A GESTÃO DO CONHECIMENTO DESENVOLVENDO TALENTOSa empresa e seus colaboradores, proporcionando o...

A GESTÃO DO CONHECIMENTO

DESENVOLVENDO TALENTOS

Pedro Luiz de Oliveira Costa Neto (UNIP)

[email protected]

Paulo José Gnidarxic (UNIP)

[email protected]

Geraldo Cardoso de Oliveira Neto (UNIP)

[email protected]

O propósito deste trabalho é evidenciar o projeto desenvolvido em uma

empresa de autopeças que tem como objetivos: desenvolver o

aprendizado, motivar, incentivar, treinar e construir a interação entre

a empresa e seus colaboradores, proporcionando o desenvolvimento do

colaborador, de seus familiares e moradores da comunidade. A

empresa acredita que a educação e o acesso à informação são vitais

para o desenvolvimento de todo ser humano e sua integração na

sociedade e no mercado de trabalho. Nesta pesquisa será abordada a

estrutura deste projeto, seus principais trabalhos e resultados. A

pesquisa traz informações de renomados autores que discorrem sobre

a importância da gestão do conhecimento e as suas definições. O

trabalho descrito apresenta um método que demonstra a influência do

conhecimento como fator de melhoria da qualidade. O resultado de

68,3 % de redução de problemas de qualidade ocasionados por falta

de conhecimento é fruto do Projeto Aprender. Com o presente trabalho

chega-se à conclusão que o projeto desenvolvido pela empresa de

autopeças gera benefícios para a própria organização e frutos para a

sociedade, já que o conhecimento é um bem de valor imensurável.

Palavras-chaves: Gestão do Conhecimento; Projeto Aprender,

Aprendizado Organizacional

5, 6 e 7 de Agosto de 2010

ISSN 1984-9354

VI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Energia, Inovação, Tecnologia e Complexidade para a Gestão Sustentável

Niterói, RJ, Brasil, 5, 6 e 7 de agosto de 2010

2

1. Introdução

Nos últimos anos, temos visto mudanças substanciais no posicionamento relativo das

empresas, em termos de suas posições competitivas. Empresas e até países viram-se

destronados de suas confortáveis posições por novos competidores mais aguerridos, com

novas máquinas, equipamentos, tecnologias e possuidores de estratégias, técnicas e modelos

de gestão no ambiente de manufatura. Entretanto, estes fatores deixam de ser o diferencial

competitivo quando copiados e freqüentemente tornam-se fatores de igualdade para muitas

empresas.

Como sobreviver neste novo cenário onde movimentos oriundos do mercado

globalizado interferem na saúde das organizações? Renomados autores e pesquisadores

descrevem que a capacidade de aprender mais rapidamente do que os concorrentes talvez seja

a única vantagem competitiva sustentável, e a organização que valoriza o fator humano e cria

uma cultura de aprendizado organizacional será capaz de desenvolver a vantagem competitiva

sustentável. As condições necessárias ao estabelecimento do aprendizado na organização

estão diretamente ligadas a sua cultura de estímulo ao aprendizado. Deve-se equilibrar os

interesses de todos os envolvidos fazendo que as pessoas acreditem na possibilidade de mudar

o seu ambiente de trabalho e disponibilizar tempo para aprendizado. Com esta nova maneira

de pensar, nasce a gestão do conhecimento.

É muito difícil precisar quando se inicia a história da gestão do conhecimento, porém

uma prática que tem suas origens nos tempos remotos da história da humanidade é a

passagem de conhecimento entre diferentes gerações, basicamente de forma oral. Mais

recentemente, a gestão do conhecimento tornou-se importante objeto de estudo, que será

apresentado neste trabalho.

2. Referências teóricas

2.1. O Aprendizado Organizacional



3

De acordo com Senge (1990), responsável pelo conceito de organização que aprende,

para se obter uma aprendizagem organizacional eficiente e capaz de tornar uma organização

cada vez melhor no processo de aprender, é preciso considerar cinco disciplinas, detalhadas a

seguir, as quais devem promover uma mudança na mentalidade do indivíduo.

1. Domínio pessoal – por meio dele, as pessoas aprendem a clarear e aprofundar seus

objetivos. É capaz de esclarecer o que realmente é importante para o indivíduo, em que ele

deve concentrar suas energias, como desenvolver a paciência e como enxergar a realidade de

maneira objetiva.

