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¹ Artigo de Conclusão de Curso apresentado a Fundação Universidade Federal de Rondônia, Campus Professor Francisco Gonçalves Quiles como requisito parcial para obtenção do titulo de Bacharel em Administração, sob orientação da Prof. MSc. Lindsay de Oliveira Mesquita Torres. ² Acadêmica do VIII período de Administração. Email: Janine_possmoser@hotmail.com

A INFLUÊNCIA DO COMPORTAMENTO HUMANO NO CLIMA

ORGANIZACIONAL NA ESCOLA JOSÉ ROSALES DOS SANTOS

LOCALIZADA EM NOVA ESTRELA- RO¹

Janine Possmoser²

RESUMO:

As pessoas representam o sistema social das organizações. Elas formam grupos e equipes para

fazerem o trabalho. Sem elas as organizações simplesmente não existiriam. O presente estudo tem

por objetivo geral analisar como o clima organizacional influencia o comportamento humano na

Escola Estadual José Rosales dos Santos; objetivos específicos: estudar os aspectos teóricos sobre

o clima organizacional; identificar as variáveis que interferem no clima organizacional, analisar como

está o clima organizacional da escola e verificar como o comportamento humano é afetado pelas

variáveis do clima organizacional. A pesquisa foi descritiva, exploratória com estudo de caso e

pesquisa de campo, com abordagem qualitativa e o método indutivo. As técnicas de coletas de dados

utilizadas foram à bibliográfica, e um questionário com 23 questões utilizando a escala de Likert, além

de observação não participante. A escola pesquisada fica localizada no distrito de Nova Estrela

pertencente ao município de Rolim de Moura, trabalham 35 funcionários onde 31 fizeram parte da

pesquisa, com cerca de 220 alunos. Procurou analisar o clima organizacional e o comportamento

humano utilizando as variáveis: comunicação, motivação / satisfação, valorização, relacionamento

interpessoal / trabalho em equipe, condições físicas do trabalho e imagem / reputação da escola.

Conclui se que o clima desta instituição de ensino é satisfatório recomenda-se para pesquisas futuras

aplicar o questionário por setor, acrescentar outros fatores como, por exemplo, o externo e analisar

outras escolas estaduais, a fim de fazer um estudo comparativo.

PALAVRAS CHAVES: Clima Organizacional. Comportamento Humano. Cultura

Organizacional.

INTRODUÇÃO

A pesquisa de Clima Organizacional proporciona a análise da organização a

respeito do seu ambiente, assim como sobre o conjunto de condições que

caracterizam tanto o estado de satisfação como também o de insatisfação dos

colaboradores podendo então modificar o comportamento dos indivíduos. Cada

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pessoa se comporta de maneira diferente uma das outras, afinal cada uma possui

estilos, gostos e atitudes diferenciadas e isso influi nas organizações, porque estas

são feitas por pessoas. O clima organizacional é o agente que indica o nível de

satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos colaboradores em seu ambiente

de trabalho (CODA, 1997).

Para Marras (2002, p. 289) toda organização possui uma cultura própria que

a identifica e que forma o conjunto que realça os seus costumes, suas crenças e

seus valores. É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e

também orienta ou controla o comportamento daqueles que a formam. Em se

tratando de indivíduos costuma se dizer que cada pessoa tem a sua própria cultura e

sua própria personalidade, características que os diferenciam dos demais.

Segundo Bowditch e Buono (1992, p. 182) o comportamento humano assim

como a cultura, é um fator importante, que influência a forma como as pessoas

agem e interagem dentro de certa sociedade. As culturas inatas evoluem dentro de

organizações ao longo do tempo, de modo a afetar o comportamento de pessoas e

grupos de maneira previsível, embora sutil. De modo semelhante à cultura da

sociedade também é implicitamente difundida na cultura organizacional, e é uma

força penetrante e poderosa na moldagem do comportamento.

O artigo tem como tema a influência do comportamento humano no clima

organizacional na Escola Estadual José Rosales dos Santos localizada em Nova

Estrela- RO, pesquisa delimitada na área de Recursos Humanos.

O clima organizacional é percebido no interior das organizações, como a

propriedade ou qualidade do ambiente encontrado. É resultante da cultura, de seus

aspectos positivos e negativos (conflitos), bem como dos acontecimentos que

ocorrem fora delas. Esses aspectos podem, de forma superficial ou

comprometedora, influenciar o comportamento das pessoas nelas inseridas. A

escola é um ambiente onde existe um fluxo grande de pessoas, que são os

colaboradores, alunos, pais/responsáveis, fornecedores, autoridades, professores,

comunidade, onde cada indivíduo se comporta de uma maneira, pois cada um

pertence a uma classe social diferente, e possui sua própria cultura que difere dos

6

demais, portanto, no contexto escolar exposto anteriormente indaga-se: Como o

clima organizacional pode influenciar o comportamento humano na organização?

O objetivo é analisar como o clima organizacional influencia o

comportamento humano na Escola Estadual José Rosales dos Santos. Tem como

objetivos específicos: estudar os aspectos teóricos sobre o clima organizacional;

identificar as variáveis que interferem no clima organizacional da escola em estudo;

analisar como está o clima organizacional da escola; verificar como o

comportamento humano é afetado pelas variáveis do clima organizacional.

Segundo Luz (2003 apud CHAMPIN, 1979, p. 10), pode-se definir clima

organizacional como sendo as impressões gerais e percepções dos empregados em

relação ao seu ambiente de trabalho, embora nem todos os indivíduos tenham a

mesma opinião, pois, não tem a mesma percepção. O clima organizacional reflete o

comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização,

seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se

relacionam no ambiente de trabalho.

Partindo desse pressuposto quando os indivíduos não possuem as mesmas

impressões, percepções e opiniões, quando estão sempre em discórdia, isso pode

causar conflitos entre os mesmos, alterando o clima e o comportamento das

pessoas da organização.

