A A PaixãoPaixão De Fazer De Fazer AcontecerAcontecer

Apresentação “Como Eu Faço Consultoria”, por Arline Davis, no Primeiro Congresso Latino-Americano de

PNL, dia 12 de setembro de 2003.

Projetos de Assessoria

Gerenciamento de Projetos

Modelagem de Processos, Métodos e Objetos

Formação PNL-Practitioner-Master Practitioner -Trainer

Coaching PNLCaminhos

TreinamentoEmpresarial

Parcerias

O Núcleo Pensamento & Ação e sua estrutura.

Neste presente você pode ver de onde nós viemos e

para onde nós vamos.

No começo, nossa ênfase era nos cursos de formação em PNL. Na

época do boom da PNL no Brasil, as empresas nos pediam “um curso de

PNL”, como se a PNL fosse a finalidade.

Hoje em dia, nossos clientes pedem soluções ágeis dentro de uma visão sistêmica e a PNL é um meio para chegar a este

fim.

Modelo de MudançaModelo de Mudança

Estado

Atual

Estado Desejad

o

Causas

Causas

Causas

Causas

Efeitos

Efeitos

Efeitos

Efeitos

RECURSOSNós não pensamos em levar a

PNL para a empresa. Nós pensamos que a PNL é um

potente repertório de comunicação e aprendizagem

para uma trajetória de mudança organizacional.

O Modelo de Mudança é uma constante em nosso trabalho. É importante definir O QUE a organização deseja, como um

Estado Desejado que representamos em termos

mensuráveis.

Enquanto o objetivo é preciso, os efeitos são múltiplos. O

Efeito que se espera responde à pergunta: PARA QUE

queremos este objetivo - a motivação.

O Estado Atual é descrito também em termos

mensuráveis, focando os comportamentos e o

desempenho das pessoas que compõem a organização.

Evidentemente, o Estado Atual decorreu de causas – na visão sistêmica encontramos

vários tipos de causas.

Uma vez que se defina este “Espaço do Problema”, fica mais clara a identificação de recursos que tratariam das

causas e dos “sintomas” do Estado Atual, bem como fariam com que a organização atingisse e mantivesse o

Estado Desejado, que por sua vez, leva aos Efeitos almejados.

ConsultoriaConsultoria

Treinamentos Empresariais– Estratégias de Coaching– Convivendo com os Desafios da Vida Profissional– Inteligência Emocional e Estratégias Mentais– Convivencialidade nas Relações Interpessoais– Comunicando com os Clientes– Comunicação Construtiva – Negociação Básica– PNL para Vendedores– Liderança Visionária– Pensamento Sistêmico

O Núcleo Pensamento & Ação realiza diversos treinamentos nas organizações. Cada um é ajustado

para um objetivo específico e pontual da empresa. Cada curso tem metas de treinamento que alinham a

expressão de novos comportamentos, por ter adquirido habilidades em um compasso adequado para o grupo.

Trabalhamos as crenças e os valores que são pertinentes para a aquisição ecológica destas

habilidades e também visamos cultivar um senso de “si mesmo” como uma pessoa com aptidões inatas,

recursos ilimitados e a escolha de como viver sua vida profissional e pessoal.

TreinamentoTreinamento8Pacotes

Cognitivos

Experiências de

Referencia

É importante dimensionar bem os objetivos do treinamento. Nossa

estratégia é acertar no tamanho da meta para se ter certeza que o

treinando saia do curso com algo que possa fazer, com conhecimento de

causa e de forma consistente.

O processo de um treinamento é de fazer, sempre, uma ligação contínua entre “pacotes” cognitivos e

experiências de referência de modo que o treinando saia com habilidades “na veia”. Isto significa escolher bem

uma quantidade acertada de informação e experiências pertinentes.

ConsultoriaConsultoria Diretrizes Norteadoras Eu faço parte do sistema Quanto tempo leva para um sistema mudar? Não existe um vácuo quando se trata de mapas. “Crença Limitante” é uma questão de ponto de vista. Resistência = Insistência e

Objeção = Objetivo.Mantra do Consultor ou Treinador.

