APOSTILA 1º RH A/B - FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL Curso Técnico Recursos Humanos - Turma A/B – 2013 - Professora Roseli Candida Leite

Professora Roseli C. Leite – Curso Técnico Recursos Humanos Turma A/B 2013

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Gestão de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na

direção dos objetivos e metas da empresa.

RECURSOS HUMANOS ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma

organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,

desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico da função de

Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

A estrutura de Recursos Humanos varia conforme as organizações de acordo com seu histórico e

suas necessidades. Os setores que aparecem no planejamento estratégico de Recursos

Humanos são:

CARGOS E SALÁRIOS: com o gestor é responsável pela descrição e avaliação dos cargos, bem

como por pesquisas salariais, estruturas salariais, sistemas de remuneração, políticas salariais e

planejamentos.

DEPARTAMENTO DE PESSOAL: responsável pela admissão e demissão de empregados,

registros e documentos legais, aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias,

folha de pagamento, normas disciplinares e outros dispositivos legais.

Recrutamento e Seleção (RS): busca informação sobre as vagas disponíveis na empresa e o

perfil que o candidato deve ter para ser aprovado.

RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS: interage nas negociações trabalhistas e sindicais,

acordos e convenções coletivas de trabalho paralisações e outros reflexos da relação capital x

trabalho.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (TD): responsável pelo planejamento de treinamento,

desenvolvimento, capacitação profissional e avaliação de desempenho dos trabalhadores.

Higiene, Saúde e Segurança do Trabalho: zela pela saúde e segurança do trabalhador em

conjunto com os demais organismos internos (SESMT - é a sigla para Serviço Especializado em

Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e é uma equipe de profissionais da saúde,

que ficam dentro das empresas para proteger a integridade física dos trabalhadores.), CIPA etc.).

Serviços Sociais e Benefícios: responsável pela assistência social aos trabalhadores e

esclarecimento sobre os benefícios existentes na empresa.

O TÉCNICO DE RECURSOS HUMANOS trabalha diretamente e sob a dependência do setor de

Recursos Humanos. No caso de se tratar de uma empresa de pequena ou média dimensão, sem

a existência de um Departamento próprio de Recursos Humanos, estas funções são asseguradas

por este profissional.

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Atribuições - Esse profissional, dentro da empresa, pode atuar organizando toda a parte de

gerenciamento de funcionários, na elaboração de estratégias de trabalho e de distribuição dos

funcionários nos departamentos.

Elabora e executa programas de recrutamento e seleção de funcionários;

Elabora e participa do planejamento e execução de programas de treinamento, formação

profissional, atividades de motivação e desenvolvimento de pessoas, de acordo com a

identificação das necessidades, da leitura e interpretação de indicadores de desempenho, da

análise das melhores práticas do mercado e dos processos de avaliação de desempenho

operacional.

Promove ações que contribuam para a melhoria do clima organizacional, considerando modelos

de gestão e aplicando técnicas específicas de negociação e de administração do tempo.

Descrever e classifica postos de trabalho, para aplicar questionários e processar informações

acerca dos trabalhadores.

Analisa indicadores de desempenho decorrentes da aplicação das ferramentas de gestão de

pessoas para auxiliar na elaboração de um plano de ações corretivas e de melhorias, visando

obter melhores resultados para a organização.

Faz pesquisa de mercado de trabalho: nomenclatura funcional, salário para funções, planos de

benefícios, exigências técnicas;

Participa dos processos de organização administrativa, executando rotinas de departamento de

pessoal como fazer folha de pagamentos e respectivos relatórios gerenciais e legais: horas

extras, atrasos, licenças, abonos, quinquênios e licenças-prêmio, adiantamentos, férias,

adicionais de funções, periculosidade, indenizações, etc.

Aplica as normas das convenções, acordos e dissídios coletivos de trabalho, as contribuições ao

sindicato, bem como participa de negociações sindicais, compreendendo sua importância, a fim

de assegurar o cumprimento das obrigações do empregador e do empregado.

Aplica as normas do poder disciplinar compreendendo a legislação pertinente e o regulamento

interno da empresa para assegurar os direitos e deveres do empregador e do empregado.

Aplicar as normas do Sistema Previdenciário Nacional compreendendo a legislação

previdenciária para atender os requisitos da lei.

Difunde a importância da missão, visão e valores, bem como as políticas de sustentabilidade,

gestão da qualidade, estilo e estratégia de comunicação interna e externa de uma empresa para

adequada aplicação dos instrumentos e posturas de gestão de pessoas.

O TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS é o profissional que auxilia as lideranças da empresa

na gestão de pessoas através da aplicação das ferramentas disponíveis e na organização do

trabalho. Executa e coordena as rotinas de administração de pessoal com base na legislação

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trabalhista e previdenciária, podendo atuar em organizações públicas, privadas e do terceiro setor

ou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade.

Mercado de Trabalho - Possibilita atuação em organizações públicas, privadas e do terceiro

setor ou em seu próprio negócio, em qualquer ramo de atividade, sendo apto a analisar, exercer

as funções de Administração de Pessoal e Gestão de pessoas.

O mercado de trabalho para o profissional do técnico em Recursos Humanos é amplo,

principalmente na área de colocação e recolocação profissional, devido às altas taxas de

desemprego e à grande concorrência no mercado. A gestão de pessoal também é um campo

interessante, pois atualmente, as empresas estão dando cada vez mais importância para o bem-

estar dos funcionários, a fim de aumentar a sua produtividade. Tal fator faz com que o

departamento de pessoal seja mais elaborado e demande mais profissionais.

Características pessoais - A atuação em cargos superiores dependerá de fatores como perfil

pessoal e conhecimento técnico da área de atuação. Profissionais que tem como perfil pessoal a

capacidade de liderança, criatividade, flexibilidade, capacidade de trabalho em equipe, autonomia

intelectual, pensamento crítico, capacidade de monitorar desempenhos e um bom currículo

constando inglês, informática geralmente ocupam melhores cargos e tem salários mais altos.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Diante deste mundo mutável e competitivo, as organizações precisam preparar-se continuamente

para os desafios da inovação e da concorrência. Agregando valores às pessoas, treinando-as e

desenvolvendo-as que as organizações obtêm sucesso e crescimento. Principalmente, se for

levada em consideração a gestão estratégica como uma ferramenta que possibilita um melhor

planejamento das atividades de treinamento e desenvolvimento pelo profissional de RH.

Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu trabalho. As empresa precisam

ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas consideram correta.

Em outros termos, os empregados precisam ser treinados para poderem executar seu trabalho de

acordo com os métodos e processos estabelecidos pela empresa. Principalmente os empregados

recém-admitidos precisam ser treinados no seu novo cargo para poderem trabalhar de acordo

com as expectativas da empresa. Se o funcionário não sabe trabalhar corretamente é porque a

empresa não o treinou adequadamente para o seu cargo.

Por outro lado, as pessoas constituem o recurso empresarial mais dinâmico. Os recursos

humanos apresentam uma enorme aptidão para o desenvolvimento, que é o potencial para

aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos.

CONCEITOS DE TREINAMENTO SEGUNDOS ALGUNS AUTORES

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Segundo Chiavenato (1999), o treinamento é um meio de desenvolver competências nas

pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir

melhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosos. O treinamento é uma fonte de

lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.

É uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. O treinamento

enriquece o patrimônio humano das organizações e é o responsável pelo capital intelectual das

organizações.

De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) “O treinamento é um processo cíclico e contínuo

composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. O importante é

lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos

pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.

De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) É importante lembrar que existe uma diferença entre

treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de

melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento

de pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas

capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

(MARRAS 2001, p. 145) - Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o

desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas

funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e

dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de

assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou

atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” .