O presente estudo apresentará importantes informações acadêmicas em

relação ao clima organizacional e comportamento humano, na área de recursos

humanos. Possui materiais apropriados para oferecer embasamento para teorização

do estudo proposto ao curso de graduação em Administração. Por isso a

importância acadêmica dessa pesquisa.

7

1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO

A organização é vista como um sistema socialmente estabelecido pelo

conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo

assimiladas e transmitidas sucessivamente pelas mesmas, daí a importância e a

responsabilidade diante dos outros, das novas gerações (Kanaane, 1994). A

instituição e a organização diferenciam-se por terem características distintas como

mostra o quadro a seguir:

Quadro 1: Características da instituição e organização.

INSTITUIÇÃO ORGANIZAÇÃO

1- Uma função que é a de atender a

certa necessidade social básica;

1- Ter a função de produzir bens, prestar serviços à sociedade e atender necessidades de seus próprios participantes;

2- Uma estrutura formada por pessoas que possuem um conjunto de crenças, valores e comportamentos comuns;

2- Possuir uma estrutura formada por

pessoas que se relacionam

colaborando e dividindo o trabalho

para transformar insumos em bens e

serviços;

3- Relações de acordo com normas

e procedimentos;

3- Ser perene no tempo.

Fonte: Adaptado de Bernades (1993).

Conclui-se que, a instituição é um fenômeno social abstrato e geral,

enquanto a organização é a sua manifestação concreta e particular (Bernades,

1993). Partindo desse pressuposto a instituição expressa à qualidade ou

característica separada do objeto a que pertence ou está ligada, de difícil

entendimento, enquanto a organização é algo mais claro e definido.

8

1.2 CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Cada indivíduo possui objetivos e necessidades a serem satisfeitas, isso

depende de vários fatores como a sua ambição pessoal, suas expectativas no

trabalho, da função exercida na organização, de suas experiências, do seu dia-a-dia,

enfim são inúmeros os fatores que contribuem para satisfação dos colaboradores.

Segundo Coda (1993, p. 9)

O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de

uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade

aparente da organização, tais como: política de RH, modelo de gestão,

missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e

identificação com a empresa.

Os ambientes são compostos por grupos de indivíduos e organizações. O

ambiente organizacional sofre constantes mudanças que podem ser rápidas ou mais

lentas, mas que podem influenciar o comportamento das pessoas que o compõe. De

acordo com Chiavenato (2003, p. 137), o clima organizacional envolve uma visão

mais ampla e flexível da influência ambiental sobre a motivação.

Cruzeiro (2007, p. 2) apud Antunes (2010) garante que o clima

organizacional reflete uma tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das

necessidades da organização e ao mesmo tempo das necessidades dos seus

colaboradores, este aspecto é o indicador da eficácia organizacional. Partindo desse

pressuposto, um bom clima organizacional é aquele em que existe um equilíbrio

entre a satisfação das necessidades tanto da organização como também dos

colaboradores. O desempenho tende a ser maior quando o funcionário está

motivado, consequentemente traz bons resultados para a empresa e também a

motiva.

Percebe-se que as pessoas e organizações estão em constante busca para

satisfazer suas necessidades e objetivos. Para Bergamini e Coda (1997, p.99) o

clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação a respeito de até que ponto

9

as necessidades da organização e das pessoas que delas fazem parte estariam

efetivamente sendo atendidas, sendo este aspecto um dos fatores da eficácia

organizacional.

Segundo Robbins (2002) os colaboradores insatisfeitos podem optar por sair

da empresa e buscar um novo emprego que lhes proporcione satisfação, assim

como podem tentar melhorar as condições de trabalho através da comunicação,

podem ficar esperando passivamente as condições melhorarem, mantendo-se fiel à

organização ou ainda reduzir seu empenho na realização das tarefas, aumentando

os erros e o absenteísmo, ou seja, fazendo com que a situação piore. Por isso o

gestor deve saber trabalhar esses pontos a fim de evitar a insatisfação dos

colaboradores.

1.3 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Vários autores descrevem como podem ser os tipos de clima, dentre eles

cita-se: Luz, Warmling e Bispo, a seguir serão discutidos seus conceitos. Luz (2003,

p. 46) descreve que o clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele é bom quando

predominam as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica

favorável. Diz-se que o clima é bom quando há alegria, confiança, entusiasmo,

engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento na

maior parte dos funcionários.

O clima é prejudicado ou ruim quando algumas variáveis organizacionais

afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando

evidências de tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos,

desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência manifesta ou passiva às

ordens, ruído nas comunicações, competições exacerbadas etc. A intensidade com

que essas situações se manifestam é que caracteriza o clima como prejudicado ou

ruim. Porém ambos são desfavoráveis aos objetivos das organizações e das

pessoas que nelas trabalham (LUZ, 2003, p. 31).

10

Para Warmling (2010, p.26) o que qualifica o clima entre ruim e prejudicado

é a porção de vezes em que as variáveis negativas se repetem. Ambos os climas

são prejudiciais para os que trabalham, pois influenciam diretamente o

comportamento psicológico e o relacionamento entre os colaboradores.

Segundo Bispo (2006) o clima também se classifica em desfavorável, mais

ou menos e favorável. Conforme o quadro 2 a seguir, que demonstra as

características de cada tipo de clima.

