Apostila Inss 2015 Conformeedital Administracao Rafaelravazolo 2

7/25/2019 Apostila Inss 2015 Conformeedital Administracao Rafaelravazolo 2

1/23

Tcnico do Seguro SocialAdministrao

Prof. Rafael Ravazolo


2/23


3/23

www.acasadoconcurseiro.com.br

Administrao

Professor Rafael Ravazolo


4/23


5/23


Edital

ADMINISTRAO: 2 O servidor pblico como agente de desenvolvimento social. 3 Sade equalidade de vida no servio pblico.

Banca: CESPE

Cargo: Tcnico do Seguro Social


6/23


7/23


Smario

1 HIGIENE, SADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1. FATORES QUE GERAM DANOS SADE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.1.1. Aspectos ligados dimenso corporal e a movimentos do corpo. . . . . . . . . . . 10

1.1.2. Aspectos qumicos, fsicos e biolgicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

1.1.3. Aspectos mecnicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.1.4. Aspectos ligados ao planejamento e execuo de tarefas . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.2. SEGURANA NO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.2.1. Acidentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1.3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

1.3.1. Modelos de QVT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151.3.2. Modelo de Nadler e Lawler. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.3.3. Modelo de Hackman e Oldhan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

1.3.4. O modelo de Walton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

QUESTES CESPE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2. O SERVIDOR PBLICO COMO AGENTE DE DESENVOLVIMENTO SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . 21


8/23


9/23

www.acasadoconcurseiro.com.br 9

Administrao

1. HIGIENE, SADE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O trabalho um dos elementos que mais interferem nas condies e na qualidade de vida doser humano e, portanto, na sua sade. A existncia de doenas ligadas atividade produtiva jera reconhecida pela Organizao Internacional do Trabalho desde o incio do sculo XX e mui-tas das lutas travadas por direitos trabalhistas no ltimo sculo esto ligadas a demandas dostrabalhadores por um ambiente de trabalho saudvel.

Higiene do Trabalho pode ser definida como a cincia dedicada antecipao, reconhecimento avaliao e ao controle de fatores e riscos ambientais originados nos postos de trabalho e quepodem causar enfermidade, prejuzos para a sade dos trabalhadores, tambm tendo em vistao possvel impacto nas comunidades vizinhas e no meio ambiente em geral.

A higiene no trabalho est relacionada com as condies ambientais de trabalho que assegu-rem a sade fsica e mental das pessoas. Os principais itens da higiene do trabalho so:

1. Ambiente fsico: iluminao, ventilao, temperatura, rudos.

2. Ambiente psicolgico: relacionamentos humanos agradveis, atividade motivadora, gern-cia democrtica e participativa, eliminao de fontes de estresse, envolvimento emocional.

3. Princpios de ergonomia*: mquinas, equipamentos, mveis, instalaes e ferramentasadequados s caractersticas humanas; ferramentas que reduzam a necessidade de esforofsico.

* Ergonomia a aplicao das cincias biolgicas humanas em conjunto com os

recursos e as tcnicas da engenharia para alcanar o ajustamento mtuo, ideal entre o

homem e o seu trabalho, e cujos resultados se medem em termos de eficincia humana

e bem-estar no trabalho.

4. Sade ocupacional: o estado de bem-estar fsico, mental e social, e no meramente aausncia de doenas ou enfermidades (Organizao Mundial da Sade OMS).

Um programa de sade ocupacional tem as seguintes etapas:

Estabelecer um sistema de indicadores de sade (afastamentos, acompanhamento desade, etc.);

Desenvolvimento de sistemas de relatrios mdicos;

Criao de regras e procedimentos para preveno mdica;

Recompensas aos gestores pela eficcia na administrao da sade ocupacional.


10/23

www.acasadoconcurseiro.com.br10

Os principais problemas de sade nas organizaes envolvem: dependncia qumica (lcool,drogas, medicamentos, etc.), estresse, hbitos alimentares inadequados, sedentarismo,automedicao, exposio a produtos perigosos e a ambientes insalubres.

Obs.: O estresse no necessariamente disfuncional. Algumas pessoas trabalham bem sobpequena presso e so mais produtivas e criativas em uma abordagem de cobrana de metas.

1.1. Fatores que geram danos sade

1.1.1. Aspectos ligados dimenso corporal e a movimentos do corpo

Quando locais, espaos e instrumentos no so adequados e no respeitam as necessidadesfsicas do trabalhador, ou ento quando trabalhos exigem fora ou movimentos repetitivos.

Os chamados riscos ergonmicos envolvem: esforo fsico, levantamento de peso, postura ina-dequada, controle rgido de produtividade, situao de estresse, trabalhos em perodo notur-no, jornada de trabalho prolongada, monotonia e repetitividade, imposio de rotina intensa.

