A Igualdade de Género na Administração Pública Central...

A Igualdade de Género na

Administração Pública

Central Portuguesa

Helena Rato (Coordenação)

César Madureira

Helena Alexandre

Miguel Rodrigues

Teresa Oliveira

Resumo

A investigação que se apresenta neste Caderno pretendeu, por um lado, caracterizar a situação

de género na Administração Pública Central portuguesa, e por outro, aprofundar o

conhecimento sobre as interacções entre a situação de género, os padrões de cultura

organizacional dominantes e a problemática da governabilidade.

Abstract

The main goal of this research is, on one hand, to characterize the gender situation in the

Portuguese Central Public Administration, and on the other, to increase the knowledge about

interactions between de gender situation, the dominant organizational culture patterns and

governance.

2

Sumário Executivo

A presente investigação começou por fazer um enquadramento teórico da problemática do

género, incidindo particularmente na questão das representações existentes em torno dos

papéis sociais e profissionais dos homens e das mulheres, assim como dos modelos de

organização das relações sociais de género, quer na esfera do trabalho quer na esfera familiar.

Considerando que o objectivo nuclear do estudo era o de estudar a igualdade/desigualdade de

género na Administração Pública Central portuguesa, designadamente no que concerne ao

acesso a lugares de topo hierárquico, metodologicamente o estudo dividiu-se em quatro fases.

Na 1ª fase procedeu-se a uma identificação e caracterização das assimetrias entre os

funcionários públicos da Administração Central, em função do sexo, visando a selecção da

população alvo do estudo, a saber, técnicos superiores e dirigentes ou equiparados.

Na 2ª fase procedeu-se à definição de indicadores e de um modelo conceptual para

caracterizar as assimetrias encontradas. Neste sentido foram considerados quatro grandes

vectores de análise: a situação profissional (e a sua correlação com os modelos de

organização predominantes), a representação social de competências (que traduz a relação

entre a cultura organizacional e a representação social da igualdade do género), a percepção

de oportunidades (influenciada pelos usos do tempo que homens e mulheres fazem nas

esferas pública e privada) e a percepção de prioridades (atribuídas à vida pública e privada,

decorrendo da relação entre os usos do tempo e os principais modelos de organização do

trabalho).

Na 3ª fase do estudo, elaborou-se e aplicou-se um inquérito por questionário que teve por base

o modelo conceptual. Os resultados permitiram-nos obter informação, discriminado por sexo,

acerca da caracterização do perfil sócio-profissional da amostra global, da caracterização dos

dirigentes, dos usos do tempo na esfera privada, das representações do género sobre liderança,

das representações do género sobre igualdades de oportunidades, do tempo na esfera laboral e

das prioridades em termos de políticas públicas.

Na 4ª e última fase aprofundaram-se os resultados obtidos, através da realização de entrevistas

semi-dirigidas a respondentes do inquérito por questionário.

3

Por fim, no capítulo das conclusões procurou-se uma interpretação integrativa dos resultados

obtidos a partir dos dois instrumentos de recolha de informação (questionários e entrevistas), a

partir da qual foi possível elaborar algumas recomendações.

Executive summary

The research started by drawing a theoretical framework of the gender situation, particularly

focusing on the issue of social representations and professional roles of men and women, as

well as on the organisational models regarding social relationships of gender, both at work and

family fields.

Considering that the main objective of this project was to study the gender equality/inequality

in the Portuguese Central Public Administration, mainly in terms of access to top hierarchical

positions, it was methodologically divided in four phases.

In the first phase, the asymmetries between Central Administration public servants were

identified and characterised, in terms of gender, aiming at the selection of the study’s target

population. The selected target population was senior public servants and public managers.

The second phase was dedicated to the definition of indicators and to the building of a

conceptual model in order to identify and to characterize the asymmetries of gender.

Accordingly, four main axis of analysis were considered: professional situation (and its

correlation to predominant organisational models), social representation of capabilities (as a

proxy of the relationships between organisational culture and social representation of gender

equality), perception of opportunities (influenced by the uses of time by men and women in

public and private fields) and the perception of priorities (concerning both public and private

life matters).

In the third phase of the study, a questionnaire, based on the conceptual model, was produced.

Subsequently, it was applied to a sample of the target population. The results allowed us to

obtain informations on the characteristics of the socio-professional profile of the sample,

including management, uses of time in the private field, gender representations on the equality

of opportunities, timing-work and priorities concerning public policies areas. All these

informations were specified by sex.

4

In the fourth and final phase, the results were deepened through semi-directed interviews of

some selected individuals that have been previously inquired.

Finally, the conclusions were drawn up through an integrated analyses of the results obtained

in the former chapters. Such an analysis allowed us to present some recommendations.

5

ÍNDICE

1. Introdução....................................................................................................................................... 6

2. Enquadramento teórico da problemática do género................................................................... 7

3. Metodologia..................................................................................................................................... 9

4. Caracterização das assimetrias entre homens e mulheres na Administração Pública Central........................................................................................................................................................ 10

5. Modelo conceptual........................................................................................................................ 15

6. Aplicação do questionário e validação da amostra.................................................................... 18

6.1.Dimensões da análise ............................................................................................................... 18

6.2.Aplicação do questionário ........................................................................................................ 18

6.3.Validação da amostra ............................................................................................................... 19

7. Resultados do questionário.......................................................................................................... 21

7.1.Caracterização do perfil socioprofissional da amostra global .................................................. 21

7.2.Caracterização dos dirigentes ................................................................................................... 30

7.3.Usos do tempo na esfera privada.............................................................................................. 39

7.4.Representações do género sobre liderança ............................................................................... 40

7.5.representações do género sobre igualdade de oportunidades ................................................... 42

7.6.Tempo na esfera laboral ........................................................................................................... 43

7.7.Prioridades em termos de políticas públicas............................................................................. 51

8. Aprofundamento dos resultados do Questionário através de Entrevistas .............................. 54

8.1.Definição do âmbito das entrevistas......................................................................................... 54

8.2.Método de selecção dos funcionários a entrevistar .................................................................. 55

8.3.Técnica da entrevista ................................................................................................................ 57

8.4.Tratamento da informação recolhida nas entrevistas................................................................ 57

9. Apresentação e análise dos resultados das entrevistas.............................................................. 59

9.1.Caracterização da situação sócio-profissional e familiar dos/as entrevistados/as .................... 59

9.2.Análise dos resultados por áreas temáticas............................................................................... 62

10. Principais conclusões.................................................................................................................... 83

Bibliografia ........................................................................................................................................... 89

Índice de Quadros e Gráficos.............................................................................................................. 92

6

1. Introdução

O estudo apresentado resulta de um projecto de investigação que se subordinou ao tema

“Promoção da Igualdade de Género na Administração Pública Central Portuguesa”,

desenvolvido pelo Departamento de Investigação e Desenvolvimento do Instituto Nacional de

Administração (INA)1 entre Janeiro de 2004 e Dezembro de 2005. O projecto surgiu de uma

candidatura apresentada por este Departamento à linha de financiamento público para estudos

no domínio das “Relações Sociais de Género e das Políticas para a Igualdade entre Mulheres e

Homens em Portugal” da Fundação para a Ciência e Tecnologia (FCT), resultante do

protocolo celebrado em 2003 entre esta entidade e a Comissão para a Igualdade e os Direitos

das Mulheres (CIDM)2.

Um trabalho desta natureza mostrava-se pertinente por várias ordens de razões. Por um lado,

as últimas décadas têm sido prolixas em orientações políticas e legislativas internacionais e

nacionais nas quais se instituem princípios, normas e documentos de política para a igualdade

entre mulheres e homens (Rato et all, 2005 b c). Por outro, cresce em relevância e abrangência

a investigação no domínio das relações sociais de género, tendencialmente entendidas pelas

sociedades ocidentais como estruturantes do progresso económico e social. Por fim, e no que

respeita às administrações públicas, a dimensão de género assume particular importância, não

só como factor explicativo para uma melhor compreensão das relações de trabalho que aí se

desenvolvem, mas também como variável estruturante da boa governabilidade,

designadamente no que concerne a integração da perspectiva de mainstreaming em todas as

acções e políticas públicas. Acrescente-se, ainda, o facto deste ser o primeiro estudo realizado,

em Portugal, nesta área e no âmbito da Administração Pública Central portuguesa.

Assim, além da análise de caracterização da situação de género na Administração Pública

Central, o estudo teve como objectivos específicos: o aprofundamento do conhecimento sobre

as interacções entre a situação de género, a cultura organizacional e a problemática da

governabilidade; a análise prospectiva dessa situação em função dos padrões culturais

dominantes.

1 Instituto Público integrado no Ministério das Finanças e Administração Pública, cujas atribuições principais são a formação e o desenvolvimento dos funcionários e agentes da Administração Pública Central Portuguesa, assim como a consultoria e a investigação científica no âmbito da Administração. 2 Entidade pública dependente do Ministro da Presidência do Conselho de Ministros.

7

2. Enquadramento teórico da problemática do género

As grandes transformações societais do século XX – que se caracterizam pelo

aprofundamento dos sistemas políticos democráticos, pela entrada massiva das mulheres no

mercado formal de trabalho, por uma maior consciência dos direitos humanos e de cidadania

e pela importância do papel dos Estados enquanto garantia de equidade social –

influenciaram os princípios, a estrutura e os objectivos das Administrações Públicas,

principalmente nos países ocidentais.

A partir, sobretudo, da segunda metade do século XX, a estrutura do emprego e da família nas

sociedades ocidentais sofreu significativas alterações com a feminização acelerada do

mercado de trabalho. Esta transformação apareceu particularmente associada ao aumento das

qualificações académicas das mulheres, à terciarização da economia que originou o

crescimento de um conjunto de “ocupações naturalmente femininas” (nomeadamente de

serviços de cuidado, etc.) e à diminuição de um conjunto de “ocupações naturalmente

masculinas” essencialmente relacionadas com a actividade industrial (Bradley, 1998; Reskin

& Padavic; 1994). Por outro lado, o desenvolvimento e a complexificação técnica das

profissões associadas à emergência da sociedade do conhecimento, nomeadamente no que

concerne àquelas que se relacionam directamente com a elaboração e com a expansão (na

óptica dos utilizadores) das Novas Tecnologias de Informação e de Comunicação (NTIC)

vieram, também, ajudar a conferir novos contornos ao mercado de emprego.

Assim, a explicação mais consensual para o aumento da taxa de participação das mulheres no

mercado de trabalho e do fenómeno de feminização de certos sectores de actividade, apoia-se

no relativo decréscimo do emprego onde tradicionalmente era maior a ocupação masculina,

face ao florescimento do sector dos serviços onde a população feminina encontra maiores

possibilidades de emprego. Como refere Castells (2003), o aumento da empregabilidade das

mulheres deveu-se ao desenvolvimento da estrutura de emprego na economia informacional,

não apenas nas áreas dos serviços empresariais, mas sobretudo nas dos serviços sociais.

Com efeito, a estas transformações correspondeu o crescimento de um conjunto de novos

empregos, designadamente, serviços às empresas e serviços pessoais. Estes empregos

adaptam-se, quer em termos de horário quer em termos de flexibilidade nas entradas e saídas

do mercado de trabalho, às necessidades de uma mão-de-obra que procura conciliar a guarda

de crianças (por vezes, para não ter de pagar por essa tarefa no mercado) com uma actividade

8

remunerada (Duffy & Pupo, 1992). Este tipo de empregos surgiu com o desenvolvimento da

chamada nova economia potenciada pelas TIC, a qual se traduziu na emergência de diversas

tipologias de trabalho (tele-trabalho, trabalho a prazo, part-time, horário de trabalho contínuo,

flexível, etc.) (Rato & Duarte, 2002), que possibilitam a compatibilização entre o trabalho

remunerado e a assistência à família. Neste âmbito, importa salientar que estas novas

tipologias não correspondem ao modelo tradicional taylorista, o qual pressupõe uma

dedicação contínua e de tempo integral ao trabalho.

No entanto, no início do século XXI, persistem algumas das tradicionais assimetrias entre

mulheres e homens. Estas assimetrias foram enquadradas em duas grandes categorias a saber:

glass wall – afectação das mulheres maioritariamente a organizações redistributivas e a

funções de prestação de cuidados, educação e administrativas; glass ceiling - dificuldade de

acesso a funções dirigentes. Associadas a estas assimetrias estruturais encontram-se outras

variáveis de ordem socio-organizacional, inclusive da administração pública, que se

consubstanciam na forma como se estrutura e organiza o trabalho, nos requisitos e atributos

para o seu exercício, no desempenho, nas oportunidades de desenvolvimento e de progressão

profissional, na vivência das relações pessoais privadas e públicas.

Diversos autores apresentam como aspectos subjacentes, a esta situação, factores históricos e

a matriz cultural da nossa sociedade que, ao determinarem uma construção social de papéis e

atributos de género em função do sexo biológico, conduzem a uma concepção do masculino e

do feminino diferenciada e hierarquizada em termos de importância (Acker, 1990, 1992;

Sawer, 2002). Daí decorrem diferentes representações sociais sobre os atributos e

características pessoais, competências, interesses e motivações dos homens e das mulheres, no

âmbito do trabalho e da família, que se traduzem em práticas sociais consentâneas com essas

representações (Amâncio, 1994). Assim, tradicionalmente, atribuem-se ao homem papéis e

responsabilidades no domínio público, de sustento, e de orientação para resultados, de

competitividade e força, e à mulher papéis no domínio privado, de cuidado, com base em

características mais emocionais e relacionais. Em suma, tanto as estruturas como as culturas

organizacionais reflectem o sistema de representações socialmente construído.

Consequentemente, a compreensão da problemática de género nas organizações, implica a

análise dos papéis e competências predominantes atribuídas a homens e mulheres nas duas

esferas da actividade humana - a privada/familiar e a pública/laboral.

9

Com efeito, tanto o modelo dominante de organização do trabalho, como o modelo

dominante de organização da vida familiar, geram impactos nas oportunidades, nas

percepções e na estruturação das vidas de homens e de mulheres por assentarem, quer um quer

outro modelo, numa visão redutora e limitadora das potencialidades e das capacidades de cada

género. Deste modo, as interacções recíprocas entre a esfera pública/laboral e a esfera

privada/familiar, devem ser equacionadas de forma a compreender-se como essas interacções

podem gerar conflitos e tensões e influenciar as percepções, estratégias e decisões a nível

individual e organizacional.

Em síntese, a delimitação conceptual da pesquisa situa-se entre dois referenciais teórico-

conceptuais, com o objectivo de compreender o seu impacto nas carreiras de homens e

mulheres a saber: representações em torno dos papéis sociais e profissionais do homem e da

mulher; modelos de organização das relações sociais de género, quer na esfera do trabalho

quer na esfera familiar.

3. Metodologia

Considerando os objectivos do estudo e o enquadramento teórico da problemática do género

elaborou-se uma metodologia de abordagem que inclui quatro fases sucessivamente

complementares, a saber:

1.ª fase – Identificação e caracterização das assimetrias entre os trabalhadores da

Administração Pública Central, em função do sexo, visando a selecção da população alvo do

estudo;

2.ª fase – Definição de indicadores e elaboração de um modelo conceptual para a identificação

e caracterização das assimetrias de género na população alvo do estudo;

3.ª fase – Construção e realização de um questionário3 à população alvo, com base nos

indicadores e no modelo conceptual elaborado na fase 2; análise crítica das assimetrias de

género na Administração Pública Central, em função dos resultados obtidos no questionário;

4.ª fase – Aprofundamento dos resultados obtidos na fase 3 através da realização de

entrevistas semi-dirigidas4 a elementos da população alvo que responderam ao inquérito; a

3 Ver Anexo I 4 Ver Anexo II

10

selecção desses elementos obedeceu a critérios decorrentes da análise crítica das assimetrias

de género efectuada na fase 3.

4. Caracterização das assimetrias entre homens e mulheres na

Administração Pública Central

Esta caracterização foi efectuada com base nos dados que nos foram fornecidos pela Caixa

Geral de Aposentações5 e que apresentam o universo dos trabalhadores da Administração

Pública Central portuguesa (independentemente do vínculo contratual) desagregados por

Ministério, sexo e escalões de rendimento salarial ilíquido.

Uma primeira constatação decorrente da análise desses dados é a existência de uma evidente

assimetria entre a percentagem de trabalhadores do sexo feminino e do sexo masculino, na

Administração Pública Central (Quadro 1), visto a taxa de feminização ser claramente

superior à taxa de masculinização. Essa assimetria é particularmente gritante nos casos dos

Ministérios da Segurança Social, da Educação e da Saúde onde as taxas de feminização são de

80%, 78,6% e 74,2%, respectivamente.

Ao contrário, os Ministérios onde se verificou uma quase paridade são os da Agricultura,

Pescas e Florestas, da Defesa Nacional, das Obras Públicas, Transportes e Comunicações, da

Administração Interna. Ainda, assim, apesar do relativo equilíbrio encontrado para os supra

citados ministérios, e da existência de uma hegemonia masculina no que concerne aos

membros das Forças Armadas e de Segurança (taxa de masculinização na ordem dos 88%), a

taxa global de feminização era de 58,6%, em Dezembro de 2004.

No entanto, a análise comparativa por Ministério, das taxas globais de feminização nos

escalões remuneratórios mais elevadas (Quadro 2) apresenta uma inversão das assimetrias,

uma vez que nesses escalões os trabalhadores são maioritariamente do sexo masculino, com

excepção dos casos dos Ministérios da Educação, dos Negócios Estrangeiros e da Cultura.

5 Entidade Pública que gere as pensões dos funcionários e agentes do Estado.

11

Quadro 1. Trabalhadores da Administração Pública Central Portuguesa, taxas de feminização por Ministérios

Ministérios Homens n Mulheres n Total N

Taxa de feminização

%

Presidência do Conselho de Ministros 1259 1718 2977 57,7

Defesa Nacional 882 813 1695 48,0

Administração Interna 1614 1801 3415 52,7

Agricultura, Pescas e Florestas 5469 5252 10721 49,0

Saúde 16357 47059 63416 74,2

Educação 42493 156438 198931 78,6

Finanças 7567 9343 16910 55,3

Justiça 12374 15616 27990 55,8

Negócios Estrangeiros 949 1323 2272 58,2

Segurança Social, Família e Criança 3097 12357 15454 80,0

Turismo 221 424 645 65,7

Actividades Económicas e Trabalho 1508 2604 4112 63,3

Cultura 684 1544 2228 69,3

Ciência, Inovação e Ensino Superior 14340 17016 31356 54,3

Obras Públicas, Transportes e Comunicações 1246 1375 2621 52,5

Cidades, Administração Local, Habitação 3878 2468 6346 38,9

Ambiente e Ordenamento Território 653 891 1544 57,7

SUBTOTAL S/ FORÇAS ARMADAS E

SEGURANÇA 114591 278042 392633 70,8

FORÇAS ARMADAS E DE SEGURANÇA

DEFESA NACIONAL - FORÇA AÉREA 7808 1976 9784 20,2

DEFESA NACIONAL – EXÉRCITO 22084 5615 27699 20,3

DEFESA NACIONAL – ARMADA 14652 1604 16256 9,9

GNR 25569 750 26319 2,8

PSP 19897 2037 21934 9,3

SUBTOTAL (FORÇAS ARMADAS E

SEGURANÇA) 90010 11982 101992 11,7

TOTAL DA ADMINISTRAÇÃO

CENTRAL 204601 290024 494625 58,6

Fonte : Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados

12

Quadro 2 - Taxas de feminização por Ministério e por escalões mais elevados de rendimento salarial ilíquido

Total N

Taxa global de

feminização %

Taxas de feminização por

Classes de rendimento

Ministérios

€3400,01 a

€ 5200,00

>€5200,00

Presidência do Conselho de Ministros 2977 57,7 31,3 22,6

Defesa e Assuntos do Mar (s/ Forças Armadas) 1695 48,0 6,5 0,0

Administração Interna (s/ Forças Segurança) 3415 52,7 39,1 30,8

Agricultura, Desenvolvimento Regional e Pescas 10721 49,0 47,9 40,0

Saúde 63416 74,2 60,6 39,0

Educação 198931 78,6 64,7 80,0

Finanças 16910 55,3 33,2 12,1

Justiça 27990 55,8 47,6 30,7

Negócios Estrangeiros 2272 58,2 53,8 64,0

Segurança Social, Família e Criança 15454 80,0 45,4 0,0

Turismo 645 65,7 7,6 0,0

Economia e do Trabalho 2604 63,3 36,8 42,9

Cultura 1544 69,3 53,3 50,0

Ciência e Ensino Superior 31356 54,3 38,5 12,4

Obras Públicas 2621 52,5 21,8 22,7

Cidades, Administração Local, Habitação 6346 38,9 35,2 50,0

Ambiente e Ordenamento Território 1544 57,7 22,2 0,0

Administração Publica Central

(sem Forças Armadas e Segurança)

392633 70,8 48,5% 34,5

Fonte: Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados.

