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CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO

Câmara de Pesquisa e Desenvolvimento Profissional

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HOMOLOGNET E AS NOVAS REGRAS PARA RESCISÃO CONTRATUAIS

Expositor:

VALERIO LOPES TOLEDO

valeriotoledo@hotmail.com; valeriotoledo@ig.com.br

Rio de Janeiro

Atualização: 18/03/2011

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HOMOLOGNET

PARTE I – RESCISÃO CONTRATUAL E AVISO PRÉVIO............................................. PARTE II – ASSISTÊNCIA E HOMOLOGAÇÃO RESCISÓRIA....................................... PARTE III – SISTEMA HOMOLOGNET...................................................................... Homolognet e as Novas Regras para Rescisão do Contrato de Trabalho PARTE I – RESCISÃO CONTRATUAL E AVISO PRÉVIO 1. Introdução A Constituição Federal/1988 , art. 7º , XXI, prevê que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da Lei. Até que referido dispositivo seja regulamentado, o aviso prévio (AP) é de 30 dias, salvo disposição mais benéfica prevista em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional. 2. Finalidade O aviso prévio é concedido nos contratos a prazo indeterminado e a prazo determinado, desde que, neste último, haja expressa cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada e tal direito seja exercido por qualquer das partes. Concedido pelo empregador, possibilita ao empregado a procura de novo emprego. Por outro lado, se o empregado pede demissão, a finalidade é dar ao empregador a oportunidade de contratar outro empregado para o cargo. 3. Prazo A parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho poderá fazê-lo, desde que dê ciência à outra parte de sua intenção com antecedência mínima de 30dias. A contagem do prazo de 30 dias inicia-se a partir do dia seguinte ao da comunicação. Observar que o referido prazo pode ser dilatado por força de documento coletivo de trabalho ( acordo, convenção ou sentença normativa ) da respectiva categoria profissional, regulamento interno da empresa ou liberalidade do empregador. 4. Formas 4.1 Aviso prévio trabalhado Ocorre quando o empregado trabalha normalmente durante o prazo do aviso prévio (seja o aviso prévio recebido do empregador ou concedido pelo empregado). AVISO PRÉVIO TRABALHADO - EXEMPLO Empregado recebe ou concede aviso prévio no dia 03.05.2010 e trabalha até o dia 02.06.2010 (data da baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS ). 4.2 Aviso prévio indenizado 4.2.1 Rescisão por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)

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Neste caso, o empregador dispensa o empregado, sem justa causa, e não concede o aviso prévio, lhe indenizando, portanto, o valor correspondente. AVISO PRÉVIO INDENIZADO - RESCISÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR - EXEMPLO Empregador dispensa sem justa causa o empregado no dia 03.05.2010, sem conceder o aviso prévio: - data da baixa na CTPS: 02.06.2010 (data de projeção do aviso); - “Anotações Gerais” - CTPS: 03.05.2010 (data do último dia trabalhado): - indenização: valor que o empregado receberia caso trabalhasse até o final do aviso prévio (02.06.2010) mais o valor das médias da parte variável da remuneração, quando for o caso. 4.2.2 Rescisão por iniciativa do empregado (pedido de demissão) Hipótese em que o empregado pede demissão e não quer cumprir o aviso prévio, o que lhe acarreta o desconto do valor correspondente nas verbas rescisórias, ou seja, o empregado indeniza o empregador da falta de cumprimento do aviso prévio a que se obrigou. AVISO PRÉVIO INDENIZADO - RESCISÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO - EXEMPLO a) Empregado pede demissão no dia 03.05.2010 e declara a intenção de não cumprir o aviso prévio, autorizando expressamente a empresa (por escrito) a deduzilo das verbas rescisórias, posto que pretende desvincular-se imediatamente da empresa. Nesse caso temos: - data da baixa na CTPS: 03.05.2010 (último dia trabalhado); - indeniza a empresa : valor dos salários correspondente ao prazo respectivo (04.05 a 02.06.2010). b) Empregado pede demissão no dia 03.05.2010 e não faz qualquer declaração expressa de sua intenção de não cumprir o aviso prévio, tampouco autoriza a dedução do valor correspondente nas verbas rescisórias, mas falta injustificadamente os 30 dias do prazo do aviso. Neste caso, a data da baixa na CTPS é 02.06.2010, a qual corresponde ao último dia do aviso em que o empregado deveria trabalhar. Conseqüentemente, a empresa não paga os dias de aviso não cumpridos, e as faltas injustificadas no curso do aviso poderão ser computadas pela empresa para fins de redução das férias proporcionais, e, conforme o caso, perda do avo proporcional de 13º salário do mês que não haja pelo menos 15 dias trabalhados. 4.2.3 O aviso prévio indenizado e a data da baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Quando a ruptura do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do empregador e sem justo motivo, figura entre as verbas rescisórias devidas ao empregado dispensado o aviso prévio, cabendo ao empregador optar pela concessão do aviso na sua forma trabalhada ou indenizada. Havendo a opção pela concessão do aviso prévio indenizado surge a dúvida relativa à data da rescisão contratual que deve constar na CTPS do trabalhador, ou seja, deve-se fazer a aposição do último dia trabalhado ou da data do último dia de projeção do aviso prévio indenizado, uma vez que este integra o tempo de serviço do empregado? A doutrina e a jurisprudência trabalhista não são pacíficas acerca do tema. A questão não é de fácil solução.

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De acordo com o art. 17 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010 , que estabelece procedimentos para a assistência e homologação da rescisão do contrato de trabalho, quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na CTPS deve ser: a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado. A determinação de anotar o último dia de projeção do aviso prévio indenizado na data de saída do contrato de trabalho na CTPS pode vir a ser contestada pela Previdência Social, pois conforme determina o art. 62 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, para o empregado, a prova de tempo de serviço (considerado tempo de contribuição) para fins de concessão de benefícios previdenciários é feita com base nas anotações constantes dos contratos de trabalho registrados na CTPS. Este documento é utilizado para comprovar o tempo de atividade/contribuição anterior a 07/1994 e mesmo o tempo posterior, quando o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) apresenta falhas e, a anotação de período projetado pode levar à contagem de tempo de contribuição/serviço fictício. 4.2.4 Integração do valor relativo à alimentação (vale-alimentação, ticket restaurante, cesta básica etc.) na remuneração do empregado para fins de cálculo do aviso prévio indenizado. A legislação trabalhista não obriga os empregadores a conceder alimentação (cesta básica, ticket-refeição, vale-alimentação etc.) aos seus empregados. Essa obrigatoriedade, quando existe, deflui de cláusula do documento coletivo de trabalho (acordo, convenção ou sentença normativa) da categoria profissional respectiva ou da liberalidade do empregador. O art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Dessa forma, a alimentação constitui benefício que pode ser concedido por liberalidade da empresa ou em obediência a determinação contida no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, havendo, ainda, a possibilidade de a empresa, para assegurá-la a seus empregados, valer-se das normas que regulamentam o Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT). O art. 487, § 1º, da CLT determina que o prazo do aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do trabalhador dispensado. O caput do art. 458 do mesmo diploma legal estabelece que: "Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas." O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 241, dispõe que: "O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais." Não obstante o anteriormente exposto, o art. 6º do Decreto nº 5/1991 , que regulamentou a Lei nº 6.321/1976 , instituidora do PAT, determina que nos Programas de Alimentação do Trabalhador (PAT), previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social (atual MTE), a parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à

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remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), nem se configura como rendimento tributável do trabalhador. Da análise da legislação mencionada, conclui-se que, se o benefício em exame (alimentação) houver sido concedido por ato de vontade da empresa, independentemente de previsão no documento coletivo de trabalho ou das regras definidoras de sua concessão por intermédio do PAT (ou seja, sem aprovação prévia do Ministério do Trabalho e Emprego), a parcela do custo da alimentação suportada pela empresa caracteriza-se como verba de natureza salarial (salário indireto), integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. Por outro lado, tratando-se de concessão de alimentação por meio do PAT, o seu valor não será considerado salário in natura e, por consequência, não integrará a remuneração do trabalhador para qualquer efeito legal. Caso a alimentação seja concedida por força de cláusula inserida no documento coletivo de trabalho, a empresa deverá observar rigorosamente as condições nele previstas. No âmbito doutrinário e jurisprudencial verifica-se que a maioria defende o entendimento de que a concessão da alimentação por liberalidade da empresa implica a caracterização da mesma como parcela salarial in natura e que, quando decorrente de determinação do documento coletivo de trabalho, cabe a este (documento) determinar se a parcela em questão integra ou não a remuneração para efeito de cálculo de verbas trabalhistas. Outra corrente de entendimento, minoritária, alega que, considerando que a concessão da alimentação tem caráter social, o valor correspondente não deve ser considerado como remuneração, independentemente de ser concedido por liberalidade do empregador ou por determinação do documento coletivo de trabalho. Ante o exposto, entendemos que, se a alimentação habitualmente concedida (vale -refeição, ticket restaurante, vale-alimentação etc.) decorrer da liberalidade do empregador e, independentemente das regras da legislação que regulamenta o PAT, a parcela correspondente se enquadra nas determinações do art. 458 da CLT e, consequentemente, integra a remuneração do trabalhador para todos os efeitos legais, inclusive para os cálculos de verbas trabalhistas, exceto se a concessão do benefício se der para o trabalho e não pelo trabalho, por exemplo, se o benefício for concedido ao empregado que trabalha em local onde não haja condições de obter alimentação saudável, ainda que não se observem as regras do PAT, o valor correspondente não integrará a remuneração para qualquer efeito. Por integrar a remuneração, deve ser fornecida ao trabalhador durante o período equivalente ao aviso prévio, ainda que indenizado, ou, então, ao valor do aviso prévio indenizado a ser pago deve ser integrado o valor correspondente à alimentação que o trabalhador habitualmente recebia, sob pena de configurar redução salarial, o que é vedado pela Constituição Federal (art. 7º , VI e X). Se a concessão da alimentação observar as regras do PAT, não há de se falar em integração do valor correspondente à remuneração por expressa disposição legal. Dessa forma, o valor correspondente não reflete no cálculo do aviso prévio. Havendo a concessão da alimentação por força de documento coletivo de trabalho, a integração ou não do valor correspondente à remuneração que servirá de base para o cálculo do aviso prévio indenizado dependerá das disposições que constar acerca do assunto no documento instituidor do direito. 4.3 Aviso prévio "cumprido em casa" Quanto a esta modalidade de aviso prévio, não há previsão legal, pois o aviso prévio ou é cumprido pelo empregado (trabalhando normalmente) ou é indenizado. Não obstante a falta de previsão legal, essa forma de aviso prévio (cumprido em casa) tornou-se prática comum. A jurisprudência trabalhista, diante da realidade dessa forma de aviso, tem se manifestado, em sua maioria, no sentido de considerar válida a adoção do aviso prévio "cumprido em casa". A Secretária de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Instrução Normativa SRT nº 15/2010 , art. 18 , a qual estabelece os procedimentos para a