Resultados Motivação

Entendo “Consultor Externo” em termos. Tenho expectativa de influenciar o sistema, mas também tenho certeza que eu serei influenciada. Sou um elo móvel. Coloco-me em uma posição para fazer uma interconexão quando há lacunas, pois acredito que o sistema vai se corrigir quando a comunicação flui. Uso os operadores da PNL – linguagem, fisiologia e representação interna para acrescentar recursos ao sistema. Também transfiro a habilidade de usar os operadores da PNL. Exemplos bem sucedidos serão reproduzidos. As pessoas na organização vão modelar aquilo que dá certo.

Segundo Gregory Bateson, mentor intelectual da PNL: “O tempo para todas as partes receberem as mensagens necessárias”. Isto significa, para mim, que mudança é possível, e é uma questão de identificar quem necessita receber que tipo de mensagem no sistema.

Quando um consultor leva um projeto de PNL para uma organização, há de se lembrar que um modelo mental organizacional já existe, não vai encontrar um vácuo. A PNL é um mapa. Tudo bem, é um modelo de como se criam modelos, mas não deixa de ser um mapa. Portanto, quando estou comunicando com as pessoas durante um projeto, não vou com essa postura do tipo: “Tome este mapa, é bom”. Entendo que o meu mapa vai interagir com o mapa que já está presente, e vou usar a meta-comunicação para ter um diálogo sobre o encontro de mapas.

Chamar uma crença de negativa ou limitante é uma questão de referência. Uma crença é limitante, relativa a um Estado Desejado que se quer alcançar. Só que, às vezes, uma parte da organização, pode ser RH ou um gestor, fala que as pessoas têm crenças limitantes. Mas, limitantes para quem? Quem disse que as pessoas que possuem as crenças desejam o tal Estado Desejado? Então, primeiro é importante estabelecer metas coletivas, que todos querem alcançar, para depois examinar quais são as crenças limitantes relativas a esta meta coletiva.

Outra coisa que é relativa à resistência. Quem chama o comportamento do outro de “resistência” não está avaliando do seu ponto de vista? Eu penso, o que parece ser resistência para mim, na verdade é uma insistência em algo importante, ou seja a intenção positiva por trás de uma atitude ou comportamento rotulado como resistente. Aí, para conseguir responder à intenção positiva de tal comportamento, repito o Mantra do Treinador: “Intenção Positiva, Intenção Positiva, Intenção Positiva”. Da mesma forma, quando encontro objeções, eu sei que uma necessidade ou um critério não está sendo atendido. Portanto, me é útil pensar que toda objeção a uma proposta, atividade ou idéia é um caminho para elucidar objetivos, talvez objetivos que estavam implícitos antes de se criar a oportunidade de explorá-los através das objeções. Você pode motivar para que as

pessoas gerem resultados ou criem estruturas para elas começarem a conseguir resultados, que levam a motivação para buscar mais resultados. Prefiro trabalhar treinando e preparando as pessoas para conseguirem seus próprios resultados. Desta maneira, não dependem de mim para criar estados motivacionais. Acho mais importante as pessoas aprenderem a se motivar por terem experimentado êxito naquilo que se propuseram a fazer.

Projetos de Assessoria Projetos de Assessoria

Assessoria de Comunicação Grupos de Diálogo Alinhamento de Equipes Metodologia de Metas Missão e Valores Coaching Executivo Apoio a Programas de Trainees Preparação de Tutores/Mentores Desenvolvimento e Gestão da Convivencialidade

ConsultoriaLevantamento, Planejamento, Implantação e

Acompanhamento

Modelamos uma estrutura para cada projeto de assessoria. Estes são alguns exemplos de trabalhos que realizamos.

AMBIENTE

COMPORTAMENTO

CRENÇAS & VALORESCAPACIDADES

IDENTIDADESISTEMA

Metas AlinhadasMetas Alinhadas

Um caso interessante de assessoria começou com coaching executivo. Um gerente queria sessões de coaching para ele mesmo, pois tinha dificuldades de lidar com conflitos na sua equipe e também se sentia desalinhado com respeito ao estilo de liderança do seu diretor.