Problemas ergonmicos podem gerar distrbios psicolgicos e fisiolgicos que comprometema produtividade, a sade e a segurana, tais como: LER/DORT, cansao fsico, dores musculares,hipertenso arterial, alterao do sono, diabetes, doenas nervosas, taquicardia, doenas doaparelho digestivo (gastrite e lcera), tenso, ansiedade, problemas de coluna, etc.

LER / DORT (Leso por Esforos Repetidos/Doenas Osteomusculares Relacionadas ao Traba-lho) a manuteno de posturas inadequadas e os movimentos repetidos de qualquer parte docorpo podem provocar leses em tendes, msculos e articulaes. Isso ocorre principalmentenos membros superiores, ombros e pescoo, resultando no declnio do desempenho profissio-nal. As vtimas mais comuns so os digitadores, datilgrafos, bancrios, telefonistas, secretriase trabalhadores de linhas de montagem.

1.1.2. Aspectos qumicos, fsicos e biolgicos

Contato com substncias qumicas prejudiciais sade sem a devida proteo, exposio arudos muito altos, temperaturas extremas (muito altas ou muito baixas), vibrao e radiao,ou ainda a contaminao por fungos, bactrias e vrus presentes no ambiente.

Tais fatores podem provocar efeitos txicos e prejudiciais sade, desencadeando doenasagudas e crnicas, tais como:

Dermatoses ocupacionais: leses que afligem a pele dos trabalhadores que durante suas

atividades: precisam entrar em contato com produtos e agentes que causam irritao e alergia,mas no tm acesso proteo adequada. So comuns em indstrias e tambm no trabalhodomstico (por meio dos produtos de limpeza).

Intoxicao por metais pesados.

Asma ocupacional: acontece com trabalhadores que entram em contato com produtos

qumicos ou agentes biolgicos que causam alergia ou irritao no aparelho respiratrio.


11/23

INSS 2015 Administrao Prof. Rafael Ravazolo


Perda Auditiva Induzida por Rudo (PAIR): a diminuio gradual da capacidade de ouvir

em razo de uma longa exposio a rudos sem a devida proteo. A exposio repetida aorudo excessivo pode levar, ao cabo de alguns anos, perda irreversvel da audio. Como suainstalao lenta e progressiva, a pessoa s se d conta da deficincia quando as leses jesto avanadas.

Nos casos de trabalhos realizados em locais onde h exposio a agentes que podem prejudicara sade, a empresa obrigada, por lei, a fornecer gratuitamente Equipamentos de ProteoIndividual (EPIs) adequados (como capacetes, protetores de ouvido, luvas, mscaras, etc.),orientar e fiscalizar para que os trabalhadores utilizem corretamente estes equipamentos eadotar medidas que diminuam os riscos.

Alm disso, no caso de funes que so realizadas em condies que expem o trabalhador aagentes nocivos sade acima dos limites tolerados, o empregador deve pagar um adicionalsobre o salrio, que pode ser o adicional de insalubridade ou adicional de periculosidade,

dependendo do trabalho.

1.1.3. Aspectos mecnicos

Mquinas, ferramentas e demais equipamentos que no oferecem condies de manuseio oude segurana adequada, podendo causar acidentes de trabalho ou LER/DORT.

Acidentes de trabalho podem ser evitados com o uso de EPIs, com a manuteno correta dosequipamentos e com a devida ateno a instrues e a protocolos de segurana.

1.1.4. Aspectos ligados ao planejamento e execuo de tarefasPresso muito grande da chefia, ritmo de trabalho muito acelerado, exigncias irreais deprodutividade, jornada de trabalho longa, trabalhos noturnos, proibio de ir ao banheiro,falta de intervalos e pausas para descanso, prejuzo das relaes entre colegas de trabalho,capacitao inadequada, etc. A combinao desses fatores pode levar as pessoas para muitoalm dos limites saudveis, provocando distrbios psquicos.

Podem ser sinais de distrbios psquicos relacionados ao trabalho: modificao do humor, fadiga,irritabilidade, cansao por esgotamento, isolamento, distrbio do sono (falta ou excesso), ansiedade,pesadelos com o trabalho, intolerncia, descontrole emocional, agressividade, tristeza, alcoolismo e

falta ao trabalho. Esses sinais podem vir acompanhados de sintomas fsicos como: dores (de cabeaou no corpo todo), perda do apetite, mal estar geral, tonturas, nuseas, sudorese, taquicardia, etc.As tenses, as angstias e os conflitos presentes no ambiente de trabalho sobrecarregam o corpo epodem levar tambm a acidentes e contribuir para agravar outras doenas profissionais. A forma deevitar tais distrbios respeitar os prprios limites psquicos.