A predominância de homens no topo da hierarquia salarial (remuneração anual superior a

5.200 euros) é particularmente evidente nos Ministérios da Defesa, da Segurança Social, do

Turismo, do Ambiente e Ordenamento do Território (todos com uma taxa de masculinização

de 100%), das Finanças e da Ciência e Ensino Superior (taxa de masculinização da ordem dos

88%) assim como na Presidência de Conselho de Ministros (quase 78%). Se considerarmos,

não o topo da hierarquia salarial, mas o intervalo dos 3.400 aos 5.200 €, verifica-se uma

situação de quase paridade uma vez que as mulheres representam 48,5% do total de indivíduos

da Administração Pública Central no referido escalão.

13

Complementarmente, ao analisarmos a repartição, por sexo, nos escalões remuneratórios

acima dos 1200 euros – considerando que este salário correspondia ao primeiro escalão de

técnico superior de segunda classe, em 2004 (Quadro 3) verificamos a existência de uma

tendência crescente da representação feminina até aos 2900 euros, que se inverte a partir deste

limite.

Quadro 3 – Distribuição dos funcionários6 por escalões de rendimento

superiores a 1200 euros

N.º de funcionários Repartição por sexo em cada escalão

Escalões remuneratórios Total Homens Mulheres % mulheres

% homens

1200,01 a 1400,00

1400,01 a 1600,00

1600,01 a 1900,00

1900,01 a 2400,00

2400,01 a 2900,00

2900,01 a 3400,00

3400,02 a 3900,00

3900,00 a 5200,00

> 5200,00

51841

45309

47601

38877

60391

8512

6205

7351

1517

28867

23086

16541

16386

18462

4420

3295

3708

998

22974

22223

31060

22491

41929

4092

2910

3643

519

44,3

49,0

65,3

57,9

69,4

48,1

46,9

49,6

34,2

55,7

51,0

34,7

42,1

30,6

51,9

53,1

50,4

65,8

Total 267604 115763 151841 56,7 43,3 Fonte: Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados.

Esta situação e o facto das taxas de feminização mais elevadas, para o universo dos

funcionários da Administração Pública Central que auferiam salários superiores a 1200 euros

(Quadro 4), se encontrar nos Ministérios da Segurança Social (78,1%), da Educação (78%) e

da Saúde (68,4%), apontam no sentido de estarmos perante a dupla assimetria de glass wall

(afectação das mulheres maioritariamente a organizações redistributivas e a funções de

prestação de cuidados pessoais, e à educação) e de glass ceiling (dificuldade de acesso a

cargos dirigentes).

6 Apesar de, em termos estritos, o termo funcionários classificar os/as trabalhodores/as com um vínculo laboral de nomeação definitiva, será neste estudo utilizado para classificar todos/as trabalhadores da Administração Pública, independentemente da natureza jurídica do seu vínculo.

14

Quadro 4 – Repartição, por Ministério, dos funcionários com remunerações

superiores a 1200 euros

total

mulheres

homens

taxa de feminização

(%)

PCM

Defesa Nacional (c/ FA)

Adm. Interna (c/ FS)

Agricultura

Saúde

Educação

Finanças

Justiça

Negócios estrangeiros

Segurança Social

Turismo

Actividades Económicas

Cultura

Ciência e Ensino Superior

Obras Públicas

Cidades

Ambiente

1487

25200

27855

3666

28231

121351

11507

16466

1632

4345

245

2114

813

19209

1260

1595

628

742

1768

1495

1688

19298

94677

5922

9413

840

3393

116

1149

536

9102

549

769

384

745

23432

26360

1978

8933

26674

5585

7053

792

952

129

965

277

10107

711

826

244

49,9

7,0

5,4

46,0

68,4

78,0

51,5

57,2

51,5

78,1

47,3

54,4

65,9

47,4

43,6

48,2

61,1 Total 267604 151841 115763 56,7

Fonte: Caixa Geral de Aposentações, Dezembro 2004, dados não publicados.

Em suma, podemos afirmar que a repartição de trabalhadores na Administração Pública

Central, por sexo, apresenta uma dupla assimetria, a saber: um défice global de presença

masculina e uma clara sub representação de mulheres nos escalões remuneratórios mais

elevados.

A hipótese justificativa desta realidade funda-se no pressuposto teórico de que a crescente

participação das mulheres no mercado formal de trabalho não terá rompido totalmente com o

“modelo tradicional de divisão sexual das funções e ocupações” (Meulders, Pasman & Stricht,

1993; Anker, 1997; Ferreira, 1999), e de organização do espaço e tempo de trabalho e de

família (Torres, et all, 2004), o qual assenta em representações sociais de género que atribuem

a homens e mulheres distintas responsabilidades, aptidões e competências em cada uma destas

esferas. A articulação destas representações simbólicas, bem como das estruturas daí

15

decorrentes, interferirão com as oportunidades objectivas que se colocam a homens e

mulheres em termos profissionais (Acker, 1990, 1992; Newman, 1994;Stivers 2002)

Apresenta-se assim como relevante, a compreensão da relação entre a dimensão género e as

oportunidades de desempenho e evolução profissional na Administração Pública, tendo em

conta as especificidades das relações de género nas esferas privada e laboral e a interacção de

ambas com a cultura organizacional.

Consequentemente, optou-se por seleccionar como população alvo do estudo, os trabalhadores

da Administração Pública Central, integrados nas categorias de Técnico Superior e Dirigente,

cujos vencimentos correspondem aos escalões remuneratórios mais elevados.

5. Modelo conceptual

O quadro legal e institucional que rege a sociedade portuguesa institui a igualdade de

tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres em todos os domínios da actividade

humana (Rato et all. 2005) quer pertençam quer à esfera pública quer à privada.

Consequentemente, o estudo das assimetrias entre homens e mulheres, funcionários da

Administração Pública Central, no que concerne a situação profissional e que apontam no

sentido da existência da tradicional dupla discriminação do género feminino a saber, glass

wall e glass ceiling, constituíram o ponto de partida para a construção de um modelo

conceptual do estudo das causas dessa discriminação.

Nesse sentido foram considerados os seguintes quatro grandes vectores de análise para o

estudo das diferenciações da situação de género (Figura 1):

1) Situação profissional;

2) Representação social de competências;

3) Percepção de oportunidades;

4) Percepção de prioridades.

A selecção destes vectores baseia-se na hipótese teórica de que as diferenciações de género

resultam essencialmente de representações sociais, que atribuem a homens e mulheres

competências diferenciadas; e das subsequentes atitudes pessoais face ao empenho posto no

desenvolvimento de actividades nas esferas pública e privada. Correlativamente, admitiu-se a

16

hipótese de que os modos de organização do trabalho reflectem e reforçam a cultura

organizacional, na medida em que são plasmados pelas representações sociais dominantes

nessa matéria.

Nesta perspectiva considerou-se que os quatro grandes vectores de análise, seleccionados para

o estudo das assimetrias de género, estão interligados entre si por quatro grandes grupos de

variáveis estruturantes, a saber (Figura 1):

1) Modos de organização do trabalho;

2) Género e cultura organizacional;

3) Representação social da igualdade de género;

4) Uso do tempo, nas esferas público e privada.

Construiu-se, assim, um modelo conceptual de análise (Figura 1), segundo o qual:

a situação profissional está correlacionada com os modos de organização do trabalho e da

cultura organizacional;

a representação social de competências, traduz a relação entre cultura organizacional e a

representação social da igualdade de género;

a percepção de oportunidades, que têm homens e mulheres, é influenciada pela respectiva

representação social da igualdade de género e pelo uso do tempo que homens e mulheres

fazem nas esferas privada e pública;

A percepção de prioridades, atribuída por mulheres e homens à vida pública ou privada,

decorre da relação entre o uso do tempo, nas esferas pública / privada, e os modos de

organização do trabalho.

Para captarmos estas diversas dimensões foram elencadas os seguintes indicadores para os

técnicos superiores, ou equivalentes, a dirigentes:

- Representatividade das mulheres e dos homens nas diversas carreiras, níveis de

instrução, áreas de formação académica, idade e número de filhos;

- Grau de habilitações académicas dos dirigentes, por sexo, idades e número de

filhos;

- Repartição dos usos do tempo por sexo;

17

- Horário de trabalho, praticado e desejado por homens e mulheres trabalhadores da

Administração Pública;

- Percepção dos trabalhadores da Administração Pública, de ambos os sexos, no que

concerne as aptidões de homens e mulheres para o exercício de funções de

liderança;

- Percepção dos trabalhadores da Administração Pública, de ambos os sexos, no que

concerne a igualdade de oportunidades relativamente à progressão nas respectivas

carreiras;

- Prioridades de homens e mulheres, trabalhadores da Administração Pública, em

matéria de políticas públicas.

Figura 1 – Modelo conceptual

Assimetrias de Género

Uso do Tempo na esfera pública e privada

Modos de organização do trabalho

Percepção de prioridades

Situação profissional

Percepção oportunidades

Representação social de competências Género e cultura

organizacional Representação Social

da Igualdade de Género

18

A operacionalização deste modelo recorreu a dois instrumentos: questionários e entrevistas

semi-dirigidas a técnicos superiores e dirigentes da Administração Pública Central.

6. Aplicação do questionário e validação da amostra

6.1. Dimensões da análise

Em consonância com o modelo conceptual definido, elaborou-se um questionário cujas

perguntas visaram obter informações relevantes, em termos de género, no âmbito das

seguintes dimensões de análise:

- perfil socio-profissional;

- organização do tempo de trabalho;

- características da liderança;

- papéis sociais e profissionais;

- situação familiar;

- usos do tempo;

- prioridades em termos de políticas públicas.

6.2. Aplicação do questionário

O questionário foi aplicado a Técnicos Superiores e Dirigentes, formandos do INA no

período compreendido entre 2000 e 2005. A selecção desta população justifica-se pelo facto

de, à data, não existir uma base de dados dos efectivos da Administração Pública Central,

com uma desagregação que permitisse a construção de uma amostra adequada aos

objectivos do estudo.

Foram, assim enviados por correio 5114 questionários e foram recebidas 2202 respostas, o

que corresponde a uma taxa global na ordem dos 40%7.

7 Os 2202 sujeitos da amostra nem sempre responderam a todas as perguntas que constavam do questionário. Por este motivo, nos quadros que se seguem, iremos por vezes encontrar números totais de respondentes um pouco abaixo dos 2202 indivíduos.

19

Os resultados foram agregados numa base de dados em suporte Excel. Para análise dos

resultados recorreu-se a esse mesmo software e ao SPSS. O Excel foi utilizado para a

realização de análises estatísticas do tipo descritivo, incluindo cruzamentos simples; o recurso

ao SPSS visou a aplicação de testes com vista à análise estatística indutiva, bem como à

identificação de correlações significativas entre variáveis.

6.3. Validação da amostra

A representatividade de homens e de mulheres na amostra (Gráfico 1) é quase idêntica à

obtida, através da estimativa efectuada com base nas informações recolhidas junto da Caixa

Geral de Aposentações (Gráfico 2).

Gráfico 1 – Amostra Gráfico 2 – CGA (2004)

40,7

59,3

Mulheres Homens

43,3

56,7

Mulheres Homens

No que concerne a representatividade da amostra por Ministério (Quadro 5), os resultados são

bastante divergentes dos obtidos através das estatísticas da Caixa Geral de Aposentações.

Com efeito, pela análise dos dados do Quadro 5 podemos verificar que há uma forte sub-

representatividade da amostra no caso do Ministério da Educação e uma evidente sobre-

representação do Ministério da Ciência e do Ensino Superior. Nos outros casos as

divergências não são tão marcantes embora se verifiquem ainda diferenças muito

significativas ao nível dos seguintes Ministérios: Administração Interna; Agricultura;

Finanças; Segurança Social; Actividades Económicas; Cultura; Obras Públicas, Cidades e

Ambiente.

20

As diferenças de representatividade da amostra, por Ministério, resultam do facto da mesma

ter sido obtida com base nos formandos do INA. Contudo, dado que o objecto do estudo se

reporta ao conjunto de trabalhadores e dirigentes da Administração Pública Central,

integrados quer na carreira de técnico superior quer em carreiras afins, ou seja, com grau

académico igual ou superior à licenciatura, e não sendo expectável registarem-se diferenças

significativas relativamente às dimensões de análise seleccionadas, relacionadas com o tipo de

Ministério em que aquele tipo de trabalhadores estão integrados, considerou-se que o

enviesamento da representatividade da amostra, por Ministério, não pôs em causa a sua

validação.

Quadro 5 – Representatividade da amostra por Ministérios

Amostra Dados CGA (2004)

Respostas

total Respostas

(%) Taxa de

feminização

Trabalhadores A. P.

total

Trabalhadores A. P.

(%)

Taxa de feminização

PCM 57 2,7 70,2 1487 0,6 49,9

Defesa Nacional 189 9,0 15,9 25200 9,4 7,0

Administração Interna 79 3,7 41,8 27855 10,4 5,4

Agricultura 186 8,8 67,8 3666 1,4 46,0

Saúde 181 8,6 53,4 28231 10,5 68,4

Educação 87 4,1 60,9 121351 45,3 78,0

Finanças 195 9,3 56,9 11507 4,3 51,5

Justiça 91 4,3 68,1 16466 6,2 57,2

Negócios Estrangeiros 37 1,8 73,0 1632 0,6 51,5

Segurança Social 161 7,6 67,1 4345 1,6 78,1

Turismo 31 1,5 67,7 245 0,1 47,3

Actividades Económicas 101 4,8 70,3 2114 0,8 54,4

Cultura 102 4,8 77,5 813 0,3 65,9

Ciência e Ensino Superior 357 16,9 65,0 19209 7,2 47,4

Obras Públicas 74 3,5 54,1 1260 0,5 43,6

Cidades 115 5,5 67,0 1595 0,6 48,2

Ambiente 64 3,0 70,3 628 0,2 61,1

Total de respostas 2107 100,0 59,4 267604 100,0 56,7

21

7. Resultados do questionário

7.1. Caracterização do perfil socioprofissional da amostra global

A fim de se obter esta caracterização, por sexo, foram seleccionadas as seguintes variáveis:

Idade; habilitações e área de formação académica; tipo de carreira; antiguidade na

Administração Pública e relações Jurídicas de trabalho.

A análise do universo dos quadros superiores da Administração Pública, segundo os dados da

CGA, apontou no sentido de haver uma maior discriminação de género ao nível dos escalões

remuneratórios mais elevados (Quadro 2). Considerando que esses escalões correspondem a

cargos dirigentes, foi prestada uma particular atenção a esse grupo de trabalhadores.

Para a caracterização do grupo de dirigentes seleccionaram-se como indicadores: o grau

académico, o cargo e as funções de direcção, a categoria profissional em que estão inseridos, o

número e a idade dos filhos.

Faixas etárias

A maioria dos respondentes ao questionário situam-se nas faixas etárias dos 26 aos 45 anos

(59,7%) e dos 46 aos 65 anos (39,4%). Contudo, as mulheres são relativamente mais jovens

do que os homens, visto 63% das mulheres terem entre 26 a 45 anos, contra 55% dos homens

(Gráfico 3).

Gráfico 3 - Homens e mulheres segundo a faixa etária em que se situam

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Até 25 anos

26 a 45 anos

46 a 65 anos

Mais de 65 anos

Mulheres Homens

22

Habilitações e áreas de formação académica

No que concerne às habilitações académicas, constatou-se que só 12,1% dos respondentes

possuíam um grau superior a licenciatura (mestrado 10,8%; doutoramentos 1,8%), sendo que,

em termos globais, os homens têm habilitações académicas superiores às das mulheres. Com

efeito, mais de 15% dos homens têm um grau académico acima da licenciatura contra apenas

cerca de 10% de mulheres8 (Gráfico 4).

Quanto às áreas de formação académicas (Quadro 6), verificou-se uma predominância

feminina nas Ciências Sociais, Humanas e Políticas (73,2%), no Direito (63,1%) nas Línguas

(95,2%), na Saúde (58,2%), na Administração e Gestão (59%) e nas Ciências Exactas e da

Natureza (52%). Pelo contrário, os homens predominam nas Ciências Militares e Policiais

(98,1%), na Engenharia (54,2%) mas, também, nas Ciências da Educação (55%).

Deve, contudo, referir-se que alguns destes resultados decorrem do facto de na amostra, o

número de elementos femininos ser superior ao número de elementos masculinos. Com efeito,

na distribuição percentual para o conjunto de mulheres e para o conjunto de homens, por áreas

de formação académica (Quadro 7), as diferenças são menos acentuadas, `excepção dos casos

das áreas de Engenharia, Ciências Militares, Policiais e das Ciências Sociais, Humanas e

Políticas.

Neste último caso confirma-se a predominância feminina, enquanto que nos outros dois casos

se confirma a predominância masculina.

8 Na análise deste Quadro não fazemos qualquer referência às pós-graduações por dois motivos. Antes de mais porque não existe uma discrepância significativa entre a percentagem de homens e de mulheres pós-graduadas. Por outro lado porque as pós-graduações não são consideradas como um nível académico.

23

Gráfico 4 - Habilitações académicas e sexo

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Licenciatura

Pós-graduação

Mestrado

Doutoramento

Outra

Mulheres Homens

Quadro 6 - Representatividade de homens e mulheres em cada área de formação académica

valores absolutos % Áreas de formação

mulheres homens total mulheres Homens total H/M

Administração e Gestão 285 198 483 59,0 41,0 100

Arquitectura e Artes 13 12 25 52,0 48,0 100

Ciências Exactas e da Natureza 73 51 124 58,9 41,1 100

Ciências da Educação 9 11 20 45,0 55,0 100

Engenharia 173 205 378 45,8 54,2 100

Ciências Sociais, Humanas e Políticas

386 141 527 73,2 26,8 100

Direito 236 138 374 63,1 36,9 100

Saúde 32 23 55 58,2 41,8 100

Ciências Militares e Policiais 1 52 53 1,9 98,1 100

Línguas/Tradução 20 1 21 95,2 4,8 100

Outras 13 5 18 72,2 27,8 100

Total 1241 837 2078 59,7 40,3 100

24

Quadro 7 – Distribuição de homens e mulheres pelas áreas de formação académica

valores absolutos % Áreas de formação mulheres homens total mulheres homens total

Administração e Gestão 285 198 483 23,0 23,7 23,2

Arquitectura e Artes 13 12 25 1,0 1,4 1,2

Ciências Exactas e da Natureza 73 51 124 5,9 6,1 6,0

Ciências da Educação 9 11 20 0,7 1,3 1,0

Engenharia 173 205 378 13,9 24,5 18,2

Ciências Sociais, Humanas e Políticas

386 141 527 31,1 16,8 25,4

Direito 236 138 374 19,0 16,5 18,0

Saúde 32 23 55 2,6 2,7 2,6

Ciências Militares e Policiais 1 52 53 0,1 6,2 2,6

Línguas /Tradução 20 1 21 1,6 0,1 1,0

Outras 13 5 18 1,0 0,6 0,9

Total global 1241 837 2078 100 100,0 100,0

Carreiras profissionais

Em termos de carreira profissional, a leitura do Quadro 8 dá-nos conta que 72,6% dos

indivíduos pertencentes à amostra, se insere no Regime Geral da Carreira Técnica Superior.

Contudo, importa assinalar que apenas 60,4% dos homens pertencem a este regime geral

contra 81% de mulheres. Ou seja, quase 40% dos homens estão integrados em carreiras

especiais, entre as quais se destacam as Carreiras das Forças Armadas e de Segurança e as

Carreiras de Informática.