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assistência e homologação na rescisão do contrato de trabalho, equiparou o "aviso prévio cumprido em casa" ao aviso prévio indenizado. Vale ainda ressaltar que, por meio da Portaria SRT nº 1/2006 , que aprova Ementas Normativas da Secretaria de Relações do Trabalho, ficou estabelecido na Ementa de nº 20 que: "Homologação. Aviso prévio cumprido em casa. Falta de previsão legal. Efeitos. Inexiste a figura jurídica do "aviso prévio cumprido em casa". O aviso prévio ou é trabalhado ou indenizado. A dispensa do empregado de trabalhar no período de aviso prévio implica a necessidade de quitação das verbas rescisórias até o décimo dia, contado da data da notificação da dispensa, nos termos do § 6º, alínea "b", do art. 477, da CLT ." 5. Pagamento das verbas rescisórias - Prazo Nos termos da CLT , art. 477, § 6º as verbas rescisórias devem ser pagas: a) até o 1º dia útil após o término do contrato, no caso de aviso prévio trabalhado, por exemplo; b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Não obstante as determinações da CLT , o parágrafo único do art. 20 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010 determina que no aviso prévio indenizado, quando o prazo da letra "b", recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil. Observe-se que, tal determinação está em desacordo com o mandamento contido na letra "b" do § 6º, do art. 477 da CLT (norma hierarquicamente superior), o qual estabelece que os valores devidos em decorrência de rescisão contratual, deverão ser pagos em caso de aviso prévio indenizado, até o 10º dia contado da data da notificação da demissão. 5.1 Aviso prévio trabalhado Na hipótese de rescisão contratual com aviso prévio trabalhado, o prazo para o pagamento das verbas rescisórias e, se for o caso, assistência do sindicato ou autoridade competente, é até o 1º dia útil imediatamente posterior à data do término do aviso. Havendo redução facultativa de 7 dias corridos do prazo do aviso, o prazo para pagamento das verbas rescisórias conta-se do 30º dia do aviso. 5.2 Aviso prévio indenizado ou dispensa do seu cumprimento Nestes casos, o prazo para pagamento e assistência, se for o caso, é de 10 dias corridos, contados da data da notificação da demissão. 5.3 Aviso prévio "cumprido em casa" Diante do exposto e levando-se em consideração eventual discussão existente sobre o assunto, entendemos que, em caso de dispensa sem justa causa por parte do empregador com a concessão de aviso prévio ao trabalhador na modalidade "cumprido em casa", o prazo para quitação das verbas rescisórias deverá ocorrer até o 10º dia contado da data da notificação da demissão, nos termos da alínea da CLT, art. 477, § 6º, "b". Para maior conhecimento do aviso prévio "cumprido em casa", selecionamos os acórdãos adiante. "Aviso prévio 'cumprido em casa' - Multa do art. 477, § 8º, da CLT - Na hipótese de dispensa do cumprimento do aviso prévio (aviso prévio 'cumprido em casa' o prazo para pagamento das verbas rescisórias se encerra no décimo dia contado da data da notificação da dispensa (artigo

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477, § 6º, alínea 'b', da CLT). Orientação Jurisprudencial nº 14 da SDI do C. TST." (TST - RR 464473 - 1ª Turma - Rel. Juiz Conv. Aloysio Corrêa da Veiga - DJU 09.07.2004) "Multa do art. 477 da CLT - Dispensa de cumprimento do aviso prévio - Prazo para quitação das verbas rescisórias - Em caso de dispensa do cumprimento do aviso prévio (aviso prévio cumprido em casa), o prazo para pagamento das verbas rescisórias encerra no décimo dia, contado da data da notificação da dispensa (artigo 477, § 6º, b, da CLT). Incidência da OJ nº 14 da SBDI-1 do TST. Recurso conhecido e provido." (TST - RR 551173 - 2ª Turma - Rel. Min. Conv. Samuel Corrêa Leite - DJU 07.05.2004) 5.4 Contagem do prazo O prazo de 30 dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que será formalizada por escrito (Instrução Normativa SRT nº15/2010 , art. 20). 5.4.1 Pedido de demissão com cumprimento parcial do aviso prévio – Prazo para quitação das verbas rescisórias Caso o empregado, no curso do aviso prévio trabalhado, comunique ao empregador que não cumprirá o restante do aviso, a empresa poderá efetuar o desconto relativo a esse prazo restante, salvo quando o empregado, apesar da comunicação, efetivamente trabalhar durante todo o período. Nessa situação, será devido o pagamento dos dias trabalhados a título de aviso prévio. Pode ocorrer, ainda, de a empresa, a pedido do empregado, o dispensar do cumprimento do citado aviso prévio. A aceitação, por parte da empresa, do pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio efetuado pelo empregado, não a obriga ao pagamento do respectivo período, na medida em que, nesse caso, o aviso prévio figura como dever do empregado e não como direito. O pagamento das verbas rescisórias, neste caso, deverá ser feito até o 10º dia, contado a partir da data da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio. 6. Redução da jornada - Dispensa sem justa causa 6.1 Diária (2 horas) A duração normal da jornada de trabalho do empregado, durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, é reduzida em 2 horas, diariamente, sem prejuízo do salário integral. O objetivo principal desta redução é propiciar ao empregado tempo para que possa encontrar uma nova colocação no mercado de trabalho. REDUÇÃO DA JORNADA NO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO - EXEMPLO Empregado com jornada normal diária de 7h e 20min, durante o curso do aviso trabalhará apenas 5h e 20min, ou seja, há uma redução diária de 2 horas. 6.1.1 Jornada diária inferior a 8 horas ou 7h20min (44 horas semanais) Ao tratar da redução horária, o legislador não fez distinção aos empregados com jornada reduzida, por força de lei, ou de cláusula de documento coletivo de trabalho, ou ainda, disposição contratual, aplicando-se, em qualquer hipótese, o disposto na CLT, art. 488, caput, ou seja, a redução integral de 2 horas diárias. Assim, ocorrendo a dispensa sem justa causa mediante concessão de aviso prévio por parte do empregador, o horário normal de trabalho do empregado durante o respectivo prazo será reduzido de 2 horas diárias.

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REDUÇÃO DA JORNADA NO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO DE EMPREGADO COM JORNADA REDUZIDA DE TRABALHO – EXEMPLOS a) empregado com jornada diária normal de 5 horas, durante o curso do aviso trabalhará apenas 3 horas por dia. b) empregado realiza apenas 2 horas diárias de trabalho, neste caso ele permanecerá os 30 dias de cumprimento do aviso prévio sem atividade, e o pagamento das verbas rescisórias se dará no primeiro dia útil após o término do respectivo prazo. 6.2 Redução facultativa (7 dias) O empregado poderá optar por trabalhar sem a redução das 2 horas diárias, caso em que ficará legalmente autorizado a faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos. A redução da jornada de trabalho tem por finalidade permitir que o empregado, durante o horário comercial, tenha tempo hábil para procurar nova colocação no mercado de trabalho, sem sofrer qualquer redução em seus vencimentos. O legislador, ao tratar da redução horária, não fez qualquer distinção aos empregados com jornada reduzida, por força de lei ou disposição contratual, assegurando-se, em qualquer hipótese, o direito à redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos. 6.3 Momento da redução Quando a ruptura contratual ocorre por iniciativa do empregador e sem justo motivo, o empregado dispensado faz jus, entre outros direitos, ao aviso prévio, o qual será concedido pelo empregador na forma indenizada ou trabalhada. Havendo a concessão do aviso prévio trabalhado, o empregado dispensado terá, no seu curso, a redução da sua jornada diária em 2 horas, podendo ainda optar por substituir tal redução (2 horas diárias) pelo direito de faltar 7 dias corridos durante o período do aviso sem prejuízo do salário. A dúvida que se impõe diz respeito ao momento em que devem ocorrer tais faltas ou a redução de jornada, se no início, no meio ou ao final da jornada ou do período do aviso, conforme o caso. A decisão deve sempre observar o que é melhor para o empregado, considerando-se que o empregado neste período, deverá buscar uma nova colocação no mercado. 6.4 Descumprimento pelo empregador Os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são nulos de pleno direito ( CLT , art. 9º). Assim, é ilegal substituir o período de redução do aviso prévio por horas extras, compensações, ou mesmo pelo pagamento do respectivo período em dinheiro (Súmula TST nº 230 ). Entendemos que o aviso prévio concedido pelo empregador tem 2 objetivos básicos: a) comunicação de que o contrato de trabalho irá terminar; b) concessão de tempo para que o empregado procure novo emprego. Assim, fica evidente que a execução de horas extras (as quais, em geral, só podem ser realizadas mediante acordo de prorrogação de horas previamente firmado com o empregador) durante o cumprimento do aviso prévio pode comprometer sobremaneira uma das principais funções do aviso prévio trabalhado, na medida em que retira do trabalhador a possibilidade de, durante o horário comercial, ter tempo hábil para procurar uma nova colocação no mercado de trabalho. Assim, frustrado o objetivo de possibilitar ao empregado pré-avisado a procura de novo emprego, fica, no nosso entender, descaracterizado o aviso prévio concedido.

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Veja a seguir decisões judiciais no mesmo sentido. "Aviso prévio - Redução da jornada - A redução de 02 horas de trabalho no curso do aviso prévio é do 'horário normal de trabalho' (art. 488, caput, CLT), seja 8h ou 6h, e não redução da jornada normalmente trabalhada pelo empregado, logo, inadmissível prestação de horas extras no período." (Acórdão da 3ª Turma do TRT da 6ª Região - RO 7.585/1997 - Rel. Juíza Lourdes Cabral - DJ PE 10.01.1998, pág. 37) 6.5 Rescisão por iniciativa do empregado (pedido de demissão) Se o empregado pede demissão do emprego, não há que se falar em redução de jornada. Ou seja, presume-se que já tenha conseguido novo emprego, ou por qualquer outro motivo, pois é ato de vontade. 7. Integração ao tempo de serviço O prazo do aviso prévio concedido pelo empregador, ainda que não trabalhado (indenizado) integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais. Se o aviso prévio é concedido pelo empregado (pedido de demissão), também será computado como tempo de serviço o respectivo período que for trabalhado. Somente não se computará a integração ao tempo de serviço quando o empregado indenizar o período do aviso prévio ao empregador (pedido de demissão com desconto do aviso prévio das verbas rescisórias). AVISO PRÉVIO INDENIZADO - INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO - EXEMPLO Empregado admitido em 02.01 é dispensado, sem justa causa, com aviso prévio indenizado, em 03.12 do mesmo ano: - basicamente temos as seguintes verbas rescisórias: a) saldo de salário; b) aviso prévio indenizado de 30 dias; c) 12/12 avos de 13º salário proporcional (a empresa poderá deduzir o valor do adiantamento de 13º pago durante o ano); d) 12/12 avos de férias proporcionais (30 dias, se não teve mais de 5 faltas injustificadas no período); e) acréscimo de 1/3 sobre as férias - CF/1988 , art. 7º , XVII; f) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS : 8% referente ao mês da rescisão, mês anterior, se ainda não foi depositado, e multa rescisória de 40% do montante do FGTS. Constata-se, no exemplo, que o valor do aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço totalizando 12 meses, motivo pelo qual faz jus, o empregado, ao recebimento dos valores proporcionais de 13º salário e férias, observadas as alíneas "c", "d" e "e" supratranscritas. Conforme já mencionado anteriormente, observar que a citada integração somente ocorre quando o aviso prévio for indenizado pelo empregador. O mesmo não acontece na hipótese de o empregado pedir demissão e indenizar o empregador pela falta de cumprimento do aviso. 7.1 Assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho: a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada; b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet; e c) na ausência dos órgãos citados nas letras "a" e "b" na localidade, o Representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz.