1.2. Segurana no Trabalho

o conjunto de medidas de ordem tcnica, educacional, mdica e psicolgica utilizada para

prevenir acidentes, quer eliminando as condies inseguras do ambiente, quer instruindo econvencendo as pessoas da implantao de prticas preventivas.


12/23


1.2.1. Acidentes

Em todo acidente no trabalho esto presentes os seguintes elementos:

1. Agente objeto ou substncia (a mquina, o local, o equipamento, etc.) diretamenterelacionado com a leso.

2. Parte do agente a parte do agente que est diretamente associada com a leso (p damesa, cabo do martelo, o piso, etc.).

3. Condio insegura condio que leva ocorrncia do acidente (piso escorregadio, buraco,mquina desprotegida, iluminao inadequada, etc.)

4. Tipo de acidente forma ou modo de contato entre o agente do acidente e o acidentado,ou ainda, o resultado desse contato (como batidas, quedas, choques, etc).

5. Ato inseguro violao de procedimento seguro (no usar equipamento, distrair-se, etc.).6. Fator pessoal de insegurana qualquer caracterstica, deficincia ou alterao mental,

psquica ou fsica que ocasiona atos inseguros (problemas de viso, fadiga, desconhecimentodas normas de segurana, etc.)

1.2.1.1. Causas de acidentes

H duas causas bsicas de acidentes de trabalho: condies inseguras e atos inseguros.

Condies inseguras:constituem as principais causas dos acidentes no trabalho. a con-dio fsica ou mecnica existente no local, na mquina, no equipamento ou na instalao

(que poderia ter sido protegida ou corrigida) e que leva ocorrncia do acidente, como opiso escorregadio, oleoso, molhado, com salincia ou buraco, mquina desprovida de pro-teo ou com polias ou partes mveis desprotegidas, instalao eltrica com fios descasca-dos, motores sem fio terra, iluminao deficiente ou inadequada. Exemplos:

Equipamento sem proteo;

Equipamento defeituoso;

Procedimentos arriscados em mquinas ou equipamentos;

Armazenamento inseguro, congestionado ou sobrecarregado;

Iluminao deficiente ou imprpria; Ventilao imprpria, mudana insuficiente de ar ou fonte de ar impuro;

Temperatura elevada ou baixa no local de trabalho;

Condies fsicas ou mecnicas inseguras que constituem zonas de perigo;

As providncias, nesses casos, so eliminar ou minimizar as condies inseguras. H outrosfatores que so considerados condies inseguras: o cargo em si, a programao de trabalhoprolongado e o clima psicolgico do local de trabalho.

Atos inseguros: ocorre quando as pessoas violam procedimentos aceitos como seguro, ou seja,

deixam de usar equipamento de proteo individual, distraem-se ou conversam durante o servio,fumam em rea proibida, lubrificam ou limpam mquina ligada ou em movimento. Exemplos:


13/23



Carregar materiais pesados de maneira inadequada;

Trabalhar em velocidades inseguras muito rpidas ou lentas;

Utilizar esquemas de segurana que no funcionam;

Usar equipamento inseguro ou us-lo inadequadamente;

No usar procedimentos seguros. Assumir posies inseguras;

Subir escadas ou degraus depressa;

Distrair-se, negligenciar, brincar, arriscar, correr, pular, saltar, etc;

1.2.1.2. Como prevenir acidentes

Programas de preveno de acidentes focalizam duas atividades bsicas: eliminar as condies

inseguras e reduzir os atos inseguros.

Eliminao das condies inseguras:

Mapeamento de reas de risco: avaliao constante das condies ambientais quepodem provocar acidentes dentro da empresa.

Anlise profunda dos acidentes: todo relatrio de acidente, com ou sem afastamentodo trabalho, deve ser submetido a uma profunda anlise para descobrir possveiscausas.

Apoio irrestrito da alta administrao: todo programa bem-sucedido de preveno deacidentes repousa no compromisso da alta direo.

Reduo dos atos inseguros:

Processos de seleo de pessoal: as tcnicas de seleo procuram identificar certos traoshumanos (como habilidade visual ou coordenao motora) relacionados com acidentes emcertos cargos: estabilidade emocional e testes de personalidade, medidas de coordenaomuscular, testes de habilidade visual, testes de maturidade emocional, etc.

Comunicao interna: propaganda e cartazes sobre segurana no trabalho podemajudar a reduzir atos inseguros.

Treinamento: treinamento de segurana reduz acidentes.

Reforo positivo: reunies peridicas com grupos de empregados para discusso decasos e exemplos, encorajando para que faam distino entre comportamentos certose errados em situaes de perigo, alm de demonstrao de grficos de frequncia elocalizao de acidentes, bem como uma listagem de regras de segurana pessoal.

