APOSTILA DE DIREITO MATERIAL DO TRABALHO

Sávio Brant Mares

2012 Belo Horizonte/MG

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Revisão RENATO DE ANDRADE GOMES - Advogado trabalhista Sócio de Antônio Loureiro Advocacia, Pós-Graduado em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Universidade Gama Filho - CAD, MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas - FGV, Ex-Membro da Comissão de Exame da OAB/MG - Banca de Direito do Trabalho. Palestrante em Cursos Empresariais de Legislação Trabalhista e Seminários Jurídicos. RODRIGO DRUBSCHKY PINHEIRO - Advogado trabalhista Sócio de Afortiore Advocacia & Assessoria Jurídica.

CAPÍTULO 01

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

01 - RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO 01.01 - Considerações Gerais

Antes de promulgada a Emenda Constitucional nº 45 de 2004 (EC 45/04) vários trabalhadores não estavam incluídos no âmbito de aplicação do Direito do Trabalho, pois, somente recebia a proteção do Judiciário Laboral a figura do Empregado típico (trabalhador com os 05 pressupostos fáticos da relação empregatícia), embora, a Justiça do Trabalho já concedesse algumas exceções para conciliar e julgar outras lides, tais como aquelas que envolviam Avulsos, valores dos contratos firmados com pequenos empreiteiros, entre outras. Assim, a CLT era considerada uma verdadeira Consolidação das Leis dos Empregados, e a Justiça do Trabalho uma Justiça dos Empregados. Todavia, com o advento da EC n.º 45 ocorreu uma significativa ampliação da competência do Judiciário Trabalhista eis que diversas matérias antes sujeitas à Justiça Comum foram incorporadas por esta Especializada, sendo que podemos citar: ações sobre representação sindical, relativas a penalidades administrativas impostas aos Empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho, indenização por morte de Empregado participante de seguro de vida em grupo, etc.

Ou seja, quase todas as controvérsias decorrentes das relações de trabalho em sentido amplo passaram a ser matéria de competência da Justiça laboral. Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: (Alterado pela EC-000.045-2004) I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; II - as ações que envolvam exercício do direito de greve; III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, "o"; VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, "a", e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. Cuidado! CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO NATUREZA EMINENTEMENTE CIVIL X JUSTIÇA DO TRABALHO - INCOMPETÊNCIA - Não obstante a ampliação de competência do Judiciário Trabalhista, nem todas as lides oriundas dos Contratos Trabalho estarão sob competência da Justiça do Trabalho. Isto pois, o TST entende que os contratos de prestação de serviços com natureza eminentemente civil – Ex.: Contratos de corretagem de imóveis, Contratos de honorários advocatícios, dentre outros, não se incluem no conceito de Relação de Trabalho constante no Art. 114, I, da CR/88, razão pela qual será a Justiça Comum competente para julgar estes tipos de ações. Ademais, frisa-se o posicionamento do Superior Tribunal de Justiça (STJ) consubstanciado na Súmula n.° 363, segundo a qual compete à

Justiça Estadual processar e julgar ação de cobrança ajuizada por profissional liberal contra cliente, vejamos: SÚMULA N. 363-STJ - Compete à Justiça estadual processar e julgar a ação de cobrança ajuizada por profissional liberal contra cliente

HONORÁRIOS DE CORRETAGEM – RELAÇÃO CIVIL - COMPETÊNCIA JUSTIÇA COMUM - A prestação de serviços de corretagem de imóveis envolve relação eminentemente civil, logo, é incompetente a Justiça do Trabalho para apreciar a ação em que Corretor busca o recebimento de honorários por serviços de locação e arrendamento de imóveis. Neste tipo de contrato, o trabalho não é o cerne da prestação, mas sim um bem de consumo que se traduziu nele, qual seja, a venda do imóvel, assim, por tratar-se de uma relação de consumo, e não de trabalho, a competência é da Justiça Comum. Mas, devemos atentar que caso o Corretor atue de forma Subordinada, Não Eventual, utilizando-se dos meios fornecidos pela imobiliária, competirá à Justiça do Trabalho reconhecer o vínculo de emprego havido entre as partes. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS – RELAÇÃO CONTRATUAL - COMPETÊNCIA JUSTIÇA COMUM - A ação de cobrança de honorários advocatícios não se insere no conceito de Relação de Trabalho, mas, trata-se de vínculo contratual (Profissional liberal X Cliente) com índole eminentemente civil, não guardando nenhuma pertinência com a Relação de Trabalho de que trata o Art. 114, I e IX, da CR/88. AÇÃO CLIENTE X ADVOGADO QUE PERDEU PRAZO PARA APRESENTAÇÃO DE AÇÃO – COMPETÊNCIA JUSTIÇA COMUM – ORIGEM CONTRATUAL CIVIL - A ação de cliente em face de

Advogado visando indenização por Danos Materiais e Morais, discutindo-se a Responsabilidade Civil em razão do não ajuizamento de ação no prazo cabível possui cunho contratual civil derivada do Contrato de Mandato, logo, aplicando-se a legislação ordinária, e, sendo competente a Justiça Comum. ADVOGADO X ENTE PÚBLICO REQUERENDO HONORÁRIOS DE DEFENSOR DATIVO – COMPETÊNCIA JUSTIÇA COMUM – CONTRATO NATUREZA JURÍDICO-ADMINISTRATIVA – A Justiça do Trabalho é também incompetente para os casos que o Advogado postula contra Estado membro o recebimento de honorários referentes à sua atuação como Defensor Dativo eis que a relação in casu possui natureza jurídico-administrativa. Cuidado! Entendimento diverso - Competência Justiça do Trabalho Defensor Dativo X Estado na cobrança de honorários – equiparação Dativo como Autônomo / Eventual – Entendimento minoritário - Em sentido diverso no RR 97200.08.2007.5.03.0081, a 7ª Turma do TST reconheceu a competência da Justiça do Trabalho para julgar a ação de cobrança de honorários devidos a Defensor Dativo, sob o argumento de que nesta relação o Advogado não foi nomeado para exercer cargo público, logo, sendo considerado agente em colaboração com o Poder Público, e, tal nomeação equipara-se a serviço Autônomo ou Eventual abrangido pelo Art. 114 I da CR/88. IMISSÃO NA POSSE – COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO CASO A DISCUSSÃO SEJA REFERENTE À IMÓVEL PENHORADO E LEILOADO NA JUSTIÇA DO TRABALHO – Na forma do Art. 625 do CPC, a Imissão na Posse trata-se de meio processual para alguém obter a efetiva posse de determinado imóvel, e, caso o bem tenha sido penhorado e levado a leilão na Justiça do Trabalho, esta será o Juízo competente para dirimir o litígio, pois, esta especializada tem competência para todos os atos que visem dar efetividade à suas decisões. Ex.: imóvel invadido, ou inquilinos que não queiram realizar a desocupação.

Art. 625 CPC - Não sendo a coisa entregue ou depositada, nem admitidos embargos suspensivos da execução, expedir-se-á, em favor do credor, mandado de imissão na posse ou de busca e apreensão, conforme se tratar de imóvel ou de móvel. (Redação dada pela Lei nº 5.925, de 01º.10.1973) EMPREGADOS DE CARTÓRIO – COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO – VÍNCULO CELESTISTA EMPREGADO X NOTÁRIO OU OFICIAIS - Após a CR/88 os Empregados de Cartórios são regidos pela CLT com vínculo direto com o Tabelião – Art. 236 CR/88, logo, possui competência a Justiça do Trabalho para conhecer de suas lides. Salienta-se que o contratante não é o cartório, mas sim os notários ou oficiais, pois, o cartório não possui personalidade jurídica, efetivando-se o vínculo empregatício diretamente com a Pessoa Física na titularidade do cartório. Art. 236 CR/88 - Os serviços notariais e de registro são exercidos em caráter privado, por delegação do Poder Público. § 1º - Lei regulará as atividades, disciplinará a responsabilidade civil e criminal dos notários, dos oficiais de registro e de seus prepostos, e definirá a fiscalização de seus atos pelo Poder Judiciário. § 2º - Lei federal estabelecerá normas gerais para fixação de emolumentos relativos aos atos praticados pelos serviços notariais e de registro. § 3º - O ingresso na atividade notarial e de registro depende de concurso público de provas e títulos, não se permitindo que qualquer serventia fique vaga, sem abertura de concurso de provimento ou de remoção, por mais de seis meses. EXECUÇÃO FISCAL DE CONSELHO DE FISCALIZAÇÃO PROFISSIONAL – COMPETÊNCIA JUSTIÇA FEDERAL – Não é da Justiça do Trabalho a competência para processar e julgar execução fiscal promovida por conselho de fiscalização profissional, eis que no caso prevalece o entendimento da Súmula nº 66 do Superior Tribunal de Justiça - STJ, que atribui tais casos à Justiça Federal. Assim, embora ampliada pela EC 45, a competência da Justiça do Trabalho se restringe às ações relativas às penalidades administrativas impostas aos Empregados pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho (Art. 114, VII, da CR/88), diferente da fiscalização do exercício da profissão do músico.

02 - EMPREGADO 02.01 - Definição Legal Para chegarmos ao conceito de Empregado, devemos conjugar os ditames constantes nos Arts. 02º (conceitua o Empregador) e 03º (conceito de Empregado) da CLT, senão vejamos: Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 02.02 – Requisitos Legais / Pressupostos Fáticos da Relação de Emprego Dos supracitados textos legais emergem todos os elementos necessários para a caracterização do Empregado, vejamos:

Assim, temos que os Requisitos Legais / Pressupostos Fáticos para configuração da Relação de Emprego são 05: Pessoa Física, Pessoalidade, Não Eventualidade, Subordinação Jurídica, e Onerosidade, exigidos CONCOMITANTEMENTES para a caracterização da condição de Empregado. Concomitantes os 05 requisitos? A falta de um dos requisitos / pressupostos impede o reconhecimento da condição de Empregado.

a) PESSOA FÍSICA: Empregado é Pessoa Física ou natural, não sendo possível, em regra, que a Relação de Emprego seja exercida por Pessoa Jurídica ou entidade. Os serviços prestados pelas Pessoas Jurídicas estão sob o pálio do Direito Civil / Justiça Comum. FENÔMENO DA PEJOTIZAÇÃO – COMPROVADO QUE A PJ VISA MASCARAR RELAÇÃO DE EMPREGO DEVE ESTA SER DECLARADA - De toda forma, salienta-se que a prestação de serviços por uma Pessoa Jurídica não obsta a caracterização da Relação de Emprego se comprovado que o contrato teve a finalidade de mascarar uma verdadeira Relação empregatícia, isto, com fulcro no Art. 09º da CLT que consagra o Princípio da realidade sobre a forma / Princípio da Primazia da Realidade. Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. Assim, se demonstrada a ocorrência da chamada pejotijação, ou seja, quando a empresa no intuito de reduzir custos, obriga seus Empregados à renunciarem a esta condição, e, assim constituírem pequenas empresas prestadoras de serviços, alijando-os da proteção do Direito do Trabalho, o Judiciário Trabalhista deverá reconhecer o verdadeiro vínculo de emprego existente, logo, concedendo ao Empregado todos direitos a que faz jus. Não obstante, firmando-se o real vínculo de emprego, o Empregado deverá ser ressarcido das despesas decorrentes (Danos Materiais) da constituição, manutenção e extinção da Pessoa Jurídica de modo a compensá-lo pelos gastos que teve com a fraudulenta sociedade empresarial.

b) PESSOALIDADE: Empregado é aquele que presta pessoalmente os serviços para o qual fora contratado, não podendo, em regra, livremente fazer-se substituir por outrem. CONTRATO DE TRABALHO INTUITU PERSONAE / PERSONALÍSSIMO = O Contrato de Trabalho é considerado intuitu personae / personalíssimo em razão do Empregador ter o direito de contar com os préstimos da determinada e específica pessoa com a qual celebrou o Contrato tendo em vista as peculiares qualificações profissionais e pessoais deste trabalhador.

c) NÃO EVENTUALIDADE: O principal aspecto da Não Eventualidade é o fato da prestação de serviços ser necessária aos objetivos normais da empresa / A atividade estar inserida nos fins normais do empreendimento.

NÃO EVENTUALIDADE X N.º DE DIAS LABORADOS PELO EMPREGADO – INDIFERENTE - Desta feita temos que a caracterização de Não Eventualidade não depende tanto da constatação do número de dias trabalhados, mas, consubstancia-se no fato de ser o serviço necessário ao desenvolvimento das atividades normais da empresa. Ex.: Garçom que labora em lanchonete de clube recreativo tão somente 02 vezes na semana poderá ser considerado Empregado, eis que sua atividade está inserida nos fins normais do empreendimento. NÃO EVENTUALIDADE X CONTINUIDADE - Assim, não há de se confundir Não Eventualidade X Continuidade (em que verifica-se a prestação diária de serviços ao Empregador), eis que este último não se constitui como pressuposto / requisito da Relação de Emprego – ressalvada a configuração de Empregado Doméstico (neste diapasão decisão do TRT 03 no RO 0001143.52.2010.5.03.0038).

NÃO EVENTUALIDADE VERIFICA-SE SE O SERVIÇO É NECESSÁRIO AO REGULAR DESENVOLVIMENTO DA ATIVIDADE EMPRESARIAL. PRESSUPOSTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO. CONTINUIDADE VERIFICA-SE A PRESTAÇÃO DIÁRIA DE SERVIÇOS. NÃO É PRESSUPOSTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO. d) SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: A nosso ver é o elemento mais importante para a configuração da Relação Empregatícia, e, decorre da situação jurídica do Empregado que é obrigado a acolher o poder de direção do Empregador no modo de realização de suas obrigações, isto pois, compete ao Empregador controlar o serviço e ditar o modo prestação dos afazeres do Empregado.

O controle da jornada, exclusividade na prestação de serviços (embora a exclusividade não seja requisito para a configuração do vínculo empregatício), cobrança de metas etc. levam à caracterização da Subordinação. Dependência? - Embora a expressão utilizada pela CLT (Art. 3º) seja sob dependência, esta não possui rigor técnico, devendo ser entendida como sob subordinação. Ademais, também deve-se considerar a Dependência como uma nomenclatura em desuso eis que representa vinculo subjetivo Empregado X Empregador, e, consoante será alhures tratado, prevalece entre estes, em regra, o Princípio da despersonalização da figura do Empregador. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA - SUBORDINAÇÃO TÍPICA DO CONTRATO DE TRABALHO - A Subordinação Jurídica é a espécie de subordinação própria do Contrato de Emprego, capaz de destingi-lo de outros contratos, não obstante exista no mundo jurídico outros tipos de subordinação, tais como: hierárquica (refere-se ao enquadramento do Empregado em uma organização, logo, devendo respeitar as determinações do Empregador e superiores), econômica (o

Empregado é subordinado economicamente ao Empregador por depender do salário que deste recebe), técnica (o Empregador é quem detém o saber técnico do serviço, determinando as diretrizes técnicas da produção), dependência social (o Contrato de Trabalho se funda na condição social das partes). SUBORDINAÇÃO JURÍDICA X AUTONOMIA - Para se verificar a presença de Subordinação Jurídica, ou a autonomia do laborista (Autônomo), deve-se verificar a quantidade e intensidade de ordens cujo cumprimento está sujeito o trabalhador, uma vez que, quanto mais numerosas as ordens, mais estará caracterizada estará a Subordinação.

Assim temos que trabalhador Autônomo é o que exerce por conta própria atividade profissional remunerada explorando em proveito próprio a sua força de trabalho. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA X PESSOAS QUE OCUPAM ALTOS CARGOS NA ESTRUTURA EMPRESARIAL - Na Justiça do Trabalho é comum a ocorrência de demandas envolvendo Empresas x Pessoas que ocupam altos cargos na estrutura empresarial (gestores, diretores, etc.) postulando o reconhecimento de Vínculo de Emprego. Nestes casos as empresas sustentam que o Reclamante nunca foi Empregado, pois, detinha plena autonomia para realizar suas operações, amplos poderes de gestão, assim, não agindo de forma Subordinada, mas, deverá o Juiz do Trabalho verificar acerca da situação real vivenciada pelas partes na estrutura empresarial, que, deve prevalecer sobre as formalidades do Contrato, logo, se demonstrado que o Reclamante recebia ordens superiores, evidenciando, assim, que a sua autonomia era limitada, impõe ao Julgador declarar o vínculo.

Salienta-se que no caso dos altos Empregados, a Subordinação costuma ocorrer de forma tênue e quase imperceptível, desta feita, foi criada uma nova forma de verificação da Subordinação, a chamada Subordinação Estrutural. Cuidado! Subordinação Estrutural – trabalhador inserido na estrutura empresarial possui presunção de Subordinação Jurídica = Se o trabalhador encontra-se inserido na estrutura empresarial, esta situação, por si só, faz com que o mesmo absorva a cultura da empresa havendo uma presunção de sua Subordinação. Nas palavras do Ministro Maurício Godinho Delgado, o requisito fático-jurídico da Subordinação, previsto no artigo 03º da CLT, não deve ser interpretado apenas na perspectiva subjetiva, baseada em profundas e irreprimíveis ordens do tomador de serviços ao trabalhador, haja vista o conceito tem ainda aspecto objetivo – no qual o trabalhador realiza os objetivos sociais da empresa – e estrutural – em que o prestador do serviço se encontra inserido na organização, dinâmica e cultura do empreendimento. Assim no julgamento do RR-528100-67.2006.5.02.0081 concluiu que uma veterinária que trabalhou diariamente, por quase 05 anos, de segunda-feira a sábado, pessoalmente, com onerosidade, para uma clínica veterinária está objetivamente, além de estruturalmente, subordinada a essa mesma clínica, logo, reconhecendo o Vínculo Empregatício havido.

e) ONEROSIDADE: O Empregado é aquele que presta serviços / despende sua força de trabalho, e, em contrapartida recebe determinada retribuição / contraprestação, assim, ocorrendo pelo

Empregado a prestação de serviços, caberá ao Empregador a obrigação de pagar-lhe salário.

Em regra, o salário é imprescindível em todo o Contrato de Trabalho, que não poderá ser gratuito, mas, a presença da Onerosidade deve ser analisada sob a ótica do prestador dos serviços, ou seja, se este pretende com a prestação laborativa obter uma contraprestação do recebedor dos serviços.

Cuidado! SERVIÇOS GRATUITOS POR SUA NATUREZA X ONEROSIDADE – INCABÍVEL - Serviços executados gratuitamente por sua própria natureza, tais como, os serviços religiosos, voluntários, comunitários, filantrópicos, etc., não configuram a existência da Onerosidade, logo, por conseqüência inexiste a relação empregatícia.

FALTA DE ESTIPULAÇÃO SALARIAL OU SALÁRIO PAGO APENAS IN NATURA / UTILIDADES X ONEROSIDADE – CABÍVEL – APLICAÇÃO SALÁRIO SUPLETIVO - Poderá descaracterizar o Vínculo Empregatício a intenção do prestador laborar desinteressadamente da contraprestação, mas, a falta de estipulação de valor do salário ou até mesmo o seu pagamento sob a forma indireta / Salário Utilidade (in natura) não será óbice para a configuração da Onerosidade, assim, caso não haja estipulação do valor do salário, mas havia a intenção de sua percepção pelo trabalhador, terá este direito àquela contraprestação correspondente ao mesmo serviço no estabelecimento, ou, habitualmente pago para serviço equivalente considerando-se o valor de mercado (Salário supletivo).

Art. 460 CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. RELAÇÕES CONTROVERTIDAS ACERCA DA EXISTÊNCIA DA ONEROSIDADE E VÍNCULO DE EMPREGO: FIEL X IGREJA – INEXISTÊNCIA VÍNCULO DE EMPREGO EM REGRA – TRABALHO COM CUNHO RELIGIOSO - É comum surgirem na Justiça do Trabalho, discussões acerca da natureza das relações jurídicas que envolvem trabalhadores X igrejas, e, nestes casos as entidades religiosas sempre negam a existência da Relação de Emprego, sob o argumento que o Reclamante teria servido à igreja em razão de sua fé e vocação religiosa, tendo o trabalho cunho religioso, destinado à assistência espiritual e divulgação da fé, logo, não podendo ser considerado Empregado, mas sim, um trabalho por vocação divina, se submetendo ao Evangelho e não à igreja. CABÍVEL VÍNCULO FIEL X IGREJA SE DEMONSTRADO TODOS OS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO - Todavia, se a prova dos autos confirmar que o Reclamante não prestava serviços à igreja para missão, sacerdócio, ou pregações, mas, os serviços eram realizados de forma Subordinada, mediante salário (Onerosidade), de forma Não Eventual, deverá ser declarado o vínculo entre as partes eis que a Igreja equipara-se a Empregador na situação. Assim, nestas relações deve o Julgador verificar o intuito na prestação - fé, doação espiritual ou visando uma contraprestação? LÍDERES ESPIRITUAIS (PASTORES / PADRES / PAI DE SANTO, ETC.) X ENTIDADE RELIGIOSA – INEXISTÊNCIA VÍNCULO DE EMPREGO – INEXISTÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO JURÍDICA – TRABALHO COM CUNHO ESPIRITUAL, VOCACIONAL - Os líderes espirituais não possuem Subordinação Jurídica, bem como a relação havida em seus afazeres tem como fundamento a fé, logo assim como os fiéis, não são Empregados. A relação entre o líder espiritual e a entidade religiosa no interesse exclusivo do culto, e, em sede eclesiástica, com propósitos

unicamente espirituais, não configura Vínculo Empregatício, pois, tal vinculação é de natureza espiritual, vocacional sem qualquer natureza jurídica trabalhista, logo, não há Subordinação Jurídica entre o pastor x igreja, por exemplo. CABÍVEL VÍNCULO LIDER ESPIRITUAL X ENTIDADE RELIGIOSA – DESVIRTUAMENTO DA FUNÇÃO - Assim, o reconhecimento do Vínculo de Emprego nestes casos somente será admissível quando há desvirtuamento da verdadeira função missionária. Neste sentido: AIRR-702-2004-002-24-40-1 e RR. 93000.38.2008.5.17.0014. POLICIAL MILITAR QUE REALIZA VIGILÂNCIA PRIVADA / BICO DE SEGURANÇA X TOMADOR DOS SERVIÇOS – CABÍVEL VÍNCULO DE EMPREGO INDEPENDENTEMENTE DE PUNIÇÃO INTERNA - Nos casos em que o PM presta serviços ao particular, será cabível a decretação de vínculo eis que a proibição de prestação de afazeres de segurança particular por Policial Militar é de cunho interno do comando da PM (cabível punição interna quanto aos deveres funcionais de Servidor Público PM). De acordo com a Súmula 386 do TST, deve-se reconhecer o Vínculo Empregatício do Policial Militar com a empresa privada com a qual realiza bicos, se preenchidos os requisitos do Art. 03º da CLT, independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista no Estatuto da PM. SUM-386 TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EM-PREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. Assim entendimento pacificado do TST a ser verificado nos RR-1315/2008-013-08-00.2 e RR-144500-02.2008.5.01.0205. INDÍGENA – CABÍVEL VÍNCULO DE EMPREGO – APLICAÇÃO DA CLT E LEIS PREVIDENCIÁRIAS - O Estatuto do Índio (Lei 6.001/73) em seu Art. 14 estabelece que não haverá discriminação entre

trabalhadores indígenas e os demais trabalhadores, logo, aplicando-se aos índios todos os direitos e garantias das leis trabalhistas e da Previdência Social se caracterizados os elementos do Vínculo de Emprego. Todavia, pelos próprios ditames da noticiada Lei temos que verificar o grau de integração do índio na sociedade para a caracterização do vínculo empregatício, vejamos: Índios Isolados – Contrato de Trabalho Nulo. Índios Em vias de integração - Contrato de Trabalho válido se precedido de prévia aprovação do órgão de proteção ao índio. Índios Integrados - Contrato de Trabalho válido. Art. 232 CR/88 -. Os índios, suas comunidades e organizações são partes legítimas para ingressar em juízo em defesa de seus direitos e interesses, intervindo o Ministério Público em todos os atos do processo. Art. 14 LEI Nº 6.001, DE 19 DE DEZEMBRO DE 1973 - Não haverá discriminação entre trabalhadores indígenas e os demais trabalhadores, aplicando-se-lhes todos os direitos e garantias das leis trabalhistas e de previdência social. Parágrafo único. É permitida a adaptação de condições de trabalho aos usos e costumes da comunidade a que pertencer o índio. Art. 15 LEI Nº 6.001, DE 19 DE DEZEMBRO DE 1973. Será nulo o contrato de trabalho ou de locação de serviços realizado com os índios de que trata o artigo 4°, I. Art. 16 LEI Nº 6.001, DE 19 DE DEZEMBRO DE 1973. Os contratos de trabalho ou de locação de serviços realizados com indígenas em processo de integração ou habitantes de parques ou colônias agrícolas dependerão de prévia aprovação do órgão de proteção ao índio, obedecendo, quando necessário, a normas próprias. Art 4º LEI Nº 6.001, DE 19 DE DEZEMBRO DE 1973. Os índios são considerados: I - Isolados - Quando vivem em grupos desconhecidos ou de que se possuem poucos e vagos informes através de contatos eventuais com elementos da comunhão nacional; II - Em vias de integração - Quando, em contato intermitente ou permanente com grupos estranhos, conservam menor ou maior parte das condições de sua vida nativa, mas aceitam algumas práticas e modos de existência comuns aos demais setores da comunhão nacional, da qual vão necessitando cada vez mais para o próprio sustento; III - Integrados - Quando incorporados à comunhão nacional e reconhecidos no pleno exercício dos direitos civis, ainda que conservem usos, costumes e tradições característicos da sua cultura.

ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL E TÉCNICOS X ASSOCIAÇÃO DESPORTIVA – CABÍVEL VÍNCULO DE EMPREGO - Os Atletas de Associações Desportivas, assim como os Técnicos, serão Empregados destas. ÁRBITROS? INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO DE EMPREGO COM A FEDERAÇÃO - Diferente entendimento se aplica aos árbitros que por forca de lei não possuem Vínculo Empregatício com a Federação a qual estão adstritos. Art. 58. LEI Nº 8.672 - DE 06 DE JULHO DE 1993 Os árbitros e auxiliares de arbitragem poderão constituir associações nacionais e estaduais, por modalidade desportiva ou grupo de modalidade, objetivando o recrutamento, a formação e a pretenção e a prestação de serviços às entidades de administração do desporto. Parágrafo único. Independentemente da constituição das associações referidas no "caput" deste artigo, os árbitros e auxiliares de arbitragem não têm qualquer vínculo empregatício com as entidades desportivas diretivas onde atuam, e a sua remuneração como autônomo exonera tais entidades de quaisquer outras responsabilidades trabalhistas e previdenciárias. Cuidado! LUVAS? = As Luvas são a importância paga pelo Empregador ao Atleta, na forma do que for convencionado, pela assinatura do contrato.

NATUREZA JURÍDICA DAS LUVAS – REGRA SALARIAL – As Luvas poderão ser pagas em dinheiro, títulos ou bens (inclusive automóveis), e, em regra não deveriam possuir natureza salarial eis que paga em única parcela, todavia, o TST de modo diverso entendeu nos RR 467125/98 e RR 418392/98. Assim, também no julgamento do RR - 5700-63.2002.5.02.0047 o TST entendeu pelo caráter salarial das Luvas, integrando a remuneração para todos os efeitos legais, não fazendo diferença se são pagas de uma única vez ou em parcelas, pois, sob a ótica do Tribunal, as Luvas não correspondem a uma indenização eis que não visam o ressarcimento, compensação ou reparação, mas sim, decorrem do bom nome e desempenho do Atleta.

BICHOS - NATUREZA JURÍDICA SALARIAL = Os Bichos correspondem ao pagamento de prêmio habitual em razão de vitórias ou bom desempenho em competições. Em decorrência de o pagamento dar-se com habitualidade terá natureza salarial (entendimento pacífico).

MÃE SOCIAL (Lei 7644/87) – CABÍVEL VÍNCULO DE EMPREGO - A Mãe Social é aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerce o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares (unidade residencial sob responsabilidade de Mãe Social, que abrigue até 10 menores). A Mãe Social possui Vínculo de Emprego, mas, não lhes são devidas Horas Extras e Aviso Prévio em razão da atividade desenvolvida. MÃE CRECHEIRA X ENTIDADE GOVERNAMENTAL – INEXISTÊNCIA VÍNCULO DE EMPREGO - A Mãe Crecheira é aquela que cuida de crianças em lares substitutos, contudo, em seu próprio domicílio, exercendo atividade voluntária, e, de caráter social sem dependência econômica ou de Subordinação, logo, não existe vínculo de emprego entre a Mãe Crecheira X Entidade governamental para qual preste serviços. Em regra, é inaplicável à Mãe Crecheira a Lei nº 7.644/87 que regulamenta a atividade de Mãe Social, pois, tratam-se de situações diferentes, embora, o TST no RR 402.316/98 de modo diverso já se posicionou.

MÃE SOCIAL X MÃE CRECHEIRA MÃE SOCIAL = ATUA EM CASAS-LARES. POSSUI VÍNCULO DE EMPREGO (mas, não lhes são devidas Horas Extras e Aviso Prévio).

MÃE CRECHEIRA = ATUA EM SEU PRÓPRIO DOMICÍLIO. NÃO POSSUI VÍNCULO DE EMPREGO (atividade voluntária e sem Subordinação e dependência econômica)

PORTADORES DE DEFICIÊNCIA – EXIGÊNCIA DE CONTRATAÇÃO 02% / 05% - O Art. 93 da Lei 8.213/91 determina que as empresas com mais de 100 Empregados estarão obrigadas a destinar de 02% a 05% das vagas existentes em seus quadros funcionais para pessoas portadoras de deficiência. Salienta-se que o percentual acima ditado deverá ser destinado à contratação em Contratos de Trabalho com prazo Indeterminado ou Determinado com lapso superior a 90 dias. Salienta-se que o objetivo da Lei de Cotas, além de inserir o profissional no mercado de trabalho, é integrá-lo socialmente. Por isso, manter numa mesma seção todos os trabalhadores com deficiência, por exemplo, pode ser considerada uma prática discriminatória. PERCENTUAIS DE 02 A 05% - As empresas que possuem entre 100 e 200 Empregados devem reservar pelo menos 02% dos cargos para funcionários com deficiência. Para empresas com até 500 trabalhadores, o exigido por lei é de, no mínimo, 03%; com até 1.000, 04%; e, acima de 1.000, a cota estipulada é de 5%. PESSOAS COM DEFICIENCIA CONCEITO - A “Lei de Cotas” define como pessoas com deficiência aqueles com “anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere limitação para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”, e, os reabilitados pelo INSS, aqueles trabalhadores que, por conta de Acidente de Trabalho, ficaram com a capacidade física ou mental debilitada. EXIGÊNCIA DE CONTRATAÇÃO DE SUBSTITUTO PARA DEMISSÃO DE DEFICIENTE - Nos termos do Art. 93 § 01º da citada Lei, a dispensa daqueles trabalhadores já admitidos, só poderá ocorrer com a contratação de substitutos em condições semelhantes.

Art. 93. Lei 8.213/91 - A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados...........................................................................................2%;

II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.

02.03 - Não configuram Vínculo Empregatício: TRABALHADOR AUTÔNOMO = A distinção fundamental entre Empregado X Autônomo está na existência ou não de Subordinação Jurídica, pois, Autônomo é aquele que trabalha sem Subordinação.

Cuidado! CONTRATO DE REPRESENTAÇÃO COMERCIAL – FORMAL (ESCRITO, CLÁUSULAS COM FULCRO NO ART. 27 LEI 4.866/65, ETC.) SOB PENA DE CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO - Pelo entendimento majoritário dos Tribunais Trabalhistas, o Contrato de Representação Comercial para se realizar de maneira perfeitamente válida, deverá ser expresso / escrito e conter cláusulas obrigatórias com base no Art. 27 da Lei 4.886/65, sendo necessária inscrição no Conselho Regional, logo, verificando o não preenchimento desses requisitos, e, por ter a prestação de

serviços ocorrido na forma prevista no Art. 03º da CLT, deverá o Juiz reconhecer o Vínculo de Emprego entre o trabalhador e a empresa Reclamada.

Neste diapasão: RO nº. 01245-2009-004-03-00-0 julgado pelo Col. TRT da 03ª Região. TRABALHADOR EVENTUAL = O trabalhador Eventual é aquele que presta serviços sem o pressuposto da Não Eventualidade, de modo a atender a necessidade excepcional de serviço na empresa, não se enquadrando nas necessidades normais desta. Embora seja um trabalhador subordinado, a curta duração dos serviços prestados afasta o vínculo de emprego e a percepção dos direitos previstos na CLT.

EVENTUAL SUBORDINAÇÃO JURÍDICA POSSUI NÃO EVENTUALIDADE NÃO POSSUI

A definição de Não Eventualidade pode ser verificada com análise do art. 09º § 04º do Decreto nº. 3.048/1999, vejamos: Art. 9º § 4º Decreto nº. 3.048/1999 - Entende-se por serviço prestado em caráter não eventual aquele relacionado direta ou indiretamente com as atividades normais da empresa.

CARACTERÍSTICAS DO TRABALHADOR EVENTUAL DESCONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DOS SERVIÇOS (Não

permanência na empresa com animo definitivo); PLURALIDADE VARIÁVEL DE TOMADORES (Vários

Tomadores de serviço, até mesmo, em mesmo período); NATUREZA TRANSITÓRIA DO TRABALHO (Labor para atender

a evento certo, determinado, episódico, esporádico em relação à dinâmica do empreendimento);

TRABALHO DIVERSO ÀS ATIVIDADES NORMAIS DO EMPREENDIMENTO (Ex.: Instalador elétrico em uma instituição financeira – Atividade normal do empreendimento são aplicações financeiras).

RESIDÊNCIA MÉDICA X HOSPITAL = A Residência Médica visa a formação profissional, sendo então considerada modalidade de ensino de pós-graduação, treinamento em serviço em regime de dedicação exclusiva. Instituto regido pelo MEC (Ministério da Educação e Cultura) - Decreto n.º 80.281/1977, logo, não haverá Vínculo Empregatício entre Médico Residente X Hospital. BANCA DE JOGO DO BICHO X APONTADOR = Tal relação não gera Vínculo Empregatício – Contrato de Trabalho Nulo, pois, o objeto da prestação é ilícito.

A exploração do jogo do bicho é uma contravenção penal, assim sendo, não é possível reconhecer o vínculo entre o contraventor / banca X aquele que lhe presta serviços (apontador). A OJ 199 da SDI-1 TST dita ser inviável o reconhecimento de Vínculo Empregatício quando a Relação de Trabalho envolve a exploração da atividade ilícita do jogo do bicho, destarte, deverá ser considerado nulo o Contrato de Trabalho havido, operando-se a nulidade efeitos ex tunc. OJ-SDI1-199 TST - JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO - É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Assim decidiu o TST nos autos dos processos: RR-8140/2002-906-06-00.5, RR-89/2005-002-06-00.7, RR 1798/2003-101-06-00.0, e RR-1650/2003-011-12-00.1. E, em mesmo diapasão o TRT 03 decidiu no julgamento dos autos do processo n.º 0037300-63.2009.5.03.0004.

ENTENDIMENTO DIVERGENTE – POSIÇÃO MINORITÁRIA – CABÍVEL O VÍNCULO POR ACEITABILIDADE SOCIAL DA CONDUTA E APLICAÇÃO DOS PRINCÍPIOS DA PRIMAZIA DA REALIDADE, DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E VEDAÇÃO DO ENRIQUECIMENTO SEM CAUSA – Todavia, devemos apontar que alguns julgadores (principalmente Tribunais e Juízes do Nordeste do país) insistem em declarar o vínculo nestes casos eis que tal atividade embora ilícita, é totalmente aceitável pela sociedade, e mais, negar o pacto empregatício ante a ilicitude da relação é uma saída fácil demais e incapaz de responder aos problemas da realidade social, logo, em obediência aos Princípios da Primazia da realidade, da Dignidade da pessoa humana, e, da Vedação do enriquecimento ilícito deve ser concedido o real vínculo (posição minoritária). Salienta-se que no decorrer do presente estudo, faremos uma abordagem ainda maior acerca do tema, bem como, teceremos algumas distinções entre o trabalho proibido e ilícito. CABO ELEITORAL X PARTIDO POLÍTICO / CANDIDATO = O serviço de Cabo Eleitoral é regido pela Lei eleitoral (Lei nº 9.504/97 Art. 100), e, não pela CLT, logo, não gerará vínculo empregatício. PRESO QUE TRABALHA NO REGIME DE CUMPRIMENTO DE PENA X EMPRESA = O Trabalho prisional não gera Vínculo Empregatício eis que regido pela LEP (Lei de Execuções Penais). Salientamos que a exclusão do regime celetista é tão somente para: Presos que cumprem pena de restrição de liberdade – na hipótese de trabalho interno apenas. Presos em regime fechado - trabalho externo. ASSOCIADO DE COOPERATIVA = Se lícita a contratação por Cooperativa (apresentando a dupla condição), não gerará Vínculo de Emprego qualquer que seja o ramo de atividade da Sociedade Cooperativa.

Art. 442 Parágrafo único CLT - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. Mas, em caso de constatação de ser a Cooperativa fraudulenta, e que os trabalhadores são contratados para executar parte das atividades essenciais da empresa em evidente tentativa de burlar a legislação trabalhista deve-se declarar o cabível vínculo (Art. 09º CLT). Na verdadeira cooperativa, o sócio cooperado apresenta uma dupla condição: DUPLA CONDIÇÃO PARA CONFIGURAÇÃO DE COOPERADO = PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS + BENEFICIÁRIO DIRETO DOS SERVIÇOS REALIZADOS PELA COOPERATIVA. CONTRATO DE ESTÁGIO = Em regra, o Contrato de Estágio não gerará Vínculo de Emprego. Rege-se pela lei 11.788/08 (Nova Lei de Estágio). O Estagiário em muito se aproxima do Empregado, pois, quando o trabalho é remunerado (embora não haja obrigatoriedade de pagamento), esta relação conterá todos os requisitos configuradores do Vínculo de Emprego. A relação do Estagiário com a empresa para a qual presta serviços não é legalmente considerada de Relação de Emprego desde que o estudante realize atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas pela participação em situações reais de vida e trabalho e, ainda, seja formalizado Termo de Compromisso entre o Estudante X Parte concedente do Estágio, com a interveniência obrigatória da instituição de ensino.

Todavia, se desvirtuado de sua real finalidade (aprimoramento dos estudos), configura-se fraude, logo por conseqüência a nulidade do pacto, devendo-se reconhecer o Vínculo de Emprego. CONTRATANTE DO ESTÁGIO: Poderão ser Contratantes de Estagiários as Empresas públicas ou privadas, bem como Profissionais Liberais de nível superior com registro nos respectivos Órgãos de Classe, em condições de proporcionar experiência prática ao estudante. ESTAGIÁRIO: Alunos, com idade a partir de 16 anos, que estiverem efetivamente freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. FORMALIDADES: Formalizado o Contrato de Estágio mediante Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) firmado entre: Estudante X Contratante, devendo haver a interveniência obrigatória da Instituição de Ensino. MODALIDADES: O Estágio poderá ser obrigatório (definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma) ou não obrigatório (desenvolvido livremente como atividade opcional), conforme determinação das diretrizes curriculares. REMUNERAÇÃO: A remuneração do Estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias, exceto nos casos de Estágios obrigatórios. JORNADA: A Jornada do Estagiário será definida de comum acordo entre a Instituição de ensino X Parte Concedente X Estagiário (ou seu representante legal), devendo esta constar do Termo de Compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: - 04 horas diárias e 20 horas semanais: para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.

- 06 horas diárias e 30 horas semanais: estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. - 40 horas semanais: Para o Estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, devendo haver previsão no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. DURAÇÃO: A duração do Estágio, na mesma parte Concedente, não poderá exceder 02 anos, exceto quando se tratar de Estagiário portador de deficiência. Cuidado! FÉRIAS PARA ESTAGIÁRIOS? - NÃO HÁ - PREVISÃO DE RECESSO - Não há menção às Férias na Lei de Estágio, sendo que os Estagiários têm direito a recesso remunerado (Férias sem o abono de 1/3), de 30 dias a cada 12 meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado se o labor se desenvolver por lapso inferior a 01 ano - independentemente do Contrato de Estágio ser ou não rescindido antecipadamente, por qualquer das partes. SAP – SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS: Permanece a antiga obrigação em que o Estagiário fará jus ao Seguro de Acidentes Pessoais (SAP) contratado pela Empresa, durante o período em que estiver estagiando. 02.04 – Trabalhadores regidos por lei própria: APRENDIZ / APRENDIZAGEM = Contrato especial de Trabalho previsto na CLT, na Lei nº 10.097/00, nas Leis nº 11.180/05 e 8.036/90, bem como, no Decreto nº 5.598/05. Já a CR/88, em seu Art. 7º, XXXIII, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos, e, qualquer trabalho aos menores de 16 anos, exceto na condição de Aprendiz.

CELEBRAÇÃO: Poderá celebrar Contrato de Aprendizagem o jovem com idade compreendida entre 14 / 24 anos de idade, exceto se portador de necessidades especiais. Cuidado! TRABALHO ANTES DOS 14 ANOS? APENAS COM AUTORIZAÇÃO DO JUIZ DA VARA DA INFÂNCIA E JUVENTUDE - A partir dos 14 anos, é possível trabalhar como Aprendiz, mas, antes disso somente cabível com autorização judicial da Vara da Infância e da Juventude. As exceções estão no trabalho artístico. Também ao menor de 16 anos é cabível a realização de trabalhos educativos desenvolvidos na escola através de disciplinas que visem à inclusão destes no mercado de trabalho (ex.: disciplina de práticas agrícolas), desde que não haja qualquer contraprestação econômica. Cuidado! ESTAGIÁRIO COM MENOS DE 16 ANOS? – INCABÍVEL – APLICAÇÃO DO ART. 07º, XXIII DA CR/88 - A Lei n.º 6.494/77 e o Decreto nº. 87.497/77 dispõem sobre Contratos de Estágio, todavia, não fazem qualquer alusão acerca da idade mínima para o aluno ingressar no Estágio, mas, como o Art. 07º, XXXIII da CR/88, veda expressamente, sob qualquer hipótese (exceto na condição de Aprendiz), o trabalho aos menores de 16 anos, torna-se irrelevante a legislação infraconstitucional. PRAZO MÁXIMO DO CONTRATO: 02 anos. SALÁRIO: Respeitado o Salário Mínimo/hora, não mês, logo, cabível ao Aprendiz receber menos do importe mínimo constitucionalmente assegurado. FORMAL: O Contrato deve ser realizado por escrito / expresso.

Requisitos do Contrato de Aprendizagem: - ANOTAÇÃO DE CTPS - Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social - As anotações da CTPS devem ser feitas pelo Empregador, e não pela entidade onde se desenvolve a Aprendizagem; - FREQUENCIA ESCOLAR - Caso o menor não tenha concluído o ensino fundamental, deverá apresentar matrícula e freqüência escolar; - INSCRIÇÃO EM PROGRAMA DE APRENDIZAGEM - Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (atividades teóricas e práticas). Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vaga suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por Escolas Técnicas de Educação ou entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (Art. 430 da CLT). PERCENTUAL: Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SNA) um número de Aprendizes equivalente a mínimo 05%, e 15%, no máximo, dos trabalhadores. JORNADA DE TRABALHO: Máximo de 06 horas, afastada qualquer possibilidade de prorrogação e compensação de Jornada, exceto aos menores Aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica, caso em que poderão ter uma jornada de até 08 horas (Art. 432, § 01° CLT) sendo obrigatória a concessão de intervalo para descanso e refeição (Art. 411 CLT). Art. 432. CLT - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. § 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. Art. 411 CLT - A duração do trabalho do menor regular-se-á pelas disposições legais relativas à duração do trabalho em geral, com as restrições estabelecidas neste Capítulo.

DEPÓSITO DO FGTS: 02% da remuneração paga ou devida, no mês anterior ao depósito. Como se percebe, difere-se do depósito devido aos demais Empregados - 08%. Art. 15, § 7o Lei n. 8.036/90 - Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento. OBRIGATORIEDADE DA CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES: A contratação de Aprendizes é imposta por lei, devendo ser adotada pelos estabelecimentos de qualquer natureza, exceto: - as entidades sem fins lucrativos, que tenham como objetivo a educação profissional, - empresas de pequeno porte e, - microempresas, - Empresa de segurança privada – Entendimento jurisprudencial do TST nos autos do RR - 64600-68.2006.5.10.0017 e AIRR-1033-81.2010.5.20.0005 (empresas de segurança privada desenvolvem atividades de risco, em ambiente impróprio para o convívio de Aprendizes, sendo que a própria legislação proíbe especificamente o serviço de menores de 21 anos em atividades de vigilância). Assim, todas as demais empresas, que não se encaixam nestas exceções são obrigadas a contratar Aprendizes, no percentual mínimo de 05% e máximo de 15% incidente sobre as funções que necessitem de formação profissional. FUNÇÕES QUE NECESSITEM DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL? O número de menores Aprendizes deverá ser calculado levando em conta o número total de Empregados, excluindo as funções desenvolvidas em ambientes que comprometam a formação moral; que não demandem qualificação técnica ou não contribuam para a formação técnica do menor; em locais insalubres ou perigosos; que exijam habilitação profissional de nível técnico ou superior; que necessitem de licença ou autorização proibida para menores de 18 anos (ex.: motorista de transporte coletivo – Art.182 CNT); que são objeto de Contrato Determinando em atividade sazonal; e nas funções de direção, gerência ou confiança.

