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A RESPONSABILIDADE SOCIAL INSERIDA NAS

ORGANIZAÇÕES

Jéssie Caruzo - Acadêmica do curso de Administração Estácio UNISEB

Luciana Pereira de Moraes Pantaleão – Acadêmica do curso de Administração Estácio UNISEB

Antônio Nardi – Mestre em Administração pela Universidade de São Paulo; Docente do Centro

Universitário Estácio UNISEB

Resumo

A Responsabilidade Social Empresarial é definida como um conjunto de ações que caracterizam

um trabalho de melhoria do bem-estar social dos funcionários que vão além dos interesses da

empresa e do que é obrigatório por lei. O tema conhecido também como RSE, tem ganhado espaço

dentro da área de Recursos Humanos devido ao aumento da busca por satisfação do funcionário

dentro das organizações e do seu bem estar atrelado com a empresa. O objetivo geral do trabalho

é estudar a responsabilidade social, com enfoque dado na área empresarial. O estudo foi sustentado

com base em pesquisas exploratórias quali-quantitativas nas empresas de diversos setores como

escolar, hospitalar, agrícola, bancário, entre outros na cidade de Ribeirão Preto.

Palavras Chave: responsabilidade social, funcionário, organização.

Abstract

Corporate Social Responsibility is defined as a set of actions that characterize the work of

improving the social well-being of employees who go beyond the interests of the company and

what is required by law. The theme also known as CSR has gained ground within the area of Human

Resources due to increased pursuit of employee satisfaction within organizations and their well

being coupled with the company. The overall goal of this work is to study the social responsibility

with focus given in the business area. The study was supported based on qualitative and quantitative

exploratory research in various sectors like schools, hospital, agriculture, banking, among others

in the city of Ribeirão Preto companies.

Keywords: social responsibility, performance, employee, organization.

1. Introdução

O mundo presente convive com diversos problemas sociais no qual o dia a dia é repleto de

ameaças, dificuldades e pressões. Sendo assim, administrar os recursos humanos acabou tornando-

se cada vez mais desafiante, de forma que a área de gestão de pessoas passa a ser fundamental no

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processo organizacional como um todo. Dando destaque na área de gestão de pessoas, o desafio se

torna maior quando se fala em empresas, principalmente quando organizações de pequeno ou

grande porte passam por fases ruins ou problemas, necessitando reduzir os custos eliminando

cargos e pessoas da organização.

É nesse contexto de gerenciamento de pessoas, que a temática, responsabilidade social, vem

surgindo. Para tanto, buscou-se autores que tratam desse tema em suas mais diversas nuances:

econômica, social e até mesmo individual, cujo intuito foi entender quais as implicações que esse

tipo de responsabilidade acarreta para o sistema. (CABRAL-CARDOSO, 2002)

Mas afinal, o que é responsabilidade social? Para responder a essa pergunta, algumas

definições feitas a partir do século XXI, embasadas com princípios principalmente éticos foram

buscadas. Para Mc Willians e Siegel (2001), a Responsabilidade Social das Empresas (RSE) é

definida como um conjunto de ações que caracterizam um trabalho de melhoria do bem-estar social

e vão além dos interesses da empresa e do que é obrigatório por lei.

Porter e Kramer (2006) baseiam sua definição com nuances sociais. Para os autores, a

Responsabilidade Social Empresarial pode ser uma fonte de oportunidade e vantagem competitiva,

na medida em que pode ser muito mais do que um custo, um entrave ou ação filantrópica.

O tema Responsabilidade Social das Empresas (RSE) tem ganhado cada vez mais espaço

dentro da área de Recursos Humanos, devido ao aumento da busca por satisfação do funcionário

dentro das organizações, uma vez que seu bem-estar está atrelado diretamente com a produtividade

da empresa.

O trabalho em questão tem como objetivo verificar a forma como a responsabilidade social

está sendo interpretada atualmente nas empresas. E, caso seja implantada, quais os benefícios

diretos e indiretos que ações focadas no bem estar do funcionário traz para as organizações e seus

grupos de interesse.

Segundo Itacarambi (2013), quem investe em responsabilidade social ganha reputação e

valor de mercado. Para ele, hoje, o que faz diferença em uma empresa é o chamado “valor

intangível”, que não se mede. Esses valores intangíveis, representam 70% do valor de uma

empresa, portanto, quando se investe em RSE, também se investe nesses intangíveis.