1.3. Qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) visa aproveitar as habilidades mais exmiasdos funcionrios, buscando um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados eproporcionando a estes um ambiente mais agradvel, humanizado e saudvel para odesenvolvimento de suas atividades laborais. Visa tambm desenvolver um ambiente detrabalho que seja to bom para as pessoas quanto para sade econmica da organizao.


14/23


O termo Qualidade de Vida no Trabalho foi cunhado por Louis Davis, na dcada de 1970,quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT referia-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suastarefas.

Atualmente, o conceito de QVT envolve os aspectos fsicos, ambientais e psicolgicos do localde trabalho. Esses fatores so importantes, pois podem definir a permanncia das pessoas naorganizao e, mais do que isso, a sua motivao para o trabalho e para o alcance dos objetivosorganizacionais.

Outro ponto importante discutido diz respeito a como os programas QVT so vistos pelasorganizaes, que, de certa forma, est relacionado discusso sobre a legislao. Osprogramas podem assumir, em geral, trs vises diferenciadas no que diz respeito aos objetivose resultados esperados: legalista, paternalista e estratgica.

Alguns programas podem ser enquadrados dentro de uma perspectiva legalista na medida emque seus objetivos so, simplesmente, seguir as regras impostas pela legislao vigente ou porobrigao em situaes especficas, tais como exigncias feitas por grandes clientes, exignciasde programas de certificao de qualidade. Nesse sentido, tais programas de qualidade sovistos como obrigao e as empresas procuram cumprir o mnimo exigido, no crendo quehaja, necessariamente, um retorno positivo de tais investimentos.

Outros programas podem ser enquadrados dentro de uma preocupao paternalista em relaoaos funcionrios. Dessa forma, os programas de QVT so realizados no intuito de fazer com queo indivduo se sinta bem em seu ambiente laboral. A preocupao e o objetivo principal, nessaperspectiva, exclusivamente o indivduo e no h, necessariamente, uma interligao destes

programas com as estratgias da organizao.A terceira viso sobre os programas de QVT pode ser denominada de viso estratgica. Nessetipo, os programas so percebidos como parte integrante da viso estratgica organizacional,atrelados ao resultado planejado pela organizao. Em geral, tais programas visam objetivos eresultados especficos bem como esto vinculados a metas e oramentos dentro da proposta eda estrutura organizacional.

A QVT assimila duas posies antagnicas: de um lado as reivindicaes dos empregados quantoao bem-estar e satisfao no trabalho; de outro, o interesse das organizaes quanto aos seusefeitos potenciais sobre a produtividade e qualidade. A competitividade organizacional passapela QVT: para bem atender o cliente externo, a organizao no deve esquecer do cliente

interno: o trabalhador. Isso significa que, para satisfazer o cliente externo, torna-se relevantesatisfazer os seus funcionrios responsveis pelos produtos e/ou servios oferecidos.

O conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcanar nveis elevadosde qualidade e produtividade, as organizaes precisam de pessoas motivadas, que participemativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelassuas contribuies. QVT envolve os aspectos intrnsecos e extrnsecos do cargo, afetandoatitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal,tais como: motivao para o trabalho, adaptabilidade a mudanas no ambiente de trabalho,criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanas.

As prticas de QVT podem ser classificadas em duas grandes categorias: paliativas e preventivas.


15/23



Clssica ou assistencialista (paliativa): a predominante (hegemnico) e consiste naimplementao de aes de natureza compensatria, ou seja, para corrigir/compensarum problema que j ocorreu. Elas apenas amenizam os desgastes do trabalho, atuandode forma indireta. Os colaboradores recebem uma srie de "benefcios" por conta de seudesgaste fsico e psicolgico. Exemplos: ginstica laboral, palestras diversas (antitabagismo,antissedentarismo), programas esportivos, festas, massagens, coral, etc.

Preventivas (contra-hegemnica): atua antecipadamente, para prevenir a ocorrncia deproblemas. So modificadas diretamente as condies de trabalho, as relaes, o contexto.Exemplos: ergonomia no mobilirio, comisso de preveno de acidentes, mapas de risco, etc.

