abordagem sistemica

Evolução do Pensamento Administrativo - UVB

Faculdade On-line UVB 47

Aula 09Abordagem Sistêmica: as “Teorias de transição”. Objetivos da aula:

Analisar os “desafios administrativos”dos anos 50;

• Descrever as limitações dos modelos da Administração

consagrados, até então, diante destes desafios;

• Descrever algumas das principais contribuições ao Pensamento

Administrativo surgidas neste período;

• Indicar como estas contribuições “prepararam o terreno” para

as abordagens sistêmicas contemporâneas..

Introdução: dilemas modernos

Desde os seus primórdios, a Administração se ocupa com a questão de

compatibilizar os objetivos das organizações – mais especificamente,

das empresas – com os objetivos individuais de seus colaboradores.

Esta questão tornou-se aguda a partir do início do século XX, com

a rápida expansão das empresas industriais e os desafios impostos

pelas enormes mudanças ocorridas na sociedade e na economia: a 1ª

Grande Guerra, o “boom” dos anos 20, a Grande Recessão dos anos

30, culminando com a 2ª Guerra Mundial.

Durante este período, ocorreu a evolução da Administração de

Empresas: as proposições de Taylor e Fayol no início do século; a sua

contestação pelos teóricos da Escola das Relações Humanas, voltando

o foco dos processos e da estrutura para as pessoas; finalmente,



a adoção quase universal do modelo burocrático nas grandes

corporações – empresas, governos, escolas, exércitos (principalmente

estes) - nos anos da 2ª Grande Guerra.

Ocorria no mundo uma expansão sem precedentes de governos

totalitaristas; o nazismo na Alemanha, o fascismo na Itália, o

stalinismo, as ditaduras. O mundo estava em guerra; sem contestação,

as organizações – inclusive as empresas – adotaram as feições de

exércitos.

A partir dos anos 50, iniciaram-se alguns movimentos, que contestavam

a predominância absoluta e prepotente do modelo burocrático.

As disfunções da burocracia provocavam reações; a prosperidade

voltava após os anos da guerra e da reconstrução; as pessoas exigiam

ser reconhecidas como indivíduos, queriam liberdade, contestavam

o sistema burocrático.

Neste contexto, surgiram “escolas” de pensamento administrativo que,

na verdade, não se apresentavam como linhas coesas de pensamento,

mas como correntes genéricas, compostas por vários autores mais

ou menos independentes. Estes autores contestaram o onipresente

modelo burocrático a partir de três pontos de vista complementares.

A chamada Escola Estruturalista propôs a expansão do conceito de

burocracia. A Escola Neoclássica enfocou a prática administrativa e

os resultados organizacionais. A Escola Comportamental retomou e

expandiu os conceitos da Escola das Relações Humanas e sua ênfase

no indivíduo e no grupo.

Estas correntes de pensamento administrativo expuseram as falhas da

burocracia, e prepararam o terreno para o surgimento das correntes

contemporâneas da Administração, a partir dos anos 70.



A Teoria Estruturalista

A oposição entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas

criou um impasse dentro da Administração, que nem a Teoria da

Burocracia teve condições de resolver. Neste contexto surge a Teoria

Estruturalista.

Estruturalismo é a teoria que preocupa-se com o todo e com o

relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a

interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a

soma das partes são suas características básicas.

As organizações são uma forma de instituição, predominante em

nossa sociedade altamente especializada e interdependente. Uma

organização tem um objetivo, uma meta, e para que este seja

alcançado com mais eficiência, é necessário que haja uma relação

estável entre as pessoas.

Um indivíduo desempenha vários papéis, pois participa de diversas

organizações e grupos, com grande número de normas diferentes.

Estas normas são direcionadas para uniformizar o comportamento

dos membros do grupo ou organização. Com um comportamento

mais uniforme, o risco de surgirem conflitos é menor e a administração

da organização torna-se mais fácil.

Enquanto a teoria clássica se concentra na organização formal, a teoria

das relações humanas tem como objeto de estudo a organização

informal. A teoria estruturalista estuda o relacionamento entre ambas,

buscando o equilíbrio entre as duas organizações formal e informal.

Ambiente é tudo o que envolve externamente uma organização.

Uma organização depende de outras organizações para atingir seus

objetivos. Assim, é importante não somente a análise organizacional,

mas também a análise interorganizacional, que está voltada para as



relações externas entre uma organização e outras organizações no

ambiente.

Dois conceitos para a análise interorganizacional:

- Interdependência das organizações com a sociedade: toda

organização depende de outras organizações e da sociedade em geral

para poder sobreviver. Algumas conseqüências da interdependência

das organizações são: mudanças freqüentes nos objetivos

organizacionais à medida que ocorrem mudanças no ambiente

externo e um certo controle ambiental sobre a organização, o que

limita sua liberdade de agir.

