ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO

DE RECURSOS HUMANOS - IDE RECURSOS HUMANOS - I

Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior (ISEIB -FACIGE)(ISEIB -FACIGE)

20112011

ORGANIZAÇÃO

Uma organização é um conjunto integrado e coeso de competências sempre e sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas a qualquer oportunidade que surja, antes que os concorrentes o façam.

(Era da Informação)

GESTÃO

“Conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum”.

(LACOMBE, 2004)

ADMINISTRAÇÃO DERECURSOS HUMANOS

Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

GESTÃO DE PESSOAS

“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.”

Fisher e Fleury (1998)

GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a

conciliação de expectativas entre a organização

e as pessoas para que ambas possam

realizá-las ao longo do tempo”

(Joel Souza Dutra)

CONCEITOS E NOMENCLATURASCONCEITOS E NOMENCLATURAS

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

RELAÇÕES INDUSTRIAISRELAÇÕES INDUSTRIAIS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOSGESTÃO DE TALENTOS

GESTÃO DE CAPITAL HUMANOGESTÃO DE CAPITAL HUMANO

AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XXAS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX

PeríodoPeríodo

IndustrializaçãoIndustrializaçãoClássicaClássica

IndustrializaçãoIndustrializaçãoNeoclássicaNeoclássica

Era daEra daInformaçãoInformação

1900-19501900-1950 1950-19901950-1990 Após 1990Após 1990

EstruturaEstrutura

Funcional, BurocráticaFuncional, BurocráticaPiramidal, Rígida ePiramidal, Rígida eInflexível Inflexível

Matricial,Matricial,departamentalizaçãodepartamentalizaçãopor produtos/serviçospor produtos/serviçosou unidades estratégicasou unidades estratégicas

FlexívelFlexívelRedes de equipesRedes de equipesmultifuncionaismultifuncionais

CulturaCulturaFoco no passado e nasFoco no passado e nastradições. Manutenção tradições. Manutenção do do status quostatus quo

Foco no presente. Foco no presente. Ênfase na adaptaçãoÊnfase na adaptaçãoao ambienteao ambiente

Foco no futuro. Foco no futuro. Ênfase na mudançaÊnfase na mudança e na inovação e na inovação

AmbienteAmbiente Estático e PrevisívelEstático e Previsível Intensificação dasIntensificação dasmudançasmudanças

Imprevisível e turbulentoImprevisível e turbulento

PessoasPessoas

DenominaçãoDenominação

Fatores de produçãoFatores de produçãoinertes, sujeito ainertes, sujeito aregulamentos rígidos eregulamentos rígidos eao controleao controle

RelaçõesRelaçõesIndustriaisIndustriais

Pessoas como recursosPessoas como recursosque precisam serque precisam seradministradosadministrados

Administração deAdministração deRHRH

Pessoas como Pessoas como seres humanosseres humanosproativosproativos

Gestão deGestão dePessoasPessoas

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILRECURSOS HUMANOS NO BRASIL

PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

Antes deAntes de 19301930

Pré-jurídico-Pré-jurídico-trabalhistatrabalhista

inexistência de legislação trabalhista e deinexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoaldepartamento pessoal descentralização das funçõesdescentralização das funções

Décadas deDécadas de 30 a 4530 a 45 BurocráticaBurocrática

advento da legislação trabalhistaadvento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal parasurgimento do departamento pessoal para atender as exigências legaisatender as exigências legais

Décadas deDécadas de 45 e 6445 e 64

TecnicistaTecnicista implantação da indústria automobilísticaimplantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RHimplementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência epreocupação com a eficiência e desempenhodesempenho

PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

surgimento da gerência de RH surgimento da gerência de RH

integração dos enfoques administrativo,integração dos enfoques administrativo,

estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental

reformas estruturais profundasreformas estruturais profundas

surgimento do movimento dasurgimento do movimento da

qualidadequalidade

novas necessidadesnovas necessidades

nova abordagem de Gestão de Pessoasnova abordagem de Gestão de Pessoas

De 1964 àDe 1964 à 19901990

da Gestãoda GestãoProfissionalizada Profissionalizada ààGestãoGestãoEstratégicaEstratégica

EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILRECURSOS HUMANOS NO BRASIL

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RHDIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH

VisãoClássica

Visão Contemporânea

Administração de Recursos Humanos

Gestão de Pessoas

Administraçãode Pessoal

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

• Ajudar a organização a alcançar seus Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.objetivos e realizar sua missão.

• Garantir um equilíbrio entre os interesses Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.dos funcionários e os da organização.

• Contribuir para a melhoria do desempenho Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.individual e organizacional.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

• Atrair, desenvolver e manter profissionais Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.qualificados.

• Garantir o comprometimento e a motivação dos Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.indivíduos.

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

• Administrar as mudanças.Administrar as mudanças.

GESTÃO DE PESSOAS

COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER

EFICAZ E EFICIENTE EFICAZ E EFICIENTE ??

ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE

PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS

PROCESSOS DE ARH - Segundo CHIAVENATOPROCESSOS DE ARH - Segundo CHIAVENATO

PROCESSOSDEARH

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOSPLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

AGREGARPESSOAS

APLICARPESSOAS

RECOMPENSARPESSOAS

DESENVOLVERPESSOAS

MANTERPESSOAS

MONITORARPESSOAS

CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE

PESSOASPESSOAS

☞☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONALCONTINGENCIAL E SITUACIONAL

☞☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFFSTAFF

☞☞ SISTÊMICASISTÊMICA

A GESTÃO DE PESSOAS É:A GESTÃO DE PESSOAS É:

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização.