Na medida em que a empresa investe em seus funcionários, ela modela-os em seres

humanos sociais, capazes de modificar, de forma grandiosa, a organização por terem atitudes

transformadoras. Um ser humano social se expressa através de princípios voltados para a

3

organização, e passa a agir de forma coerente fazendo que seus comportamentos agreguem valor a

empresa.

Neste contexto, pode-se afirmar que a área de recursos humanos de uma empresa, pode dar

uma contribuição de tamanha importância ao gerenciar a responsabilidade social interna. Isso

significa que, se a organização adotar os pontos abordados acima, alinhados as práticas de

responsabilidade social, poderá promover um ambiente organizacional sintonizado com todos os

princípios citados na área de Recursos Humanos.

2. Quadro Teórico

2.1 Histórico

Os primeiros estudos que tratam de responsabilidade social tiveram início nos Estados

Unidos, na década de 50, e na Europa, nos anos 60. Em 1953 com o livro “Social Responsabilities

of the Businessman” de Howard Bowen, o tema recebeu atenção e ganhou espaço, deixando de ser

uma simples curiosidade e se transformando-se em um campo de estudo. A RSE revela-se, então,

um fator decisivo para o desenvolvimento e crescimento das empresas.

Para Carroll (1999), a responsabilidade social na década de cinquenta, focou estritamente

na sociedade, ainda segundo o autor, a década de sessenta voltou-se para o significado de RSE e

sua importância.

Na década de setenta, mais precisamente em 1979, Carroll (1999) propôs um modelo

conceitual que incluía quatro variáveis da responsabilidade social dentro das empresas,

esclarecendo que o conceito está muito além de gerar lucros e obedecer a lei. Esse modelo ficou

conhecido, pois englobou quatro tipos básicos de expectativas que refletiam a responsabilidade

social: econômica, legal, ética e discricionária.

A década de oitenta foi marcada pelo grande avanço de pesquisas na área da RSE e também

pelo surgimento de variáveis alternativas ao conceito de responsabilidade social.

A crise econômica e o crescimento do desemprego que atingiram a Europa na década de

80 contribuíram para que a empresa começasse a ser valorizada pela sua capacidade de

salvaguardar o emprego valor essencial da socialização na sociedade contemporânea. O

papel da empresa vai além do econômico: ademais de provedora de emprego, é também

agente de estabilização social (KIRSCHNER, 1998, p. 20 - 21).

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No período da década de noventa, nota-se que a responsabilidade social ganhou grande

visibilidade dentro das organizações. A postura de tornar-se socialmente responsável agrada agora,

tanto as organizações, como seus funcionários e além de tudo seus stakeholders. Diversas

organizações não governamentais passaram a incentivar e também impor ações relacionadas ao

bem estar dos funcionários, a saúde, ao meio ambiente e também aos portadores de deficiências.

Nesse período surge também a vertente da responsabilidade social corporativa.

A partir do século XXI o pensamento é estritamente ético, podendo observar a existência

de ações sociais concretas para que os funcionários possam desenvolver suas capacidades.

Após essa revisão apresentam-se os conceitos mais utilizados no desenvolvimento da

pesquisa.

2.2 Conceitos de responsabilidade social

Segundo Cabral-Cardoso (2002), o conceito de responsabilidade social deve ser entendido

em dois níveis: interno e externo, de modo que o primeiro se relaciona com os trabalhadores e com

todas as partes interessadas pela empresa que podem influenciar no alcance de resultados, e o

segundo leva em conta as consequências das ações de uma organização sobre os seus componentes

externos como o ambiente e seus parceiros de negócios.

Cabral-Cardoso (2002) afirma que a empresa socialmente responsável é aquela que possui

capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes e consegue incorpora-los no planejamento

de suas atividades buscando atender as demandas de todos, e não apenas dos acionistas ou

proprietários. E nesse contexto, tendo como objetivo principal o tema responsabilidade social que

se torna mais visível e em destaque na sociedade.

Andrade Filho (2005) relata que a responsabilidade social tem o objetivo de comprometer

a empresa adotando um padrão ético de comportamento. Porém, adotar o devido padrão ético não

é tão fácil assim pelo fato da disputa de cargos crescer cada vez mais e com ela o desejo de se

sobressair a qualquer custo.

Nos últimos anos, é nesse cenário que os escritórios estão vivendo, pois viraram um campo

fértil para a desonestidade, mentira e má conduta no emprego. No dia-a-dia os sete pecados capitais

(luxúria, ira, inveja, gula, preguiça, avareza e soberania) servem de parâmetro para um bom ou mau

comportamento de um funcionário na empresa.