- Conjunto organizacional: cada organização ou classe de organizações

tem interações com uma cadeia de organizações em seu ambiente,

formando um conjunto organizacional.

Assim, inicia-se um novo ciclo na teoria administrativa: o gradativo

desprendimento daquilo que ocorre dentro das organizações para

aquilo que ocorre fora delas.

Conflitos Organizacionais

Os estruturalistas discordam que haja harmonia de interesse entre

patrões e empregados (como afirma a teoria clássica) ou de que essa

harmonia deva ser preservada pela administração, através de uma

atitude compreensiva e terapêutica, nivelando as condutas individuais

(como afirma a teoria das relações humanas).

Ambas as teorias punham fora de discussão o problema conflito;

para os estruturalistas, os conflitos são os elementos geradores de

mudanças e do desenvolvimento da organização. Conflito significa a

existência de idéias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos

que podem se chocar.



As fontes de conflitos podem ser, desde uma colisão frontal de

interesses e completa incompatibilidade em um extremo, até

interesses diferentes, mas não necessariamente incompatíveis em

outro extremo.

Conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma

organização. As teorias administrativas anteriores ignoraram

completamente o problema conflito-cooperação. Consideram-se

o conflito e a cooperação como dois aspectos da atividade social,

estando inseparavelmente ligados na prática. A resolução do conflito

é muito mais vista como uma fase do esquema conflito-cooperação,

do que um fim do conflito. O pensamento administrativo tem se

preocupado profundamente com os problemas de obter cooperação

e de sanar conflitos.

A Teoria Estruturalista pode ser denominada “Teoria de Crise”, por

ter mais a dizer sobre os problemas e patologias das organizações

complexas, do que propriamente a respeito de sua normalidade.

Abordagem Neoclássica da Administração

A Teoria Neoclássica surgiu no decorrer dos anos cinqüenta, diante

de um novo contexto de crescimento. Enfatiza a preocupação dos

administradores (empresários, diretores e principalmente, gerentes)

em dotar a organização de uma série de modelos e técnicas

administrativas.

A Teoria Neoclássica retoma os aspectos discutidos na Teoria

Clássica, revistos e atualizados dentro de um conceito moderno de

Administração, conciliando esta abordagem com contribuições

importantes de Teorias subseqüentes.

“Apesar da profunda influência das ciências do comportamento

sobre a teoria administrativa, os pontos de vista dos autores clássicos



nunca deixaram de subsistir. Malgrado toda a crítica estruturalista e

behaviorista aos postulados clássicos, bem como ao novo enfoque da

administração como um sistema aberto, verifica-se que os princípios da

administração, a departamentalização, a racionalização do trabalho,

a estruturação linear ou funcional, enfim, a abordagem clássica nunca

foi totalmente substituída por outra abordagem, sem que alguma coisa

fosse mantida. Todas as teorias administrativas se assentaram na Teoria

Clássica, seja como ponto de partida, seja como crítica para tentar uma

posição diferente, mas a ela relacionada intimamente.”

Chiavenato

Características da Escola Neoclássica

- Ênfase na prática da administração: Os neoclássicos procuram

desenvolver seus conceitos de forma prática, visando principalmente

à ação administrativa e resultados concretos e mensuráveis.

- Reafirmação dos postulados clássicos: A Teoria Neoclássica é uma

reação à influência das ciências do comportamento no campo da

Administração, em detrimento dos seus aspectos econômicos e

concretos.

- Ênfase nos princípios gerais de administração: Os princípios

gerais: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar são apresentados como

comuns a todo e qualquer tipo de empreendimento humano, e

enfatizados como funções do administrador.

- Ecletismo: A proposta Neoclássica é justamente abrigar diversas

correntes do pensamento administrativo, como por exemplo, os

conceitos de organização informal, liderança e autoridade; motivação

e teoria da decisão. Drucker consegue, com essa postura, alimentar

a gerência com o rigor da autocracia, do controle e da racionalidade

e ao mesmo tempo, oferecer uma configuração mais maleável aos

defensores do humanismo.



- Pragmatismo: Ênfase nos aspectos práticos da administração.

Nenhuma teoria terá sentido ou validade se não trouxer

resultados práticos e que realmente sejam operacionalizados pela

administração.

- Ênfase nos resultados e objetivos: A empresa deve definir

claramente seus objetivos, assim a organização será dimensionada

para produzir resultados práticos. Contrapondo a Teoria Clássica

que preconizava a máxima eficiência, a Teoria Neoclássica busca a

eficiência ótima através da eficácia. Um dos melhores produtos desta

Teoria é o modelo de Administração por Objetivos (ApO).

Para os autores neoclássicos, a Administração consiste em orientar,

dirigir e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um

objetivo comum. O bom administrador é, naturalmente, aquele que

possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o mínimo dispêndio

de recursos e de esforço, e com menos atritos com outras atividades

úteis.