Quadro 2: Níveis de clima organizacional

DESFAVORAVEL MAIS OU MENOS FAVORAVEL - frustração; -Indiferença; - Satisfação;

- Desmotivação; - Apatia; - Motivação;

-Falta de integração empresa/funcionário;

-Baixa integração empresa/funcionário;

-Alta integração empresa/funcionário;

-Falta de credibilidade empresa/funcionários;

- Baixa de credibilidade empresa/funcionários;

- Alta credibilidade empresa/funcionários;

-Falta de retenção de talentos;

-Baixa retenção de talentos; - Alta retenção de talentos;

-Improdutividade; - Baixa produtividade; -Alta produtividade;

-Pouca adaptação às mudanças;

-Média adaptação ás mudanças;

-Maior adaptação as mudanças;

-Alta rotatividade; -Média rotatividade; -Baixa rotatividade

-Alta abstenção; -Média abstenção; -Baixa abstenção

-Pouca dedicação; -Média dedicação; -Alta dedicação;

-Baixo comprometimento com a qualidade;

- Médio comprometimento com a qualidade;

- Alto comprometimento com a qualidade;

-Clientes insatisfeitos; -Clientes indiferentes; -Clientes satisfeitos;

-Pouco aproveitamento nos treinamentos;

- Médio aproveitamento nos treinamentos;

- Maior aproveitamento nos treinamentos;

-Falta de envolvimento com os negócios;

-baixo de envolvimento com os negócios;

-Alto de envolvimento com os negócios;

-Crescimento de doenças psicossomáticas;

- Algumas doenças psicossomáticas;

- Raras doenças psicossomáticas;

-Insucesso nos negócios; -Estagnação nos negócios; -Sucesso nos negócios; FONTE: Bispo (2006).

Chiavenato (2008) “descreve que a pesquisa de clima procura reunir

informações relacionadas à esfera psicológica existente no ambiente de trabalho e

como as pessoas se sentem nesse contexto”. Tem como objetivo identificar como os

colaboradores estão em relação ao ambiente, se estão motivados ou satisfeitos.

11

1.4 CULTURA ORGANIZACIONAL

Apesar de o clima ser afetado por fatores externos a organização, como, por

exemplo, pelas condições de saúde, habitação lazer e familiar de seus funcionários,

assim como pelas próprias condições sociais, a cultura organizacional é uma das

suas principais causas. Pode se afirmar que cultura é causa e clima é conseqüência.

Outra definição a que se chega é que clima e cultura são fenômenos intangíveis,

apesar de se manifestarem de forma concreta. Apesar de ser intangível, a cultura se

manifesta através da arquitetura, das edificações, do modo de vestir e se comportar

do corpo de funcionários. A cultura tangibiliza-se também através do relacionamento

da empresa com os seus parceiros comerciais (LUZ, 2003, p. 38).

Para Marras (2002, p. 289) toda organização possui uma cultura própria que

a identifica e que forma o conjunto que realça os seus costumes, suas crenças e

seus valores. É pela sua cultura que uma empresa fixa a marca do seu perfil e

também orienta ou controla o comportamento daqueles que a formam. Compreender

a cultura organizacional é fundamental para a integração interna e adaptação

externa da organização, embora seja um desafio desenvolver uma cultura forte, e

flexível, mas é um passo fundamental para sustentar uma marca forte.

Uma cultura se forma de maneira consensual, na medida em que os

membros de um grupo encontram uma resposta adequada ao padrão do grupo a

que pertence e, em aceitando essa solução, passa não só adotá-la, mas

principalmente a difundi-la para os demais membros como o ‘padrão ideal’ para

obter respostas desejadas naquele particular (MARRAS, 2002).

De acordo com Chiavenato (1999, p. 444)

[...] cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Cada empresa tem sua própria cultura formada por normas e procedimentos que regem a conduta dos funcionários. [...] a identidade de uma organização é definida por sua cultura organizacional, ela quem une seus membros em torno de ações, objetivos e comportamentos. A cultura de uma organização é trazida para dentro por seus membros. Á medida que a organização amadurece, a cultura vai sendo moldada passando depois de algum tempo a representar um sistema de valores e crenças.

12

Conforme Bowditch e Buono (1992, p. 182) assim como a cultura é um fator

importante, que influencia a forma como agem e interagem dentro de certa

sociedade, as culturas inatas evoluem dentro de organizações ao longo do tempo,

de modo a afetar o comportamento de pessoas e grupos de maneira previsível

embora sutil. De modo semelhante à cultura da sociedade a cultura organizacional

também é implicitamente difundida, e é uma força penetrante e poderosa na

moldagem do comportamento.

Vários autores têm a mesma definição para a cultura organizacional como

sendo um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é

importante) compartilhados (vivenciados por todos) e que interagem com

(penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos

de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características

daquela organização (como fazemos as coisas por aqui).

Luz (2003, p. 39), descreve que a cultura se manifesta através dos rituais de

uma empresa, de seus códigos, símbolos que caracterizam o seu dia-a-dia. Essa

identidade vai impactando positiva ou negativamente o estado de ânimo das

pessoas que nela trabalham.

1.5 FATORES QUE INFLUÊNCIAM A CULTURA ORGANIZACIONAL

Para Robbins (2004) “Os fundadores de uma empresa tradicionalmente são

os responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial da organização” Pois é

a liderança, juntamente com as suas características pessoais, traços de

personalidade, normas e condutas que poderá influenciar de diferentes formas o

comportamento da organização.

Luz (2003, p. 38) afirma que a localização geográfica de uma empresa

também pode exercer forte influência sobre a sua cultura [...]. A escolaridade, o

padrão cultural e o nível socioeconômico de uma determinada população vão

imprimir valores, crenças e outros ingredientes aos seus membros. Logo, isso se

refletirá na cultura das empresas.

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1.6 VARIÁVEIS QUE AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL

Kanaane (1994, p. 58) descreve que o clima organizacional é composto por

diversos fatores que estão relacionados à conduta profissional e de múltiplas

variáveis. A compreensão da conduta humana possibilita conceber atitude como

resultante de valores, crenças, sentimentos, pensamentos, cognições e tendências à

reação, referentes a determinado objetivo, pessoa ou situação. Desta maneira, o

individuo ao assumir uma atitude, vê-se diante de um conjunto de valores que

tendem a influenciá-lo. Como mostra o quadro a seguir.