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7.2 Assistência em localidade diversa da prestação de serviço - Possibilidade Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego. Nota A Instrução Normativa SRT nº 3/2002, ora revogada, previa expressamente que a assistência seria prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do MTE o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos: categoria que não tenha representação sindical na localidade; recusa do sindicato na prestação da assistência; e cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência. Entretanto, com a publicação da Instrução Normativa SRT nº 15/2010 esta preferência deixa de existir, podendo a assistência ser prestada pelo MTE ou pelo sindicato da categoria respectiva. 8. Reconsideração O legislador inseriu no texto legal a possibilidade de qualquer das partes propor uma reconsideração do aviso prévio concedido, respeitando o princípio da continuidade do vinculo empregatício, que tem como fundamento a preservação da relação empregatícia, sendo sua manutenção protegida sempre que as partes assim o desejarem, não podendo a norma legal ou qualquer outro ato impedir ou dificultar essa demonstração de vontade. Levando-se em conta que os efeitos do contrato de trabalho terminam somente após o termo final do aviso prévio, é Iícita a reconsideração do ato pela parte notificante, sendo facultado à parte notificada aceitá-la ou não. A reconsideração pode ocorrer por: a) manifestação expressa da parte notificante, antes do término do prazo do aviso; e b) manifestação tácita, quando há continuidade do trabalho além do prazo do aviso. Desde que haja a reconsideração expressa (com aceitação da parte notificada) ou tácita (continuidade normal da prestação dos serviços após o prazo previsto para o término do aviso prévio), o contrato continua a vigorar como se o aviso prévio não tivesse sido comunicado, tampouco cumprido, restabelecendo-se, automaticamente, a plena vigência do contrato laboral entre as partes. 8.1 Compensações de horário de trabalho Convém ao empregador impedir a compensação de horas de trabalho relativa a(os) dia(s) que recaia(m) após o término do aviso prévio trabalhado. Desta maneira, evita-se a alegação de que houve continuidade de trabalho e a conseqüente desconsideração do aviso. Assim, por exemplo, se o empregado tem acordo de compensação de horas para não trabalhar aos sábados, não deve compensar durante a semana as horas que recairão em data posterior ao término do aviso prévio trabalhado, pois sua inobservância acarretará a presunção do prolongamento indevido do período de aviso a que o empregado estava legalmente obrigado a cumprir. 9. Recusa do empregado Conforme vimos, o aviso prévio é o instrumento pelo qual uma parte dá ciência à outra de sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, em geral por prazo indeterminado, até então existente entre ambas, sendo caracterizado como um direito potestativo, a que a outra parte não pode se opor. Considerando o acima exposto, o aviso prévio deve sempre ser concedido de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando, assim, o respectivo ciente (Instrução Normativa SRT nº 15/2010, art. 20).

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Ocorrendo a hipótese de o empregado não assinar o aviso prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a assinatura de, pelo menos, 2 testemunhas, com a finalidade de atestar a veracidade da comunicação feita. Colhida a assinatura das testemunhas, a empresa deve dar andamento às formalidades exigidas para a rescisão contratual, procedendo a respectiva homologação. 10. Falta de aviso 10.1 Pelo empregador A falta da concessão do aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito ao salário correspondente ao prazo do aviso não concedido, garantida sempre a integração do período ao tempo de serviço para todos os efeitos legais. 10.2 Pelo empregado Havendo pedido de demissão, o empregado tem a obrigação de cumprir o aviso prévio ou de indenizar o empregador pelo não-cumprimento. Quanto ao empregador, resta, em caso de não-cumprimento do referido período, o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Caso o empregado queira garantir o salário relativo à duração do aviso prévio, terá de trabalhar o respectivo período. Por outro lado, caso opte por não trabalhar, sofrerá o desconto do valor relativo ao precitado período. 10.3 Recusa do empregador Impedimento do cumprimento do aviso prévio concedido pelo empregado .Na hipótese de pedido de demissão, em que o empregador impede o empregado de cumprir o aviso prévio, a este é devido o aviso prévio indenizado pelo empregador, integrando o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Observar que na hipótese em que o empregado é dispensado com aviso prévio trabalhado, e após 10 dias, por exemplo, de trabalho, o empregador não quer mais que o mesmo trabalhe, deverá, então, indenizar o restante do aviso (20 dias), com a projeção do mesmo para todos os efeitos legais. Redução de 2 horas: Quando o empregado faltar o dia todo, a empresa poderá descontar a jornada de trabalho integral, por exemplo, 8 horas. No caso de atraso, a empresa deverá remunerar as horas efetivamente trabalhadas além das 2 horas de redução, portanto, não há previsão de proporcionalidade dessas horas. Faltando injustificadamente os 30 dias não deverá pagar as 2 horas nem as horas não trabalhadas. Redução de 7 dias: Quando o empregado injustificadamente falta um ou alguns dias ou atrasar, não há alteração nos 7 dias que continuam sendo devidos. Entretanto, caso o empregado falte todos os 23 dias em que deveria trabalhar, entende-se que a empresa poderá descontar os 7 dias de redução. Observe-se que a empresa deverá consultar o documento coletivo da categoria profissional respectiva, o qual poderá dispor de forma diversa do aqui exposto. Ressaltamos que a parte que se sentir prejudicada poderá provocar a manifestação do Poder Judiciário a quem caberá a decisão final sobre o assunto. 11. Liberação do cumprimento 11.1 Rescisão por iniciativa do empregador O empregado entra em acordo com o empregador pelo não-cumprimento do aviso prévio oriundo da despedida sem justa causa. Neste caso, o empregador, obrigatoriamente, indeniza o

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respectivo período do aviso prévio ao empregado, salvo prova inequívoca por parte deste último quanto a obtenção de novo emprego no curso do cumprimento normal do aviso prévio trabalhado (veja subitem 11.3 adiante). 11.1.1 Liberação do cumprimento do aviso prévio - Reajuste salarial coletivo e indenização adicional - Implicações – Comentários A CLT, art. 487 dispõe que não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução, com antecedência mínima de 30 dias ( CF/1988 , art. 7º , XXI). O § 2º do mencionado artigo estabelece que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Na concessão do aviso prévio podem ocorrer duas situações: a) a empresa demite um trabalhador concedendo-lhe um aviso prévio de, no mínimo 30 dias, que representa um direito desse empregado. Como a iniciativa da emissão partiu da empresa, esta deve decidir, no ato da notificação do empregado, se o precitado período será trabalhado ou indenizado; b) o empregado pede demissão, formalizando a sua intenção por meio do aviso prévio, devendo no ato da notificação comunicar se trabalhará durante o prazo fixado ou se indenizará a empresa em quantia equivalente ao período do aviso. Nesse caso o aviso prévio não é um direito do trabalhador, mas sim uma obrigação. Pode-se perceber da distinção apresentada acima, que a decisão de trabalhar ou não, em se tratando de despedida por parte da empresa, é desta última. Entretanto, caso o aviso prévio tenha sido concedido com a determinação de que o prazo deve ser trabalhado e o empregado declare a sua intenção de não trabalhar, algumas situações podem ocorrer, como o abaixo disposto: a) o empregado não cumpre o aviso prévio e, conseqüentemente, perde o direito à respectiva remuneração, havendo a contagem normal do prazo; b) a empresa libera o empregado do cumprimento do restante do aviso, indenizando o referido período; c) o empregado apresenta ao empregador um comprovante idôneo de que conseguiu uma nova colocação no mercado de trabalho. Nesta situação a empresa o liberará do cumprimento do restante do aviso prévio, mas nesse caso específico, a empresa estará desobrigada de indenizar a fração de prazo faltante. Indenização adicional O empregado dispensado sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data-base terá direito ao pagamento de uma indenização adicional equivalente a um salário mensal, no valor deste à data da comunicação do despedimento, conforme previsto na Lei nº 7.238/1984 , art. 9º Para fins de cálculo da indenização adicional, o salário mensal será acrescido dos adicionais legais ou convencionais, correlacionados à unidade de tempo mês, habitualmente pagos ao empregado, tais como: adicionais de hora extra, noturno, insalubridade, periculosidade etc., não sendo computável, para esse fim, a gratificação natalina. Observe-se que ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base, computado o tempo do aviso prévio, ainda que indenizado, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à referida indenização adicional ( Súmula TST nº 314 ).

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Nos termos da Súmula TST nº 182, o tempo de aviso prévio, mesmo que indenizado, é contado para efeito da indenização adicional prevista na Lei nº 6.708/1979, art. 9º. Assim, ocorrendo a dispensa do empregado, sem justa causa, cujo término do aviso prévio trabalhado ou indenizado (projetado no tempo), recaia no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial (data base), ele terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. Por outro lado, caso o término do aviso prévio ocorra no próprio mês da correção salarial, os empregados pré-avisados farão jus ao referido reajuste para fins de pagamento das verbas rescisórias, não sendo, assegurado a esses, a indenização correspondente ao salário mensal. 11.2 Rescisão por iniciativa do empregado O empregado pactua com o empregador o não-cumprimento do aviso prévio a que se obrigou em virtude de seu pedido de demissão. Nesta hipótese, nada é devido ao empregado a título de aviso prévio e tampouco lhe será descontado o período respectivo das verbas rescisórias. Por outro lado, caso o empregador não concorde com a dispensa do aviso prévio, o trabalhador se obriga a cumpri-lo integralmente, sob pena de indenizá-lo ao empregador, na forma do sub-tópico 10.2 deste texto. 11.3 Rescisão por iniciativa do empregador - Obtenção de novo emprego pelo empregado O empregado que é dispensado sem justa causa e durante o período de aviso prévio consegue nova colocação (emprego) deve apresentar ao seu antigo empregador declaração do atual empregador, onde este confirme o interesse na contratação. Neste caso, a baixa na CTPS é no último dia efetivamente trabalhado e não é devida a indenização do período restante do aviso prévio ao empregado. Observar que esse procedimento (apresentação de declaração de novo emprego) visa resguardar direitos das partes, a fim de que a ausência do empregado nos dias que faltam para terminar o prazo do aviso não seja considerada como faltas injustificadas para fins da contagem de férias e 13º salário proporcional. 12. Remuneração O valor a ser pago a título do aviso prévio trabalhado ou aviso prévio indenizado corresponde à remuneração do respectivo período. REMUNERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO - EXEMPLOS a) Empregado que recebe somente salário fixo de R$ 1000,00 e que durante o período do aviso prévio não teve alteração salarial: - Aviso prévio = R$ 1000,00 (valor devido tanto no aviso prévio trabalhado, sem prejuízo da concessão da redução temporal prevista no item 5 deste trabalho, como no aviso prévio indenizado); b) aviso prévio trabalhado com início 05.02 e término dia 06.03 e salário mensal de R$ 1.200,00 nos meses de fevereiro e março: - saldo de salário de 1º a 04.02 (4 dias) = R$ 171,43 (R$ 1.200,00 : 28 x 4); - aviso prévio trabalhado de 05 a 28.02 (24 dias em fevereiro) = R$ 1.028,57 (R$ 1.200,00 : 28 x 24); - aviso prévio trabalhado de 1º a 06.03 (6 dias em março) equivale a R$ 232,26 (R$ 1200,00 : 31 x 6); - valor total do aviso prévio a ser pago = R$ 1.260,83 (R$ 1028,57 + R$ 232,26); c) aviso prévio trabalhado com início 15.10 e término dia 13.11 e salário mensal de