Apesar de ter maior insero e presena no setor privado, observa-se que, no cenrio brasileiro,exitem diversas prticas realizadas no setor pblico. Estudos realizados em organizaespblicas apresentaram, em sua grande maioria, a linha temtica Ergonomia aplicada em QVT,dentro de uma perspectiva de vis preventivo. H, tambm, descompasso entre problemas e

prticas gerenciais. As prticas gerenciais de QVT tm como foco o indivduo, porm, o servidor visto como uma pea da engrenagem que necessita ser ajustada para gerar os resultadosesperados. Aes desenvolvidas pela QVT (atividades fsico-corporais, como danas, atividadescoletivas, como o coral, e de suporte psicossocial, referentes aos grupos de apoio) possuemfortemente um carter compensatrio aos desgastes vivenciados pelos servidores, ou seja,desempenham um papel de medicamento que cura os males do trabalho, preconizando,desse modo, o bem-estar como assessrio para garantir a produtividade, adotando, ento,uma postura assistencialista com relao QVT.

1.3.1. Modelos de QVTA QVT no determinada apenas pelas caractersticas individuais (necessidades, valores,expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas,polticas internas), mas sobretudo pela atuao sistmica dessas caractersticas individuais eorganizacionais.

A QVT, portanto, um construto complexo que envolve uma srie de fatores: a satisfao como trabalho executado, as possibilidades de futuro na organizao, o reconhecimento pelosresultados alcanados, o salrio percebido, os benefcios auferidos, o relacionamento humanodentro do grupo e da organizao, o ambiente psicolgico e fsico de trabalho, a liberdade eresponsabilidade de decidir, as possibilidades de participar, etc.

Para demonstrar esses fatores que afetam a QVT, foram desenvolvidos diversos modelos deindicadores de qualidade de vida. Os modelos mais conhecidos so de Nadler e Lawler, Walton,Hackman e Oldhan.

1.3.2. Modelo de Nadler e Lawler

Conforme Nadler e Lawler, os fatores que determinam o sucesso nos projetos de qualidade devida no trabalho so:

Perceber a necessidade: todas as partes envolvidas devem perceber a existncia deproblemas e a oportunidade de resolver tais problemas;


16/23


Enfocar um problema saliente na organizao: o foco principal do programa deve ser aresoluo de um problema que afeta a organizao como um todo;

Estruturar para a identificao e resoluo de problemas: deve ser desenvolvida uma

estratgia para identificar todos os problemas emergentes da organizao e delinearcorretamente estratgias para a resoluo de tais problemas. Por fim, deve haver umtreinamento dos envolvidos para a minimizao ou extino do problema;

Recompensar resultados positivos: ideias promissoras, projetos bem sucedidos e trabalhosbem realizados devem ser recompensados para motivar as pessoas a continuar participandode tais atividades;

Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo: algumas tarefas na empresa soseccionadas em diversas etapas e envolvem um grande investimento de tempo, esforo edinheiro, para resultados que no surgem de imediato. Por isso, os esforos despendidoscom tais tarefas devem ser devidamente reconhecidos em cada uma de suas etapas, para

motivar os envolvidos a continuar realizando o trabalho de forma satisfatria; Envolver a organizao como um todo: as atividades de qualidade de vida no trabalho no

devem se limitar a grupos especficos, mas sim, a toda a organizao

A QVT, conforme os autores, est fundamentada em quatro aspectos:

1. Participao dos funcionrios nas decises;

2. Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;

3. Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento das tarefas e de grupos autnomosde trabalho;

4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto s condies fsicas e psicolgicas, horrio detrabalho, etc;

Esses aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte integrante das organizaese mostra a evoluo da importncia dos mesmos. Por exemplo: a tendncia da participaonas decises toma lugar da ideia predominante at pouco que alguns funcionrios deviam sersimples executores e outros, com mais capacidades, os planejadores e pensadores.

1.3.3. Modelo de Hackman e Oldhan

Para Hackman e Oldhan, as dimenses do cargo so fundamentais na QVT, pois produzemestados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais e trabalhistas que afetamdiretamente a qualidade de vida no trabalho.

Os aspectos baseados nos cargos so:

Variedades de habilidades: o cargo exercido deve exigir vrias e diferentes habilidades e

conhecimento;

Identidade da tarefa: ressalta a importncia de o indivduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve

ser realizado do incio ao fim, para que o trabalhador perceba que produz um resultado palpvel;

Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de que forma o seu trabalhoproduz consequncia e impactos sobre o trabalho dos demais;


17/23



Autonomia: defende-se a responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas e

independncia para desempenh-las;

Feedback: a ideia do feedback simples, mas de grande importncia para as pessoas no

trabalho, pois, por meio desse retorno que o trabalhador poder fazer uma autoanlise,visando a melhorias em sua conduta profissional;

Inter-relacionamento: o contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes

deve ser estimulado.