Quadro 3: Variáveis positivas e negativas que afetam o clima organizacional

VARIÁVEIS E CARACTERISTICAS

IMPACTOS POSITIVOS IMPACTOS NEGATIVOS

SUPERVISÃO: a eficiência está naquele que dedica atenção tanto ao que faz (conteúdo), como á maneira de fazer (estilo)

Alta produtividade, relações maduras e saudáveis, satisfação com o trabalho.

Frustração, angustia, conformismo e desligamento.

SALÁRIO: política salarial justa e competitiva

Satisfação das necessidades, valorização.

Insatisfação, greves, ações sindicais.

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL: treinamento e valorização dos recursos humanos

Crescimento pessoal e profissional, promoções, melhoria do desempenho.

Falta de perspectiva, mudança de emprego.

FEEDEBACK: sistema de administração de desempenho

Definição de objetivos, acompanhamento e avaliação de desempenho, comunicação.

Insegurança quanto ao desempenho, apego das chefias aos afetos e não aos fatos.

TRABALHO EM SI: tipo de trabalho

Conscientização da importância do trabalho, ajustam entre funcional, condições de desenvolvimento das potencialidades e de auto-realização.

Cansaço, estresse, sensação de inutilidade, sofrimento psíquico, baixo desempenho, conflitos. Absenteísmo, rotatividade.

BENEFICIOS: concedidos por liberalidade ou negociados em acordo coletivos de trabalho

Comodidade, reflexos positivos nos orçamentos, engajamento espontâneo, facilidades e conveniências.

Suspensão temporária ou cancelamento causa redução da disponibilidade das pessoas, absenteísmo, desligamento voluntário.

ESTABILIDADE NO EMPREGO: segurança para a satisfação das necessidades básicas

Avaliação de desempenho adequada, procedimentos adequados de desligamento, após esgotadas as possibilidades de melhoria.

Insegurança ameaça ás necessidades básicas, perda de know-how, maior custo, perda da produção e de imagem.

Fonte: Adaptado de LUZ (1995, p.20-30) apud (Stefano; Zampier e Maçaneiro 2006, p.9-10)

Outras variáveis além das descritas no quadro, são: relações interpessoais,

comunicação e imagem institucional.

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Para Moscovici (1997) as relações interpessoais e o clima do grupo

influenciam-se de forma recíproca e circular, caracterizando assim, um ambiente

como sendo agradável e estimulante, ou desagradável e averso, ou neutro e

monótono. Cada uma dessas características reflete no nível de satisfação ou

insatisfação dos indivíduos ou dos grupos.

De acordo com Silva (2003) a variável comunicação tem como finalidade

identificar a percepção dos colaboradores no que tange ao processo de

comunicação existente na instituição. Deste modo, tal fator deve englobar questões

associadas à maneira como as pessoas percebem como são divulgadas as políticas

e as diretrizes da instituição, a transparência e rapidez do processo, a eficiência dos

meios utilizados, além da comunicação que há entre os gestores e sua equipe, entre

os componentes da própria equipe e entre as diversas áreas funcionais.

Morgan (1996) enfatiza que a imagem institucional é conseqüência da

combinação de um adjacente, razoavelmente, abrangente e relevante, de

percepções e sentimentos de identidade acerca de distintos fatores e elementos que

compõem uma organização. Assim, esta variável busca conhecer as percepções

dos funcionários, quanto aos valores institucionais, à ética, ao tratamento dado aos

clientes, bem como, a qualidade e a produtividade no ambiente e nos processos de

trabalho, e a identificação do sentimento de identidade do trabalhador em relação à

instituição.

Para Chiavenato (2007) Portanto o cumprimento dessas variáveis ou não,

tem um forte impacto no clima organizacional, tornando-o positivo ou negativo. É

positivo quando no ambiente de trabalho predomina atitudes favoráveis tornando-o

melhor. É negativo quando as variáveis afetam negativamente o ânimo da maioria

dos funcionários causando baixo desempenho.

Ferreira e Fortuna (2001, p 240) apud Stefano, Zampier, Maçaneiro (2006

p.9) descrevem que “as pesquisas internas são úteis, portanto, na medida em que

se permite identificar as providências necessárias á melhoria do clima organizacional

e, logo, à obtenção de um nível adequado de competitividade e qualidade total”.

15

De acordo com Chiavenato (2007, p 124) o clima organizacional está

intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Quando há

elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em

relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando

há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras a satisfação

das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por

estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., típicos de situações

em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como os casos

de greves, piquetes etc.).

Partindo daí desenvolveu se um modelo para estudar o comportamento

motivacional que leva em conta os determinantes ambientais da motivação, que são

os seguintes (CHIAVENATO, 2007):

a. Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas, que

representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento

quando provocados.

b. A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do

ambiente percebido pelo individuo.

c. As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou

provocar certos motivos. Em outras palavras, um motivo especifico não influenciará

o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.

d. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da

motivação provocada.

e. Cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma diferente

espécie de necessidade. O padrão da motivação provocada determina o

comportamento, e uma mudança nesse padrão resultará em uma mudança de

comportamento.

1.7 AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

O ambiente turbulento em que se encontram as organizações impõe

desafios a sua sobrevivência, tendo em vista as profundas transformações técnico-

16

econômicas da sociedade, a intensificação da competição e ao ritmo da globalização

do mercado. Neste cenário, o gestor deve aprender a lidar com as incertezas, no

sentido de visualizar, antecipadamente, os problemas organizacionais a advindos

dessas transformações, com o intuito de possível resolução (LUZ, 2003).

O clima organizacional influência direta e indiretamente nos

comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho, e também na

satisfação das pessoas envolvidas com a organização. De acordo com Luz (2001, p.

