Liêda AmaralEspecialista nas áreas trabalhista e previdenciária, com atuação no Fundo Monetário na ONU

Luiz AntonioMedeiros de AraujoAuditor fiscal do trabalho e integrante do grupo técnico que desenvolve o eSocial no âmbito do Ministério do Trabalho

A REFORMA TRABALHISTAE SEUS REFLEXOSNO eSOCIAL

Este e-book foi elaborado a partir das informações divulgadas pelos professores Luiz Antonio Medeiros

de Araujo e Liêda Amaral, durante o Webinar que realizaram no dia 27/02/2019, sobre o tema.

Luiz Antonio Medeiros de Araujo Bacharel em Direito e em Ciências Contábeis, com

pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho. Auditor fiscal do

trabalho desde 1995 e integrante do grupo técnico que desenvolve

o eSocial no âmbito do Ministério do Trabalho desde 2013. Autor de

diversos livros sobre legislação trabalhista e mantenedor do site

www.legistrab.com.br, que disponibiliza legislação trabalhista e

previdenciária. Professor e Coordenador do Curso de MBA

trabalhista da BSSP.

Liêda Amaral Especialista nas áreas trabalhista e previdenciária com mais de

30 anos de experiência, com atuação no Fundo Monetário na área

de riscos previdenciários e na ONU. Professora dos cursos de

pós-graduação na BSSP.

https://bsspce.com.br

https://busca.legal

Breve contextualização da reforma trabalhista

1.

A reforma trabalhista foi introduzida pela lei nº 13.467,

publicada em julho de 2017 (DOU 14/7/2017), com prazo de vigência

de 120 dias, entrando em vigor, portanto, em 11 de novembro de

2017. Essa lei alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

aprovada pelo decreto-lei nº 5.452/1943 e, ainda, as Leis

6.019/1974; 8.036/1990 e 8.212/1991, com o intuito de adequar a

legislação às novas relações de trabalho.

No entanto, três dias após entrar em vigência, o Governo

publicou uma medida provisória alterando o texto da lei nº 13.467.

As alterações no texto, solicitadas pelo Senado Federal, tinham

como objetivo um acordo para que sua tramitação fosse mais

rápida, e o texto fosse aprovado sem nenhuma alteração, não

precisando assim voltar à Câmara.

Essa medida provisória fez várias alterações mas, ao final da

sua tramitação, não foi convertida em lei. Dessa forma, todas as

mudanças feitas pela MP 808 perderam vigência em 23 de abril de

2018. Consequentemente, voltamos a ter o texto original da lei nº

13.467 em vigor.

Depois disso, o Ministério do Trabalho publicou a portaria 349

em 2018, e algumas das disposições que a medida provisória

continha, foram trazidas novamente.

Alguns dos pontos objetos da Reforma trabalhista serão

apresentados nesse ebook, incluindo seus reflexos no eSocial:

• O contrato de trabalho intermitente;

• A jornada 12x36;

• Intervalo intrajornada;

• O trabalho da mulher gestante em atividade insalubre;

• A rescisão por acordo.

O contrato detrabalho intermitente

2.

Conceituação Segundo o artigo 443 da CLT, que regulamenta o contrato

individual de trabalho, este pode ser “acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado

ou indeterminado, ou para prestação de serviço intermitente”. (CLT

- Art.443).

Condições para contratação

O Art.452-A da CLT diz que o contrato de trabalho intermitente

deve ser celebrado obrigatoriamente por escrito, diferentemente

do contrato geral, visto no item anterior, que pode ser verbal

contínua, alternando os períodos em que o empregado trabalha e

fica na inatividade. Ainda, de acordo com a lei, tais períodos são

determinados em horas, dias ou meses, não importando o tipo de

atividade do empregado e do empregador (exceto aeronautas

regidos por legislação própria).

O trabalho intermitente, conceituado

no parágrafo terceiro do mesmo artigo, é

aquele contrato no qual a prestação de

serviço tem subordinação, mas não é

ou escrito.

Convocação do empregado

A lei diz que quando o empregador contrata um intermitente,

ele não precisa definir previamente quando ele irá trabalhar. Mas,

da mesma forma que os demais funcionários, ele será registrado,

será submetido ao exame médico admissional, solicitará ou não o

vale-transporte e cumprirá todas as demais regras. A única

diferença é que ele irá para casa e aguardará a convocação do

Na ausência de funções equivalentes, é necessário observar o valor

do mínimo por hora.

A portaria 349 em seu artigo segundo deixa claro que o

contrato de trabalho intermitente deve ser registrado na Carteira de

Trabalho e Previdência Social. Na verdade, trata-se de um reforço

para que todos saibam que os trabalhadores intermitentes, por

serem considerados empregados, caem na regra geral de que todo

empregado deve ter registro no livro de registros e na carteira.

