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INSTITUTO A VEZ DO MESTRE AILSON DO NASCIMENTO ANTUNES MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES NITERÓI 2010
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INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
AILSON DO NASCIMENTO ANTUNES
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
NITERÓI 2010
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AILSON DO NASCIMENTO ANTUNES
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Monografia apresentada ao Instituto a Vez do Mestre, como requisito para obtenção do título de Especialização Gestor Empresarial.
Orientador: Profº. Kleber Gonzaga
NITERÓI 2010
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AILSON DO NASCIMENTO ANTUNES
MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Monografia apresentada ao Instituto a Vez do Mestre, como requisito para obtenção do título de Especialização Gestor Empresarial.
APROVADO EM:
COMISSÃO EXAMINADORA
_____________________________________________ Profº. Kleber Gonzaga
(Orientador)
_____________________________________________ Fernando Arduíni
(Coordenador do Curso de Gestão Empresarial)
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a DEUS em primeiro lugar, a minha esposa Carla por estar sempre ao
meu lado me ajudando e incentivando em meus objetivos. Aos meus Pais Cleuza e
Ailson e também a Minha irmã Caroline (família, que é a base para o sucesso de
qualquer ser humano).
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RESUMO
Uma vez que todo nosso comportamento é motivado, ninguém faz alguma
coisa por fazer, sem uma necessidade ou valor que impulsione, ou sem objetivo que
oriente. A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no
ambiente externo e na situação do país e do mundo em determinado período de
tempo. O que a maioria das pessoas gostariam de fazer é criar um ambiente no
qual gostem de trabalhar e no qual trabalhem bem, um ambiente de trabalho que
ajude a enriquecer a vida dos trabalhadores. O ambiente tanto para o trabalhador
quanto para o empregador, deve satisfazer as necessidades de ambos. A criação de
tal ambiente pare bastante complicada, pois presume um acordo entre pessoas que
são totalmente diferentes umas das outras. O Relacionamento de trabalho precisa
basear-se no respeito mútuo. Motivação é o somatório de motivos mais ação, ou
seja, para o ser humano sentir-se motivado tem de encontrar os motivos que os
leve a tomar determinadas ações. Desta forma pergunta-se: Como é ser uma
pessoa motivada e porque o indivíduo precisa de um líder motivador no trabalho?
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO....................................................................................................7
1 - CONCEITOS DE LIDERANÇA....................................................................11
1.2 - ESTILOS DE LIDERANÇA........................................................................12
1.3 - ABORDAGEM DA LIDERANÇA PELO “PERFIL”.................................13
1.4 - ABORDAGEM COMPORTAMENTAL.....................................................16
2 - ESTUDOS DA UNIVERSIDADE DE OHIO.................................................17
2.1 - CONCEITO DE MOTIVAÇÃO...................................................................19
2.2 – LIDERANÇA COMO FONTE DE MOTIVAÇÃO E INCENTIVO À
INOVAÇÃO E AO CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL..............................21
3 - A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO..........................................................24
3.1 - A PREOCUPAÇÃO COM A MOTIVAÇÃO FUNCIONAL......................25
CONCLUSÃO.......................................................................................................30
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................32
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INTRODUÇÃO
As pessoas sentem-se estimuladas com o tópico de liderança. Querem saber:
Como é formado um líder? Administradores de todos os níveis em todos os setores
interessam-se por essa questão. Acreditam que a resposta proporcionará melhora no
desempenho da organização e no sucesso das carreiras pessoais. Esperam adquirir as
habilidades que transformarão um administrador “mediano” em um verdadeiro líder.
Felizmente, a liderança ensinada e aprendida. A liderança parece ser a
convocação de habilidades possuídas por uma maioria, mas utilizada por uma minoria.
É, porém, algo que pode ser aprendido por qualquer pessoa, ensinado a todos, não
devendo ser negado a ninguém.
O que é liderança? Para começar, um líder é alguém que influência os outros,
que pode ser, por exemplo, com o objetivo de atingir metas. Quanto maior o número de
seguidores, tanto maior a influência. E quanto mais bem sucedida a realização de metas
importantes, tanto mais evidente a liderança. Deve-se explorar, além dessa definição
simples para se captar o estímulo ea perplexidade, que os seguidores devotados e
estudiosos da liderança sentem quando deparam com um grande líder em ação, bem
como entender o que os líderes das organizações realmente fazem, ou o que é necessário
para entrar no “Hall of Fame” da Revist Fortune no quesito liderança.
Líderes excepcionais têm visão. Conduzem pessoas e organizações em direções
que sozinhas não seguiriam. Podem lançar empreendimentos, formar culturas
organizacionais, ganhar guerras ou mudar o curso dos eventos. São estrategistas que
agarram oportunidades que os outros deixam de perceber, mas também são detalhistas
apaixonados, atenciosos às pequenas realidades fundamentais que podem realizar ou
destruir o maior dos planos.
Também, entender por que as pessoas fazem o que fazem no trabalho não é uma
tarefa fácil para o administrador. Prever a resposta delas ao mais recente programa de
produtividade da empresa é mais difícil ainda. Felizmente, existe bastante informação
sobre motivação para fornecer ao administrador sensato, técnicas práticas e eficientes
para aumentar o esforço e o desempenho de seu pessoal.