25

Quadro 8 – Distribuição de homens e de mulheres pelas carreiras profissionais

valores absolutos %

Carreiras mulheres homens total mulheres homens total

Informática 36 54 90 2,8 6,0 4,1

Docente 21 17 38 1,6 1,9 1,7

Docente Ensino Superior/Investigação 34 19 53 2,6 2,1 2,4

Administração Hospitalar 14 11 25 1,1 1,2 1,1

Médica 9 16 25 0,7 1,8 1,1

Magistrados 1 8 9 0,1 0,9 0,4

Inspecção 32 31 63 2,5 3,5 2,9

Carreiras das Forças Armadas e de Segurança

3 158 161 0,2 17,6 7,3

Outras Carreiras Técnicas Superiores 48 17 65 3,7 1,9 3,0

Carreiras Técnicas e/ou Administrativas 50 24 74 3,8 2,7 3,4

Carreira Técnica Superior - Regime Geral 1058 541 1599 81,0 60,4 72,6

Total 1306 896 2202 100,0 100,0 100,0

Os valores apresentados no Quadro 9 confirmam o carácter ainda marcadamente

masculinizado do conjunto dos formandos integrados nas Carreira das Forças Armadas e da

Segurança (98,1%), seguindo-se as Carreiras de Magistrados (88,9% de Homens), de Médicos

(64%) e de Informática (60%).

Pelo contrário, a taxa de feminização dos formandos integrados nas Carreiras Técnicas e/ou

Administrativas (67,6%) aponta no sentido destas serem altamente feminizadas.

26

Quadro 9 - Representatividade de homens e mulheres em cada carreira profissional

valores absolutos %

Carreiras mulheres homens total mulheres homens total

Informática 36 54 90 40,0 60,0 100

Docente 21 17 38 55,3 44,7 100

Docente Ensino Superior/Investigação 34 19 53 64,2 35,8 100

Administração Hospitalar 14 11 25 56,0 44,0 100

Médica 9 16 25 36,0 64,0 100

Magistrados 1 8 9 11,1 88,9 100

Inspecção 32 31 63 50,8 49,2 100

Carreiras das Forças Armadas e de Segurança

3 158 161 1,9 98,1 100

Outras Carreiras Técnicas Superiores 48 17 65 73,8 26,2 100

Carreiras Técnicas e/ou Administrativas 50 24 74 67,6 32,4 100

Carreira Técnica Superior - Regime Geral 1058 541 1599 66,2 33,8 100

Total 1306 896 2202 59,3 40,7 100

Antiguidade

Relativamente à antiguidade dos sujeitos da amostra na situação de trabalhadores da

Administração Pública Central (Gráfico 5) é de relevar que mais de 51% exercem funções há

mais de 16 anos, facto que confirma o envelhecimento da população dos trabalhadores da

Administração Pública, já indiciado pela repartição por escalões etários (Gráfico 3).

Simultaneamente, o Gráfico 5 mostra que a antiguidade é proporcionalmente maior nos

homens do que nas mulheres, pois 59,6% dos respondentes masculinos afirmaram estar há

pelo menos 16 anos na Administração Pública, enquanto que esta percentagem desce para

45,5% no caso das mulheres.

27

Gráfico 5 - Antiguidade na Administração Pública

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Até 3 anos

4 a 6 anos

7 a 10 anos

11 a 15 anos

16 anos ou mais

Mulheres Homens

Relação jurídica de trabalho

No que diz respeito ao tipo de relação jurídica de trabalho (Gráfico 6) constatou-se que 80%

dos respondentes possuíam nomeação definitiva, não existindo qualquer diferença

significativa em função do sexo. No entanto, o contrato individual de trabalho e o contrato de

prestação de serviços eram predominantemente femininos, 112 mulheres num total de 158, ou

seja, 63% dos casos.

Gráfico 6 - Tipo de relação jurídica de trabalho com a Administração Pública

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Contrato de provimento administrativo

Prestação de serviços

Contrato a termo certo

Funcionário (nomeação)

Contrato individual de trabalho

Outro

Mulheres Homens

28

Funções de direcção, por sexo

De acordo com os dados apresentados no Quadro 10, o número de formandos respondentes ao

inquérito e exercendo funções de direcção ou de coordenação foi de 9779, ou seja 44,6% do

total de respostas.

Neste grupo, as mulheres estão em maioria (501 em 977). No entanto, se analisarmos os

valores percentuais de dirigentes para os dois grupos em análise, verificamos que só 38,5% do

total de mulheres respondentes declararam exercer essa função, contra 53,3% no caso do

grupo de respondentes do sexo masculino.

Quadro 10 - Situação perante o exercício de funções dirigentes e de coordenação

valores absolutos %

mulheres homens total mulheres homens total Exerce 501 476 977 38,5 53,3 44,6

Não Exerce 799 417 1216 61,5 46,7 55,4 Total 1300 893 2193 100 100 100

Por outro lado, os valores apresentados nos Gráficos 7 e 8 confirmam a hipótese de que a

predominância da representação masculina se acentua à medida que se sobe na escala

hierárquica das funções de direcção. Com efeito, enquanto que nas funções de coordenação e

nas chefias intermédias de 2.º grau as mulheres estão em clara maioria, perfazendo um total de

60%, a situação inverte-se a partir das chefias intermédias de 1.º grau, diminuindo a presença

feminina à medida que se sobe na hierarquia da função dirigente (Gráfico 8).

Para efeito, de uma análise discriminada da representatividade feminina nos diversos níveis de

responsabilidade hierárquica da função dirigente, criaram-se os seguintes grupos:

Chefia de Topo 1- Director-Geral, Presidente (ou equiparado);

Chefia de Topo 2 – Sub-Director-Geral, Vice-Presidente (ou equiparado);

Chefia Intermédia 1- Director de Serviços ou equiparado;

Chefia Intermédia 2 – Chefe de Divisão ou equiparado.

9 Neste capítulo importa não deixar de ter presente que a amostra tem uma representação global feminina de quase 60%

29

Gráfico 7 - Funções dirigentes segundo o cargo hierárquico

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Chefia de topo 1

Chefia de topo 2

Chefia intermédia 1


Funções de coordenação

Outros Cargos

Mulheres Homens

Gráfico 8 - Repartição dos cargos de chefia, por sexo

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Chefia de topo 1

Chefia de topo 2



Funções de coordenação

Outros

Mulheres Homens

30

7.2. Caracterização dos dirigentes

Funções dirigentes e idade

A quase totalidade dos dirigentes, de ambos os sexos, estão nas faixas etárias dos 26 aos 45

anos e dos 46 aos 65 anos (Gráfico 9).

Consequentemente, podemos afirmar que a idade não é um factor de discriminação no que

concerne o exercício de funções dirigentes.

Gráfico 9 - Exercício de funções dirigentes segundo o sexo e a idade

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Até 25 anos

26 a 45 anos

46 a 65 anos

Mais de 65 anos

Mulheres Homens

Contudo, se analisarmos a representatividade dos dois sexos, em cada faixa etária, verificamos

que as mulheres são proporcionalmente mais jovens (Gráfico 10).

Gráfico 10 – Repartição dos dirigentes, por sexo e faixa etária

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Até 25 anos

26 a 45 anos

46 a 65 anos

Mais de 65 anos

Mulheres Homens

31

Por outro lado, a análise da estrutura etária de cada sexo, por nível hierárquico de chefia

(Gráfico 11) aponta no sentido de não haver diferenças muito significativas entre mulheres e

homens.

Com efeito, apesar de no caso dos dirigentes intermédios de grau 1, os homens serem

proporcionalmente mais jovens do que as mulheres e de no caso dos dirigentes intermédios de

grau 2, as mulheres serem proporcionalmente mais jovens do que os homens, as diferenças,

em ambos os casos, não são muito significativas.

Apesar disso, estes resultados sugerem uma pista de investigação sobre a igualdade de

oportunidades em termos de acesso a cargos dirigentes de maior responsabilidade, para as

faixas etárias mais jovens.

32

Gráfico 11 – Estrutura etária de mulheres e homens por nível de chefia

Dirigentes de topo

Gráfico A Gráfico B

Mulheres

32%

68%

26 a 45 anos Mais de 46 anos

Homens

33%

67%


Chefias intermédias grau 1

Gráfico C Gráfico D

Mulheres

32%

68%


Homens

36%

64%


Chefias intermédias grau 2

Gráfico E Gráfico F

Mulheres

60%

40%


Homens

58%

42%


33

Exercício de funções de dirigentes e existência de filhos

Pela leitura do Gráfico 12 podemos retirar as seguintes conclusões: a percentagem de técnicos

superiores e de dirigentes com filhos na idade dos zero aos seis anos, é inferior à dos que não

têm filhos nessa faixa etária; essa diferença acentua-se significativamente no grupo dos

dirigentes, visto as percentagens de dirigentes com filhos dos zero aos seis anos serem

inferiores às percentagens obtidas para os não dirigentes; o sexo não é uma variável

explicativa, em qualquer dos casos, pois a diferença percentual entre os homens e as mulheres,

com filhos dos zero aos seis anos, não ultrapassa o valor de 1%, tanto para os dirigentes como

para os não dirigentes.

Gráfico 12 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 0 aos 6 anos

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Mulheres

Homens

Mulheres

Homens

Exerce

Não

exerce

Sem filhos dos 0-6 anos Com filhos dos 0-6 anos

34

Gráfico 13 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 7 aos 14 anos

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Mulheres

Homens

Mulheres

Homens

Exerce

Não

exerce

Sem filhos dos 7-14 anos Com filhos dos 7-14 anos

No entanto, comparativamente ao Gráfico 12, o Gráfico 13 apresenta duas diferenças

importantes, a saber: proporcionalmente há mais dirigentes do que não dirigentes, no grupo

dos trabalhadores com filhos dos sete aos catorze anos; esta diferença é significativamente

maior no caso dos homens.

Admitindo que as diferenças ilustradas pelos Gráficos 12 e 13, possam ser influenciadas pelo

factor idade dos dirigentes, estimaram-se as frequências relativas, para mulheres e homens

dirigentes, na faixa etária dos vinte e seis aos quarenta e cinco anos com filhos nas faixas

etárias dos zero aos seis anos e dos sete aos catorze anos (Gráfico 14).

A selecção da faixa etária dos vinte e seis aos quarenta e cinco anos, decorre do facto dessa

faixa etária corresponder à maior taxa de fecundidade e, portanto, de ser nessa faixa etária

que, presumidamente, se concentram os filhos com menos de catorze anos.

35

Gráfico 14 – Dirigentes na faixa etária dos 26 aos 45 anos com filhos

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Filhos 7-14 anos

Filhos 0-6 anos

Mulheres Homens

A leitura do Gráfico 14 mostra que, no grupo dos dirigentes com filhos, predominam os que

têm filhos entre os sete e os catorze anos no caso quer do sexo feminino quer do sexo

masculino. Contudo, a percentagem de homens dirigentes, na faixa etária dos vinte e seis aos

quarenta e cinco anos e com filhos dos sete aos catorze anos é significativamente superior à

das mulheres dirigentes na mesma situação.

Estes resultados permitem-nos inferir que há uma correlação entre a existência de filhos e o

grau de hierarquia das funções de chefia exercida por homens e mulheres.

Em resumo, poderíamos concluir que: os filhos dos dirigentes tendem a pertencer a uma faixa

etária superior à dos filhos dos não dirigentes; no grupo dos dirigentes, a frequência de

homens com filhos na faixa etária dos sete aos catorze anos é significativamente superior à das

mulheres.

Para uma melhor compreensão da influência da variável filhos sobre a atribuição de cargos de

chefia a homens e mulheres, analisou-se a frequência relativa das mulheres e dos homens

dirigentes com filhos dos zero aos catorze anos, por cargo hierárquico de chefia.

O resultado desta análise está representado pelo Gráfico 15. Este gráfico demonstra que os

dirigentes de topo e de grau intermédio, do sexo masculino, têm proporcionalmente mais

filhos do que os dirigentes do sexo feminino, com o mesmo grau hierárquico. Só nos “outros

níveis hierárquicos”, que correspondem essencialmente a funções de coordenação, a

frequência relativa de mulheres com filhos é superior à dos homens.

36

Gráfico 15 – Dirigentes com filhos, entre os 0 e os 14 anos

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Outros

Intermédio

Topo

Nível hierárquico

Mulheres Homens

Funções de dirigentes e categoria profissional

O Quadro 11 indica que a maior parte dos dirigentes, pertencem à categoria de Assessor

Principal (36%), não se verificando diferenças significativas entre os dois sexos.

Contudo se considerarmos a proporção de dirigentes, diferenciada por sexo em cada categoria

profissional, verificamos que só na categoria de assessor principal há, proporcionalmente,

mais mulheres dirigentes do que homens. Com efeito, na categoria de assessor principal 65%

das mulheres eram dirigentes, baixando essa percentagem para 58% no caso dos homens

(Gráfico 16).

37

Quadro 11 - Situação perante o exercício de funções dirigentes por categoria profissional alcançada e por sexo

valores absolutos % Funções de Direcção

Categoria profissional

mulheres homens total mulheres homens total

Exerce Assessor principal 138 79 217 36,5 35,1 36,0

Assessor 45 35 80 11,9 15,6 13,3

Tec. Sup. Principal 87 48 135 23,0 21,3 22,4

Tec. Sup. 1ª classe 83 50 133 22,0 22,2 22,1

Tec. Sup. 2ª classe 24 13 37 6,3 5,8 6,1

Tec.Sup. Estagiário 1 0 1 0,3 0,0 0,2

Total 378 225 603 100,0 100,0 100,0

Não exerce Assessor principal 75 57 132 12,0 21,1 14,8

Assessor 70 25 95 11,2 9,3 10,6

Tec. Sup. Principal 121 46 167 19,4 17,0 18,7

Tec. Sup. 1ª classe 181 70 251 29,0 25,9 28,1

Tec. Sup. 2ª classe 170 68 238 27,2 25,2 26,6

Tec.Sup. Estagiário 7 4 11 1,1 1,5 1,2

Total 624 270 894 100,0 100,0 100,0

Gráfico 16 – Dirigentes mulheres e homens por categoria profissional

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Técnico Superior 2.ª Classe

Técnico Superior 1.ª Classe

Técnico Superior Principal

Assessor

Assessor Principal

Mulheres Homens

38

Dirigentes e habilitações académicas

De acordo com os dados do Quadro 12, a licenciatura é a habilitação académica predominante

em todos os cargos de chefia. Por outro lado, é nos primeiros níveis de direcção (topo grau 1 e

topo grau 2) que existe uma maior percentagem de dirigentes com habilitações superiores à

licenciatura. Outra constatação a relevar é que, em todos os graus da função dirigente, os

homens apresentam proporcionalmente habilitações académicas10 superiores às das mulheres,

com excepção dos dirigentes de topo grau 1, pois neste grau 35% das mulheres têm mestrado

ou doutoramento, sendo essa percentagem de 23% no caso dos homens.

Quadro 12 - Dirigentes segundo ao tipo de funções exercidas, por habilitações académicas e sexo

valores absolutos % Funções de Direcção mulheres homens total mulheres homens total

Licenciatura 9 20 29 45,0 51,3 49,2 Pós-graduação 4 10 14 20,0 25,6 23,7

Mestrado 4 5 9 20,0 12,8 15,3 Doutoramento 3 4 7 15,0 10,3 11,9

Topo grau 1 Total 20 39 59 100,0 100,0 100,0



Topo grau 2 Total 40 48 88 100,0 100,0 100,0



Outras 3 2 5 2,1 1,4 1,8

Intermédia grau 1 Total 141 142 283 100,0 100,0 100,0



Outras 1 1 2 0,5 0,8 0,6

Intermédia grau 2 Total 196 133 329 100,0 100,0 100,0

10 Como já foi referido anteriormente, a pós-graduação não corresponde propriamente a um grau académico mas não deixa de se constituir como uma mais valia do ponto de vista das habilitações académicas.

39

7.3. Usos do tempo na esfera privada

A análise dos resultados do questionário sobre o uso do tempo na esfera privada (i.e. fora do

lugar de trabalho), apresentados no Quadro 13, apontam para diferenças significativas entre

mulheres e homens, designadamente no que concerne as tarefas domésticas, as compras para a

casa e as reparações em casa. Com efeito, as duas primeiras categorias de tarefas são

predominantemente exercidas por mulheres e são também elas que lhes dedicam mais tempo,

sobretudo no caso das tarefas domésticas. Pelo contrário, as reparações em casa apresentam-se

como uma tarefa predominantemente masculina.

No que concerne as tarefas relacionadas com a educação dos filhos (levar/buscar as crianças à

escola; cuidados a crianças pequenas; brincar e acompanhar os estudos dos filhos), as

diferenças entre sexos são menos acentuadas, embora também neste domínio o uso do tempo

do sexo feminino seja proporcionalmente superior ao dos homens, sobretudo se tomarmos em

consideração que proporcionalmente há mais homens do que mulheres com filhos entre os

zero e os catorze anos (Gráfico 15). Outro aspecto a relevar são as elevadas percentagens de

pais e mães que declararam não usar tempo com tarefas dedicadas à educação dos filhos.

Relativamente aos últimos três itens (lazer, participação cívica/política e

voluntariado/comunidade), os resultados do questionário apontam no sentido de um quase

total desinteresse relativamente à participação em actividades de exercício da cidadania, com

maior ênfase por parte das mulheres. Nas actividades de lazer há um maior equilíbrio, entre os

dois sexos, embora os homens lhes dediquem mais tempo, proporcionalmente.

40

Quadro 13 - Usos do tempo na esfera privada (%)

Não

realiza

Ocasion

almen

te

< 1 hora / d

ia

1 - 3 horas / dia

> 3 horas / dia

Total

M 1,9 9,1 26 55,5 7,5 100 Tarefas domésticas

H 12,8 24 40,6 22 0,6 100

M 1,8 54,4 25,7 17,2 0,9 100 Fazer compras p/ casa

H 4,8 63,9 19,8 11 0,5 100

M 46,4 44,7 6,4 1,8 0,6 100 Reparações em casa

H 10,3 71,8 13,2 3,4 1,3 100

M 25,1 3,2 57 14,4 0,4 100 Levar/buscar à escola crianças* H 25,7 15 52 7 0,5 100

M 30 2 30,2 35,4 2,4 100 Cuidados a crianças pequenas* H 36,7 15,9 27,8 19,1 0,5 100

M 14 3,7 26,6 51,6 4,1 100 Brincar e acompanhar estudos filhos* H 9,8 14,8 31,1 42 2,4 100

M 0,9 24 25 44,8 5,3 100 Actividades de lazer

H 0,6 17,2 23 52,6 6,6 100

M 81,3 15 1,7 1,5 0,4 100 Participação cívica/política H 61,9 27,3 5,4 3,9 1,5 100

M 83,3 13 1,4 1,9 0,4 100 Voluntariado / comunidade H 76,4 16,4 4,3 2,2 0,7 100

* No universo de inquiridos com filhos do 0-14 anos

7.4. Representações do género sobre liderança

Em termos globais, e de acordo com os Quadros 14 e 15, os inquiridos tendem a ter uma

opinião mais positiva acerca das capacidades de liderança das chefias do mesmo sexo. Apenas

na «rapidez de decisão» e na «prioridade a resultados sobre procedimentos» as chefias do sexo

masculino colhem uma avaliação mais positiva tanto por parte de mulheres como de homens.

Parece consensual para os inquiridos de ambos os sexos que as competências

comportamentais de liderança das mulheres com maior destaque são a «preocupação com o

clima laboral e satisfação dos subordinados», a «facilidade em estabelecer relações e em

comunicar», e a «promoção do trabalho em equipa».

No caso dos homens, as características mais bem avaliadas são a «rapidez de decisão», a

«prioridade a resultados sobre procedimentos» e o «incentivo à inovação/criatividade»,

quando avaliados por mulheres. Já quando a avaliação das chefias masculinas é feita por

homens, as competências comportamentais de liderança melhor avaliadas são a «rapidez de

41

decisão», a «promoção do trabalho em equipa» e, em terceiro lugar, o «incentivo à

inovação/criatividade».

Finalmente, em termos comparativos, os resultados são mistos. As mulheres colhem melhor

opinião no que diz respeito ao «privilégio do consenso na tomada de decisão», a «preocupação

com o clima laboral e satisfação dos subordinados» bem como a «facilidade em estabelecer

relações e em comunicar». Os homens, pelo contrário ganham em «rapidez de decisão» e

«prioridade a resultados sobre procedimentos».