No contrato de trabalho intermitente

tem de estar especificado o valor da hora

de trabalho, que não pode ser inferior ao

valor horário mínimo que o empregador

paga aos demais empregados que

exercem aquela mesma função.

empregador para trabalhar.

O empregador deve comunicar a esse empregado por qualquer

meio de comunicação eficaz, não sendo necessário que seja por

aplicação de nenhuma penalidade, considerando-se que na maioria

dos casos, o intermitente tem vários vínculos de trabalho

intermitente ou até mesmo efetivo. Então, se esse trabalhador foi

convocado para um determinado dia e depois um segundo

empregador o convoca para o mesmo dia, ele não aceitará a

segunda convocação. E em decorrência disso, não poderá

ser penalizado.

escrito, e com pelo menos três dias

corridos de antecedência. O trabalhador

tem um dia para aceitar ou recusar a

convocação e se ele não se pronunciar,

significa que recusou o trabalho.

A recusa, no entanto, não pode ensejar

Pagamento dos salários

A lei assegura ao trabalhador, que ao final de cada período de

serviço prestado, ele deve receber:• O valor do salário referente ao trabalho realizado;

• O reflexo do repouso semanal remunerado;

• Os adicionais legais (hora extra, adicional noturno);

• Fração relacionada a férias com acréscimo de um terço;

• Décimo terceiro salário proporcional.

A reforma trabalhista foi introduzida pela lei nº 13.467,

publicada em julho de 2017 (DOU 14/7/2017), com prazo de vigência

de 120 dias, entrando em vigor, portanto, em 11 de novembro de

2017. Essa lei alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

aprovada pelo decreto-lei nº 5.452/1943 e, ainda, as Leis

6.019/1974; 8.036/1990 e 8.212/1991, com o intuito de adequar a

legislação às novas relações de trabalho.

No entanto, três dias após entrar em vigência, o Governo

publicou uma medida provisória alterando o texto da lei nº 13.467.

As alterações no texto, solicitadas pelo Senado Federal, tinham

como objetivo um acordo para que sua tramitação fosse mais

rápida, e o texto fosse aprovado sem nenhuma alteração, não

precisando assim voltar à Câmara.

Essa medida provisória fez várias alterações mas, ao final da

sua tramitação, não foi convertida em lei. Dessa forma, todas as

mudanças feitas pela MP 808 perderam vigência em 23 de abril de

2018. Consequentemente, voltamos a ter o texto original da lei nº

13.467 em vigor.

Depois disso, o Ministério do Trabalho publicou a portaria 349

Então, se o empregado for convocado para trabalhar por três

dias, ao final do terceiro dia ele já tem de receber esses valores

devidos em razão do seu trabalho. Se o período de convocação

exceder um mês, o pagamento deve ocorrer até o quinto dia útil do

mês seguinte ao trabalhado, de acordo com o previsto no parágrafo

primeiro do Art.459 da CLT.

O parágrafo sétimo do Art. 452-A da CLT diz que o empregador

deve emitir um recibo discriminando todas as verbas pagas ao

trabalhador. De acordo com o parágrafo oitavo desse mesmo

artigo, o empregador deve efetuar o recolhimento da contribuição

previdenciária e do fundo de garantia sobre o valor que ele pagou

no mês ao trabalhador. Sendo assim, se o empregado trabalhou em

três períodos durante um mês, o empregador deverá juntar o valor

desses três períodos e fazer um recolhimento único. E o

empregador deve fornecer ao empregado um comprovante do

cumprimento dessas obrigações.

Férias

O trabalhador intermitente, a cada 12 meses do contrato em

vigor, também tem direito a ficar um mês de férias. Isso significa

que, durante este mês, ele não será convocado a trabalhar. O que

diverge em relação aos trabalhadores efetivos, é que teoricamente

o intermitente já recebeu por essas férias a cada vez que ele

trabalhou, já que o empregador fez o pagamento da fração

relacionada às férias e ao 13º salário.

na hora em que as férias forem concedidas, é preciso recalcular o

valor das férias e abater o valor pago em todas as vezes que o

empregado foi convocado. Essa é uma questão que ainda vai gerar

muita polêmica.

Descanso semanal remunerado (DSR),intervalos e vale-transporte

Outras regras de proteção ao trabalho, tais como: de intervalo;

de descanso semanal remunerado e de vale-transporte aplicam-se

ao trabalhador intermitente. Da mesma forma que outros

trabalhadores, a eles devem ser concebidos intervalos intra e

interjornada, ou seja, não podem trabalhar mais de oito horas por

dia. Também não podem trabalhar sete dias seguidos, pois eles

têm de ter o repouso semanal remunerado.