DESCUMPERIMENTO DA OBRIGAÇÃO DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES – DANO MORAL COLETIVO - O Empregador deve respeitar a obrigação de contratação de Aprendizes, sob pena de responder por Danos Morais coletivos em possível Ação Civil Pública a ser movida pelo MPT, eis que sob a ótica dos Tribunais Trabalhistas, o descumprimento ocasiona prejuízos a um número indeterminado de menores não identificáveis, bem como à sociedade em geral, que tem interesse na profissionalização do jovem. Cuidado! IDADE MÍNIMA PARA CONFIGURAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO - 16 ANOS – 16/18 ANOS PODE ASSINAR RECIBOS SALARIAIS, MAS, NÃO PODE DAR QUITAÇÃO DE RESCISÃO – NÃO CORRERÁ PRESCRIÇÃO ATÉ ALCANÇAR 18 ANOS - Embora seja possível a contratação de Aprendizes a partir de 16 anos de idade, o Vínculo Empregatício caberá somente àqueles com idade superior a 16 anos, sendo que o Empregado com idade compreendida entre 16/18 anos, poderá assinar recibos de salário, mas, incabível dar quitação de rescisão contratual sem assistência, caso em que não fluirá a prescrição até completar 18 anos.

VEDAÇÕES AO TRABALHO DO MENOR – REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS (REGRA), TRABALHO NOTURNO, PENOSO, INSALUBRE, PERIGOSO, PREJUDICIAIS A SUA FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO OU INCOMPATÍVEIS COM A SUA FREQUENCIA ESCOLAR - Também ao Empregado menor não será cabível a realização de Horas Extras (exceto em casos de compensação ou força maior – Art. 413 CLT), labor em ambientes perigosos, insalubres, penosos, noturno, em locais que prejudiquem sua formação e desenvolvimento físico, psíquico, moral e social (Art. 405 CLT - Cabarés, circos, cinema, etc.), e, em horários e locais que não permitam a sua freqüência à escola.

MENOR OUVIDO NO PROCESSO DO TRABALHO – A PARTIR DOS 14 ANOS - Como a CR/88 permite o trabalho a partir de 14 anos na condição de Aprendiz, é também a partir dessa idade que o menor tem capacidade para ser ouvido no Processo do Trabalho, ainda que seja como informante (sem prestar compromisso de dizer a verdade, sob as penas da lei). PROPOSITURA DA AÇÃO PELO MENOR EM SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL? – AÇÃO PELO MENOR SOB ASSISTÊNCIA - Na forma do Art. 793 da CLT, a Reclamação Trabalhista do menor será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo, o que a primeira vista nos faz inferir que a ação será apresentada por substituição processual, todavia, entendemos que a ação será movida pelo menor assistido por um dos noticiados. Art. 793 CLT - A reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo. TRABALHO EM MINAS DE SUBSOLO – APENAS AOS HOMENS - MIN. 21 ANOS E MAX. 50 ANOS - Na forma do Art. 301 da CLT, o trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre 21 e 50 anos. Art. 301 CLT - O trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre 21 (vinte e um) e 50 (cinqüenta) anos, assegurada a transferência para a superfície nos termos previstos no artigo anterior.

Art. 413 CLT - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo: I - até mais 02 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada; II - excepcionalmente, por motivo de forca maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação. Art. 384 CLT - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Art. 405 CLT - Ao menor não será permitido o trabalho: I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho; II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. § 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral. § 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. Art. 439 CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida Art. 440 CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. TRABALHADOR RURAL = Não se aplica a CLT aos Rurais por determinação expressa do Art. 07º b da CLT. Assim, a esta categoria aplica-se a CR/88 (Art. 07º da CR/88 equipara trabalhadores Urbanos e Rurais) + Lei do Trabalho Rural (Lei 5.889/1973). Art. 7º CLT Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; Art. 7º CLT - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

TRABALHADOR AVULSO = Em regra Portuários (estivadores, operadores de carga, conferentes de carga, arrumadores, vigias portuários, etc.), embora, haja Avulsos fora dos Portos (classifisificadores de frutas, ensacador de café, cacau, sal, etc.). Equiparam-se aos trabalhadores Urbanos por força do Art.7º XXIV da CR/88. Art. 7º XXXIV CR/88 - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. A lei 8.630/90 estabelece as regras do trabalho nos portos, e, a Previdência Social os conceitua no inciso VI do Art. 12 da Lei nº. 8.212/91.

AVULSO = Trabalhador que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural para diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO). OPERADOR PORTUÁRIO = Pessoa Jurídica que efetua a requisição da mão-de-obra de acordo com a operação portuária que será realizada. ÓRGÃO GESTOR DE MÃO-DE-OBRA – OGMO = Substituiu o Sindicato na intermediação dos trabalhadores Avulsos. Administra o fornecimento de mão-de-obra destes, e, embora não seja Empregador, gerencia a mão-de-obra avulsa, organiza o registro dos trabalhadores e seus cadastros, expede documentos de identificação, arrecada e repassar aos respectivos trabalhadores os valores devidos pelos Operadores Portuários, também realiza recolhimento dos encargos fiscais sociais e previdenciários entre outras atribuições.

Em suma, o OGMO realiza a colocação dos trabalhadores Avulsos onde é necessário o serviço e cobra posteriormente por eles (direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais), fazendo o rateio entre os que participaram da prestação de serviços. EFEITOS DA INTERMEDIAÇÃO: O OPERADOR PORTUÁRIO (TOMADOR DE SERVIÇOS) RESPONDE, SOLIDARIAMENTE, COM O OGMO PELAS CONTRIBUIÇÕES NÃO RECOLHIDAS E DEMAIS DIREITOS DOS AVULSOS. DOMÉSTICO = Não se aplica a CLT – Exclusão expressa no Art. 07º a da CLT. Art. 7º CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; DIREITOS DOS DOMÉSTICOS: CR/88 Art. 07º Parágrafo Único + Lei nº. 5.859, de 11 de Dezembro de 1972. Art. 7º Parágrafo único CR/88 - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

FRIDA PPAGS + VT + ESTABILIDADE A GESTANTE F = FÉRIAS R = RSR I = IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (Sem ressalva de Negociação Coletiva) D = DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO A = AVISO PRÉVIO P = PATERNIDADE - LICENÇA PATERNIDADE P = PREVIDÊNCIA SOCIAL A = APOSENTADORIA G = GESTANTE – LICENÇA GESTANTE

S = SALÁRIO MÍNIMO + Vale Transporte + Estabilidade a Gestante. 02.05 – Pressupostos Fáticos Não Necessários à Configuração da Relação de Emprego: Não constituem como requisitos necessários à configuração de Empregado: EXCLUSIVIDADE = Em regra, ninguém é impedido de possuir mais de um emprego, exceto se em seu Contrato de Trabalho contiver Cláusula expressa de Exclusividade, caso em que havendo descumprimento da Exclusividade, poderá acarretar até mesmo a dispensa por Justa Causa do Empregado.

PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NO ESTABELECIMENTO DO EMPREGADOR / SEDE DA EMPRESA = A permanência do Empregado no estabelecimento patronal não é requisito para a configuração do Vínculo Empregatício eis que trabalhadores externos, e, em domicílio (home office) podem ser considerados Empregados se presentes os 05 pressupostos fáticos de caracterização do Vínculo Empregatício. EMPREGADO EM DOMICÍLIO = Aquele que presta serviços Subordinados em sua residência, ou, em oficina de família, por conta de Empregador que o remunere. (Arts. 06º c/c 83 CLT). Art. 6º CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. Art. 83 CLT - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

CAPÍTULO 02

EMPREGADOR - GRUPO DE EMPRESAS – SUCESSÃO TRABALHISTA

01 - EMPREGADOR 01.01 - Conceito Art. 2º CLT - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. EMPREGADOR = PESSOA FÍSICA, PESSOA JURÍDICA OU ENTE DESPERSONALIZADO, COM OU SEM FINS LUCRATIVOS, QUE ASSUME OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, ADMITE, ASSALARIA, E DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DOS SERVIÇOS. 01.02 - Tipos de Empregadores EMPREGADOR COMUM = Em regra será Empregador a empresa, embora também poderá ser Pessoa Física, bem como ente sem personalidade jurídica. EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO = Profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas, instituições sem fins lucrativos, condomínio, massa falida, espólio, etc. que admitirem trabalhadores como Empregados. Art. 2º § 1º CLT - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 01.03 - Requisitos / Pressupostos Fáticos para a configuração do Empregador São requisitos / Pressupostos fáticos para a configuração da figura do Empregador:

- ASSUME OS RISCOS da atividade econômica (Princípio da Alteridade), - ADMITE, - ASSALARIA, - DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DOS SERVIÇOS DO EMPREGADO = O Empregador é aquele que possui o poder de direção, determinando o modo como a atividade do Empregado deverá ser exercida.

OS PODERES DO EMPREGADOR – DIRETIVO, ORGANIZAÇÃO, CONTROLE / FISCALIZAÇÃO, REGULAMENTAR E DISCIPLINAR: A direção da prestação de serviços se contrapõe à Subordinação do Empregado, e, manifesta-se através do poder diretivo (com limites no próprio Contrato e na lei), de organização (organização da atividade pelo Empregador da melhor maneira que lhe aprouver) de controle (fiscalização das atividades dos Empregados pelo Empregador) regulamentar (comunicação Empregado X Empregador) e disciplinar (direito do Empregador em punir seus Empregados). PODER DISCIPLINAR Cuidado! PENALIDADES PASSÍVEIS DE APLICAÇÃO – ADVETÊNCIA, SUSPENSÃO, JUSTA CAUSA + MULTA (APENAS À ALGUMAS CATEGORIAS DE EMPREGADOS) - O poder disciplinar trata-se da prerrogativa do Empregador em punir os Empregados no curso do Contrato de Trabalho. São penalidades que podem ser impostas aos Empregados pela legislação brasileira: advertência escrita (CLT é omissa sobre o tema, sendo tal prática utilizada por costume), suspensão disciplinar (máximo de 30 dias sob pena de se configurar Rescisão Indireta,

sendo que a suspensão acarretará a perda dos salários dos dias respectivos e do Repouso Semanal Remunerado - RSR) e a demissão por Justa Causa.

Multa? – Cabível apenas a determinadas categorias – A penalidade de multa é tida como excepcional eis que aplicável tão somente a algumas categorias. Ex.: Atleta Profissional. Transferência com fim punitivo, ou penalidade que ofende a dignidade do Obreiro? – Incabível – A transferência com intuito punitivo ao Empregado, ou a aplicação de penalidade que ofende a dignidade do Empregado não são cabíveis de aplicação pelo sistema brasileiro. Suspensão por + 30 dias? – Incabível – Gera a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho – A Suspensão do Empregado por lapso superior a 30 dias configura-se como rescisão injusta do Contrato de Trabalho – Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. Art. 474 CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Cuidado! Pode o Juiz do Trabalho rever a Suspensão aplicada pelo Empregador? – Ex.: 01 única falta que acarretou Suspensão por 20 dias – Incabível – Deverá manter a penalidade ou cancelá-la, mas, não dosá-la - O Juiz não poderá dosar a Suspensão aplicada pelo Empregador, logo, será ao mesmo cabível apenas manter a penalidade ou cancelá-la em sua integralidade. Moderação na aplicação do poder disciplinar sob pena de incorrer em falta grave pelo Empregador - Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho - O Empregador há de se valer do seu poder disciplinar com estrita moderação sob pena de ele próprio incorrer em falta grave, assim, ensejando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho.

Art. 483 CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; PODER DE FISCALIZAÇÃO / CONTROLE PODER DE FISCALIZAÇÃO / CONTROLE = O poder de controle / fiscalização pelo Empregador das atividades dos Empregados poderá ser exercido desde que dentro dos seguintes limites: Utilização de Câmeras de segurança – cabível se não causar constrangimentos ou intimidação = Desde que não cause constrangimento ou intimidação aos Empregados, é legítimo o Empregador utilizar-se de câmeras e/ou outros meios de vigilância que servirão não só para a proteção do patrimônio do Empregador, mas, visando também à própria segurança dos Empregados Revista íntima - Vedada = É admitida a revista do Empregado independentemente de Negociação Coletiva (embora sugerimos que tal pactuação deva ser realizada), desde que a pratica seja justificável e de modo impessoal / geral / não discriminatória, mas, veda-se o contato com o Empregado, bem como a exposição de parte do corpo dos laboristas. Assim, o entendimento do TST se inclina no sentido de que a revista em bolsas e sacolas, quando feita de modo impessoal, generalizado, sem contato físico ou exposição da intimidade, não submete os trabalhadores a situação vexatória ou que caracteriza humilhação. REVISTA SEM A OCORRÊNCIA DE NENHUM CONTATO TÁCTIL, APENAS VISUAL E DE FORMA GENERALIZADA, NÃO JUSTIFICA O PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. Fiscalização das Comunicações (e-mail, computadores, telefonia) – Cabível se os equipamentos e ferramentas foram coorporativas (ferramentas de trabalho) + prévia comunicação = Admite-se o poder fiscalizatório do telefone, e-mail ou computador do Empregado, desde que estes sejam de propriedade da empresa (coorporativos), bem como, que haja comunicação prévia da possibilidade de uso

restritamente empresarial (comunicado quando da entrega das senhas e objetos, ou constar no regulamento empresarial). Cuidado! Uso de e-mail e gravações telefônicas para configuração de Justa Causa – Cabível - Como será tratado em tópico próprio, serão válidas as provas de e-mail e gravações telefônicas para configuração de Justa Causa de modo a confirmar a má conduta capaz de justificar a demissão do Empregado, pois, o e-mail corporativo é considerado, ferramenta de trabalho, assim, o uso deve se fazer de maneira adequada. 01. 04 - Efeitos Jurídicos da configuração do Empregador (Despersonalização da figura do Empregador + Alteridade) A configuração da figura do Empregador faz emergir os seguintes efeitos jurídicos:

DESPERSONALIZAÇÃO DA FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR = Caberá a alteração do pólo empregatício da relação contratual sem qualquer modificação dos Contratos de Trabalho. A Despersonalização da figura do Empregador contrapõe-se ao requisito da Pessoalidade atinente ao Empregado.

EMPREGADO PESSOALIDADE EMPREGADOR DESPERSONALIZAÇÃO DE SUA FIGURA

(REGRA) A Despersonalização da figura do Empregador é mitigada no caso de Contratos de Trabalho firmados de modo personalíssimos em relação ao Empregador, bem como em relação ao Empregador Doméstico.

ALTERIDADE (Princípio da Alteridade) = Os riscos da atividade econômica são exclusivos do Empregador, logo, não poderá distribuí-los aos Empregados em decorrência de prejuízos havidos. Cuidado! Art. 503 CLT – Redução salarial em decorrência de força maior ou prejuízos pelo Empregador? – Inconstitucional: Pelo entendimento doutrinário e jurisprudencial consolidado, o Art. 503 da CLT não foi recepcionado pela CR/88, logo, única forma de redução salarial dar-se via Negociação Coletiva. Art. 503 CLT - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos. Art. 486 CLT (Fato do Príncipe / factum principis) X Princípio da Alteridade? - Pagamento de indenização da rescisão a cargo do governo que impossibilitou a continuidade da atividade empresarial? – Pagamento deve se realizar pelo Empregador que poderá se valer de ação de regresso em face da Administração Pública - O Art. 486 da CLT trata acerca do chamado Fato do Príncipe / factum principis, sendo que pela regra insculpida no diploma trabalhista, o pagamento de indenização da rescisão ficará a cargo do governo responsável (que impossibilitou a continuidade da atividade empresarial - requisito para a configuração do instituto), todavia, a jurisprudência vêm entendendo que, em decorrência do Princípio da Alteridade, o Empregador é quem deverá indenizar o Empregado demitido em decorrência da ocorrência do factum principis, e, caso assim deseje, ajuizar posterior ação de regresso em face do Poder Público de modo a reaver o valor pago.

Art. 486 CLT – No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. (Incluído pelo Decreto-lei nº 6.110, de 16.12.1943) § 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) § 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum. 02 - GRUPO DE EMPRESAS / GRUPO ECONÔMICO 02.01 - Conceito Art. 2º § 2º CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 02.02 - Caracterização 02.02.01 – Relação entre as Integrantes do Grupo ATIVIDADE ECONÔMICA DAS INTEGRANTES = Qualquer Pessoa Jurídica poderá formar Grupo Econômico desde que exerça atividade econômica (diferentemente do Empregador que o exercício da atividade econômica não é requisito necessário eis que podem ser Empregadores por equiparação instituições de beneficência, associações recreativas, instituições sem fins lucrativos, condomínio, etc.). EMPREGADOR NÃO NECESSÁRIO DESENVOLVER ATIVIDADE ECONÔMICA EX.: INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS

GRUPO ECONÔMICO APENAS PARA EMPRESAS QUE EXERÇAM ATIVIDADE ECONÔMICA RELAÇÃO ENTRE AS INTEGRANTES DO GRUPO ECONÔMICO – DIREÇÃO / CONTROLE / ADMINISTRAÇÃO (Pela CLT) = Para configuração do Grupo Econômico as empresas devem manter entre si relação de direção, controle ou administração. (Relação vertical entre as empresas) RELAÇÃO / VÍNCULO DE COORDENAÇÃO? – CABÍVEL – APLICAÇÃO DA LEI 5.889/73 – CONFIGURAÇÃO DO GRUPO DE MANEIRA MAIS FLEXÍVEL - A CLT reza apenas acerca dos vínculos de direção, controle ou administração para a configuração do Grupo Econômico, sendo que a legislação sempre ditou acerca do vinculo de coordenação válido apenas para o Grupo Econômico Rural (Lei. 5.889/73 - Art 3º § 2º), todavia, a vanguardista jurisprudência vem acatando o vínculo de coordenação para caracterizar o Grupo Econômico urbano. (Relação horizontal entre as empresas) Neste sentido os AIRR-2462-2006-472-02-40.5 e AIRR-2462-2006-472-02-41.8 em que o Eg. TST reconhece a existência de Grupo Econômico por vínculo de coordenação entre as empresas. O recente entendimento do Col. Tribunal tem lugar eis que a configuração de Grupo Econômico por coordenação é mais flexível, pois, a caracterização não depende da circunstância de uma das empresas exercer posição de domínio (direção / controle / administração) sobre as demais, pois, a estreita interligação entre elas, a comunhão de interesses e a intenção de ampliar os negócios são suficientes para a configuração do Grupo.

INEXISTÊNCIA DE SOLENIDADE PARA A CONFIGURAÇÃO DO GRUPO ECONÔMICO - Salienta-se que não é necessária qualquer formalização do Grupo Econômico para que o julgador determine a Responsabilidade Solidária entre as empresas, bastando provas suficientes para sua caracterização. 02.02.02 - Efeitos Jurídicos da configuração do Grupo Econômico

SOLIDARIEDADE PASSIVA = RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DE TODAS AS INTEGRANTES PELOS CRÉDITOS DOS EMPREGADOS - Configurado-se o Grupo Econômico todas as empresas respondem SOLIDARIAMENTE pelos créditos trabalhistas dos Empregados das integrantes do mesmo.

Logo, em razão da Responsabilidade Solidária, os Empregados das empresas estarão mais garantidos quanto a seus créditos que poderão ser respondidos por todas as outras empresas do Grupo mesmo que o Reclamante não tenham trabalhado para uma ou outra, eis que estas serão responsabilizadas como coobrigadas ao lado da devedora principal. Faz-se necessário acrescentar que a configuração do Grupo Econômico não reflete em outras áreas, tais como fiscal, cível, tributária, etc.

Cuidado!

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA ENTRE AS INTEGRANTES DO GRUPO ECONÔMICO – INEXISTÊNCIA DE ORDEM DE PREFERÊNCIA PARA EXECUÇÃO CONTRA AS EMPRESAS = A Responsabilidade Solidária trata-se de responsabilização em mesmo nível para todas as empresas integrantes do Grupo, assim, inexistindo ordem de preferência para a execução de uma ou outra. POSSIBILIDADE DE EXECUÇÃO DO RESPONSÁVEL SOLIDÁRIO INTEGRANTE DE GRUPO ECONÔMICO QUE NÃO CONSTOU DA RELAÇÃO PROCESSUAL COMO RECLAMADO = No Grupo Econômico a Responsabilidade Solidária é devida mesmo que a empresa a ser executada não tenha participado do processo de conhecimento. Entendimento este adotado com o cancelamento da S.205 do TST, logo, tem-se a existência de LITISCONSÓRCIO PASSIVO FACULTATIVO, NÃO SENDO NECESSÁRIA A CITAÇÃO DE TODAS AS EMPRESAS DO GRUPO PARA QUE TODAS ELAS SEJAM GARANTIDORAS DO CRÉDITO DO RECLAMANTE. GRUPO ECONÔMICO NÃO NOTÓRIO – CABIMENTO DE AÇÃO DECLARATÓRIA DE EXISTÊNCIA DE GRUPO ECONÔMICO - Frisa-se que não obstante o posicionamento acima citado (desnecessidade de arrolamento na Inicial de todas as integrantes de Grupo haja vista a possibilidade de execução de qualquer das participantes mesmo que

não seja parte no processo), há correntes doutrinárias no sentido de que caso a existência do Grupo Econômico não seja notória, deve-se inicialmente intentar Ação Declaratória da existência de Grupo Econômico para que haja responsabilidade da empresa não participou da relação processual como Reclamada. QUESTIONAMENTO DA EXISTÊNCIA DE GRUPO ECONÔMICO VIA EMBARGOS DE TERCEIRO – Para que haja questionamento acerca da decretação do Grupo Econômico, este dar-se-á via Embargos de Terceiro. S. 205 TST - Cancelada - Responsável Solidário - Relação Processual Trabalhista - O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução. SOLIDARIEDADE ATIVA = TESE DO EMPREGADOR ÚNICO (S.129 TST) – POSSIBILIDADE DE EXIGÊNCIA DE LABOR EM MAIS DE UMA EMPRESA DO GRUPO EM MESMA JORNADA, MAS, SEM GERAR NOVO CONTRATO DE TRABALHO: O usufruto da mão-de-obra / exigência de trabalho para mais de uma empresa do Grupo Econômico em uma mesma Jornada de trabalho não configurará mais de um Contrato de Trabalho, exceto se houver ajuste em contrário. Soma de Tempos = Soma-se para todos os fins o tempo de trabalho em todas as empresas integrantes do Grupo Econômico. Cuidado! Labor em jornadas diferentes = Se o trabalho ocorrer em jornadas diferentes poderá haver outra relação de emprego / 02 Contratos de Trabalho. Equiparação entre Empregados de diferentes empresas do Grupo Econômico = Veja-se item 02.02.03. SUM-129 TST - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

02.02.03 - Equiparação Salarial X Grupo Econômico

Acerca do tema Equiparação Salarial entre Empregados de empresas distintas, mas pertencentes a mesmo Grupo Econômico, a jurisprudência ainda é claudicante, assim, vejamos os 02 posicionamentos: CABÍVEL A EQUIPARAÇÃO SALARIAL – EMPRESAS DO GRUPO ECONÔMICO CONSTITUEM-SE COMO EMPREGADOR ÚNICO (S. 129 TST) = Em regra, a existência de trabalhadores ligados a empresas diferentes, mas, que integram um mesmo Grupo Econômico não impossibilita o reconhecimento do direito à Equiparação Salarial, pois, se houver identidade de função e preenchidos os requisitos da Equiparação não há porque negar o reconhecimento ao direito, eis que as empresas componentes de Grupo Econômico, para os efeitos das obrigações trabalhistas, constituem como Empregador Único (S. 129 TST). INCABÍVEL A EQUIPARAÇÃO SALARIAL – POSICIONAMENTO MAJORITÁRIO – NÃO HÁ PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS A MESMO EMPREGADOR (Empresas que embora integrantes do Grupo Econômico, possuem personalidade jurídica, organização, planos de cargos, estrutura funcional, etc. próprios) = Ocorre que tal entendimento não é pacifico, pois, consoante julgamento pelo TST do RR-120140-81.2007.5.15.0129 e a jurisprudência que tem prevalecido no TST; caso paradigma e Autor sejam Empregados de empresas distintas, ainda que integrem o mesmo Grupo Econômico, não será possível a Equiparação Salarial entre eles. Tal entendimento tem lugar eis que não se tratará da prestação de serviços ao mesmo Empregador, (umas das exigências do Art. 461 da CLT para configuração de Equiparação), mas, a Empregadores distintos, que possuem personalidade jurídica própria, organização, planos de cargos e estrutura funcional independentes, destarte, impossibilitando a comparação entre estas e a Equiparação entre seus Empregados.