2. Modelos mentais – são ideias profundamente arraigadas, generalizações e imagens

que influenciam o modo de as pessoas encararem o mundo e suas atitudes. Os modelos

mentais tornam-se espelhos: desenterram imagens interiores do mundo, trazendo-as à

superfície.

3. Visão compartilhada – consiste em objetivos, valores e compromissos

compartilhados em conjunto pelos membros da organização. Se a organização tem um

objetivo comum, concreto e legítimo, seus membros darão tudo de si e aprenderão não por

obrigação, mas espontaneamente;

4. Aprendizagem em equipe – as habilidades coletivas são maiores que as individuais.

Através do diálogo, o grupo poderá desenvolver várias ideias relevantes para a organização.

Quando o grupo aprende, além de produzir resultados extraordinários, seus integrantes se

desenvolvem com maior rapidez no sentido individual;

5. Pensamento sistêmico – só é possível entender um sistema observando-o como um

todo, não apenas suas partes. O negócio e outros trabalhos são sistemas que devem ser

analisados em conjunto. Raciocínio sistêmico é uma estrutura conceitual, uma integração de

conhecimentos e instrumentos com o objetivo de tornar mais claro esse conjunto e sugerir

modificações para melhorá-lo. É considerada a quinta disciplina, pois integra as demais,

mostrando que o todo pode ser maior que a soma de todas as partes isoladas.

Garvin (1993) define a organização que aprende como “uma organização capacitada

para criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seu comportamento de modo a

refletir novos conhecimentos e insights”. Assim, esse autor propõe cinco eixos para a

aprendizagem organizacional, a saber:



4

1. Resolução sistemática de problemas – este primeiro eixo privilegia a utilização de

métodos científicos para diagnosticar problemas em vez do tradicional sentimento. Ratifica a

utilização de dados no lugar de suposições para a tomada de decisão e o uso generoso de

ferramentas estatísticas para a organização dos dados e a estruturação dos problemas.

2. Experimentação – consiste na procura sistemática de novos conhecimentos. Para

tanto, a utilização do método cientifico é essencial, e a experimentação deve ser concomitante

à resolução sistemática de problemas.

3. Aprendizagem com a experiência passada – está baseada na revisão sistemática das

experiências conhecidas, com ênfase na avaliação dos sucessos e fracassos a fim de planejar

as ações no presente e futuro.

4. Aprendizagem com o ambiente externo – a utilização de experiências vivenciadas

por outras organizações também é um dos meios de se promover a aprendizagem. Consiste no

ganho de uma nova perspectiva mediante a análise sistemática das experiências alheias. A

prática de benchmarking, conforme proposto e examinado, por exemplo, em Camp (1998), é

potencialmente utilizada para a análise das melhores performances e também para sua

avaliação e implementação, se for o caso.

5. Difusão do conhecimento – decorre da transferência do conhecimento através de

toda a organização como meio de capitalizá-lo. Pode ser promovida por intermédio de vários

processos, como educação e treinamento, padronização, entre outras técnicas.

2.2. Os Benefícios do Aprendizado Organizacional

Segundo Guaragna (2007), o aprendizado organizacional representa algo que é

desejado por todas as organizações: um triplo benefício sinérgico do aprendizado

organizacional, como ilustrado na Figura 1. Tais benefícios encontram-se descritos abaixo.

Benefício 1: Constrói vantagem competitiva à organização. À medida que a

organização se mostra perceptiva ao ambiente, recebe e busca informações, gera

conhecimento e os aplica, criando novas estratégias de negócio ou fortalecendo as já

existentes. Com agilidade e antecipação, ela constrói sua vantagem competitiva.

Benefício 2: Proporciona o desenvolvimento do ser humano. O aprendizado trabalha

fortemente com os diversos aspectos da pirâmide de Maslow (2000), sendo efetivo

instrumento no auxílio à evolução do indivíduo, quer como pessoa, quer como profissional.

Benefício 3: Cria cultura e competência diferenciadas para tratar de mudanças e



5

incertezas. Este benefício se estabelece à medida que as pessoas da organização adquirem

uma dimensão elevada do aprendizado como forma de fazer frente às mudanças, indefinições

e incertezas, para assim buscar a adaptabilidade necessária e extrair vantagem competitiva da

mudança.

FIGURA 1 - Triplo Benefício Sinérgico do Aprendizado Organizacional. Fonte: (Guaragna 2007)

2.3. O Aprendizado Individual

Para Kofman (2004), a aprendizagem individual demanda a incorporação de novas

habilidades que possibilitam alcançar objetivos até então inatingíveis.