Há, no entanto, algumas correntes que

entendem que o valor pago pelo

empregador ao trabalhador a cada

período de prestação de serviço não é o

pagamento e sim, um mero

adiantamento. Por isso, defendem que

Questões controversas

Algumas questões, por não terem sido regulamentadas, por

serem novas e por não ter ocorrido o amadurecimento suficiente

acerca de sua interpretação, ainda não geram discussões:

No caso de o empregado ter vínculo de intermitente com vários

empregadores, ele deve escolher um deles para entregar a

documentação do salário-família, mesmo não sabendo qual irá

convocá-lo para trabalhar. O que o empregador não tem direito é

receber o benefício de cada um dos empregadores.

O valor da cota é definido pelo somatório do salário de contribuição

de todos os empregos desse trabalhador. Caso seja convocado por

um dos empregadores, por exemplo, no início de março e assim que

for realizado o serviço o empregador pagar-lhe o salário-família.

Todavia, pode ser que ao longo do mês outros empregadores o

convoquem e então naquele mês, o salário de contribuição poderá

exceder a faixa que dá direito ao salário-família. Dessa forma, o

empregado terá recebido benefício indevido.

Salário-família

Se a trabalhadora intermitente engravida, ela tem direito à

estabilidade de até cinco meses após o parto. Todavia, pode ser que

essa estabilidade seja esvaziada, se o empregador não convocar

essa trabalhadora durante a estabilidade.

Outra questão refere-se à definição das cotas de PCD

(portadores com deficiência) e de aprendiz. As cotas devem levar

em consideração os trabalhadores intermitentes? Os empregadores

podem cumprir as cotas de aprendiz e de PCD contratando-os como

intermitentes? Entendemos que não, pois poderá estar ocorrendo

um desvirtuamento da cota, pois esses trabalhadores poderão não

ser convocados ou as convocações acontecerem raramente.

Gestante intermitente

Cotas de contrataçãode aprendizes e de PCD

O dimensionamento da Cipa (Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes) e do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de

Segurança e Medicina do Trabalho) será feito considerando os

trabalhadores intermitentes? Nesse caso, a tendência é que seja

feito considerando os intermitentes.

Exemplo de cálculo

Para facilitar o entendimento, temos abaixo um exemplo de um

valor devido a um trabalhador intermitente.

Um empregado foi contratado para ganhar R$5,00 por hora,

durante três dias, oito horas por dia.

Valor de uma hora de trabalho: R$ 5,00

Quantidade de horas trabalhadas: 8 horas x 3 dias= 24 horas

Valor do salário das horas trabalhadas: 24x R$5,00= R$120,00

Então é calculado o reflexo desse valor no repouso semanal

remunerado:

Repouso semanal remunerado: R$120,00 ÷ 25 x 5 = R$24,00

Dimensionamentode Cipa e SESMT

Para o cálculo do 13º salário e das férias, é só somar o valor do

salário das horas trabalhadas e do repouso semanal e dividir

por 12 meses:

13º salário: R$120,00 + R$ 24,00 = R$144,00 ÷ 12= R$12,00

Férias: R$12,00

1/3 Férias: R$ 12,00÷3=R$4,00

Valor total: salário + valor devido (R$ 120,00+ R$24,00 + R$12,00+

R$12,00+R$4,00) = R$172,00

Após descontada a contribuição previdenciária de R$ 13,76, esse

trabalhador intermitente receberá o valor líquido de R$158,24.

O trabalho intermitente no eSocial

Primeiramente, como já foi dito, o trabalhador intermitente é

um empregado. Sendo assim, ele deve ter as informações prestadas

ao eSocial como os demais trabalhadores. O que o diferencia, no

entanto, é a categoria em que se enquadra. Ao invés de ser 101, a

categoria do trabalhador intermitente é a 111. Com isso, o eSocial

sabe que esse trabalhador poderá não ter informação de folha de

pagamento em todos os meses, porque como sabemos, ele pode

passar alguns meses sem trabalhar.

No horário contratual dele, o campo quantidade de horas

semanais não será preenchido, diferentemente dos demais

empregados. Com a identificação da categoria 111, o campo passa

a ser não obrigatório.

Ainda no horário contratual, no tipo de jornada, o empregador

vai informar o tipo 9, referente a demais tipos de jornada. Em

descrição do tipo de jornada, que é um campo de texto, ele pode,

por exemplo, lançar a informação: “trabalho intermitente”.

Quanto à remuneração, no campo de salário fixo, seguindo o

nosso exemplo, o valor do salário do trabalhador intermitente é de

R$5 por hora.

Exemplo de preenchimento:

S-2200

Categoria 111

Horário contratual:

- Quantidade de horas semanais: não precisa ser preenchido

- Tipo de jornada: 9 – demais tipos de jornada

- Descrição do tipo de jornada: trabalho intermitente

Remuneração:

- Valor do salário fixo: R$ 5,00

- Unidade salário fixo: 1 – por hora

O trabalhador intermitente também tem de ser informado no

evento S-2240 - Condições ambientais de trabalho. Da mesma

forma, deve ser informado no S-2220, referente ao monitoramento

da saúde do trabalhador, onde deve ser relatada a realização dos

exames médicos admissional, o periódico, o demissional, mudança

de função e retorno ao trabalho.