Quadro 14 - Percepção das características comportamentais das mulheres em funções de liderança, segundo o sexo (escala de 1 a 5)

mulheres homens total M/H

Privilegia rapidez de decisão 3,71 3,33 3,56

Privilegia consenso na tomada de decisão 3,83 3,41 3,66

Preocupa-se com o clima laboral e satisfação de subordinados 3,97 3,50 3,79

Preocupa-se com resultados em detrimento proc. Administrativos 3,27 3,19 3,24

Promove o trabalho em equipa 3,91 3,45 3,73

Incentiva a inovação/criatividade 3,81 3,40 3,64

Possui atitude de mediação de conflitos 3,78 3,37 3,62

Tem facilidade em estabelecer relações e em comunicar 3,97 3,63 3,83 1=discordo totalmente; 2=discordo; 3= nem concordo nem discordo; 4= concordo 5= concordo totalmente

Quadro 15 - Percepção das características comportamentais dos homens em funções de liderança, segundo o sexo (escala de 1 a 5)

mulheres homens total M/H

Privilegia rapidez de decisão 3,88 3,83 3,86

Privilegia consenso na tomada de decisão 3,20 3,37 3,27

Preocupa-se com o clima laboral e satisfação de subordinados 3,11 3,44 3,24

Preocupa-se com resultados em detrimento proc. Administrativos 3,49 3,51 3,50

Promove o trabalho em equipa 3,33 3,60 3,44

Incentiva a inovação/criatividade 3,36 3,59 3,45

Possui atitude de mediação de conflitos 3,18 3,50 3,31

Tem facilidade em estabelecer relações e em comunicar 3,33 3,57 3,43 1=discordo totalmente; 2=discordo; 3= nem concordo nem discordo; 4= concordo 5= concordo totalmente

42

7.5. Representações do género sobre igualdade de oportunidades

No que diz respeito à percepção que mulheres e homens têm sobre questões ligadas à igualdade

de oportunidades, os resultados constam do Quadro 16. Ambos os sexos parecem concordar que

a participação dos homens nas tarefas domésticas e nos cuidados a crianças tem vindo a

aumentar. Não obstante, são os sujeitos do sexo masculino que mais vincam esta opinião:

96,8% concordam ou concordam totalmente com a afirmação, contra 88,3% no caso das

mulheres.

Também há concordância entre ambos os sexos quanto ao facto das mulheres continuarem a

desempenhar a maior parte das tarefas domésticas e a assumir responsabilidades familiares.

Contudo, neste caso, a convicção das mulheres parece ser superior, já que 92,1% concorda ou

concorda totalmente contra 75% dos homens. A mesma tendência é encontrada quanto à

questão do adiamento da maternidade por razões de carreira, visto vincadamente 89% das

mulheres terem concordado ou concordado totalmente com a afirmação, contra 77% dos

homens.

Em sentido oposto, as opiniões sobre o facto da organização familiar actual permitir iguais

condições de carreira a homens e mulheres dividem claramente os dois sexos. A maioria das

mulheres (53,5%) discorda ou discorda totalmente desta afirmação, enquanto que a maioria dos

homens (50,4%) concorda ou concorda totalmente.

Quando confrontados com a questão dos homens encontrarem melhores condições de

progressão na carreira do que as mulheres, os homens não têm uma opinião claramente

definida, mas 75,3% das mulheres acredita ser esta a realidade actual. No mesmo sentido,

73,7% das mulheres é da opinião que deveriam ser tomadas medidas para aumentar a sua

representação nos níveis mais elevados de decisão, quando para os homens, não obstante uma

parcial concordância, as opiniões tendem a dividir-se.

Finalmente, no que diz respeito ao facto de ser desejável as mulheres poderem ficar em casa até

os filhos completarem 5 anos, as opiniões são dispersas tanto em homens como em mulheres,

sendo o resultado global mais favorável a essa hipótese.

43

Quadro 16 - Percepções relativas à igualdade de género (%)

Discord

o totalm

ente

Discord

o

Não

concord

o nem

discord

o

Con

cord

o

Con

cord

o totalm

ente

Total

M 0,3 3,4 8,0 63,2 25,1 100 A participação dos homens nas tarefas domésticas e nos cuidados diários aos

filhos tem vindo a aumentar H 0,0 0,6 2,7 49,8 47,0 100

M 7,8 45,7 17,5 23,4 5,5 100 Hoje em dia, a organização familiar dos casais permite que homens e mulheres

disponham de iguais condições de carreira

H 3,1 25,8 20,7 39,3 11,1 100

M 0,3 2,6 5,0 43,6 48,5 100 As mulheres que trabalham continuam a desempenhar a maior parte das tarefas

domésticas e responsabilidades familiares

H 1,5 7,4 16,1 57,4 17,6 100

M 0,2 1,8 9,1 50,9 38,1 100 Muitas mulheres adiam a maternidade para melhor se dedicarem à carreira H 0,6 5,0 17,7 52,8 24,1 100

M 8,1 26,0 25,3 19,3 21,3 100 Seria desejável que as mulheres pudessem ficar em casa com os filhos

até estes completarem 5 anos H 8,7 20,2 26,1 23,0 22,3 100

M 1,6 7,6 16,9 31,4 42,3 100 Deveriam ser tomadas medidas que visassem aumentar a representação das

mulheres nos níveis elevados de decisão H 8,6 15,9 33,4 28,5 13,7 100

M 1,2 7,4 16,2 35,1 40,2 100 No trabalho, os homens encontram melhores condições de progressão na

carreira que as mulheres H 8,8 25,2 30,2 28,4 7,7 100

7.6. Tempo na esfera laboral

Horários praticados e horários desejados

Paralelamente aos usos do tempo na esfera privada foi igualmente objecto de análise a

organização do tempo na esfera laboral (emprego) na Administração Pública.

Nesta dimensão atendeu-se ao tipo de horário11 praticado pelos inquiridos, procurando avaliar

o impacte quer da existência de filhos dos 0 aos 14 anos, quer do exercício ou não de funções

dirigentes na adesão a distintas modalidades de horário, por parte de homens e mulheres.

Procurou-se, igualmente conhecer que modalidade de horário homens e mulheres desejariam

praticar, tomando igualmente em consideração a situação familiar e profissional.

11 Foi utilizada a tipologia de horários da Administração Pública constante na legislação do Balanço Social.

44

Relativamente ao primeiro aspecto e como se pode constatar pelo Quadro 17, a maioria dos

inquiridos (67,4%) encontra-se ou em isenção de horário (32,5%) ou em horário flexível a

tempo inteiro (34,9%). A Jornada Contínua, horário que pelas suas características se destina a

conferir melhores possibilidades de conciliação entre vida profissional e familiar, é usufruído

por 8,2% dos inquiridos. Quanto às diferenças entre a amostra masculina e a feminina

constata-se que a categoria horária em torno da qual os homens se concentram

predominantemente é a categoria da Isenção de Horário, (35,4%) enquanto que na amostra

feminina a maior concentração se verifica em torno do Horário flexível a tempo inteiro

(37,1%). Esta situação poderá estar relacionada com o facto de entre a amostra masculina

estar mais patente o exercício de funções dirigentes enquanto que na amostra feminina

predomina o exercício de funções técnicas. Ainda no Quadro 17, pode-se constatar que a

diferença mais significativa entre homens e mulheres reside no padrão diferenciado de adesão

à modalidade horária da Jornada Contínua. De facto, do total de mulheres inquiridas 11,9%

inserem-se nessa modalidade horária, ao passo que dos homens inquiridos apenas 2,8% se

encontra em condições idênticas.

Quadro 17 - Inquiridos segundo a modalidade de horário praticada na Administração Pública e o sexo

Valores absolutos % mulheres homens total mulheres homens total

Horário Rígido a tempo inteiro 247 236 483 19,1 26,6 22,2

Jornada Contínua 153 25 178 11,9 2,8 8,2

Isenção de Horário 393 314 707 30,5 35,4 32,5

Horário Flexível a tempo inteiro 479 280 759 37,1 31,6 34,9

Tempo parcial 5 3 8 0,4 0,3 0,4

Outro 13 29 42 1,0 3,3 1,9

Total 1290 887 2177 100 100 100

Se consideramos apenas os inquiridos com filhos em idade infantil (Quadro 18), verifica-se

que as mulheres em Jornada Contínua representam cerca de 20,8% do total de mulheres,

enquanto que os homens em idêntica situação familiar não perfazem mais do que 4,3% do

total da amostra masculina. Esta observação parece ir no sentido da confirmação da hipótese

de que as mulheres tendem a assumir, mais do que os homens, as responsabilidades familiares.

45

Quadro 18 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário frequentada na Administração Pública e o sexo






Tempo parcial 3 1 4 0,6 0,3 0,5

Outro 7 12 19 1,4 3,2 2,2

Total 501 373 874 100,0 100,0 100,0

O impacto das responsabilidades familiares na organização quotidiana do tempo laboral não

está presente de igual forma entre dirigentes e não dirigentes. Como podemos constatar nos

quadros que se seguem ele tende a acentuar-se quando as mulheres não desempenham funções

dirigentes e a diluir-se, quase por completo, quando as mulheres exercem funções dirigentes.

Com efeito, entre os inquiridos não dirigentes (Quadro 19), i.e. em que as funções exercidas

são essencialmente funções técnicas sem responsabilidades hierárquicas, verifica-se

claramente a existência de um padrão distinto entre homens e mulheres no que concerne a

adesão à Jornada Contínua sendo a percentagem de mulheres que se encontra nesta

modalidade horária muito superior à de homens (17,9% mulheres contra 3,4% homens).

Quadro 19 - Inquiridos não dirigentes segundo o horário na Administração Pública e o sexo






Tempo parcial 5 2 7 0,6 0,5 0,6

Outro 9 11 20 1,1 2,6 1,7

Total 787 417 1204 100,0 100,0 100,0

46

Porém, quando situamos a análise apenas no Grupo dos Dirigentes (Quadro 20), a

percentagem de mulheres com Jornada Contínua desce para 2,2% igualando a percentagem

masculina (2,1%). Mesmo se atendermos unicamente aos dirigentes com filhos dos 0 aos 14

anos (quadro 21) verifica-se que as semelhanças entre homens e mulheres se mantêm

relativamente às modalidades de horário praticadas: 2,7% de mulheres contra 2,5% de homens

aderem à Jornada Contínua, o que contrasta fortemente com a tendência identificada quando

temos como objecto de análise o total de inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos e não só o

sub-grupo dos dirigentes.

Quadro 20 - Dirigentes segundo o horário na Administração pública e o sexo






Tempo parcial 0 1 1 0,0 0,2 0,1

Outro 4 18 22 0,8 3,9 2,3

Total 493 467 960 100,0 100,0 100,0

Quadro 21 - Indivíduos dirigentes com filhos dos 0 aos 14 anos segundo o horário laboral e o sexo






Outro 3 7 10 1,6 3,5 2,6

Total 186 198 384 100,0 100,0 100,0

47

Podemos, portanto, concluir que entre os não dirigentes a influência da existência de filhos

menores de idade sobre a adesão à Jornada Contínua só é relativamente significativa no caso

das mulheres.

Por outro lado, a constatação de que no caso dos dirigentes, de ambos os sexos, a existência de

filhos não resulta na adesão à Jornada Contínua, leva-nos a concluir que o padrão

comportamental exigido ao exercício de funções de chefia se sobrepõe à necessidade de

assistência aos filhos. Este resultado é tanto mais importante quanto se verificou que,

proporcionalmente, a percentagem de dirigentes com filhos dos sete aos catorze anos era

superior à dos não dirigentes e que a diferença das percentagens entre dirigentes e não

dirigentes, com filhos dos zero aos seis anos, era pouco significativa, embora

proporcionalmente houvesse uma percentagem maior de não dirigentes nessa situação.

No plano das representações, e relativamente aos horários que as pessoas desejariam ter

verifica-se, como evidencia o Quadro 22, que a Isenção de Horário é referida como a

modalidade desejada pela maior percentagem de inquiridos (43,9%).

No entanto as mulheres dividem-se mais na sua opinião por outras categorias do que os

homens. O desejo de aderir à Jornada Contínua é referido por 27,7% das mulheres inquiridas

valor este superior à percentagem de mulheres que efectivamente usufrui desse mesmo horário

(11,9%). No caso dos homens o desejo de aderir a Jornada contínua, expresso por 8,2% de

homens da amostra, é igualmente superior à percentagem daqueles que efectivamente dela

usufruem (2,1%).

No caso dos inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos (Quadro 23), observam-se diferenças

muito significativas entre as opiniões masculinas e femininas. Com efeito, na situação familiar

que compreende filhos pequenos, 38% das mulheres expressam o desejo de usufruir de

Jornada Contínua e quase 36% de Isenção de horário. No caso dos homens apenas cerca de

11% gostaria de ter Jornada Contínua, quando mais de metade (50,4%) desejaria a Isenção de

horário.

No grupo dos dirigentes, verificou-se que a modalidade de horário praticada não era

significativamente diferente entre homens e mulheres (Quadro 20). No entanto, ao nível das

representações, de acordo com o Quadro 24, as diferenças evidenciam-se: 15,2% das mulheres

dirigentes expressam a vontade de aderir à Jornada Continua contra apenas 4,7% dos homens.

48

Quadro 22 - Tipo de horário que gostaria de frequentar na Administração Pública, por sexo






Tempo parcial 51 11 62 4,1 1,3 3,0

Outro 4 15 19 0,3 1,8 0,9

Total 1231 854 2085 100 100 100

Quadro 23 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário desejada na Administração Pública e o sexo






Tempo parcial 23 5 28 5,0 1,4 3,4

Outro 0 5 5 0,0 1,4 0,6

Total 462 357 819 100,0 100,0 100,0

Quadro 24 - Dirigentes segundo o tipo de horário que desejariam frequentar e o sexo






Tempo parcial 14 7 21 3,0 1,6 2,3

Outro 1 7 8 0,2 1,6 0,9

Total 462 446 908 100,0 100,0 100,0

49

Uma questão que se coloca relativamente à organização do trabalho e particularmente a esta

componente dos horários laborais é a de saber até que ponto os inquiridos se encontram na

situação que desejariam ou se aspiram a outras modalidades de horário.

A análise da relação entre horário praticado/horário desejado permitiu verificar que os

inquiridos que se situam em horários rígidos a tempo inteiro são os que mais referem outras

modalidades de horário como desejadas, i.e. que se apresentam mais descontentes com a sua

situação (Quadros 25 e 26). Contudo os homens que estão neste tipo de horário parecem

aceitá-lo melhor do que as mulheres como pode verificar pela análise do Quadro 26. De facto,

aproximadamente 23% dos homens em horário rígido referiram o mesmo horário como aquele

que gostariam de frequentar, enquanto que só 8% das mulheres em horário rígido referiram

continuar a ter o mesmo horário (ver Quadro 25).

A Isenção de horário e a Jornada Contínua são as modalidades horárias em que se verifica

uma maior percentagem de inquiridos que simultaneamente as praticam e desejam.

Contudo, existem algumas diferenças de género assinaláveis: 79% das mulheres que se

encontram em isenção de horário, declararam desejá-lo, enquanto que no caso dos homens a

correspondente percentagem é de 92%. Outra diferença significativa entre os respondentes dos

dois sexos, refere-se aos trabalhadores da Administração Pública que estão em isenção de

horário, visto que 12% das mulheres nessa situação declararam preferir a Jornada Contínua

contra apenas 1% dos homens.

Quadro 25 - Mulheres nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que desejariam frequentar

Horário rígido

Jornada Continua

Isenção de Horário

Horário Flexível a tempo inteiro

Tempo parcial

Outro total

Horário Rígido a tempo inteiro 8,0% 32,4% 15,5% 39,1% 4,2% 0,8% 100%

Jornada Contínua 0,7% 72% 16,8% 5,6% 4,9% 0,0% 100%

Isenção de Horário 0,7% 12% 79,3% 4,7% 3,4% 0,0% 100%

Horário Flexível a tempo inteiro

0,6% 24,5% 27,9% 43,1% 3,9% 0,0% 100%

Tempo parcial 0,0% 0% 0,0% 40,0% 60,0% 0,0% 100%

Outro 0 16,7% 16,7% 41,7% 41,7% 8,3% 100%

Total 2,0% 27,7 39,0% 26,7 4,2 0,3 100%

50

Quadro 26 - Homens nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que desejariam frequentar

Horário rígido

Jornada Continua

Isenção de Horário

Horário Flexível tempo inteiro

Tempo parcial

Outro Total

Horário Rígido a tempo inteiro 22,7% 9,2% 19,7% 47,6% 0,9% 0,0 100%

Jornada Contínua 0,0% 70% 13,0% 13,0% 4,3% 0,0 100%

Isenção de Horário 0,0% 1% 92,4% 5,3% 1,0% 0,3 100%

Horário Flexível a tempo inteiro 0,4% 10,7% 37,1% 50,0% 1,1% 0,7 100%

Tempo parcial 0% 0% 33,3% 0% 66,7% 0,0 100%

Outro 0,0% 4,8% 19,0% 19% 0% 57,1 100%

Total 6,2% 8,2% 50,9% 31,5% 1,3% 1,8 100%

Da análise atrás realizada podemos extrair algumas ilações:

Um primeiro aspecto reside no facto da situação familiar - e nomeadamente o facto de

existirem filhos em idade infantil - ter um maior impacte nos horários praticados pelas

mulheres do que nos horários praticados pelos homens, mas apenas quando as mulheres não

exercem funções dirigentes.

Um segundo aspecto prende-se com o facto de existir um maior número de pessoas (homens e

mulheres) que desejaria aderir à Jornada Contínua. No caso das mulheres com filhos em idade

infantil a percentagem que gostaria de estar inserida em Jornada Contínua é de 35,8% embora

na realidade apenas 20,8% o estejam. No caso das mulheres dirigentes é igualmente

contrastante a percentagem de mulheres que praticam esse horário (2,2%) e a percentagem das

que desejariam dele beneficiar (15,7%).

Em suma, a situação profissional e nomeadamente o facto de se exercer ou não funções

dirigentes parece ser fulcral nas possibilidades de praticar determinadas modalidades de

horário. Mesmo existindo vontade por parte das mulheres dirigentes em aderir á Jornada

Continua, o facto de exercer funções dirigentes traduz-se na aproximação aos valores

registados pelos homens.

Finalmente, um dado relevante e que não deve ser negligenciado devido à sua fraca expressão

percentual, é o caso dos respondentes em situação de horário a tempo parcial (0,1%). Também

no plano das representações a situação de tempo parcial não surgiu como atractiva tendo

recebido a adesão de apenas 3% dos inquiridos. Inclusivamente, dos poucos inquiridos que se

situam nesta situação horária, 40% desejariam estar em situação de horário flexível a tempo

51

inteiro. Trata-se de uma questão a explorar, podendo estar relacionada com o factor dos níveis

remuneratórios.

7.7. Prioridades em termos de políticas públicas

Em termos de áreas sectoriais de intervenção do Estado, os inquiridos foram questionados sobre

quais deveriam ser as prioridades das políticas públicas (Quadros 27, 28 e 29). Embora

globalmente as escolhas recaiam sobre as mesmas temáticas, algumas diferenças adquirem

relevância.

Se tomarmos em consideração ambos os sexos, a primeira prioridade divide-se em três grandes

áreas: Educação, com 35%; Saúde, com 29,5%; e Economia e Finanças, com 14,8%. No

entanto, a importância relativa atribuída a cada uma destas áreas difere quando analisamos os

resultados por sexo.

Assim, como primeira prioridade mais referida no caso das mulheres aparece a Saúde, com

37,5% de respostas. No caso dos homens, a Saúde aparece como prioridade em terceiro lugar

com apenas 15,8% de respostas. A Educação, que para os homens é a primeira prioridade com

38,9% de respostas, é a segunda escolha das mulheres, com 32,7% de respostas. A Economia e

Finanças é a segunda escolha nos homens, com 16,2%de respostas e a terceira nas mulheres,

com 14% de respostas.