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Antes da chamada revolução industrial, ninguém se preocupava com os
problemas da motivação dos colaboradores. As unidades de produção eram pequenas a
as técnicas de produção muito simples. O dia de trabalho era longo, mas não havia
problemas acerca da utilização dos esforços humanos e da motivação.
Quando a indústria cresceu, com o aumento de capitais, fábricas, maquinários,
houve necessidade de se investir para o aumento de produtividade. O trabalhador passou
a ser um outro elemento do processo de produção. E acreditou-se que o melhor
incentivo seria o dinheiro. O colaborador era estandardizado numa administração
científica.
O pai da idéia foi Taylor. “Todos os colaboradores são iguais, e a administração
científica vai aumentar a satisfação do trabalhador” - concepção tayloriana.
O colaborador começou a ser pago em função da produção, com salários
adicionais. No entanto, perceberam os colaboradores que não podiam produzir além de
certo nível, pois não podiam exercer as demandas do mercado, já que seriam
despedidos. Entrou em jogo a necessidade de segurança.
As verdadeiras necessidades da motivação humana começaram a aparecer, e a
administração científica chegou a ter um número crescente de fracassos.
Apareceu finalmente Elton Mayo uma série de experiências, reconhecendo que
os colaboradores buscavam mais do que dinheiro no trabalho e necessitavam de outros
estímulos. Verificou que eles desejavam pertencer a um grupo e serem considerados
como membros significativos do mesmo. Quando os trabalhadores conseguem um
sentimento mais voltado ao valor pessoal participam mais ativamente das decisões que
afetam o seu trabalho. Muitos incentivos estavam sendo incluídos, como segurança,
aflição, interesse pelo trabalho e êxito. Mayo iniciou, assim, o movimento de relações
humanas.
Os trabalhadores de Mayo serviram para mostrar que a produtividade aumentou
porque os trabalhadores conseguiram, pelas experiências que realizou um sentimento
maior de valor pessoal: participação nas decisões que afetavam o seu trabalho; ter um
envolvimento no próprio trabalho; sentir-se mais seguros em seu trabalho, devido ao
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tratamento permissivo e amistoso do experimentador; ter a oportunidade de ganhar mais
dinheiro, devido ao sistema de recompensa como incentivo ao grupo.
A motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentam os esforços
de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de
olhos, é motivado.
O indivíduo passa pela seleção sofre a ação do treinamento, mas falta ainda uma
das fases mais importantes: a fase de ação do comportamento.
Diz um velho provérbio: ”pose-se levar um cavalo à água, mas não se pode levá-
lo a beber.”
Um colaborador poderá esta dotado generosamente de todas as qualidades
necessárias ao desempenho do cargo, ter as ferramentas necessárias, ter um bom
ambiente de trabalho. Mas isto não garantirá, de antemão, que ele executará a contento
sua tarefa.
A misteriosa qualidade que o leva a empreender a ação para executar a tarefa
está diretamente ligada aos problemas da motivação humana na empresa.
Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de
desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa pessoa será
altamente produtiva.
Em uma sociedade de produção em massa, o empreendimento de motivar as
pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitas obtêm pouca
satisfação pessoal dos seus empregos e auferem pouco senso de realização e
criatividade.
É preciso, de inicio, diferenciar necessidades, incentivo e motivação.
As necessidades são os desejos sentidos pelo indivíduo. São chamadas de
exigências ou imperativos.
Os incentivos são os objetos ou os comportamentos que satisfazem as
necessidades.
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Muitos fatores podem impedir que uma pessoa tenha altos desempenhos. Um
vendedor altamente motivado pode trabalhar 60 horas por semana, mas ter dificuldade
em atingir suas metas de desempenho por vários motivos. Pode não atender seus
clientes ou seus produtos, pode trabalhar para uma empresa sem reputação ter de vender
produtos inferiores a preços absurdos, ter dificuldade no campo de vendas, ou ser
perturbado por épocas de recessão na economia.
Administradores eficientes facilitam o desempenho fornecendo as coisas que as
pessoas precisam para desempenhar sua função. Podem oferecer a seu pessoal
treinamento adequado, ferramentas e equipamentos necessários, orçamento apropriado,
pessoal de apoio, autoridade e informação suficientes para para que os seus funcionários
façam um bom trabalho. Sem esses elementos, até mesmo as pessoas altamente
motivadas não vão ter um bom desempenho. Assim, ao perceberem que a situação inibe
em vez de auxiliar seu desempenho, perdem a motivação.
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1 - CONCEITO DE LIDERANÇA Waren Bennis¹, um estudioso de liderança, diz que ela é como a beleza: difícil
outras perguntas definir, mas fácil de reconhecer. De todo modo, se você respondeu que
liderança é a qualidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, estamos de
acordo. Essa resposta já nos suscita outras perguntas: Todo chefe é? Que você acha.
__________________________________
¹ BENNIS, Waren. A Formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.