O evento S-2260 refere-se à convocação de trabalho

intermitente. Toda vez que o empregador convocar o trabalhador,

ele deve enviar a informação ao eSocial até o momento antes de o

trabalhador iniciar suas atividades. Deve ser criado um código da

convocação, informando a data de início e do término da

convocação, o código do horário (de um dos horários que o

empregador criou para utilizar para os seus empregados, ou se for

o caso, no campo de descrição da jornada se ela for variável) e o

local onde o empregado irá trabalhar.

Todo mês em que houver trabalho, o empregador tem de

mandar o evento S-1200 de remuneração do trabalhador, listando

as verbas a que esse empregado tem direito. Na hora que for

enviá-lo, o empregador deve, dentro do demonstrativo devido ao

trabalhador, indicar o código da convocação.

Quando ocorrer afastamentos temporários, por exemplo,

férias, afastamentos por doença, o empregador tem de enviar o

evento S-2230.

2. Falando sobe o conceito de continuidade. Quais são os maiores

riscos e inseguranças jurídicas geradas pelo contrato intermitente?

Existe um risco realmente. Há um caso em que o Tribunal

Regional do Trabalho (TRT) da 3ª Região de Minas Gerais anulou

vários contratos intermitentes. Uma grande empresa contratou

diversos trabalhadores intermitentes e o TRT entendeu que não

havia intermitência, já que aqueles trabalhadores estavam sendo

contratados para desempenhar as atividades normais da empresa e

aí os contratos foram cancelados. Certamente essa empresa vai

apresentar recursos para o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que

é quem vai decidir em última instância. Na verdade, há uma certa

indefinição quanto ao conceito, pois a lei diz que tanto esse período

de trabalho quanto o de inatividade, podem ser definidos em horas,

dias ou meses. Sendo assim, diante do fato de a lei ter mencionado

o termo “meses”, é possível que uma empresa convoque um

trabalhador intermitente para trabalhar durante um mês, cobrindo

as férias de um de seus empregados. Mas não sabemos como os

tribunais irão decidir uma eventual reclamação de nulidade dessa

Perguntas:

1. Em que momento é paga a multa do FGTS?

A multa dos 40% do FGTS vai ser paga quando da ocorrência de

um desligamento sem justa causa. Já o recolhimento mensal, será

feito uma única vez no mês.

3. No caso de desligamento do intermitente, o que ele tem direito na

rescisão? E como fica o FGTS?

Se for um desligamento por iniciativa do empregador, este vai ter de

dar o aviso prévio ao trabalhador ou vai indenizar o aviso, e aí se for

indenizar, cai na regra geral que é calcular a média dos

últimos 12 meses. As férias e o 13º salário, teoricamente, ele não

tem direito porque já recebeu ao longo do período. Dizemos

teoricamente, porque alguns acham que nesse momento deve-se

calcular novamente as férias e o 13º e abater o que o trabalhador já

recebeu. Sendo a rescisão por iniciativa do empregador, o

empregado vai à Caixa para realizar o saque do fundo de garantia.

convocação. Então é uma questão que vai gerar insegurança jurídica

durante algum tempo.

4. O intermitente perde a qualidade de segurado?

Luiz - Eu ainda não analisei a Proposta de Emenda à Constituição

(PEC) da emenda da reforma da Previdência, mas pela regra atual, a

pessoa só perde a condição de segurado 12 meses após o último

recolhimento. Então, teoricamente, se ela recolheu hoje e nos 12

meses seguintes ela voltar a trabalhar, ela não perde a condição

de segurado.

Liêda – A Previdência não separa o intermitente dos demais

segurados convencionais. Acho que a dúvida é que para o

intermitente, aqueles benefícios que dependem de carência, será

mais difícil sua obtenção. Não quanto aos recolhimentos. Nos

períodos alternados, se não contribuir facultativamente não contará

tempo de serviço para o empregado, consequentemente não

contará tempo de contribuição. Dessa forma, é exigido um período

de carência maior e o intermitente teria mais dificuldade de ter

acesso. Mas no período de graça, ele mantém a qualidade de

segurado da mesma forma que qualquer outro segurado da

Previdência, igual ao diarista, ao horista, ao trabalhador em

tempo parcial.

5. Em relação aos benefícios, quando recolhe menos que o

salário-mínimo?