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R$ 850,00 nos meses de outubro e novembro: - saldo de salário de 1º a 14.10 (14 dias) equivale a R$ 383,87 (R$ 850,00 : 31 x 14); - aviso prévio trabalhado de 15 a 31.10 (17 dias em outubro) equivale a R$ 466,13 (R$ 850,00 : 31 x 17); - aviso prévio trabalhado de 1º a 13.11 (13 dias em novembro) equivale a R$ 368,33 (R$ 850,00 : 30 x 13); - valor total do aviso prévio a ser pago = R$ 834,46 (R$ 466,13 + R$ 368,33); Note-se que nos exemplos supracitados, o empregado receberá durante o período a mesma remuneração que receberia se não estivesse cumprindo seu aviso prévio trabalhado. d) aviso prévio indenizado com início da contagem em 08.03 (data da baixa na CTPS em 07.03) e término (projeção) no dia 06.04 e salário mensal de R$ 1.030,00 nos meses de março e abril: - saldo de salário de 1º a 07.03 (7 dias) equivale a R$ 232,58 (R$ 1.030,00 : 31 x 7); - aviso prévio indenizado (projeção de 08 a 31.03 - 24 dias em março) equivale a R$ 797,42 (R$ 1.030,00 : 31 x 24); - aviso prévio indenizado (projeção de 1º a 06.04 - 6 dias em abril) equivale a R$ 206,00 (R$ 1.030,00 : 30 x 6); - valor total do aviso prévio indenizado a ser pago = R$ 1.003,42 (R$ 797,42 + R$ 206,00); e) empregado diarista com salário-dia de R$ 15,00 nos meses de maio e junho e aviso prévio trabalhado com início em 07.05 e término em 05.06: - saldo de salário de 1º a 06.05 (6 dias) = R$ 90,00 (R$ 15 x 6); - aviso prévio trabalhado de 07 a 31.05 (25 dias em maio) = R$ 375,00 (R$ 15,00 x 25); - aviso prévio trabalhado de 1º a 05.06 (5 dias em junho) = R$ 75,00 (R$ 15,00 x 6); - valor total do aviso prévio a ser pago = R$ 450,00 (R$ 375,00 + R$ 75,00). 12.1 Salário pago por comissão 12.1.1 Aviso prévio indenizado - Apuração a) empregado com 1 ano ou mais de serviço: Apura-se a média das comissões auferidas nos últimos 12 meses de serviço. APURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO DE EMPREGADO QUE RECEBE SALÁRIO POR COMISSÃO - EMPREGADO COM 1 ANO OU MAIS DE SERVIÇO - EXEMPLO Empregado admitido em 02.01.2001, com salário fixo mais comissões, é demitido em 30.11.2010, ocasião em que seu salário fixo é de R$ 600,00. A título de comissões (já computada mês a mês a integração dos repousos semanais remunerados - RSR, ou seja, total das comissões auferidas durante o mês, dividido pelo nº de dias úteis do mês - 2ª feira a sábado, inclusive, vezes o nº de domingos e feriados do respectivo mês), recebeu: Mês/Ano (R$) 12/2009 1.200,00 01/2010 1.000,00 02/2010 900,00 03/2010 950,00

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04/2010 1.150,00 05/2010 1.250,00 06/2010 1.500,00 07/2010 1.700,00 08/2010 1.750,00 09/2010 1.800,00 10/2010 2.000,00 11/2010 2.200,00 Total recebido 17.400,00 Média mensal (R$ 17.400,00 : 12) = R$ 1.450,00 + Salário fixo (11/2010) = R$ 600,00 Aviso prévio indenizado devido = R$ 2.050,00 Observar que alguns instrumentos coletivos de trabalho garantem a correção dos valores das comissões, ou ainda determinam prazo inferior para a apuração da média destas. APURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO DE EMPREGADO QUE RECEBE SALÁRIO FIXO E COMISSÃO - EXEMPLO a) Redução de 2 horas diárias Empregado comissionista é demitido sem justa causa, cujo aviso prévio trabalhado é de 1º a 30.12.2006. A média das comissões (já incluídas as integrações mensais das comissões no RSR , conforme critério de cálculo explicado no enunciado do exemplo "a" do subitem 11.1.1) dos 12 últimos meses é de R$ 1.232,00. O fixo em dezembro/2006 é de R$ 600,00: a.1) Comissões auferidas - comissões nos dias trabalhados do aviso prévio, durante a jornada reduzida em 12/2006.............................................................. R$ 2.210,00 (1) + - fixo em 12/2006.......................................................... R$ 600,00 - total........................................................................... R$ 2.810,00 a.2) Horas reduzidas - média dos 12 últimos meses (neste exemplo), ou da admissão à rescisão (na hipótese de empregado com menos de 1 ano de serviço), ou ainda, outro critério (estabelecido em documento coletivo de trabalho), relativa às comissões auferidas por hora de trabalho:................................................R$ 1.232,00 : 220 = R$ 5,60 - valor das comissões relativas às 60 horas de redução (R$ 5,60 x 60) ................................................................... R$ 336,00 (2) - soma das comissões realizadas e das horas reduzidas (1 + 2) ...................................................................................R$ 2.546,00 - RSR = [(R$ 2.210,00 : 25) x 5]............................................R$ 442,00 onde: 25 = número de dias úteis (de 2ª feira a sábado) no período do aviso prévio trabalhado 5 = número de domingos e feriados no período do aviso prévio trabalhado - aviso prévio devido (R$ 2.546,00+R$ 600,00+R$ 442,00) = ......R$ 3.588,00 12.2 Inclusão de horas extras 12.2.1 Aviso prévio indenizado O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado ( CLT , art. 487, § 5º). Portanto, para efeito de cálculo, somam-se às horas extras realizadas nos últimos 12 meses ou da data da admissão à rescisão (na hipótese de empregado com menos de 1 ano de serviço), ou ainda, outro critério (estabelecido em documento coletivo de trabalho), e divide-se por 12, ou pelo número de meses trabalhados, se inferior, ou o previsto em documento coletivo de trabalho. O resultado (média do número de horas extras) multiplica-se pelo valor da hora extra vigente à data do pagamento do aviso prévio indenizado.

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Na hipótese de, no período de apuração, o empregado ter realizado hora extra com percentuais diversos (50%, 75%, 100% etc.), apura-se a média separadamente para cada percentual. AVISO PRÉVIO INDENIZADO COM INCLUSÃO DE HORAS EXTRAS - EXEMPLO a) Empregado com 1 ano ou mais de serviço e salário-hora normal, na data da rescisão, de R$ 6,00. - número de horas extras realizadas nos 12 últimos meses de trabalho .. 480 - média mensal do número de horas extras (480 : 12) ......................... 40 - valor da hora extra com adicional de 50% (R$ 6,00 x 1,50) R$ 9,00 - valor da média do número de horas extras realizadas (R$ 9,00 x 40) = R$ 360,00 - salário contratual.................................................................. R$ 1.320,00 - Aviso prévio devido (R$ 360,00 + R$ 1.320,00) .................. R$ 1.680,00 b) Empregado com menos de 1 ano de serviço e salário-hora normal, na data da rescisão, de R$ 6,00. - meses trabalhados na empresa ............................................................ 3 - nº de horas extras realizadas .............................................................. 96 - média mensal do nº de horas extras (96 : 3) ...................................... 32 - valor da hora extra com adicional de 50% (R$ 6,00 x 1,50) = R$ 9,00 - valor da média do nº de horas extras realizadas (R$ 9,00 x 32) R$ 288,00 - salário contratual.................................................................. R$ 1.320,00 - Aviso prévio devido (R$ 1.320,00 + R$ 288,00) .................. R$ 1.608,00 Importante A Súmula TST nº 291 dispõe que a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 12.4 Gorjetas - Não-repercussão no aviso prévio As gorjetas não servem de base de cálculo para o aviso prévio, sejam elas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes de acordo com a Súmula TST nº 354 . Observar que o documento coletivo de trabalho da categoria profissional poderá dispor de forma mais favorável ao empregado. 12.5 Gratificação semestral - Não-repercussão no aviso prévio Nos termos da Súmula TST nº 253 , a gratificação semestral não repercute nos cálculos das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. 13. Aumentos salariais no curso do aviso A rescisão contratual somente se efetiva no término do aviso prévio, ainda que pago em dinheiro (indenizado). Lembre-se que nos termos da CLT, art. 487, § 6º, o reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia ao empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra o seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. Assim, por exemplo, se o empregado recebe aviso prévio indenizado em 1º.11, cujo prazo (projeção) se expira em 30.11, e nesse período os salários da respectiva categoria profissional são reajustados, suas verbas rescisórias devem ser recalculadas com base no salário já reajustado. Hipótese em que não é devida a indenização adicional prevista no tópico 16 adiante.

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14. Não-cumprimento pelo empregado - Consequências Abandonando o serviço no curso do aviso prévio, o empregado perde o valor correspondente aos dias que faltam para o término do aviso prévio, ou seja, faz jus somente ao salário correspondente aos dias trabalhados. CONSEQUÊNCIAS PELO NÃO CUMPRIMENTO DE AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO - EXEMPLOS a) pedido de demissão Empregado concede aviso prévio (pedido de demissão), porém cumpre somente 10 dias, declarando sua intenção de não cumprir os 20 dias restantes, e autorizando expressamente o desconto respectivo. Neste caso, tem direito apenas ao valor correspondente ao período trabalhado (10 dias). Das verbas rescisórias, pode-se descontar os 20 dias de aviso não cumpridos, sem repercussão na contagem do 13º salário e férias até o 10º dia do aviso prévio. A baixa na CTPS dar-se-á no 10º dia do aviso prévio. Outrossim, se o empregado cumpre somente 10 dias do aviso e falta o restante, a empresa só paga os primeiros 10 dias, bem como, se houver direito às férias, pode descontar as faltas injustificadas ocorridas durante o período aquisitivo (até o 30º dia do aviso prévio), na proporção estabelecida na CLT , art. 130, I, II, III e IV, e § 1º e art. 130-A. O 13º salário também pode sofrer redução no avo proporcional no mês da rescisão, ou seja, não havendo pelo menos 15 dias trabalhados no mês, não há o avo do 13º salário proporcional. Nesse caso a data da baixa na CTPS é no 30º dia do aviso prévio. b) Dispensa pelo empregador O empregado recebe aviso prévio (dispensa sem justa causa), sendo que durante o seu prazo comparece à empresa uma única vez, faltando ao serviço nos demais dias. Neste caso, o trabalhador tem direito somente ao salário do dia trabalhado a título de aviso prévio. Das verbas rescisórias nada será descontado, exceto das férias, se for o caso, nas proporções estabelecidas na CLT , arts. 130 e 130-A e o avo proporcional do 13º salário no mês da rescisão, vez que estas ausências são consideradas faltas injustificadas ao trabalho. 14.1 Falecimento do empregado no curso do aviso prévio Não há na legislação trabalhista qualquer alusão quanto ao falecimento do empregado no curso do aviso prévio, no entanto, entende-se que prevalece a notificação dada pela parte antes do evento. Assim, as verbas rescisórias a serem pagas são as decorrentes da notificação da parte (dispensa sem justa causa ou pedido de demissão), computando-se, no caso do aviso prévio trabalhado pelo empregado, as verbas rescisórias até a data do evento morte (a qual, também, será a data de baixa na CTPS ). Tanto na dispensa sem justa causa como no pedido de demissão, o período que eventualmente tiver faltado para o cumprimento integral do período de aviso não será computado e tampouco descontado como falta para quaisquer efeitos legais na rescisão contratual. Tratando-se de aviso prévio indenizado, a morte do empregado no período da projeção do aviso em nada modifica quanto às verbas rescisórias a serem pagas a quem de direito. 15. Justa causa - Culpa recíproca 15.1 Falta grave cometida pelo empregado O empregado que comete falta grave, salvo a de abandono de emprego, durante o aviso prévio trabalhado, perde o direito ao recebimento do valor correspondente ao prazo restante deste e das verbas rescisórias a que faria jus se dispensado sem justa causa ( CLT , art. 491 e Súmula TST nº 73 ). Vale ressaltar que nos termos da CLT, art. 491, o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