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Desse modo, torna-se cada vez mais difícil e desafiador administrar a área de recursos

humanos de uma organização. Para um diretor de RH, quando a empresa passa por problemas,

principalmente na área financeira, ela necessita reduzir seus custos e faz questão das pessoas serem

o primeiro gasto a ser cortado, dando destaque para o problema de gerenciamento de pessoas nas

empresas. Porém, essa estratégia de “cortar pessoas” acontece ao contrário da boa relação que

sempre devera existir entre capital e pessoas. Isso significa que cabe a algumas organizações

enxergar as pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos produtivos.

(VASCONCELOS, 2006).

2.3 Gerenciamento de pessoas

A gestão de pessoas, para Chiavenato (2004), tem como principal finalidade buscar o

equilíbrio entre organização e pessoas, tornando-se uma peça fundamental sob o ponto de vista

empresarial, pois é através dela que os superiores induzem seus subordinados a atingirem metas da

organização e a melhorarem seu aprimoramento pessoal.

O objetivo da gestão de pessoas é buscar a colaboração dos seus associados e funcionários,

e, para isso, é preciso tratá-los como peça chave de ouro no sistema.

Atualmente, a organização não administra recursos humanos, nem as pessoas, acima de

tudo ela trabalha incluindo as pessoas na chamada administração participativa, onde os indivíduos

criativos e habilidosos passam a fazer a diferença neste processo competitivo no mundo

empresarial.

Como ocorre o gerenciamento de pessoas dentro de uma organização? Para Chiavenato

(2004), este acontece através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento dos

funcionários dentro da empresa. O autor afirma que os responsáveis por essa gestão de pessoas são

os diretores, pois é uma área que requer capacidade de liderança e tem função de humanizar as

pessoas. O trabalho de gerenciar pessoas nas empresas caminha junto com a responsabilidade

social, isto é, para uma organização ter esse tipo de responsabilidade, é preciso conseguir

administrar todos os envolvidos, e é focando no bem-estar dos trabalhadores que as mudanças

aparecerão nas empresas.

De acordo com Melo Neto (2001), os agentes sociais, empregados e seus dependentes

desempenham papéis dentro e fora da empresa, tornam-se promotores da Responsabilidade Social

Corporativa ao trabalharem como voluntários em programas sociais, difundirem valores éticos em

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suas relações com os diversos públicos da empresa, assumirem comportamentos sociais

responsáveis em seu cotidiano de vida e de trabalho. Por consequência, são vistos como porta-

vozes da empresa na sociedade e na comunidade.

Para a melhoria do bem-estar dos trabalhadores, o primeiro passo é ouvir as suas devidas

opiniões, assim, fica mais fácil atender os desejos e as vontades deles. Além disso, é essencial

também melhorar o ambiente de trabalho para que eles se sintam acolhidos como se tivessem em

suas próprias casas; dar suporte aos funcionários pois eles precisam se sentir incentivados a

trabalhar; promover políticas de reconhecimento individual para que eles não tenham apenas um

incentivo mas que seu esforço seja reconhecido na organização com o objetivo deles participarem

e exporem suas ideias.

De acordo Ashley (2003), o maior impacto causado pela introdução do novo cenário nas

organizações são que as ações desenvolvidas pela mesma deixam de ser voltadas exclusivamente

para a comunidade, e, incluem, principalmente, práticas de gestão direcionadas a manutenção e

qualidade de vida da comunidade interna.

Com a responsabilidade social sendo cada vez mais inserida dentro das empresas, o

ambiente de trabalho vai conquistando um visual mais inovador devido aos novos pensamentos

dos proprietários e dos funcionários uns com os outros. O novo tipo de responsabilidade conquista

cara nova e retornos positivos como retenção de talentos, melhoria na qualidade de vida dos

empregados, maior integração de vida no trabalho e na sua família, aumento da autoestima dos

empregados, melhoria no clima organizacional, entre outros.

Porém, nenhum desses retornos, supera o da produtividade. Segundo Castilho (2006), o

aumento da produtividade é o maior retorno obtido em uma empresa em todo processo de gestão

dos investimentos sociais do seu público interno.

Para Vasconcelos (2006), é um fato que a gestão de pessoas está passando por grandes

mudanças e importantes inovações de uma maneira especial nesse terceiro milênio, já que com a

crescente globalização dos negócios e com a tão acirrada concorrência mundial, as palavras que

toda organização ressalta passam a ser: produtividade, qualidade, competitividade e eficiência. E,

neste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a soluciona-

los.