Liêda - Pelas regras atuais da Previdência, não há benefício inferior

ao salário-mínimo, salvo aqueles que são a remuneração

efetivamente recebida. Mas não há benefício previdenciário inferior

ao salário-mínimo. Agora quanto à perda da qualidade de segurado,

e com relação a ser contribuinte ou não da Previdência, todo

contribuinte após cessar suas contribuições, tem um período que é

chamado período de graça, de no mínimo 12 meses para os

contribuintes podendo chegar até 36 meses de acordo com o tempo

de contribuição e se tiver tido seguro desemprego. Esse período de

graça é aquele que a Previdência, hoje nas regras atuais, oferece

para todos aqueles que estão em situação de risco social, tipo

desemprego involuntário ou qualquer um dos outros riscos.

Luiz - Nessa PEC da reforma da Previdência, provavelmente haverá

mudanças nessa questão da contribuição. Parece que os

empregados vão ter obrigação de complementar o recolhimento

até atingir o salário-mínimo.

Liêda – Pelas regras atuais não.

Luiz – A medida provisória 808 havia trazido isso, mas ela caiu, então

atualmente não existe mais essa obrigação.

6. As férias são devidas para o trabalhador intermitente? A partir de

quando?

A partir de 12 meses do contrato. Por exemplo, um empregado foi

contradado em fevereiro de 2019. Ainda que nos 12 meses

seguintes ele só trabalhe um mês, quando chegar em fevereiro de

2010 o trabalhador adquire o direito às férias e seu empregador,

nos 12 meses seguintes, terá de escolher um mês para conceder as

férias a ele. Nesse período, ele não poderá ser convocado.

7. É possível alterar o contrato de intermitente para normal?

Eu entendo que sim, é até desejável que se altere. Você está

trocando um contrato precárío por um contrato que dá a garantia

de trabalho ao empregado todos os meses. O que não pode é o

contrário, pegar um contrato normal e transformá-lo em

contrato intermitente.

Jornada 12x363.

Regulamentação A jornada 12x36 finalmente foi regulamentada pela reforma

trabalhista. A medida provisória 808 havia retirado a possibilidade

da jornada mediante acordo individual, sendo que os

empregadores só tinham permissão de adota-la mediante

celebração de acordo ou convenção coletiva. Com a perda da

validade da MP 808, tornou-se possível novamente a adoção da

jornada 12x36 em acordo individual, desde que por escrito.

Intervalo intrajornada A lei autoriza que esse intervalo seja concedido ou indenizado.

Dessa forma, o empregador pode manter o empregado

trabalhando 12 horas corridas, sem que ele tenha um intervalo, mas

terá que indenizar essa hora para o trabalhador. É necessário

lembrar que essa autorização de não conceder o intervalo e em

troca indenizar o empregado, só vale para a jornada 12x36. Para as

outras jornadas, os trabalhadores devem usufruir o seu

intervalo intrajornada.

Feriados e trabalho noturno Segundo a lei, na jornada 12x36 já estão compensadas as

prorrogações de trabalho noturno e os feriados, portanto os

empregados que trabalham sob esse sistema nos feriados, não têm

direito de receber a dobra desses feriados. Antes da reforma

trabalhista, no entanto, tais trabalhadores tinham esse direito por

conta de uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que

dizia que era devido, mas que perdeu a validade em 11 de

novembro de 2017.

Exemplo de jornada 12x36 O quadro abaixo mostra uma jornada 12x36, tendo como

exemplo um posto de vigilância. Os quatro empregados A, B, C e D

se revezam dia e noite durante os sete dias da semana, de forma

que o posto esteja coberto 24 horas todos os dias.

Os empregados A e C revezam o trabalho durante o dia, e B e D

durante a noite. Se considerarmos o trabalhador A, ele trabalha 12

horas seguidas, e durante a semana, 36 horas. Ele trabalha três dias

em uma semana e na outra, ele trabalha 48 horas. Isso dá em média

42 horas semanais trabalhadas, menos do que a jornada normal

que é de 44 horas semanais.

7 às 19h2ªfAB

3ªfCD

4ªfAB

5ªfCD

6ªfAB

SábCD

DomAB

2ªfCD

3ªfAB19 às 7h

4. O intermitente perde a qualidade de segurado?

Luiz - Eu ainda não analisei a Proposta de Emenda à Constituição

(PEC) da emenda da reforma da Previdência, mas pela regra atual, a

pessoa só perde a condição de segurado 12 meses após o último

recolhimento. Então, teoricamente, se ela recolheu hoje e nos 12

meses seguintes ela voltar a trabalhar, ela não perde a condição

de segurado.

Liêda – A Previdência não separa o intermitente dos demais

segurados convencionais. Acho que a dúvida é que para o

intermitente, aqueles benefícios que dependem de carência, será

mais difícil sua obtenção. Não quanto aos recolhimentos. Nos

Divisor salário/hora Por conta disso, o entendimento predominante é que o divisor

desse trabalhador não é 220. Se fizermos uma regra de 3, quem

trabalha 44 horas semanais, o divisor é 220; quem trabalha 42, o

divisor é 210. Há, porém, quem defenda que o divisor é 180. Somos

da linha que entende que o divisor é 210, número sugerido em

algumas convenções coletivas.