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1.2 – ESTILOS DE LIDERANÇA
De acordo com Rodrigues (2003, 113), a abordagem dos estilos de liderança
surgiu do confronto entre escolas clássicas e o movimento humanista na administração,
estando a primeira voltada para o desempenho das tarefas, enquanto a segunda focaliza
as relações interpessoais. Tal conflito deu origem o dois estilos de liderança: o
autocrático, caracterizado pela preocupação com relações humanas.
Assim, enquanto o líder autocrático usa o seu poder para decidir sozinho e para
recompensar ou punir os liderados como bem entender, o líder democrático discute
essas mesmas decisões em conjunto com sua equipe.
Esse tipo de abordagem admite ainda um terceiro tipo de líder, o liberal, que por
seu papel discreto não chega a representar propriamente, na ótica de alguns autores, um
estilo de liderança.
Segundo Vergara (2000, 76) o líder autocrático é aquele que ilustra o célebre
ditado: “manda quem pode, obedece quem tem juízo”. Democrático é aquele quem
busca a participação. Laissez-faire é aquele conhecido na intimidade por “deixar rolar”.
Assim como os demais autores, Teixeira (1998, 139) identifica basicamente,
quatro estilos diferentes de liderança: autocrático, participativo, democrático e
laissez-faire.
O autor apresenta as seguintes definições para cada estilo de liderança:
Um líder autocrático é aquele que comunica aos seus subordinados o que eles
têm de fazer e espera ser obedecido sem problemas. É típico daquele que está de acordo
com a letra X de McGregor e que, portanto, acredita que as pessoas, de modo geral, não
têm ambições, evitam o trabalho e têm de ser coagidas. Neste tipo de líder observa-se,
sobretudo, e algumas vezes com sucesso, quando se trata de tarefas simples, altamente
repetitivas, e as relações com os subordinados se processam em períodos curtos (por
exemplo, algumas tarefas de construção civil com empregados temporários).
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Um líder participativo é 0o que envolve os subordinados na preparação
de tomada de decisões, mas retém a autoridade final, isto é, tem sempre a última
palavra.
Um líder democrático é aquele que tenta fazer o que maioria dos subordinados
deseja. Muitos gestores que praticam este tipo de liderança têm afirmado que este tipo
de atitude gera altos índices de produtividade.
No estilo de liderança laissez-faire, o líder, como o próprio nome sugere, não
esta envolvida no trabalho do grupo; deixa que os subordinados suas próprias decisões.
É um estilo de liderança dificilmente aceitável, a não ser em casos excepcionais em que
os membros do grupo são especialistas, bem motivados, como poderá acontecer com
algumas empresas de pesquisa em alta tecnologia ou consultoria.
1.3 – ABORDAGEM DA LIDERANÇA PELO “PERFIL”
O papel da liderança na gestão das organizações tem suscitado o interesse dos
estudiosos destas matérias desde há muito tempo. Algumas das primeiras pesquisas
sobre o tema condiziam à tentativa de definir as características do líder, em oposição ao
não líder, pela análise das características ou “traços” dos líderes efetivos conhecidos. A
abordagem das lideranças pelos traços ou perfil consiste na avaliação de lideres com
base nas suas características físicas, mentais, sociais e psicológicas. De estudos feitos
comparando líderes com não líderes, concluiu-se normalmente líderes tendem a ser
pessoas de estatura mais elevada, mais extrovertida, mais autoconfiante e mais
inteligentes. Mais esta abordagem baseia-se na aceitação de idéias de que os líderes já
nascem líderes, não se fazem o que provavelmente não será totalmente verdade. De fato,
apesar de muitos acreditarem que algumas características de uma pessoa podem, com
maior facilidade, fazê-la um bom líder, parece claro que em relação a outras
características, como por exemplo, as físicas não estão provadas que sirvam para
distinguir os bons dos maus líderes.
A abordagem da liderança pelo perfil, contudo, não está morta. Teixeira (1998
140) apresenta em seu livro Gestão das Organizações, seis componentes dos traços
característicos do líder ou de liderança.
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• Capacidade de “supervisão”, isto é, capacidade para planejar, organizar, dirigir e
Controlar.
• Necessidade de realização profissional, ou seja, a procura de responsabilidades.
• Inteligência.
• Capacidade (e gosto) para toar decisões.
• Autoconfiança.
• Capacidade de iniciativa.
Mais recentemente tem havido uma certa “releitura” da teoria dos traços ou
perfil do líder enfatizando a importância do carisma. Assim, por exemplo, Robert
House apud Teixeira (1998, 140), propôs a teoria do líder carismático sugerindo que os
grandes líderes usem fundamentalmente quatro características pessoais: dominância,
autoconfiança, necessidade de influenciar e convicção de retidão moral. Para Robert
House, os líderes com estes “traços” são mais carismáticos do que os outros que os não
têm ou têm em grau menos elevado.
A liderança é, sobretudo em período de rápidas e profundas alterações nas
organizações. Um líder com uma especial aptidão para liderar uma organização em
período de grandes mudanças estratégicas é chamado um líder de mudança. Lee
Iacocca, o mundialmente conhecido gestor da Chrysler Corporation, pelas alterações
que provocou nas companhias e forma como as fez, é um exemplo típico de um líder de
mudança.