52

Quadro 27 - Primeira prioridade, por sexo


Ambiente 14 14 28 2,7 4,6 3,4

Cidadania 6 6 12 1,2 2,0 1,5

Economia e finanças 72 49 121 14,0 16,2 14,8

Educação 168 118 286 32,7 38,9 35,0

Qualificação/formação 26 41 67 5,1 13,5 8,2

Ciência/inovação 9 8 17 1,8 2,6 2,1

Infância/juventude 13 2 15 2,5 0,7 1,8

Infra-estruturas e obras públicas

0 1 1 0,0 0,3 0,1

Acção social 8 4 12 1,6 1,3 1,5

Cultura 0 2 2 0,0 0,7 0,2

Saúde 193 48 241 37,5 15,8 29,5

Outra 5 10 15 1,0 3,3 1,8

Total 514 303 817 100 100 100

Quadro 28 - Segunda prioridade, por sexo


Ambiente 16 16 32 3,1 5,3 3,9

Cidadania 5 6 11 1,0 2,0 1,3

Economia e finanças 53 32 85 10,3 10,6 10,4

Educação 180 66 246 35,0 21,8 30,1

Qualificação/formação 41 57 98 8,0 18,8 12,0

Ciência/inovação 27 29 56 5,3 9,6 6,9

Infância/juventude 18 7 25 3,5 2,3 3,1

Infra-estruturas e obras Públicas

7 7 14 1,4 2,3 1,7

Acção social 20 9 29 3,9 3,0 3,5

Cultura 10 3 13 1,9 1,0 1,6

Saúde 134 66 200 26,1 21,8 24,5

Outra 3 4 7 0,6 1,3 0,9

Total 514 302 816 100 100 100

53

Quadro 29 - Terceira prioridade por sexo


Ambiente 66 28 94 12,9% 9,3% 11,6%

Cidadania 15 10 25 2,9% 3,3% 3,1%

Economia e finanças 88 41 129 17,2% 13,7% 15,9%

Educação 66 38 104 12,9% 12,7% 12,8%

Qualificação/formação 67 37 104 13,1% 12,3% 12,8%

Ciência/inovação 37 37 74 7,2% 12,3% 9,1%

Infância/juventude 35 15 50 6,8% 5,0% 6,2%

Infra-estruturas e obras públicas 12 5 17 2,3% 1,7% 2,1%

Acção social 46 23 69 9,0% 7,7% 8,5%

Cultura 11 10 21 2,1% 3,3% 2,6%

Saúde 63 45 108 12,3% 15,0% 13,3%

Outra 7 11 18 1,4% 3,7% 2,2%

Total 513 300 813 100,0% 100,0% 100,0%

54

8. Aprofundamento dos resultados do Questionário através de Entrevistas

8.1. Definição do âmbito das entrevistas

Na 4.ª fase da metodologia definida para o presente estudo, previu-se a realização de

entrevistas a funcionários que responderam ao questionário, na perspectiva de se aprofundar o

conhecimento sobre a relação entre representações sociais do género, práticas de

organização do trabalho, oportunidades de progressão profissional de homens e

mulheres, designadamente no que concerne o acesso a funções de chefia, e usos do

tempo.

Com esse objectivo, foi elaborado um Guião de entrevista (anexo II) que incorpora as

seguintes áreas temáticas:

• Percursos profissionais e de vida: oportunidades passadas, situação actual e

expectativas futuras;

• Organização do trabalho e dinâmicas de conciliação entre vida laboral e vida

privada/familiar;

• Representações sociais de género sobre as condições de progressão profissional e

de acesso a funções dirigentes na Administração Pública (AP);

• Representações sociais de género sobre a liderança /atributos do líder ideal;

• Representações sociais de género sobre as diferenças entre homens e mulheres no

exercício de funções de direcção e preferências identitárias no contexto laboral;

• Escolhas prioritárias de políticas públicas e práticas de participação cívica, de

mulheres e de homens.

55

8.2. Método de selecção dos funcionários a entrevistar

Para a realização das entrevistas foram seleccionados oito Ministérios, com base no indicador

“taxa de feminização dos escalões mais elevados da hierarquia salarial”12 a saber:

Educação e Saúde, Ministérios com as maiores taxas de feminização nos escalões

remuneratórios mais elevados;

Cultura, Negócios Estrangeiros e Segurança Social, com taxas de feminização medianas

nos escalões remuneratórios mais elevados;

Ambiente e Ordenamento do Território, Obras Públicas e Defesa Nacional, que detêm as

mais baixas taxas de feminização naqueles escalões salariais.

Em seguida foram definidos 16 perfis sócio-profissionais e familiares, utilizando como

referencial os seguintes indicadores: sexo, idade, taxa de feminização dos Ministérios no topo

da hierarquia, existência de filhos e o exercício (ou não) de funções dirigentes (Quadro 30).

Finalmente, a selecção dos perfis de funcionários a entrevistar, por Ministério, foi efectuada

utilizando uma distribuição triangular em que o vértice do triangulo está representado por

Ministérios com taxas de feminização medianas e as bases do triangulo pelos Ministérios onde

as taxas de feminização apresentam valores mais extremos (Quadro 30). Este método levou à

seguinte amostra de funcionários a entrevistar:

• Ministérios mais feminizados no topo dos escalões remuneratórios, (Educação e

Saúde): funcionários no grupo etário dos 25 aos 45 anos, com filhos; na repartição por

sexo o homem exerce funções de dirigente e a mulher funções técnicas;

• Ministérios da Cultura e dos Negócios Estrangeiros, ambos com uma taxa de

feminização superior a 50%: funcionários com pelo menos 46 anos e sem filhos, o

homem exercendo funções de dirigente e as mulheres funções técnicas;

• Ministério do Trabalho e da Segurança Social, que tem a particularidade de apresentar

uma taxa de feminização global do seu efectivo muito elevada (80%) sem a

correspondente representação nos escalões remuneratórios de nível superior (45,6%):

funcionários com pelo menos 46 anos e sem filhos, a mulher exercendo funções de

dirigente e o homem funções técnicas;

12 Calculada a partir da repartição por sexo nos escalões de rendimento dos 3400 a 5200 euros mensais Fonte: dados da CGA, Dezembro de 2004 por Ministério (dados não publicados).

56

• Ministérios menos feminizados no topo dos escalões remuneratórios (Ambiente e

Ordenamento do Território; Obras Públicas e Defesa): 3 mulheres dirigentes e 3

homens exercendo funções técnicas, sendo que no Ministério do Ambiente foram

seleccionados funcionários com mais de 46 anos e com filhos, enquanto que nos

Ministérios das Obras Públicas e da Defesa Nacional a selecção recaiu sobre

funcionários no grupo etário dos 25 aos 45 anos, sem e com filhos, respectivamente.

A identificação individual, dos funcionários a entrevistar, foi feita através de contactos

directos nos diferentes organismos, recorrendo a conhecimentos informais e/ou à selecção

aleatória a partir da base de dados de formandos/as do INA.

Quadro 30 - Perfil sócio-profissional e familiar dos entrevistados

Ministérios seleccionados

Grau de feminização no

topo

25-45 + 46 anos

c/ filhos s/ filhos c/filhos s/ filhos Educação (64,7%) HD (E1)

MT (E2)

Saúde (60,6%) HD (E3) MT (E4)

Negócios Estrangeiros (53,8%) HD (E5) MT (E6)13

Cultura (53,3%) HD (E7) MT (E8)

Trabalho e Segurança Social

(45,6%) MD (E9) HT (E10)

Ordenamento do território e ambiente

(22,2%) MD (E11) HT (E12)

Obras Públicas (21,8%) MD (E13) HT (E14)

Defesa Nacional (6,5%) MD (E15) HT (E16)

HD: Homem Dirigente MD: Mulher Dirigente HT: Homem Trabalhador (Não Dirigente) MT: Mulher Trabalhadora (Não Dirigente)

13 Esta entrevista acabou não sendo considerada na análise, por solicitação da entrevistada, à posteriori.

57

8.3. Técnica da entrevista

As entrevistas foram realizadas mediante a técnica da entrevista semi-directiva, recorrendo à

utilização de um guião temático focado nas dimensões de análise atrás referidas e construído

na perspectiva de possibilitar, simultaneamente, a captação da dimensão diacrónica do

percurso profissional de cada indivíduo, bem como as respectivas expectativas sobre o futuro

e a maior ou menor adesão a actividades de participação cívica e/ou política14.

As entrevistas decorreram no local de trabalho de cada entrevistado/a e foram objecto de

gravação áudio (à excepção de duas por solicitação dos entrevistados). A duração média de

cada entrevista foi de 60 minutos.

8.4. Tratamento da informação recolhida nas entrevistas

As entrevistas gravadas foram objecto de transcrição e classificação do discurso. De seguida

procedeu-se à organização da informação assim obtida, em função da grelha de análise

temática.

Posteriormente esta informação foi objecto de análise de conteúdo, através do método de

análise temática categorial, em que a unidade de registo é o tema. Numa segunda fase,

analisou-se o que foi dito por cada um dos entrevistados, relativamente a cada tema, de forma

a classificarem-se os conteúdos em categorias exclusivas (sub-temas) que traduzem o(s)

diferentes posicionamento(s) dos actores. A partir do espectro desses posicionamentos, foi

possível construir uma grelha de classificação temática mais desagregada, a qual foi utilizada

para a análise dos resultados das entrevistas (Quadro 31).

14 Para ver o Guião da entrevista em pormenor basta consultar o Anexo II.

58

Quadro 31 - Grelha temática desagregada

Áreas Temáticas

(Dimensões de análise)

Desagregação temática

1. Percursos profissionais e de vida

Oportunidades profissionais surgidas e forma como as agarrou ou não

Percepção da situação actual: Razões de se encontrar na AP

Perspectivas de evolução futura: projectos…

Projectos futuros (profissional, familiar, societal) (no médio e longo prazo)

2. Conciliação vida profissional / vida privada /familiar

Apreciação das condições legais na AP

Utilização de medidas

Gestão das responsabilidades familiares/responsabilidades profissionais

Divisão de tarefas na esfera doméstica/familiar; recursos disponíveis (apoio de familiares, …); percepção de equilíbrio

3. Percepção das condições de progressão na carreira e do impacto da situação de género

Igualdade de condições entre homens e mulheres

Recursos /atributos mais valorizados e necessários

4. Percepção das condições de acesso a funções dirigentes

Igualdade de acesso /condições entre homens e mulheres

Recursos /atributos mais valorizados e necessários

5. Representações sobre a liderança Características valorizadas no líder

6. Diferenças entre homem e mulher

- estilos de liderança

- no comportamento profissional

- na apetência por desempenhar as funções de liderança

7. Identidades no contexto profissional

Com quem mais gosta de trabalhar: homens ou mulheres

- relações hierárquicas

- pares

8. Percepção da evolução prospectiva da igualdade de género na AP

Quadro legal

Matriz cultural de género

Cultura organizacional

9. Prioridades em termos de políticas públicas

10. Pertença a uma organização cívica ou desejo de pertencer

59

9. Apresentação e análise dos resultados das entrevistas

9.1. Caracterização da situação sócio-profissional e familiar dos/as entrevistados/as

Esta caracterização está sintetizada nos Quadros 32 e 33. O Quadro 32 não carece de análise

comparativa, visto o perfil sócio-profissional e familiar dos entrevistados resultar do método

de selecção utilizado.

Quanto ao Quadro 33, põe em relevo a caracterização da situação profissional, relativamente

ao exercício das funções de chefia. Os aspectos mais relevantes dessa caracterização são os

seguintes:

- Dois dos três dirigentes de topo têm mais de quarenta e seis anos;

- Entre os dirigentes intermédios há três mulheres e um homem;

- Pelo contrário, entre os três dirigentes de topo só um é do sexo feminino.

Estes resultados merecem destaque pelo facto de na selecção dos funcionários dirigentes a

entrevistar não se ter tomado em consideração o grau de hierarquia.

A subsequente análise dos resultados das entrevistas está apresentada pelas seis áreas

temáticas que foram seleccionadas.

Esta análise é suportada por Quadros onde se identificam o número e o perfil dos

entrevistados que deram opinião sobre as sub-categorias identificadas através da análise

temática categorial.

60

Quadro 32 – Ficha de caracterização dos/as entrevistados/as

Nº da entrevista

Caracterização Ministério a que pertence

Grau de feminização no topo da hierarquia

salarial15

E1 Homem, a exercer funções dirigentes. Chefe de Divisão. Professor. Casado16.1 filho 39 anos

Educação Alto

E2 Mulher, a exercer funções técnicas. Jurista /Técnica Superior de 1ª. Casada. 1 filho. 34 anos

Educação Alto

E3

Homem, a exercer funções dirigentes. Administrador Hospitalar. Durante 15 anos foi Enfermeiro. Casado.

Sem filhos. 44 anos

Saúde Alto

E4 Mulher, a exercer funções técnicas. Médica. Solteira. Sem filhos. 45 anos

Saúde

Alto

E5 Homem, exerceu funções dirigentes (até há um ano, durante 15 anos). Sub-Director Geral. Formação na área

de Gestão Financeira. Casado. 3 filhos. 53 anos

Negócios Estrangeiros

Médio

E6 Entrevista retirada por solicitação da entrevistada Negócios Estrangeiros

Médio

E7 Homem, a exercer funções dirigentes. Formação em Belas-Artes. Director de Museu (equiparado a Director-

Geral). 48 anos. Solteiro. Sem filhos

Cultura Médio

E8 Mulher, a exercer funções Técnicas. Bióloga. Assessora. Casada. Sem filhos. 52 anos

Cultura Médio

E9 Mulher, a Exercer funções dirigentes. Formação na Área das Ciências Sociais e Humanas. Directora de

Serviços. Casada. Sem filhos. 56 anos

Segurança Social Médio

E10

Homem, a exercer funções técnicas, formação na área do Direito. Técnico de 2ª classe, Casado, sem filhos. 49

anos

Segurança social Médio

E11 Mulher, a exercer funções dirigentes. Engenheira.

Vice- Presidente . Casada. 1 filho. 57 anos

Ambiente e Ordenamento do

Território

Baixo

E12 Homem, a exercer funções técnicas. Engenheiro. Assessor Principal. Casado. 2 filhos. 57 anos

Ambiente e Ordenamento do

Território

Baixo

E13 Mulher, a exercer funções dirigentes. Economista. Directora de Departamento (equip. Chefe de Divisão).

Casada. Sem filhos. 35 anos.

Obras Públicas, Transportes e Comunicações

Baixo

E14 Homem, a exercer funções técnicas. Técnico de Recursos Humanos. Técnico superior de 2ª. Solteiro.

Sem filhos. 33 anos

Obras Públicas, Transportes e Comunicações

Baixo

E15 Mulher, a exercer funções dirigentes. Economista. Directora de Serviços. Casada. 2 filhos. 43 anos

Defesa Nacional Baixo

E16 Homem, a exercer funções técnicas. Engenheiro. Major do exército. Casado. 2 filhos. 39 anos

Defesa Nacional

Baixo

15 Escalões salariais entre os 3400 e os 5200 euros mensais. 16 Nas situações em que o estado civil – solteiro, casado, divorciado - não coincida com a situação conjugal (a viver maritalmente com alguém), tal é indicado.

61

Quadro 33 – Caracterização da situação profissional relativamente a funções de chefia

FUNÇÕES E CATEGORIAS PROFISSIONAIS

GGRRAAUU DDEE TTOOPPOO

EE77 –– ((HH)) AAsssseessssoorr PPrriinncciippaall,, DDiirreeccttoorr--GGeerraall,, 4488 aannooss

EE1111-- ((MM))

AAsssseessssoorraa PPrriinncciippaall,, VViiccee--PPrreessiiddeennttee,, 5577 aannooss

EE33 -- ((HH)) EEnnffeerrmmeeiirroo,, AAddmm.. HHoossppiittaallaarr,, 4433 aannooss

DDEESSEEMMPPEENNHHAA FFUUNNÇÇÕÕEESS

DDIIRRIIGGEENNTTEESS

GGRRAAUU IINNTTEERRMMÉÉDDIIOO

EE11 –– ((HH)) PPrrooffeessssoorr RReeqquuiissiittaaddoo,, CChheeffee DDiivviissããoo,, 3399 aannooss

EE1155 -- ((MM)) AAsssseessssoorraa PPrriinncciippaall,, DDiirreeccttoorraa ddee SSeerrvviiççooss,, 4433 aannooss

EE99 -- ((MM)) AAsssseessssoorraa PPrriinncciippaall,, DDiirreeccttoorraa ddee SSeerrvviiççooss,, 5566 aannooss

EE1133 -- ((MM)) TTeecc.. SSuupp.. 11ªª,, CChheeffee ddee DDiivviissããoo,, 3355 aannooss

TTOOPPOO

EE55-- ((HH))

AAsssseessssoorr PPrriinncciippaall,, SSuubbddiirreeccttoorr GGeerraall,, 5533 aannooss

IINNTTEERRMMÉÉDDIIAA EE TTOOPPOO EE1122 –– ((HH))

AAsssseessssoorr PPrriinncciippaall,, 5577 aannooss

DDEESSEEMMPPEENNHHOOUU FFUUNNÇÇÕÕEESS

DDIIRRIIGGEENNTTEESS NNOO PPAASSSSAADDOO MMAASS JJÁÁ

NNÃÃOO DDEESSEEMMPPEENNHHAA

IINNTTEERRMMÉÉDDIIAA EE1166 -- ((HH))

MMaajjoorr,, 3399 aannooss

NNUUNNCCAA DDEESSEEMMPPEENNHHOOUU

FFUUNNÇÇÕÕEESS DDIIRRIIGGEENNTTEESS

EE22 -- ((MM)) TTééccnniiccaa SSuuppeerriioorr 11ªª,, 3366 aannooss

EE44 –– ((MM)) MMééddiiccaa//EEssppeecciiaalliissttaa eemm ccuuiiddaaddooss iinntteennssiivvooss,, 4455 aannooss

EE88-- ((MM)) AAsssseessssoorraa,, 5588 aannooss

EE1100 –– ((HH)) TTééccnniiccoo SSuuppeerriioorr 22ªª,, 4499 aannooss

EE1144 –– ((HH)) TTééccnniiccoo SSuuppeerriioorr 22ºº,, 3333 aannooss

(H) – Homem; (M) – Mulher.

62

9.2. Análise dos resultados por áreas temáticas

Tema 1 - Percursos profissionais e de vida: oportunidades passadas, situação actual e

expectativas futuras

De acordo com o Quadro 33, dos quinze entrevistados dez exercem ou exerceram funções de

direcção. Entre os que nunca exerceram essas funções só dois declararam nunca lhes ter sido

dada essa oportunidade; o perfil sócio-profissional e familiar destes dois técnicos-superiores é

o seguinte:

E2 – Mulher, Jurista, Técnica-Superior de 1.ª classe, trabalha no Ministério da Educação tem

34 anos, é casada e tem um filho.

Como comentário adicional deve referir-se que esta técnica superior também declarou que o

facto de não lhe ter sido dada a oportunidade de exercer funções de dirigente, esteve

relacionada com as suas prioridades em termos de projecto de vida, dando maior importância

ao tempo que quer dedicar ao filho do que à oportunidade de ser chefia (Quadro 34).

E10 - Homem, Jurista, Técnico-Superior de 2.ª classe, trabalha no Ministério da Segurança

Social, tem 49 anos é casado e sem filhos.

Este técnico mostrou-se muito pessimista quanto às possibilidades de progressão na carreira

(Quadro 34).

Além destes dois casos, há ainda a referir o do E14, técnico superior de 2.ª classe, do sexo

masculino, a trabalhar no Ministério das Obras Públicas, solteiro, sem filhos e com 33 anos.

Este técnico ao contrário do E10, tem uma atitude optimista face a oportunidades futuras no

exercício de funções de direcção.

No que concerne os funcionários a quem foi dada a oportunidade de serem dirigentes,

verifica-se que a grande maioria, i.e. seis em dez, declararam não ter tido qualquer dificuldade

no exercício dessas funções e terem aceite com entusiasmo o convite. No entanto, neste grupo,

só há uma mulher.

As restantes mulheres dirigentes entrevistadas declararam ter ou ter tido dificuldades,

sobretudo em termos de afirmação da sua autoridade na estrutura hierárquica.