Reflexos no eSocial Como informar o horário contratual de um trabalhador da

jornada 12x36 ao eSocial?

Na tabela de horários do evento S-1050, devem ser criados os

horários que os empregados vão poder trabalhar. Para ilustrar,

criamos quatro tipos de horários 12x36:

1. Trabalhador diurno com intervalo

Em nosso primeiro exemplo, foi criado o código de horário 003,

cujo trabalhador tem horário de entrada às 6h e de saída às 18h,

com intervalo de uma hora, das 12h às 13h. Ele trabalha, na

verdade, 11 horas. S-1050Código 003 (12x36 diurno, com intervalo)Horário de entrada: 6hHorário de saída: 18hDuração da jornada: 660 (11 horas x 60 minutos)Tipo de intervalo: 1 (1-fixo; 2- variável)

2. Trabalhador noturno com intervalo

No segundo exemplo, o empregado trabalha das 18h às 6h,

mas por conta da hora ficta, o total de horas trabalhadas é 11,84. Foi

criado o código de horário 004, das 18h às 6h, com intervalo

das 1h às 2h.S-1050Código 004 (12x36 noturno, com intervalo)Horário de entrada: 18hHorário de saída: 6hDuração da jornada: 712 (11,86 horas x 60 minutos)Tipo de intervalo: 1 (1-fixo; 2- variável)Duração do intervalo: 60 minutosInício do intervalo: 1hTérmino do intervalo: 2hS-1010 – Rubrica 1205 – Adicional noturno

Como o empregado trabalha nesse horário das 18h às 6h da

manhã, espera-se que no evento S-1200 desse trabalhador,

referente à folha de pagamento, apareça a rubrica 1205 de adicional

noturno. Se o empregador informa o horário noturno desse

trabalhador e na folha de pagamento dele não consta a tal rubrica,

a fiscalização poderá, no futuro, não aplicar uma penalidade, mas

pelo menos selecionar o empregador para ser fiscalizado, pois há

Duração do intervalo: 60 minutosInício do intervalo: 12hTérmino do intervalo: 13h

um indício de que existe uma irregularidade.

3. Trabalhador diurno sem intervalo

O terceiro caso é de um empregado que trabalha das 6h às 18h

sem intervalo. A duração da jornada é de 12 horas e o código criado

é o 005.S-050Código 005 (12x36 diurno, sem intervalo)Horário de entrada: 6hHorário de saída: 18hDuração da jornada: 720 (12 horas x 60 minutos)Tipo de intervalo: Duração do intervalo: Início do intervalo: Término do intervalo: S-1010 – Rubrica 1006 – Intervalos intra e inter jornadasnão concedidos

Como aqui esse empregado trabalha sem intervalo, os campos

referentes ao intervalo não são preenchidos, mas no evento S-1200

dele deve constar rubricas com a natureza 1006, de intervalos intra

e inter não concedidos. Lá é informado que o trabalhador não

tem intervalo.

4. Trabalhador noturno sem intervalo

O quarto caso é de um empregado que trabalha das 18h às 6h,

sem intervalo, então a duração da jornada dele é de 13 horas. O

código criado é o 006.S-1050Código 006 (12x36 noturno, sem intervalo)Horário de entrada: 18hHorário de saída: 6hDuração da jornada: 780 (13 horas x 60 minutos)Período horas flexíveis: NãoTipo de intervalo: Duração do intervalo: Início do intervalo: Término do intervalo:S-1010 – Rubrica 1205 – Adicional noturnoS-1010 – Rubrica 1203 – Horas extrasS-1010 – Rubrica 1006 – Intervalos inter e intra jornadas não concedidos

Os campos referentes ao intervalo não são preenchidos, mas

espera-se que na folha de pagamento desse trabalhador apareçam

as rubricas 1006 que é de intervalo indenizado; 1203 que é a

natureza de horas extras, pois o empregado trabalha 13 horas e ele

tem direito a uma hora extra por dia e 1205 de adicional noturno.

Veja que a fiscalização trabalhista vai poder fazer cruzamentos

para encontrar, sem precisar ir até ao empregador, irregularidades

trabalhistas relacionadas ao horário e ao pagamento dessa jornada.

Cadastramento inicial do vínculo e admissão/ingresso de trabalhador (S-2200) No evento S-2200 do empregado que labora na jornada 12 x 36

é preciso indicar que ele é submetido a horário tipo 1. Dentro do

horário contratual, o tipo de jornada é 2, que é a jornada 12x36 e o

código relativo ao horário é 8 referente a dia variável. Por fim, deve

ser indicado um daqueles quatro tipos de horários criados no item

anterior, informando qual deles o empregado trabalha.

Perguntas:

1. O pagamento em dobro foi extinto na jornada 12x36

e nocaso da 5x1, paga normalmente?