É importante dizer que o bom líder desempenha um papel importante no
desenvolvimento dos seus subordinados, sobretudo no que se refere à sua preparação
para funções de liderança.
De acordo com Rodrigues (2003, 120), existem algumas habilidade requerida
aos líderes:
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Abertura – permitir aos liderados assumir responsabilidade, participar e tomar
decisões; propor, ao invés de impor.
• Atenção – ouvir ativamente e reconhecer o valor das pessoas, expressa
satisfação com seus esforços e realizações;
• Humildade – usar de autocrítica, mostrar capacidade de aprender e de
reconhecer falhas;
• Humor – ser descontraído, alegre e otimista.
• Integração – usar de impatia, integrar-se à equipe, compartilhar conhecimentos;
• Intuição – aguçar a sensibilidade e a espiritualidade;
• Mentoring – inspirar, educar e orientar as pessoas;
• Versatilidade – saber atuar num ambiente mutável, ser capaz de sair dos trilhos
para as trilhas;
• Visão do todo – conhecer a si mesmo, os outros, a organização e o mundo.
• Coaching – preparar continuamente a equipe, ministrando-lhes informações,
habilidades e competências;
O termo coach, segundo neves (1997), é descrito da seguinte forma:
“A melhor definição do que vem hoje a ser um líder pode ser encontrada no
significado da palavra “coach”: um facilitador. Mas o que é isso? Pois bem, uma
espécie de “Moisés” moderno, alguém que ajude as pessoas atravessar o mar vermelho;
alguém que caminhe junto, que busque, na própria pessoa a essência de seu ser.”
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De modo geral, identifica-se o verdadeiro líder pelo comportamento dos
integrantes de sua equipe, por suas demonstrações de comprometimento, iniciativa e
satisfação.
Uma das reportagens publicada na Exame / Harvard Business Review, com o
título: Histórias Pessoais: momentos e pessoas que marcaram a vida de grandes líderes
dos negócios (2002 54), mostra bem algumas características de perfil de grandes líderes
da história recente dos negócios. Alguns dos principais trechos da matéria são
apresentados a seguir, servindo em parte para caracterizar o “perfil” de alguns dos
grandes líderes da história recente dos negócios.
1.4 – ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
A incapacidade da teoria dos traços ou do perfil para explicar convenientemente
a liderança e o aparecimento dos líderes levou os pesquisadores a procurar outras vias
de análise. Uma delas refere-se ao comportamento dos líderes dos não líderes.
Nesta seção veremos referência aos estudos da Universidade de Ohio, aos
estudos da Universidade de Michigan, a classificação de Likert e a Grade Gerencial de
Blake e Mountain.
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2 – ESTUDOS DA UNIVERSIDADE DE OHIO
Com início em 1945, um grupo de investigadores da Universidade de Ohio, nos
Estados Unidos, fez uma série de estudos sobre o comportamento de diversos líderes em
várias organizações tentando averiguar a forma como eles atuam para encaminhar os
esforços dos seus subordinados na obtenção dos objetivos de grupo.
Foram então identificadas duas importantes dimensões no comportamento dos
líderes, a que chamaram estrutura de iniciação, ou seja, em que medida o líder
estabelece objetivos e estruturas as tarefas dos seus subordinados de forma a serem
alcançados os objetivos da melhor forma, e consideração, isto é, em que medida as
relações entre líder e subordinados são caracterizadas por uma confiança recíproca e
respeito pelas idéias e pelos sentimentos dos empregados.
A partir daí classificaram as diversas formas de liderança em quatro tipos,
conforme a combinação do grau de consideração e de estrutura (figura 1)
correspondentes ao comportamento de um determinado líder.
Por exemplo, o estilo de liderança “alta estrutura / reduzida consideração”
corresponde à atuação do líder que enfatiza o comportamento relacionado com a
estruturação das tarefas e dá menos importância à consideração (relações pessoais).
Os pesquisadores de Ohio não concluíram qual dos quatro estilos de liderança
apontados era o mais adequado. Mas sugeriram que a combinação daquelas dimensões
que resultaria num estilo de liderança mais aconselhável dependia das circunstâncias da
situação concreta. Por exemplo, comandantes da Força Aérea com elevado nível de
consideração foram avaliados pelos seus subordinados, que os consideram menos
eficazes do que comandantes orientados para estruturas das tarefas, o que
provavelmente se deve à idéia generalizada de que as decisões rápidas e duras são
fundamentais em situação de combate, bem como o próprio ambiente de autoritarismo
típico das Forças Armadas. Por outro lado, em empresas de grande dimensão, os
gestores não afetam as áreas de produção foram avaliadas com melhor classificação
quando o seu estilo de liderança se caracterizava por um elevado grau de consideração.
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Em todo o caso, os estudos da Universidade de Ohio serviram de base para mais
recente pesquisa e desenvolvimento como veremos adiante.
Figura 1 – Modelos de Liderança da Universidade de Ohio
Fonte: Estudo da Universidade de Ohio apud Teixeira, Sebastião Op.Cit.