2.4 Sustentabilidade e a sua influência

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Outro tema que ainda ganha destaque nesse cenário, é a responsabilidade social

empresarial. Conhecida também como RSE, Friedman (1970) destaca que “ela é uma forma de

gestão ética e transparente que a organização tem com suas partes interessadas, com o objetivo de

minimizar os impactos negativos no meio ambiente e na comunidade.”

Werhane (2012) ainda destaca que as empresas que implementam a RSE possuem alguns

benefícios como proteção e fortalecimento da marca e de sua reputação, favorecendo a imagem da

organização, pois a credibilidade passa a ser uma grande vantagem e um diferencial competitivo

no mundo globalizado. Além disso, a RSE gera atração dos investidores, uma vez que os mesmos

percebem que o retorno é garantido nas empresas socialmente responsáveis. Outro ponto positivo

é o aumento do consumo responsável dentro das empresas.

Werhane (2012) ainda destaca que o aumento do consumo ético nas últimas duas décadas

pode estar ligado a ascensão da RSE, pois os consumidores estão cada vez mais conscientes das

implicações ambientais e sociais nas suas decisões de consumo do dia a dia, e com isso começam

a tomar decisões de compra em que o fator decisivo é ambiental e ético. No entanto, essa prática

está longe de ser coerente e universal.

Pensar em sustentabilidade em um período em que os recursos naturais estão cada vez mais

escassos, além de trazer benefícios em relação a imagem da empresa, se faz necessário. Uma

empresa sustentável, é bem vista por seus clientes, funcionários e todos os stakeholders que de

alguma forma estão relacionados a organização.

Agir de forma a minimizar os impactos negativos causados ao meio ambiente traz pontos

positivos em qualquer vertente analisada, porém devido aos custos dispendidos, ao aumento do

consumo, e a dificuldade de implementação, infelizmente a sustentabilidade ainda não pode ser

vista como realidade universal.

2.5 Comparativo com os outros países

Em relação a outros países, pode-se perceber um grande retrocesso do Brasil se comparado

com os Estados Unidos por exemplo, segundo o folheto ‘Responsabilidade Social Corporativa e o

Departamento de Estado dos Estados Unidos, 2013’ a temática Responsabilidade Social dentro das

organizações já é uma realidade.

Ainda segundo o folheto, existe um forte compromisso e um amplo fornecimento e suporte

para todos os indivíduos das organizações no país norte americano. Diferentemente do Brasil, os

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Estados Unidos aproveitam há muito tempo as ferramentas econômicas globais, objetivando o

desenvolvimento eficaz da organização e das partes interessadas, pois o próprio Departamento de

Estado do país cria incentivos e considera que existe uma forte ligação entre prosperidade

econômica, respeito pelos direitos humanos e boa cidadania corporativa.

“O governo e as empresas têm responsabilidades mútuas e, (…) se cumprirmos essas

obrigações juntos, todos seremos beneficiados.” (OBAMA, apud Responsabilidade Social

Corporativa e o Departamento de Estado dos Estados Unidos, 2013).

3. Metodologia

A pesquisa foi feita através de um estudo exploratório, qualitativo e quantitativo, foram

aplicados questionários estruturados relacionados ao tema empregabilidade, responsabilidade

social e satisfação dos funcionários. Foi feito um questionário com sete questões fechadas e três

dissertativas, com o intuito de verificar o entendimento e a importância que está sendo dada ao

tema. A escolha do questionário além da entrevista foi feita pensando também na objetividade e na

identificação das respostas mais frequentes.

Os estudos exploratórios envolvem estudos bibliográficos baseados em material já

elaborado, constituído principalmente por livros e artigos científicos. A pesquisa bibliográfica

permite conhecer os dados passados, e também permite o acesso de dados já agrupados, fruto de

pesquisas anteriores que já foram unidas em artigos, livros, porém, deve-se tomar cuidado com a

procedência dos dados, evitando fontes enganosas.

Para GIL (2002) o estudo exploratório tende a proporcionar maior familiaridade com o

problema e aprimorar ideias, para torna-lo mais explícito ou construir hipóteses e assim entender a

problemática da responsabilidade social dentro das empresas. Além disso, sua flexibilidade

possibilita a análise dos variados aspectos do fato estudado.