O aprendizado individual tem um impacto significativo nas práticas de aprendizagem

organizacional, pois a aprendizagem se inicia com os indivíduos. A esse respeito, enfatizam

(Nonaka & Takeuchi (1997): “Embora nós usemos o termo criação de conhecimento

organizacional, a organização não pode criar conhecimento por si própria sem a iniciativa do

indivíduo e a interação que acontece dentro do grupo”.

A organização é um sistema de aprendizagem. Os colaboradores aprendem como parte

das suas atividades diárias, especialmente quando entram em interação com os outros e com o

meio exterior. Os grupos aprendem quando os seus membros cooperam para atingir objetivos

comuns. O sistema, na sua globalidade, aprende ao obter feedback do ambiente, o que permite

antecipar mudanças posteriores (ARGYRIS & SCHOM,1978).

Kolb (1997) concebeu o modelo de aprendizagem vivencial (Figura 2) – isto é,

aprender com a própria experiência –, em que o cerne se baseia num ciclo de quatro fases da

aprendizagem. Nesse ciclo, a experiência concreta é a base para as observações e reflexões

Valor econômico sustentado

1- Vantagem competitiva

2- Desenvolvimento do ser humano

3- Capacidade para realizar mudanças

Percepções Informações

Conhecimento Aplicação Triplo benefício sinérgico

1- Vantagem competitiva

3- Capacidade para realizar mudanças

Triplo benefício sinérgico



6

que, ao serem realizadas, levam à formação de conceitos e teorias a partir dos quais são

concebidas novas implicações para a ação, gerando experiências concretas. Assim, segundo

esse autor, o aprendizado compreende um processo cíclico que envolve as ações de FAZER-

REFLETIR-ANALISAR-DECIDIR.

FIGURA 2 - Modelo de aprendizagem vivencial de Kolb. Fonte: Guaragna (2007)

2.4. O Conhecimento como Processo

A Gestão do Conhecimento, segundo a visão de vários autores, é um processo

organizacional focado em resultados. Sua finalidade é agregar valor aos produtos e serviços,

portanto, sua atuação, através de funções (subprocessos), se dá em beneficio dos clientes: a

identificação e a criação, a organização, a disseminação, a avaliação e a mensurarão, a

retenção e a proteção do conhecimento, além da aplicação do conhecimento no âmbito dos

seus processos, abrangendo toda a sua cadeia de valor (STORCH, 2008). Os subprocessos

encontram-se ilustrados na Figura 3.

FIGURA 3 - Subprocessos do Conhecimento. Fonte: Adaptado de Storch (2008)

Costa Neto (2007) afirma que a competência, que se manifesta no processo de tomada

de decisão, em maior ou menor grau, tem sua base no conhecimento, mas também resulta de

Identificar Criar Organizar Disseminar Avaliar Proteger

Experiência concreta

Observações e Reflexões

Formação de conceitos

abstratos e generalizados

Teste das implicações dos conceitos em novas

situações



7

um processo que envolve, entre outros agentes, formação, treinamento e experiência. O autor

citado ilustra na Figura 4 as fases e os intervenientes de um processo de Gestão do

Conhecimento.

FIGURA 4 - Modelo para a Gestão do Conhecimento. Fonte: Costa Neto (2008).

Na sequência, são detalhadas essas fases.

Aquisição. O conhecimento adquirido não precisa ser recém-criado ou original,

importa que seja novidade e útil para a empresa. Davenport e Prusak (1998) consideram que a

maneira mais prática de aquisição é a compra de outra empresa ou a contratação de indivíduos

que tenham o conhecimento desejado. Podemos acrescentar a compra do conhecimento

propriamente dito, sem a aquisição de outra empresa ou a contratação de pessoas – por

exemplo, mediante acordos de transferência de tecnologia.

Outra forma de aquisição é aquela que se dá através de pesquisas e do

desenvolvimento de novos produtos e processos. A busca pela inovação desperta a

criatividade e o uso de ferramentas como benchmarking, brainstorming, entre outras, e pode

contribuir para geração do conhecimento.

Organização Aquisição,

geração

Armazenagem,

manutenção

Utilização,

disseminação

Estratégia

Novas necessidades?

Quais?