11), o clima retrata o grau da satisfação material e emocional das pessoas no

trabalho. Observa-se que este clima influência profundamente a produtividade do

individuo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser

favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa

relação entre os funcionários.

Para Bergamini e Coda (1997, p. 99) “o clima de uma organização se avalia

através de um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da

realidade organizacional”.

1.8 COMPORTAMENTO HUMANO X CLIMA ORGANIZACIONAL

Comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no

local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. É de

fundamental importância compreender o comportamento humano a fim de ajudar no

desenvolvimento da organização.

Davis e Newstrom (1998, p. 5) explicam que o comportamento

organizacional é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas

agem dentro das organizações. É uma ferramenta humana para o beneficio do

homem. Ele se aplica amplamente ao comportamento das pessoas em todos os

tipos de organizações, tais como negócios, governo, escolas e organização de

serviços. Onde quer que estejam às organizações existirá sempre a necessidade de

compreender o comportamento organizacional.

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Oliveira (2008) entende que:

O clima organizacional é o reflexo das motivações, comportamentos e relações estabelecidas entre os agentes organizacionais, além de ser um fator que influencia estas mesmas variáveis. Apesar de o clima ser afetado por fatores externos à organização, como por exemplo, pelas condições de saúde, habitação, lazer e familiar de seus funcionários, assim como pelas próprias condições sociais, a cultura organizacional é uma das principais causas.

Logo entre clima e comportamento humano existe uma relação de

causalidade, onde que o comportamento dos indivíduos pode alterar o clima da

organização. Chiavenato (2007) afirma que o comportamento das pessoas dentro da

organização é complexo e depende de fatores internos (decorrentes de suas

características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, motivação,

percepção do ambiente interno e externo, atitudes, emoções, valores etc.) e fatores

externos (decorrentes do ambiente que envolve das características organizacionais,

como sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, políticos, coesão grupal

existente etc.).

Segundo Espíndola e Oliveira (2009) o comportamento do ser humano pode

sofrer uma grande influência quando se trata dos aspectos da motivação e

satisfação no trabalho. Seguindo o mesmo raciocínio, uma empresa onde os

colaboradores possuem um canal de comunicação eficaz tende a serem mais

motivados, pois a boa comunicação elimina distorções deixando claros: idéias,

projetos, etc. Funcionários informados e motivados comportam de forma positiva,

contribuindo para um bom clima organizacional além de obter qualidade de vida no

trabalho.

2 METODOLOGIA

O presente estudo tem por objetivo analisar como o clima organizacional

influencia o comportamento humano na escola pesquisada. A pesquisa se realizou

na escola estadual José Rosales dos Santos que atualmente possui uma população

estudantil de 220 alunos dados colhidos no ano de 2014. A escola conta com ensino

fundamental no turno matutino e ensino médio atendendo no período vespertino.

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A escola conta com 35 funcionários para atender aos alunos e a

comunidade, está localizada na Rua São Bento número 3572 bairro centro no distrito

de Nova Estrela pertencente ao município de Rolim de Moura que possui trinta anos

de emancipação, 1.457,888 km², de extensão e 50.648 habitantes, segundo dados

do IBGE consultados no dia 13 de agosto de 2013.

Quanto ao tipo de pesquisa, foi utilizada a descritiva, exploratória, estudo de

caso e pesquisa de campo. Para Gil (1991 p. 46) a pesquisa descritiva tem por

objetivo estudar as características de um grupo: sua distribuição por idade, sexo

procedência, nível de escolaridade, estado de saúde física e mental etc. Também

propõe a levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população.

De acordo com Gil (1991, p.45) a pesquisa exploratória tem como objetivo

proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas torná-lo mais explícito

ou a construir hipóteses. Na maioria dos casos essa pesquisa envolve levantamento

bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o

problema pesquisado e análise de exemplos que “estimulem a compreensão”.

O método utilizado foi o indutivo, que Segundo Lakatos (1991, p. 47) indução

é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares,

suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida

nas partes examinadas. Portanto, o objetivo dos argumentos é levar a conclusões

cujo conteúdo é muito mais amplo do que o das premissas nas quais se basearam.

Quanto ao tipo de abordagem se utilizou o método qualitativo. De acordo

com Oliveira (2007, p.37) “a pesquisa qualitativa tem um processo de reflexão e

análise da realidade através da utilização de métodos e técnicas para compreensão

detalhada do objeto de estudo em seu contexto histórico e/ou segundo sua

estruturação.”

Quanto às técnicas de coletas de dados foi utilizada à bibliográfica e como

instrumento o questionário (APÊNDICE A, p. 38) e a observação não participante.

As fontes utilizadas foram livros, dicionários e artigos científicos. O questionário

segundo Vergara (2000, p. 54) caracteriza-se por uma série de questões

apresentadas ao respondente, por escrito. O questionário foi adaptado de Espindola

19

e Oliveira (2009) e Consoni (2011) contou com 23 questões sendo 02 abertas e 21

fechadas com múltipla escolha, por escrito de forma ordenada e bem apresentada,

utilizando a escala de Likert, aplicado para os trinta e cinco funcionários da

instituição; sendo 18 professores (direção, coordenação, orientação e professores

do ensino fundamental e médio) e 17 técnicos educacionais (auxiliares

administrativos, agente de conservação e limpeza, merendeiras e inspetor de pátio),

entre os meses de setembro a outubro de 2014 no período matutino e vespertino.

O questionário contou com termo de consentimento livre e esclarecido

(Anexo A p. 34), onde o respondente deixou claro que está ciente do objetivo da

pesquisa e aceita participar do presente estudo. Por motivos éticos, os dados

coletados foram de caráter sigiloso, onde foi preservada a identidade dos

respondentes. A pesquisa foi estruturada de acordo com o Manual de Artigo

Cientifico do Curso de Administração (SILVA et al, 2010). Em anexo consta o termo

de responsabilidade, no qual declara estar ciente em caso de plágio.

