma do “nós”, as pessoas

interdependentes combinam seus próprios esforços com os esforços dos outros para conseguir

um resultado muito melhor.

Caso eu seja emocionalmente interdependente, tenho noção do meu próprio valor, e

esta noção vem do íntimo, mas também reconheço a importância do amor, de

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compartilhar e de saber receber as dádivas dos outros. Sendo intelectualmente

interdependente, tenho consciência de que preciso de toda a capacidade mental das

outras pessoas, para somar a minha. Como pessoa interdependente, tenho a

oportunidade de me relacionar de modo mais profundo e significativo com os

outros, conseguindo o acesso ao potencial e aos imensos recursos dos demais seres

humanos. A interdependência é uma escolha que só pode ser feita por pessoas

independentes. Os dependentes não conseguem atingir a interdependência. Não

possuem personalidade suficiente para tanto, não conhecem o bastante de si.

(S.COVEY, 1989, Pag. 132.)

Compreende-se o quanto é notório e intenso o senso de coletividade na gestão

descentralizadora. Maximiano (2012, pg 292) ressalta que:

Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais

democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos

envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de

decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente.

Participação como forma de tomada de decisão, compreende diretamente a democracia de um

líder, onde o mesmo busca diretamente no grupo de pessoas opiniões diretas, para que em

conjunto possam definir uma conclusão.

4.1 A sabedoria do líder em extrair motivação das pessoas através de uma liderança

positiva.

Uma habilidade importante, para o líder é extrair de seus subordinados a motivação, entende-

se que, para que possamos atingir alguns objetivos, precisamos estar bem motivados. Não é

diferente para uma gestão individual e um trabalho em equipe.

Segundo Maximiano (2012) A motivação indica causas e motivos que causam determinado

comportamento, é a energia ou força que movimenta a conduta.

Segundo Oliveira (2012) Motivação trata diretamente com estímulos e procedimento das

pessoas, e para os profissionais da organização é importante constar um objetivo específico

para que possam atingi-los.

Nota-se o quanto é importante uma organização ter objetivos claros para serem alcançados,

este procedimento pactua diretamente como fonte de estímulo para a concretização do

trabalho, que será executado por profissionais da empresa, e, no entanto, o quadro de

colaboradores estar motivados é um fator positivo para entrega do resultado. Mesmo sabendo

que a motivação é algo próprio de cada personagem.

Quando uma organização passa por dificuldade, não se troca o nome da empresa ou

as suas instalações, trocam-se as pessoas, procura-se um novo gerente, um novo

CEO (Chief Executive Officer), ou seja, uma nova liderança. Quando as pessoas são

motivadas a usar o que têm de melhor de si, as qualidades individuais aparecem. O

papel do líder dentro das organizações é extremamente importante. O líder é aquela

pessoa que consegue canalizar a motivação das pessoas. (ABRANTES, 2012 pg

266).

Entende-se o quanto o papel do líder é importante dentro da organização, no qual é

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responsável por conseguir motivar as pessoas, nota-se também que uma empresa em

dificuldade, tende-se a trocar o quadro de pessoal, buscando uma nova liderança para gerir os

processos.

Segundo Chiavenato (1929) A motivação é a tensão constante que leva a pessoa a uma

determinada configuração de sua conduta dispondo-se ao contentamento de uma ou mais

necessidades.

Nota-se que um bom líder é consecutivamente um bom motivador, sabe alçar o ânimo das

pessoas e as condiciona para que elas se sintam cada vez melhor e mais estimadas no

ambiente de trabalho. Para isso é importante que o condutor conheça cada colaborador e

consequentemente impulsionar as suas capacidades. Pois vale ressaltar que a motivação está

absolutamente ligada a produtividade, portanto um profissional estando motivado exerce

melhor o seu papel dentro da organização.

Ressalta-se também que motivação e energia devem estar paralelamente ligados com a

conduta do profissional gestor, de nada adianta ter energia sem motivação e vice-versa. Por

exemplo, para um trabalho ser realizado nas empresas, é ideal ter um mentor com tais

características, pois no processo a ser seguido, estar motivado e ter energia para realiza-lo

poderá obter sucesso em seus objetivos.