02.02.04 - Consórcio de Empregadores (Urbanos e Rurais) X Grupo Econômico CONSÓRCIO DE EMPREGADORES URBANOS = Possibilidade de contratação de Empregados por um conjunto de pessoas, físicas ou jurídicas, todas figurando ao mesmo tempo como Empregadores, de modo a propiciar a redução de custos a estas. O Consórcio de Empregadores urbanos é instituto recente que ainda não foi regulamentado por legislação específica sobre a matéria, desta feita, no julgamento de ações que envolvem esse instituto, os julgadores costumam recorrer à analogia, aplicando assim as disposições da Lei 10.256/2001 (Consórcio de Empregadores Rurais – veja-se abaixo). Tal instituto não se confunde com a figura do Grupo Econômico, vejamos:

CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS = Os Consórcios de Empregadores surgiram inicialmente no meio rural com a finalidade de tornar mais acessível aos produtores a contratação de Empregados para o trabalho nas colheitas, assim, os produtores rurais passaram a se aliar de modo a reduzir os custos com a contratação de pessoal. O Empregado contratado pelo Consórcio trabalha para diversos Empregadores.

A prática tornou-se tão comum que fora elaborada a Lei 10.256/2001, acrescentando o artigo 25-A a Lei 8.212/91, disciplinando, assim, o instituto do Consórcio de Empregadores em relação ao meio rural. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DOS INTEGRANTES CONSÓRCIO DE EMPREGADORES: Todos os integrantes do Consórcio, assim como no Grupo Econômico, são Responsáveis Solidários pelas obrigações trabalhistas dos Empregados, eis que todos foram igualmente beneficiados pela força de trabalho. Art. 1º LEI No 10.256, DE 9 DE JULHO DE 2001 - A Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar com as seguintes alterações: Art. 25A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos. § 1º O documento de que trata o caput deverá conter a identificação de cada produtor, seu endereço pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais. § 2º O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes, na forma do regulamento. § 3º Os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis solidários em relação às obrigações previdenciárias. § 4o (VETADO)" 02.02.05 – Grupo Econômico: Franqueador X Franqueado

INEXISTÊNCIA DE GRUPO ECONÔMICO FRANQUEADOR X FRANQUEADO – MERA CESSÃO DE MARCA E KNOW-HOW – EXCETO SE PROVADO INGERÊNCIA DO FRANQUEADOR - Em regra não deverá ser configurado o Grupo Econômico na relação Franqueador X Franqueado, pois, na franquia há apenas a cessão de marca e know-how, não havendo de se falar em ingerência no negocio

do Franqueado pelo Franqueador, mas, se comprovada a ingerência havida, configura-se o Grupo Econômico, aplicando-se a Responsabilidade Solidária aos seus integrantes. 02.02.06 - Grupo Econômico em Terceirização de Atividade (terceirização de parte do Sistema Produtivo empresarial) Não obstante o tema em comento ser tratado quando da explanação acerca de Terceirização, vejamos em breve exposição:

Terceirização de Atividade = Trata-se de modalidade em que uma empresa transfere parte das suas atividades à outra (s) (Ex.: Fiat X Pirelli), e, difere-se de Terceirização de Serviços / Terceirização de mão-de-obra em que há a dissociação entre relação jurídica X relação econômica previamente existente. Terceirização de Atividade não configura Grupo Econômico, exceto se comprovado ingerência pela Terceirizante - Na Terceirização de Atividade, não haverá, em regra, responsabilidade à empresa Terceirizante, a não ser caso comprovada a ingerência desta nos negócios da Terceirizada, pois, neste caso estará configurado o Grupo Econômico. 03 - SUCESSÃO DE EMPRESAS / ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA DA EMPRESA 03.01 - Conceito Art. 10 CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

SUCESSÃO DE EMPRESAS = A Sucessão de Empresas trata-se da substituição de unidade econômico-jurídica de um titular para outro na mesma relação jurídica. Trata-se da mudança na propriedade da empresa com continuidade da prestação de serviços pelo Sucessor.

ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA = A Alteração na estrutura jurídica é toda e qualquer a modificação na forma ou modo de constituir-se da empresa.

ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA = MODIFICAÇÃO NA FORMA OU MODO DE CONSTITUIÇÃO EMPRESARIAL. EX.: LTDA

S/A. 03.02 – Formas de Sucessão de Empresas AQUISIÇÃO = A Sucessão ocorre, na maioria das vezes, pela compra e venda (aquisição), caso em haverá ALTERAÇÃO NA PROPRIEDADE, através da alienação da empresa para outro empresário. INCORPORAÇÃO = ABSORÇÃO de uma empresa por outra. Caso em que uma empresa adquire outra que desaparecerá.

FUSÃO = Quando duas ou mais empresas unem-se para formar uma NOVA empresa.

PARTICULAR ASSUME ATIVIDADE DO ESTADO = Ocorre quando o particular adquire uma empresa antes explorada pelo Estado. Ex.: Privatização (Veja-se julgamento do RR-1.010/2000-006-17-00.6) ENCAMPAMENTO = A encampação / encampamento / resgate é matéria tratada pelo Direito Administrativo, em que há a RETOMADA COERCITIVA DO SERVIÇO PELO PODER PÚBLICO CONCEDENTE durante o prazo da concessão, e, por motivo de interesse público, cabendo indenização ao concessionário pelos prejuízos causados. Nestes casos o Estado será considerado Sucessor para todos os efeitos, respondendo também pelas obrigações trabalhistas. ALUGUEL DO ESTABELECIMENTO MANTENDO O LOCADOR A ATIVIDADE ANTERIORMENTE EXERCIDA PELO LOCATÁRIO = O proprietário de um estabelecimento o aluga a outrem, e estes continua a exploração do negócio anterior será considerado Sucessor. Ocorrências não típicas: SUCESSÃO VIRTUAL = A Sucessão empresarial entre provedores de internet foi analisada pelo C. TST no julgamento do RR-28660/2002-902-02-00.0 analisando o pedido de Sucessão entre IG e Super 11. Pelo entendimento do Tribunal na transferência de serviços, usuários de e-mails, anunciantes e outros clientes por meio eletrônico ou virtual entre as duas empresas, foi considerado a IG responsável pelo pagamento das dívidas trabalhistas da Sucedida Super 11. In casu, todos os usuários da empresa Super 11 migraram automaticamente para a IG quando do fechamento daquela empresa, evidenciando-se assim a transferência eletrônica do patrimônio da Super 11.

VENDA DE MAQUINÁRIO = Caso a venda do maquinário empresarial venha a ocasionar a perda de postos de trabalho ou até mesmo a falta de liquidez da empresa, configurada estará a Sucessão Trabalhista ao comprador / Sucessor. SUCESSÃO POR TRANSFERÊNCIA DE PARTE DA EMPRESA = A doutrina tem admitido a configuração de Sucessão Trabalhista não apenas quando há a transferência de titularidade de toda a empresa, (aquisição total por um terceiro), mas, também quando ocorre transferência de parte dela, ou seja, a venda de um ou alguns de seus estabelecimentos. SUCESSÃO TRABALHISTA EM CARTÓRIO – QUESTÃO NÃO PACÍFICA – ENTENDIMENTO MAJORITÁRIO: HÁ SUCESSÃO COM A TROCA DA TITULARIDADE DA SERVENTIA TENDO O SUCESSOR APROVEITADO DOS ANTIGOS EMPREGADOS = Embora seja questão altamente controvertida, pelo entendimento majoritário do TST, somente estará configura a Sucessão de Empregadores em cartório, se o Sucessor aproveitar os Empregados do titular sucedido, não bastando para a declaração de Sucessão tão somente a transferência da unidade cartorial de um titular para outro. Cuidado! Novo titular responsável independentemente do aproveitamento do Empregado – posição minoritária – No julgamento do Processo - RR-267500-64.2003.5.02.0018, o TST entendeu que na forma dos Arts. 10 e 448 da CLT, o tabelião sucessor é responsável pelos créditos trabalhistas relativos tanto aos contratos vigentes quanto aos já extintos, logo, independentemente do Sucessor cartorial ter aproveitado ou não os Empregados antigos do cartório, este será responsável. 03.03 – Formas de Alteração na Estrutura Jurídica da Empresa TRANSFORMAÇÃO = Operação pela qual uma sociedade passa de uma espécie societária para outra. (Ex.: firma individual para sociedade, de sociedade por cotas de responsabilidade limitada para sociedade anônima, etc.).

AUMENTO / DIMINUIÇÃO DO NÚMERO DE SÓCIOS; MODIFICAÇÃO / ALTERAÇÃO DO NOME EMPRESARIAL; ALTERAÇÃO DE CLÁUSULAS DO CONTRATO SOCIAL. 03.04 – Efeitos da Alteração na Estrutura Jurídica da Empresa e da Sucessão de Empresas MANUTENÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO = Visando a garantia do emprego, e, em decorrência do Princípio Protecionista do Direito do Trabalho, e do Princípio da Continuidade do vínculo jurídico trabalhista / Continuidade da Relação de Emprego, a Alteração na Estrutura Jurídica e a Sucessão de empresas em nada a afetará os Contratos de Trabalho em curso.

Logo, havendo Sucessão Trabalhista o novo proprietário responderá pelos créditos dos Empregados e Ex-Empregados, pois os Empregados vinculam-se à empresa, e não aos seus titulares (Princípio da despersonalização da figura do Empregador). O novo proprietário (Sucessor) sub-roga-se em todos os direitos e obrigações do Sucedido, tais como:

A contagem de tempo de serviço não é interrompida; Assunção de todos os débitos e créditos pelo Sucessor

(passados, presentes e futuros); As obrigações vencidas e vincendas serão exigíveis; As sentenças judiciais podem ser executadas, etc.

Assim, a substituição de um Empregador por outro não interferirá nos Contratos de Trabalho que continuam vigorando normalmente em relação ao novo Empregador.

RESCISÃO DOS ANTIGOS CONTRATOS DE TRABALHO PELO ANTIGO EMPREGADOR – RESPONDE O SUCESSOR - Se o novo Empregador (Sucessor) resolve rescindir os Contratos de Trabalho anteriormente celebrados, arcará com todos os direitos trabalhistas dos antigos Empregados. CLÁUSULA DE NÃO RESPONSABILIDADE PELO NOVO EMPREGADOR – INVÁLIDA – CABÍVEL AÇÃO DE REGRESSO - Ainda que Sucessor e Sucedido celebrem Cláusula de Contrato de compra e venda determinando que os débitos trabalhistas assumidos pelo Sucedido fiquem a cargo deste, tal acordo não terá validade para a Justiça do Trabalho, pois, perante a legislação laboral o Sucessor continuará sendo o responsável e terá que arcar com todos os débitos. O único efeito desta Cláusula é conferir ao Sucessor direito de Ação Regressiva / Ação de Regresso, intentada na esfera Cível, para se ressarcir de seu ônus. Cuidado! SUCESSÃO TRABALHISTA X GRUPO ECONÔMICO - A SUCESSÃO TRABALHISTA NÃO PRESERVA OS DIREITOS DOS EMPREGADOS DE OUTRAS EMPRESAS DO GRUPO ECONÔMICO DA SUCEDIDA QUE NÃO ESTAVAM ENVOLVIDAS NA NEGOCIAÇÃO – Caso uma empresa tenha adquirido apenas alguma (s) empresa (s) do Grupo Econômico, a Sucessão não preservará os direitos dos Empregados de outras entidades do Grupo a que pertencia a (s) empresa (s) adquirida (s), assim, caracterizada a Sucessão Trabalhista, e, não havendo nenhum intuito fraudulento na transação, o Sucessor passa a responder pelos créditos trabalhistas advindo dos Contratos de Trabalho mantidos unicamente com a empresa Sucedida excluídos aqueles das empresas integrantes do antigo Grupo Econômico desta. SUCESSÃO FRAUDULENTA – FRAUDE / SUCESSÃO NULA – RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA SUCEDIDO X SUCESSOR - Se a Sucessão ocorrer com o intuito de fraudar ou prejudicar os direitos dos Empregados, esta será considerada nula, logo, responderão

Solidariamente Sucessor e Sucedido pelos direitos relativos aos Contratos de Trabalho existentes.

SUCESSÃO FRAUDULENTA = SUCESSÃO NULA RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA SUCESSOR E SUCEDIDO.

RECONTRATAÇÃO AUTOMÁTICA DOS EMPREGADOS DO SUCEDIDO – FRAUDE - Da mesma forma entende-se como fraude quando há término do vínculo dos antigos Empregados pelo Sucedido, mas, posterior, e quase imediata recontratação pelo Sucessor. SUCESSÃO X FALTA GRAVE DO EMPREGADOR – INCABÍVEL - Como a vinculação dos Empregados ocorre com a Empresa e não com seus titulares / Empregadores (Princípio da despersonalização da figura do Empregador), caso ocorra a Sucessão Trabalhista, esta não será motivo para que o Empregado pretenda rescindir o Contrato alegando Falta Grave do Empregador, nem mesmo para que pleiteie indenizações sob tal argumento. 03.05 – Alienação de Empresa em Recuperação Judicial X Sucessão ao Arrematante – Impossibilidade (Lei nº. 11.101/05) – Não transferência ao adquirente das obrigações da alienante.

A alienação de empresa em processo de Recuperação Judicial não transfere ao Adquirente as obrigações trabalhistas do Alienante. Esta questão foi objeto de julgamento pelo STF, em apreciação da ADI-3.934-2, que buscou impugnar o Art. 60 e seu parágrafo único da Lei n.º 11.101/05, mas, o Supremo Tribunal Federal decidiu pela improcedência da ação declaratória concluindo que o supracitado artigo é constitucionalmente válido no tocante à inocorrência de Sucessão dos créditos trabalhistas.

Este entendimento tem lugar porque o legislador ordinário, ao elaborar a noticiada Lei, buscou dar concretude aos valores constitucionais da livre iniciativa, e da função social da propriedade, em detrimento de outros. Assim, nos termos do Art. 60, parágrafo único da Lei n.º 11.101/05 e em conformidade com a decisão do STF determinando a improcedência da ADI-3.934-2, a alienação de empresa em processo de Recuperação Judicial não acarretará a Sucessão do Arrematante quanto aos débitos do devedor / Alienante, inclusive os de natureza trabalhista. Art. 60 Lei 11.101/05 - Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei. Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no § 1o do art. 141 desta Lei.

CAPÍTULO 03

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

01 - PRESCRIÇÃO X DECADÊNCIA X PRECLUSÃO X PEREMPÇÃO 01.01 – Conceitos PRESCRIÇÃO = DECORRE SOMENTE DA LEI. Não se trata de perda do direito de ação ou do direito material, mas, por estar inserida na seara do direito subjetivo patrimonial (obrigações de: dar (pagar), fazer, não fazer), temos que se trata da PERDA DA EXIGIBILIDADE / PRETENSÃO DO DIREITO EM RAZÃO DA INÉRCIA DE SEU TITULAR. É o esgotamento do prazo previsto em Lei para que a parte proponha uma ação judicial relativa ao direito que entende violado. Na Prescrição, inicialmente surge a pretensão e posteriormente o direito de ação.

PRESCRIÇÃO AQUISITIVA = Trata-se da Prescrição para aquisição de propriedade em razão de decurso no tempo. DECADÊNCIA = DECORRE DA LEI OU NORMA DO CONTRATO DE TRABALHO. Trata-se da PERDA DO DIREITO POTESTATIVO (Aquele que uma vez exercido por uma parte altera a esfera jurídica da outra parte).

A pretensão e o direito de ação nascem concomitantemente. Ex.: Prazo para ajuizamento de Inquérito para Apuração de Falta Grave (30 dias da Suspensão do Empregado).

Art. 853 CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.

PRECLUSÃO = Processual. Trata-se da PERDA DA OPORTUNIDADE EM PRATICAR DETERMINADO ATO. PRECLUSÃO TEMPORAL = Preclusão em razão do decurso de prazo. PRECLUSÃO LÓGICA = Preclusão em decorrência de prática de ato incompatível com ato anteriormente praticado.

PEREMPÇÃO = PERDA TEMPORÁRIA (06 meses) DO DIREITO DE AÇÃO. Momento de argüição – Preliminar de Defesa = A matéria Perempção deverá ser argüida em Preliminar de Defesa.

Perda temporária – 06 meses = A perda temporária do direito de ação dar-se-á pelo prazo de 06 meses, não podendo o Reclamante exercer seu direito de ação. Extensão da penalidade – frente apenas à Reclamada em que incorreu em 02 arquivamentos seguidos, ou, que não retornou para reduzir a termo sua Reclamatória - A penalidade de Perempção é frente apenas à Reclamada contra a qual o Reclamante: • deu causa ao arquivamento por 02 oportunidades seguidas ou, • que demandaria, mas, não retornou à Vara do Trabalho para reduzir a reclamação a termo, e, não em face de toda e qualquer ação que pretenda ajuizar no Judiciário Trabalhista (interpretação restritiva). Art. 731 CLT - Aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se apresentar, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, à Junta ou Juízo para fazê-lo tomar por termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 06 (seis) meses, do direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho. Art. 732 CLT - Na mesma pena do artigo anterior incorrerá o reclamante que, por 02 (duas) vezes seguidas, der causa ao arquivamento de que trata o art. 844. Art. 786 CLT - A reclamação verbal será distribuída antes de sua redução a termo. Parágrafo único - Distribuída a reclamação verbal, o reclamante deverá, salvo motivo de força maior, apresentar-se no prazo de 05 (cinco) dias, ao cartório ou à secretaria, para reduzi-la a termo, sob a pena estabelecida no art. 731. Cuidado! Pedidos diferentes daqueles que seriam postulados na ação cujo Reclamante deu causa aos 02 arquivamentos, ou que não retornou a reduzi-la a termo? – Incabível - Salienta-se que a Perempção abarca não somente os pedidos inicialmente formulados (na ação cujo Reclamante deu causa aos 02 arquivamentos, ou que não retornou a reduzi-la a termo), mas, todos os direitos do Reclamante.

02 – PRESCRIÇÃO TRABALHISTA

PRESCRIÇÃO = A Prescrição é o esgotamento do prazo previsto em Lei para que a parte proponha uma ação judicial relativa ao direito que entende violado, logo, PERDENDO A EXIGIBILIDADE DESTE. Visa a segurança Jurídica. Regra: APÓS O TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO – 02 ANOS – PRESCRIÇÃO BIENAL: Na Justiça Trabalhista, o trabalhador tem o prazo prescricional de 02 anos contados a partir do fim de seu Contrato de Trabalho para reivindicar em juízo os seus direitos trabalhistas referentes aos últimos 05 anos que antecedem ao ajuizamento da ação. Cuidado! PRESCRIÇÃO QUINQUENAL – 05 ANOS QUE ANTECEDEM O AJUIZAMENTO DA AÇÃO - Salienta-se, porém, que a contagem da prescrição qüinqüenal (05 anos) é retroativa, e, se faz a partir do ajuizamento da ação, logo, a data de extinção do Contrato de Trabalho em nada influencia nessa contagem, mesmo que tenha havido Suspensão deste por ocorrência de doença. NO CURSO DO CONTRATO DE TRABALHO – 05 ANOS DA LESÃO A SER REPARADA: No curso do Contrato de Trabalho o prazo será, em regra, de 05 anos após a lesão ser ocasionada. Formas de Prescrição:

- BIENAL = 02 ANOS PARA PROPOR A AÇÃO APÓS A RUPTURA DO CONTRATO. - QUINQUENAL = 05 ANOS ANTERIORES - CONTADOS DA PROPOSITURA / AJUIZAMENTO DA AÇÃO. - TRINTENÁRIA = 30 ANOS PARA POSTULAR OS DEPÓSITOS DE FGTS, SENDO RESPEITADO O PRAZO DE 02 ANOS PARA AJUIZAMENTO DA AÇÃO (Lei. 8.036/90). Cuidado! PRESCRIÇÃO TRINTERÁRIA APENAS PARA OS DEPÓSITOS DE FGTS - A prescrição de 30 anos (trintenária) para o recebimento do FGTS diz respeito tão somente acerca aos créditos principais / depósitos principais, já os reflexos decorrentes do pagamento de outras parcelas seguirá a prescrição de 05 anos (regra geral).

PRESCRIÇÃO DE FGTS PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA APLICÁVEL QUANDO A AÇÃO TRATA DA OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR DE FAZER O RECOLHIMENTO DOS DEPÓSITOS NA CONTA VINCULADA (SÚMULA Nº 362 TST) PRESCRIÇÃO QUINQUENAL INCIDE QUANDO SE DISCUTE EM JUÍZO PEDIDO PRINCIPAL COM PRETENSÃO ACESSÓRIA DE REFLEXOS NO FGTS (SÚMULA Nº 206 TST). Art. 11 CLT - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. Art. 7º XXIX CR/88 - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; TST Súmula nº. 362 SDI 1 Contrato de Trabalho - Prazo Prescricional - Reclamação - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 02 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

PROPOSTA DE LEI PARA QUE O EMPREGADOR INFORME NO MOMENTO DA RESCISÃO O PRAZO PRESCRICIONAL CONSTITUCIONAL: Projeto de Lei apresentado pelo Senador Antônio Carlos Junior (DEM - BA), visa que os Empregadores devam informar no momento da concessão do Aviso Prévio, ou, na rescisão contratual (TRCT), o prazo constitucional que o trabalhador dispõe para buscar seus direitos trabalhistas na Justiça. Pela proposta apresentada, o Aviso Prévio deverá ser por escrito e conter em local e letras de fácil visualização o texto: Atenção, trabalhador: a Constituição Federal garante a você um prazo de dois anos, a partir da dispensa, caso precise buscar seus direitos na Justiça. Consulte seu sindicato para saber quais são esses direitos. PRAZO AOS HERDEIROS - REGRA: NÃO INTERROMPE O PRAZO PRESCRICIONAL. EXCETO: FILHOS MENORES – O falecimento do Empregado não Suspende ou Interrompe o prazo prescricional, exceto em caso de possuir filhos menores. Herdeiros menores – Suspensão da Prescrição até os herdeiros atingem a maioridade civil = Havendo herdeiros menores estes não são atingidos pela Prescrição bienal da Justiça Trabalhista, pois o prazo prescricional suspende-se (Causa de Suspensão da Prescrição) com a morte do trabalhador, e, volta a curso somente quando os herdeiros atingem a maioridade civil sendo a partir de tal marco que a contagem do prazo para se reivindicar as verbas trabalhistas, começará até completar os 02 anos previstos no Art. 07º, XXIX, da CR/88. Neste sentido: E-ED-AIRR-740-2006-059-02-40.7 e RR-88100-71.2007.5.15.0153. Cuidado!