1.3.4. O modelo de Walton

O modelo proposto por Walton divido em oito fatores:

1. Compensao justa e adequada: a justia distributiva de compensao depende da ade-quao da remunerao ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilibroentre remunerao dentro da organizao) e da equidade externa (equilbrio com as remu-neraes do mercado de trabalho);

2. Condio de segurana e sade no trabalho: envolvendo as dimenses jornada de trabalhoe ambiente fsico adequado sade e ao bem-estar da pessoa;

3. Utilizao e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer asnecessidades de utilizao de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolversua autonomia, autocontrole e obter informaes sobre o processo total do trabalho, bem

como retroinformao quanto ao seu desempenho;

4. Oportunidade de crescimento contnua e segurana: no sentido de proporcionar possibili-dades de carreira na organizao, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurana noemprego de forma duradoura;

5. Integrao social na organizao, eliminao de barreiras hierrquicas marcantes, apoiomtuo, franqueza interpessoal e ausncia de preconceito;

6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organizao,direita e deveres do trabalhador, recursos contra decises arbitrrias e um clima

democrtico dentro da organizao;

7. Trabalho e espao total de vida: o trabalho no deve absolver todo o tempo e energia detrabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividadescomunitrias;

8. Relevncia social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que tragaorgulho para as pessoas em participar de uma organizao. A organizao deve ter umaatuao e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidadepelos produtos e servios oferecidos, pratica de emprego, regras bem definidas defuncionamento e de administrao eficiente.


18/23


Quadro resumo

Fatores de QVT Dimenses

1.Compensao justa e adequada Salrio adequado ao trabalhador; Equidade ou compatibilidade interna; Equidade e compatibilidade externa;

2.Condies de segurana e sade no trabalho Jornada de trabalho adequada; Ambiente fsico (seguro e saudvel);

3.Utilizao e desenvolvimento de capacidades

Autonomia; Significado da tarefa; Identidade da tarefa; Variedade de habilidades; Retroao e retroinformao;

4. Oportunidades de crescimento contnuo esegurana

Possibilidade de carreira; Crescimento profissional; Segurana do emprego;

5.Integrao social na organizao Igualdade de oportunidades; Relacionamentos interpessoais e grupais; Senso comunitrio;

6.Constitucionalismo

Respeito s leis e direitos trabalhista; Privacidade pessoal; Liberdade de expresso;

Normas e rotinas claras da organizao;

7.Trabalho e espao total de vida Papel balanceado do trabalho na vida

pessoal;

8.Relevncia social da vida no trabalho

Imagem da empresa; Responsabilidade social pelos produtos/

servios; Responsabilidade social pelos emprega-

dos;


19/23


Questes

Questes Cespe

1. (2013 CESPE SERPRO Tcnico)

A cultura e a mentalidade da organizaono so relevantes na implementaode programas de qualidade de vida notrabalho.

( ) Certo ( )Errado


Qualidade de vida no trabalho restringe-se s melhorias nos aspectos fsicos eambientais do local de trabalho.

( ) Certo ( )Errado


A qualidade de vida no trabalho consisteem aproveitar as habilidades mais refinadasdos trabalhadores, buscando assim umajustamento entre tecnologia, tarefas eempregados.

( ) Certo ( )Errado


Aes de qualidade de vida no trabalhopromovidas por uma organizao eque visem melhorias salariais para seusfuncionrios tendem a gerar resultadosnegativos a longo prazo, pois acarretamaltos custos para essa organizao.

( ) Certo ( )Errado

5. (2013 CESPE STF Tcnico Judicirio rea Administrativa)

Um dos aspectos que deve ser consideradopara a efetiva criao de um ambiente detrabalho com qualidade de vida o fatorconstitucionalismo, que se refere ao grauem que os direitos do empregado so cum-pridos na instituio.

( ) Certo ( )Errado

6. (2013 CESPE BACEN Tcnico)

No que diz respeito a segurana e qualidadede vida no trabalho, julgue os itens subse-cutivos.

De acordo com o modelo de Nadler e La-wler, a qualidade de vida no trabalho estfundamentada, entre outros aspectos, naparticipao dos funcionrios nas decisese na melhoria no ambiente de trabalhoquanto s condies fsicas e psicolgicas.

( ) Certo ( )Errado

7. (2013 CESPE MI Assistente TcnicoAdministrativo)

Aes voltadas para a promoo da qualida-de de vida no trabalho, tais como ginsticalaboral, programas de vacinao e realizaode exames mdicos peridicos, tm sido em-preendidas por vrias organizaes pblicas

( ) Certo ( )Errado

8. (2011 CESPE EBC Tcnico de Seguranado Trabalho)

A qualidade de vida no trabalho contribui

para a reduo do absentesmo.( ) Certo ( )Errado


20/23


9. (2011 CESPE EBC Tcnico de Seguranado Trabalho)

Considerando-se que uma organizao

visa promover a sade e proteger aintegridade do trabalhador no local detrabalho, correto afirmar que empresasque mantenham esse servio de seguranacontribuem para a qualidade de vida notrabalho.