A amostragem foi não probabilística e intencional, pois segundo Vergara

(2000) o interesse é na opinião (ação, intenção, comportamento, etc.) de

determinados elementos da população; foram trinta e cinco funcionários

entrevistados sendo dispensado então o cálculo da amostra e o erro amostral, por

fazer uso de cem por cento do universo.

Os dados foram analisados a partir das respostas coletadas através do

questionário, logo em seguida tabulados, ordenados por freqüência de ocorrências,

médias; nas quais os dados quantitativos foram inseridos no programa Excel, e as

informações avaliadas foram apresentadas em forma de discurso, tabelas, quadros

e outras ilustrações que se fizeram necessárias a compreensão do desenrolar do

raciocínio.

3 RESULTADO E ANÁLISE DOS DADOS

Os resultados a seguir foram obtidos através da aplicação dos questionários

e observação não participante. Participaram da pesquisa 32 dos 35 servidores

20

estaduais, dos 03 que não participaram da pesquisa 01 está de licença médica, 01

está aguardando aposentadoria em casa e 01 está de licença prêmio.

3.1 PERFIL DOS PARTICIPANTES

Dos participantes 34% são homens e a grande parte são mulheres, cerca de

66%. A faixa etária dos funcionários entrevistados da escola é composta de 6% com

idade de 18 a 23 anos, 34% de 24 a 29 anos, 6% de 30 a 35 anos, 6% de 36 a 40

anos, 16% de 41 a 45 anos e 31% acima de 46 anos. Como mostra a tabela a

seguir.

O estado civil dos entrevistados corresponde a 19% solteiros, 69% de

casados, 6% divorciados, 3% viúvos e 3% outros. Em relação aos cargos e funções

dos funcionários 6% ocupam cargo de direção, 22% são professores, 9% são

professores emergenciais, 53% são técnicos educacionais e 9% são outros como

orientadores, supervisores e coordenadores pedagógicos.

Em se tratando de tempo de serviço 3% dos entrevistados estão nesta

escola há quase 01 ano, 47% trabalham de 01 a 04 anos, 19% trabalham de 05 a 10

anos e 31% estão a mais de 10 anos nesta instituição de ensino.

3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL E SUAS VARIÁVEIS

O clima organizacional pode ser afetado por diversos fatores para avaliar o

clima optou-se em analisar as seguintes variáveis: comunicação, motivação e

satisfação, valorização, relacionamento interpessoal / trabalho em equipe, condições

físicas do trabalho e imagem e reputação da escola. A primeira variável a ser

analisada é a comunicação como mostra a tabela 01.

Um ruído na comunicação pode arranhar a imagem da organização, causar

desentendimento entre os colaboradores, e conseqüentemente trazer prejuízos para

a instituição. Para melhorar a comunicação da escola para com os servidores os

21

participantes da pesquisa sugeriram utilizar mais os meios de comunicação como

reuniões, murais, email, redes sociais como o face-escola, telefone, rádio escolar,

cartaz, jornal escolar, ofícios e também de formal verbal.

Dos entrevistados 82% responderam que a forma como a escola comunica

decisões e informações aos servidores são adequadas. Com relação às informações

das mudanças e eventos que acontecem 94% responderam que estão informados.

Questionados sobre os meios de comunicação usados pela escola 91% informaram

que são adequados.

Estes resultados confirmam a afirmação de Silva (2003) em que o fator

comunicação deve englobar questões associadas à maneira como as pessoas

percebem como são divulgadas as políticas e as diretrizes da instituição, a

transparência e rapidez do processo, a eficiência dos meios utilizados, além da

comunicação que há entre os gestores e sua equipe, entre os componentes da

própria equipe e entre as diversas áreas funcionais.

Analisa-se que a maioria dos servidores são informados de forma correta e

eficaz dos eventos e mudanças que acontecem na escola, apesar de terem passado

essa informação durante a aplicação dos questionários observou-se algumas

reclamações como: estão sempre informados pelo motivo de os próprios servidores

comentarem ou perguntarem entre si sobre os eventos e mudanças.

Tabela 01: Comunicação

Comunicação Sempre Quase sempre

Raramente Nunca Não

tenho opinião

1 A forma como se comunica decisões e informações aos funcionários é correta. 41% 41% 9% 0% 9%

2

Estou sempre informado sobre as mudanças e os eventos que acontecem na escola. 47% 47% 6% 0% 0%

3 Os meios de comunicação usados pela escola são adequados. 47% 44% 3% 0% 6%

Fonte: dados da pesquisa (2014)

22

Em análise a variável motivação e satisfação, 84% dos respondentes

disseram que se sentem motivado no ambiente de trabalho, 16% responderam que

raramente, como traz a tabela 02.

Tabela 02: Motivação e satisfação

Motivação e satisfação Sempre Quase sempre

Raramente Nunca Não tenho

opinião

1 Sinto-me motivado no ambiente de trabalho. 38% 46% 16% 0% 0%

2 Sinto-me satisfeito e realizado em trabalhar nesta escola. 56% 41% 3% 0% 0%

Fonte: dados da pesquisa (2014).

Ainda de acordo com a tabela 02, 97% dos participantes responderam que

estão satisfeitos e realizados em trabalhar nesta escola e apenas 3% responderam

que raramente estão satisfeitos. Chiavenato (2007, p 124) afirmou que “quando há

elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em

relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc.” Observa-se que

boa parte dos servidores estão quase sempre motivados, e mais da metade dos

participantes se sentem satisfeitos e realizados em trabalhar nesta escola. O gráfico

01 mostra os principais fatores que geram insatisfação no trabalho por parte dos

servidores.