GIL (2002) ainda afirma que a entrevista é importante por abordar pessoas que tiveram

experiências práticas com o problema pesquisado, exemplos que estimulem a compreensão e

levantamento bibliográfico.

Os objetos de estudo foram empresas da cidade de Ribeirão Preto de diversos setores como

escolar, hospitalar, agrícola, bancário, seus funcionários e gerentes. Foi estudado como as

organizações estão focadas no bem estar social de seus empregados, analisando suas necessidades

e contribuindo para a satisfação pessoal, tanto dentro como fora do ambiente de trabalho.

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Além disso, através do estudo feito, reuniu-se informações mais aprofundadas sobre como

as empresas podem investir em um ambiente de trabalho adequado, beneficiando a todos,

instituição e trabalhadores.

4. Resultados

Foi realizada uma pesquisa quantitativa com dez empresas da cidade de Ribeirão Preto,

interior do estado de São Paulo, na qual foram entrevistados três funcionários e um gerente de RH

de cada empresa. Os setores abordados foram: Acadêmico, Alimentício, Bancário, Comercial,

Consultoria, Distribuição, Hospitalar, Industrial, Publico de Direito e Saúde e Bem Estar.

O parâmetro utilizado para mensurar os níveis da amostra foram:

CT

Concordo

Totalmente

CP

Concordo

Parcialmente

I

Indiferente

DP

Discordo

Parcialmente

DT

Discordo

Totalmente

O gráfico a seguir ressalta o bem estar do funcionário na organização:

Gráfico 1 – nível de satisfação do funcionário (n=10).

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Nível de satisfação do funcionário

CT

CP

I

DP

DT

10

A partir do gráfico acima, nota-se que os funcionários mais satisfeitos estão nos setores de

saúde e bem estar e no comercial, pois todos os entrevistados da amostra, nesse setor apresentaram

a variável concordo totalmente. Em contrapartida o setor de consultoria foi o que mais se mostrou

indiferente, por indicar que 50% dos entrevistados da amostra, nesse setor, afirmam que para a

empresa é indiferente ao se preocupar com o nível de satisfação do funcionário.

No setor alimentício é percebido que a variável “concordo parcialmente” está em evidência,

pelo fato de 75% dos entrevistados da amostra, nesse setor, estarem satisfeitos.

Segue uma tabela informativa sobre a pesquisa:

Dado que os números são referentes as perguntas feitas em relação ao nível de:

1 – satisfação do funcionário

2 – investimento da empresa no funcionário

3 – investimento no ambiente de trabalho do funcionário

4 – disponibilidade da empresa para resolver problemas

5 – sustentabilidade da empresa

6 – satisfação dos colegas de trabalho

7 – participação dos superiores

De acordo com o nível de satisfação do funcionário, é provável que os trabalhadores mais

satisfeitos estejam nos setores de saúde e bem estar e no comercial pois todos os entrevistados da

amostra, indicaram a variável concordo totalmente. Em contrapartida, o setor de consultoria foi o

1 2 3 4 5 6 7

Acadêmico 25% DT 25% DT 50% I 25% DP 25% DT

Alimentício 100% CT

Bancário 25% DT 75% DP

Comercial 100% CT 100% CT 25% I 100% CT 100% CT

Consultoria 50% I 25% DT 25% DT 50% I

Distribuição 100% CT 25% I

Hospitalar 100% CT 100% CT

Industrial 100% CT

Público de Direito 25% DT 100% CT

Saúde 100% CT 100% CT 100% CT 100% CT 100% CT

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que mais se mostrou indiferente, por indicar que para 50% dos entrevistados da amostra, talvez

trabalhem em empresas que são indiferentes ao se preocupar se o funcionário está ou não satisfeito.

Em relação ao investimento que a empresa faz para o desenvolvimento do funcionário,

como oferecer bolsa de estudos ou cursos, visando seu aperfeiçoamento contínuo é provável que

os setores acadêmico e de consultoria apresentaram 25% de total insatisfação, contrariando os

setores de saúde e bem-estar e de distribuição que se mostraram extremamente satisfeitos em 100%.

Sobre o investimento que as empresas fazem no ambiente de trabalho para receber melhor

os funcionários através de novas instalações como salas de descanso, tem-se que as empresas dos

setores comercial, hospitalar, industrial e de saúde e bem estar probabilizam que existe um alto

investimento no ambiente em que trabalham, deixando-os muito contentes. Mas os setores

bancário, de consultoria e público de direito não afirmaram o mesmo e talvez não estejam gostando,

pois indicaram estar extremamente insatisfeitos em 25% cada empresa.