Segue abaixo figuras que expõe o processo motivacional.

Figura 3.1 Funcionamento do processo motivacional.

Fonte: (Kwasnicka, 2007, pg 65)

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Figura 3.2 Exemplo de como funciona o processo motivacional.

Fonte: (Kwasnicka, 2007, pg 65)

Segundo Kwasnicka (2007) A motivação se conduz as necessidades do indivíduo, que por sua

vez escolhem alternativas que influenciam diretamente em seu comportamento.

No campo de gestão, vale ressaltar que um líder gestor é consecutivamente um bom

motivador. Consegue elevar a motivação e energia das pessoas, designando condições para

que elas se sintam valorizadas.

Portanto conduta, satisfação, energia, estímulos são ensejos primordiais para que uma pessoa

possa estar motivada, para que possam buscar as melhores causas para suas atividades tanto

pessoal, quanto profissionalmente.

Quando se trata de motivação, não compete apenas para uma líder dispor de seus

conhecimentos e gestão, para que possam motivar pessoas e equipes. A empresa deve estar

ligada diretamente no conceito, para que haja o sucesso da organização. Segundo Nunes:

Para tanto, a empresa deve proporcionar uma contrapartida para estimular seus

colaboradores. É necessário elaborar uma política de Recursos Humanos atrativa,

que valorize o profissional, seja através de promoção e, principalmente, através do

ponto futuro das pessoas. Entendo ponto futuro como algo maior e de muita

relevância para a retenção dos talentos. Em muitos casos, as lideranças não

enxergam isso. Por exemplo: a formação de patrimônio, o aprimoramento

profissional e pessoal ou a garantia de uma vida mais confortável no presente e no

futuro são fatores motivacionais imprescindíveis para o sucesso da organização.

Nunes (2009, pg 76).

Compreende-se o quanto é importante, uma corporação com gestão empreendedora de RH,

com foco na valorização profissional de seus colaboradores, portanto traçar estratégias com

bem comum em motivação e bem-estar das pessoas, poderá gerar bons resultados. Tal valor

que se confere não apenas na ascensão, mas ao futuro das mesmas, proporcionando-as maior

qualidade de vida.

Pensando em um RH que aposta na liderança positiva, é necessário estimular uma forma

construtiva no ambiente corporativo, deve-se incentivar as virtudes, os pontos fortes, os

talentos, a empatia e a cooperação para criarmos um ambiente de confiança. E todos estes

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aspectos são trabalhados durante o processo da liderança positiva, juntamente com as

competências emocionais.

Historicamente falando o conceito de Liderança Positiva foi introduzida pelo estudioso Kim

Cameron em 2008, através do seu livro Positive Leadership, e que trouxe para as

organizações a grande necessidade de trabalharmos e potencializarmos os pontos fortes dos

profissionais, baseado nos estudos promovidos por Martin Seligman,e outros pesquisadores

sobre a psicologia positiva. Nas palavras do próprio Seligman: "As pessoas querem mais que

apenas corrigir fraquezas; querem vidas cheias de significado".

Devemos estabelecer quatro elementos para a Liderança Positiva que contribuem para que as

organizações floresçam e obtenham resultados excepcionais. São eles: criação de um clima

positivo; criação de uma rede de relacionamentos positivos; criação de uma rede de

comunicação positiva e criação de um significado positivo no trabalho.

O líder que deseja desempenhar uma liderança positiva com sua equipe precisa trabalhar

algumas competências comportamentais:

• A comunicação positiva e empática, afinal de contas o líder dentro do processo de

influenciar os membros da sua equipe, desenvolve a sua percepção para detectar as

necessidades emocionais dos seus colaborares, sendo capaz de transmitir feedbacks

positivos e oferecendo oportunidades para através dos feedbacks de desenvolvimento,

criar um clima positivo dentro do ambiente de trabalho.