Herdeiros na condição de menores impúberes, mas, a esposa / viúva, mãe e representante legal dos menores com legitimidade para ingressar com a Reclamação dentro do prazo de 02 anos após a morte do marido? – Indiferente – Mantém-se a Suspensão da Prescrição até os herdeiros atingem a maioridade civil – Na forma do entendimento do Ministro Maurício Godinho Delgado, no caso de haver herdeiro (s) menor (es) do Empregado, o prazo prescricional será Suspenso até que este se torne (m) absolutamente capaz (es), independentemente da possibilidade da esposa / viúva / mãe dos menores poder postular no prazo bienal, pois, entendimento diverso geraria restrição do direito dos sucessores do Empregado falecido em pleitear direito indisponível protegido pela CR/88. MUDANÇA DE REGIME CELETISTA X ESTATUTÁRIO – INICIA O PRAZO PRESCRICIONAL – NÃO HÁ SUSPENSÃO DA PRESCRIÇÃO – Ocorrendo a Mudança de regime (Regime Celetista X Estatutário), tal alteração implicará em inicio do prazo prescricional eis que extinguirá o Contrato de Trabalho do laborista – Não há Suspensão da Prescrição. Súmula nº 382 - TST - Mudança de Regime Celetista para Estatutário - Extinção do Contrato. Prescrição Bienal - A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

ADOÇÃO DE PROCEDIMENTO ADMINISTRATIVO QUE VISE A OBTENÇÃO DO DIREITO POSTULADO – NÃO SUSPENDE OU INTERROMPE A PRESCRIÇÃO – O prazo prescricional para reclamar verbas trabalhistas não se Interrompe ou Suspende pela adoção de Procedimento Administrativo que vise internamente a obtenção do direito postulado perante a Justiça do Trabalho. IMPOSSIBILIDADE DE APLICAÇÃO DA PRESCRIÇÃO DE OFÍCIO – POSIÇÃO MAJORITÁRIA – INAPLICABILIDADE DO ART 219 § 05º CPC – INCOMPATIBILIDADE COM OS PRINCÍPIOS DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL E PRINCÍPIO PROTECIONISTA - A possibilidade de aplicação de oficio da Prescrição pelo Juiz do Trabalho é tema não pacífico, todavia, o entendimento majoritário dita

acerca da impossibilidade de deferimento da medida sem provocação da Reclamada. Isto pois, o § 05º do Art. 219 do CPC, que permite ao juiz determinar de ofício a Prescrição (sem provocação da parte) não possui aplicação na Justiça do Trabalho dada a incompatibilidade do dispositivo com os Princípios informadores do Direito e Processo do Trabalho, tais como o Princípio da aplicação da norma mais favorável, e o próprio Princípio da proteção ao Empregado. Assim, de acordo com a jurisprudência preponderante, a Prescrição é matéria de Defesa. Logo, devendo à parte invocá-la em momento oportuno, e, embora a CLT seja omissa acerca da possibilidade de argüição pelo juiz, por conseqüência, devendo-se em regra aplicar o CPC, in casu a persistência da omissão é o melhor caminho para se alcançar a Justiça.

Art. 219 CPC - A citação válida torna prevento o juízo, induz litispendência e faz litigiosa a coisa; e, ainda quando ordenada por juiz incompetente, constitui em mora o devedor e interrompe a prescrição. § 5º O juiz pronunciará, de ofício, a prescrição.

MOMENTO DE ARGUIÇÃO DA PRESCRIÇÃO – MATÉRIA RESTRITA A CONTESTAÇÃO OU AO RECURSO ORDINÁRIO – A Súmula nº. 153 do TST estabelece que a Prescrição pode ser argüida em qualquer momento antes de alcançada a instância extraordinária, ou seja, essa possibilidade deve estar RESTRITA À CONTESTAÇÃO (via Prejudicial – vide tópico abaixo) OU AO RECURSO ORDINÁRIO, de modo a garantir o direito de defesa da parte contrária. Assim, não é possível sua argüição em contra-razões ao R.O, em sustentação oral da tribuna ou em Embargos de Declaração do acórdão do TRT eis que estariam feridos os Princípios do Contraditório e Ampla defesa do Reclamante. A PRESCRIÇÃO DEVERÁ SER COMO MATÉRIA DE DEFESA – PREJUDICIAL DE MÉRITO - Assim como a Decadência e

Compensação, a Prescrição (bienal e/ou qüinqüenal) deverá ser argüida em Prejudicial de mérito.

TST Enunciado nº 153 - Prescrição Trabalhista - Instância Ordinária - Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.

PRESCRIÇÃO PARA AJUIZAMENTO DE AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA PROFISSIONAL - REGRA DO ART. 7º, XXIX, CR/88 = Consoante será estudado abaixo, o Auxílio-doença não interrompe contagem do prazo prescricional (trata-se de Suspensão Parcial do Contrato de Trabalho), sendo que, a Prescrição para propor AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS DECORRENTES DE INFORTÚNIOS DO TRABALHO, SERÁ, EM REGRA, A PRESCRIÇÃO TRABALHISTA CLÁSSICA DO ART. 7º, XXIX, CR/88.

Exceto:Acidente ocorrido antes EC 45/2004 (momento em que tornou-se inequívoca a competência da Justiça do Trabalho para conhecer de ações de indenização por Danos Morais / Patrimoniais decorrentes da Relação de Trabalho) – Aplicação dos prazos prescricionais do CC - Todavia, são aplicáveis os prazos de Prescrição previstos no Código Civil aos pedidos de indenização por Dano Moral e Patrimonial decorrentes de Acidente de Trabalho quando a lesão for anterior à vigência da Emenda Constitucional nº. 45 de 2004. Cuidado! Data em que se inicia o prazo prescricional, em caso de doença decorrente de Acidente de Trabalho? - Data da ciência inequívoca pelo Empregado da sua incapacidade para o trabalho com a

concessão de aposentadoria pelo INSS, ou a data do cancelamento do afastamento previdenciário com a liberação do Empregado para o trabalho - O marco inicial da contagem do prazo de Prescrição para a propositura de ação com pedido de indenização por Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional não é a data do afastamento do Empregado ou da constatação da doença, e sim a data da ciência inequívoca pelo Empregado da sua incapacidade para o trabalho com a concessão de aposentadoria pela Previdência Social ou a data do cancelamento do afastamento previdenciário com a liberação do Empregado para o trabalho (ainda que com restrições). Entendimento este que possui amparo na Súmula nº 230 do STF, segundo a qual a prescrição da ação de Acidente do Trabalho conta-se do exame pericial que comprovar a enfermidade ou verificar a natureza da incapacidade, e Súmula nº 278 do STJ: o termo inicial do prazo prescricional, na ação de indenização, é a data em que o segurado teve ciência inequívoca da incapacidade laboral. PRESCRIÇÃO PARA RECLAMAÇÃO ACERCA DOS CRÉDITOS RESULTANTES DE DANO MORAL DECORRENTE DA RELAÇÃO DE TRABALHO – REGRA ART. 07º, XXIX CR/88 - A jurisprudência do TST segue a regra estabelecida no Art. 07º, XXIX, da CR/88 quanto a Prescrição aplicável à pretensão de Dano Moral decorrente da Relação de Emprego. Assim entendimento do Col. TST no julgamento do RR – 9300-57.2005.5.09.0091 e RR-9955600-93.2005.5.09.0091. PRESCRIÇÃO PARA AJUIZAMENTO DE AÇÃO CIVIL PÚBLICA PELO MPT – IMPRESCRITÍVEL SE NA DEFESA DE DIREITOS COLETIVOS DIFUSOS, OU, PRAZO DE 02 ANOS PARA DEFESA DE DIREITOS INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS – Se a ação visa a tutela de direitos coletivos difusos esta será imprescritível, lado outro, se visa resguardar direitos individuais homogêneos, aplicar-se-á o prazo de 02 anos da lesão.

PRESCRIÇÃO PARA AÇÃO TRABALHISTA ENVOLVENDO ÍNDIGENA – REGRA ART. 07º, XXIX CR/88 - Aplica-se o prazo prescricional estabelecido no Art. 07º, XXIX, da CR/88 conforme entendimento do TST no RR-30200-44.2005.5.24.0091. RURAL – OJ 271 SDI 1 TST C/C EC. 26/2000. OJ-SDI1-271 RURÍCOLA. PRESCRIÇÃO. CONTRATO DE EMPREGO EXTINTO. - O prazo prescricional da pretensão do rurícola, cujo contrato de emprego já se extinguira ao sobrevir a Emenda Constitucional nº 28, de 26/05/2000, tenha sido ou não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido pela lei vigente ao tempo da extinção do contrato de emprego. 02.01 – Causas Impeditivas X Suspensivas X Interruptivas da Prescrição A Prescrição poderá estar IMPEDIDA de fluir (impede o início do prazo), SUSPENSA (Suspensão do prazo em curso que voltará a fluir pelo que restava ao termo da causa), ou INTERROMPIDA (o titular tenta exercer sua pretensão, mas, interrompe o prazo que se reiniciará do zero com o fim da causa). Causas IMPEDITIVAS da Prescrição = IMPEDEM O INICIO DA CONTAGEM do prazo. Ex.: Menoridade - Tem-se que o legislador procurou proteger os direitos daqueles que ainda não atingiram a completa capacidade para os atos da vida civil como assim já assentou a jurisprudência do TST baseada no Art. 198, I, do Código Civil de 2002.

Art. 440 CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. Art. 198 Código Civil 2002 - Também não corre a prescrição: I - contra os incapazes de que trata o art. 3o;

Causas SUSPENSIVAS da Prescrição = SUSPENDEM O PRAZO JÁ EM CURSO. Após o término da causa suspensiva, o prazo VOLTARÁ A FLUIR PELO QUE RESTAVA.

Cuidado! ACIDENTE DO TRABALHO / CONCESSÃO DE AUXÍLIO-DOENÇA? – SUSPENSÃO PARCIAL DO CONTRATO DE TRABALHO, MAS, NÃO SUSPENDE OU INTERROMPE A PRESCRIÇÃO – O recebimento de Auxílio-doença não Interrompe ou Suspende a contagem de prazo de Prescrição, apesar de no caso ocorrer Suspensão Parcial do Contrato de Trabalho (consoante será tratado em tópico próprio, não haverá salário, mas haverá contagem de tempo de serviço e recolhimento de FGTS), devido ao recebimento do benefício previdenciário. O recebimento de Auxílio-doença não suspende ou interrompe o prazo de prescrição, pois, não há previsão legal para tanto. Exceto – Empregado que em decorrência do acidente está impossibilitado de exercer seu direito de ação - Pelo entendimento majoritário, a concessão de Auxílio-doença, não se enquadra em nenhuma causa Impeditivas, Suspensivas ou Interruptivas do prazo prescricional previstas no Código Civil, sendo que somente caso o Acidente impossibilite o Empregado de exercer sua pretensão, poderá ser Suspenso o prazo prescricional. Neste sentido RR-70000-64.2008.5.15.0143.

SUBMISSÃO DE DEMANDA A CCP - SUSPENSÃO POR 10 DIAS - O prazo de 10 dias em que a demanda está submetida à tentativa de conciliação junto à CCP Suspende o prazo prescricional, logo, que recomeçará a fluir pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo. Cuidado! + 10 dias da demanda submetida à CCP – Não prolonga a Suspensão - Se o prazo que a demanda estiver submetida à CCP se alastrar por período superior a 10 dias, a suspensão não se prolongará, eis que configurada estará a inércia do Empregado.

Art. 625-F CLT - As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D. Art. 625-G CLT - O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.

APROVAÇÃO DO PLANO DE RECUPERAÇÃO JUDICIAL? - SUSPENSÃO DAS EXECUÇÕES POR 180 DIAS - Havendo aceitação pelos credores do Plano de Recuperação pelo Devedor, o Juízo autorizará o processamento da Recuperação Judicial, o que levará à Suspensão de todas as ações e execuções contra o devedor.

Após 180 dias – Retomada das ações e execuções pelos Credores - Ocorre que a Suspensão não poderá exceder a 180 dias, sendo que o prazo será iniciado do deferimento da medida legal (Art. 06º, § 04º, Lei 11.101/2005), sendo que depois de esgotado este prazo, os Credores têm o direito de iniciar ou continuar suas ações ou execuções, independente de pronunciamento do Juízo falimentar. APROVADO PLANO DE RECUPERAÇÃO SUSPENSÃO EXECUÇÕES MAX. 180 DIAS APÓS 180 DIAS OS CREDORES PODEM DAR CONTINUIDADE ÀS EXECUÇÕES (no caso do crédito trabalhista, no próprio Juízo em que já vinham sendo processadas - as ações de natureza trabalhista serão processadas perante a Justiça do Trabalho até a apuração do crédito que será inscrito no quadro geral de credores) Art. 6o Lei 11.101/2005 - A decretação da falência ou o deferimento do processamento da recuperação judicial suspende o curso da prescrição e de todas as ações e execuções em face do devedor, inclusive aquelas dos credores particulares do sócio solidário. § 4o Na recuperação judicial, a suspensão de que trata o caput deste artigo em hipótese nenhuma excederá o prazo improrrogável de 180 (cento e oitenta) dias contado do deferimento do processamento da recuperação, restabelecendo-se, após o decurso do prazo, o direito dos credores de iniciar ou continuar suas ações e execuções, independentemente de pronunciamento judicial.

Causas INTERRUPTIVAS da Prescrição = O titular tenta exercer sua pretensão e interrompe O PRAZO PRESCRICIONAL QUE SE REINICIARÁ DO ZERO QUANDO DA RETOMADA.

PROPOSITURA DE AÇÃO – INTERROMPE PRAZO PRESCRICIONAL QUANTO AOS PEDIDOS REALIZADOS - A propositura da ação INTERROMPE o prazo prescricional, logo, retomam-se novos 02 anos, mas, tão somente quanto aos pleitos formulados na ação anterior.

Cuidado! AÇÃO CAUTELAR X INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO? – INCABÍVEL - A Ação Cautelar não interrompe a Prescrição eis possui o condão tão somente de acautelamento do direito, não trazendo pleito de direito material em seu bojo, logo, não há pedido a ser repetido em ação posterior.

PROTESTO, NOTIFICAÇÕES CARTORIAIS E INTERPELAÇÕES X INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO – CABÍVEL - Os protesto, notificações cartoriais e interpelações possuem condão de interromper a Prescrição, sendo utilizados, em regra, quando não se pode intentar a Reclamatória diretamente na Justiça do Trabalho. Ex.: Ex-Empregado encontra-se morando no exterior. ATO INEQUÍVOCO DE RECONHECIMENTO DO DIREITO (confissão de dívida, e-mail confirmando os débitos, etc.) X INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO – CABÍVEL - Pelo entendimento doutrinário o ato inequívoco de reconhecimento do direito pelo Empregador, tais como confissão de dívida, e-mail confirmando os débitos, etc., possuem o condão de interromper a Prescrição. 02.02 – Prescrição Total X Parcial PRESCRIÇÃO TOTAL = Regra do prazo prescricional. A Prescrição Total se aplica quando é necessário voltar no tempo para analisar o ato originário que gerou a vulneração do direito, ou seja, quando o débito está indissociavelmente condicionado ao ato primeiro que causou prejuízo à pessoa. Após o acometimento da 1ª lesão, surge a pretensão, e, desta há o prazo de 05 anos para que a pretensão seja exercida. Ex.: Alteração do valor de comissões em 2002 A Prescrição dar-se em 2007.

PRESCRIÇÃO PARCIAL = É a exceção quanto ao prazo prescricional. Apenas cabível se o direito é assegurado por preceito de Lei. A cada ano que o direito é suprimido, renova-se a pretensão, ou seja, a Prescrição Parcial se aplica à prestações geradas a partir do reconhecimento de um direito: a cada nova prestação renova-se a vulneração do patrimônio jurídico da pessoa. Trata-se de regra mais benéfica ao Empregado.

SUM-294 TST - PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. TRABALHADOR URBANO - Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

DESCUMPRIMENTO DE NORMA INTERNA - PRESCRIÇÃO PARCIAL - O prazo para o trabalhador reclamar na Justiça do Trabalho o descumprimento de norma interna da empresa é parcial, ou seja, devem ser considerados os 05 anos anteriores à data do ajuizamento da Ação Trabalhista. SUPRESSÃO DAS COMISSÕES, OU ALTERAÇÃO DE FORMA OU AO PERCENTUAL EM PREJUÍZO DO EMPREGADO – PRESCRIÇÃO TOTAL – A jurisprudência do TST está consolidada no sentido de que a Prescrição da ação é total quando há supressão das comissões, ou alteração quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do Empregado, por tratar-se de parcela não assegurada por preceito de Lei (OJ 175 da SDI I C/C Súmula nº. 294 do TST). OJ-SDI1-175 TST Comissões. Alteração ou Supressão. Prescrição total - A supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é

suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da Súmula nº. 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei.

PRESCRIÇÃO PARA AÇÃO DE COBRANÇA DE PERDAS SALARIAIS EM DECORRÊNCIA DE CONVERSÃO SALARIAL EM URVS – PRESCRIÇÃO PARCIAL – Em 1994 o Governo Federal editou a MP 434 posteriormente transformada na Lei 8.880/94 criando a URV – Unidade Real de Valor, de modo a indexar valores monetários inclusive dos salários até que ocorresse o lançamento do plano Real, todavia, alguns trabalhadores consideram ter tido perda salarial com esta indexação, assim, para estas ações visando pleitear diferenças salariais, o TST entende que aplica-se a Prescrição Parcial por força da 02ª parte da Súmula 294 da Corte. 02.03 – Prescrição Intercorrente X Prescrição Superveniente PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE = Trata-se da Prescrição que se opera no curso da Ação Trabalhista EM DECORRÊNCIA DE INÉRCIA DO EXEQÜENTE POR 02 ANOS.

Cuidado! Súmula 114 SDI I TST X 327 STF? – APLICAÇÃO DE PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE AO PROCESSO DO TRABALHO? – APLICAÇÃO APENAS NO PROCESSO DE EXECUÇÃO Vejamos o teor das Súmulas 114 da SDI I do TST e 327 do TST: SUM-114 SDI I TST PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente. STF Súmula nº 327 - 13/12/1963 - Direito Trabalhista - Admissibilidade - Prescrição Intercorrente - O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.

Consoante entendimento do MM. Ministro Mauricio Godinho Delgado, o Processo de Conhecimento como é marcado pelo impulso oficial, logo, não será cabível a aplicação da Prescrição Intercorrente, mas, na fase executória há possibilidade de aplicação da medida.

O entendimento do Ministro possui fundamentação no Art. 884 § 01º da CLT que dita a possibilidade de argüição da Prescrição em Embargos a Execução, assim, a argüição via esta medida será acerca da Prescrição Intercorrente haja vista a Prescrição (bienal e/ou qüinqüenal) deverá ser argüida até a instancia ordinária via Prejudicial de mérito (S. 153 TST). Art. 884 § 1º CLT - A matéria de defesa será restrita às alegações de cumprimento da decisão ou do acordo, quitação ou prescrição da divida.

Cuidado! Prescrição Intercorrente X Tentativa frustrada de localização de bens do executado – Institutos diversos - A Prescrição Intercorrente não se confunde com a tentativa frustrada de localizar bens do Executado, eis que aquela diz respeito tão somente à negligencia do Exeqüente. Entendimento diverso – incabível aplicação da Prescrição Intercorrente mesmo em fase executória – entendimento minoritário – Alguns Tribunais Trabalhista ditam a ausência de prescrição de processos em fase de execução trabalhista. Isto porque, quando os processos estão nessa fase, o direito não prescreve mesmo que o processo passe mais de 02 anos sem qualquer movimentação. O fundamento deste entendimento é que uma vez devedor na Justiça do Trabalho, a empresa ou Pessoa Física poderá ser sempre devedora. PRESCRIÇÃO SUPERVENIENTE = A Prescrição Superveniente é aplicada havendo PRAZO SUPERIOR A 02 ANOS ENTRE: TRÂNSITO EM JULGADO X INÍCIO DA EXECUÇÃO.

APLICAÇÃO DA PRESCRIÇÃO SUPERVENIENTE AO PROCESSO DO TRABALHO – CABÍVEL - Salienta-se que embora no Processo do Trabalho seja aplicável e altamente utilizada a execução de oficio, a Prescrição Superveniente é compatível com a seara laboral.

02.04 – Termo inicial de contagem prescricional REGRA: A Prescrição começa a fluir no final da data do TÉRMINO DO AVISO PRÉVIO, mesmo sendo este indenizado (Projeta-se a data do término do Aviso para todos os fins). OJ-SDI1-83 AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO - A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT.

TERMO INICIAL DA PRESCRIÇÃO = FIM DO AVISO PRÉVIO (INDENIZADO OU CUMPRIDO) Cuidado! SENTENÇAS NORMATIVAS – AÇÃO DE CUMPRIMENTO MESMO ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO – INÍCIO DO PRAZO PRESCRICIONAL DO TRÂNSITO – Para a execução das Sentenças Normativas, com respaldo nas S. 246 e 350 do TST, será cabível o ajuizamento de Ação de Cumprimento, mesmo antes do trânsito daquela 01ª ação, mas, o prazo de prescrição, flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

SENTENÇA NORMATIVA EXECUÇÃO = PODE SER EXECUTADA (VIA AÇÃO DE CUMPRIMENTO) ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. PRESCRIÇÃO = FLUI DO TRÂNSITO EM JULGADO. SUM-246 TST - AÇÃO DE CUMPRIMENTO. TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA - É dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para a propositura da ação de cumprimento.

SUM-350 PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SENTENÇA NORMATIVA - O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

03 – PRAZOS DECADENCIAIS DECADÊNCIA = Consoante já restou explanado, a Decadência DECORRE DA LEI OU NORMA DO CONTRATO DE TRABALHO (Negociação Coletiva, Regulamento Interno, PDV, etc.), configurando-se como a PERDA DO DIREITO POTESTATIVO. Declaração de Oficio da Decadência – Cabível se o prazo for estipulado por Lei: A Decadência poderá ser declarada de oficio apenas se o prazo for fixado em lei. INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE – PRAZO DECADENCIAL – Visa proceder a dispensa do Empregado estável que cometeu Justa Causa (Arts. 853/855 + 493/496 + 821 CLT). Trata-se de Procedimento Especial, e, seguirá o Rito Ordinário independente do valor da causa, devendo ser intentado de forma escrita, cabível arrolar até 06 testemunhas para cada parte (máximo de 12 testemunhas no total). Prazo para o ajuizamento do Inquérito – O prazo para ajuizamento do Inquérito para Apuração de Falta Grave é de 30 dias contados DA SUSPENSÃO do Empregado (Prazo Decadencial), exceto em caso de abandono de emprego, caso em que o prazo para ajuizamento contará da data que o Empregado pretendeu seu retorno (Súmula 62 TST). Cuidado!