( ) Certo ( )Errado

10. (2016 CESPE DPU Psiclogo)

De acordo com o modelo de qualidade devida no trabalho desenvolvido por Walton,condies de segurana e sade no trabalhofiguram entre os oito fatores que afetam aqualidade de vida no trabalho.

( ) Certo ( )Errado

11. (2016 CESPE DPU Psiclogo)

A qualidade de vida no trabalho pode sermedida de acordo com o grau de satisfaoou insatisfao do empregado, influencian-do seu estado emocional dentro e fora daorganizao.

( ) Certo ( )Errado

12. (2015 CESPE FUB Tecnlogo RecursosHumanos)

Os programas de qualidade de vida no traba-lho (QVT) so de fcil implantao, tm bai-xo custo e possui como alvo os empregados.Estes aderem aos programas sem hesitaopor serem programas que possibilitam maiorenvolvimento nas decises nos setores desuas respectivas reas de atuao.

( ) Certo ( )Errado

13. (2015 CESPE FUB Tecnlogo RecursosHumanos)

Acerca de qualidade de vida, sade, higie-

ne, segurana no trabalho, julgue o itemsubsecutivo.

Os principais itens do programa de higienedo trabalho esto relacionados com o am-biente fsico, o ambiente psicolgico, a apli-cao de princpios de ergonomia e sadeocupacional.

( ) Certo ( )Errado

14. (2014 CESPE ANTAQ AnalistaAdministrativo Qualquer rea deFormao)

Uma organizao que busque instituir umprograma de qualidade de vida no trabalhodever promover, entre outras adequaes,modificaes ergonmicas no mobilirio, nailuminao e na temperatura do ambiente.

( ) Certo ( )Errado

15. (2014 CESPE MDIC Analista Tcnico Administrativo)

No que se refere qualidade de vida no tra-balho, as prticas assistencialistas se distin-guem das prticas preventivas, porquantoestas priorizam intervenes sobre o con-texto de trabalho a que se submetem osfuncionrios de uma organizao

( ) Certo ( )Errado

16. (2014 CESPE SUFRAMA Administrador)

Prticas preventivas de qualidade de vidano trabalho, como ginstica laboral e mas-sagens, intervm diretamente nos indivdu-os para que esses no sofram os desgastesfsicos e psquicos decorrentes do trabalho.

( ) Certo ( )Errado

Gabarito: 1.Errado 2.Errado 3.Certo 4.Errado 5.Certo 6.Certo 7.Certo 8.Certo 9.Certo 10.Certo 11.Certo12.Errado 13.Certo 14. Certo 15.Certo 16.Errado


21/23



2. O SERVIDOR PBLICO COMO AGENTEDE DESENVOLVIMENTO SOCIAL

Est escrito no prembulo da Constituio Federal que dever do Estado "assegurar o exercciodos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurana, o bem-estar, o desenvolvimento,a igualdade e a justia como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sempreconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem internacional, com asoluo pacfica das controvrsias".

Para cumprir esse dever constitucional de oferecer servios de qualidade, o Estado tem buscadopromover o aperfeioamento tcnico e o desenvolvimento de seus servidores, pois entendeque o aprimoramento profissional garante melhores condies para que se cumpra o papel de

bem atender o cidado.

Jos Matias-Pereira afirma que o Estado, por meio do governo e da administrao pblica,precisa facilitar a vida do cidado e da sociedade, procurando eliminar a burocracia e estimulara elevao da produtividade na gesto pblica. A legitimidade do Estado e do servidor pblico cuja misso servir o interesse coletivo tem como denominador comum o interesse pblico.

A modernizao da administrao pblica, entretanto, um processo de extrema complexidade,que demanda, alm de determinao poltica, profundos e detalhados estudos. Tal processode reestruturao implica na reavaliao de prticas e valores culturais que esto arraigadosem nossa sociedade, logo, uma reforma da administrao pblica dessa dimenso vai alm damera vontade poltica do governante e depende do comprometimento dos servidores pblicos.

Constata-se que nenhum pas alcanou um nvel elevado de desenvolvimento socioeconmicosem contar com uma administrao pblica apoiada em servidores competentes, bemremunerados, e respeitados pela sociedade. Esses pases, conduzidos por bons governos,conseguiram elevar as suas produtividades e ofertar servios pblicos de qualidade.

O servidor pblico, como ator essencial para viabilizar de forma adequada o funcionamentodesse sistema amplo e complexo denominado administrao pblica, um agente detransformao do Estado a servio da cidadania, que deve ter como referncia o compromissocom a tica e com os princpios legais.