RH

Criatividade, inovação

Benchmarking

Conhecimento

Análise estatística P&D

TI

Normas Canais

Cronograma

Não

Sim

Organização

Hierarquização, classificação

Seleção e

descarte

Patentes

Proteção e segurança

Fácil disponibilização

Usuários

Necessidades de

conhecimento



8

Organização. É impossível, nem seria desejável ou útil, codificar todo o conhecimento

de uma empresa. Davenport e Prusak (1998) apresentam quatro princípios que ajudar a

determinar qual conhecimento deverá ser codificado:

Decidir quais objetivos devem ser atingidos com o conhecimento codificado (nesse ponto

os gerentes devem estar em linha com a estratégia da empresa).

Identificar o conhecimento existente, na forma mais adequada para o atendimento dos

objetivos.

O conhecimento deve ser avaliado segundo sua utilidade e adequação à codificação.

Deve ser encontrado um meio adequado para codificar e distribuir o conhecimento.

Cabe realçar, entretanto, a importância da Tecnologia da Informação (TI). A

organização dos dados facilita e agiliza a obtenção da informação.

Armazenamento e manutenção. Para Probst, Raub e Romhardt (2002), a preservação

do conhecimento obedece a três processos:

1. Selecionar. Nem tudo pode ser guardado, isso não é possível nem desejável. A empresa tem

que saber identificar o que será útil e guardar apenas essas informações. As patentes aparecem

como importante ferramenta para preservar o conhecimento adquirido e sem dúvida podem se

constituir em fatores de competitividade no momento atual.

2. Armazenar. Os recursos tecnológicos disponíveis, especialmente na área de digitalização de

documentos, podem ser muito úteis. Mas que não se mantenha a pretensão de armazenar todo

o conhecimento, descartando a memória humana. Os mais relevantes, aqueles passos que

realmente fazem a diferença, são implícitos e dificilmente ou nunca poderão ser arrancados de

quem os detêm.

3. Atualizar. Não só no sentido de descartar o inútil, como mencionado anteriormente, mas na

acepção própria do termo, mantendo a qualidade da informação, enriquecida com acréscimos

posteriores. Uma informação desatualizada pode levar a uma decisão incorreta e, como

consequência, a prejuízos.

Utilização e disseminação do conhecimento. Os autores Davenport e Prusak (1998)

oferecem algumas estratégias para a socialização do saber, enfatizando que “a transferência

espontânea e não estruturada do conhecimento é vital para o sucesso de uma empresa”. Essas

estratégias podem ser assim sintetizadas:

Contratação das pessoas certas;



9

Rodízio de funções;

Estímulo à conversa livre;

Feiras e fóruns do conhecimento;

Leituras no ambiente de trabalho.

A essência da empresa na nova economia é sua capacidade de adquirir, gerar,

organizar, armazenar e disseminar o conhecimento. Trata-se de algo determinante para

auxiliá-la na tomada de decisão e aumentar a sua competitividade.

Cabe realçar a importância do ser humano neste processo, pois o capital intelectual é o

bem intangível mais importante para atingir os resultados esperados (STEWART, 1999).

3. Metodologia

3.1. Aplicação

Este trabalho foi desenvolvido em uma empresa de autopeça que tem entre seus

objetivos proporcionar melhores oportunidades para os seus colaboradores, para os

dependentes dos colaboradores e a comunidade local, através do desenvolvimento da

cidadania, do empreendedorismo, da internalização de valores éticos, da responsabilidade

social e da dissiminação do conhecimento. O método consiste no Projeto Aprender, que esta

embasado nos três importantes passos:

1) A organização deve criar uma cultura que valorize o aprendizado.

2) Criar a infra-estrutura do aprendizado com salas de aula, bibliotecas, auditórios, materiais

didáticos e profissionais capacitados para desenvolver o conteúdo.

3) Desenvolver projetos da atualidade que contribuam para o crescimento do colaborador, de

seus dependentes e da comunidade local.

Exemplo de projetos:

a) Treinamento sobre os principais processos de produção (UniMola)

b) Curso de metrologia

c) Curso de informática

d) Curso de idiomas

e) Aplicação da metodologia KAIZEN (Melhorias de processos)

f) Círculos de Controle da Qualidade (CCQ)



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g) Entretenimentos, música, teatro, culinária, etc.

h) Reforço escolar

i) Programas de saúde

3.2. Divulgação dos projetos

TABELA 1- Cursos do projeto aprender em 2009

CURSOS/ PROGRAMAS Nº de

Grupos Nº h/aula Mês Matrículas Comunidade Empresa

Inglês 10 88 58 29 29

Inglês para funcionários 1 8 9 0 9

Espanhol 3 24 22 12 10

Espanhol para funcionários 1 8 9 0 9

Informática 3 24 30 9 21

Informática para funcionários 1 8 10 0 10

Música 2 16 11 4 7

UniMola 1 36 12 0 12

Metrologia 9 36 36 0 36

CCQ 13 - 60 0 60

TOTAL 44 248 257 54 203

Fonte: Empresa pesquisada (2009)

A Tabela 1 tem como objetivo demonstrar os cursos e programas desenvolvidos pela

empresa e a participação dos colaboradores e comunidade. O gráfico 1 representa o percentual

do número de grupos.