ROBBINS (2002 - b, p. 469) “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao

aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento pode

trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais

qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e

mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir

efetivamente para os resultados da organização. O treinamento pode ser muito importante no

resultado da empresa. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se

autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.

ROBBINS (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente importância do

treinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de

aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.

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Conceito

O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquir, em

conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo

educacional porque visa à formação e preparação das pessoas. E está voltado eminentemente

para o desempenho do cargo, seja do cargo atual seja de um cargo futuro na empresa. Como

processo educacional, existem três tipos de treinamento, a saber:

Transmissão de Informações e de Conhecimentos = O treinamento geralmente tem por

conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos necessários ao cargo, incluindo

informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras e

regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc. Este tipo de treinamento pode ser

ministrado em sala de aula.

Geralmente, os empregados recém-admitidos passam por um programa de integração na

empresa, recebendo informações e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa,

dos produtos e serviços, das regras e regulamentos internos etc.

Desenvolvimento de Habilidades = O treinamento também se destina a desenvolver

certas habilidades e destrezas relacionadas com o cargo atual ou futuro, na operação de

máquinas de escrever ou de calcular, na operação de microcomputadores, no preenchimento de

formulários, nos cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas

industriais, na direção de veículos etc. Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o

seu desenvolvimento exige treino e prática constantes. Geralmente, os empregados recebem

treinamento no cargo para o desenvolvimento de habilidades e destrezas nas suas tarefas. O

desenvolvimento de habilidades é o tipo de treinamento mais utilizado para os esportes.

Desenvolvimento de Atitudes = É o tipo de treinamento geralmente utilizado para

mudança de atitudes negativas ou inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de

desenvolvimento de atitudes de relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento

entre as pessoas), desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é

o caso do treinamento de vendedores, de balconistas, de telefonistas etc.). O desenvolvimento de

atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como conduzir

o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do cliente etc. O desenvolvimento

de atitudes é o tipo de treinamento mais utilizado para a educação no trânsito, para o respeito à

ecologia etc.

A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de

seus cargos - atuais ou futuros -, transmitindo-lhes informações e conhecimentos, desenvolvendo

suas habilidades ou mudando suas atitudes daí a importância do treinamento: sem o treinamento

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as pessoas tornam-se despreparadas para a execução de suas tarefas na empresa e perdem

eficiência e produtividade.

O funcionário torna-se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todo

momento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade. Isto irrita o chefe, o cliente, o usuário,

o colega e o próprio funcionário.

O treinamento é importante para a empresa e para o funcionário à/ medida que proporciona a

excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a presteza, a correção, a utilização correta

do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz.

De nada adianta fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e

processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. Tanto na guerra, como no futebol ou nas

empresas, o treinamento é vital para a vitória e para o sucesso.

O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos empregados em seus cargos,

influenciando, assim, seus comportamentos e ensinando habilidades básicas para o desempenho

das atividades.

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, segundo Chiavenato

(1999). Apesar dos métodos serem similares para afetar a aprendizagem, sua perspectiva

de tempo é diferente. O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e

buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do

cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados

futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Mas

ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem.

Empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos

(CHIAVENATO, 1999).

TREINAMENTO PARA TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA

O treinamento deve ser feito sempre que necessário, a todos os níveis de hierarquia da

organização, desde a alta direção até o pessoal da produção, pois só assim todos terão

conhecimento de um todo para desenvolver um bom trabalho em equipe, o que hoje em dia é de

fundamental importância para o sucesso das organizações. O trabalho em equipe só pode ter um

resultado positivo se todos estiverem alinhados com um só propósito na empresa, portanto, o

treinamento deve ser feito a todos que estejam envolvidos no processo. Dessa maneira, entende-

se que o treinamento seja feito de forma constante, não só para o sucesso do empregado dentro

da empresa, mas também para o sucesso profissional dele fora desta organização. Isto porque,

este aprendizado adquirido é só dele e isso não tem como a organização, que propiciou o

treinamento, reter em um eventual desligamento do empregado.

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Com isso, pode-se afirmar que o aprendizado, a níveis gerenciais, é fundamental para a carreira

desses profissionais, para que possam conduzir sua equipe como verdadeiros líderes. Se os

níveis gerenciais de uma organização conseguir entender o que o treinamento traz de bom para

os empregados, tanto na vida profissional quanto na vida pessoal, com certeza sua equipe será a

melhor em suas tarefas e em troca disso, com certeza, a organização terá uma eficácia maior.

As pessoas passaram a constituir o principal patrimônio das organizações, desde o mais simples

operário ao seu principal executivo. O capital humano é o principal diferencial competitivo das

organizações bem-sucedidas. E, desta forma, precisam de pessoas ágeis, empreendedoras,

capacitadas, que produzem e prestam seus serviços de maneira eficiente. E para que tudo isso

ocorra é imprescindível o investimento e a utilização da ferramenta de Treinamento e

Desenvolvimento de Pessoas.

Organizações bem-sucedidas investem em treinamento para alcançar seus objetivos e obter um

retorno garantido. Para as empresas o treinamento não é visto como uma simples despesa, mas

um precioso investimento nas pessoas que nela trabalham e, consequentemente, na organização

que a longo e médio prazo irá colher os frutos desse investimento.

Para ser um bom profissional de RH, segundo Ulrich (2000), é importante criar culturas e locais

de trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa, devem

desenvolver organizações que assegurem uma capacidade sustentável e aumentem o capital

intelectual e é por meio do estabelecimento e da manutenção de uma cultura coerente que os

eventos podem se tornar padrões sustentáveis. Para Ulrich (2000), os profissionais de RH devem

assumir o papel de líderes, desenvolvendo as capacidades dos funcionários, de maneira a

permitir que lidem adequadamente com os cinco desafios competitivos: globalização, lucro

através do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudança.

IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS EMPRESAS

Atualmente, com a competitividade entre as organizações mais acirradas, um programa de

treinamento e desenvolvimento na empresa é de fundamental importância. Faz o profissional se

sentir mais capacitado naquilo que faz, consequentemente, desenvolvendo melhor seu trabalho e,

como esta melhora no dia-a-dia, faz que isso seja motivo de motivação, que é indispensável nas

empresas hoje em dia, isto serve para todos os seguimentos. Dessa forma, a atualização

constante dos empregados se torna cada vez mais indispensável.

Para enfrentar um mercado cada vez mais competitivo e exigente, a busca por profissionais

competentes esta cada vez mais acirrada, o que justifica, também, que a empresa mantenha um

programa de treinamento. Evidentemente, reter esses empregados depois de treiná-los é de

fundamental importância para o sucesso da organização, já que treinamentos bem direcionados

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deixam esses profissionais muito mais capacitados para o trabalho e, com isso, possam ser

disputados no mercado de trabalho.

A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa ambientar os novos

empregados; fornecer novos conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o

bom andamento do trabalho e conscientizá-los da real importância de auto desenvolver-se. O

treinamento é importante para um ser humano tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.

Desde seu nascimento até sua morte, o ser humano vive em constante interação com seu meio

ambiente, recebendo e exercendo influência em suas relações com ele.

Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua

existência, no sentido de adaptarem-se as normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser

humano, todavia recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações e

predisposições e enriquecem ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões

pessoais (CHIAVENATO, 1998, p.493).

Chiavenato (1998, p.498) cita que o programa de treinamento pode ser dividido em quatro fases,

a saber:

Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico)

Programação de treinamento para atender as necessidades.