SUM-62 TST - ABANDONO DE EMPREGO - O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.

Cuidado! Ausência de ajuizamento do Inquérito imediato = Perdão tácito à falta grave - Se não realizada a abertura de Inquérito judicial para apuração de falta grave cometida pelo Empregado nos prazos acima ditados, (30 dias após a suspensão do Empregado, do cometimento da falta caso não tenha havido a suspensão ou da data que o Empregado pretendeu seu retorno) caracteriza-se o perdão tácito pelo Empregador. (RR-55400-69.2007.5.20.0002) Cuidado! Reintegração do Empregado suspenso em Antecipação de Tutela? – Cabível se não ajuizado Inquérito para Apuração de Falta Grave – Será cabível a reintegração do Empregado suspenso em Antecipação de Tutela apenas se ainda não ajuizado o Inquérito para Apuração de Falta Grave, pois, caso a medida já tenha sido tomada, deve-se aguardar sua decisão. Art. 494 CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

Sentença do Inquérito: Procedente = Caracterizada a Justa Causa em que: - Ocorreu Suspensão = Sentença retroage à data suspensão. - Sem Suspensão = Sentença com eficácia da data de seu trânsito em julgado. Improcedente = Negada a Justa Causa em que: - Com suspensão = Deve-se reintegrar o Empregado e pagá-lo os créditos anteriores referentes ao afastamento eis que será considerado tempo de serviço para todos os fins. (hipótese em que a Suspensão do Contrato de Trabalho passa a ser causa de Interrupção).

CAPÍTULO 04

IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

01 - INTRODUÇÃO A legislação determina a obrigatoriedade do registro da relação laboral em documentos específicos para este fim, sendo ao Empregado o registro em sua CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, e, para o Empregador em Livro, Fichas ou Registro Informatizado de Empregados. A anotação dos dados referentes à relação laboral nos respectivos registros é obrigação acessória originada pelo fato gerador principal - a existência de Vínculo de Emprego, logo, caso exista ou tenha existido vínculo sem as anotações nos registros próprios, não se presume a inexistência da relação empregatícia eis que o vínculo poderá ser provado por outros meios (ex.: documentos ou testemunhas). Neste caso, o Empregador estará sujeito às sanções pela falta de registro, podendo ser obrigado a efetuar as devidas anotações com data retroativa ao início da relação laboral.

02 - A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS 02.01 – Conceito NATUREZA- PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO: A natureza da CTPS é de prova do contrato de trabalho.

HISTÓRICO: A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS foi instituída através do Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932, e, posteriormente, regulamentada pelo Decreto nº 22.035, de 29 de Outubro de 1932. Atualmente trata-se de documento obrigatório para todos os Empregados com Contrato de Trabalho regido pela CLT, seja na indústria, no comércio ou de natureza Doméstica. A Carteira de Trabalho, é hoje, por suas anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador, assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como o Seguro-Desemprego, benefícios previdenciários e FGTS. 02.02 –Anotações ANOTAÇÕES DE ADMISSÃO – PRAZO DE 48H PARA DEVOLUÇÃO = Para a admissão do Empregado, este deve apresentar a CTPS ao seu Empregador que terá o prazo legal de 48 horas para realizar as anotações, devolvendo-a em seguida ao Empregado. Exceto: Localidade sem posto de emissão – prazo de 30 dias para regularização da situação = Somente nas localidades nas quais não há posto de emissão de CTPS pode o Empregado ser admitido sem a sua apresentação, caso em que terá o prazo de 30 dias para regularizar esta situação.

ANOTAÇÕES = Na CTPS devem constar todos os dados relativos ao Contrato de Trabalho, tais como: data de admissão, tipo de remuneração, forma de pagamento, função e condição específica, se houver, etc.

Cuidado! Anotação da vigência de Contrato de Trabalho por prazo Determinado quando da admissão - Em caso de Contrato de Trabalho por prazo Determinado, a sua vigência deverá ser anotada na CTPS do Empregado, quando da admissão. As anotações serão efetuadas pelo Empregador, salvo as referentes aos dependentes para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS assim como as referentes a acidentes de trabalho. Art. 29 CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Art. 13 CLT - § 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. § 4º - Na hipótese do § 3º: I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. I - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. Art. 20 CLT - As anotações relativas a alteração do estado civil e aos dependentes do portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas pelo Instituto Nacional de Previdência Social (INPS) e somente em sua falta, por qualquer dos órgãos emitentes. Art. 30 CLT - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado. VALOR DAS ANOTAÇÕES – JURIS TANTUM = As anotações na CTPS possuem presunção relativa de veracidade (juris tantum) eis que podem ser infirmadas por prova em contrário.

Súmula 12 TST - Anotações - Empregador - Carteira Profissional - Jure et de Jure - Juris Tantum - As anotações apostas pelo empregador na Carteira Profissional do empregado não geram presunção jure et de jure, mas apenas juris tantum.

RECUSA / FALTA DE ANOTAÇÃO – CABÍVEL RECLAMAÇÃO PERANTE O MTE = Recusando-se a empresa a efetuar as anotações devidas ou devolver a CTPS do Empregado, este deverá comparecer perante ao MTE para apresentar reclamação. Lavrado o termo da reclamação, determinar-se-á a realização de diligência para instrução do feito, notificando-se posteriormente o Reclamado por carta registrada. Não comparecendo o Empregador, será considerado revel e confesso, devendo as anotações ser feitas por despacho da autoridade competente. Art. 36 CLT - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação. Art. 37 CLT - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, determinar-se-á a realizarão de diligência para instrução do feito, observado, se for o caso o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, para que, em dia e hora previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega. Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da reclamação feita, devendo as anotações serem efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a reclamação. Comparecendo o Empregador e persistindo a recusa, lavrar-se-á termo de comparecimento, assegurando-se-lhe prazo de 48 horas para defesa, quando, ao final, subirá o processo à autoridade administrativa de 01ª instância, para se ordenarem diligências ou para julgamento. Art. 38 CLT - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento, que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de sua lavratura, o nome e a residência do empregador, assegurando-do-lhe o prazo de 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo, para apresentar defesa. Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à autoridade administrativa de primeira instância, para se ordenarem diligências, que completem a instrução do feito, ou para julgamento, se o caso estiver suficientemente esclarecido. Verificando-se que as alegações feitas pelo Reclamado versam sobre a não existência de relação de emprego ou sendo impossível verificar

essa condição pelos meios administrativos, será o processo encaminhado à Justiça do Trabalho, ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado. Art. 39 CLT - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sobre a não existência de relação de emprego ou sendo impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o processo encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado.

§ 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença ordenará que a Secretaria efetue as devidas anotações uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa cabível.

§ 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo trabalhista de qualquer natureza, quando for verificada a falta de anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas sobre as quais não houver controvérsia.

ATUALIZAÇÃO DE DADOS / ANOTAÇÕES = As anotações referentes à atualização de dados na CTPS deverão ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas. As alterações na CTPS se procederão: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Art. 29 CLT - § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

a) na data-base;

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

c) no caso de rescisão contratual; ou

d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.

Art. 33 CLT - As Anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas seguramente sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas. Entrelinhas quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas.

FALTA DE ANOTAÇÃO DA CTPS – POSSIBILIDADE DE DEFERIMENTO DE DANOS MORAIS - A indenização por Danos Morais em razão de não anotação da CTPS obreira se justifica pela sonegação de direitos relacionados com a ausência destas, e, de contribuição previdenciária que importam em obstáculo para que o Reclamante fruísse direitos previdenciários. De acordo com a jurisprudência progressista, o fato de o Empregador manter trabalhador não registrado gera, por si só, o direito ao percebimento da indenização em face da lesão na forma do Art. 927 do Código Civil, além de ser crime a contratação de trabalhador sem o devido registro do Contrato de Trabalho (Art. 297, §§ 3º e 4º Código Penal), e mais, eis que a atitude empresarial obsta que o trabalhador tenha acesso à proteção previdenciária e à segurança econômica e assistencial decorrente, não só dele, como de seus dependentes, em afronta à sua integridade física e psíquica. ANOTAÇÕES DESABONADORAS – MULTA + DANOS MORAIS = As anotações inseridas na CTPS que desabonem a conduta do Empregado não são permitidas, acarretando até mesmo a inutilização do documento e multa ao Empregador além de Danos Morais ao Empregado. A anotação arbitrária registrando que a dispensa deu-se por Justa Causa, ditando a existência de ação em face da ex-Empregadora ou identificação na CTPS que as alterações no documento foram realizadas por determinação judicial, geram indenização por Danos Morais ao Reclamante. Neste diapasão: RR-1281/2005-137-15-40.8, RR - 81340-97.2005.5.04.0019, RR-102200-94.2008.5.04.0252 e RR - 81340-97.2005.5.04.0019.

Todavia, aos Advogados de empresa necessário verificar decisão do TST no julgamento do RR-199200-27.2008.5.20.0001 em que o Tribunal entendeu que a retificação da CTPS por determinação judicial não configura como conduta ilícita pelo Empregador, eis que este estava somente cumprindo uma determinação judicial, entendimento este que não compactuamos. Art. 33 CLT § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.

Art. 32 CLT- As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declarações referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará.

Parágrafo único. As Delegacias Regionais e os órgãos autorizados deverão comunicação ao Departamento Nacional de Mão-de-Obra todas as alterações que anotarem nas Carteiras de Trabalho e Previdência Social.

EXTRAVIO DA CTPS DO EMPREGADO – DANOS MORAIS = O extravio da Carteira de Trabalho do Empregado pelo Empregador gera indenização por Dano Moral, em razão do evidente prejuízo que o extravio do documento acarreta ao Empregado, que deverá emitir nova carteira e buscar reconstituir as anotações existentes na anterior. REGISTRO EM FICHAS, LIVROS OU SISTEMA ELETRÔNICO – OBRIGAÇÃO PATRONAL = Além do registro na CTPS do Empregado, a lei obriga o Empregador efetuar o registro de todos os Empregados em fichas, livros ou sistema eletrônico, conforme instruções do Ministério do Trabalho.

Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

O registro tem a natureza de prova perante a fiscalização trabalhista da Delegacia Regional do Trabalho, devendo os livros ou as fichas de registro permanecer no local da prestação de serviços, à disposição da fiscalização, sendo vedado às empresas procederem à centralização dos registros de seus Empregados, exceto para as empresas de prestação de serviços, cujo registro de Empregados poderá permanecer na sede da Contratada - ETS, desde que os Empregados portem cartão de identificação do tipo “crachá”, contendo nome completo do Empregado, data de admissão, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e respectiva função.

CAPÍTULO 05

RELAÇÕES ESPECIAIS DE EMPREGO 01 - TRABALHO RURAL 01.01 – Introdução A CR/88 equiparou o trabalhador Rural ao Urbano, mas, devido às suas peculiaridades, as relações de trabalho Rural são regidas pela Lei 5.889/73 e, tão somente subsidiariamente pela CLT (exclusão expressa na forma do Art. 7º, b, CLT). Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

Art. 7º CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam :

b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;

01.02 - Conceito Legal - Empregado Rural A Lei 5.889/73 assim define o Empregado Rural: Art. 2º Lei 5.889/73 - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

ELEMENTOS CARACTERIZADORES / PRESSUPOSTO FÁTICOS PARA CONFIGURAÇÃO DO EMPREGADO RURAL:

a) PESSOA FÍSICA: b) NÃO EVENTUAL: SERVIÇO PERMANENTE, DURADOURO, não sendo considerado Empregado Rural o trabalhador Eventual. Atividade inserida nos fins normais do empreendimento. c) Serviços À EMPREGADOR RURAL: O Empregado Rural presta serviços a um tipo especial de Empregador - o Empregador Rural. EMPREGADOR RURAL = AQUELE QUE EXPLORA ATIVIDADE AGROECONÔMICA DEFINIDA COMO TAL PELA LEI 5889/73 (veja-se conceito item 01.04). d) em PROPRIEDADE RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO: Em áreas onde se explora a ATIVIDADE AGROECONÔMICA OU EM INDÚSTRIA RURAL. e) SUBORDINAÇÃO JURÍDICA = Dependência. O EMPREGADO RURAL É SUBORDINADO JURIDICAMENTE AO EMPREGADOR, ou seja, obrigado ao cumprimento de ordens lícitas emanadas pelo Empregador Rural. f) ONEROSIDADE: O Empregado é sempre assalariado, isto é, É PAGO PELO TRABALHO QUE EXECUTA, SEJA QUAL FOR A FORMA DE PAGAMENTO (mensal, semanal, diária, hora, tarefa, etc.).

Cuidado! EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL EM EMPRESA INDUSTRIAL OU COMERCIAL – SERÁ URBANO = O Empregado que exerce atividade rural em empresa industrial ou comercial é classificado como Urbano. STF Súmula nº 196 - Atividade Rural do Empregado de Empresa Industrial ou Comercial - Classificação da Categoria - Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador.

MOTORISTA RURAL – NÃO ENFRENTA TRÂNSITO DAS GRANDES CIDADES = É trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. Entendimento, consolidado na OJ nº. 315 da SDI-1 - TST.

OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL. - É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. Cuidado! CASEIRO DE SÍTIO – EM REGRA SERÁ DOMÉSTICO = Não havendo prova de que o Empregado realizava atividades com fins econômicos ao Empregador, logo, o proprietário do sítio não sendo explorador de atividade agro-econômica, o trabalhador não será Empregado Rural em razão de não executar tarefas em atividade lucrativa para seu Empregador, destarte, deverá ser enquadrado como Doméstico.

01.03 – Imóvel Rural

Não será a localização do imóvel que lhe conferirá a condição de rural, mas sim, a natureza da atividade desenvolvida na propriedade, prédio ou indústria, para a caracterização do Empregado como Rural, e não a função por ele exercida. Logo, será considerado como Empregado Rural tanto o trabalhador lavrador, como o administrador da fazenda, gerente, tratorista etc.

Exemplificando de modo a melhor entendimento, será cabível a existência de Empregado Rural no centro de São Paulo, caso, exista neste local exploração de suinocultura, pois, consoante acima explanado, deve-se verificar a natureza da atividade desenvolvida na propriedade para a caracterização do Empregado como Rural. 01.04 - Elementos Caracterizadores / Pressuposto Fáticos para configuração do Empregador Rural Art. 3º Lei 5889/73 - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

a) PESSOA FÍSICA OU JURÍDICA: Diferentemente do Empregador Urbano que em regra será Empresa (individual ou coletiva), o Empregador Rural será uma Pessoa Física ou Jurídica. b) que EXPLORE ATIVIDADE AGROECONÔMICA: O Empregador na exploração da atividade rural objetiva vantagem econômica, diferentemente do Empregador urbano que poderá ser por

equiparação, entidades sem fins lucrativos, associações beneficentes, etc., bem como, se difere do Empregador Doméstico.

EMPREGADOR RURAL VISA VANTAGEM ECONÔMICA EMPREGADOR URBANO PODERÁ POR EQUIPARAÇÃO NÃO

VISAR LUCRO. EX.: ASSOCIAÇÃO BENEFICIENTE ATIVIDADE AGROECONÔMICA = PECUÁRIA, AGRICULTURA, INDÚSTRIA RURAL (DEC. 7.362 – ART. 02º § 03º, 04º e 05º) OU TURISMO RURAL (Ex.: Hotel Fazenda, Pesque-Pague etc.). c) PROPRIETÁRIO OU NÃO: A propriedade da terra ou da indústria rural não é condição para caracterização como Empregador Rural, bastando estar à frente da exploração econômica, assumindo os riscos da atividade. Logo, o possuidor, arrendatário, empreiteiro, usufrutuário, desde que explorem atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, através de prepostos, serão considerados Empregadores Rurais. d) CARÁTER PERMANENTE OU TEMPORÁRIO: Qualquer das modalidades de duração da exploração agroeconômica, caracterizam o Empregador Rural, assim, se arrendada a propriedade rural por prazo determinado, com utilização de trabalho de terceiros, será o arrendatário considerado Empregador Rural. e) DIRETAMENTE OU ATRAVÉS DE PREPOSTOS: A exploração da atividade agroeconômica dar-se-á diretamente (pessoal) ou através de prepostos (indiretamente). f) COM O AUXILIO DE EMPREGADOS.

Cuidado! PRINCIPAL DIFERENÇA ENTRE EMPREGADOR RURAL X URBANO = EXPLORAÇÃO DA ATIVIDADE AGROECONÔMICA.

+ TURISMO RURAL ATIVIDADES AGROECONÔMICAS = Agrícolas (lavoura), Pastoris (pecuária, avicultura, suinocultura, etc.). INDÚSTRIA RURAL = Realiza o primeiro tratamento de produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza (continuará como matéria prima), logo, não será considerada como tal a indústria que, altera a natureza do produto, retirando-lhe a condição de matéria-prima. Art. 3º § 1º Lei 5.889/73- Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

TURISMO RURAL = Entendimento doutrinário. Ex.: Hotéis Fazenda e pesque-pague. 01.05 - Empregador Rural Equiparado Equipara-se ao Empregador Rural a Pessoa Física que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, executa serviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem, ou seja, o Empregador Rural equiparado é aquele que não detém a posse da terra, mas executa para terceiros, serviços agrários, profissionalmente e com habitualidade. Ex.: empresa de terraplenagem que realiza a limpeza de pastos.

Art. 4º Lei 5.889/73 - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

01.06 - Grupo Econômico Rural

Art. 3º § 2º Lei 5.889/73 - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Conforme o § 02º do Art. 03º da Lei nº 5.889/73, as relações de trabalho com as empresas rurais que estejam, sob direção, controle ou administração de outra, integrarão Grupo Econômico ou financeiro rural, resultando que todas as empresas, serão SOLIDARIAMENTE responsáveis pelas obrigações que decorrem da Relação de Emprego.

Relação de coordenação entre as empresas do Grupo Econômico Rural - Consoante já salientado alhures, o Grupo Econômico Rural por previsão legal ocorre não só quando há direção, controle ou administração entre as empresas, mas, também quando presente mera relação de coordenação entre elas. A adoção da relação de coordenação ampliou significativamente o conceito de Grupo Econômico, ao regular no art. 03º, § 02º da Lei de Trabalho Rural (Lei 5.889/73) a responsabilidade Solidária do Grupo sem os laços hierárquicos de comando entre as empresas componentes.

RELAÇÃO DE COORDENAÇÃO ENTRE AS INTEGRANTES DO GRUPO ECONÔMICO RURAL INEXISTÊNCIA DE LAÇOS

HIERARQUICOS ENTRE ESTAS. 01.07 - Direitos do Empregado Rural A CR/88 igualou os direitos dos trabalhadores Urbanos e Rurais consoante assim se verifica do caput de seu Art. 07º. Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

FGTS = Até 04.10.1988 não se aplicavam ao trabalhador Rural os dispositivos relativos ao FGTS, mas, após tal marco estes trabalhadores também passaram a ter direito ao FGTS por força da CR/88, Art. 7º, III. APOSENTADORIA = Após a promulgação da CR/88 e Lei 8.213/91, o direito à Aposentadoria do Empregado Rural é idêntico ao do Empregado Urbano, logo, revogado-se o Art. 23 do Decreto 73.626/74. Cuidado! Vejamos alguns dispositivos que DIFERENCIAM o Empregado Rural do Urbano:

TRABALHO NOTURNO: Urbano: 22h00min de um dia ás 05h00min horas do dia seguinte. Rural: Lavoura: 21h00min de um dia ás 05h00min horas do dia seguinte, Pecuária: 20h00min de um dia ás 04h00min horas do dia seguinte. Art. 7º Lei 5889/73 - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.

ADICIONAL NOTURNO: Urbano: Mínimo 20% sobre a remuneração normal. Rural: Mínimo 25% sobre a remuneração normal. Art. 7º Parágrafo único Lei 5889/73 -. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.

HORA NOTURNA: Urbano: 52 min 30 segundos – hora reduzida / ficta. Rural: 60 minutos (não se aplica a hora noturna reduzida / ficta). INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO / INTRAJORNADA: Urbano: Àqueles que laboram por mais de 06 horas diárias, o intervalo Intrajornada, em regra, será de mínimo 01 hora e máximo de 02 horas. Rural: Deve-se observar os usos e costumes da região. Intrajornada mínimo obrigatório? – Entendimento jurisprudencial dominante - De toda forma, têm entendido os Tribunais Trabalhista que deve ser observado o intervalo mínimo de 01 hora - ou qualquer outro, decorrente de usos e costumes da região, sob pena de condenação da empresa a pagar adicional de Horas Extras, instituto este que não colide com a Lei 5.889/73. Decisão assim concebida nos autos dos RR - 50800-73.2002.5.15.0081 e RR-124600-51.2007.5.15.0052.

Art. 5º Lei 5889/73 - Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

AVISO PRÉVIO: Urbano: Redução de 02 horas diárias, falta de 01 dia na semana ou por 07 dias corridos. Rural: Se a rescisão tiver sido promovida pelo Empregador, o Empregado terá direito a redução de 01 dia por semana, sem prejuízo do salário. (tal entendimento tem lugar, eis que sob a ótica do legislador, a distância a ser percorrida pelo trabalhador Rural é superior àquela a ser percorrida pelos urbanos). Art. 15 Lei 5889/73 - Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.

Art. 488 CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 02 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 02 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 07 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983)

DESCONTOS: Urbano: Desde que previamente autorizado (sob pena de nulidade), as seguintes parcelas poderão ser descontadas: Moradia: Máximo de 25% do salário contratual. Alimentação: Máximo de 20% do salário contratual. Rural: Desde que previamente autorizado (sob pena de nulidade), as seguintes parcelas poderão ser descontadas: Moradia: Máximo de 20% do Salário Mínimo. Alimentação: Máximo de 25% do Salário Mínimo.