Administração Por Objetivos - ApO

A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção

das chamadas “atividades-meio” para os objetivos ou finalidades da

organização. O enfoque no “processo” e nas atividades (meios) passa

para os resultados e objetivos alcançados (fins). A preocupação de

“como” administrador passa à preocupação de “por que” ou “para

que” administrar.

A Administração por objetivo (APO) ou administração por resultados

surgiu em 1954, quando Peter F. Druker publicou seu livro,

caracterizando a Administração por Objetivos. Buscava-se uma forma

de equilibrar objetivos, admitir maior participação, descentralizar

decisões, permitir autocontrole e auto-avaliação, proporcionando

maior liberdade e relaxamento dos controles.



APO é um método no qual as metas são definidas em conjunto pelo

gerente e subordinado, as responsabilidades são especificadas para

cada um em função dos resultados esperados, que passam a constituir

os padrões de desempenho sob os quais ambos serão avaliados.

É uma técnica participativa de planejamento e avaliação por meio da

qual superiores e subordinados estabelecem objetivos (resultados)

a serem alcançados, em um determinado período e em termos

quantitativos, dimensionando as respectivas metas e acompanham

sistematicamente o desempenho (controle), procedendo às correções

necessárias.

A APO envolve um processo cíclico de tal forma que o resultado de um

ciclo permite correções e ajustamentos no ciclo seguinte, por meio da

retroação proporcionada pela avaliação dos resultados.

Abordagem Comportamental da Administração

Da oposição entre a Teoria das Relações Humanas (com sua profunda

ênfase nas pessoas) e a Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas

tarefas e na estrutura organizacional) surge a Teoria Comportamental.

Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são os

seus principais autores. No campo da motivação, Abraham Maslow,

Frederick Herzberg e David McClelland.

A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria

das Relações Humanas, rejeitando suas concepções ingênuas

e românticas. Critica a Teoria Clássica; há autores que vêem no

behaviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal,

aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade

formal e à posição rígida e mecanicista dos autores clássicos.

A Teoria Comportamental ou Behaviorista da Administração deu

uma nova direção à Teoria Administrativa. A partir da abordagem

das ciências do comportamento, abandona as posições normativas



e prescritivas das teorias anteriores e adota posições explicativas

e descritivas. A ênfase está nas pessoas, dentro do contexto

organizacional mais amplo.

Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia

da Burocracia, ampliando o campo da teoria administrativa. Com

relação à Teoria Burocrática, mostra-se muito crítica, principalmente

no que se refere ao “ modelo de máquina” que aquela adota para

representar a organização.

Para entender o comportamento organizacional, a Teoria

Comportamental fundamenta-se no comportamento das pessoas.

Para entender como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação

humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador

necessita conhecer as necessidades humanas, para melhor

compreender o comportamento humano, e utilizar a motivação

humana como meio para melhorar a qualidade de vida dentro das

organizações.

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual, as

necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa

hierarquia de importância:

- Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico;

horário de trabalho razoável;

- Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho;

remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;

- Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho

e reconhecimento; promoções;



- Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes;

gerente amigável;

- Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante;

diversidade e autonomia; participação nas decisões;

Somente quando um nível inferior de necessidade está satisfeito é

que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento

da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita,

ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade

para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.

Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

O Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento prático e

operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem

sistêmica. O precursor deste movimento foi Leland Bradford, autor

do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York,

1964). Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo

das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do

comportamento humano nas organizações de outro, integrados

através de um tratamento sistêmico.

Os modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis:

- o meio ambiente: turbulência ambiental, a explosão do

conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações,

o impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores sociais,

etc;

- a organização: impacto sofrido em decorrência da turbulência

ambiental e as características necessárias para sobreviver nesse

ambiente;



- o grupo social: aspectos de liderança, comunicação, relações

interpessoais, conflitos, etc;

- o indivíduo: motivações, atitudes, necessidades, etc.

O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente

ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da

organização à mudança. Os autores do D.O. adotam uma posição

antagônica ao conceito tradicional de organização, a partir das

diferenças entre os Sistemas Mecânicos (conceito tradicional) e os

Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O.).

Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos

Divisão do trabalho e supervisão

hierárquica rígidas .Tomada de

decisões centralizada.

Controle rigidamente

centralizado.Solução de

conflitos por meio de repressão,

arbitragem e/ou hostilidade.

Ênfase nos relacionamentos

entre e dentro dos grupos.

Confiança e crença recíprocas.

Interdependência e

responsabilidade compartilhada.

Participação e responsabilidade

multigrupal.A tomada de

decisões é descentralizada.

Amplo compartilhamento de

responsabilidade e de controle.

Solução de conflitos através de

negociação ou de solução de

problemas.

Os modelos de D.O. que introduzem simultaneamente alterações

estruturais e comportamentais são modelos integrados e complexos,

precursores da Abordagem Sistêmica.

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