Implementação e execução

Avaliação dos resultados

PROGRAMA DE TREINAMENTO

Segundo Ferreira (1989, p.9), existe uma preocupação constante no estudo das relações entre

indivíduo e organização. De uma maneira geral, as organizações buscam satisfazer algumas das

necessidades básicas de seus funcionários como salário, assistência médica, alimentação, entre

outros. Mas por outro lado, estão desatentas em satisfazer suas necessidades mais elevadas

como as pessoais e profissionais. Isso aflora quando tem de combinar as necessidades, valores e

interesses de cada indivíduo com os da empresa. Para isso uma ferramenta bastante utilizada e

significativa é o treinamento, pois “envolve necessariamente a mudança (do comportamento) não

somente dos indivíduos, mas também de grupos de trabalho e da própria organização”

(FERREIRA, 1989, p.9).

O treinamento tem por finalidade ajudar a empresa a atingir seus objetivos, consequentemente

isso proporciona oportunidades de mudanças no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e

Atitudes (CHA) de cada trabalhador, modificando a bagagem particular de cada um.

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Ainda segundo o autor “O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas

pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir

melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos e a fim de promover a

diminuição dos erros e a ampliação de sua capacidade para realizar outras tarefas.”

(CHIAVENATO, 1999, p.294).

“O Treinamento, entendido como instrumento de desenvolvimento e formação de pessoal, será

sempre, pois um meio ou recurso utilizado pela empresa, com vistas na produtividade e no bem-

estar social e econômico do elemento humano”. (FERREIRA, 1989, p.10).

Ainda segundo Ferreira (1989), não podemos esquecer que nem todas as empresas levam o

treinamento afinco. Isso se dá, quando as empresas se mantêm indiferentes aos propósitos dos

cursos de treinamento ou quando não aceitam as possíveis mudanças de atitudes ou no trabalho.

Consequentemente o treinamento perde o real sentido ocasionando até mesmo frustrações.

Justamente por isso, o treinamento deve surgir a partir das necessidades e interesses da

empresa, pois assim a alta direção estará comprometida com os resultados esperados.

Conceito de pessoa: Ser vivo de composição orgânica complexa e indecifrável capacidade

cognitiva.

Finalidades da pessoa: Viver em constante desenvolvimento e harmonia social.

Por que treinar: Identificando carências. A necessidade do treinamento aparece nos momentos

em que identificamos carências. Observar atentamente e identificar estas carências se constituem

no diferencial entre permanecer carente ou se destacar no mercado.

Capital Intelectual Quando falamos em capital intelectual falamos em conhecimento, mas não

qualquer tipo de conhecimento, ele tem de ser útil à empresa. Por exemplo, um empregado pode

ser um ótimo pianista, contudo esta destreza não tem utilidade para o negócio onde trabalha.

O conhecimento não se torna capital até o momento em que é capturado e empacotado de

maneira que possa ser usado ou alavancado para o bem da companhia. Um funcionário pode ter

uma ideia brilhante de como melhorar a produção. Esta ideia é feito tocar piano, se a ideia

permanece apenas em sua cabeça.

Converter uma ideia em um pacote utilizável é fácil; esta ideia pode ser escrita e entregue como

sugestão ao gerente. Contudo, boa parte do capital intelectual é inexpressável, é conhecimento

tácito. Exemplo disto é a experiência e a esperteza adquiridas, durante anos, por um vendedor.

Como é possível empacotar e alavancar este tipo de conhecimento?

Par que o conhecimento implícito seja valioso para a empresa, deve tornar-se explícito, ou seja,

deve expressar-se de tal maneira que possa ser examinado, melhorado e compartido. O primeiro

passo do processo é saber onde é que o conhecimento deve ser buscado.

O capital intelectual de uma empresa é encontrado em três lugares:

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Capital humano: o conhecimento de indivíduos que criam soluções para os clientes. Exemplo: o

funcionário cuja sugestão agrega ganhos à empresa.

Capital estrutural: os sistemas que foram requeridos para compartir e transportar o

conhecimento, feito sistemas ou laboratórios de informação. Ele é necessário para alavancar o

poder mental dos funcionários, e, assim, a empresa poderá usá-lo.

Capital dos clientes: as relações que criam e mantêm com seus clientes. Seu prestígio e suas

marcas são exemplo deste tipo de capital.

Para obter sucesso é necessário que os três capitais estejam presentes e interajam. Por exemplo,

uma boa ideia (humano) sem os meios para comunicá-la (estrutural) não chega muito longe. Por

outro lado, uma boa relação com os clientes pode desaparecer quando o recurso humano não

está atualizado com a tecnologia.

Capital Intelectual Qual a sua verdadeira importância.

Nosso planeta é povoado por inúmeras formas de vida, das microscopias aos mamíferos

gigantes, das aves aos vegetais, dos irracionais aos racionais.

Às pessoas é facultado o poder de raciocinar e este poder nos diferencia de todas as demais

formas de vida do nosso planeta.

Bem verdade que algumas formas possuem notórios poderes de locomoção, respiração, força e

destreza. Porém, encontramos meios de treinar nossas habilidades e desenvolver, aptidões e

artefatos que nos permitem alcançar as mais diversas possibilidades para estar e atuar em um

belo ou adverso habitat. Isto é “ser humano”.

Prata da casa: Desenvolvendo nosso capital intelectual.

No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimensão de valor extremamente significante,

pois, não apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente é a própria empresa.

Valorização: O ser humano vive em função do seu progresso e não há dúvidas de que, qualquer

tentativa ou ameaça a este progresso pode provocar uma reação indesejada e quase sempre

prejudicial.

Podemos afirmar que a valorização dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa é além de

prudente, aconselhável e forte incentivador para o desenvolvimento do capital intelectual.

Uma vez que uma pessoa alcança um determinado nível de progresso destacando-se das

demais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol.

Conceito de desenvolvimento: O desenvolvimento é um desafio da condição humana, que

provoca adaptações e mudanças ainda que respeitando a individualidade e o projeto de vida de

cada sujeito.

Finalidades do desenvolvimento: Auxiliar as pessoas a construírem seu próprio projeto

profissional, através do estímulo à sua identidade, para que estas auxiliem na construção do

projeto da empresa.

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O desenvolvimento de Pessoas: O desenvolvimento de Pessoas visualiza as possíveis

alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. O

desenvolvimento esta voltado ao crescimento pessoal do empregado em direção à carreira futura

e não ao cargo atual.

Aprendizagem É o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio

Ambiente. Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são fortemente afetados pela

aprendizagem. A aprendizagem é uma mudança ou alteração permanente no comportamento do

indivíduo à medida que ele se desenvolve. O reforço por meio de recompensa (estímulo positivo)

ou de punição (estímulo negativo) é importante na aprendizagem.

Treinar-é educar, ensinar, é mudar comportamento é fazer com que as pessoas adquiram novos

conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes.

Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.

Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote.

Deve ser encarado como um grande investimento deve ser sob medida, atendendo

necessidades. Contratar instrutores/e ou empresas – Faz-se necessário ser rigoroso e ter critérios

ao selecionar Verificar:

Idoneidade de todos os envolvidos;

A relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–

treinamento;

O local a ser ministrado o treinamento (instalações, segurança, facilidade de acesso,

estacionamento);

Avaliação da carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de

participantes (nossa experiência recomenda para cursos de curta duração, teórico ou prático, um

número máximo 20 pessoas por turma);

Homogeneidade do perfil dos treinados;

Recursos audiovisuais e didáticos utilizados;

Análise do preço cobrado Coffee break oferecido, estrutura de apoio, pessoas envolvidas,

ações que desenvolverão comprometimento;

Processo de avaliação durante e após o treinamento.

Quanto à forma de execução (seg. Lacombe 2002): Treinamento no Trabalho, Treinamento

Formal Interno, Treinamento Formal Externo, Treinamento á Distância.