Alta consideração Reduzida estrutura
Alta estrutura Alta consideração
Reduzida estrutura Reduzida
consideração
Alta estrutura Reduzida
consideração
C O N S I D E R A Ç Ã O
ESTRUTURA
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2.1 – CONCEITO DE MOTIVAÇÃO:
Motivação é o compromisso do indivíduo para com o seu local de trabalho
visando os fatores internos a ele, as necessidades individuais, gostos e preferências.
A motivação nasce da interação do sujeito e seu meio ambiente. O indivíduo está
submisso às motivações e os freios.
A distribuição de rendas e riquezas entre quem trabalha e para quem se trabalha
gera uma controvérsia na definição da motivação para o trabalho. Existe um perigo
considerável em relação a este assunto quando os empregadores usam a motivação para
persuadir trabalhadores e aumentar lucratividade sem correspondentes ganhos para os
mesmos.
É importante observar os objetivos que se tem quando se procura aumentar a
motivação dos empregados. Em geral, as empresas buscam programas de motivação
para seus funcionários, tendo como pano de fundo sempre o objetivo de aumento da
produtividade e conseqüente aumento de lucros. Mas, se com isto conseguirmos
aumentar o salário dos trabalhadores, estaremos lhes garantindo uma satisfação no
trabalho e aumentando sua qualidade de vida no trabalho.
E isto por sua vez continuará garantindo um aumento cada vez mais crescente da
produtividade?
Consideremos alguns detalhes existentes entre a relação “satisfação do trabalho”
e “produtividade”. Herzberg² considere que “sentimentos de autoprogresso, sucesso e o
desejo se obter maiores responsabilidades” são mais importantes que dinheiro para
convencer pessoas e aumentarem produtividade. Satisfação no trabalho é apenas uma
maquiagem da complexidade das necessidades do homem, e ainda, não existe nenhuma
demonstração entre satisfação do trabalho e produtividade.
Determinar a satisfação tornar-se bastante complexo, pois as necessidades
variam de pessoa para pessoa. As pessoas necessitam do dinheiro para atender suas
necessidades, e lutam para obterem melhores salários quando consideram que a
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remuneração recebida é incompatível com seu trabalho. Mas, uma vez que suas básicas
são satisfeitas, o dinheiro deixa de ser prioridade e a busca pela satisfação no trabalho
torna-se mais importante.
O homem passa então buscar uma melhoria na sua qualidade de vida no
trabalho. E o que seria qualidade de vida no trabalho?
Constitui em uma reação efetiva do empregado em fase de evolução do conteúdo
e do contexto do seu emprego.
A motivação também é definida pela capacidade de enganjamento e de
mobilização dos recursos (vontade), é falar do comportamento humano face uma
situação. Existem vários determinantes da conduta humana e é interessante revisar estes
princípios no intuito de melhor compreender o homem e poder auxiliá-lo na busca pela
satisfação no trabalho.
_________________________ ² CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Vol. 2. 5ª edição. São Paulo: Makron Books, 1998. Pág. 240 – 242. Cap. 15
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2.2 – LIDERANÇA COMO FONTE DE MOTIVAÇÃO E INCENTIVO À INOVAÇÃO E AO CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL
Sucesso, gloria, poder, status nada disso vem por acaso é necessário uma
constante luta para alcançar os objetivos, é preciso saber ponderar, pois nem sempre
fazemos o que gostamos, mas, no entanto é importante fazer da melhor forma o que nos
propomos. Em certos momentos nos vemos em situações confortáveis, mas nem sempre
é assim, os problemas ocorrem com muito mais freqüência até mesmo por lidarmos com
pessoas seres com pensamentos e necessidades diferentes, é preciso coragem
perseverança e muita disposição e habilidade, a verdade é que o tempo esta em
constante mudança surge novos desafios a cada dia despertando assim a capacidade de
criar novas estratégias podemos comparar um bom líder ao um piloto de avião onde
todos colocam suas vidas na mão de um só homem tendo a certeza que será conduzida
com segurança, ética e responsabilidade.
Agregar valores, ter visão, ser proativo chamar a responsabilidade para si coisa
que poucos estariam dispostos a fazer, isto é estar motivado e ser um motivador são
características de liderança, conquistar seguidores, fazer com que as pessoas o sigam é
um processo de continua mudança em busca de novos aprendizados a historia narra
diversos lideres que foram capazes de conquistarem milhões de seguidores pela sua
capacidade de influencia e hoje nas organizações não podem ser diferente é claro que
para cada lugar, pessoas ou organização é necessário estar disposto a mudar e a
aprender se utilizamos o exemplo de Jesus e comparamos os discípulos como empresas,
podemos ver grandes diferenças de simples pescadores a doutores e cobradores de
impostos, no entanto conseguiu persuadir a todos e fazê-los cumprir seu objetivo. Com
a globalização a difusão de informações e a tecnologia o mundo vem se estreitando
tornando as empresas mais competitivas onde todas detém a mesma informação e
disponibilidade de tecnologia sendo assim os grandes lideres estão voltados para o
capital intelectual humano que é a ferramenta capaz de fazer a diferença, pois nada
adianta ter as melhores instalações, equipamentos se seus colaboradores estiverem
motivados.