O CARÁTER CONTIGENCIAL EO CARÁTER CONTIGENCIAL ESITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOASSITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS

O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:

Negócio da Organização

Capacidade Financeira

Contexto Ambiental

Estrutura Organizacional

Cultura Organizacional

Tecnologia Utilizada Processos Internos

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização

A GESTÃO DE PESSOASA GESTÃO DE PESSOASCOMO RESPONSABILIDADE DE LINHA COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA

E COMO E COMO STAFFSTAFF

☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade darapoio (staff) aos gerentes e à organização

A Função Recursos Humanos é vista como um grande SistemaIntegrado, composto por vários subsistemas e processosInterligados e Interdependentes

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTESSÃO INTERDEPENDENTES

VISÃO SISTÊMICAVISÃO SISTÊMICA

GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM

NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO

DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS

NAS ORGANIZAÇÕES?

((IN)SATISFAÇÃO COM ....IN)SATISFAÇÃO COM ....

AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO

REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO

GERENTES/LIDERANÇAGERENTES/LIDERANÇAGESTÃOGESTÃO

GRUPO DE TRABALHOGRUPO DE TRABALHO

TRABALHOTRABALHO

CONFLITOCONFLITO

RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER

MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

LIDERANÇALIDERANÇA

COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

PESSOASPESSOAS

ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO

GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS

Cultura Organizacional

Mudança Organizacional

Clima organizacional

Motivação

Gestão de Conflitos

Trabalho em Equipe Comunicação

Liderança

OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA

ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A

GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA

Gestão Empresarial

Relações de Poder

O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALO CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL

E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICAE A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA

DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS

POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOSPOR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICAHUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA

PARA AS ORGANIZAÇÕES? PARA AS ORGANIZAÇÕES?

POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICOTECNOLÓGICO

GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO

Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais

Crescimento da indústria de serviços

Reestruturação de indústrias e de mercados

Incertezas

Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificadoe competitivo

O CONTEXTO DE MUDANÇASO CONTEXTO DE MUDANÇAS

Mudanças nas Políticas e Regulamentações

Novas Tecnologias

Mudanças no Perfil dos Fornecedores

Consumidores mais exigentes

Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes

AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES

E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM

Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,redes colaborativas e etc..

Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor

O CONTEXTO AMBIENTALO CONTEXTO AMBIENTAL

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERARAS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARACONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA

CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUEPARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OUSER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU

IMPLEMENTAR ALGO NOVO:IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

uma nova tecnologiauma nova tecnologia um novo produto ou serviçoum novo produto ou serviço um novo processo um novo processo uma nova estratégia de marketinguma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao clienteuma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestãouma nova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕESO DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAISQUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS

DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADESDIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES

PARA A SOBREVIVÊNCIA DASPARA A SOBREVIVÊNCIA DAS

ORGANIZAÇÕES ORGANIZAÇÕES

AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,

BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,

EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS

E DE INOVAÇÃO

CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO

DE CONHECIMENTO

ORGANIZACIONAL

INOVAÇÃO CONTÍNUA

CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM

COMPETITIVA SUSTENTÁVEL

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃOO CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS

• ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR /

AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.

• ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES

ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

• ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONALATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS

• AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.

• AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH

• Integração do estratégico com o operacionalIntegração do estratégico com o operacional

• Integração de metas qualitativas com metas Integração de metas qualitativas com metas quantitativasquantitativas

• Atendimento ao curto e ao longo prazoAtendimento ao curto e ao longo prazo

MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISMODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RHPARA A GESTÃO DE RH

PESSOALPESSOALPROCESSOSPROCESSOS

FOCOFOCO

FOCOFOCO

Administração deAdministração deestratégias de RHestratégias de RH

Administração daAdministração dainfraestrutura dainfraestrutura daempresaempresa

Administração daAdministração datransformação etransformação e mudançamudança

Administração daAdministração dacontribuição doscontribuição dosempregadosempregados

COTIDIANO / OPERACIONALCOTIDIANO / OPERACIONAL

FUTURO / ESTRATÉGICOFUTURO / ESTRATÉGICO

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH

• Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo;todo;

• Parceria estratégica;Parceria estratégica;

• Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;

• Transformação das estratégias empresariais em ações Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.prioritárias em RH.

ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA

• Concepção e desenvolvimento de processos eficientes Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:para:– contratar,contratar,– treinar e avaliar,treinar e avaliar,– premiar e promover,premiar e promover,– gerir o fluxo de funcionários na organizaçãogerir o fluxo de funcionários na organização

• Busca pela eficiência administrativaBusca pela eficiência administrativa

• Melhoria contínua dos processosMelhoria contínua dos processos

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

• Busca por um maior envolvimento, comprometimento e Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;competência dos funcionários;

• Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;pessoal a eles;

• Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.funcionários a contribuição esperada pela empresa.

ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

• Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;

• Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;nova;

• O agente da mudança:O agente da mudança:– identifica, estrutura e soluciona problemasidentifica, estrutura e soluciona problemas– constrói relações de confiançaconstrói relações de confiança– cria e executa planos de açãocria e executa planos de ação

O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL

• O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RHe eficaz em todos os papéis do RH

• O Parceiro Empresarial deve ser:O Parceiro Empresarial deve ser:

– Parceiro EstratégicoParceiro Estratégico– Especialista AdministrativoEspecialista Administrativo– Defensor dos FuncionáriosDefensor dos Funcionários– Agente da MudançaAgente da Mudança

““A verdadeira viagem de descobertaA verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novasconsiste em não procurar novaspaisagens, mas em terpaisagens, mas em ternovos olhos.”novos olhos.” Marcel ProustMarcel Proust

ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICA

DE GESTÃO PESSOASDE GESTÃO PESSOAS