O Treinamento no trabalho ou on–the-job é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização

de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

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O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação

dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um

grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para

funcionários.

O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o

contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.

Treinamento a Distância - esse tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com

o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas

que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de

um horário “comercial” para isso.

Métodos de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo Integração de Novos Empregados,

Trainees e Estágios.

Integração de novos empregados- uma de suas finalidades é dar boas vindas a novos

Funcionários e fornecer informações corriqueiras sobre o local de trabalho. Esse tipo de

treinamento faz uso de manuais sobre a empresa e promove a integração dos novos colegas.

Traineess- específico para jovens, de nível superior que terão cargos de responsabilidade maior

na empresa. Pode ser de curta duração ou pode levar até meses.

Estágios – em sua maioria são jovens estudantes de ensino superior. È uma forma de avaliar e

treinar os jovens para suas funções.

Diferença entre Estágio e Trainee - Enquanto o estágio é parte da educação do estudante, o

trainee é mais voltado a quem já é formado e está atuando no mercado de trabalho. “Os dois

programas são muito importantes na vida profissional, pois as empresas exigem experiência, e

não só formação”, explica Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho. Os estagiários

costumam trabalhar e receber menos, já os trainees passam por um treinamento mais pesado e

têm remuneração maior.

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POLÍTICA DE TREINAMENTO

Documento interno preparado e divulgado pela empresa que oferece o treinamento onde os

colaboradores encontram as normas do treinamento que está sendo oferecido. Depois de

identificar as necessidades do treinamento que você precisa implantar, aconselho que faça uma

política interna para reger o treinamento que será dado aos colaboradores. A política é um

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documento produzido pela empresa que regulamenta as regras de um treinamento que será

oferecido a um ou mais colaboradores da empresa.

É importante deixar as regras do jogo claras, tanto para os participantes do treinamento quanto

para você mesmo. Talvez sua política seja levemente alterada depois da escolha do fornecedor

(um bom fornecedor deverá ajudá-lo a afinar as regras da política), mas é fundamental ter um

primeiro modelo antes de começar as cotações junto a prestadores de serviço de treinamento.

Tenha sempre em mente que independente do treinamento que você implantar, a política visa o

estabelecimento de regras com o objetivo maior de garantir o retorno do investimento que você e

sua empresa fizeram em determinado treinamento. Uma política bem-feita garantirá a integridade

da avaliação do treinamento, sua renovação e, possivelmente, evitará que sua empresa necessite

de futuros treinamentos. A política deve durar um período determinado, geralmente o período do

contrato que foi assinado com a instituição responsável pelo treinamento em questão. Ela não

será imutável, pelo contrário, deverá adequar-se às particularidades que sem dúvida você

encontrará no meio do caminho, mas as regras não devem mudar no meio do jogo.

Altere sua política regularmente, se possível a cada novo treinamento contratado, minimizando

erros que podem interferir nos resultados dos treinamentos.

NORMA ISO 10015 - DIRETRIZES PARA TREINAMENTO

A Norma ISO 10015 - Diretrizes para treinamento, pode ser aplicada sempre que uma orientação

for necessária para interpretar referências à "educação" e ao "treinamento" nas normas das

famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas de gestão.

Objetivos

Aumentar a produtividade, as vendas, o lucro, o retorno do investimento.

Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal.

Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.

A Norma 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento e não uma despesa, e que,

portanto, deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados significativos e mensuráveis.

Função

A função desta Norma é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a identificar e

analisar as necessidades de treinamento, projetar o treinamento, executar o treinamento, avaliar

os resultados do treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir

seus objetivos.

Esta Norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo

ajudar as organizações a tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz.

Características essenciais

Vincula os investimentos em treinamento com o desempenho organizacional.

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Exige que o treinamento tenha por base os princípios pedagógicos e os de aprendizagem

organizacional.

Desafios e dificuldades

Em alguns momentos, a implementação da ISO 10015 poderá encontrar resistências, pois

forçarão as pessoas a saírem da zona de conforto.

Vantagens

Oferece orientação centrada na tecnologia do treinamento e na aprendizagem organizacional.

Está desenhada especificamente para satisfazer as necessidades relacionadas com a

qualidade do treinamento.

EDUCAÇÃO E TREINAMENTO

São as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na

organização.

Segundo Carvalho & Nascimento (1997154) educação denomina-se “instrução” quando o

individuo recebe formação escola em seus vários graus de ensino. Mas a instrução continua a ser

parte atuante da educação sobre perspectiva forma. E o treinamento dando continuidade à

educação, prepara o empregado para melhor exercer suas funções.

PAPEL DA CAPACITAÇÃO NA EMPRESA E NA SOCIEDADE

No mercado atual, a globalização, a acirrada concorrência e as parcerias têm exigido das

empresas constante processo de renovação do capital intelectual de seu pessoal, um esforço de

capacitar e atualizar o conhecimento profissional de seus funcionários.

Capacitação significa criar um espírito onde é moral responder positivamente às necessidades do

atendimento ao cliente, independente de tarefas e funções. Capacitar é também treinar e visa

encaminhar o profissional a um processo de educação, reciclagem e mudança de

comportamento. Por meio da capacitação profissional, o trabalhador adquire melhores condições

de ação, de conhecimento sobre as necessidades da empresa, do setor e, muitas vezes, estar

preparado para capacitar outras pessoas.

O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira

futura e não apenas o cargo atual. Atualmente as organizações estão exigindo novas habilidades,

conhecimentos e competências de todas as pessoas. E o desenvolvimento passou a envolver a

totalidade dos funcionários.

Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

16

1. Fora do Cargo: como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da

empresa.

Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: a tutoria e o

aconselhamento

Tutoria quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua

carreira.

Tutoria (mentoring): A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por

pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos,

prioridades e padrões.

2. Aconselhamento de funcionários: O gerente proporciona aconselhamento no sentido de

assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se

aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre

quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o

processo de disciplina.

Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho

(ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo

satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativo

que o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho está

relacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador de

treinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige do

gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.

No Cargo: como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões. Os

principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são:

3. Rotação de cargos significa: a movimentação das pessoas em várias posições na

organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação

de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações

da organização e transformar especialistas em generalistas (Profissional com visão geral, visão

do todo). Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas

ideias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho

mais ampla e confiável do funcionário.

A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal.

Rotação Vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais

complexa.

Rotação Horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de

conhecimentos e experiências da mesma complexidade.

17

4. Posições de assessoria: Significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado

potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em

diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de

assessorias direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução

apoiadora de um gerente.

5. Aprendizagem Prática: É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se

dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos

projetos ou em outros departamentos. Muitos treinandos trabalham juntos para

desenvolver projetos que requeiram cooperação.

6. Atribuição De Comissões: Significa uma oportunidade para a pessoa participar de

comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, apreender pela observação

dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas

comissões são de natureza temporária, atuando como forças-tarefas desenhadas para

resolver um problema específico, propor soluções alternativas e recomendações sobre sua

implementação. Atribuições temporárias são interessantes e desafiadoras, pois aumentam

a exposição da pessoa aos outros membros da organização, ampliam sua compreensão e

proporcionam oportunidades de crescimento.

7. Participação em cursos e seminários externos: É uma forma tradicional de

desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários. Oferece a

oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e

analíticas. Pode ser feita através de cursos ou seminários, com a ajuda de consultores,

fornecedores etc..

Modernamente, as organizações estão utilizando a tecnologia da informação para proporcionar a

aprendizagem à distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua

apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da vídeo

conferência.

8. Exercícios De Simulação: A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se

também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação

incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papeis (role playing) etc. Nas

análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a

pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva

soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. Às

18

situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais

indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana.