TIPO DE EMPREGADO ALIMENTAÇÃO HABITAÇÃO BASE DE CÁLCULO

TRABALHADOR URBANO

20 % 25 % SALÁRIO CONTRATUAL

TRABALHADOR RURAL 25 % 20 % SALÁRIO MÍNIMO

Cuidado! Moradias Coletivas? – Cabível – máximo 01 família - desconto 20% sobre o Salário Mínimo será particionado entre todos os moradores - Cabível a utilização de moradias coletivas para Empregados Urbanos e Rurais, todavia, não podendo habitar nestas mais de 01 família (não há limitação quanto ao n.º de Empregados caso estes estejam sem suas famílias). No caso de Empregados Rurais, o desconto dos 20% sobre o Salário Mínimo a ser particionado entre todos os moradores da residência coletiva. Desocupação da moradia concedida pelo Empregador? – 30 dias após fim do Contrato de Trabalho - Na forma da Lei do trabalho Rural, este terá o máximo de 30 dias após a cessação do Contrato de Trabalho para desocupar a moradia concedida pelo Empregador, sendo que tal prazo aplica-se analogicamente aos Urbanos. Moradia para o Rural e outros produtos para sua subsistência e de sua família sem caráter salarial? – Cabível – Será viável o fornecimento de moradia para o Empregado Rural e outros produtos para sua subsistência e de sua família sem que estes tenham caráter salarial desde que haja entre Empregador X Empregado: Contrato expresso + assinatura de 02 testemunhas + notificação ao Sindicato dos Empregados Rurais. DESCONTOS POR PREJUÍZOS CAUSADOS: Urbano: Em caso de dano causado pelo Empregado, o desconto será lícito, se tal possibilidade tenha sido acordada em cláusula contratual (caso de culpa), ou na ocorrência de dolo do Empregado (não necessária estipulação anterior).

Rural: Cabível o desconto apenas em caso de dolo com estipulação anterior em Contrato Individual ou Coletivo. Cuidado! Impossibilidade de descontos por prejuízos causados pelos Rurais mesmo em caso de dolo havendo previsão contratual e pagamento de Salário In Natura – descontos previstos na lei do trabalhador rural são taxativos e pagamento mediante a modalidade in natura também configura-se como desconto salarial - Todavia, em sentido diverso entende a Ms. Ana Carolina Gonçalves Vieira, eis que sob sua ótica os descontos possíveis aos Rurais são taxativos (adiantamentos, determinados pela Lei e decorrentes de decisão judiciária), logo, não será cabível descontar prejuízos por estes causados mesmo havendo dolo e estipulação anterior em Contrato Individual ou Coletivo, ou, até mesmo a percepção de valores in natura, eis que na prática, o pagamento salarial mediante a modalidade in natura também deve ser entendida como desconto salarial.

Cuidado! CULPA COLETIVA – DESCONTO PARTICIONADO ENTRE TODOS OS EMPREGADOS INDEPENDENTE DA EXISTÊNCIA DE CULPA – INCABÍVEL – A estipulação por Negociação Coletiva ou previsão no Contrato de Trabalho da chamada Culpa Coletiva, ou seja, os prejuízos serem rateados entre todos os Empregados do setor ou da empresa independente da existência ou não de culpa é ilegal, pois, trata-se de atitude que socializa o prejuízo sem ao menos trazer a informação sobre a causa dos descontos, não possuindo previsão legislativa, e, outorgando os riscos da atividade econômica aos Empregados. Art. 9º Lei 5.889/73 - Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:

a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;

b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;

c) adiantamentos em dinheiro.

§ 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.

§ 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.

§ 3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.

§ 4º O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada para fins de dedução.

§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.

Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de diapositivos de lei ou de contrato coletivo.

§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

01.08 - Prescrição de direitos de Trabalhador Rural A EC nº 28/2000 alterou o Art. 7º, XXIX, da CR/88 unificando o prazo prescricional para Empregados Urbanos e Rurais ajuizarem ação com pedido de créditos trabalhistas. O prazo definido é de 05 (cinco) anos até o limite de 02 (dois) anos após a extinção do contrato. 02 - TRABALHO DOMÉSTICO 02.01 - Conceito

EMPREGADO DOMÉSTICO = Aquele que presta serviços de natureza contínua, subordinados de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.

Assim, também é considerado Empregado Doméstico aquele que presta serviços em sítio, fazenda de lazer (em que não há comercialização da produção), casa de campo, etc. Logo, temos como exemplo de Empregados Domésticos o jardineiro que trabalha em residência, a enfermeira domiciliar, a própria Empregada Doméstica, etc. A definição dar-se-á com base nos ditames da Lei 5.859/72 em seu Art. 01º, que ao conceituar o Empregado Doméstico, insere 03 condicionantes, sem as quais não estará evidenciada a relação de emprego Doméstico, vejamos:

A) Serviços de natureza Contínua / Continuidade = Não se considera Empregado Doméstico aquele trabalhador que exerce sua atividade com intermitência ou eventualidade, como por exemplo a Diarista. A natureza contínua deve ser interpretada da forma mais simples possível, assim, se o contratante exige a presença do trabalhador, em dias certos e jornada de trabalho definida para sujeitar-se às suas ordens, mediante remuneração, ainda que em apenas alguns dias da semana, fica claro que a natureza do trabalho é Contínua, embora

tenha sido tratado que os serviços sejam prestados em dias alternados ou descontínuos. A Continuidade na prestação dos serviços não se confunde com Não-Eventualidade, haja vista a Continuidade pressupõe a ausência de interrupção no labor, e o trabalho desenvolvido de maneira expressiva ao longo da semana, já a Não-Eventualidade define serviços que se inserem nos fins normais das atividades empresariais. Veja-se acerca da Continuidade na diferenciação entre Doméstico e Diarista - item 02.06.

B) Finalidade não lucrativa ao Empregador = A Finalidade não lucrativa deve ser analisada sob o prisma do Empregador Doméstico, eis que deve o trabalho ser exercido fora da atividade econômica do mesmo.

Desta forma, não há possibilidade de contratar, por exemplo, Empregado Doméstico para preparar salgados que serão vendidos posteriormente. C) Trabalho dirigido à pessoa ou à família, e, no âmbito residencial destas ÂMBITO RESIDENCIAL = Pela exigência de que o serviço do Doméstico seja prestado em âmbito residencial, conclui-se que, em uma empresa não poderá ter Empregados Domésticos (bem como

também não cabível a contratação de Diarista), assim como nenhuma associação ou entidade, ainda que filantrópica.

Âmbito residencial em sentido amplo - O âmbito residencial não é expressão que deve ser examinada sob excessivo rigor, pois, o sítio, casa de campo, casa de praia, ou outro ambiente destinado meramente ao lazer da família, deve ser entendido como de âmbito residencial. TRABALHO DIRIGIDO À PESSOA OU À FAMÍLIA (família em sentido amplo) = A prestação de serviços do Doméstico deverá ser dirigido à pessoa ou à família, sendo então exceção ao Princípio da Despersonalização da figura do Empregador, e, devendo-se ter o entendimento de família em conceito amplo, logo, aplicando-se à todos aqueles que residam como entidade familiar, como, por exemplo, uma república de estudantes.

Cuidado! Profissional liberal que contrata Doméstico para trabalhar em seu escritório / consultório – Incabível - Destarte, em razão de o labor ter de ser prestado à pessoa / família, tem-se a vedação de que o profissional liberal, por exemplo, tenha Empregados Domésticos a trabalho de seu escritório ou consultório. Cuidado! Benefício da Assistência Judiciária gratuita aos Empregadores Domésticos – Cabível – Entendimento jurisprudencial dominante – Pelas recentes decisões dos Tribunais do Trabalho, a assistência judiciária com a isenção do recolhimento de custas e dos depósitos recursais, é aplicável ao Empregador Doméstico que não possa prover as despesas processuais. O fundamento dos julgados é de que na condição de Pessoas Físicas os Empregadores Domésticos não têm

condições de arcar com tais despesas, e, que a negativa de processamento de seus recursos por falta de preparo é uma ofensa aos Princípios constitucionais do direito de defesa e ao contraditório. Não obstante a Lei 5.584/1970 em seu Art. 14, faça referência apenas à figura do trabalhador/Empregado, quando o assunto é o direito à Justiça Gratuita, a própria CR/88, em seu Art. 05º, LXXIV, estabelece que o Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos, logo, não havendo porque limitar o deferimento apenas aos laboristas. 02.02 - Inaplicabilidade da CLT INAPLICABILIDADE DA CLT - NÃO SE APLICA A CLT aos Domésticos – Exclusão expressa Art. 07º “a” CLT. Exceto: Capítulo referente às Férias. Art. 7º CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; 02.03 – Anotações na CTPS O Empregador deverá anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS do Empregado Doméstico a data de admissão, o salário mensal ajustado, início e término das Férias e a data da dispensa. 02.04 - Direitos Trabalhistas - CR/88 Em regra, excetuando o capítulo referente às Férias, não se aplica aos Empregados Domésticos as demais disposições da CLT, assim, seus direitos trabalhistas foram determinados pela CR/88, quais sejam:

Direitos dos Domésticos = CR/88 Art. 07º Par. Único + VALE TRANSPORTE + GARANTIA A GESTANTE.

FRIDA PPAGS + VT + ESTABILIDADE

F = FÉRIAS R = RSR I = IRREDUTIBILIDADE SALARIAL (Sem ressalva de Negociação Coletiva) D = DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO A = AVISO PRÉVIO P = PATERNIDADE - LICENÇA PATERNIDADE P = PREVIDÊNCIA SOCIAL A = APOSENTADORIA G = GESTANTE – LICENÇA GESTANTE S = SALÁRIO MÍNIMO a) Salário Mínimo; Cuidado! Cabível pagamento de Salário Mínimo proporcional aos Domésticos? – Posicionamento não pacífico. Regra – Incabível – Inaplicabilidade da Jornada aos mesmos - Embora não haja posicionamento pacífico, em regra não será cabível o pagamento de Salário Mínimo proporcional aos Domésticos uma vez que não se aplica o instituto da Jornada à categoria. Entendimento diverso – Julgamento RR-6700-85.2002.5.06.0371; RR-3101900-87.2002.5.04.0900; AIRR-56040-65.2003.5.18.0003; AIRR-169500-15.2002.5.03.0025, e, AIRR-153400-15.2007.5.01.0041 – Cabível - Nos citados julgados o TST entendeu que o Empregador Doméstico pode pagar à sua Empregada salário proporcional ao tempo trabalhado na forma da OJ nº 358 da SDI 1 do TST, eis que nos termos da noticiada Orientação, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do Salário Mínimo proporcional à jornada reduzida contratada, sendo que o Salário Mínimo previsto no Art. 07º, IV, da CR/88 é fixado com base na Jornada de trabalho de 08 horas diárias e 44 horas semanais (Art.7º, XIII da CR/88). Salientou o ministro Maurício Godinho Delgado, a possibilidade de pagar o salário proporcional a quem presta serviços com Jornada reduzida pode estimular a formalização dos Contratos de Trabalho dos Domésticos sem onerar o Empregador.

OJ-SDI1-358 TST - SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE. - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. b) Irredutibilidade do salário, ressalvado o disposto em Convenção ou Acordo Coletivo; É cabível sindicalização e a greve dos Domésticos, mas, torna-se impossível a realização de Dissídio Coletivo / Convenção ou Acordo Coletivo ante a inexistência de órgão representativo patronal - A sindicalização do Empregado Doméstico é cabível eis que não há qualquer vedação legal para tanto, assim como também é viável a realização de greve por estes, mas, o Dissídio Coletivo / Convenção ou Acordo Coletivo não será possível eis que não há órgão representativo patronal Doméstico / Sindicato dos Empregadores Domésticos.

c) 13º Salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; d) Repouso Semanal Remunerado (RSR), preferencialmente aos domingos + Feriados; RSR Semanal + Feriados - Pelo entendimento dominante, o Repouso Remunerado - RSR aos Domésticos estende-se também aos feriados. Isto pois, a Lei nº 11.324/06 revogou a alínea a do Art. 05º da Lei nº. 605/49 (que trata do RSR e do pagamento de salário quando há trabalho em feriados civis e religiosos), que excluía os Domésticos de seu campo de abrangência, assim, a partir de sua publicação, caso haja trabalho do Empregado Doméstico em dias de feriado civil ou religioso, o Empregador deve pagar o dia em dobro ou conceder folga compensatória em outro dia da semana na forma prevista no Art. 09º da Lei nº. 605/49.

Art. 9º Lei nº. 605/49 - Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga. e) gozo de Férias anuais de 30 dias corridos, remunerados com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 20 dias úteis? Não mais aplicável - Pelo novo entendimento, também aplicam-se aos Domésticos 30 dias corridos de Férias, e, não mais 20 dias úteis como anteriormente determinado. Isto pois, todo o Capítulo da CLT referente às Férias anuais se aplica aos Domésticos por força da previsão legal. f) Licença à Gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias. Garantia de emprego à Gestante – Cabível - Aplica-se aos Domésticos a Garantia à gestante da ciência da gravidez até 05 meses após o parto. - Indenização como regra ao invés de reintegração – elevado grau de fidúcia na prestação laborativa e entendimento da casa como asilo inviolável: No caso dos Domésticos, embora seja devida a Garantia Provisória ao emprego, a jurisprudência vem acatando a indenização pelo período estabilitário como regra à medida que tem-se entre o Empregado Doméstico X empregador Doméstico grande grau de fidúcia tornando desaconselhável a reintegração, bem como, sob o argumento de que a casa é asilo inviolável do individuo na forma do disposto na CR/88. Art. 4º-A Lei 5859/72 - É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. g) Licença-Paternidade, nos termos fixados em lei, transitoriamente, de 05 dias;

h) Aviso Prévio de, no mínimo, 30 dias, nos termos da lei; Cuidado! Redução de 07 dias corridos no cumprimento do Aviso Prévio – Inaplicabilidade da Jornada aos Domésticos - No caso do Aviso Prévio cumprido / trabalhado aos domésticos, a redução dar-se-á por 07 dias corridos eis que tal categoria não possui Jornada, destarte incabível o desconto de 02 horas diárias.

l) Aposentadoria; j) Vale-Transporte - Leis nºs 7.418/85 e 7.619/87 e Decreto nº 95.247/87. Cuidado! Pagamento por meios oficiais sob pena de caracterização salarial do vale-transporte - A Lei assegura que o Vale-Transporte deverá ser pago pelos meios oficiais (em regra pelo cartão de passagens), logo, é incabível o pagamento em pecúnia sob pena deste ser considerado como salário. Art. 7º Parágrafo único. CR/88 - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social. IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXIV - aposentadoria; Cuidado! INAPLICABILIDADE DE HORAS EXTRAS - NÃO HÁ JORNADA DE TRABALHO PARA DOMÉSTICO, LOGO, NÃO SE APLICA HORA EXTRA. NOVOS DIREITOS DOS DOMÉSTICOS:

- 30 dias corridos de Férias (não mais 20 dias úteis) + 1/3 do salário normal. Art. 3º Lei 5859/72 - O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. (Redação dada pela Lei nº 11.324, de 2006) - não se pode descontar valores em razão de alimentação, vestuário, moradia (exceto se a moradia estiver em local diverso ao local de prestação dos serviços) e higiene, Art. 2º-A. Lei 5859/72 - É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. § 1º - Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes § 2º- As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

- FGTS – Faculdade de inserção ao Doméstico, sendo que inserido o Empregado no regime deve-se depositar todas as parcelas posteriores ao 01º depósito, assim, garantindo-se também o Seguro Desemprego em máximo de 03 parcelas. Multa de 40% sobre depósitos? Posicionamento não pacífico – Regra é indevida. Veja-se item abaixo. - Estabilidade à Gestante (vide tópico próprio). Cuidado! FGTS e Seguro-Desemprego para Domésticos? FGTS = A MP nº 1.986-12 e o Decreto 3.361/2000, facultam a inclusão do Empregado Doméstico no regime do FGTS mediante requerimento do Empregador. O requerimento é formalizado mediante a apresentação da Guia de Recolhimento do FGTS devidamente preenchida e assinada pelo Empregador na Caixa Econômica Federal (CEF). A inclusão dar-se-á após o primeiro depósito na conta vinculada sendo irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual. Art. 3o-A Lei 5859/72 - É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento. Cuidado! Multa de 40% sobre o FGTS? – Entendimento controvertido – corrente majoritária – não há direito da multa - Há controvérsias acerca de ser devida ou não a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS para os Domésticos, todavia, é preponderante a corrente que dita a inexistência deste direito eis que a lei do Doméstico é omissa sobre o mesmo, assim, deve-se aplicar o Princípio da Legalidade.

Seguro-Desemprego = O Seguro-Desemprego será concedido ao Empregado Doméstico que atender, simultaneamente, a 02 (duas) condições: Seguro-Desemprego ao Doméstico – vinculação ao sistema do FGTS + labor de mínimo 15 meses nos últimos 24 meses = Para o Doméstico possuir direito à percepção do Seguro Desemprego, deverá estar vinculado ao sistema do FGTS + trabalhado como Doméstico por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem Justa Causa. Valor de 01 Salário-Mínimo por 03 meses no máximo - O valor do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico corresponderá a um Salário-Mínimo e será concedido por um período máximo de 03 três meses. Art. 6º-A. Lei 5859/72 - O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada. § 1º - O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa. § 2º - Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho. Art. 6º-B. Lei 5859/72 - Para se habilitar ao benefício, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses; (Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) II - termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa;(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) III - comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período referido no inciso I, na condição de empregado doméstico;(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) IV - declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) V - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001)

Art. 6º-C. Lei 5859/72 - O seguro-desemprego deverá ser requerido de sete a noventa dias contados da data da dispensa.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) Art. 6º-D. Lei 5859/72 - Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido a cada período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 23.3.2001) Cuidado! ACIDENTE DO TRABALHO DOMÉSTICO? – INCABÍVEL - NÃO RECEBEM AUXÍLIO DOENÇA ACIDENTÁRIO - Art. 7º XXVIII não se aplica aos Domésticos – Os Domésticos não recebem Auxílio Doença Acidentário e por conseqüência não têm a Garantia de emprego do Acidentário eis que na forma da CR/88 seu Art. 7º XXVIII não se aplica à categoria. Assim, o afastamento do Doméstico será apenas por motivo de Auxílio doença, todavia, poderá pugnar por Danos Materiais e Morais pelo acidente sofrido. Cuidado! Adicionais para Domésticos? – Incabível - Nenhum adicional (devidos em razão do Empregado laborar em condição mais gravosa ex.: insalubridade, horas extras, etc.) se aplica aos Domésticos por inexistência de previsão legal neste sentido. 02.05 - Previdência Social O Empregado Doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo sua integração ao regime assegurada em nível constitucional desde a promulgação da CR/88. Como segurado o Doméstico deverá contribuir de acordo com a tabela divulgada pela Previdência Social, observando-se o limite máximo de contribuição e sujeitando-se á alíquota de 08%, 09% ou 11 %, conforme o enquadramento de seu salário-de-contribuição. (Dec. nº 3.048, Art. 198). A alíquota de contribuição do Empregador é de 12% incidente sobre o salário-de-contribuição do Empregado Doméstico ao seu serviço. (Art. 211 do Dec. nº 3.048)

O recolhimento deverá ser efetuado até o dia 15 do mês subseqüente ao da prestação de serviços que se esteja remunerando, através de carnê e pelo total devido (alíquotas do Empregado e do Empregador, perfazendo um total de 20%, 21% ou 22%). Como segurados obrigatórios que são, aos trabalhadores Domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Previdência Social (embora não todos), desde que cumpridos os períodos de carência, quando for o caso. 02.06 – Doméstico X Diarista O tema ainda não é sumulado perante o TST, mas, as decisões têm apontado claramente no sentido de estabelecer distinções entre o trabalhador Doméstico X Diaristas. Os critérios básicos de distinção estão previstos na Lei nº 5.859/1.972. As questões principais que têm sido analisadas pelo TST em processos em que se postula o vínculo de Doméstico são os conceitos de: natureza contínua e finalidade não-lucrativa. NATUREZA CONTÍNUA DO TRABALHO X NÃO EVENTUALIDADE - A NATUREZA CONTÍNUA DIFERE-SE DA NÃO-EVENTUALIDADE DO ART. 3º DA CLT (ELEMENTO CONSTITUTIVO DA RELAÇÃO DE EMPREGO), UMA VEZ QUE:

CONTINUIDADE = PRESSUPÕE A AUSÊNCIA DE INTERRUPÇÃO, E O TRABALHO DESENVOLVIDO DE MANEIRA EXPRESSIVA AO LONGO DA SEMANA.

NÃO-EVENTUALIDADE = DEFINE SERVIÇOS QUE SE INSEREM NOS FINS NORMAIS DAS ATIVIDADES DE UMA EMPRESA.

Assim, temos que a Diarista:

A Diarista será aquela que presta serviço numa residência apenas em alguns dias da semana, recebendo pelo dia laborado, e, em regra no mesmo dia, assim, não se enquadrando no critério do trabalho de natureza contínua, sendo que a relação embora possa se manter ao longo de muitos anos, em longa duração, não alterando a natureza do trabalho que se mantém como não contínua. Em regra, a remuneração da Diarista é superior ao que receberia se trabalhasse como Doméstica, pois, no pagamento estão englobados e pagos diretamente ao trabalhador os encargos sociais que seriam recolhidos a terceiros. Também constitui como pressuposto das Diaristas não manter um vínculo com um único Empregador, eis que possui variadas fontes de renda, e caso não queira mais prestar serviços para este ou aquele tomador, não precisará avisá-lo com antecedência ou que seja realizada qualquer formalidade. Salienta-se que o termo Diarista não se aplica apenas às faxineiras, mas, também pode abranger jardineiros, babás, cozinheiras, tratadores de piscina, acompanhante de idosos ou doentes, etc. Cuidado! DIARISTA / DOMÉSTICO EM EMPRESA? – INCABÍVEL – INEXISTÊNCIA ÂMBITO RESIDENCIAL = Como já salientado, o Doméstico deverá prestar seus afazeres em âmbito residencial da pessoa ou família, logo, não é cabível a existência de Doméstico ou Diarista trabalhando para uma empresa, caso em que deve-se reconhecer o vínculo de emprego ainda que trabalhe apenas 01 dia na

semana, pois, se o serviço é efetuado dentro das necessidades da empresa (configurando-se a não-eventualidade), não importará se a sua prestação se dá em período alternado ou descontínuo.

Pelo entendimento majoritário da jurisprudência temos:

02x por semana = Diarista. Pelo entendimento consolidado do TST caracteriza-se como descontínuo o trabalho realizado em 02 dias na semana. 03x por semana = Doméstico? Posicionamento não pacífico – Em decisão proferida nos autos do RR-58100-60.2005.5.01.0020 o TST decidiu que o trabalho desenvolvido em 03 dias na semana não deve possuir vínculo de emprego (caracteriza-se como Diarista). Entendimento Ministro Mauricio Godinho – Doméstico apenas aquele que trabalha em +03 dias na semana (Continuidade) - Assim, compartilhamos do entendimento do Ministro Mauricio Godinho Delgado, de que somente o trabalho em mais da metade da semana, ou seja, a partir de 03 dias semanais, apresenta a Continuidade do artigo 01º da Lei 5.859/72 para que seja determinado o vínculo doméstico. 02.07 – Contrato de Experiência para Domésticos? REGRA – INCABÍVEL CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DOMÉSTICO – INAPLICABILIDADE DA CLT AOS DOMÉSTICOS - Embora haja divergência de entendimentos, sob nossa ótica, o Contrato de Experiência para Doméstico trata-se de costume entre os Empregadores Domésticos em manter a Empregada Doméstica trabalhando por 90 dias sem a CTPS assinada, todavia, tal atitude é

ilegal, pois, o Contrato de Experiência, em regra, não se aplica aos Domésticos, haja vista a exclusão de aplicação a estes dos ditames da CLT, e, o instituto do Contrato de Experiência constar no diploma celetista, contudo, devemos salientar que a maioria das decisões judiciais têm reconhecido sua aplicação.