Nesse contexto, o Cdigo de tica Profissional do Servidor Pblico Civil do Poder ExecutivoFederal (Decreto n 1.171/1994) esclarece os principais deveres do servidor pblico:

a) desempenhar, a tempo, as atribuies do cargo, funo ou emprego pblico de que sejatitular;

b) exercer suas atribuies com rapidez, perfeio e rendimento, pondo fim ou procurandoprioritariamente resolver situaes procrastinatrias, principalmente diante de filas ou dequalquer outra espcie de atraso na prestao dos servios pelo setor em que exera suasatribuies, com o fim de evitar dano moral ao usurio;

c) ser probo, reto, leal e justo, demonstrando toda a integridade do seu carter, escolhendosempre, quando estiver diante de duas opes, a melhor e a mais vantajosa para o bemcomum;


22/23


d) jamais retardar qualquer prestao de contas, condio essencial da gesto dos bens,direitos e servios da coletividade a seu cargo;

e) tratar cuidadosamente os usurios dos servios aperfeioando o processo de comunicao

e contato com o pblico;f) ter conscincia de que seu trabalho regido por princpios ticos que se materializam na

adequada prestao dos servios pblicos;

g) ser corts, ter urbanidade, disponibilidade e ateno, respeitando a capacidade e aslimitaes individuais de todos os usurios do servio pblico, sem qualquer espcie depreconceito ou distino de raa, sexo, nacionalidade, cor, idade, religio, cunho poltico eposio social, abstendo-se, dessa forma, de causar-lhes dano moral;

h) ter respeito hierarquia, porm sem nenhum temor de representar contra qualquercomprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;

i) resistir a todas as presses de superiores hierrquicos, de contratantes, interessados eoutros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas em decorrnciade aes imorais, ilegais ou aticas e denunci-las;

j) zelar, no exerccio do direito de greve, pelas exigncias especficas da defesa da vida e dasegurana coletiva;

l) ser assduo e frequente ao servio, na certeza de que sua ausncia provoca danos aotrabalho ordenado, refletindo negativamente em todo o sistema;

m) comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer ato ou fato contrrio aointeresse pblico, exigindo as providncias cabveis;

n) manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho, seguindo os mtodos maisadequados sua organizao e distribuio;

o) participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do exerccio desuas funes, tendo por escopo a realizao do bem comum;

p) apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exerccio da funo;

q) manter-se atualizado com as instrues, as normas de servio e a legislao pertinentes aorgo no qual exerce suas funes;

r) cumprir, de acordo com as normas do servio e as instrues superiores, as tarefas de seucargo ou funo, tanto quanto possvel, com critrio, segurana e rapidez, mantendo tudo

sempre em boa ordem.s) facilitar a fiscalizao de todos atos ou servios por quem de direito;

t) exercer com estrita moderao as prerrogativas funcionais que lhe sejam atribudas,abstendo-se de faz-lo contrariamente aos legtimos interesses dos usurios do serviopblico e dos jurisdicionados administrativos;

u) abster-se, de forma absoluta, de exercer sua funo, poder ou autoridade com finalidadeestranha ao interesse pblico, mesmo que observando as formalidades legais e nocometendo qualquer violao expressa lei;

v) divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existncia deste Cdigo de

tica, estimulando o seu integral cumprimento.


23/23


Por fim, a substituio da administrao tradicional (modelo antigo) por uma administraomoderna implica a implementao de mudanas em busca de uma gesto estratgica depessoas (servidores) no setor pblico. O conceito de gesto estratgica refere-se a um tipode gesto que se preocupa com os objetivos e com as formas de atuao mais adequadaspara concretiz-los. O modelo de gesto estratgica de pessoas inclui a definio dos perfisprofissionais necessrios para atuar na organizao, alm do estabelecimento de uma polticaque oferea o respaldo adequado para a sustentabilidade da gesto. Os principais aspectos aserem contemplados por essa poltica incluem:

A definio de critrios para o recrutamento de pessoal, baseado nas competnciasnecessrias organizao;

O estabelecimento de uma estratgia de desenvolvimento profissional e pessoal quepossibilite o aprimoramento contnuo do quadro de pessoal;

A estruturao da avaliao do desempenho que permita, alm da vinculao progresso

do funcionrio, a identificao das necessidades de capacitao;

A definio de critrios para a criao de carreiras que estimulem o desenvolvimentoprofissional e o desempenho;

O estabelecimento de uma estratgia de realocao e de redistribuio de funcionriosque seja compatvel com os perfis e quantitativos necessrios organizao.

Apostila Inss 2015 Conformeedital Administracao Rafaelravazolo 2

Documents

Transcript of Apostila Inss 2015 Conformeedital Administracao Rafaelravazolo 2