9. Treinamento (outdoor) fora da empresa - uma recente tendência é a utilização de

treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos,

atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser

obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações

especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar

aos treinandos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe.

10. Estudo de casos: É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com

uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido.

Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar

alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.

Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados da

seguinte maneira:

Treinamento de Gerência: É o treinamento da diretoria executiva e chefias médias em geral.

Nas empresas cujo organograma divide hierarquia em Divisão, Departamento e Seções, é o

treinamento do diretor da divisão, do chefe ou gerente do departamento.

Treinamento de Supervisão: Define-se aqui, como supervisor, o chefe a que está diretamente

subordinado um grupo de executores de trabalho. Pode ser ele um chefe de seção de um

escritório, um encarregado de turma de operários (mestre), ou um inspetor - chefe de turma de

vendedores.

Treinamento de mão de obra executiva: Diz respeito a todo aquele que produz diretamente

mercadoria ou serviço. Este treinamento pode ser dividido em: formação básica; adaptação;

aperfeiçoamento.

O conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial, em todos os níveis, seja na

demonstração de um procedimento novo, fase por fase, seja na explicação de uma operação

tradicional, o supervisor ou gerente deve explanar ensinar, acompanhar e comunicar

(THEODORE, 1997).

PRINCIPAIS OBJETIVOS DO TREINAMENTO

• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;

19

• Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atual mente

ocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer;

• Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a

motivação e tornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. Alguns treinamentos

têm como objetivos:

• A formação de pessoal; • A atualização/ reciclagem (por exemplo, curso da nova legislação

previdenciária para técnicos de pessoal);

• Novas tecnologias • A readaptação (por exemplo, curso de ajudante administrativo para ex-

motorista); • A formação de gerentes (por exemplo, curso de formação para gerentes);

• A formação de supervisores (por exemplo, curso de desenvolvimento da supervisão);

• Clima organizacional (por exemplo, seminário de relações interpessoais).

20

ETAPAS PROCESSO DO TREINAMENTO

O Treinamento é um processo cíclico, contínuo e de interação. Composto de 5 etapas, a saber:

1 - Diagnóstico 2 - Planejamento 3 - Programação 4 - Execução 5 - Avaliação

1 – DIAGNÓSTICO

Diagnóstico das Necessidades

Corresponde à primeira fase do processo cíclico do treinamento. O treinamento é um processo

cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades de treinamento

corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de treinamento

que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no

desempenho do cargo.

“As necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de

levantamentos e pesquisas internas. Necessidades de treinamento são as carências do preparo

profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e

aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que

realmente é.”

Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por

meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, como:

� Baixa produtividade do pessoal;

� Baixa qualidade no trabalho;

� Comunicações deficientes;

� Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;

� Elevado número de acidentes;

� Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocando

problemas de manutenção e de conservação;

EXIGÊNCIA DO CARGO

DESEMPENHO ATUAL

DO OCUPANTE

NECESSIDADE DE

TREINAMENTO

21

� Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e

subordinados.

Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa - seja mudanças

planejadas seja imprevistas - significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na

empresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dos

funcionários.

Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As mudanças

que provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes:

� expansão da empresa e admissão de novos empregados;

� mudanças de métodos e processos de trabalho;

� modernização dos equipamentos e instalações da empresa;

� produção e comercialização de novos produtos ou serviços. Essas mudanças provocam

futuras necessidades de treinamento.

Segundo Chiavenato (2001, p.346), a necessidade de treinamento pode ser observada por meio

de alguns indicadores. Eles podem ser:

a) Na admissão de pessoal: quando as pessoas são admitidas, há a necessidade de

orientações quando às atividades que envolvem o seu cargo dentro daquela organização.

Existem empresas que usam o treinamento formal e outros, o informal.

b) Na redução de funcionários: quando a empresa precisa enxugar o seu quadro de

funcionários, treinar os que não foram demitidos partas executarem atividades daqueles que fora,

demitidos.

c) Na atualização de equipamentos e tecnologias: exige-se treinamento para as pessoas

saberem lidar com equipamentos de forma adequada. Por exemplo: ao mudar os softwares, a

empresa precisa prover recursos de treinamento para que seus funcionários aprendam a lidar

com a nova solução tecnológica.

d) No lançamento de novos produtos ou serviços: toda vez que uma empresa lança um novo

produto ou serviço precisa providenciar o treinamento, de acordo com o cargo, para as pessoas

conhecerem e saberem como trabalhar esse produto;

e) Desperdícios: é necessário treinamento para a utilização adequada dos recursos materiais.

f) Elevação do numero de acidente de trabalho: muitas vezes estão relacionados com a falta

de conhecimento ou habilidade em lidar com certos equipamentos.

g) Queixas no atendimento ao cliente: pode ocorrer porque e o funcionário não sabe como

atendê-lo.

O levantamento das necessidades de treinamento, isto é, das carências de treinamento, é o

primeiro passo para estabelecer um programa de treinamento na empresa ou em determinada

área da empresa.

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Meios de Levantamento de Necessidades de Treinamento Os meios utilizados são:

Avaliação do desempenho

Observação

Questionários

Solicitações de supervisores e gerentes

Entrevistas

Reuniões

Análise de cargos

Relatórios periódicos

2 - PLANEJAMENTO elaboração e definição do treinamento:

Neste momento acontece o planejamento das ações de treinamento. Ao se programar o

treinamento, torna-se necessário se definir seis itens, a fim de se atingir os objetivos do

treinamento. Devem ser respondidas as seguintes perguntas sobre o treinamento:

Quem será treinado? Em quê? Onde? Quando? Qual o horário? Quanto tempo? Qual o material

didático a ser utilizado?Quem dará o treinamento? (o gerente de linha? O RH? Ambos?

Terceiros?) O custos? (e todas as providências necessárias para tingir os objetivos do

treinamento).

Quem treinar Colaboradores Classe, grupo

Em que treinar Conteúdo do treinamento Manual, livro

Como treinar Técnicas de treinamento

Aula, demonstração

Quando treinar Época do treinamento Datas, horários

Onde treinar Local de treinamento No cargo ou fora dele

Por quem treinar Instrutor Chefe ou especialista

Definições sobre o curso do treinamento são tomadas, a saber:

Caracterização da população-alvo

Fixação dos assuntos (plano)

Elaboração do conteúdo

Fixação dos objetivos finais do treinamento

Definição do sistema de avaliação

Prever os recursos que serão utilizados

(Materiais, Humanos, Financeiros).

Encaminhar planejamento para avaliação.

3 - PROGRAMAÇÃO

Nesta etapa dividi-se a atenção entre a elaboração do programa e o treinamento dos instrutores.

Elaboração do programa:

Fixar a data do treinamento,

23

Fazer a convocação dos treinados.

Preparar instrumento de avaliação (pré e pós-teste) ilustração e áudio visuais, elaboração do

manual do instrutor, redação do material didático, providenciar reservas em hotel/restaurantes,

etc., se necessário.

Treinamento dos instrutores:

Revisão do conteúdo, Revisão didática;

Reprodução e montagem do material. Trata-se da familiarização do material, por parte do

instrutor. E de algumas modificações, quando necessárias, a fim de facilitar na explanação do

tema.

Técnicas para transmitir informações: Leitura; Instrução programada.

Técnicas para desenvolver habilidades: Treinamento no cargo; Técnicas de classe.

Vantagens

É exposta uma quantidade máxima de informação dentro de um período relativamente curto de

tempo.

Pode ser computadorizada e os treinando aprendem em suas próprias casas, sabendo se estão

certos ou errados.

Desvantagens

Mão-única, passividade dos treinando Pouca oportunidade para prática, reforço, retroação,

motivação.