Também o conflito família/responsabilidades na função de dirigente só foi levantado por uma

mulher, a saber, o sujeito E11, engenheira, no Ministério do Ambiente e Ordenamento do

Território, com o cargo de Vice-Presidente, casada, com um filho e com 57 anos.

63

Estes resultados apontam, portanto, no sentido das mulheres enfrentaram

maiores dificuldades para exercer funções de direcção.

Quadro 34 - Diferenciação dos sujeitos segundo a sua forma de lidar com oportunidades surgidas e percepção de dificuldades

Categorias Sujeitos Agarraram oportunidades de acesso a Funções Dirigentes (FD) não referindo

dificuldades

E1 (HD) E3 (HD) E5 (HD) E7 (HD) E12 (HT) E13 (MD)

Agarrou oportunidades de acesso a F.D. mas refere dificuldades de conciliação trabalho /família

E11 (MD)

Agarraram oportunidades mas referem problemas de afirmação da sua autoridade na estrutura hierárquica

E4 (MT), E9 (MD) E15 (MD)

Recusou oportunidades de acesso a FD, afirmando ter gosto pelo trabalho que executa.

E8 (MT)

Subordina oportunidades de acesso a FD e projectos de formação ao tempo que quer dedicar ao filho

E2 (MT)

Adia projectos de formação em prol da prática de mais uma actividade remunerada para melhor sustentar a família

E16 (HT)

Novas Oportunidades de progressão (ainda) não surgiram E14 (HT)

Oportunidades não surgiram. Pessimismo face à sua progressão devido a obstáculos organizacionais

E10 (HT)

HD: Homem Dirigente MD: Mulher Dirigente HT: Homem Técnico Superior MT: Mulher Técnica Superior

64

As expectativas futuras foram avaliadas em função do modo como os entrevistados vêem a

evolução prospectiva da igualdade de género na Administração Pública Central (Quadro 34).

Antes de analisarmos os resultados obtidos, deve esclarecer-se que foram admitidas respostas

múltiplas.

A primeira constatação a retirar do Quadro 35 é o facto de só duas pessoas, uma mulher

dirigente E9 e um homem técnico superior (E10) terem afirmado a convicção de que tem

havido um aumento do número de mulheres na Administração Pública, superior ao dos

homens. Destes dois respondentes, só mais uma mulher técnica superior (E4) seleccionou a

paridade de representatividade como situação ideal.

Contudo, a maior parte dos respondentes tem a percepção de que, na Administração Pública o

número de mulheres tem vindo a crescer, considerando ser essa uma evolução natural devido à

mudança de mentalidades e/ou ao aumento das qualificações profissionais por parte das

mulheres.

Apenas, dois entrevistados, a saber, uma mulher dirigente (E9) e um homem técnico superior

(E10) consideraram que o aumento da representatividade feminina, em áreas e lugares que

antes lhes estavam vedados, é uma conquista das mulheres.

Já, no que concerne, o aumento da representatividade das mulheres em lugares de decisão,

registaram-se apenas três respostas, nenhuma delas sendo coincidente.

65

Quadro 35 - Opinião relativa à evolução prospectiva da situação da igualdade de género na Administração Pública

Categorias

Sujeitos

Aumento do número de mulheres na Administração Pública é uma tendência natural resultante da evolução cultural/de mentalidades

E12 (HT); E14 (HT); E16 (HT)

Aumento do número de mulheres na Administração Pública é uma tendência natural resultante do aumento da escolaridade/qualificações das mesmas

E9 (MD); E10 (HT); E13 (MD); E15 (MD)

Aumento do número de mulheres na Administração Pública em lugares e áreas que lhes eram antes vedados, resulta da tomada de consciência e conquista das próprias mulheres

E3 (HD); E4 (MT)

Aumento do número de mulheres na AP tem vindo a superar o número de homens

E9 (MD); E10 (HT)

Equilíbrio de número e representatividade entre homens e mulheres é o ideal

E4 (MT); E9 (MD); E10 (HT)

Aumento do número de mulheres em lugares de decisão, resulta da evolução de mentalidades no sentido da melhor aceitação de chefias mulheres.

E15 (MD)

Menor representatividade das mulheres em lugares de decisão por opção das mesmas devido às suas responsabilidades familiares

E14 (HT)

Aumento do número de mulheres na AP, mas permanência dos lugares de decisão maioritariamente masculinos.

E2 (MT)


Confirma-se, portanto, perspectiva de que o número de mulheres na

Administração Pública irá continuar a aumentar, sobretudo em funções

técnicas ou de chefia intermédia, persistindo a ideia de que lhes é difícil

aceder a postos de decisão exigindo maior responsabilidade.

66

Tema 2 - Conciliação vida profissional e vida familiar

Neste tema procurou esclarecer-se as interrogações levantadas pelos resultados do

questionário no que concerne a forma como mulheres e homens assumem o impacto das

responsabilidades familiares sobre os respectivos percursos profissionais.

Esta indagação teve, necessariamente, como quadro de referência o actual modelo de

organização do trabalho, na Administração Pública portuguesa, o qual implica uma pesada

carga horária nas funções de maior responsabilidade. Esta situação decorre do excesso de

burocracia provocada pela inadaptação do enquadramento jurídico/legal à necessidade de se

responder em tempo útil às exigências cada vez mais complexas dos serviços, da deficiente

articulação entre os diferentes serviços que intervêm na resolução dos processos, em suma, da

desaquação dos procedimentos administrativos à criação de mais valias na produção dos

serviços públicos.

Esta realidade está bem patente nos resultados apresentados no Quadro 36, uma vez que, além

de todos os dirigentes entrevistados, há três técnicos superiores que declararam não ter hora de

saída, depois da “hora oficial”, assumindo ainda que o fazem por rotina. Este resultado

prefigura dois tipos de situações, a saber, os funcionários respondentes não têm

responsabilidades familiares ou se as têm não conseguem conciliá-las com as

responsabilidades profissionais.

Qual é então a situação familiar dessas pessoas?

No caso dos oito dirigentes, só quatro declararam ter filhos, a saber duas mulheres (E11 e

E15) e dois homens (E1 e E5).

Por sua vez, entre os que não têm filhos só há uma mulher (E9).

Quanto aos três técnicos superiores, que declararam não ter hora de saída, ou sair por rotina

depois da “hora oficial”, são todos do sexo masculino e só um tem filhos (E12).

Curiosamente, entre os que assumiram ter levado trabalho para casa (TPC) para casa, embora

agora o evitem, reencontramos as duas mulheres dirigentes e com filhos que assumiram sair

depois da hora oficial, por rotina (E11 e E15), assim como as duas mulheres dirigentes e sem

filhos (E9, E13).

Em suma, a existência de filhos não parece afectar o tempo dedicado ao trabalho, notando-se

mesmo uma preferência pelo trabalho relativamente à família, já que a rotina dos hábitos de

trabalho emerge como um factor relevante a ser considerado na gestão do tempo.

67

Com efeito só uma mulher técnica superior (E2) afirmou ter deixado de sair depois da “hora

oficial” e de levar TPC, por razões familiares. Esta funcionária justificou a resposta por não

dispor de apoios familiares na guarda e cuidado a filhos menores, além da possibilidade de

partilha dessa actividade com cônjuge.

Quadro 36 - Tipologia dos modos e horários de organização do trabalho

Categorias

Sujeitos

Não ter hora de saída ou sair, por rotina, depois da hora “oficial”

E1 (HD), E3 (HD), E5 (HD), E7 (HD), E9 (MD), E10 (HT), E11 (MD), E12 (HT), E13 (MD), E14

(HT), E15 (MD) Deixou de sair depois da hora por razões familiares E2 (MT)

Horário flexível porque “encaixa” duas actividades remuneradas: sai de casa às 7:30 e regressa às 19:00

E16 (HT)

Frequentes ausências temporárias do local de trabalho, mas em serviço

E7 (HD), E9 (MD), E15 (MD), E11 (MD), E12 (HT), E13 (MD)

Já levou TPC por rotina, agora evita E7 (HD), E9 (MD), E11 (MD), E12 (HT), E13 (MD), E15 (MD)

Frequentemente leva TPC mas não por rotina E1 (HD), E16 (HT) Leva, por rotina, TPC E10 (HT)

Quando necessário, prefere trabalhar até mais tarde no local trabalho E13 (MD), E14 (HT) Deixou de levar TPC por razões familiares E2 (MT)

Procura gerir com compromisso com o serviço as faltas ou reduções horárias ao abrigo dos direitos de conciliação Trabalho /família ou

vida privada

E1 (HD), E3 (HD), E16 (HT)


De relevar o caso de duas mulheres, uma dirigente (E9) e a outra técnica superior (E8) que,

embora sem filhos, referiram a prestação de cuidados a idosos como um importante factor de

stress com consequências importantes na esfera laboral.

A priorização do trabalho face à família, por parte das mulheres entrevistadas, manifesta-se,

também, no facto de não praticarem horário flexível e de nenhuma delas ter referido o

problema de faltar ou de reduzir o horário ao abrigo dos direitos de conciliação

trabalho/família.

Afim de se compreender melhor as razões invocadas por homens e mulheres para explicar as

respectivas atitudes face à gestão do tempo dedicado ao trabalho e à família, foi-lhes pedido a

68

opinião sobre uma série de situações representativas das tensões/conflitos decorrentes da

relação trabalho/família.

Os principais resultados desta inquirição (Quadro 37) podem ser resumidos nos seguintes

pontos:

- Só três mulheres, todas elas dirigentes, e um homem técnico superior consideram que as

questões profissionais conduzem ao adiamento da maternidade. No entanto, neste grupo

de quatro respondentes, três não têm filhos e só uma mulher dirigente (E11) declarou ter

um filho.

- Só dois homens, um dirigente e o outro técnico superior, consideraram o tempo

dedicado ao trabalho como excessivo, não tendo apesar disso qualquer intenção de

alterarem essa situação. Ambos são casados e têm filhos.

- Só três respondentes, duas mulheres e um homem, todos técnicos superiores,

consideraram que as responsabilidades familiares prejudicaram a concretização de

expectativas pessoais na esfera laboral. Mas, curiosamente, só no caso das mulheres,

esta situação provoca tensão e desgaste psicológico (E2 e E8).

- Só um homem, técnico superior (E16) reconheceu que a tensão entre responsabilidades

familiares e profissionais é biunívoca. Depreende-se das respostas deste sujeito, casado

e com dois filhos, que a família é mais importante do que o trabalho, sendo o único a

considerar os ganhos sentimentais decorrentes do convívio com a família como

compensatórios da não concretização de expectativas na esfera profissional.

- Três das cinco mulheres dirigentes entrevistadas, reconheceram que o cumprimento das

responsabilidades profissionais prejudica a família. Mas destas três, só duas têm filhos

(E11 e E15).

- Sobre o tema da conflitualidade relacionado com a problemática das tensões entre a vida

familiar e a vida profissional, só quatro pessoas se pronunciaram. Entre estas só uma

mulher dirigente (E13), sem filhos, expressa claramente a opinião de que a acumulação

de tarefas familiares e profissionais é um factor de injustiça que onera as mulheres. No

caso do E3, homem dirigente, casado e sem filhos, há uma percepção ambivalente do

problema pois considera igualmente injusta a sobrecarga de trabalho para os

funcionários que não faltam por motivos de ordem familiar e o facto das mulheres serem

obrigadas a justificar as faltas por terem de prestar assistência à família.

69

- Só cerca de metade dos entrevistados consideraram que a prestação de assistência à

família provoca um cansaço que prejudica o desempenho laboral. Neste grupo de sete

pessoas, três são mulheres (E2, E4 e E9) e quatro são homens (E3, E5, E7 e E16). Outro

aspecto interessante a relevar é o facto de entre as mulheres só uma ser dirigente (E9) e

de entre os homens só um ser técnico superior (E16).

- Finalmente, uma maioria de entrevistados (onze em quinze) fez uma avaliação positiva

das condições de trabalho na Administração Pública, no que concerne a possibilidade de

conciliação trabalho/família, comparativamente ao sector privado. Desses onze

entrevistados, seis são do sexo feminino (sendo três dirigentes e três técnicas superiores)

e cinco são do sexo masculino (dos quais quatro são dirigentes).

70

Quadro 37 - Vivências e representações sociais em torno da relação Trabalho e Vida Familiar na Administração Pública Central Portuguesa

CCaatteeggoorriiaass SSuubb--ccaatteeggoorriiaass SSuujjeeiittooss

AAddiiaammeennttoo ddee mmaatteerrnniiddaaddee ppoorr

qquueessttõõeess pprrooffiissssiioonnaaiiss

EE99 ((MMDD)) EE1111 ((MMDD)) EE1100 ((HHTT)) EE1133 ((MMDD))

PPeerrcceeppççããoo ddee ddeesseeqquuiilliibbrroo eennttrree oo tteemmppoo ddeeddiiccaaddoo aaoo ttrraabbaallhhoo ee àà

ffaammíílliiaa

PPeerrcceebbee tteemmppoo ddee ttrraabbaallhhoo ccoommoo eexxcceessssiivvoo,, mmaass nnããoo mmuuddaavvaa//nnããoo //mmuuddoouu aass ssuuaass ooppççõõeess pprrooffiissssiioonnaaiiss ppoorr iissssoo..

EE11 ((HHDD)) EE1122 ((HHTT))

AAss rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ffaammiilliiaarreess iinntteerrffeerriirraamm ccoomm aass ooppççõõeess pprrooffiissssiioonnaaiiss

EE22 ((MMTT)) EE1166 ((HHTT))

RReessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ffaammiilliiaarreess iinntteerrffeerriirraamm ccoomm hhoorráárriiooss,, ddeessggaassttaarraamm ppssiiccoollooggiiccaammeennttee,, ccoomm rreeppeerrccuussssõõeess nnoo ttrraabbaallhhoo

EE88 ((MMTT))

TTeennssããoo eennttrree rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ffaammiilliiaarreess ee pprrooffiissssiioonnaaiiss

AAss rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ffaammiilliiaarreess iinntteerrffeerreemm ccoomm aa ccoonnccrreettiizzaaççããoo ddee

eexxppeeccttaattiivvaass nnaa eessffeerraa llaabboorraall

RReessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ffaammiilliiaarreess ddiimmiinnuuíírraamm--llhhee ddiissppoonniibbiilliiddaaddee ppaarraa oo ttrraabbaallhhoo oo qquuee éé vviivviiddoo ccoomm tteennssããoo

EE22 ((MMTT))

RReeccoonnhheecciimmeennttoo ddee qquuee aa ffaammíílliiaa éé //ffooii pprreejjuuddiiccaaddaa

EE1111 ((MMDD)) EE1155 ((MMDD))

TTeennssããoo eennttrree rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess

ffaammiilliiaarreess ee pprrooffiissssiioonnaaiiss

AAss rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess pprrooffiissssiioonnaaiiss iinntteerrffeerreemm ccoomm aa ccoonnccrreettiizzaaççããoo ddee eexxppeeccttaattiivvaass nnaa eessffeerraa ffaammiilliiaarr

TTeemmppoo ddee ttrraabbaallhhoo ppeerrcceebbiiddoo ccoommoo eexxcceessssiivvoo

EE99 ((MMDD)) EE1166 ((HHTT)) EE1155 ((MMDD)) AAjjuuddaa aa ddeessccoommpprriimmiirr ddooss pprroobblleemmaass ddoo

ttrraabbaallhhoo EE44 ((MMTT)) EE77 ((HHDD))

PPeerrcceeppççããoo ddooss bbeenneeffíícciiooss ddaa ffaammíílliiaa

nnaa rreellaaççããoo ccoomm oo ttrraabbaallhhoo GGaannhhooss sseennttiimmeennttaaiiss,, iinnttaannggíívveeiiss ddee tteerr ffaammíílliiaa//ffiillhhooss ccoommppeennssaamm pprreejjuuíízzooss pprrooffiissssiioonnaaiiss

EE1166 ((HHTT))

CCoonnfflliittuuaalliiddaaddee ccoomm ccoolleeggaass rreellaacciioonnaaddaa ccoomm ffaallttaass qquuee ggeerraamm aaccuummuullaaççããoo ddee ttrraabbaallhhooss nnooss ccoolleeggaass..

EE33 ((HHDD)) EE44 ((MMTT)) EE1166 ((HHTT))

IInnjjuussttiiççaa ppaarraa ccoomm ccoolleeggaass qquuee nnuunnccaa ffaallttaamm ee ssee ddeeddiiccaamm mmuuiittoo mmaaiiss hhoorraass aaoo ttrraabbaallhhoo

EE33 ((HHDD)) EE44 ((MMTT)) EE1166 ((HHTT))

IInnjjuussttiiççaa ppaarraa ccoomm ccoolleeggaass rreessuullttaannttee ddooss eexxeerrccíícciiooss ddee ddiirreeiittooss eemm vviiggoorr nnaa AAPP ((lliicceennççaass ddee aalleeiittaammeennttoo,, ddiiaass ddee aassssiissttêênncciiaa àà ffaammíílliiaa))..

EE33 ((HHDD)) EE1166 ((HHTT))

RRiissccooss ddee ccoonnfflliittuuaalliiddaaddee ee ddee ((iinn))jjuussttiiççaa oorrggaanniizzaacciioonnaall aassssoocciiaaddooss ccoomm aass rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ffaammiilliiaarreess

IInnjjuussttiiççaa ppaarraa aa ppeessssooaa ((mmuullhheerr)) qquuee aaccuummuullaa ttaarreeffaass ffaammiilliiaarreess ee aaiinnddaa tteemm ddee pprrooccuurraarr ccoommppeennssaarr aa ssuuaa aauussêênncciiaa ppoorr aassssiissttêênncciiaa àà ffaammíílliiaa

EE33 ((HHDD))

71

CCaatteeggoorriiaass SSuubb--ccaatteeggoorriiaass SSuujjeeiittooss

IInnjjuussttiiççaa ppaarraa aa ppeessssooaa ((mmuullhheerr)) qquuee aaccuummuullaa ttrraabbaallhhoo ee rreessppoonnssaabbiilliiddaaddeess ddoommééssttiiccaass ee tteemm ddee rreessppoonnddeerr eemm iigguuaallddaaddee ddee cciirrccuunnssttâânncciiaass ppeelloo sseeuu ttrraabbaallhhoo,, eessttaannddoo ssuujjeeiittaa aa uumm mmaaiioorr eessffoorrççoo

EE1133 ((MMDD))

PPeerrddaa ddee qquuaalliiddaaddee nnoo ttrraabbaallhhoo

AAssssoocciiaaddaa aa mmeennoorr ddeeddiiccaaççããoo ee//oouu mmeennoorr ddiissppoonniibbiilliiddaaddee ee//oouu mmaaiioorr ccaannssaaççoo

EE22 ((MMTT)),, EE33 ((HHDD)),, EE44 ((MMTT)),, EE55 ((HHDD)),, EE77 ((HHDD)),, EE1166 ((HHTT)),, EE99 ((MMDD))

PPeellooss hhoorráárriiooss nnããoo aallaarrggaaddooss ((99::0000--1177::3300))

E8 (MT)

PPeellaa ppoossssiibbiilliiddaaddee ddee JJoorrnnaaddaa CCoonnttíínnuuaa

E13 (MD), E16 HT)

PPeellaa ggaarraannttiiaa ddee eexxeerrccíícciioo ddee ddiirreeiittooss àà pprrootteeccççããoo nnaa mmaatteerrnniiddaaddee ee ddee aassssiissttêênncciiaa àà ffaammíílliiaa sseemm ppeennaalliizzaaççõõeess ddiirreeccttaass nnaa ccaarrrreeiirraa

E2 (MT) E3 (HD) E4 (MT)

AAvvaalliiaaççããoo ppoossiittiivvaa ddaass ccoonnddiiççõõeess ddee ccoonncciilliiaaççããoo ttrraabbaallhhoo //ffaammíílliiaa nnaa AAPP eemm ccoommppaarraaççããoo ccoomm sseeccttoorr pprriivvaaddoo

AA AAPP ccoonnffeerree mmeellhhoorreess ccoonnddiiççõõeess ddee ccoonncciilliiaaççããoo ttrraabbaallhhoo //ffaammíílliiaa qquuee oo sseeccttoorr pprriivvaaddoo eexxcceeppttoo nnoo eexxeerrccíícciioo ddee FFuunnççõõeess DDiirriiggeenntteess

EE11 ((HHDD)) EE55 ((HHDD)) EE1111 ((MMDD))


Em resumo, podemos concluir que há uma grande diversidade de percepções sobre

o grau de conflitualidades entre a assistência à família e o desenvolvimento

profissional, tanto no caso dos homens como das mulheres.