• O desenvolvimento do processo de empatia junto aos seus colaboradores, não apenas

percebendo o sentimento e as necessidades dos membros da sua equipe como também

se interessando continuamente pelo significado e pelo sentido do trabalho que este

possui dentro da organização. E esta competência empática, está intimamente ligada à

competência de administrar conflitos dentro da organização, impactados que somos

por conta das frequentes mudanças e pressões do mercado.

• A resiliência também é uma das competências desenvolvidas na Liderança Positiva,

sendo a capacidade de superar o estresse e as adversidades. As emoções positivas

podem funcionar como fator de proteção nas situações de desafio, bem como cultivar

significados positivos o que representa uma estratégia eficaz para a construção de

habilidades e atitudes saudáveis frente às circunstancias desafiadoras do dia a dia no

trabalho.

O envolvimento de um líder, demonstrando sempre o interesse constante em equipe motivada

é um processo no qual, tem que se desenvolver constantemente, pois exercer diariamente

trabalhos com pessoas desmotivadas, pode negativar toda metodologia de trabalho. Estar

desmotivado e fazer com que uma pessoa se desmotive, pode gerar pontos negativos para o

ambiente corporativo, onde, o mesmo líder terá que suprir. Portanto o trabalho de motivação

tem que ser constante, com busca em melhorias contínuas, extraindo das pessoas boas

perspectivas, fazendo com que o trabalho seja produtivo e um ambiente de bem-estar para

todos.

A Liderança está “associada à determinação da direção na qual a organização deve

caminhar, à criação de uma visão de futuro, à capacidade de persuadir funcionários e

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outras pessoas importantes a aceitar idéias novas e implementá-las.” (Kotter, 1997,

p.20)

4.2 Modelo de liderança positiva, com hábitos de feedback

Estar atento ao que se passa ao entorno de tudo que envolve a empresa, não é um papel fácil

para um líder, uma importante habilidade para uma liderança positiva e empreendedora, é a

forma de passar o retorno ou informação para seus subordinados. É o que chamamos de

feedback, dar respostas ou retornos diante de situações ou comportamentos. É a capacidade de

dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre algo.

O feedback é positivo e construtivo quando incentiva comportamentos considerados

desejáveis ou estimula o desenvolvimento de uma pessoa.

Nas organizações é uma pratica fundamental porque informa o profissional sobre seu

desempenho, conduta ou resultado, permitindo que ele saiba como seu trabalho é percebido

pelos outros e qual o nível de satisfação da empresa. O feedback é uma técnica poderosa que

auxilia na mudança comportamental, deixando claro para o colaborador o que a organização

espera dele, sua performance atual, quais seus gaps (lacunas), o que pode manter e o que pode

melhorar para ter melhor desempenho.

Feedback significa retroalimentação, realimentação, comentários sobre algo que já

foi feito com o objetivo de avaliação. O objetivo de feedback é orientar as pessoas

para comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação. É uma

conversa para a qual chamamos o liderado além de esclarecer como estamos vendo

sua atuação, deixando claro o que está bom, o que precisa melhorar e o que se deve

manter. Uma das funções do gerente ou líder é estabelecer o padrão. O que é esse

padrão? É a forma que a tarefa deve ser feita. E o feedback será imprescindível para

que isso aconteça. Se prestarmos atenção, veremos que a todo o momento estamos

dando e recebendo feedback. (ORLANDO 2011, pg 112).

Percebe-se o quanto importante é a orientação de desempenho expedida pelo líder, saber

repassar os elogios e o que se pode melhorar, trata-se de uma tarefa nada fácil, mas que deve

ser feito de uma maneira mais clara possível, portanto obter o padrão é uma das funções do

gestor. Ressalta-se que não há possibilidade de gerenciar uma equipe, sem conhece-las, e este

conhecimento vem com análises de desempenho, repassando as funções e objetivos da

empresa, para que os liderados possam estar atentos. É o momento de valor do feedback, a

orientação como forma de obter sucesso nas entregas de resultados.