Não apresenta respostas propícias tema e que possam surgir além da previsão do programa.

Ministra:

Informação, Conhecimento e experiência relacionados ao cargo.

Pode incluir:

Condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais.

Utiliza sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências

relacionadas ao cargo.

As habilidades podem ser: Técnicas e Interpessoais.

Classificação da tecnologia educacional de treinamento Quanto ao uso:

Orientadas para o conteúdo (leitura, instrução programada, instrução assistida por

computador).

Orientadas para o processo (dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de

grupos).

Mistas - conteúdo e processo (estudo de casos, jogos e simulações, conferência, etc.).

Quanto ao tempo:

24

Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de integração à empresa).

Após o ingresso na empresa (que pode ser no local ou fora do local de trabalho).

Quanto ao local:

Dentro da empresa e no próprio local de trabalho do funcionário = o treinamento é

executado onde o funcionário trabalha e enquanto trabalha. Não há razão para sair da sua

seção para ser treinado. É o caso do treinamento das habilidades e destrezas na operação das

máquinas e dos equipamentos que o funcionário utiliza no seu próprio cargo, como máquina de

escrever, de calcular, de contabilidade, terminal de computador, caixa eletrônica etc. No local de

trabalho (treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos).

Dentro da empresa, mas fora do local de trabalho = O treinamento é executado em

alguma sala de aula ou em outro local dentro da empresa. Não há razão para sair da

empresa, mas o funcionário se desloca para outra seção na empresa. É o caso do treinamento de

novas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala de aula especial. É o caso

também do programa de integração de novos funcionários que são admitidos na empresa. Fora

do local de trabalho (aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos).

Fora da empresa = o treinamento é executado em local fora da empresa, seja em uma

escola seja em uma instituição externa. É o chamado treinamento externo. É o caso do

treinamento de novos conhecimentos especializados que exigem instrutores especialistas de

outras instituições ou organizações.

Técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento

Para que o processo de execução de treinamento consiga atingir seu objetivo, é importante que

seja determinado qual a melhor técnica de treinamento. Veremos a seguir algumas das principais

técnicas desenvolvida hoje nas empresas;

Aulas Expositivas = É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão e

novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais

como lousa, retroprojetor de transparências, projetor de slides, monitor de videocassete

etc.

Demonstrações = É a principal técnica de treinamento para a transmissão de

conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de

produção fabril.

Leitura Programada = É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura

programada

de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser feita fora do

horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando.

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Instrução Programada = É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de

informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao

grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte.

Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo próprio treinando.

Dramatização = É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas

atitudes e de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na

dramatização. Ideal para cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores,

balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em relações humanas no

trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como lidar com subordinados etc.

É muito comum a utilização simultânea de várias destas técnicas de treinamento, pois uma auxilia

a outra, permitindo um efeito de sinergia nos seus resultados.

4 - EXECUÇÃO

Refere-se à aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as

necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Consiste em fazer funcionar a

programação do treinamento. Isto é,reunir os colaboradores, transmitir-lhes o conteúdo do

treinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local programados, por meio dos

instrutores. Daí a importância da programação do

treinamento e do levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base.

Qualidade da aplicação dos módulos;

Conferir material;

Preparar local;

Instalar os equipamentos audiovisuais

Fazer abertura do curso;

Eficiência dos resultados

Recepcionar instrutor;

Recepcionar treinando (utilizar registro de

presença);

Acompanhar execução;

Aplicar as avaliações de reação e

aprendizagem;

Fazer encerramento do curso.

Após o treinamento:

Encaminhar folha de frequência ao controle;

Tabular e analisar os instrumentos de avaliação;

Preparar relatório do curso e encaminhar para a área.

É importante lembrar que:

O treinando deve estar motivado e capacitado para aprender;

26

A aprendizagem requer retroação e reforço;

A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento;

O material do treinamento deve ser significativo, comunicado com eficácia.

5 – AVALIAÇÃO

Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento que

foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadas

anteriormente.

Existem três formas de avaliação dos programas de treinamento:

Avaliação do Aprendizado: É a forma de avaliação mais conhecida, trata-se de verificar quanto

foi assimilado durante o processo de ensino e aprendizagem. Embora nos treinamentos

empresariais não seja muito comum aplicar provas, sempre deverá haver alguma forma de avaliar

como foi efetivamente assimilado. Em vez de teste, pode-se aplicar exercícios ou questionários.

Avaliação de Reação: Visa conhecer a opinião do grupo sobre o curso nos seus mais diversos

aspectos, desde a adequação do conteúdo ate a eficiência das atividades de apoio, passando

pelo desempenho docente e a qualidade dos recursos didáticos utilizados. Serve de feedback

para o aprimoramento dos programas de treinamento.

O grupo pode manifestar suas opiniões oralmente ou através de questionários. Estes últimos tem

a vantagem de deixar os participantes mais à vontade para formular as criticas, pois normalmente

não é preciso identificar-se.

Avaliação dos Resultados do Treinamento: Trata-se de averiguar até que ponto o treinamento

produziu as modificações desejadas e se os resultados obtidos contribuíram efetivamente para os

objetivos da organização. Isso pode ser feito de três maneiras: realizando entrevistas com os

participantes e seus supervisores após o curso; comparando a produtividade alcançada antes e

depois do treinamento e analisando os diversos indicadores referentes à situação dos recursos

humanos na organização. No nível organizacional, cumpre verificar se o treinamento produziu

melhorias em termos de eficácia, imagem externa, clima de trabalho e relacionamento com os

colaboradores. Quanto ao desempenho das pessoas, além dos indicadores já mencionados,

devem-se examinar as variações no volume de produção dos colaboradores treinados e as

mudanças verificadas em seu comportamento. No que se refere às tarefas e operações, deve se

verificar se houve aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos e serviços, e

redução do índice de acidentes.

Segundo MARRAS, outra forma de avaliar os resultados obtidos após a aplicação do treinamento

é por meio dos Fatores Indicativos de Resultados de um Módulo de Treinamento, quais

sejam:

Aumento da produtividade;

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Melhoria na qualidade dos serviços prestados;

Redução de custos (não ao retrabalho, ao desperdício de materiais, a elevação dos custos no

manuseio de matérias primas, equipamentos, etc.);

Modificação percebida das atitudes e comportamentos;

Aumento das habilidades do treinando;

Redução de índices de absenteísmo, acidentes de trabalho, manutenção corretiva das

máquinas, etc.

COMPETÊNCIA

“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte

considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser

medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e

desenvolvimento”. (Scott B. Parry).

Conhecimentos: Saber = o que sabemos, mas não necessariamente colocamos em prática.

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Habilidades: Saber fazer = o que praticamos, temos experiência e domínio sobre determinada

ação.

Atitudes: Querer fazer = as características pessoais que nos levam a praticar ou não o que

conhecemos e sabemos.

Para todas as atividades que desempenhamos precisamos de conhecimentos, habilidades e

atitudes específicas que são nossos diferenciais de qualidade, excelência e resultados, portanto,

podemos definir competência como: “Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que são os

diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e consequentemente nos

resultados atingidos”.

29

30

31

TRABALHO 1º BIMESTRE “UMA ANÁLISE DO FILME “A FUGA DAS GALINHAS”

Atividade individual: Assistir o filme “A Fuga das Galinhas”, extraindo no mínimo dez frases

que mais lhe chamaram a atenção e que estão relacionadas direta ou indiretamente com a área

de Recursos Humanos - Gestão de Pessoal: referente à Treinamento, capacitação, liderança,

autoritarismo, motivação, comportamento, cooperação, trabalho em equipe etc.