Hoje com o aumento da competitividade, as empresas têm uma necessidade de
crescer imediatamente visando cada vez mais conquistar mercados e manter os índices
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de crescimento bem como garantir a sua sobrevivência. Para que isto ocorra à empresa
além de preocupar-se com os clientes externos, tem que estar também de olhos voltados
para os clientes internos, buscando métodos de torná-los mais participativos e
envolvidos com a empresa. Talvez este seja um dos grandes desafios para os lideres
organizacionais de nossa atualidade. Aprender a cuidar do cliente interno, pois hoje não
trabalhamos mais tão somente por salário sentimos uma necessidade imensa de sermos
reconhecidos como uma parte integrante da negocio de uma empresa. Acredito que
somente com muita criatividade são possíveis que se possa motivar aos colaboradores a
se tornarem molas impulsionadoras da organização, volto a lembrar que informação e
tecnologias praticamente todos detém, porém o capital humano ainda faz a diferença. E
tão somente lideres instruído, capacitados e com amor ao que fazem podem motivar os
colaboradores, pois eles são a ponte de ligação entre a empresa e o colaborador.
Resistência dos funcionários e do próprio líder à mudança. Este é um paradigma
que vem sendo quebrado de forma lenta, se olhar para o passado desde os primórdios
pode-se notar quantos conceitos pré-estabelecidos já não existem mais, quantas
mudanças aconteceram, como dito antes são lentas, no mundo empresarial não é
diferente somos refratários a mudanças, mas somos capazes de enxergar a real
necessidade para que elas aconteçam, a frase "time em que esta ganhando não se mexe",
embora funcione já não é tão expressiva sendo que todos os seus concorrentes ou
oponentes obtêm a mesmas informações, praticam preços e qualidades iguais, ai onde
podemos ser diferentes. Novamente é a capacidade do capital humano em fazer a
diferença. Acredito que a mudança é inevitável. Mas como? Quando? Em quanto
tempo? Cabe ao empreendedor através de um departamento de recursos humanos
desenvolverem mecanismos para a plena conscientização de todos os colaboradores a
necessidade de estar preparados para mudanças.
Motivação. As empresas desenvolvem tecnologias, propagandas, projetos de
melhorias tudo a fim de conquistar mercado de fidelizar clientes, no entanto nada disso
será diferencial se não tiver um quadro de colaboradores criativos totalmente envolvidos
com o objetivo da empresa. Sendo assim, o que fazer? Como despertar talentos? A
palavra MOTIVAÇÃO vem da junção de MOTIVO + AÇÃO. Cabe ai uma pergunta o
que motiva o colaborador? Qual a ação a tomar? Portanto é de responsabilidade dos
lideres empreendedores estarem antenados para atividade de motivação de um grupo,
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pois isto em individual fica meio abstrato. Lembro-me em ter lido em algum artigo que
diz o seguinte, "é mais barato manter os funcionários motivados do que aplicar em altas
tecnologias se eles não estão motivados". A motivação pode ser definida como um
conjunto de conduta de um indivíduo que provoca nele um novo ânimo, e como começa
a agir em busca de novos horizontes, de novas conquistas. O líder que conseguir
enxergar a motivação como um combustível para tornar os colaboradores mais
envolvidos com certeza terá mais sucesso em um mercado competitivo. É importante
lembrar que salário não é um fator motivador.
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3 – A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO:
A motivação nas empresas tem um importante papel na vida de seus
funcionários, visto que as organizações e as pessoas buscam racionalmente atingir os
seus objetivos.
São muitas as teorias sobre a motivação e a satisfação das pessoas com o
trabalho. Isto, por si só, já demonstra a complexidade do assunto.
Buscou-se inicialmente neste estudo, concentrar-se nas teorias que consideram a
intencionalidade e as expectativas como premissas para o estudo do comportamento do
ser humano na organização com base na motivação.
Segundo Motta³ (1991:240-242) … os indivíduos possuem objetivos que desejam alcançar e agem intencionalmente de acordo com sua percepções da realidade. A motivação se desenvolve somente depois de ter um objeti- vo a concretizar. O objetivo é que dá impulso, ou seja, mobiliza as energi- as de um indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. Nessa pers- pectiva, a motivação se liga a ação (…) A intencionalidade do indivíduo é sempre associada à sua expectativa de realização.
Um indivíduo motivado em seu trabalho, não se circunscreve á em presa que o
emprega.
Transcende-a, indo ao encontro de sua plena expressão como ser humano
integral, em suas dimensões biológicas, social, política e espiritual. O trabalho
representa para ele, um meio de manifestação.
A motivação no trabalho é o pré requisito para o goza do tempo livre e do lazer e
o recurso indispensável para o alcance da autonomia e do aprimoramento nas relações
interpessoais.
__________________________
³ CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Vol. 2. São Paulo: Makron Books, 1998. 5ª
edição. Pág. 240-242. Cap. 15
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O homem quando não encontra condições de realizar-se e desenvolver-se na
empresa, adota uma série de comportamentos alternativos como forma de manter-se em
equilíbrio com sigo mesmo.
Mas, o que é manter uma pessoa ou equipe motivada e quais os objetivos de
manter esta motivação?