Gráfico 01: Fatores que geram insatisfação no trabalho

Fonte: dados da pesquisa (2014)

23

Nota-se que apesar de boa parte dos servidores se sentirem motivados e

satisfeitos, ainda assim existem alguns fatores que os desmotivam como, por

exemplo, o salário com 29% que apresenta o maior percentual que geram

insatisfação na opinião dos servidores, seguido de falta de recursos 21%, a falta de

reconhecimento e instalações inadequadas que juntas somam 29%, ou seja, o

mesmo percentual sobre a variável salário; em outros fatores que geram insatisfação

os servidores também colocaram a falta de respeito por parte dos alunos e uma

definição mais clara da função, com um percentual que corresponde a 5%.

A valorização é uma variável que contribui para um bom clima

organizacional, a falta dela pode gerar insatisfação e deixar os funcionários

desmotivados, causando prejuízos para a organização, como baixo rendimento. A

tabela 03 mostra como os servidores se sentem em relação a essa variável.

Tabela 03: Valorização

Valorização Sempre Quase sempre

Raramente Nunca Não

tenho opinião

1 Você se sente valorizado pelos colegas de trabalho? 28% 41% 25% 6% 0%

2 Você se sente valorizado pela direção da escola? 63% 19% 6% 0% 13%

3 Sente-se seguro em dizer o que pensa? 28% 56% 9% 6% 0%

4

Os servidores são tratados com respeito, independentemente dos seus cargos? 50% 38% 9% 0% 3%

Fonte: dados da pesquisa (2014)

Questionados sobre a valorização pelos colegas de trabalho 69%

responderam que se sentem valorizados, o que denota um fator positivo na

organização, entretanto 31% disseram que raramente ou nunca são reconhecidos

pelos seus méritos, percebe-se a necessidade de se ajustar alguns detalhes. Sobre

se sentirem valorizados pela direção da escola 82% disseram que se sentem. No

entanto observou-se durante a pesquisa algumas reclamações por parte dos

técnicos educacionais (merendeiras e zeladores) em que eles afirmam não ser

reconhecidos pela direção, mas apenas os professores são valorizados.

24

Dos pesquisados, 84% responderam que se sentem seguros em dizerem o

que pensam, e 15% disseram que raramente ou nunca estão seguros. Quando

perguntado se os servidores são tratados com respeito independentemente dos

seus cargos 88% afirmaram que são devidamente olhados com respeito.

Toda organização é composta por pessoas, ou seja, sem as pessoas não

existiria uma organização. Em análise a variável relacionamento interpessoal/

trabalho em equipe, observa-se que 78% responderam que existe cooperação entre

os setores da escola, e 100% responderam que se relacionam bem com os colegas

de trabalho, 94% disseram que o trabalho da sua equipe/setor é bom, 100%

informaram que possuem uma boa relação com a direção da escola, e 97%

responderam que o clima de trabalho em geral é satisfatório, como apresenta a

tabela 04.

Tabela 04: Relacionamento interpessoal / trabalho em equipe

Relacionamento interpessoal/ trabalho em equipe

Sempre Quase sempre

Raramente Nunca Não

tenho opinião

1 Existe cooperação entre os setores da escola? 28% 50% 13% 6% 3%

2 Você se relaciona bem com os seus colegas de trabalho? 75% 25% 0% 0% 0%

3 O clima de trabalho da sua equipe/setor é bom? 69% 25% 6% 0% 0%

4 Você tem uma boa relação com a direção da escola? 69% 31% 0% 0% 0%

5 O clima de trabalho da sua escola em geral é bom? 47% 50% 3% 0% 0%

Fonte: dados da pesquisa (2014).

Esses dados retratam a afirmativa de Warmling (2010, p.26) o que qualifica

o clima entre ruim e prejudicado é a porção de vezes em que as variáveis negativas

se repetem. Ambos os climas são prejudiciais para os que trabalham, pois

influenciam diretamente o comportamento psicológico e o relacionamento entre os

colaboradores. Observa-se que as variáveis trazem bons resultados o que contribui

para um bom relacionamento com os colegas.

Outra variável que contribui para o clima organizacional e o comportamento

das pessoas são as condições físicas do trabalho, pois se não estiverem favoráveis

25

contribuirá para um mau desempenho dos servidores, a tabela 05 mostra como se

encontra essa variável na organização.

Tabela 05: Condições físicas do trabalho

Condições físicas do trabalho Sempre Quase sempre

Raramente Nunca Não

tenho opinião

1 Você acha que as instalações são adequadas para a realização do trabalho? 13% 81% 6% 0% 0%

Fonte: dados da pesquisa (2014).

Dos pesquisados 94% consideram as instalações oferecidas pela escola

adequadas para o desenvolvimento do seu trabalho e 6% responderam que

raramente. A tabela 06 mostra como os servidores consideram as condições

ambientais do local de trabalho.

Tabela 06: Condições ambientais do local de trabalho

Condições ambientais do trabalho

Excelente Proficiente Satisfatório Insuficiente

1 Temperatura 22% 16% 41% 22%

2 Espaço 9% 16% 41% 34%

3 Iluminação natural 41% 13% 44% 3%

4 Iluminação artificial 34% 16% 47% 3%

5 Mobiliário quantidade 16% 19% 53% 13%

6 Mobiliário conservação 9% 16% 63% 13%

7 Limpeza 34% 25% 38% 3%

8 Instalações sanitárias 6% 22% 66% 6%

Fonte: dados da pesquisa (2014)

Observa-se que 41% dos entrevistados consideram satisfatória e 22%

acham insuficiente a temperatura do seu local de trabalho, 41% declararam

satisfatório o espaço, entretanto percebe-se que 34% dos pesquisados consideram

insuficiente, nota-se a necessidade de ajustar alguns detalhes nesses quesitos. Boa

parte dos servidores acreditam que a iluminação tanto natural como artificial são

excelente ou satisfatória no seu ambiente de trabalho. Sobre a quantidade de

mobiliário 53% declaram que é satisfatório. Sobre a conservação desse mobiliário

63% também julgam satisfatório. Em relação à limpeza a maioria considera

excelente e satisfatório, a respeito das instalações sanitárias 66% consideram

satisfatórios.