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15.2 Falta grave cometida pelo empregador A falta grave cometida pelo empregador, no curso do aviso prévio trabalhado, garante ao empregado o recebimento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, além da indenização devida ( CLT , art. 490). 15.3 Culpa recíproca Na hipótese de ocorrência de culpa recíproca, ou seja, situação em que tanto o empregador como o empregado cometem ato faltoso, a Súmula TST nº 14 prevê que reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho ( CLT , art. 484), o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. A CLT, art. 484, por sua vez, prevê que havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a Justiça Trabalhista reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. 16. Indenização adicional O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data de sua correção salarial (data-base), faz jus a uma indenização adicional correspondente a um salário mensal ( Súmula TST nº 314 ), independentemente da indenização referente ao período anterior à opção ao FGTS (Lei nº 6.708/1979 , art. 9º e Lei nº 7.238/1984 c/c CF/1988 , art. 7º , III). A finalidade é proteger economicamente o empregado às vésperas da correção salarial coletiva. Para fins de pagamento desta indenização é contado o tempo do aviso prévio, inclusive o indenizado ( Súmula TST nº 182 ). 17. Estabilidade provisória Gozam de estabilidade provisória, sendo, portanto, vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato ( CF/1988 - ADCT , art. 10 , II, "a", e CLT , art. 165);

Notas (1) A Justiça do Trabalho entende que essa garantia estende-se, também, ao suplente da CIPA ( Súmula TST nº 339 ). (2) Ressaltamos que a supracitada estabilidade não é extensível aos representantes dos empregadores, titulares e suplentes, tendo em vista que são designados pelos empregadores e não participam, portanto, do processo eletivo, como é o caso da representação dos empregados. b) da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até o 5º mês após o parto (CF/1988 - ADCT , art. 10 , II, "b"); c) do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Disposição esta aplicável à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer ( CF/1988 , art. 8º , VIII, e CLT , art. 543); d) dos membros do Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo sindical (Lei nº 8.036/1990 , art. 3º , § 9º); e) do empregado não optante pelo regime do FGTS que tenha adquirido direito à estabilidade na data da promulgação da CF/1988 (05.10.1988), ou antes dela. É o caso dos que contavam com mais de 10 anos (estabilidade decenal) de serviço na mesma empresa naquela data (Lei nº 8.036/1990, art. 14 );

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f) dos membros do Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação. Somente poderão ser demitidos por falta grave, regularmente comprovada em processo judicial (Lei nº 8.213/1991, art. 3º , § 7º); g) do segurado que sofreu acidente do trabalho, que tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (Lei nº 8.213/1991 , art. 118 ); h) dos empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, os quais gozam das mesmas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, mencionadas na letra "c" anterior (Lei nº 5.764/1971 , art. 55 ). Esta lei define a política nacional de cooperativismo e dá outras providências. i) do empregado que tenha estabilidade no emprego ou no serviço, quando prevista em documento coletivo de trabalho, regulamento da empresa ou no próprio contrato de trabalho; j) dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato (que é de um ano, permitida uma recondução), salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei ( CLT , art. 625-B, § 1º, acrescentado pela Lei nº 9.958/2000 ); l) o empregado que teve seu trabalho suspenso ou interrompido. O empregado não pode ser dispensado por motivo de discriminação de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor , ao qual se proíbe o trabalho noturno perigoso ou insalubre aos que ainda não tenham completado 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz , a partir de 14 anos (Lei nº 9.029/1995 ; CF/1988 , art. 7º , XXXIII; e Emenda Constitucional nº 20/1998 ); Uma vez atendidas determinadas condições legais e convencionais (por exemplo assistência dos pais ou responsável legal pelo empregado menor de idade, assistência do sindicato no ato rescisório, não-caracterização de vício de vontade do empregado, sob pena de nulidade do ato etc) permite-se ao empregado pedir demissão do emprego nas situações supracitadas, ou seja, o empregado poderá, de sua iniciativa, abrir mão da garantia de emprego, rescindindo o contrato de trabalho, sem que com isso, o empregador seja obrigado a indenizar o período da estabilidade provisória. No que tange ao ato de concessão do aviso prévio, oriundo de dispensa sem justa causa, no curso do período de estabilidade, vale notar que a Súmula TST nº 348 prevê que é inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos. Assim, o entendimento do TST esposado na supracitada Súmula nº 348 é o de que o aviso prévio e a estabilidade provisória são institutos jurídicos de finalidades diversas, não se permitindo a contagem simultânea dos períodos referentes a cada um. Em outras palavras, somente após fluir o prazo garantido pela estabilidade é que o empregador poderá conceder o aviso prévio. 17.1 Gravidez confirmada no curso do aviso prévio trabalhado – Estabilidade provisória - Considerações Dúvida muito comum no âmbito trabalhista diz respeito à possibilidade de proceder à rescisão contratual sem justa causa de empregada que engravida no curso do aviso prévio trabalhado. Para a solução da questão, faz-se necessária a análise da legislação atinente ao tema. Assim, vejamos: O art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT/CF/1988) estabelece que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, garantindo, portanto, a estabilidade provisória de emprego. No mesmo sentido, a Instrução Normativa SRT nº 15/2010 , art. 12 , I, "a", que estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão do contrato de trabalho, prevê que é circunstância impeditiva da homologação, nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando houver estabilidade do empregado decorrente de gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 meses após o parto.

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No âmbito doutrinário e jurisprudencial, a questão não é pacífica, havendo correntes de entendimento favoráveis e contrárias à estabilidade de emprego da empregada cuja gravidez tenha sido constatada durante o curso do aviso prévio, conforme pode se perceber pelas decisões adiante transcritas. Dessa forma, considerando que, durante o aviso prévio trabalhado, o contrato de trabalho continua em pleno vigor, adotamos o entendimento de que a constatação de gravidez da empregada durante esse período constitui impedimento constitucional para a efetivação da rescisão contratual. Esse posicionamento fundamenta-se no fato de que o objetivo maior do legislador foi garantir a paz social, nesse caso representada pela garantia econômica e social proporcionada pela estabilidade no emprego, com a conseqüente tranqüilidade para o normal desenvolvimento da gestação. Nessa situação, portanto, não pode ocorrer a dispensa injustificada, e, caso tenha sido dado o aviso prévio, este terá de ser cancelado e a estabilidade provisória deverá ser garantida. Transcrevemos, a seguir, várias decisões judiciais acerca do tema. Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST): 18. Contrato a prazo determinado 18.1 Indenização Nos contratos por tempo determinado não cabe aviso prévio uma vez que o final deste já está preestabelecido desde sua celebração. Conclui-se, portanto, que o aviso prévio trata-se de direito específico do contrato por prazo indeterminado. 18.2 Prazo indeterminado - Equiparação Equipara-se ao contrato por prazo indeterminado, para todos os efeitos legais, o contrato por prazo determinado que: a) for prorrogado por mais de 1 vez ( CLT , art. 451); b) suceder a outro contrato por prazo determinado dentro de 6 meses, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos ( CLT , art. 452); c) contiver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada e tal direito seja exercido por qualquer das partes ( CLT , art. 481 e Súmula TST nº 163 ); e d) ultrapassar ao prazo máximo de 2 anos ( CLT , art. 445, caput). Em tais situações, cabe o pagamento ou a concessão do aviso prévio, além das demais verbas devidas, em virtude de rescisão contratual sem justa causa. 18.3 Contrato de experiência Contrato de experiência é uma das formas do contrato a prazo determinado, pois sua duração não pode exceder a 90 dias, já incluída a prorrogação. Portanto, não cabe, a princípio, o aviso prévio nesses contratos. As partes contratantes, se assim acordarem, podem firmar contrato de experiência com cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão contratual antecipada, nos termos da CLT , art. 481. Com esta cláusula, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo antes do termo final está obrigada a conceder à outra o competente aviso prévio. Nesse sentido, a Súmula TST nº 163 dispõe que cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma da CLT , art. 481. 19. Afastamento durante o aviso prévio 19.1 Auxílio-doença Durante o prazo do auxílio-doença previdenciário, o empregado é considerado em licença não remunerada , ficando suspenso o contrato de trabalho enquanto durar o benefício. A suspensão do contrato se efetiva somente a partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber auxílio-doença da Previdência Social. Os 15 primeiros dias de