Entende-se a importância do retorno a ser repassado, uma ferramenta que utilizada de forma

incorreta por quem transmite, pode gerar fatos impresumíveis dentro de uma organização,

tanto com baixa produção de seu grupo, quanto o desfalecimento pessoal e profissional de um

funcionário. Saber repassar a mensagem, pode gerar bons resultados, a maneira correta inspira

o receptor, proporcionando um bom ambiente e excelente frutos.

No entanto repassar e receber um feedback é revelar-se aos outros os impactos, avaliações e

os anseios que podem nos causar.

Neste momento, o líder necessita de total desenvoltura para elogiar e retificar. Não é errado

corrigir um funcionário, mas são métodos que necessitam de algumas regras.

Abaixo veremos algumas maneiras, de como se aplicar um feedback:

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• Jamais corrigir a pessoa em público;

• Sempre importante, dar retorno em lugares adequados;

• Escolher um melhor momento para que seja aplicado;

• Atentar-se ao tom de voz e palavras adequadas;

• Obter firmeza e sensibilidade;

• Conter evidências verídicas;

• Ser totalmente confidencial;

Entende-se que expor opiniões, fatos e cobrar atitudes, não é um procedimento nada fácil,

pois lidamos diretamente com sentimentos, e os mesmos poderá obter inúmeras reações,

desde um acolhimento, até mesmo a rejeição total. Ter jogo de cintura é essencial para um

líder, para que não deixe atingir o seu lado pessoal. É sempre importante focar, com ênfase

para o âmbito profissional, deixando isso bem claro aos seus receptores, pois evitar possíveis

conflitos é essencial para um ambiente de trabalho com mais harmonia, com isso as

consequências poderão ser de bons resultados para a organização.

4.3 Profissionais com padrão empreendedor de gerir

O procedimento empreendedor, busca de um líder inovações que possam contribuir para o

crescimento de sua organização, percepções e visões de algo até mesmo já existentes que se

encontram inoperantes para determinados processos.

O mundo tem passado por várias transformações em curtos períodos de tempo,

principalmente no século XX, quando foi criada a maioria das invenções que

revolucionaram o estilo de vida das pessoas. Geralmente, essas invenções são frutos

de inovação, de algo inédito ou de uma nova visão de como utilizar coisas já

existentes, mas que ninguém antes ousou olhar de outra maneira. Por trás dessas

invenções, existem pessoas ou equipes de pessoas com características especiais que

são visionárias, questionam, arriscam, querem algo diferente, fazem acontecer e

empreendem. Os empreendedores são pessoas diferenciadas, que possuem

motivação singular, apaixonadas pelo que fazem, não se contentam em ser mais um

na multidão, querem ser reconhecidas e admiradas, referenciadas e imitadas, querem

deixar um legado. Uma vez que os empreendedores estão revolucionando o mundo,

seu comportamento e o próprio processo empreendedor devem ser estudados e

entendidos. (DORNELAS 1971, pg 21).

Nota-se a capacidade de uma pessoa empreendedora, migrar tal característica para o modelo

de liderança, pode enriquecer e contribuir de forma positiva para a organização. Pois são

pessoas capazes de inovar, inventar, revolucionar, ou seja, fazem acontecer e se arriscam com

a intenção de alcançar algo diferente. Para um líder empreendedor se agrega inúmeros

adjetivos, como foi visto a arte de inovar, onde agrega recursos em algo que já possui,

inventar métodos que possa ajudar em determinado momento e revolucionar o que existe,

fatores capazes de gerar eficiência e eficácia ao mesmo tempo para a empresa.

Uma pessoa a quem se espelhar e dar o total respeito, obtém real importância dentro de uma

empresa, aquela que no qual possa te orientar e cobrar com um objetivo fundamental para as

pretensões da corporação. Portanto quando se fala de, objetivos e pretensões não se restringe

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apenas para entrega de resultados, mesmo sendo o ícone principal já que o sucesso de uma

empresa é medido pelos frutos econômicos que ela alcança.