Faça comentários sobre a atuação dos personagens, comparando-os com a realidade das

organizações.

Entregar a atividade escrita em data 28/03/2013. No dia da entrega haverá um debate em sala

sobre o filme. Valor do trabalho Escrito 20 e 10 a participação do debate em sala.

(entrega atrasado valor atribuído 50% a ser conferido).

TREINAMENTO INTRODUTÓRIO

Por melhores que tenham transcorrido as etapas de recrutamento e seleção, dificilmente os

candidatos admitidos estarão aptos a assumir imediatamente suas funções. É muito difícil

especificar precisamente as qualificações funcionais desejadas, como também é pouco provável

que os elementos recém-admitidos possuam exatamente o perfil funcional necessário para

ocupar as vagas que lhes estão destinadas. Além disso, existem conhecimentos específicos que

só estão disponíveis para os já integrantes da organização.

Por esses motivos é usual submeter os novos admitidos a um treinamento introdutório, também

conhecido como programa de ambientação, necessariamente sucinto, mas indispensável para

que deles se obtenha rapidamente uma adequada integração em suas novas funções e o

desempenho funcional desejado. Os principais tópicos geralmente abordados nesse treinamento

introdutório são:

Descrição sucinta da organização, de seus objetivos e de sua filosofia;

Apresentação da rotina normal de trabalho a ser seguida pelo recém-chegado;

Dar início à formação de um espírito de corpo, pela motivação dos recém-chegados para que

“vistam a camisa” da organização;

Apresentação dos recém-chegados a seus chefes e aos colegas com quem irão trabalhar;

Apresentação dos recém-chegados a seus locais de trabalho e fornecimento de todo o material

e que necessitarão para seu exercício funcional;

Esclarecimento das principais dúvidas que todos os recém-chegados têm em relação a

detalhes;

De seu novo ambiente de trabalho e a seus direitos e deveres funcionais.

32

Treinamento De Estagiário - Política De Treinamento De Estágio

O que é estágio Segundo a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, “estágio é ato educativo

escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o

trabalho produtivo de estudantes”. (BRASIL, 2008).

Conceito de estagiário Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentam ,

efetivamente , cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, de

ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial,

aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições de

ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação rofissional.

Finalidade Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser

planejados executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos , programas

e calendários escolares.

Caracterização do estágio A caracterização e a definição de estágio curricular dependem da

existência dos seguintes instrumentos jurídicos: - Acordo de Cooperação celebrado entre a pessoa

jurídica de direito público ou privado ( parte concedente ) e a instituição de ensino a que pertence o

estudante , documento que será periodicamente reexaminado e no qual devem constar todas as

condições de realização de estágio ; e - Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre o

estudante e a parte concedente (empresa) com a interveniência obrigatória da instituição de ensino.

Nesse documento , entre outras disposições, deverão constar : qualificação da empresa concedente,

do estagiário e da nstituição de ensino; a duração e o objeto do estágio; o valor da bolsa oferecida

pela empresa (se houver) o horário de cumprimento do estágio ; a companhia seguradora e o número

da apólice do Seguro contra Acidentes Pessoais garantido ao estagiário e o Acordo de Cooperação

(instrumento jurídico).

Agentes de integração As empresas, os estudantes e as instituições de ensino podem contar com o

apoio (não obrigatório) de agentes de integração , na operacionalização de estágio, mediante a

celebração de convênios específicos. Nesse caso , as empresas assinam um convênio com o Agente

de Integração , visando ao desenvolvimento de atividades conjuntas capazes de propiciar a plena

operacionalização relacionada ao estágio de estudantes e estabelecendo os respectivos

procedimentos de caráter legal , técnico , burocrático , administrativo e financeiro.

Vínculo empregatício caracterização ou não Se o estagiário executar serviços não relacionados

com o programa de ensino da escola, ou , ainda , executar serviços após a conclusão ou abandono

do curso, ou trancamento da matrícula , o estágio será descaracterizado e configurar-se-á o vínculo

empregatício , devendo a empresa, para evitar a ocorrência desta última hipótese, verificar

periodicamente a regularidade da situação escolar do estudante. Desde que respeitadas todas as

condições acima expostas , estabelecidas na legislação vigente supramencionada , não será

33

caracterizado vínculo empregatício entre a empresa concedente da oportunidade de estágio e o

estagiário e, nesse caso, a empresa está desobrigada do cumprimento de obrigações trabalhistas,

bem como dos recolhimentos previdenciários e fundiários.

Duração do estágio O estágio não pode ser celebrado por período inferior a um semestre letivo.

Jornada do estagiário A jornada do estagiário deverá constar do Termo de Compromisso podendo ser

fixa ou variável durante a semana, desde que não coincida com o horário das aulas , conforme acordo

entre as partes (empresa e estagiário) com a interveniência da instituição de ensino. Durante as férias

escolares a jornada poderá ser alterada de comum acordo entre as partes, também com a

interveniência da instituição de ensino.

Pagamento O pagamento de bolsa ou qualquer outra forma de remuneração ou de contraprestação ,

qualquer que seja a sua denominação não é obrigatório. Caso sejam pagos devem constar do Termo

de Compromisso a forma, a periodicidade etc. desse pagamento.

Incidência O valor eventualmente pago ao estagiário não integra o salário-de-contribuição

previdenciário , portanto, não sofrerá incidência de INSS e FGTS. (art. 28, § 9º, letra “i”, da Lei nº

8.212/91; e art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90, acrescido pela Lei nº 9.711/98)

Anotação do estágio na CTPS do estudante Muito embora a legislação trabalhista não tenha

dispositivo expresso que determine a obrigatoriedade de anotação do estágio na Carteira de Trabalho

e Previdência Social – CTPS, era recomendação geral, inclusive por parte dos já citados Agentes de

Integração, que a empresa efetuasse, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dados

relativos ao estágio (Arts. 11 , § 1º , III ; 199 e 214 , VI , do RPS - Decreto nº 3.048/99 com

alterações posteriores)

Possibilidade de celebrar contrato de experiência com ex-estagiário A empresa poderá, ao

final do estágio , efetuar a contratação do estagiário como empregado, pois inexiste qualquer

impedimento legal para a celebração do contrato de experiência, que é um acordo individual que

visa dar condição de mútuo conhecimento às partes contratantes, à medida que o empregador,

durante o período, observa o desempenho funcional do empregado na execução de suas

atividades e por sua vez o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento com

superiores hierárquicos, condições de trabalho etc.

Estágio no próprio emprego Quando o empregado que também for estudante , precisar realizar

um período de estágio, poderá fazê-lo nas dependências da própria empresa, sem perder a

condição de empregado. período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividade

normal de trabalho do empregado deverá ser formalizado com a documentação legal exigida e

com a interveniência obrigatória da instituição de ensino, conforme acima mencionado.

Entretanto, se sua realização ocorrer no horário de trabalho ou na mesma função para a qual foi

contratado como empregado , os encargos trabalhistas e previdenciários continuam incidindo

normalmente sobre os valores pagos, como empregado.

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Estágio em órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e

fundacional

Os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta , autárquica e fundacional , que

tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação , podem aceitar , pelo

prazo máximo de 24 meses , alunos regularmente matriculados e que venham freqüentando ,

efetivamente , cursos de educação superior, de ensino médio , de educação profissional de nível

médio ou de educação especial vinculados à estrutura do ensino público e particular, oficiais ou

reconhecidos. Observadas as condições previstas na Portaria nº 8 , de 23.01.2001, do Ministro de

Estado do Planejamento , Orçamento e Gestão , entrou em vigor em 24.01.2001 , data de sua

publicação no DOU.