Para isto é importante entender o que é motivação, o que motiva as pessoas a
prosseguirem de forma em sua jornada de trabalho, o que isto implica na qualidade de
vida das pessoas e na sobrevivência de empresas e empregados.
3.1- A PREOCUPAÇÃO COM A MOTIVAÇÃO FUNCIONAL
A preocupação com a motivação funcional teve início a partir dos estudos de
Elton Mayo entre 1927 e 1932, com as experiências na Fábrica Hawthorne, da Western
Eletric Company, Chicago, Estados Unidos, o que não invalida a suposição de que
experiências anteriores tenham sido realizadas. A preocupação com motivação é antiga.
De suas experiências, chegou-se a uma conclusão: os operários tendem a reunir-se em
grupos informais como fuga dos efeitos da estrutura formal. Nos grupos informais,
conseguem comunicar-se com maior facilidade, além de encontrar ambiente de apoio
para a maioria de seus problemas.
O ponto de partida de Mayo e sua equipe foram analisar as condições adversas
de trabalho, provocadas pela Organização Científica, preconizada pelos teóricos da
Escola Clássica de Administração nos primórdios do século. Os postulados dessa Escola
assentavam-se em concepções errônea. Para eles, os operários eram dóceis, aceitavam
pacificamente as normas disciplinares e podiam suportar os aborrecimentos e as
exigências desde que fossem remunerados. Essa concepção gerou uma cultura de
trabalho. Os operários eram conduzidos em um regime autocrático, e a fábrica
transformava-se apenas em um local em que se trabalhava e produzia e não se tinha
nenhum direito. Essa situação gerou nos operários uma reação.
Com os sentimentos bloqueados, passaram a valorizar as mínimas oportunidades
em que pudesse externar o outro lado da personalidade – o lado humano; daí sua
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motivação para congregar-se em grupos informais, formados espontaneamente, sem
disciplina rígida e em que se sentiam aceitos. As conclusões de Mayo são válidas para a
compreensão e para a motivação do trabalhador brasileiro. Nosso operário é bastante
sensível e emotivo, e valoriza a convivência entre colegas, gostando de viver em um
mundo particular extra-empresa, de sentir-se apoiado, chegando a renunciar a uma série
de vantagens para usufruir a convivência protetora dos pequenos grupos.
Há casos de operários que rejeitam promoções para não sair do aconchego
protetor dos grupos de convivência. Outro caso de apego a estes grupos é por ocasião de
mudanças de turnos no horário da fábrica.
Em 1935 Kurt Lewin já se referia em suas pesquisas sobre o comportamento
social e ao importante papel da motivação. Para melhor explicar a motivação do
comportamento, elaborou a teoria de campo, que se baseia em duas suposições
fundamentais:
• O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes;
• Esses fatos coexistentes tem o caráter de um campo dinâmico, na qual cada
parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras partes.
Segundo Lewin o comportamento humano não depende somente do passado, ou
do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é o espaço de
vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico.
Outra linha de pesquisa foram os estudos da equipe de Frederick Herzberg, que
classificou os estímulos para o trabalho em duas categorias: os fatores higiênicos e os de
motivação.
Os fatores higiênicos são aqueles voltados para atender às necessidades básicas
de natureza material e fisiológica da mão-de-obra. São os estímulos corriqueiros.
Os fatores motivacionais encontram-se no alto da escala de Maslow, quando o
indivíduo superou suas necessidades básicas e está a procura de outros incentivos como:
participação,realização profissional e progresso pessoal.
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A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de
motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou
seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que
o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as
pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará
reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo próprio
Taylor, quando enunciava os princípios de Administração Científica. A diferença entre
Taylor e Maslow é que o primeiro somente enxergou as necessidades básicas como
elemento motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente única e
exclusivamente necessidade financeira.
Maslow4 apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de
influência, numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas
(necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de
auto realização)
Necessidades de auto-realização
Necessidades de status e estima
Necessidades sociais (afeto)
Necessidades de segurança
Necessidades fisiológicas
__________________ 4 VERGARA, Sylvia. Gestão de Pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000. Pág.44
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De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência
do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc. As
necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação,
a fuga e o perigo. As necessidades sociais incluem a necessidade de associação, de
participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e
amor.
A necessidade de estima envolve a auto-apreciação, a autoconfiança de
aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de
força e de adequadação, de perante o mundo, independência e autonomia. A
necessidade de auto realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu
próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente.
Outro fator de motivação é a filosofia da empresa em relação ao trabalho, ou
seja, a postura da Direção em relação ao trabalhador. Quando a direção tem uma
imagem negativa do quadro pessoal, as decisões e as práticas administrativas também
são negativas. Entretanto, se a imagem é positiva, com o homem acreditado e avaliado
por seu valor, por sua potencialidade, por sua capacidade de progredir e de desenvolver-
se, as decisões e as atitudes da direção com relação aos recursos humanos são positivas.
Quem despertou para a necessidade de a empresa adotar uma filosofia positiva
junto aos empregados foi um americano chamado Douglas McGregor, que classificou a
ideologia administrativa em dois grupos: a teoria X e a teoria Y. São convenções que
retratam posições filosóficas sobre os trabalhadores e o ser humano de maneira geral.