Fizemos um trabalho de ele mesmo se alinhar com seus valores e oportunidades para se expressar na sua situação atual. Isto levou-o à formulação de metas pessoais, metas de liderança e metas para sua gerência.  Ele gostou tanto de ter se organizado com metas bem formuladas que incluíam valores fundamentais, que quis levar este trabalho para todos os colaboradores de sua gerência.

Então, cada supervisor teve autonomia para formular uma meta para sua supervisão, que apoiasse a meta coletiva da gerência. Cada coordenador, dentro das supervisões fez o mesmo. E cada colaborador elaborou uma meta que seria sua contribuição para a meta coletiva.

O resultado final é um alinhamento de metas individuais, com metas coletivas, com todos podendo atender a seus valores fundamentais.

ConsultoriaConsultoria

Gerenciamento de projetos – Liderança– Coaching– Definição de Escopo– Gerenciamento da Comunicação– Abordagem Sistêmica

À medida que os projetos de assessoria foram ficando mais complexos, tornou-se natural agregar as competências de Gerenciamento de Projetos, já presentes na equipe, fundamentadas no PMBok (Um Guia do Conjunto de Conhecimentos do Gerenciamento de Projetos), disseminado pelo PMI – Project Management Institute para Gerenciamento de Projetos.

ConsultoriaConsultoria

Modelagem de Processos, Métodos e Objetos – Modelagem participativa– Modelagem do Negócio– Tecnologia de Objetos

O Núcleo desenvolve projetos de modelagem de pessoas e também de processos, utilizando métodos atuais baseados no Paradigma de Orientação a Objetos da área de Engenharia de Software. Além da área de Tecnologia da Informação, a Orientação a Objetos pode ser utilizada na modelagem de negócio de uma Organização.

Modelagem

EstudosTécnicos

Treinamento

dosOperadores

Capacitação

dos Líderes

Coachingna

Liderança

Operadores

Business Case ONSBusiness Case ONSPlano de Desenvolvimento:

Treinamento, Modelagem e CoachingO Business Case do ONS - Operador Nacional do Sistema Elétrico é um exemplo de como o Núcleo cria projetos sob medida para objetivos focais. Este case será divulgado pela própria empresa em Congressos do setor elétrico. É novidade no Brasil a certificação de operadores dos sistemas elétricos.

Os operadores, altamente exigidos em suas funções, receberam treinamentos de inteligência emocional, estratégias mentais e negociação. Isto se deu dentro de um processo em que se tratou de criar um senso de comunidade e alinhamento dentro dos grupos.

Realizamos estudos técnicos e modelagem de operadores de destaque para embasar os conteúdos dos treinamentos. Por exemplo, nas modelagens, foi descoberta a estratégia cognitiva que os operadores mais utilizam em momentos de ocorrências no sistema elétrico. Numa seqüência rápida de perguntas mentais, eles necessitam acionar áreas diferentes do cérebro. Isto valorizou a inclusão de Cinesiologia Educacional nos treinamentos, também conhecido como Ginástica Cerebral.

Todos os operadores fizeram metas de aprendizagem, com o compromisso dos gestores acompanharem seu progresso. Os gestores receberam Coaching para fazer uma avaliação baseada em observações mensuráveis, no estilo da PNL.

Para o processo de avaliação, a Diretoria de Operação, o Grupo de Desenvolvimento e Treinamento de RH e o Núcleo Pensamento & Ação se juntaram, criando um plano de desenvolvimento e avaliação gerencial, para promover uma aprendizagem em todo o corpo de operadores da empresa.

O ONS criou um processo formativo para a primeira certificação de operadores do sistema elétrico no pais. Os operadores foram avaliados em três vertentes: saúde, capacidade técnica e um perfil psicológico. Este perfil psicológico teve a intenção de criar uma referência para o desenvolvimento profissional de operadores que estão adentrando um futuro (de operação) mais complexo.