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afastamento são remunerados integralmente pela empresa, prazo este em que o contrato vigora plenamente, considerando-se o período como de interrupção do contrato de trabalho. Assim, se o empregado, durante o curso do aviso prévio, se afastar por motivo de doença, os 15 primeiros dias de afastamento, durante o prazo do aviso, correrão normalmente. A contagem será suspensa somente a partir do 16º dia, quando o empregado recebe o auxílio previdenciário. 19.2 Acidente do trabalho 19.2.1 Estabilidade do empregado acidentado - Comentários Relevante dúvida verificada no departamento de pessoal das empresas diz respeito aos efeitos gerados no contrato de trabalho pelo acidente do trabalho ocorrido no curso do cumprimento do aviso prévio concedido pelo empregador. Nessa situação prevalece o aviso prévio já em curso ou o acidente do trabalho sofrido pelo empregado pré-avisado acarreta a desconsideração do aviso concedido? A questão comporta entendimentos doutrinários controvertidos. Conforme é sabido, o aviso prévio trabalhado nada mais é do que a comunicação feita por uma das partes à outra de que o contrato de trabalho mantido entre ambas será rescindido por falta de interesse em sua continuação. Contudo, a ruptura contratual só ocorre no último dia do aviso prévio, o que vale dizer que durante o período do aviso prévio trabalhado o contrato de trabalho flui normalmente em todos os seus aspectos. A CLT , art. 487, § 1º, determina que o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado integra o tempo de serviço do trabalhador. Durante o afastamento do empregado motivado por acidente do trabalho o contrato permanece interrompido, uma vez que, durante este período, embora o empregado não se encontre prestando serviços, o contrato continua gerando alguns efeitos, como, por exemplo, os depósitos obrigatórios do FGTS na conta vinculada do trabalhador afastado, bem como a contagem do tempo de serviço para efeitos trabalhistas e previdenciários. Por isso, pode-se concluir que todo o período de afastamento é considerado como de serviço efetivo. O contrato não sofre solução de continuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço. Não obstante o exposto, a Lei nº 8.213/1991, art. 118 determina que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho; garantia essa contada a partir da data da cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. Dessa forma, constata-se que só haverá estabilidade provisória de emprego quando o acidente ocasionar afastamento do trabalho por período superior a 15 dias, gerando, por conseguinte, o pagamento do auxílio-doença acidentário. No âmbito doutrinário, observa-se a existência de entendimento no sentido de que, com relação ao empregado pré-avisado que sofre acidente do trabalho, o seu contrato flui normalmente, efetuando-se a rescisão na data prevista, ou seja, o contrato de trabalho expira-se ao término do período do aviso prévio, prevalecendo este e não a suposta estabilidade. Alguns defendem o entendimento de que, se o prazo do aviso prévio se extinguir dentro dos 15 primeiros dias de afastamento, este estará totalmente cumprido, efetuando-se a rescisão no 30º dia. Entretanto, se a soma dos dias trabalhados e dos dias de afastamento, inclusive após os 15 primeiros, resultar em prazo inferior ao do aviso prévio, o empregado retorna ao trabalho para completar os 30 dias do aviso, não observando, portanto, a estabilidade acidentária. Outra corrente de entendimento, em sentido contrário, entende que somente não seria aplicada a estabilidade se o aviso prévio se extinguisse dentro dos 15 primeiros dias do afastamento. Caso contrário, ou seja, permanecendo o contrato (aviso prévio) em vigor após o 15o dia de afastamento, o empregado estaria em gozo do benefício previdenciário e, quando do seu retorno, gozaria da estabilidade de 12 meses prevista no citado artigo, motivo pelo qual o aviso prévio concedido seria desconsiderado. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio das Súmulas nºs 371 e 378 adiante reproduzidas, consubstanciou o seu entendimento acerca do tema ao dispor: "Nº 371 - Aviso prévio indenizado. Efeitos. Superveniência de auxílio-doença no curso deste. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) -

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Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 - Inseridas respectivamente em 28.11.1995 e 27.11.1998)" "Nº 378 - Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 da lei nº 8.213/1991 . Constitucionalidade. Pressupostos. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 105 e 230 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005 I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 - Inserida em 01.10.1997) II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (Primeira parte - ex-OJ nº 230 - Inserida em 20.06.2001)" Da análise dessas duas Súmulas verifica-se que, segundo o entendimento do TST, ocorrendo afastamento por auxílio-doença no curso do aviso prévio indenizado, os efeitos da dispensa só se concretizam após expirado o prazo do benefício previdenciário (parte final da Súmula nº 371). Dessa forma, considerando que quem pode o mais pode o menos (brocardo jurídico), se o auxílio-doença concedido no curso do aviso prévio indenizado (período projetado no tempo) tem o poder de adiar os efeitos da dispensa para o término do benefício previdenciário, com muito mais razão serão observados os mesmos efeitos quando se tratar de benefício concedido no curso do aviso prévio trabalhado. A Súmula nº 378, em seu item II, ao estabelecer que o pressuposto para a concessão da estabilidade ao empregado acidentado é o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do benefício previdenciário, excetua as situações em que, após a dispensa, ocorre a constatação de doença profissional que guarde relação com o contrato de trabalho. O que vale dizer que, ainda que não tenha havido afastamento do trabalhador das suas atividades na vigência do contrato, se for constatada doença profissional após a ruptura contratual, que tenha como causa as condições ligadas ao contrato de trabalho rompido, o empregado fará jus à estabilidade. Ante todo o exposto, entendemos que caso o empregado pré-avisado sofra, no curso do aviso prévio trabalhado, acidente do trabalho típico, de trajeto, ou seja acometido de doença profissional ou do trabalho (equiparadas ao acidente) cujo afastamento seja superior a 15 dias, estará caracterizado o direito à estabilidade provisória no emprego, razão pela qual o aviso prévio será desconsiderado. Portanto, a empresa somente poderá dispensar o trabalhador acidentado após o decurso do período de estabilidade de 12 meses contados a partir da cessação do auxílio-doença acidentário, com a concessão de novo aviso prévio. Esse posicionamento se fundamenta não somente nas disposições da citada legislação, das mencionadas Súmulas, ou no aspecto social da questão, mas também por considerar que o objetivo do aviso prévio concedido pelo empregador é facultar ao empregado a procura de nova colocação no mercado de trabalho, e se ele, em virtude do acidente sofrido, não tem condições de procurar novo emprego, o mencionado objetivo não será atingido. Para melhor entendimento do tema, transcrevemos a seguir algumas decisões judiciais. "Doença-profissional - Reconhecida no curso do aviso prévio – Estabilidade acidentária - Cabimento - Independentemente da ausência de afastamento do trabalho por período superior a quinze dias (diante da própria natureza deste acidente de trabalho) e a inexistência de comunicação de acidente de trabalho (CAT), mas comprovada a existência de doença do trabalho e o seu nexo causal com o trabalho realizado (mesmo após a extinção do contrato de trabalho), faz jus o trabalhador à manutenção de seu contrato de emprego com fulcro no artigo 118 da Lei

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nº 8.213/91 ." (TRT 15ª Região - RO 1446-2001-115-15-00-6 - (22743/05) - 11ª C. - Rela p/o Ac. Juíza Maria Cecília Fernandes Alvares Leite - DOE SP 20.05.2005, pág. 49) "Estabilidade acidentária - Aquisição no período do aviso prévio cumprido – Acidente do trabalho do trabalho ocorrido no curso do aviso prévio cumprido gera direito à estabilidade acidentária, eis que a rescisão somente se torna efetiva depois de expirado o prazo do pré-aviso. Ademais, a inaptidão temporária do empregado para o serviço também o torna inapto para buscar nova colocação no mercado de trabalho, finalidade social do instituto. (RO 00771-2004-669 - 08-06-05)." (TRT 9ª Região - Proc. 00771-2004-669-09-00-0 - (14950-2005) - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - DJ PR 17.06.2005) 19.2.2 Exame médico - Implicações Uma das dúvidas mais freqüentes por parte das empresas, verificada por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, diz respeito à possibilidade ou não de proceder à rescisão contratual do trabalhador quando, no seu exame médico demissional, fica constatada a inaptidão para o trabalho. A função do exame médico demissional não é a de vedar a rescisão contratual em caso de ser constatada a inaptidão do trabalhador dispensado, posto que o mencionado exame pode ser realizado até a data da homologação e esta, por sua vez, dependendo do caso, pode ocorrer até 10 dias corridos após o término do contrato. Portanto, se a intenção do legislador tivesse sido a de impedir a ruptura contratual em caso de ser constada a inaptidão, a data da realização do exame seria fixada para período anterior à rescisão e não após esta. Sendo constatada a inaptidão do trabalhador lhe será assegurada a concessão do benefício previdenciário a que fizer jus. Portanto, a ruptura contratual não estará desamparando o trabalhador, lançando-o no mercado de trabalho sem condições de exercer as suas funções, posto que caberá ao médico integrante do PCMSO orientar o trabalhador inapto quanto às providências necessárias à recuperação da sua saúde e, se for o caso, encaminhá-lo à Previdência Social para requerer o benefício correspondente e, somente se o benefício vier a ser concedido, os efeitos da rescisão serão adiados para a ocasião da expiração do benefício previdenciário; Em sendo constatada a inaptidão decorrente de doença do trabalho ou profissional, a rescisão não poderia ocorrer em virtude da garantia de emprego prevista no art. 118 da Lei nº 8.212/1991 . Assim, a ruptura contratual havida se torna inválida; A norma legal em momento algum concedeu garantia de emprego, em geral, ao trabalhador considerado inapto, exigindo apenas a realização do exame médico demissional. Não obstante o entendimento ora adotado, informamos que a questão é controvertida, existindo, tanto na doutrina como na jurisprudência trabalhistas, entendimentos e decisões em sentidos diversos, ou seja, alguns defendem a posição de que a simples constatação de inaptidão para o trabalho no exame médico demissional, independentemente de ser decorrente ou não de moléstia profissional ou do trabalho, impede a ruptura contratual do trabalhador. 20. Férias O período de descanso das férias permite ao empregado recuperar a capacidade física para o trabalho, enquanto que o aviso prévio permite ao empregado a busca de um novo emprego. Dada a distinção desses dois institutos trabalhistas, não é possível a concessão cumulativa de ambos. 21. Professor No período de férias escolares, e não de férias do professor, é possível exigir serviços relacionados exclusivamente com a realização de exames, sendo-lhes assegurada remuneração correspondente ( CLT , art. 322).

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Considerando essa situação, o entendimento predominante é de que é possível a concessão do aviso prévio aos professores no curso das férias escolares, ou no término do ano letivo, desde que Ihes seja assegurada a remuneração correspondente ao período e desde que não coincida com o gozo de suas férias normais ( CLT , art. 129 e Súmula TST nº 10 ). 22 Empregados abrangidos pelo regime de trabalho a tempo parcial Tratando-se de empregados abrangidos pelo regime de trabalho a tempo parcial não há qualquer alteração legal no que concerne às regras de concessão do aviso prévio. Assim, os empregados abrangidos pelo regime de trabalho a tempo parcial estão sujeitos aos mesmos critérios e condições de aplicação do instituto do aviso prévio estabelecidos na CLT para os demais empregados contratados para jornada integral (normalmente 44 horas semanais). 23. Consequências da realização de horas extras no curso do aviso prévio Quando do cumprimento do aviso prévio trabalhado, é comum o empregador ficar em dúvida sobre a possibilidade legal de o empregado pré-avisado realizar horas extraordinárias. A realização dessas horas, ainda que em cumprimento de acordo de prorrogação de horas previamente firmado, implicaria a descaracterização do aviso prévio concedido? O nosso entendimento acerca do tema coaduna-se com a segunda corrente, visto que o aviso prévio concedido pelo empregador tem 2 objetivos básicos: a) comunicação de que o contrato de trabalho irá terminar; b) concessão de tempo para que o empregado procure novo emprego. Assim, fica evidente que a execução de horas extras (as quais, em geral, só podem ser realizadas mediante acordo de prorrogação de horas previamente firmado com o empregador) durante o cumprimento do aviso prévio pode comprometer sobremaneira uma das principais funções do aviso prévio trabalhado, na medida em que retira do trabalhador a possibilidade de, durante o horário comercial, ter tempo hábil para procurar uma nova colocação no mercado de trabalho. Assim, frustrado o objetivo de possibilitar ao empregado pré-avisado a procura de novo emprego, fica, no nosso entender, descaracterizado o aviso prévio concedido. 24. Penalidades - Multas O descumprimento do disposto na CLT, arts. 487, 488, 489, 490 e 491, que tratam da "Do Aviso Prévio", sujeita o infrator à multa de 378,2847 (*) Unidades Fiscais de Referência (UFIR), conforme CLT , art. 510 combinado com a Portaria MTb nº 290/1997 . Importante (*) Nos termos da Lei nº 10.522/2002 , art. 29 , § 3º, está extinta a Unidade Fiscal de Referência - UFIR, instituída pela Lei nº 8.383/1991 , art. 1º . No que concerne às implicações da extinção da UFIR na legislação trabalhista, informamos que não há, até o presente momento, qualquer manifestação oficial por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Assim, tendo em vista que as multas por infração à legislação trabalhista estão representadas em quantidade de UFIR, conforme cada tipo de infração, nos termos da supracitada Portaria MTb nº 290/1997, aguarda-se que o MTE venha se manifestar sobre os critérios que passarão a ser adotados para fins de aplicação das multas trabalhistas após a extinção da UFIR, ocasião em que retornaremos ao assunto. Não obstante os supracitados comentários, vale lembrar que por meio da Lei nº 10.192/2001, art. 6º, parágrafo único, ficou estabelecido que a reconversão para Real dos valores expressos em UFIR, extinta em 27.10.2000, será efetuada com base no valor dessa Unidade fixado para o exercício de 2000, ou seja, R$ 1,0641. PARTE II – ASSISTÊNCIA E HOMOLOGAÇÃO RESCISÓRIA