A teoria de McGregor é na verdade um conjunto de dois extremos opostos de
suposições. Estes conjuntos foram denominados “X” e “Y”. Por esse motivo, também é
conhecida pelo nome de “Teorias X e Y”.
Para McGregor, se aceitarmos a teoria “X”, e nos comportamos de acordo com
ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já de aceitarmos a teoria “Y”,
as pessoas com quem interagirmos se mostrarão motivadas.
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TEORIA X TEORIA Y
* o homem médio não gosta do trabalho e o evita; * ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; * o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; * ele busca apenas a segurança.
* o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; * o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; * o homem excercerá autocontrole e autodireção, se suas necessidades forem satisfeitas; * a pessoa média busca a responsabilidade; * o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção e autocontrole.
As teorias X e Y de Douglas McGregor
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CONCLUSÃO
Com o passar do tempo, começa-se a perceber que o seguidor não é tão passivo
à ação do líder como até então se pensava. Dentro de uma nova maneira de procurar
entender o vínculo entre o líder e seu seguidor, passa-se a procurar estudar como ocorre
o processo de integração que envolve, sobretudo, trocas sociais. O líder é então visto
como alguém que pode trazer benefícios não somente para o grupo em geral, mas
também para cada membro desse grupo em particular. É ele a quem cabe fazer nascer
desse intercâmbio o valor que seus seguidores lhe atribuem. Quando cada membro de
um grupo percebe seu líder de maneira positiva, haverá uma tendência natural em
devolver ao líder seu reconhecimento e aceitação como forma de lhe conferir a
autoridade da qual necessita para desempenhar seu papel de dirigir pessoas. Esse novo
enfoque foi marcantemente importante, porque levou a perceber que não é a força da
autoridade que os chefes, no geral, possuem por causa de sua posição privilegiada no
organograma da organização, aquilo que dá a ele a eficácia em dirigir pessoas, mas a
percepção positiva desses seguidores é sacramentada, principalmente quando ele é
espontaneamente escolhido por eleição natural dos membros do grupo.A posição formal
não garante a ninguém desempenho de verdadeiro líder. Não se pode confundir o cargo
com o desempenho de verdadeiro líder. Não se pode confundir o cargo com o
desempenho de quem o ocupa. Reconhecendo a importância da relação do seguidor,
surgem as escolas situacionais em liderança que passam a explicar o caráter contingente
do fenômeno da liderança. A ênfase mais expressiva passa a se perceber a existência de
variáveis que devem ocorrer concomitantemente para que seja atingida a eficácia no
processo de liderança. Neste momento, o aspecto motivacional do vínculo da liderança
passa a ser estudado de maneira mais aprofundada. A partir de determinado momento,
então, esses dois termos que são motivação e liderança passam a estar definitivamente
ligados em todos os estudos desenvolvidos especialmente na década de 70. Descobriu-
se que devem existir razões muito fortes que justificam o crescente interesse dos
pesquisadores e autores a respeito da inevitável união entre aqueles pontos comuns ou
complementares que interligam a dinâmica motivacional à condições que possam
assegurar a eficácia do líder. Outro enfoque situacional que considera como muito
importante o aspecto da motivação do seguidor é a teoria do caminho-objetivo. O líder
deve não só conhecer os objetivos almejados por seus comandantes, mas também
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desempenhar o papel de facilitador do percurso que os levam até esses objetivos.
Portanto, o líder será tanto mais eficaz, quanto mais facilite a chegada àquilo que
pretendem seus seguidores. Em especial, deve fazê-los perceber que sua ação tem como
alvo principal criar situações que permitem o desbloqueio da sinergia motivacional.
Sendo sensível às expectativas dos/seguidores o líder estará automaticamente
valorizando o/potencial sinergético de cada seguidor como um repertório básico de
forças pessoais. A função motivacional do líder deve estar ligada às crescentes
recompensas pessoais dos subordinados no sentido dos objetivos do trabalho, fazendo
com que o caminho para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido,
reduzindo os bloqueios o percurso e as armadilhas, bem como aumentando as
oportunidades de satisfação pessoal em curso.
Como se pode caracterizar, as teorias que valorizam as motivações dos
seguidores representam um passo importante no reconhecimento de que a ligação entre
líder o subordinado se/faz em outra direção, pois dessa forma admite-se a importância
das manifestações dos seguidores junto a seus líderes. Nesse contexto também, a
variável percepção social, ou habilidade interpessoal tem um papel relevante, uma vez
que não conseguido compreender a realidade do relacionamento entre ambos pode-se
até mesmo impedir que um indivíduo emerja e se mantenha no desempenho do seu
papel de líder eficaz. É especialmente a partir desse momento que o seguidor deixa de
ser caracterizado como um ser passivo à influência, isto é, faz-se notar através da
expressão dos seus desejos, bem como através das expectativas que espera serem
atendidas.
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BIBLIOGRAFIA
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1997.
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indivíduo na Organização – Dimensões Esquecidas. Vol. 2 São Paulo: Atlas. 1993.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2ª edição São Paulo: Atlas. 2000.