AutonomiaColaboraçãoAgregaçãoAuto-organização

Complexidade e OrganizaçõesComplexidade e Organizações

Agora, falando do futuro, o Núcleo está experimentando uma grande afinidade com trabalhos na área de complexidade. Uma das parcerias de nossa atuação do momento é um estudo da difusão de inovações na Complexidade na Busca de Gestão Autônoma. Tomamos como experiência nossa participação na ONG a R.E.D.E. – Rede para a Educação, o Dom e a Expressão, cuja gestão é auto-organizada.

Em sistemas complexos adaptativos, a ordem emerge da combinação das ações de vários indivíduos que são capazes de interagir entre si e com o ambiente. É a própria observação de resultados emergentes que fornecem a cada parte feedback para seu comportamento futuro. A autonomia dos indivíduos é fundamental para garantir um amplo grau de liberdade nas tentativas a ponto de gerar variedade suficiente para que surjam regras úteis.

Os integrantes do sistema usarão sua capacidade de julgar e discernir para ensaiar colaborações. As colaborações bem sucedidas serão reproduzidas e reforçadas por uma seleção natural.  A questão crucial para qualquer um desses indivíduos é se o objetivo da organização está suficientemente próximo da sua meta pessoal para fazê-lo escolher participar do grupo ao invés de tentar atingir sua meta sozinho em algum outro grupo.

O grande objetivo da organização vai se diferenciando em metas operacionais que são distribuídas por partes dentro do todo. Dificilmente todos farão tudo. Portanto, partes do sistema desenvolvem suas potencialidades de maneira diferenciada, e formam-se agregados.

Depois de reconhecer a auto-organização nos agregados, podemos mudar de perspectiva para ver uma hierquia que emerge, em que cada anel se organiza até que precisa de insumos de uma instância maior. Tudo que pode ser resolvido dentro de determinado anel será resolvido aí dentro. Este tipo de hierarquia é aquela que encontramos na natureza. Textos adaptados do livro, “Complexidade e Organizações – Em Busca da Gestão Autônoma” de Marcia Esteves Agostinho.

Complexidade e OrganizaçõesComplexidade e Organizações

Indivíduos autônomos interagem e estabelecem cooperação para obter vantagens adaptativas. Estes indivíduos cooperativos se juntam, formando uma agregação. Por sua vez, essas agregações formam novas e mais complexas agregações. O sistema que resulta disso desenvolve um comportamento global, através da auto-organização.

Marcia Agostinho, em "CO-CREATING A SELF-ORGANIZING MANAGEMENT SYSTEM: A BRAZILIAN EXPERIENCE"

Complexidade e OrganizaçõesComplexidade e Organizações

CooperaçãoAutonomia AgregaçãoAuto

OrganizaçãoIndivíduos Capazes de Aprender e Adaptar-se

Interações NegociadasVariedade e Regras Úteis

EspecializaçãoDiferenciação

Padrões EmergentesComunicação Eficiente

Desenvolvimento e Autogestão de RecursosMetas Pessoais

NegociaçãoReciprocidadeFlexibilidade

Competências do GrupoTalentos Motivados

Direção por “Estruturas Mínimas”Visão Sistêmica

ConvivencialidadeNo trabalho da autora, há quatro fases neste processo: Autonomia, Cooperação, Agregação e Auto-Organização. Cada uma tem características distintas.

Convivencialidade é uma qualidade de relação fundamental para o processo de auto-organização. Nela, temos um instrumental para nós nos relacionarmos com o outro, em várias dimensões. O outro é considerado um legítimo outro, e não um objeto para satisfazer os propósitos de uma parte só do sistema. Veja www.conviver.org.br

Em cada fase deste processo de auto-organização, identificamos alguns trabalhos cruciais, que serão o enfoque de nossa assessoria nos projetos e treinamentos de implementação de Gestão Autônoma.

www.pnlnucleo.com.br

A PaixãoA Paixão De Fazer De Fazer AcontecerAcontecerObrigado!Obrigado!

Estamos à disposição para manter um diálogo com você a respeito de nossos trabalhos. Adoraremos receber um contato seu.

Novo Telefone:(21) 2511-1869