No entanto, as respostas apontam no sentido de haver uma maior

valorização/priorização da vida profissional sobre a vida familiar, além de uma

alargada aceitação do actual modelo de organização laboral.

Simultaneamente, verificou-se uma grande unanimidade no reconhecimento de que

as condições laborais no sector da Administração Pública permitem uma melhor

conciliação entre família e profissão, comparativamente ao sector privado.

72

Tema 3 – Representações sociais de género sobre as condições de progressão profissional

na carreira e de acesso a funções dirigentes

A indagação sobre estas representações foi efectuada com base numa série de atributos

(Quadro 38), tendo-se pedido aos entrevistados para classificarem cada atributo, em termos de

um primeiro e de um segundo grau de importância.

Os principais resultados das respostas obtidas são as seguintes:

A demonstração de disponibilidade para o trabalho é o atributo referido por um maior

número de sujeitos (seis em quinze) como sendo o mais importante para o acesso a funções

dirigentes e progressão na carreira, logo seguido pela pertença a redes sociais de influência

/conhecimentos (quatro referências em primeiro lugar e duas em segundo lugar). Neste

capítulo não existem diferenças significativas nas opiniões expressas pelos homens e pelas

mulheres entrevistadas.

A competência técnica é igualmente uma qualidade tida como importante, embora

predominantemente referida em 2º lugar. No entanto, 3 sujeitos (homens dirigentes)

consideram-na como a mais importante e aquela que prevalece para o acesso a funções de

direcção.

Ser homem é referido, como importante, por uma mulher exercendo funções técnicas. Do

mesmo modo a capacidade de liderança só foi referida por uma pessoa, a saber, um homem

dirigente.

A capacidade de trabalho em equipa é o atributo de segunda escolha mais referido (três

homens e apenas uma mulher).

Quanto às competências técnicas, foram predominantemente identificadas como tendo uma

importância de grau 2. Com efeito, este atributo foi seleccionado como segunda e primeira

escolha por cinco e três entrevistados, respectivamente. De salientar que, no caso da primeira

escolha, todos os entrevistados são do sexo masculino.

73

Quadro 38 - Atributos mais importantes para o acesso a funções de direcção e a progressão na carreira

Categorias

Sujeitos

Disponibilidade E1 (HD), E2 (MT), E3 (HD), E9 (MD), E11 (MD), E12 (HT)

Competência técnica

E7 (HD), E10 (HT), E5 (HD)

Pertença a redes sociais

E8 (MT), E16 (HT), E13 (MD), E14 (HT)

Capacidade de Liderança /gerir pessoas

E3 (HD)

Referidos em 1º lugar

Ser homem

E4 (MT)

Competência técnica

E1 (HD), E2 (MT), E3 (HD), E14 (HT), E9 (MD)

Capacidade de Organização

E4 (MT)

Capacidade de trabalho em equipa

E5 (HD), E7 (HD), E11 (MD), E12 (HT)

Referidos em 2º lugar

Pertença a redes sociais

E10 (HT), E14 (HT)


Questionados sobre a existência de igualdade de oportunidades na Administração Pública, a

maior parte dos entrevistados (12) respondeu pela afirmativa (Quadro 39). No entanto, difere a

percepção dos sujeitos sobre a representatividade do género em lugares de decisão.

Dois entrevistados, técnicos superiores, um do sexo masculino (E14) e outro do sexo feminino

(E8) consideraram que existe já uma maioria de mulheres em lugares de decisão, enquanto

que três mulheres, entre as quais uma dirigente (E15), afirmaram haver uma sub-representação

do sexo feminino nas funções dirigentes, devido a factores de discriminação.

Um posicionamento atípico, é a opinião de um homem dirigente (E7) que considera o facto de

haver uma minoria de mulheres dirigentes como uma vantagem individual para as que

procuram aceder ao poder.

No que concerne os motivos que explicam as diferenças em termos de representatividade de

mulheres e homens nas funções de direcção, os entrevistados expressaram opiniões que

agregamos em duas grandes categorias, a saber (Quadro 40): as mulheres recusam mais os

cargos de chefia do que os homens; existem barreiras relacionadas com a cultura

organizacional.

74

Na primeira grande categoria, a maior parte das respostas (três mulheres e três homens)

concentrou-se na ideia de que a recusa das mulheres a cargos de chefia é motivada pelo facto

do tipo de organização familiar lhes impor uma carga de trabalho, na assistência à família,

superior à suportada pelos homens.

No que concerne as barreiras relacionadas com a cultura organizacional, as respostas estão

mais divididas. No entanto, a maior parte dos entrevistados respondentes atribui a

responsabilidade dessa situação a representações de género desfavoráveis à mulher, por parte

dos superiores hierárquicos.

Quadro 39 - Percepção sobre a representatividade de homens e mulheres em cargos dirigentes e a igualdade de oportunidades

Opiniões

Sujeitos

Há grande igualdade de oportunidades na AP conferida pela lei que se traduz actualmente por uma maioria de mulheres em lugares dirigentes

E14 (HT), E8 (MT)

Existem condições de igualdade de oportunidades na AP demonstrada pelo crescente nº de mulheres em lugares dirigentes (embora possa não haver ainda paridade em todos os organismos).

E1 (HD), E3 (HD), E5 (HD), E9 (MD), E10 (HT), E11 (MD), E12 (HT), E13 (MD), E16 (HT)

Existe igualdade de oportunidades na AP. O facto de ainda haver sub-representação das mulheres nos centros de decisão pode comportar vantagens individuais para as mulheres que lhes acedem

E7 (HD)

Há sub-representação de mulheres relacionada com factores que as discriminam e por isso não há uma verdadeira igualdade de oportunidades.

E2 (MT), E4 (MT), E15 (MD)


75

Quadro 40 - Motivos da desigualdade na representação de homens e mulheres em lugares de decisão

Dimensões Opiniões

Sujeitos

Não se acham com perfil E1 (HD)

Menor apetência feminina pela tomada de decisão /cargos de visibilidade pública

E3 (HD), E13 (MD)

mulheres recusam mais cargos de chefia

Maior indisponibilidade demonstrada pela mulher devido ao tipo de organização familiar

E2 (MT), E3 (HD), E4 (MT), E9 (MD), E16 (HT), E12 (HT)

Superiores hierárquicos assumem que as mulheres estão menos disponíveis para as Funções dirigentes devido a maternidade/responsabilidades familiares

E2 (MT), E15 (MD), E13 (MD)

Superiores hierárquicos acham que um homem gere melhor um grupo de mulheres do que uma mulher (maior distanciamento/menor cumplicidade)

E1 (HD)

Mulheres têm mais dificuldade em se afirmarem porque permanece a ideia de que têm menos perfil para chefes

E15 (MD)

existem barreiras relacionadas com a

cultura organizacional

Mulheres têm menor acesso a redes de génese político-partidária

E3 (HD), E9 (MD)


Podemos, portanto, concluir que os modelos culturais, predominantes, de

organização do trabalho nas esferas privada e laboral constituem um entrave à

progressão profissional das mulheres e, mais em particular, ao acesso a funções de

direcção. Esta conclusão entra em contradição com a opinião dominante de que, na

Administração Pública, há igualdade de oportunidades.

76

Temas 4 – Representações sociais sobre liderança, diferenças entre homens e mulheres

no exercício de funções de direcção e preferências identitárias no contexto profissional17

De acordo com os dados apresentados no Quadro 41, a maioria dos entrevistados (nove em

quinze) considera que existem diferenças entre homens e mulheres relativamente ao exercício

de funções dirigentes. Nesta categoria posicionam-se uma maioria de mulheres, entre as quais

3 das 4 mulheres dirigentes, que foram entrevistadas.

Entre os cinco entrevistados que assumiram não haver diferença de género no que concerne o

exercício de funções de direcção, três são dirigentes (dois homens e uma mulher) e dois são

técnicos superiores (um homem e uma mulher).

Quadro 41 - Percepção sobre a existência de diferenças de género no exercício de funções dirigentes

Categorias

Sujeitos

Não existem diferenças entre homens e mulheres, mas entre indivíduos,

no exercício de funções de liderança

E1 (HD), E3 (HD), E13 (MD), E8 (MT), E16 (HT)

Existem diferenças entre homens e mulheres

no exercício de funções de liderança

E2 (MT), E14 (HT), E4 (MT), E7 (HD), E9 (MD), E5 (HD), E11 (MD), E12 (HT), E15 (MD),

Por vezes, a mulher quer imitar o homem mas isso não é “natural”

E10 (HT)


Os entrevistados que consideraram haver diferenças entre homens e mulheres, no exercício de

funções de liderança, foram questionados sobre as opiniões em que baseavam tal afirmação.

As respectivas respostas figuram no Quadro 42. A análise das representações aí elencadas e a

correspondente frequência de respostas demonstra haver uma grande diversidade de opiniões

sobre a questão, embora se verifique um maior grau de consenso entre as mulheres.

Com efeito, a frequência mais elevada verifica-se nas categorias “Mulheres têm uma visão

mais alargada, tomando em consideração mais variáveis na tomada de decisão” e “Os homens 17 Neste ponto estão associados os resultados relativos a duas das áreas temáticas definidas no início do capítulo 8

77

focam-se mais num determinado aspecto e têm dificuldade de ver várias dimensões”, sendo

que ambas as categorias foram seleccionadas por mulheres (E2, E9 e E15).

Quadro 42 – Representações sociais sobre as diferenças entre homens e mulheres no exercício de funções de liderança

Representações

Sujeitos

Mulheres são mais emotivas e homens mais racionais

E4 (MT)

Mulheres têm uma visão mais alargada, consideram mais variáveis na tomada de decisão

E2 (MT) E9 (MD) E15 (MD)

Mulheres são mais frias e têm mais bom senso E15 (MD) As mulheres são mais subjectivas que os homens no exercício profissional. E12 (HT) A mulher, sobretudo quando jovem, tem mais dificuldade em se afirmar como chefia

E14 (HT)

As mulheres são mais directivas e mais agarradas a questões administrativas E5 (HD) Homens são mais sensíveis/influenciáveis pelos problemas da vida familiar / privada dos subordinados

E9 (MD)

Mulheres são mais sensíveis a questões da vida familiar /privada dos subordinados E11 (MD) Os homens preocupam-se mais com a resposta imediata ao problema E9 (MD) Os homens focam-se mais num determinado aspecto e têm dificuldade de ver várias dimensões

E2 (MT), E9 (MD), E15 (MD)

As mulheres têm mais necessidade de ter visibilidade social que os homens E7 (HD) HD: Homem Dirigente MD: Mulher Dirigente HT: Homem Técnico Superior MT: Mulher Técnica Superior

No âmbito das relações identitárias, ou seja, das preferências de género, relativamente às

chefias e aos colegas, os resultados das entrevistas figuram no Quadro 43.

Da análise desses resultados merecem destaque as seguintes constatações:

No que concerne as relações de identidade hierárquica, as respostas foram fundamentalmente

femininas (seis em oito). No entanto, cinco desses respondentes (três mulheres e dois

homens), declararam preferir chefias masculinas.

Ao contrário, ninguém respondeu ter preferência por chefias femininas, embora tenha havido

três mulheres (duas dirigentes e uma técnica superior) que não têm preferências de sexo, em

termos de hierarquia.

Quanto às perguntas sobre a preferência de trabalhar com colegas/subordinados do sexo

feminino ou do sexo masculino, obtiveram-se dez respostas (cinco mulheres e cinco homens).

78

Mas, também neste caso, se verificou que um maior número de pessoas prefere trabalhar com

homens (seis em dez) ninguém tendo escolhido a opção “preferir trabalhar com mulheres”.

Três mulheres, sendo duas dirigentes, declararam não ter preferências e só um homem técnico

superior (E16) seleccionou a mesma opção.

Quadro 43 - Relações de identidade hierárquicas e de pares. Com quem gosta mais de trabalhar: homens ou mulheres

Preferências

Sujeitos

Chefias

Não tem preferência porque as qualidades das pessoas são independentes do sexo.

E8 (MT); E 13 (MD)

Não tem preferência. E15 (MD)

Prefere hierarquias masculinas. E11 (MD)

Prefere hierarquias masculinas porque as mulheres têm características ‘diferentes’ das dos homens: mais directivas, mais formais e ligam a aspectos mais normativos e administrativos.

E5 (HD)

Prefere hierarquias masculinas, porque os homens têm características ‘melhores’ que as mulheres: mais objectivos, directos, menos enganadores e dissimulados, não se preocupam com coisas inúteis (ex. domésticas, compras).

E2 (MT); E7 (HD); E9 (MD)

Colegas

Existem diferenças de pessoas não de sexos. Não tem preferência em trabalhar com homens ou com mulheres.

E8 (MT)

Não tem preferência em trabalhar com homens ou com mulheres. E11 (MD); E15 (MD); E16 (HT)

Preferem trabalhar com homens do que com mulheres. Entende que os homens têm características ‘melhores’ que as mulheres: não se preocupam com coisas inúteis (ex. domésticas, compras), geram melhores ambientes de trabalho.

E2 (MT), E9 (MD), E12 (HT); E14 (HT)

Prefere trabalhar com homens, porque as mulheres têm características ‘diferentes’ das dos homens: mais directivas, mais formais e ligam a aspectos mais normativos e administrativos.

E5 (HD)

Prefere trabalhar com mulheres. Entende que as mulheres têm características ‘melhores’ que os homens: menos competitivas

E10 (HT)


79

Temas 5 – Escolhas prioritárias de políticas públicas e práticas de participação cívica, de

mulheres e homens

A introdução deste tema teve um duplo objectivo: avaliar até que ponto o género influência a

selecção de áreas prioritárias de intervenção, em termos de políticas públicas e avaliar se há

diferenças de género em termos da vivência prática da cidadania.

No caso do primeiro sub-tema, solicitou-se aos entrevistados que seleccionassem as suas

primeiras três prioridades de entre uma lista de políticas públicas. Os resultados desta

inquirição estão apresentados no Quadro 44. A forma de apresentação desses resultados

resulta do facto de só ter havido um grau significativo de concordância dos entrevistados,

relativamente às políticas de Educação, Saúde e Justiça.

Quanto às outras políticas verificou-se uma grande dispersão de opiniões. Neste último grupo

de respostas, temos seis mulheres e seis homens.

A Educação foi a área das Políticas Públicas mais valorizada pelos entrevistados, com

destaque para os do sexo masculino (seis das nove respostas). Já na área da Saúde, que agrega

o segundo maior número de entrevistados, foi seleccionado por dois homens e duas mulheres.

Um dos homens é enfermeiro (E3) e só uma das mulheres tem filhos (E2).

No cômputo geral, responderam sete dos oito homens entrevistados, com um total de

dezassete respostas, e cinco das sete mulheres entrevistadas18, com um total de catorze

respostas. Entre os homens só não respondeu o E5 (Subdirector geral). Entre as mulheres não

responderam a E4 (técnica superior, médica) e a E11 (Vice-presidente). Houve, portanto,

menos mulheres a responder, mas as que responderam mostraram ter, em média, mais

opiniões acerca do tema do que os homens.

No âmbito das práticas e representações sociais sobre participação cívica e política, os

resultados obtidos figuram no Quadro 45.

Pela leitura desse Quadro, a primeira constatação é o facto de só três dos quinze entrevistados,

terem declarado pertencerem e participarem activamente em associações temáticas, religiosas

ou de cidadania.

Nesse grupo de respondentes, há duas mulheres e um homem. Uma das mulheres (E15) é

dirigente, casada e com filhos, enquanto a outra está no topo da carreira técnica superior e é

18 Recorde-se que uma das mulheres (E6) solicitou que a sua entrevista fosse retirada do estudo (Quadro 31).

80

casada, embora sem filhos. Quanto ao homem (E10) é um técnico superior de 2.ª classe,

casado e sem filhos.

Num outro grupo de respondentes temos os que já participaram, mas deixaram de participar.

Este grupo é integrado apenas por dois homens, um dirigente (E3) e o outro técnico superior

(E12).

Estes dois homens apresentaram diferentes razões para o facto de terem deixado de participar,

a saber: comportamento individualista (E3) e desmotivação (E12).

O grupo de respondentes que declarou desejar participar no futuro, embora não o faça

actualmente integra três homens dos quais só um é dirigente (E5) e duas mulheres, uma

dirigente (E11) e outra técnica superior (E2). Ambas estas mulheres são casadas e têm um

filho. Quanto aos homens só o E14 é solteiro e sem filhos.

Finalmente no grupo de respondentes que declararam não participar nem pretender fazê-lo no

futuro só há uma mulher (E13), a qual além de ser dirigente é casada e sem filhos. Quanto aos

quatro homens, três são dirigentes e um é técnico superior (E12). O motivo mais invocado

para a não participação foi o desinteresse/desmotivação.

Se aos cinco respondentes, que se integram no grupo 4, adicionarmos os casos em que não foi

formulada nenhuma opinião (E1 e E2), podemos considerar que há uma maioria de

entrevistados sem intenção de ter e/ou vir a ter qualquer participação cívica. De salientar que

tanto o E1, homem dirigente, e a E2, técnica superior, trabalham no Ministério da Educação.

81

Quadro 44 - Prioridades de Políticas Públicas para Portugal

Graus de prioridades

Sujeitos

1ª prioridade E14 (HT), E7 (HD); E9 (MD), E1 (HD) 2ª prioridade E3 (HD), E10 (HT), E2 (MT), E16 (HT)

Educação

3ª prioridade E8 (MT) 1ª prioridade E3 (HD), E2 (MT) 2ª prioridade E8 (MT), E14 (HT)

Saúde

3ª prioridade -

1ª prioridade

E10 (HT)

2ª prioridade

Justiça 3ª prioridade E2 (MT); E12 (HT)

Economia e Finanças E13 (MD)

Cultura (nível cultural geral do país) E8 (MT)

TIC E16 (HT)

Outras 1ª prioridade Administração Pública E15 (MD)

Ordenamento do Território (Política de habitação e de Infra-estruturas

E12 (HT) Outras 2ª prioridade

Ciência e Inovação E13 (MD)

Aproximação da Administração Pública aos cidadãos

E9 (MD)

Apoio à Infância e Juventude (sobretudo nos grandes centros urbanos)

E13 (MD)

Outras 3ª prioridade

Abertura à Europa E14 (HT) Competitividade económica E16 (HT)

Manifesta preocupações com a capacitação para o exercício da cidadania, com o papel e funções do estado e com a situação do exercício da política e da corrupção.

E10 (HT), E15 (MD), E14 (HT), E16 (HT) E2 (MT)

82

Quadro 45 - Práticas e representações sobre participação cívica e política

Práticas e opiniões

Sujeitos

Grupo 1 – Participa actualmente

Pertença/participação activa actual em associações temáticas, de cidadania ou religiosas

E8 (MT), E15 (MD), E10 (HT)

Grupo 2 – Deixou de participar

Pertença/participação activa no passado mas deixou de participar

E3 (HD), E12 (HT)

Grupo 3 - Não participa actualmente, mas deseja participar no futuro

Não pertença/participação actual ou passada mas entende que é importante

E5 (HD)

Não pertença/participação actual mas desejo de participar no futuro em actividades de voluntariado a nível nacional ou internacional ou outras

E2 (MT), E14 (HT), E11 (MD), E16 (HT)

Não pertença/participação por falta de disponibilidade, mas desejo de pertencer/participar no futuro

E11 (MD), E16 (HT), E2 (MT)

Por motivos de estatuto profissional impeditivo, mas desejo de pertencer no futuro a cargos políticos ou associativos locais eleitos

E16 (HT)

Grupo 4 – Não participa nem pretende participar

Não pertença/participação actual ou passada e ausência de interesse de pertença/participação futura

E13 (MD), E7 (HD)

Não pertença/participação por falta de disponibilidade E5 (HD)

Não pertença/participação por desinteresse E13 (MD), E7 (HD)

Não pertença/participação por motivos de personalidade/ individualismo E3 (HD), E7 (HD)

Não pertença/participação por desmotivação quanto à pertença/participação E12 (HT)


O resultado mais interessante sobre as representações de género no que concerne a

participação cívica, é o facto das mulheres estarem aparentemente mais disponíveis

para essa participação do que os homens, apesar de proporcionalmente ter havido

menos mulheres a pronunciar-se sobre prioridades em termos de políticas públicas.