Um líder deve entender que sua eficácia não vem apenas das entregas de resultados, mas

também no desenvolvimento de seus liderados, e esse desenvolvimento ou mudança de

comportamento não se limita ao campo profissional, mas estende-se ao desenvolvimento do

nível de maturidade profissional, intelectual, emocional e comportamental. (ORLANDO,

2011).

Percebe-se que em tempos atuais, uma gestão não se mede apenas por entregar os objetivos

econômicos das empresas, vai muito além, uma liderança empreendedora já demonstra uma

real evolução em outros campos do desenvolvimento humano, como já citado no início deste

trabalho, com ênfase na gestão de pessoas. Não basta apenas os resultados obtidos, bons

números dentre outros, o líder tem que ser capaz também, de explorar de seus subordinados a

maturidade do comportamento, intelecto e emocional.

Que sejam comprometidos com os valores da organização, que conheçam a visão, a

missão e os objetivos da organização e que se esforcem para que suas equipes

caminhem alinhadas com estes objetivos. Há muita imaturidade em alguns líderes

que não identificam o despreparo inicial das pessoas, achando que já estejam

prontas, negligenciando a necessidade de comunicar-se, ensinar, treinar e avaliar. É

perceptível nesses líderes a sua passividade por esperarem que seus subordinados

façam acontecer, sem intervenção, apenas movidos pelo seu desejo de que as coisas

aconteçam. Isso é utopia. (ORLANDO, 2011 pg. 50)

Nota-se a importância de um gestor, fazer com que equipes estejam apuradas, conhecer

objetivos, valores da empresa e além de tudo preparar os colaboradores. Percebe-se o quanto

extenso é o campo de atuação de um gestor, em momento algum poderá constar despreparo na

função, pois pode gerar maus resultados e conflitos dentro da empresa.

Um gestor com capacidade, influencia pessoas a crescerem, quando os funcionários entendem

e se comprometem com a filosofia de trabalho vencedora de seu líder, torna-se um elemento

essencial para a busca de resultados e melhoria contínua dentro de uma organização, por outro

lado aqueles “chefes” mal capacitados, acabam não obtendo boas relações interpessoais,

conduzindo colaboradores com desempenho insatisfatório.

Conclusão

De acordo com as pesquisas realizadas para o desenvolvimento do trabalho conclui que

estamos sempre em busca da melhoria contínua.

A transformação que ocorreu com o passar do tempo no modelo de gestão da liderança

empresarial, iniciando-se no século XVII e seguindo em tempos atuais nos mostra que apesar

doa avanços tecnológicos constantes, o que realmente faz a diferença são as pessoas,

precisamos de pessoas qualificadas para liderar pessoas.

Percebi no início da pesquisa a presença de uma gestão em liderança mais autocrática, com

chefes incapazes de se atentar e ouvir as necessidades e ideias do seu grupo. No entanto, não

apenas o mundo, mas tudo que o incorpora se transformou, e não foi diferente no campo

corporativo, abrindo então espaço para o novo modelo de gestão e liderança.

Essas mudanças trouxeram consigo lideres capazes de gerir pessoas com um foco no ser

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humano e em seu desenvolvimento, são gestores que possuem habilidades, para ouvir,

aconselhar, influenciar, motivar e vários outros adjetivos e com isso as organizações

ganharam colaboradores mais eficientes e com foco no resultado.

Tais características vêm se tornando cada vez mais requisitadas nos cargos de gestão e

liderança, mostrando que para se ter respeito, não necessita de autoritarismo, mas sim de

conhecimento e gestão de pessoas.

A ordem do dia é fazer com que os colaboradores, sintam-se valorizados e acreditem que é

possível elevar o índice de satisfação e produção com um ambiente favorável a todos, que

consequentemente irá gerar bons resultados para os colaboradores e para a organização.

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OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de / Teoria geral da administração: uma

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ORLANDO, Wilson. Liderança de Equipes - Aperfeiçoando relacionamentos com foco

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