26

Os pesquisados atribuíram algumas sugestões para melhorarem as

condições físicas do ambiente e assim contar para um bom desenvolvimento do seu

trabalho. Os colaboradores sugeriram a ampliação de alguns ambientes como a

direção, secretaria e cozinha, também a construção de sanitários, um auditório para

reuniões, uma sala de informática, um laboratório de ciências, uma sala para o

orientador, uma biblioteca e uma sala temática. Querem também melhores

computadores, sites liberados para pesquisas, uma internet melhor, enfim

investimentos na área da tecnologia. Sugeriram ainda melhorar a limpeza, climatizar

o refeitório e a compra de armários novos.

A maneira como os indivíduos vêem a organização diz muito sobre a

imagem e a reputação que essa organização passa para os funcionários e também

para a sociedade, a tabela 07 traz como está à imagem e reputação da escola na

visão dos servidores.

Tabela 07: Imagem/reputação da escola

Imagem/reputação da escola Sempre Quase sempre

Raramente Nunca Não

tenho opinião

1 Você considera a escola um lugar bom para trabalhar? 78% 22% 0% 0% 0%

2 A escola possui boa imagem entre os servidores? 69% 28% 0% 0% 3%

3 A escola possui boa imagem perante a sociedade? 56% 41% 0% 0% 3%

Fonte: dados da pesquisa (2014).

Dos participantes da pesquisa 100% responderam que consideram a escola

um lugar satisfatório para trabalhar. E mais uma vez 100% dos pesquisados

disseram que a escola possui boa imagem entre os servidores. Questionados sobre

a boa imagem perante a sociedade 97% afirmaram que a escola possui boa

imagem.

Quando questionados sobre como se imaginam daqui a dois anos, ilustrado

pelo gráfico 02, cerca de 38% responderam que se imaginam trabalhando nessa

mesma escola e no mesmo cargo, já 22% querem estar trabalhando em outra

instituição que não seja escola e em outro cargo, 16% desejam estar trabalhando

em outra escola e em outro cargo, esses fatos se dão por ter vários servidores

27

concursados pelo nível de ensino médio cursando ensino superior e todos desejam

trabalhar em suas respectivas áreas.

Gráfico 02: Como se imagina daqui a dois anos

Fonte: dados da pesquisa (2014).

Com 6% aparecem aqueles que se imaginam trabalhando na mesma escola,

mas em outro cargo, também com 6% existem pessoas que desejam estar

trabalhando em outra escola no mesmo cargo, e com 9% os que querem estar

aposentados. Essa questão os levou a reflexão e discussão, onde eles pararam para

pensar como desejariam estar daqui a alguns anos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

É notório que os servidores da Escola Estadual José Rosales dos Santos se

sentem motivados, possuem bom relacionamento com os colegas e direção, e

consequentemente consideram a escola um bom lugar para se trabalhar. Contudo

observa-se a insatisfação quando se trata de valorização por parte do Estado no que

se refere ao salário, falta de recursos, falta de reconhecimento e instalações

inadequadas. Pode se concluir que esses fatores possuem peso suficiente para

influenciar o comportamento destes no ambiente organizacional.

28

O presente estudo buscou mostrar quais as principais variáveis que podem

influenciar o comportamento humano no clima organizacional, optou por utilizar as

seguintes variáveis: comunicação, motivação e satisfação, valorização,

relacionamento interpessoal/trabalho em equipe, condições físicas do trabalho,

imagem e reputação da escola. Observou-se que a comunicação e os meios

utilizados são adequados. Os servidores se sentem motivados e satisfeitos, se

consideram valorizados pelos colegas de trabalho e direção, no entanto declaram

insatisfeitos em relação ao governo do Estado em se tratando de salário, recursos e

reconhecimento. Afirmam ter bom relacionamento com os colegas e direção,

consideram as instalações adequadas, ainda assim sugeriram melhorias como

novas construções e maior espaço dos ambientes.

Os objetivos da pesquisa foram alcançados identificando que essas

variáveis afetam o clima organizacional influenciando assim o comportamento

humano. Conclui-se que o clima organizacional desta instituição é satisfatório, visto

que se obtiveram resultados positivos perante a análise das variáveis.

Os pontos negativos do resultado observado foram a falta de valorização e

reconhecimento por parte do Estado, uma vez que se percebeu reclamações em

relação ao incentivo para aqueles que buscam maior conhecimento como por

exemplo: cursos técnicos, graduação, licenciatura, pós graduações e etc.

Os pontos positivos observados foram o bom relacionamento com os

colegas e direção, que se demonstraram motivados e satisfeitos, e interessados em

buscar conhecimento e aperfeiçoamento.

Para pesquisas futuras nessa área é recomendado que se aplique o

questionário por setor, para se ter uma visão de como cada um desses setores se

comporta. Recomenda-se ainda acrescentar outros fatores que influenciam o clima

organizacional como, por exemplo, o externo, e também analisar outras escolas

estaduais para se fazer um estudo comparativo entre as mesmas.

29

REFERÊNCIAS

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22 ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional.

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31

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25 SILVA, Neli Terezina. Uma proposta dos fatores a serem utilizados para

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Dissertação de Mestrado em Engenharia de Produção. Florianópolis: Universidade

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27 VERGARA, Sylvia Constante. Projetos e Relatórios de Pesquisa em

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28 WARMLING, Ana Claudia Dalponte. A importância do clima organizacional

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ramo de confecção. Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2010.