Não obstante, não se podem tirar quaisquer conclusões de forma taxativa.

83

10. Principais conclusões

A análise dos dados da Caixa Geral de Aposentações, dos resultados do inquérito e das

entrevistas, permite-nos retirar conclusões pertinentes sobre a representatividade de mulheres

e homens, enquanto trabalhadores da Administração Pública Central, e respectivas assimetrias

em termos quer objectivos quer subjectivos.

Com efeito, partindo da análise estatística dos dados da Caixa Geral de Aposentações sobre o

universo dos funcionários públicos da Administração Pública Central, verificou-se que a

repartição, por sexo, apresenta uma dupla assimetria, na medida em que coexistem um défice

global de presença masculina (59% de mulheres, contra 41% de homens) e uma clara sub-

representação de mulheres nos escalões remuneratórios mais elevados (nos escalões

remuneratórios superiores a 3.900 euros mensais, 47% são mulheres, mas no escalão superior

a 5.200 euros essa percentagem desce para 34%).

Outra constatação, digna de nota, é o facto das taxas de feminização, por classes

remuneratórias, variarem significativamente em função dos ministérios.

Assim, por exemplo, para remunerações superiores a 1.200 euros, as taxas de feminização

mais elevadas encontram-se na Educação e na Segurança Social (78%) e as mais baixas na

Administração Interna19 e Defesa Nacional20 (5,4 e 7%, respectivamente). Mas se

considerarmos a classe de remunerações entre 3.400 a 5.200 euros, as taxas de feminização na

Educação e na Segurança Social descem para 64,7% e 45%, respectivamente, enquanto que na

Administração Interna sobe para 39%, mantendo-se a mesma proporção para a Defesa

Nacional (6,5%). Acima dos 5.200 euros, a taxa de feminização na Educação volta a subir

para os 80%, enquanto que na Segurança Social e na Defesa não há mulheres nessa classe de

remuneração. Quanto à Administração Interna a taxa de feminização mantém-se nos 31%.

Estes resultados apontam no sentido de haver uma situação de discriminação da mulher na

vertente glass ceiling (dificuldade de atingir cargos de maior responsabilidade). Já na vertente

glass wall (dificuldade em entrar nas áreas de actividade tradicionalmente destinadas aos

homens), as evidências são mais ténues.

19 Sem Forças de Segurança. 20 Sem Forças Armadas.

84

Assim, considerando que as teorias sobre a problemática do género elegem o glass ceiling e o

glass wall como principais barreiras explicativas da desigualdade de género, no âmbito do

exercício profissional, o questionário aos formandos do INA foi construído de forma a poder-

se aprofundar esta questão. Por isso o questionário foi dirigido a Técnicos Superiores assim

como a Dirigentes.

No entanto, a avaliação do glass wall ficou prejudicada pelo facto da amostra não ser

representativa em termos da repartição percentual por Ministérios. Consequentemente,

utilizámos as variáveis habilitações académicas, áreas de formação e carreiras profissionais

como indicadores proxys para essa avaliação.

Neste âmbito, os resultados do questionário foram os seguintes:

- As mulheres predominam em quase todas as áreas de formação académica, com

excepção das Ciências Militares e Policiais, Ciências da Educação e Engenharia,

embora nestas duas últimas áreas o diferencial de representatividade seja pouco

significativo;

- Os homens estão mais representados nas habilitações académicas superiores à

licenciatura;

- As mulheres estão sobre representadas nas carreiras técnica superior do Regime

Geral e outras carreiras técnicas, na administração hospitalar e na docência; pelo

contrário há proporcionalmente mais homens nas carreiras informática, médica,

magistratura, forças armadas e de segurança;

Estes resultados levam-nos a concluir que, na Administração Pública Central, as assimetrias

de representação, decorrentes do glass wall, tendem a esbater-se para as mulheres exercendo

funções de técnicos superiores e de dirigentes.

Esta conclusão foi confirmada pelos resultados das entrevistas, designadamente no que

concerne a apreciação dos entrevistados relativamente ao aumento da representatividade do

sexo feminino em áreas que antes lhe estavam vedadas, visto a maioria dos respondentes ter

considerado ser essa uma evolução natural devido à mudança de mentalidades e/ou ao

aumento das qualificações profissionais por parte das mulheres.

Na realidade, esta opinião é confirmada pelas estatísticas do ensino superior, atestando que as

mulheres, depois de terem penetrado em todas as áreas de ensino superior, passaram a superar

em número e em proporção os elementos do sexo masculino, em quase todas essas áreas. Este

85

facto é, também, concordante com os resultados obtidos na resposta às perguntas sobre a idade

e a antiguidade na Administração Pública, visto nos permitirem concluir que a entrada

massiva das mulheres na Administração Pública Central, se deu a partir da 2.ª metade da

década de 70 do séc. XX. Concomitantemente, há ainda a considerar uma maior apetência das

mulheres licenciadas pela Administração Pública Central. A favor desta hipótese podemos

avançar a repartição, por sexo, dos alunos do Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública

(CEAGP) entre 2000 e 2007, que é de 69% para as mulheres e de 31% para os homens.

No que concerne ao glass ceiling os resultados do questionário confirmam a sua persistência,

embora se verifique uma tendência para o derrube de mais essa barreira.

Com efeito, verifica-se que, nos cargos de direcção, a sub-representação feminina aumenta em

função do nível de responsabilidade hierárquica: é no quadro de Directores-Gerais e

equiparados que a representatividade feminina é mais baixa (32%), subindo progressivamente

até atingir a paridade para o grupo dos Directores de Serviço; no grupo dos Chefes de Divisão,

ou equiparados, a percentagem de mulheres é já superior à dos homens. Apesar disso, deve

referir-se que relativamente ao exercício de funções de direcção, as entrevistas revelaram a

existência de uma preferência por hierarquias masculinas (quer da parte dos homens quer da

das mulheres). As mulheres, sobretudo se ainda jovens, possuem maiores dificuldades de

afirmação da sua autoridade, quer com superiores hierárquicos quer com subordinados.

Outras duas constatações corroboram a persistência do glass ceiling, a saber: só na categoria

de assessor principal, a percentagem de mulheres dirigentes é superior à dos homens; só no

grupo dos dirigentes de topo, há proporcionalmente mais mulheres do que homens com o grau

de mestrado ou doutoramento.

As opiniões, recolhidas no decurso das entrevistas, sobre a problemática do glass ceiling são

consistentes com os resultados do questionário, no sentido de se assistir a uma mudança

gradual que vai no sentido do derrube dessa barreira. Assim, a maioria dos entrevistados

considera haver igualdade de oportunidades na Administração Pública, justificando esta

afirmação pelo crescente número de mulheres em lugares dirigentes, embora admitindo que

não existe, ainda, paridade em todos os organismos. Deve, no entanto, referir-se que uma

minoria de mulheres entrevistadas considerou haver uma sub-representação do sexo feminino,

em lugares de chefia, devido a factores discriminatórios.

Neste âmbito, a análise dos resultados das entrevistas permitiu identificar, como principal

factor condicionante do pleno exercício da igualdade de oportunidades, o modelo dominante

86

de organização do trabalho, na medida em que este subordina o desenvolvimento da carreira

profissional e, em particular, o acesso a funções dirigentes à disponibilidade total para o

Serviço, em detrimento do tempo dedicado à vida privada.

Com efeito, as entrevistas evidenciaram que, pelas suas características (horários alargados,

trabalho para casa, ausências regulares em serviço), este modelo coloca dificuldades de

conciliação com a vida familiar e privada, as quais são vividas com maiores ou menores

tensões/dificuldades consoante o sexo, o ciclo de vida e a situação familiar dos indivíduos. As

mulheres, independentemente da geração a que pertencem e das funções profissionais que

exercem, vivem com maior tensão as dificuldades de conciliação trabalho/vida familiar do que

os homens. Tal parece justificar-se quer pela dificuldade das mulheres partilharem com os

cônjuges as responsabilidades de assistência a familiares, quer pela interiorização de uma

representação do género feminino penalizadora da falta de assistência à família.

Ao modelo dominante contrapõe-se um outro, mais marginal, associado com a jornada

contínua, totalmente desvinculado do exercício de funções dirigentes e onde o ciclo de vida e

a situação familiar têm grande influência. Aqui, situam-se predominantemente mulheres

exercendo funções técnicas. A adesão genderizada a este modelo contribui para consolidar a

ideia de que as mulheres estão menos disponíveis para assumir responsabilidades de relevo na

esfera laboral. Consequentemente, as mulheres dirigentes ou aquelas que têm aspirações a

progredir tendem a distanciar-se deste modelo pelo facto do mesmo ser desvalorizado na

cultura organizacional dominante.

Neste sentido, não deixa de ser interessante constatar que medidas em vigor na Administração

Pública, pensadas para defender direitos de conciliação trabalho/família, acabem, no universo

dos quadros superiores dessa Administração, por serem percebidas como trazendo

dificuldades em termos da possibilidade de progressão profissional e de acesso a funções

dirigentes.

Esta questão é particularmente crítica no que concerne à assistência a filhos menores, embora

o envelhecimento da estrutura etária dos quadros técnicos e dirigentes da Administração

Pública possa atenuar a percepção da gravidade do problema.

Com efeito, análise dos resultados à pergunta do questionário sobre os uso do tempo na esfera

privada demonstrou que só uma pequena minoria de mulheres declarou dispensar mais de três

horas por dia no cuidado a crianças pequenas e que mais de 60% dos homens declararam

despender menos de uma hora por dia nesse tipo de tarefa. Em contrapartida, mais de 50% dos

87

respondentes, de ambos os sexos, declarou gastar mais de uma hora por dia a levar e buscar

crianças à escola. De referir, ainda, o problema do cuidado a idosos, quase exclusivamente a

cargo das mulheres, de acordo dos resultados obtidos nas entrevistas.

Do mesmo modo 81% dos respondentes do sexo feminino declararam não ter qualquer tipo

de participação cívico/política, descendo essa percentagem para 62%, no caso dos homens.

Estes resultados foram confirmados nas entrevistas.

Deste modo podemos inferir que o modelo de organização do trabalho dominante penaliza

quer o apoio à família, com destaque para os filhos menores, quer o exercício de actividades

inerentes à prática da cidadania, pelo que podemos considerá-lo como um obstáculo ao

desenvolvimento de um tipo de governabilidade indispensável às sociedades modernas, o qual

pressupõe o desenvolvimento harmonioso das relações familiares e uma Administração

Pública capaz de servir de interface eficaz entre os cidadãos e os governantes, nos dois

sentidos.

Em termos das competências consideradas importantes para o exercício de funções de

liderança, homens e mulheres praticamente valorizam os mesmos atributos: a segurança,

associada à competência técnica, a objectividade, rigor e justiça na avaliação de subordinados,

mas também o trabalho em equipa e a capacidade para manter um bom clima de trabalho

Relativamente à dimensão das políticas públicas e à participação cívica, nem os questionários

nem as entrevistas permitem tirar uma conclusão clara, parecendo não existirem diferenças

que possam ser explicadas pelo género.

As conclusões do estudo demonstrou que uma política de promoção da igualdade de género

deve ter uma amplitude transversal que integre dimensões adstritas a outros domínios das

políticas públicas. Entre esses domínios destacam-se o ordenamento do território e, em

particular, o planeamento urbanístico, a organização e gestão da rede escolar e o apoio a

idosos.

No que concerne o ordenamento do território e o planeamento urbanístico é importante que

sejam articulados com a rede de transporte e a criação de infra-estruturas de apoio à família,

desde creches a centros de dia para idosos, sem esquecer os espaços lúdicos.

A organização e gestão da rede escolar deve tomar em consideração a adaptação da malha,

dos horários e dos programas extra-escolares às necessidades reais.

88

Quanto aos idosos devem ser consideradas as diversas vertentes de um apoio eficaz às

famílias, de que são exemplo, a prestação de serviços de ajuda domiciliar, o aumento e a

melhoria no acesso a serviços médicos de geriatria, a centros de dia e a lares de idosos que

respeitem a dignidade e assegurem padrões aceitáveis de qualidade de vida.

No âmbito específico da Administração Pública, em primeiro lugar, há que aprofundar o

conhecimento da realidade, em termos da igualdade de oportunidades. Isto pressupõe a

diferenciação por sexo, de todas as informações recolhidas através do Balanço Social.

Além disso, o Balanço Social deveria incorporar informações sobre a Segurança, Higiene e

Saúde no Trabalho, sobre situação familiar dos trabalhadores designadamente número de

filhos e respectiva idade, assim como idosos a cargo e respectiva situação, em termos de

saúde. Por outro lado, no âmbito de formação profissional deveria valorizar-se a aquisição de

competências para o exercício de uma cidadania inclusiva e participativa orientada para o

desenvolvimento do potencial humano da sociedade portuguesa, nas respectivas áreas de

actuação dos serviços públicos onde os trabalhadores estão integrados. Também, a gestão por

objectivos deve contemplar efectivamente os resultados e não o controlo burocrático de

horários e procedimentos. Esta gestão por objectivos deve apostar na flexibilização de

horários, desde que adaptada às exigências das funções acometidas aos trabalhadores, na

motivação dos trabalhadores, através de lideranças, com competências ao nível da governance

inclusiva e que, portanto, privilegiem o desenvolvimento do potencial humano, nas diversas

vertentes societais. Em suma, precisa-se de dirigentes capazes de olhar para os trabalhadores

na diversidade das suas potencialidades, problemas profissionais e individuais, de forma a

poder motivá-los, contribuindo, simultaneamente, para um equilíbrio emocional indispensável

ao bem estar de cada um, das respectivas famílias e dos cidadãos a quem prestam serviços.

89

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92

Índice de Quadros e Gráficos

Quadros

Quadro 1. Trabalhadores da Administração Pública Central Portuguesa, taxas de feminização por Ministérios............................................................................................................................ 11

Quadro 2 - Taxas de feminização por Ministério e por escalões mais elevados de rendimento salarial ilíquido ................................................................................................................................. 12

Quadro 3 – Distribuição dos funcionários por escalões de rendimento superiores a 1200 euros .......... 13

Quadro 4 – Repartição, por Ministério, dos funcionários com remunerações superiores a 1200 euros 14

Quadro 5 – Representatividade da amostra por Ministérios .................................................................. 20

Quadro 6 - Representatividade de homens e mulheres em cada área de formação académica .............. 23

Quadro 7 – Distribuição de homens e mulheres pelas áreas de formação académica............................ 24

Quadro 8 – Distribuição de homens e de mulheres pelas carreiras profissionais .................................. 25

Quadro 9 - Representatividade de homens e mulheres em cada carreira profissional ........................... 26

Quadro 10 - Situação perante o exercício de funções dirigentes e de coordenação............................... 28

Quadro 11 - Situação perante o exercício de funções dirigentes por categoria profissional alcançada e por sexo ................................................................................................................................ 37

Quadro 12 - Dirigentes segundo ao tipo de funções exercidas, por habilitações académicas e sexo..... 38

Quadro 13 - Usos do tempo na esfera privada (%) ................................................................................ 40

Quadro 14 - Percepção das características comportamentais das mulheres em funções de liderança, segundo o sexo (escala de 1 a 5) .......................................................................................... 41

Quadro 15 - Percepção das características comportamentais dos homens em funções de liderança, segundo o sexo (escala de 1 a 5) .......................................................................................... 41

Quadro 16 - Percepções relativas à igualdade de género (%) ................................................................ 43

Quadro 17 - Inquiridos segundo a modalidade de horário praticada na Administração Pública e o sexo.............................................................................................................................................. 44

Quadro 18 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário frequentada na Administração Pública e o sexo ........................................................................................... 45

Quadro 19 - Inquiridos não dirigentes segundo o horário na Administração Pública e o sexo............. 45

Quadro 20 - Dirigentes segundo o horário na Administração pública e o sexo ..................................... 46

Quadro 21 - Indivíduos dirigentes com filhos dos 0 aos 14 anos segundo o horário laboral e o sexo... 46

Quadro 22 - Tipo de horário que gostaria de frequentar na Administração Pública, por sexo .............. 48

Quadro 23 - Inquiridos com filhos dos 0 aos 14 anos, segundo a modalidade de horário desejada na Administração Pública e o sexo ........................................................................................... 48

Quadro 24 - Dirigentes segundo o tipo de horário que desejariam frequentar e o sexo......................... 48

Quadro 25 - Mulheres nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que desejariam frequentar ............................................................................................................................. 49

Quadro 26 - Homens nos diferentes tipos de horários segundo o tipo de horário que desejariam frequentar ............................................................................................................................. 50

Quadro 27 - Primeira prioridade, por sexo............................................................................................. 52

Quadro 28 - Segunda prioridade, por sexo............................................................................................. 52

93

Quadro 29 - Terceira prioridade por sexo .............................................................................................. 53

Quadro 30 - Perfil sócio-profissional e familiar dos entrevistados ........................................................ 56

Quadro 31 - Grelha temática desagregada ............................................................................................. 58

Quadro 32 – Ficha de caracterização dos/as entrevistados/as ................................................................ 60

Quadro 33 – Caracterização da situação profissional relativamente a funções de chefia ...................... 61

Quadro 34 - Diferenciação dos sujeitos segundo a sua forma de lidar com oportunidades surgidas e percepção de dificuldades .................................................................................................... 63

Quadro 35 - Opinião relativa à evolução prospectiva da situação da igualdade de género na Administração Pública ......................................................................................................... 65

Quadro 36 - Tipologia dos modos e horários de organização do trabalho............................................. 67

Quadro 37 - Vivências e representações sociais em torno da relação Trabalho e Vida Familiar na Administração Pública Central Portuguesa.......................................................................... 70

Quadro 38 - Atributos mais importantes para o acesso a funções de direcção e a progressão na carreira.............................................................................................................................................. 73

Quadro 39 - Percepção sobre a representatividade de homens e mulheres em cargos dirigentes e a igualdade de oportunidades.................................................................................................. 74

Quadro 40 - Motivos da desigualdade na representação de homens e mulheres em lugares de decisão75

Quadro 41 - Percepção sobre a existência de diferenças de género no exercício de funções dirigentes76

Quadro 42 – Representações sociais sobre as diferenças entre homens e mulheres no exercício de funções de liderança............................................................................................................. 77

Quadro 43 - Relações de identidade hierárquicas e de pares. Com quem gosta mais de trabalhar: homens ou mulheres............................................................................................................. 78

Quadro 44 - Prioridades de Políticas Públicas para Portugal ................................................................. 81

Quadro 45 - Práticas e representações sobre participação cívica e política ........................................... 82

94

Gráficos

Gráfico 1 – Amostra............................................................................................................................... 19

Gráfico 2 – CGA (2004)......................................................................................................................... 21

Gráfico 3 - Homens e mulheres segundo a faixa etária em que se situam ............................................. 21

Gráfico 4 - Habilitações académicas e sexo........................................................................................... 23

Gráfico 5 - Antiguidade na Administração Pública ............................................................................... 27

Gráfico 6 - Tipo de relação jurídica de trabalho com a Administração Pública .................................... 27

Gráfico 7 - Funções dirigentes segundo o cargo hierárquico................................................................ 29

Gráfico 8 - Repartição dos cargos de chefia, por sexo........................................................................... 29

Gráfico 9 - Exercício de funções dirigentes segundo o sexo e a idade .................................................. 30

Gráfico 10 – Repartição dos dirigentes, por sexo e faixa etária............................................................. 30

Gráfico 11 – Estrutura etária de mulheres e homens por nível de chefia............................................... 32

Gráfico 12 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 0 aos 6 anos ... 33

Gráfico 13 - Situação perante o exercício de funções dirigentes, com e sem filhos dos 7 aos 14 anos .34

Gráfico 14 – Dirigentes na faixa etária dos 26 aos 45 anos com filhos ................................................. 35

Gráfico 15 – Dirigentes com filhos, entre os 0 e os 14 anos.................................................................. 36

Gráfico 16 – Dirigentes mulheres e homens por categoria profissional ................................................ 37

A Igualdade de Género na Administração Pública Central...

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