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1. Introdução Por meio da Instrução Normativa SRT nº 15/2010, da Secretária de Relações do Trabalho (SRT) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a qual revogou expressamente a Instrução Normativa SRT nº 3/2002 que tratava do mesmo tema, foram estabelecidos procedimentos para assistência e homologação na rescisão do contrato de trabalho, conforme veremos neste texto. Lembramos que por meio da Portaria SRT nº 1/2006, alterada pela Portaria SRT nº 3/2006 , foram aprovadas várias ementas normativas que trazem orientações relativas à assistência na rescisão contratual, as quais são observadas pelos órgãos regionais do MTE em seus procedimentos internos e no atendimento ao público. Nos itens correspondentes adiante, tratamos também, das principais orientações constantes das mencionadas ementas. Vale destacar, ainda, que nos termos da Portaria MTE nº 1.621/2010 foram aprovados os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e Termo de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões contratuais, tendo sido revogada expressamente a Portaria MTE nº 302/2002, contudo foi permitida a utilização do TRCT por ela aprovado até 31.12.2010.a ser utilizado como recibo de quitação das verbas rescisórias e para o saque do FGTS. A Portaria MTE nº 1.620/2010 instituiu o Sistema Homolognet para fins de assistência na rescisão do contrato de trabalho a ser utilizado conforme as instruções expedidas pela Secretaria de Relações do Trabalho, nos termos deste texto. 2. Sistema Homolognet O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) desenvolveu o Sistema Homolognet que permite a assistência on line nas rescisões do contrato de trabalho, objetivando melhor fiscalização e segurança tanto para o empregador como para o empregado em relação à correção dos cálculos das verbas rescisórias devidas, pois estes são realizados pelo próprio sistema, o qual é alimentado pelo dados das empresas, o que acarreta considerável redução no tempo despendido nas homologações. Na assistência à rescisão do contrato de trabalho, o Sistema Homolognet, instituído pela Portaria nº 1.620/2010, será utilizado gradualmente, conforme sua implantação nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e Emprego e Agências Regionais. Quando for adotado o Homolognet, serão utilizados os seguintes documentos: a)Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, reproduzido no subitem 20.2; b) Termo de Homologação sem ressalvas, reproduzido no subitem 20.3; c) Termo de Homologação com ressalvas, reproduzido no subitem 20.4; d) Termo de Comparecimento de uma das partes; e) Termo de Comparecimento de ambas as partes, sem homologação da rescisão em face de discordância quanto aos valores constantes no TRCT; e f) Termo de Compromisso de Retificação do TRCT. 2.1 Acesso ao sistema O empregador, ao utilizar o Homolognet, deverá acessar o Sistema por meio do portal do MTE na Internet: www.mte.gov.br, clicar na seção " Homolognet rescisões e consultas", cadastrar-se previamente e: a) incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados pelo Sistema; b) informar-se com o órgão local do MTE, para verificar a necessidade de agendamento da homologação; e c) dirigir-se ao órgão local do MTE, munido dos documentos previstos no item 9 adiante.

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2.2 Orientações sobre o Homolognet disponibilizadas no site do MTE As orientações transcritas adiante foram obtidas por meio de consulta realizada no site http://www.mte.gov.br/ass_homolog/default.asp, do MTE em 04.08.2010 e têm por objetivo proporcionar amplo conhecimento sobre os critérios de utilização do sistema Homolognet e facilitar a pesquisa do assunto. Todavia, como se trata de mera transcrição adiante do conteúdo disponibilizado no site do MTE, informamos que poderão existir alterações de conteúdo do site promovidas pelo MTE, posteriormente à data em realizamos a consulta. Dessa forma, recomendamos que todas as informações adiante sejam confirmadas no site do MTE, antes mesmo de sua utilização, a fim de se aplicar as orientações atualizadas sobre o tema. Em caso de dúvida, recomendamos que o empregador consulte o órgão local do MTE a fim de se certificar dos procedimentos corretos que deverão ser adotados. 3. Assistência na rescisão - Quando é devida A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias, e é devida: a) nos contratos de trabalho firmados há mais de 1 ano; b) quando o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de 1 ano de serviço; e c) na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de trabalho com mais de 1 ano de vigência considerado o aviso prévio indenizado, se for o caso. O prazo de 1 ano e 1 dia de trabalho é contado pelo calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do trabalho. A Ementa nº 12 reza: "Homologação. Contagem do prazo. O prazo de um ano e um dia de trabalho, a partir do qual se torna necessária a prestação de assistência na rescisão do contrato de trabalho, deve ser contado pelo calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do trabalho. A assistência será devida, portanto, se houver prestação de serviço até o mesmo dia do começo, no ano seguinte." 4. Cobrança - Vedação É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão contratual. 5. Inaplicabilidade Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que são partes a União, os Estados, os Municípios, suas autarquias e fundações de direito público,bem como o empregador doméstico, ainda que optante do FGTS . 6. Rescisão decorrente de morte do empregado Na ocorrência de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual será prestada aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil (CPC), desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito, conforme Resolução CNJ nº 35/2007 , art. 21 , e o Decreto nº 85.845/1981 , art. 2º . 7. Competência São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho: a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada;

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b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet; e c) na ausência dos órgãos citados nas letras "a" e "b" na localidade, o Representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz. As Ementas nºs 08, 28 e 32 dispõem: "Ementa nº 8. HOMOLOGAÇÃO. ASSISTÊNCIA. COMPETÊNCIA RESIDUAL. A assistência na de contrato de trabalho será prestada preferencialmente pela entidade sindical representativa da categoria profissional, restando ao Ministério do Trabalho e Emprego competência para atender os trabalhadores quando a categoria não tiver representação sindical na localidade ou quando houver recusa ou cobrança indevida de valores pelo sindicato para prestar a assistência, incluindo-se a exigência do pagamento de contribuições de qualquer natureza. Ref.: art. 477, § 1º, da CLT ; e art. 6º da IN nº 3, de 2002 . Ementa nº 28 - Capacidade sindical - Comprovação. A capacidade sindical, necessária para a negociação coletiva, para a celebração de convenções e acordos coletivos do trabalho, para a participação em mediação coletiva no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego e para a prestação de assistência à rescisão de contrato de trabalho, é comprovada, exclusivamente, por meio do registro sindical no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais deste Ministério. Ementa nº 32 - Comissão de Conciliação Prévia - CCP e Núcleo Intersindical de Conciliação Trabalhista - Ninter - Assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho. A Comissão de Conciliação Prévia - CCP e o Núcleo Intersindical de Conciliação Trabalhista - NINTER não têm competência para a assistência e homologação de rescisão de contrato de trabalho de empregado com mais de um ano de serviço. O termo de conciliação celebrado no âmbito da CCP e NINTER possui natureza de título executivo extrajudicial, o qual não está sujeito à homologação prevista no art. 477 da CLT ." 7.1 Assistência em localidade diversa da prestação de serviço – Possibilidade Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego. Nota A Instrução Normativa SRT nº 3/2002 , ora revogada, previa expressamente que a assistência seria prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos órgãos locais do MTE o atendimento aos trabalhadores nos seguintes casos: categoria que não tenha representação sindical na localidade; recusa do sindicato na prestação da assistência; e cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência. Entretanto, com a publicação da Instrução Normativa SRT nº 15/2010. Esta preferência deixa de existir, podendo a assistência ser prestada pelo MTE ou pelo sindicato da categoria respectiva. 8. Presença das partes O ato de assistência à rescisão contratual somente será praticado na presença do empregado e do empregador. Tratando-se de empregado com idade inferior a 18 anos, também serão obrigatórias a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de Homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil. 8.1 Representação

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O empregador poderá ser representado por procurador legalmente habilitado ou por preposto designado por carta de preposição em que conste referência à rescisão a ser homologada e os poderes para assinatura dos documentos na presença do assistente. O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e dar quitação e com firma reconhecida em cartório. 8.2 Assistente - Procedimentos Diante das partes, cabe ao assistente: a) inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT; e b) verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os prazos de prescrição previstos na Constituição Federal , art. 7º , XXIX. 8.3 Esclarecimentos O assistente deverá esclarecer às partes que: a) a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do empregado com os motivos ensejadores da dispensa; e b) a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT. 9. Documentos necessários Para a assistência é obrigatória a apresentação dos seguintes documentos: a) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em 4 vias; b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações atualizadas; c) Livro ou Ficha de Registro de Empregados; d) notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão; e) extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas como não localizadas na conta vinculada; f) guia de recolhimento rescisório do FGTS e da contribuição social, nas hipóteses de rescisão contratual previstas na Lei nº 8.036/1990 , art. 18 e Lei Complementar nº 110/2001 , art. 1º ; g) Comunicação da Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa; h) Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora (NR)7, aprovada pela Portaria nº 3.214/1978; i) documento que comprove a legitimidade do representante da empresa; j) carta de preposto e instrumentos de mandato, nos casos de representação do empregador e do empregado, e em caso de morte do empregado documento de habilitação dos beneficiários ou escritura pública, os quais serão arquivados no órgão local do MTE que efetuou a assistência juntamente com cópia do Termo de Homologação; k) prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência; l) o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho aplicável; e m) outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho. 9.1 Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) - Homologação - Não exigência Estabelecem o art. 58 , § 4º da Lei nº 8.213/1991 e arts. 68, § 6º e 283, alínea "h" do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , que a empresa que submete seus empregados a agentes nocivos prejudiciais à saúde e à integridade física, deverá elaborar e manter atualizado o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), abrangendo as