Sim, só na 12x36 que não paga. Nas outras jornadas, se o

empregado trabalha em um dia que é feriado ou dia de folga, ou ele

recebe uma folga extra ou ele tem o direito de receber por esse

feriado trabalhado em dobro.

2. Se uma lanchonete contrata um funcionário para trabalhar oito

horas durante três dias por semana, em

qual categoria ele se encaixa?

A categoria desse empregado é a 101, empregado normal. O

que pode ser feito é firmar com esse trabalhador um contrato em

tempo parcial. Uma diferença básica do contrato em tempo parcial

para o intermitente: no contrato em tempo parcial é dito que esse

empregado vai trabalhar três dias por semana, por exemplo. No

intermitente não há definição de quando o empregado vai

trabalhar, tanto que já foi falado lá atrás que quando for enviado o

evento de cadastramento do empregado, não é dita a quantidade

média de horas semanais que ele vai trabalhar.

3. O acordo individual pode ser o próprio contrato de trabalho?

Sim, o acordo individual pode ser uma das cláusulas do

contrato.

4. A lei diz que não é necessário pagar feriado em dobro na jornada

12x36? No meu condomínio é pago feriado

em dobro aos porteiros.

Pode ser que no seu condomínio esteja sendo pago porque

existe previsão na convenção coletiva. Se a convenção coletiva

disser que tem que pagar, tem que pagar. O parágrafo primeiro do

art. 59ª da CLT diz que não tem de pagar, pois já está compensando

os feriados trabalhados.

Intervalo intrajornada4.

A reforma trabalhista não fez grandes alterações quanto ao

intervalo intrajornada.

Quando o empregado trabalha mais de seis horas, ele tem o

intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas horas. Quando ele

trabalha de quatro a seis horas, o intervalo é de 15 minutos.

A reforma trabalhista alterou o parágrafo quarto do artigo 71 da

CLT. Até então, quando o empregador não concedia o intervalo de

uma hora, ainda que concedesse 20, 30, 40 minutos, por exemplo,

ele era obrigado a pagar o valor de uma hora com adicional de 50%,

e esse pagamento tinha natureza salarial. Com a reforma

trabalhista, o empregador paga somente o que faltou para

completar uma hora. Então se ele deu 40 minutos de intervalo, deve

pagar 20 minutos e esse valor tem natureza indenizatória, ou seja,

sobre esse valor não há incidência de previdência, fundo de

garantia, férias, 13º salário e aviso prévio. O valor é de natureza

indenizatória e por isso não sofre nenhuma incidência.

Outra alteração diz respeito à redução do intervalo de uma hora

para 30 minutos. Antes era necessária a autorização do Ministério

do Trabalho. O inciso III do artigo 611A diz que o intervalo

intrajornada pode ser reduzido para 30 minutos com um simples

acordo ou convenção coletiva. Não é mais necessária a autorização

do Ministério do Trabalho, mas o acordo tem de ser coletivo, não

pode ser individual.

Redução do intervalo intrajornada no eSocial A redução do intervalo intrajornada será informada no eSocial

mediante a criação de um horário, por exemplo, indicando que o o

empregado trabalha das 8h às 16h30, ou seja, 480 minutos. A

duração do intervalo dele é de 30 minutos, das 12h às 12h30. Não

há como, todavia, ser informado que a essa redução foi autorizada

por uma convenção ou por um acordo coletivo.

Perguntas:

1. O intervalo concedido na jornada de seis horas

é contado na jornada?

Não. Os intervalos intrajornada não são considerados na

jornada. Sendo assim, , por exemplo, uma telefonista tem de

trabalhar três horas, ter um intervalo de 15 minutos e trabalhar

mais 3 horas, ou seja, ela fica nas dependências do empregador

durante seis horas e 15 minutos.

2. Pode ter um intervalo de 30 minutos em um trabalho de duração

de oito horas diárias?

Pode se houver autorização em acordo coletivo ou comissão

coletiva. Não pode ser mediante acordo individual.contrato.

Trabalho de gestante em atividade insalubre

5.

Gravidez Há cerca de três anos, em razão de mudança no texto do artigo

394 da CLT, toda vez que a mulher que trabalhava em atividade

insalubre engravidasse, ela deveria ser afastada imediatamente. A

reforma trabalhista trouxe mudanças nesse aspecto. Se a mulher

trabalha em atividade insalubre no grau máximo, ela tem de ser

afastada de imediato. Se ela trabalha em atividade insalubre no

grau médio ou no grau mínimo, só será afastada se o médico de

confiança dela der um atestado dizendo que ela tem de ser afastada

daquela atividade insalubre durante a gravidez.

Lactação Durante a lactação, em qualquer dos graus de atividade

insalubre, ela só precisa ser afastada dessa atividade se o médico de

confiança dela disser que há necessidade.