Ambientação do estagiário Uma boa prática de estágio deve promover a ambientação do

estagiário, permitindo ao mesmo conhecer a missão, as políticas e os valores da organização,

além de proporcionar sua interação com os novos colegas. Essas condições podem ser

favorecidas mediante reuniões regulares entre o grupo de trabalho da instituição e os estagiários.

A política de treinamento do estagiário deve ser considerada pela organização como um dos

principais itens para o sucesso do Programa de Estágio, visto que não se deve exigir do

estagiário experiências anteriores.

A organização deve elaborar treinamentos específicos para os estagiários, como também inseri-

los nos treinamentos corporativos da empresa, de acordo com o tema e a demanda dos cursos.

Os treinamentos devem estar predefinidos no momento da elaboração do Plano de Estágio, a fim

de promover o bom desempenho das atividades na empresa.

Atividades complementares

Uma boa prática de estágio deve engajar o estagiário na participação de atividades de

aprofundamento, tais como: estudos de caso, visitas orientadas, leituras de textos e voluntariado

social. Essas atividades complementares, além dos treinamentos, estimulam o autoaprendizado e

contribuem para a motivação e crescimento do estagiário.

As atividades podem ocorrer mensalmente, com a formação de grupos de estudo e com a

indicação de um facilitador, que pode ser um estagiário ou um colaborador da organização. Isso

propicia a formação de líderes e estimula a criatividade e o relacionamento interpessoal.

Segundo CHIAVENATO, 1994, os níveis básicos de treinamento poderão ser separados da

seguinte maneira:

1. Formação Profissional ou Educação Técnica

Segundo SANTOS [1978, P.128]: "(...) a Formação Profissional ou Educação Técnica é um

sistema intencional voltado para criar habilitações, tanto quanto possível permanentes, para os

papéis que a sociedade exige na produção de bens e serviços. Coloca o indivíduo em um

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panorama completo, integrando-o como ente produtor de alguma coisa, mas, também, como ser

social que julga e dirige seus atos de trabalho".

Em razão disto, acredita-se que a formação profissional proporciona ferramentas para criar

habilitações. Contudo, cabe a cada colaborador decidir qual tipo de formação ele almeja para si,

pois este é o responsável interinamente pelos seus atos no ambiente de trabalho.

CARVALHO (1994, p.172) relata que o processo de desenvolvimento prepara o indivíduo para

posições mais complexas em termos de carreira profissional, ou seja, amplia as potencialidades

do indivíduo, capacitando-o a ocupar cargos que envolvem mais responsabilidade e poder.

Contudo, este desenvolvimento deve ser pautado na ética profissional de cada profissão.

2. Formação profissional nas empresas - As empresas investem em cursos de formação

pois necessitam de funcionários que estejam muito bem preparados para enfrentar quaisquer

tipos de desafios que possam surgir no contexto da sua atividade profissional.

3. Formação Profissional e a Legislação Laboral

A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação, entre elas as referentes

aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente ao incumprimento das

obrigações. Uma das matérias sobre as quais o Código do Trabalho versa é a da formação

profissional. Começa por impor um dever geral de formação, tendo presente que se trata de um

interesse comum das partes, e, como contrapartida da obrigação de o empregador promover

ações de formação profissional, impõe também ao trabalhador um dever de participar nessas

ações de modo diligente.

Quanto à formação em geral, limita-se a estabelecer um princípio geral na matéria, bem como os

objetivos da formação, tendo os restantes aspectos sido regulamentados por via da Lei 11°.

35/2004, de 29 de Julho. A legislação contém ainda algumas obrigações específicas de formação,

entre elas as referentes aos menores, bem como a responsabilidade contra-ordenacional inerente

ao incumprimento das obrigações.

4. Princípio geral - O Código do Trabalho prevê, em termos de princípio geral, que:

O empregador deve proporcionar ao trabalhador ações de formação profissional adequada á sua

qualificação, e este deve participar de modo diligente mesmas, salvo motivo atendível. Compete

ao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a

todos a aquisição e a permanente atualização dos conhecimentos e competências, desde a

entrada na vida ativa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de

formação profissional.

REFERÊNCIAS: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. compacta. 7. Ed. São Paulo: Atlas, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 1999. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 6.ed. São Paulo: Futura, 2002 GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.

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DRUCKER, Peter F. Administração para o futuro. São Paulo: Pioneira. SEARH Secretaria da Administração e dos Recursos Humanos. DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson, 2003. STORNER, James A. F e FREEMAN, Edward. Administração. Rio de Janeiro – LTC – LivrosTécnicos Científicos. Ed. S/A, 1999. DAFT, Richard F. Administração. Rio de Janeiro – LTC – Livros Técnicos Científicos. Ed. S/A. 1999. TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: Ed. FGV 2ª Edição.

“Se queremos progredir, não devemos repetir a história, mas fazer uma história nova” (Gandhi).

ANEXOS MODELOS

FORMULÁRIO PARA DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

1. Competências essenciais que a empresa tem ou precisa ter para sobreviver e prosperar.

2. Para eliminar os GAP’s de competências, ao final do(s) treinamento(s), você e/ou seu grupo de trabalho deverá(ão) estar capacitado(s) para:

3. Indicadores que deverão ser utilizados para avaliar os resultados acima mencionados.

4. A avaliação dos resultados do treinamento deverá ser realizada: □30 dias após o treinamento □ ....... dias após o treinamento

Em busca da eficácia em Treinamento – Norma ISO 10015

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Obs.: É de suma importância a inclusão do item AVALIAÇÃO. No plano de curso ou no plano de aula, convém mencionar: quem fará a avaliação, quando será feita e que instrumento será utilizado.

TESTE SUA HABILIDADE PARA TREINAR PESSOAS (GIL, 2001, p. 145) Responda às questões seguintes, assinalando a expressão que mais se aproxima de sua conduta. Se sua resposta for “nunca”, marque 1 ponto, se for “algumas vezes” marque 2 pontos, e assim sucessivamente. 1. Você intercala perguntas durante as apresentações? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 2. Você avalia previamente o local onde fará a apresentação? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 3. Você elabora um plano para cada treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 4. Você procura olhar diretamente para o público? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 27 5. Você utiliza diversos tons de voz? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 6. Você pesquisa o público antes do treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 7. Você domina o uso do retro-projetor e do projetor de multimídia? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 8. Você cria situações para obter feedback dos participantes? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 9. Você redige objetivos para seus treinamentos? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 10. Você formula questões que possibilitam muitas questões acertadas? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 11. Costuma pedir desculpas aos treinandos? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 12. Você solicita avaliação de seu desempenho como instrutor? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 13. Você desenvolve suas apresentações dentro do tempo previsto? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 14. Você utiliza diversos métodos de treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 15. Você diversifica o uso de recursos audiovisuais? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 16. Você utiliza jogos e simulações no treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 17. Você solicita a avaliação de seu desempenho aos treinandos? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 18. Você se vale de diferentes procedimentos para a avaliação do aprendizado? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 19. Você dispensa o uso de fichas durante a apresentação? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre 20. Você procura avaliar como os participantes se sentem durante o treinamento? ( ) nunca ( ) algumas vezes ( ) muitas vezes ( ) sempre INTERPRETAÇÃO: De 20 a 35 pontos - Você precisa melhorar muito suas habilidades relacionadas ao treinamento de pessoas. Procure tomar as medidas necessárias.

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De 36 a 50 pontos Suas habilidades em treinamento de pessoas ainda são insuficientes. Com algum esforço, você poderá melhorar muito. De 51 a 65 pontos Você tem habilidade para conduzir o treinamento, mas precisa aperfeiçoar-se em alguns pontos. De 66 a 80 pontos Você sabe treinar pessoas, mas não se acomode.