Referente a disponibilidade que as organizações têm para solucionar eventuais problemas

internos é provável que o setor acadêmico seja o único a apresentar insatisfação do tema abordado

por indicar a variável discordo totalmente em 25%, todavia, as empresas que representam saúde e

bem-estar e o setor hospitalar inferiram, apresentando 100% de aprovação na variável concordo

totalmente que a organização onde trabalham está sempre disposta a enfrentar as dificuldades.

Diante do tema sustentabilidade, é provável que o setor alimentício seja o mais sustentável

por ter 100% dos funcionários que concordam totalmente com o assunto abordado. Além disso, o

tema é indiferente em 50% para os setores acadêmico e de consultoria e em 25% para os setores

comercial e de distribuição, ou seja, talvez não exista uma preocupação das empresas com o meio

ambiente.

Ao relatar sobre a satisfação dos colegas em relação a função que eles exercem, discordam

parcialmente os setores acadêmico em 25% e bancário em 75%, ou seja, ambos acreditam que

talvez os seus colegas de trabalho não estão tão satisfeitos. É provável também que os setores de

saúde e bem estar e comercial possuem parceiros extremamente satisfeitos no trabalho com 100%

de aprovação no mesmo nível discutido.

Em relação ao apoio dos superiores e participação dos mesmos, a maioria dos setores

acreditam que tem o apoio dos chefes quando precisam, porém, é provável que os setores que estão

extremamente satisfeitos com esse tema são o comercial e o público de direito pois apresentaram

100% de aprovação. Acrescentado a isso, a empresa do setor acadêmico mostrou discordar

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totalmente dessa variável em 25%, ou seja, talvez a mesma esteja insatisfeita com o assunto

abordado.

5. Conclusão

O gerenciamento de pessoas dentro da organização vem passando por mudanças,

decorrentes da globalização e da concorrência, em que as pessoas deixam de serem vistas como

recursos produtivos e passam a serem tratadas como peça chave de ouro no sistema.

O atual cenário requer o envolvimento e o desenvolvimento do funcionário na empresa e o

beneficia com dupla melhoria, pois além de melhorar o ambiente de trabalho, melhora a qualidade

de vida pessoal do empregado também.

A pesquisa buscou verificar a importância que está sendo dada ao tema, e pode-se concluir

que os funcionários entrevistados estão divididos, pois a maioria concorda totalmente que a

organização em que trabalham investe no desenvolvimento e na capacitação da sua função visando

aperfeiçoamento continuo, investe também em recursos para melhorar o ambiente de trabalho, está

sempre aberta ao diálogo para solucionar eventuais problemas internos, tem seus colegas satisfeitos

em relação a função que eles exercem e possui o apoio dos superiores, o restante ou seja minoria,

discorda das mesmas variáveis. Somado a isso, os trabalhadores apresentaram que para as

organizações envolvidas é indiferente ser sustentável.

De acordo com a pesquisa, conclui-se também que a empresa que mais se mostrou satisfeita

foi a de saúde e bem estar, por ter funcionários que aprovam totalmente quase todas as questões,

contrariando o setor acadêmico que apresentou a maior insatisfação nas respostas obtidas pelos

empregados. Além disso, as organizações que representam os setores alimentício, hospitalar e

industrial indicaram ter funcionários totalmente satisfeitos em determinadas questões e as empresas

do ramo comercial e industrial afirmaram ter a maioria dos trabalhadores satisfeitos, porém pro

restante deles é indiferente algumas perguntas, ou seja, na visão dos mesmos a organização não se

preocupa como deveria com determinados temas. Nota-se também que o setor bancário e o público

de direito discordam de algumas perguntas abordadas mostrando insatisfação.

Relacionando as conclusões obtidas através da pesquisa, com o mercado atual brasileiro,

pode-se verificar que a satisfação é um índice que está sendo cada vez mais implementado dentro

das organizações, as empresas tem melhorado suas práticas pois os funcionários já não querem

trabalhar somente por um salário. Nota-se ainda, uma percepção significativa dos funcionários em

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relação aos investimentos que as empresas têm realizado no ambiente de trabalho, nos diversos

setores estudados, dando destaque para os setores comercial, hospitalar, industrial e saúde, foi

apontado que 100% de seus funcionários concorda que a empresa está investindo no ambiente onde

trabalham.

6. Referências

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KIRSCHNER, Ana Maria. A sociologia diante da globalização: possibilidades e perspectivas da

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