32%

3%10%3%10%3%

6%3%

29%

Inglês

Inglês para

FuncionáriosEspanhol

Espanhol para

funcionárioInformática

Informática para

funcionáriosMúsica

UniMola

Metrologia

Gráfico 1- Percentual de cursos 2009 Fonte: empresa pesquisada (2009)

3.3. A Metodologia utilizada para medir o conhecimento

Medir o retorno do que traz o conhecimento é um desafio. A forma descrita neste

trabalho tem como critério comparar a influência do conhecimento na qualidade dos produtos

fabricados. O método é descrito conforme as etapas a seguir:



11

A Etapa 1 tem o objetivo de pesquisar as causas da não qualidade, ou seja, algum

problema de processo que gerou desperdício ou sucata. O requisito 8.5.2 da norma ISO

9001:2008 descreve que a organização deve executar ações corretivas para eliminar as causas

de não conformidades, de forma a prevenir sua repetição. O respectivo item estabelece que a

organização deve determinar as causas das não conformidades. Uma das ferramentas

utilizadas para detectá-las é o Diagrama de Causa e Efeito, ou Diagrama de Ishikawa.

A Etapa 2 consiste em classificar as causas da não qualidade identificadas durante os

meses. É utilizado um banco de dados para cadastrar os problemas e as possíveis causas e,

através de gráficos de Pareto, é feita a sua classificação.

Na Etapa 3 são acompanhados, nos gráficos, os índices da não qualidade. O índice

pesquisado é o PPM conforme definido:

PPM = Nº de peças defeituosas x 1.000.000

Nº de peças fabricadas

A Etapa 4 objetiva avaliar o conhecimento que os colaboradores têm a respeito do

sistema de gestão da qualidade e das principais etapas dos processos de produção. Essa

avaliação é composta por questões de diversas áreas, como sistema de gestão da qualidade e

meio ambiente, produção e processos de manufatura, manutenção, recursos humanos e

segurança.

A Etapa 5 fundamenta-se no próprio treinamento. O programa de treinamento

chamado “Universidade da Mola” constitui a base do treinamento para disseminar o

conhecimento das principais etapas do processo de produção. Durante uma carga horária 40

horas-aula, os colaboradores aprendem sobre produção, qualidade, manutenção, sistemas de

gestão, ISO 9000 e meio ambiente, segurança do trabalho e noções de sistema de

informações.

Realizar a comparação das médias das avaliações obtidas antes e depois do

treinamento, mediante o uso de gráfico comparativo para verificar se houve o aprendizado é o

que se faz na Etapa 6.

A Etapa 7 consiste em selecionar os colaboradores que se destacaram no processo de

aprendizado. Eles são então cadastrados em um banco de dados e passam a fazer parte do



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capital intelectual da empresa. São pessoas que podem contribuir para disseminar o

conhecimento.

Na Etapa 8, são aplicados os mesmos passos da Etapa 3, porém com a expectativa de

se obterem novos resultados quanto à queda de índices de PPM.

A Etapa 9 é composta pela análise da possibilidade de melhoria no método de

aprendizado.

E, por fim, a Etapa 10 consiste na validação do método.

4. Resultados

4.1. Resultados qualitativos

Os dados qualitativos são ilustrados utilizando-se as Fotos 1, 2, 3 e 4 que digulgam o

aprendizado dos colaboradores, o desenvolvimento da cidadania, do empreendedorismo, da

internalização de valores éticos, cidadania, da responsabilidade social. O Projeto Aprender

tem como resultados cursos para os colaboradores, seus filhos e esposas e toda comunidade

local. O aprendizado tem como programas: curso de idiomas, música, arte culinária e

treinamento nos principais processos de fabricação.