Inexistência de atividade salubre Se no empregador não houver atividade salubre para a mulher

trabalhar, a lei concede a ela a licença-maternidade desde o início

da gravidez, ou seja, ela vai ficar em casa durante toda a gravidez.

Mas nesse caso, quem pagará o salário dela não é o empregador, e

sim a Previdência.

Nos casos em que existe atividade salubre e a gestante deixa de

trabalhar na atividade insalubre, é mantido o pagamento do

adicional de insalubridade. Só que esse adicional de insalubridade,

apesar de ser pago pelo empregador, não será uma despesa sua.

Para tanto, ele deverá criar uma outra rubrica pois esse valor que o

empregador está pagando será abatido do valor a recolher para a

Previdência Social. É o mesmo tratamento do salário-maternidade e

do salário-família.

Trabalhadora gestante em atividade insalubre no eSocial Na tabela S-1010 do eSocial, o empregador deve criar uma

rubrica adicional de insalubridade própria para empregada grávida

que foi afastada. No campo de contribuição previdenciária, deve ser

indicado o código 21 (código de salário-maternidade).

Na folha de pagamento, deve ser pago o salário, hora extra,

adicional noturno, tudo o que deve ser pago a essa empregada,

usando as rubricas normais. No entanto, o adicional de

insalubridade não deve ser pago com a mesma rubrica utilizada

para pagar aos demais empregados. Deve-se usar uma rubrica

específica com o código de incidência CP 21, para que o eSocial

saiba que esse valor deve ser lançado como crédito na DCTFweb

(Débitos e Créditos Tributários Federais). Se o empregador pagar na

sua rubrica de insalubridade normal, ele não terá esse crédito.

Rescisão por acordo6.

Finalmente houve a regulamentação da rescisão por acordo. A

inserção do artigo 484A permite que seja feita a rescisão por acordo

entre empregado e empregador, sendo que nesse caso o

trabalhador irá receber metade do aviso prévio, se indenizado, e

metade da indenização do fundo de garantia. Dessa forma, os 40%

da multa do FGTS caem para 20%. A lei ainda diz que o empregado

receberá em sua integralidade as demais verbas trabalhistas, que

poderá sacar 80% do fundo de garantia e não terá direito ao

seguro-desemprego.

Aviso prévio indenizado O entendimento que a Secretaria de Inspeção do Trabalho tem

é que muito embora o empregado receba a indenização só da

metade do aviso prévio, a projeção deste para efeito de férias, do

13º salário e do fundo de garantia, deve ser integral. Tanto é que, de

acordo com a IN 144, a parte do aviso prévio que não foi paga deve

integrar a base de incidência do fundo de garantia. Então o

empregador, nesse caso, deve lançar no evento de desligamento

uma rubrica informativa com o valor da metade do aviso prévio que

não foi paga.

Aviso prévio trabalhado Há uma discussão quanto a possibilidade de o aviso prévio ser

trabalhado. Entendemos que se a lei que é devido 50% do aviso

prévio, se indenizado é porque ela admite que o aviso prévio seja

trabalhado.

A questão que surge a partir da possibilidade de o aviso prévio

ser trabalhado, é se haverá acréscimo dos três dias para cada ano

de tempo de serviço. O entendimento predominante é que ele só é

devido nos casos de rescisão por iniciativa do empregador. Sendo

assim, embora não seja a melhor interpretação para o empregado,

considero não ser devido o acréscimo dos três dias na rescisão

por acordo.

Outro ponto que tem gerado dúvida é quanto à redução da

jornada durante o aviso prévio trabalhado. Pelas mesmas razões do

parágrafo anterior, entendemos não ser devida a redução da

jornada do empregado.

Rescisão por acordo no gozo de estabilidade Sabe-se que o empregado no gozo de estabilidade: gestante,

acidentado, cipeiro e demais estabilidades não podem sofrer uma

dispensa sem justa causa, mas ele pode pedir demissão. No caso de

uma rescisão por acordo, é como se existisse um meio termo entre

essas duas hipóteses de rescisão, embora na maioria das vezes a

rescisão por acordo ocorra por proposição do empregado. Todavia,

consideramos arriscada a rescisão por acordo de empregado que

goza de estabilidade.

A rescisão por acordo no eSocial No eSocial, dentro do evento S-2290, existe um código próprio,

o código 33 que é para a rescisão por acordo. Quando a Caixa

receber esse evento S- 2299, ela vai efetuar o cálculo da multa

rescisória com o percentual de 20% e irá liberar apenas 80% do

FGTS depositado para o trabalhador.

Siga-nosSiga-nos

https://www.facebook.com/buscalegal

https://www.linkedin.com/company/busca.legal https://twitter.com/BuscaLegal

https://www.youtube.com/channel/UCPP8VtxwTMmF0w9MNQkgDqQ

https://instagram.com/busca.legal