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atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento, sob pena de multa. Conforme Nota Técnica CGRT/SRT nº 12/2004, a Secretaria das Relações do Trabalho entendeu que até que seja expedido um normativo conjunto do MPS e do MTE dispondo em contrário, não compete a este MTE, por meio das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), tampouco aos sindicatos de trabalhadores, exigir para efeito de homologações de rescisão de contrato de trabalho à prévia apresentação do PPP. A Ementa nº 16 esclarece: "Homologação. Perfil Profissiográfico Previdenciário. Não compete aos assistentes do MTE exigir a apresentação do Perfil Profissiográfico Previdenciário - PPP, previsto na Lei nº 8.213, de 1991 e no Decreto nº 3048, de 1999, no ato da assistência e homologação das rescisões de contrato de trabalho, uma vez que tal exigência é de competência da Auditoria-Fiscal da Previdência Social." 10. Assistente - Itens de verificação obrigatória São itens de verificação obrigatória pelo assistente: a) a regularidade da representação das partes; b) a existência de causas impeditivas à rescisão; c) a observância dos prazos legais ou, em hipóteses mais favoráveis, dos prazos previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; d) a regularidade dos documentos apresentados; e) a correção das informações prestadas pelo empregador; f) o efetivo pagamento das verbas devidas; g) o efetivo recolhimento dos valores a título de FGTS e de Contribuição Social, prevista no art. 1º , da Lei Complementar nº 110/2001 , devidos na vigência do contrato de trabalho; h) o efetivo pagamento, na rescisão sem justa causa, da indenização do FGTS, na alíquota de 40%, e da contribuição social, na alíquota de 10%, incidentes sobre o montante de todos os depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos; e i) indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão contratual que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao seguro-desemprego. 11. Verificação de incorreção ou omissão No caso de incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente deve solucionar a falta ou a controvérsia, por meio de orientação e esclarecimento às partes. Quando a incorreção relacionar-se a dados do contrato de trabalho ou do empregado, tais como: tipo do contrato de trabalho, categoria profissional, causa de afastamento, data de admissão e afastamento, percentual de pensão alimentícia a ser retida na rescisão, data do aviso-prévio, dentre outros, o TRCT deverá ser retificado pelo empregador, devendo o assistente lavrar o Termo de Compromisso de Retificação do TRCT. Havendo incorreções não sanadas, o assistente deve comunicar o fato ao setor de fiscalização do trabalho do órgão para as devidas providências. Desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o assistente consignar as devidas ressalvas no Homolognet. 12. Termo de Homologação Na correção dos dados ou na hipótese do último parágrafo do item anterior será impresso o Termo de Homologação gerado pelo Homolognet, que deverá ser assinado pelas partes ou seus prepostos e pelo assistente.

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Devem constar das ressalvas: a) parcelas e complementos não pagos e não constantes do TRCT; b) matéria não solucionada; c) a expressa concordância do empregado em formalizar a homologação, e; d) quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir responsabilidades do assistente. 13. Circunstâncias impeditivas da homologação São circunstâncias impeditivas da homologação: a) nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando houver estabilidade do empregado decorrente de: a.1) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 meses após o parto; a.2) candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes ( Cipa ), desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato; a.3) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato; a.4) garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa, até 1 ano após o final do mandato; a.5) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; b) suspensão contratual, exceto na hipótese de suspensão decorrente de participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, por período de 2 a 5 meses, mediante previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho e aquiescência formal do empregado, e desde que se ocorrida a dispensa no curso da suspensão contratual ou nos 3 meses subseqüentes seja paga ao empregado além das parcelas indenizatórias previstas em lei, a multa estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo no mínimo, de 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato; c) irregularidade da representação das partes; d) insuficiência de documentos ou incorreção não sanável; e) falta de comprovação do pagamento das verbas devidas; f) atestado de Saúde ocupacional (ASO) com declaração de inaptidão; e g) a constatação de fraude, especialmente a rescisão contratual que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao Seguro-desemprego . 14. Prazos Ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa, conforme determina o § 6º do art. 477 da CLT , o pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento. Portanto, do exposto conclui-se que, se o 10º dia anteriormente mencionado recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. A inobservância dos prazos anteriormente mencionados sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, de multa no valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.

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Não obstante as determinações da CLT, o parágrafo único do art. 20 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010, objeto deste texto, determina que no aviso prévio indenizado, quando o prazo da letra "b", recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil. Observe-se que, tal determinação está em desacordo com o mandamento contido na letra "b" do § 6º, do art. 477 da CLT (norma hierarquicamente superior), o qual estabelece que os valores devidos em decorrência de rescisão contratual, deverão ser pagos em caso de aviso prévio indenizado, até o 10º dia contado da data da notificação da demissão. As Ementas nºs 7 e 33 dispõem: "Homologação. Depósito bancário. Multas. Não são devidas as multas previstas no § 8º, do art. 477, da CLT quando o pagamento integral das verbas rescisórias, realizado por meio de depósito bancário em conta corrente do empregado, tenha observado o prazo previsto no § 6º, do art. 477, da CLT. Se o depósito for efetuado mediante cheque, este deve ser compensado no referido prazo legal. Em qualquer caso, o empregado deve ser, comprovadamente, informado desse depósito. Este entendimento não se aplica às hipóteses em que o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito necessariamente em dinheiro, como por exemplo, na rescisão do contrato do empregado analfabeto ou adolescente e na efetuada pelo grupo móvel de fiscalização. Trabalhista - Ninter - Descumprimento de prazo para pagamento das verbas rescisórias. I - Os prazos para pagamento das verbas rescisórias são determinados pelo § 6º, do art. 477 , da Consolidação das Leis do Trabalho . II - A formalização de demanda, pelo empregado, nos termos do § 1º, do art. 625-D , da CLT , após os prazos acima referidos, em virtude da não quitação das verbas rescisórias, implica a imposição da penalidade administrativa prevista no § 8º, do art. 477 , da CLT , independentemente do acordo que vier a ser firmado." 15. Aviso prévio O período referente ao aviso prévio , inclusive quando indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. 15.1 Contagem O prazo de 30 dias, correspondente ao aviso prévio, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito. A Ementa nº 21 dispõe que: "Homologação. Aviso prévio. Contagem do prazo. O prazo do aviso prévio conta-se excluindo o dia da notificação e incluindo o dia do vencimento. A contagem do período de trinta dias será feita independentemente de o dia seguinte ao da notificação ser útil ou não, bem como do horário em que foi feita a notificação no curso da jornada." 15.2 Cumprimento parcial Havendo cumprimento parcial de aviso prévio, o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de 10 dias contados a partir da dispensa do cumprimento, desde que não ocorra primeiro o termo final do aviso prévio. 15.3 Aviso prévio indenizado - Anotações na CTPS Dispõe o art. 17 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010 , objeto deste texto que quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social ( CTPS ) deve ser: a) na página relativa ao contrato de trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado. Nota A determinação de anotar o último dia de projeção do aviso prévio indenizado na data de saída do contrato de trabalho na CTPS pode vir a ser contestada pela Previdência Social, pois conforme determina o art. 62 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , para o empregado, a prova de tempo de serviço (considerado tempo de

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contribuição) para fins de concessão de benefícios previdenciários é feita com base nas anotações constantes dos contratos de trabalho registrados na CTPS. Este documento é utilizado para comprovar o tempo de atividade/contribuição anterior a 07/1994 e mesmo o tempo posterior, quando o CNIS apresenta falhas e, a anotação de período projetado pode levar à contagem de tempo de contribuição/serviço fictício. 15.4 Aviso prévio - Direito irrenunciável O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, e o pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego. 15.5 Aviso prévio - Férias e garantia de emprego - Incompatibilidade É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de emprego ou férias. 15.6 Proibição de trabalhar no curso do aviso prévio. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado. O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência. O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos no item 14 por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável - conta salário, prevista na Resolução nº 3.402/2006, do Banco Central do Brasil. Para tanto: a) o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de trabalho; e b) o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores devidos. 16.1 Pagamento em dinheiro - Obrigatoriedade O pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro na assistência à rescisão contratual de empregado não alfabetizado, ou na realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel, instituídos pela Portaria MTE nº 265/2002 . 17. Termo de Comparecimento - Emissão Não comparecendo uma das partes, ou na falta de homologação da rescisão em face de discordância quanto aos valores, o assistente emitirá os Termos de Comparecimento gerados pelo Homolognet. 18. Termo de homologação - Assinaturas Havendo homologação do TRCT, os Termos de Homologação serão assinados pelas partes e pelo assistente e, juntamente com as vias do TRCT, terão a seguinte destinação: a) 3 vias para o empregado; b) 1 via para o empregador. 19. Rescisões sem utilização do Sistema Homolognet A assistência prestada nas homologações de rescisões de contrato sem utilização do Sistema Homolognet obedecerá, no que couber, ao disposto neste texto, devendo ser observado: a) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, mediante ato próprio do Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, ficará autorizado a prestar assistência na rescisão do contrato de trabalho;

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b) em caso de incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT, o assistente deverá consignar as devidas ressalvas no verso; c) é obrigatória a apresentação do demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual e de cópia do instrumento coletivo aplicável; d) o assistente deverá conferir manualmente os valores das verbas rescisórias. 20. Termo de rescisão do contrato de trabalho O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria MTE nº 1.621/2010 , aprovou modelos de Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho e Termos de Homologação que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho. Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência e homologação, bem como naquelas em que não for utilizado o Homolognet, será utilizado o TRCT reproduzido no subitem 20.1. Serão gerados pelo Homolognet, os seguintes documentos: a)Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, reproduzido no subitem 20.2; b)Termo de Homologação sem ressalvas, reproduzido no subitem 20.3; e c) Termo de Homologação com ressalvas, reproduzido no subitem 20.4. É facultada a confecção do TRCT reproduzido no subitem 20.1 em formulário contínuo e o acréscimo de rubricas nos campos em branco, de acordo com as necessidades das empresas, desde que respeitada a seqüência das rubricas estabelecidas no modelo e nas instruções de preenchimento e a distinção dos quadros de pagamentos e deduções. Os documentos reproduzidos poderão ser impressos em verso e anverso. O formulário TRCT aprovado pela Portaria MTE nº 302/2002 (reproduzido a seguir), revogada pela Portaria MTE nº 1.621/2010, poderá ser utilizado até o dia 31 de dezembro de 2010. O Sistema Homolognet tem como objetivos: -Fornecer um padrão de documento estruturado que possibilitará o envio ao Ministério do Trabalho e Emprego de todas as informações necessárias para o processamento de rescisões de contrato de trabalho, realizando inclusive os cálculos pertinentes a rescisão; -Garantir, através da captação dos grupos de informações definidos no layout, o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, orientando as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia. PARTE III – SISTEMA E HOMOLOGAÇÃO RESCISÓRIA Homolognet - Vantagens -Entre as vantagens do sistema, pode-se citar: -Cada arquivo poderá conter dados de uma ou várias rescisões; O arquivo deverá ser gerado no ambiente do usuário, a partir das informações contidas em sua Base de Dados e utilizando a estrutura de aplicação e os sistemas coorporativos da própria empresa; Utilização de XML que provê um formato para descrever dados estruturados, trabalhando com declarações mais precisas de conteúdo e resultados mais significativos de busca através de múltiplas plataformas. - Acesso ao Sistema (Entrada de Dados) - Cadastro de usuário - Cadastramento de rescisão: - Aba EMPREGADOR - Aba EMPREGADO - Aba CONTRATO - Aba MOVIMENTAÇÃO

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- Aba FÉRIAS - Aba 13º SALÁRIO - Aba FINANCEIRO - Aba DADOS AUXILIARES - Aba DESCONTOS - GRAVAÇÃO - Prévia TRCT - Prévia TRCT - TRCT gerado pelo sistema - Homolognet – EXPORTAÇÃO DE ARQUIVO