Foto 1- Curso de música Foto 2 - Curso de arte culinária

Fonte: Empresa pesquisada Fonte: Empresa pesquisada

http://mail.google.com/mail/?ui=1&view=att&th=121c5b26e8bce97a&attid=0.2&disp=inline&zw



13

Foto 3 - Curso de inglês Foto 4 - Curso Universidade da Mola

Fonte: Empresa pesquisada Fonte: Empresa pesquisada

4.2. Resultados quantitativos

O Gráfico 1 demonstra que as principais causas para os problemas da não qualidade

são os métodos e a mão de obra, que representam 71% dos problemas ocasionados pela falta

de conhecimento dos processos.

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%

Mét

odo

Mão

obr

a

Máq

uinas

Out

ros

Mat

eria

l

Mei

o am

b.

Diagrama de Pareto

Gráfico 1 - Porcentual das causas nos processos produtivos

O Gráfico 2 demonstra a quantidade de não qualidade, representada pelo índice PPM

(peças por milhão).

0,020,040,060,080,0

100,0120,0140,0

Jan Mar Mai Jul Set Nov

PPM ano 2006

Gráfico 2 - Mostra as ocorrências de defeitos em PPM no ano de 2006

Na seqüência foi aplicada avaliação de conhecimento dos processos aos operadores,

antes de realizar treinamento. Foi então aplicado o treinamento nas principais etapas de

processo, de forma que várias turmas foram treinadas (40 horas) durante o decorrer de 2007.

Assim os dados referentes a 2007 já embutem o resultado conseguido com o treinamento.



14

O Gráfico 3 mostra a evolução conseguida com o aprendizado decorrente desse

processo de treinamento, passando a média das avaliações de 6,49 antes do treinamento para

8,55 depois deste.

0

2

4

6

8

10

1 3 5 7 9 11 13 15 Turmas

Evolução do aprendizado

Antes Depois

Gráfico 3 - Evolução do aprendizado

O resultado referente às partes defeituosas em PPM é apresentado no Gráfico 4,

comparativo a 2006, mostrando diminuição de 68,3 % no índice PPM

0,0

50,0

100,0

150,0

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Comparativo de PPM entre 2006 e 2007

PPM2006 PPM2007

Gráfico 4 - Comparativo entre PPM 06 e 2007

5. Conclusão

A satisfação do cliente é o ponto crucial para a sobrevivência no mercado, e a

capacidade de aprender mais rapidamente do que os concorrentes talvez seja a principal

vantagem competitiva sustentável conforme De Geus (1998). A essência da empresa na nova

economia é a capacidade de adquirir, gerar, organizar, armazenar e disseminar o

conhecimento, que pode ser determinante para sobrevivencia da organização, o que, em

razoável medida, foi verificado pela pesquisa na empresa mencionada. Neste contexto, o

trabalho se concentrou em verificar a influência do conhecimento como fator de melhoria de



15

processos e divulgar a importância do Projeto Aprender como sendo o agente motivador para

promover a busca do aprendizado. As seguintes conclusões foram encontradas.

Na pesquisa quantitativa, verificou-se, através dos dados, que os índices de qualidade

melhoraram 68,3% em função de a organização pesquisada ter disseminado o conhecimento.

O fato de a empresa realizar treinamentos, aprimorando o conhecimento dos

colaboradores nos principais processos, e de possuir uma sistemática de motivação do

aprendizado, facilitou a utilização do método aplicado. A conclusão a que se chega é de que

os colaboradores que conhecem as principais etapas do processo de fabricação podem

produzir com maior qualidade e, consequentemente, aumentar a competitividade da empresa.

Outro fato a destacar é a importância do Projeto Aprender, que tem como resultados o

desenvolvimento da cidadania, do empreendedorismo, da internalização de valores éticos,

cidadania, da responsabilidade social e da dissiminação do conhecimento. O Projeto Aprender

é um exemplo de ação social que contribui para o desenvolvimento dos colaboradores e da

sociedade.

O ponto final a destacar é que a Gestão do Conhecimento, da qual se apresentou um

dos modelos conceituais com possibilidades de real orientação para as atividades de

aprendizado, certamente tem um importante papel a desempenhar na identificação, criação,

manutenção e disseminação do conhecimentos que são estratégicos na vida de uma

organização.

Com o presente trabalho, espera-se oferecer uma contribuição para que as

organizações invistam naquilo que, embora lógico e natural, muitas vezes não é praticado, ou

seja, não se reconhece que o conhecimento é fator de melhoria de processos e serviços

necessários para garantir a competitividade da organização e a ampliação do conhecimento

humano.

6. Referências Bibliográficas

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