Independentemente da existência ou não do Contrato de Experiência, a CTPS do trabalhador deverá ser assinada desde o 01º dia de labor, sendo o Contrato de Experiência apenas necessário para que a Empregadora não tenha que pagar à Empregada o mês do Aviso Prévio, sendo as demais verbas, tais como 13º Salário e Férias (proporcionais), sempre devidas. Recentemente a CCJ da Câmara dos Deputados está a analisar 08 propostas na área trabalhista, entre as propostas, está o PL 5140/09, que regulamenta o Contrato de Experiência para Empregados Domésticos. 02.08 – Vínculo doméstico entre cônjuges / parentes? VÍNCULO DOMÉSTICO ENTRE CÔNJUGES – INCABÍVEL. VÍNCULO DOMÉSTICO ENTRE PARENTES – CABÍVEL - Inviável o reconhecimento do vínculo doméstico entre cônjuges (trata-se de relação marital), de toda forma, poderá restar o mesmo configurado entre outros graus de parentesco. 02.09 –Doméstico X Porteiros, Zeladores, Faxineiros e Serventes de prédios de apartamentos residenciais?

Os Empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular não serão Domésticos por exclusão da Lei nº. 2.757/1956. Art. 1º Lei nº 2.757, de 23 de abril de 1956 - São excluídos das disposições da letra a do art. 7º do decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e do art. 1º do decreto-lei nº 3.078, de 27 de fevereiro de 1941, os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino em particular. 02.10 –Doméstico X Vigia de Rua

Caso a contratação do vigia de rua tenha se realizado pela Associação de moradores será o laborista considerado como Empregado (Urbano), mas, o trabalho do guarda noturno que presta serviços a vários moradores de rua residencial reveste-se de natureza doméstica, eis que se trata de condomínio de fato, não obstante não estar prestando serviços dirigido à pessoa ou à família, e, no âmbito residencial destas. (TST – RR 326953/1996) 02.11 - Responsabilidade civil das Agências de Empregados Domésticos A Responsabilidade Civil das Agências de Empregados Domésticos é tratada pela Lei n.º 7.195, de 12 de junho de 1984 sendo que na forma do Art. 01º da citada lei, as agências especializadas na indicação de Empregados Domésticos são civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos por estes no desempenho de suas atividades. A competência para tais demandas será do Judiciário Trabalhista. Cuidado! A Responsabilidade Civil do Empregador?

RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR – REGRA: SUBJETIVA. EXCETO: ATIVIDADE DA EMPRESA OU DESENVOLVIDA PELO EMPREGADO IMPLICA EM RISCOS POR SUA NATUREZA: OBJETIVA – Quanto a Responsabilidade Civil do Empregador, temos: REGRA: SUBJETIVA - A Responsabilidade Civil do Empregador, nos termos dos Arts. 07º, XXVIII, da CR/88 e 186 e 927 do Código Civil, dependem da prática de dano cometido pela empresa, decorrente de dolo (quando há intenção de causar o dano) ou culpa (quando não há intenção de causar o dano, mas há negligência, imprudência ou imperícia) e da relação entre esse ato e o dano sofrido pela vítima (nexo causal). EXCEÇÃO: OBJETIVA - Porém, quando a atividade normalmente exercida pelo Empregador, ou, a atividade desenvolvida pelo Empregado, implicar riscos por sua natureza, nos termos do parágrafo único, do art. 927 do Código Civil, a responsabilidade será Objetiva – independentemente de dolo ou culpa.

02.12 – Lei de impenhorabilidade de bem família não se aplica aos Domésticos. A Lei 8.009/90, em seu art. 03º, I, declara que a impenhorabilidade do bem de família não é oponível no processo executivo trabalhista quando se trata de créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias, assim, o dispositivo em voga é aplicável quando a execução trata dos créditos da ex-Empregada Doméstica. Art. 3º Lei 8.009/90 - A impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, salvo se movido: I - em razão dos créditos de trabalhadores da própria residência e das respectivas contribuições previdenciárias;

01.13 – Do cabimento de penhora sobre salário de executada Empregadora Doméstica

Embora o Art. 649, IV, do CPC, proíba a penhora de salários, essa vedação deve ser avaliada caso a caso, levando-se em conta o padrão salarial do devedor, e o resguardo de valores mínimos para o seu sustento, mesmo pois, a própria norma processual civilista relativiza a impenhorabilidade absoluta dos salários quando dispõe, em seu § 02º, que ela não se aplica no caso de penhora para pagamento de prestação alimentícia. Neste passo, se, na execução da Reclamação Trabalhista, a Reclamante Doméstica realiza diversas tentativas de recebimento dos valores devidos, mas, todas sem êxito, em razão do crédito da Autora possuir a mesma natureza do salário da Reclamada Empregadora Doméstica, ou seja, ambos com natureza alimentar, logo, tratando-se de direitos de igual natureza, a solução do impasse tem que ser tomada com base no Princípio da Razoabilidade que rege as relações de trabalho. Ora, se, por um lado, o objetivo do Art. 649, IV, do CPC, ao proibir a penhora de salário, é proteger o crédito de natureza alimentar e proporcionar vida digna ao cidadão, por outro lado, não é razoável admitir que o devedor trabalhista deixe de pagar a sua dívida, sob o argumento de que seu salário é impenhorável, se ele também é devedor de salário. Assim, a penhorabilidade de parte do salário do devedor de crédito de Doméstico é resultado de juízo de ponderação, respeitando-se o Princípio fundamental da dignidade da pessoa humana em relação a ambas as partes, pois não faria sentido resguardar o salário do

devedor e desprezar o salário do trabalhador, logo, entendemos perfeitamente cabível a determinação de bloqueio judicial de até 30% sobre o salário da Reclamada quando Empregadora Doméstica, para fins de pagamento do crédito trabalhista da Reclamante – Empregada Doméstica. 03 - TERCEIRIZAÇÃO E TRABALHO TEMPORÁRIO

TERCEIRIZAÇÃO 03.01 - Introdução - Conceito

Na relação de emprego o Empregador contrata diretamente o prestador dos serviços / Empregado, todavia, na Terceirização, o Tomador de Serviços (Empresa Tomadora dos Serviços - ETS) contrata outra empresa (Empresa de Trabalho Temporário - ETT), com a finalidade de que esta contrate e dirija os prestadores de serviços (Trabalhador Temporário). A Empresa de Trabalho Temporário - ETT é considerada como interposta, ou seja, atua na intermediação da relação, como cessionária de mão-de-obra, logo, formando-se uma relação triangular / trilateral. Iniciada no mundo através do sistema Toyotista de produção, no Brasil tem nascimento na Administração Pública – Sistema de Descentralização Administrativa, e, hoje possui previsão principalmente no Decreto Lei 200/67, Lei 5.695/70, 6.019/74, 7102/83 e S. 331 TST. Cuidado!

TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADES / PRESTAÇÃO DE BENS E SERVIÇOS X TERCEIRIZAÇÃO DE PRESTAÇÃO / FORNECIMENTO DE MÃO DE OBRA: TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADES / PRESTAÇÃO DE BENS E SERVIÇOS – TERCEIRIZAÇÃO DE PARTE DO SISTEMA PRODUTIVO - NÃO HÁ RESPONSABILIDADE ENTRE AS TERCEIRIZANTES, EXCETO SE DEMONSTRADO INGERÊNCIA = A Terceirização de atividades / bens e serviços diz respeito à terceirização de PARTE DO SISTEMA PRODUTIVO empresarial, em que uma empresa transfere parte das suas atividades à outra (s). Ex.: Fiat X Pirelli / Aethra. Em regra, não haverá responsabilidade na terceirização à empresa Terceirizante, exceto se provada a ingerência por esta, pois, neste caso estará configurado o Grupo Econômico (Responsabilidade Solidária). TERCEIRIZAÇÃO DE PRESTAÇÃO / FORNECIMENTO DE MÃO DE OBRA = A Terceirização de mão-de-obra trata-se da dissociação entre relação jurídica X econômica previamente existente. Forma-se relação triangular entre os sujeitos, podendo ser temporária ou permanente, lícita ou ilícita. Trata-se do presente objeto de estudo, vejamos:

RELAÇÃO TRIANGULAR / TRILATERAL DA TERCEIRIZAÇÃO

03.02 - Terceirização Fraude - Efeitos TERCEIRIZAÇÃO FRAUDE = NULA – VÍNCULO COM A ETS - Caso a intermediação seja utilizada apenas no intuito de fraudar a legislação trabalhista, com fulcro no Art. 09º da CLT, a terceirização será declarada nula para efeitos trabalhistas, logo, configurado-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços (ETS).

EXCETO: TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – NÃO GERA VÍNCULO DE EMPREGO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA = Salienta-se que não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional, a contratação irregular de trabalhador terceirizado mediante empresa interposta (ETT).

Cabível isonomia salarial se comprovado Desvio de Função, mas não o enquadramento na função de maior salário - Todavia, o contratado de forma terceirizada irregular com a Administração Pública terá direito

a isonomia salarial em caso de Desvio de Função, pois, a Administração não pode se beneficiar da alteração contratual sem sofrer nenhuma conseqüência financeira, mas, o recebimento das diferenças pelo desvio, não implica no enquadramento do Empregado na função de maior salário sem a realização de Concurso Público, haja vista atualmente a ascensão funcional é vedada pelo Artigo 37, II da CR/88. OJ-SDI1-383 TST - TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI N.º6.019, DE 03.01.1974 - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974. OJ-SDI1-125 TST - DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA - O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988. 03.03 - Modalidades de Terceirização admitidas

TERCEIRIZAÇÃO TEMPORÁRIA X PERMANENTE

Terceirização TEMPORÁRIA = Via Empresa de Trabalho Temporário (ETT) urbana, com registro no MTE, caso em que será imprescindível a existência de contrato escrito ditando o motivo da contratação ETT X ETS (substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços). Também deverá ser escrito o Contrato firmado entre ETT X Empregado, havendo anotação específica da condição e direitos atinentes ao terceirizado.

MOTIVOS DA TERCEIRIZAÇÃO TEMPORÁRIA:

• SUBSTITUIÇÃO DE PESSOAL REGULAR E PERMANENTE (NECESSIDADE TRANSITÓRIA DE PESSOAL),

• ACRÉSCIMO EXTRAORDINÁRIO DE SERVIÇOS.

Cuidado! No caso de TERCEIRIZAÇÃO TEMPORÁRIA CABERÁ TERCEIRIZAR A ATIVIDADE FIM DA TOMADORA, COM PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO do laborista na prestação de serviços. Prazo: O Prazo para a Terceirização Temporária é 03 MESES PRORROGÁVEL (COM AUTORIZAÇÃO DO MTE) 01 ÚNICA VEZ POR MAIS 03 MESES. = Máximo de 06 meses. Cuidado! 03 meses = 90 dias? – Salienta-se que o prazo de 03 meses não equivale á 90 dias, sendo que a contagem do prazo em mês termina sempre no dia anterior do mês subseqüente do dia de início como por exemplo inicio 15.01.2011 com duração de um mês, logo, término em 14.02.2011. Ademais, há meses com duração de 30, 31 e 28 dias. Em suma, temos a Terceirização Temporária:

Terceirização PERMANENTE = Permitida a TERCEIRIZAÇÃO PERMANENTE EM ATIVIDADE MEIO EMPRESARIAL +

INEXISTÊNCIA DE PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO na prestação de serviços. Em suma, temos a Terceirização Permanente:

03.03.01 - Terceirização TEMPORÁRIA (caberá terceirizar a atividade fim, com Pessoalidade e Subordinação):

TRABALHO TEMPORÁRIO TRABALHO TEMPORÁRIO = O Trabalho Temporário poderá ser utilizado em decorrência de acúmulo de serviço, férias ou outro impedimento de Empregados regulares (ex.: doença) - situações transitórias, em que a empresa, lança mão do Trabalho Temporário, para tanto, a tomadora de serviços (ETS), procura uma empresa especializada na colocação de mão-de-obra temporária (ETT) que, mediante o pagamento de uma determinada taxa fornecerá o Empregado Temporário solicitado. Este tipo de prestação de serviços só será lícita se visar atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviço da empresa.

Empresa de Trabalho Temporário (ETT) = A ETT é Pessoa Física ou Jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de

outras empresas (ETS), temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, e, por ela remunerados e assistidos. Possui seu funcionamento condicionado ao registro no MTE. Empresa Tomadora de Serviços / Cliente (ETS) = A ETS é a empresa que se beneficia diretamente dos serviços prestados pelo Trabalhador Temporário. Trata-se da empresa tomadora ou cliente. Constitui-se como Pessoa Física ou Jurídica urbana, de Direito Público ou Privado que celebra contrato com Empresa de Trabalho Temporário (ETT) de modo a atender sua necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente ou a demanda extraordinária de serviços (condicionantes do Trabalho Temporário lícito). Trabalhador Temporário = O Trabalhador será a Pessoa Física contratada pela Empresa de Trabalho Temporário (ETT), para prestação de serviços destinados a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas da ETS. Salienta-se que O TRABALHADOR TEMPORÁRIO PODE ATUAR NA ATIVIDADE-MEIO, OU FIM DA ETS. SUBORDINAÇÃO E PESSOALIDADE ENTRE: EMPREGADO TEMPORÁRIO X ETS – CABÍVEL.

TRABALHADOR TEMPORÁRIO X ETS – ETT TRASFERE PARA A ETS PODER DE SUBORDINAÇÃO E PESSOALIDADE DO TRABALHADOR, EMBORA MANTENHA-SE COMO EMPREGADORA - Em regra, o Trabalhador Temporário é subordinado e será Empregado da Empresa de Trabalho Temporário (ETT), que o seleciona, contrata, remunera e lhe assiste, sendo portanto, vinculado

a esta, embora, preste serviços à Tomadora / ETS, eis que, na vigência do Contrato de Trabalho a ETT transfere o poder à empresa tomadora ou cliente (ETS). Assim, a existência de Subordinação e Pessoalidade do Terceirizado com a ETS durante a vigência do Contrato, não configurará, por si só, o vínculo empregatício com esta, desde que observados os demais requisitos. (no Trabalho Temporário tem-se como única forma de terceirização em que será cabível a existência de Pessoalidade e Subordinação Empregado X ETS). 03.03.01.01 – Direitos do Trabalhador Temporário

LEGISLAÇÃO APLICÁVEL: LEI N.º 6.019/74 + LEIS ESPARSAS - Em razão da relação de trabalho ser regulamentada por Lei específica, não fará jus o Trabalhador Temporário a todos os direitos que são assegurados pela CLT, mas, apenas aos previstos na Lei nº 6.019/74 - Art. 12, e, em outras leis esparsas que, ao estabelecerem certas vantagens, expressamente às estendem aos Temporários (Ex.: FGTS e Vale-Transporte). Art. 12 Lei 6.019/74 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5107, de 13 de setembro de 1966; d) repouso semanal remunerado; e) adicional por trabalho noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 08 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 06 de setembro de 1973). § 1º - Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário. § 2º - A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário Cuidado!

SALÁRIO EQÜITATIVO – ISONOMIA SALARIAL TEMPORÁRIO X EMPREGADO EFETIVO = O Trabalhador Temporário na forma do Art. 12, a, da Lei 6.019/74 terá direito ao Salário Eqüitativo Salienta-se que tal direito é devido apenas em caso de Trabalho Temporário, logo, não extensivo às demais formas de Terceirização. Não há de se falar em Equiparação Salarial, mas, em Isonomia Salarial como direito do Empregado Temporário (também cabível em terceirização ilícita) em perceber mesmo salário do Empregado efetivo da ETS. A Isonomia será calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o Salário Mínimo; também fazendo jus os Trabalhadores Temporários aos benefícios e serviços da Previdência Social eis que é considerado segurado obrigatório, e enquadrado, para efeitos de recolhimento, como Segurado Empregado, SAT - Seguro contra Acidente do Trabalho a ser custeado pela ETT, e, Vale-Transporte. Cuidado! SALÁRIO DOS TRABALHADORES EFETIVOS SUPERIOR AO PISO SALARIAL POR PREVISÃO COLETIVA – INCABÍVEL ISONOMIA - Caso o salário dos Empregados efetivos da ETS tenham sido

estipulados em valor superior ao Piso em decorrência de Negociação Coletiva de trabalho (Acordo ou Convenção Coletiva do Trabalho), o Terceirizado não fará jus ao valor maior eis que a ETT não é obrigada a vincular-se à Negociação Coletiva da qual não participou. Cuidado! INDENIZAÇÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA OU TÉRMINO NORMAL DO CONTRATO, CORRESPONDENTE A 1/12 DO PAGAMENTO RECEBIDO? - Art. 12 Lei 6.019/74 f – INAPLICÁVEL – Pelo entendimento consolidado dos Tribunais pátrio, com a extensão do FGTS aos Trabalhadores Temporários, não mais é devida a indenização consubstanciada no Art. 12 Lei 6.019/74 f. Art. 12 Lei 6.019/74 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; 03.03.01.02 – Responsabilidade na Terceirização

Para se verificar acerca da responsabilidade na Terceirização, inicialmente deve-se inferir acerca da legalidade ou ilegalidade da mesma, assim temos: Terceirização LÍCITA Vínculo: mantém-se com a ETT. Responsabilidade: Regra: Responsabilidade Subsidiária da ETS.

Exceto: Falência decretada da ETT - Responsabilidade Solidária da ETS. Cuidado!

RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA ETS EM AÇÃO DIVERSA DA QUE RECONHECEU OS DIREITOS DO EMPREGADO? – INCABÍVEL - Uma 02ª ação autônoma, proposta após a tentativa de execução infrutífera da empresa principal responsável pela contratação do trabalhador (ETT), de modo que seja reconhecida a responsabilidade da ETS não é cabível consoante entendimento majoritário do TST. Assim, o LITISCONSÓRCIO PASSIVO NAS DEMANDAS ENVOLVENDO TERCEIRIZAÇÃO POSSUI NATUREZA NECESSÁRIA, e, portanto, para a responsabilização da ETS esta deve obrigatoriamente, constar do pólo passivo da demanda junto da Empregadora do Trabalhador (ETT), sob pena de restar prejudicado o direito de ampla defesa da ETS, uma vez que esta não integrou a relação processual daquela 01ª ação. Cuidado! Entendemos que também nos casos de Falência da ETT, por conseqüência, gerando a Responsabilidade Solidária da ETS, em regra, a AÇÃO DEVE SER MOVIDA EM FACE DE ETT + ETS. Art. 16 Lei 6.019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei Terceirização ILÍCITA:

Vínculo: Passa-se o vínculo a ser declarado com a ETS, exceto se o Tomador dos serviços for a Administração Pública (vide comentários em tópico supra). Responsabilidade: Solidária da ETS. Cuidado! EM CASO DE TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA, O VÍNCULO SE FORMARÁ DIRETAMENTE COM A ETS E DEVEM SER CONCEDIDOS OS BENEFICIOS DA CATEGORIA DO TOMADOR – Configurando-se a Terceirização ilícita, o vínculo de emprego dar-se-á diretamente com a ETS, e, por corolário, deve-se estender ao Trabalhador todos os benefícios pertinentes à nova categoria que passará a integrar. Ex.: Terceirizado de forma ilícita em banco, passa a ser enquadrado bancário, logo, com aplicação de jornada de 06 horas e demais benefícios atinentes a categoria (cesta alimentação, adicionais etc.).

TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – NÃO GERA VÍNCULO DE EMPREGO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – CABÍVEL ISONOMIA SALARIAL, MAS, INCABÍVEL ENQUADRAMENTO EM FUNÇÃO DE MAIOR SALÁRIO - Mesmo a Terceirização ilícita não formando vinculo com a Administração Pública, o Contratado irregular, se demonstrada a igualdade funcional, tem direito a isonomia salarial (não ao enquadramento ao cargo de maior salário), conforme já tratado em tópico próprio alhures. OJ-SDI1-383 - TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI N.º 6.019, DE 03.01.1974 - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. 03.03.01.03 – Terceirização em empresas de Telecomunicações

A Terceirização em empresas de Telecomunicações trata-se de tema controvertido e de intenso debate nos Tribunais Trabalhistas. Isto porque a Lei Geral de Telecomunicações (LGT - Lei n.º 9.472/97) ampliou a possibilidade de Terceirização em muitas áreas, autorizando às empresas concessionária de serviços de telecomunicações contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço. Art. 94 Lei n.º 9.472/97 - No cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência: II - contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados.

Neste diapasão, vejamos os entendimentos acerca da possibilidade ou não de TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADE FIM NAS CONCESSIONÁRIAS DE TELECOMUNICAÇÕES; POSSIBILIDADE DE TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADE FIM NAS CONCESSIONÁRIAS DE TELECOMUNICAÇÕES - Pelo entendimento majoritário do TST, as concessionárias de telecomunicações podem terceirizar de forma permanente as atividades-fim das empresas, pois, a Lei Geral de Telecomunicações – LGT em seu Art. 94, II, ampliou a possibilidade de Terceirização nesta seara, assim, mesmo que as tarefas desempenhadas pelo trabalhador terceirizado sejam próprias da atividade-fim das concessionárias, será lícita a Terceirização, pois há previsão legal para tanto. Neste sentido RR-263900-69.2008.5.12.0054, RR-3540-87.2009.5.03.0016 e RR- 23400-77.2009.5.03.0015. IMPOSSIBILIDADE DE TERCEIRIZAÇÃO DE ATIVIDADE FIM DAS CONCESSIONÁRIAS DE TELECOMUNICAÇÕES - De toda forma, tal entendimento não é pacifico, eis que no RR - 78200-

55.2009.5.03.0112 e RR 776.91.2010.5.03.0114, o TST entendeu como ilícita a utilização de mão de obra de trabalhador terceirizado para prestar serviços em atividade-fim das empresas tomadoras do serviço concessionárias de telefonia. Nesta esteira também o julgamento do TRT 3 nos autos do Processo 0001413-54.2010.5.03.0110. Cuidado! Call Centers X Empresas concessionárias de telefonia? – Terceirização de prestação de bens e serviços - Terceirização de atividade meio, logo, lícita não gerando vínculo com a concessionária – Novo entendimento do TST - No julgamento do Processo: RR 510-89.2010.5.03.0022, o Col. TST entendeu diversamente de seu entendimento usual (o atendimento em call center nas empresas de telefonia, integra sua atividade fim e, dessa forma, não poderiam ser terceirizados), considerando haver 02 tipos de Terceirização: - Terceirização da prestação de bens e serviços e, - Terceirização de prestação de mão de obra (vide tópico explicativo item 03.01), sendo que no caso dos call centers, estes se enquadram no 01º tipo – Terceirização de prestação de bens e serviços, sendo lícita portanto a Terceirização.

Pelo recente entendimento do Tribunal Superior, o fato de uma empresa desenvolver atividade vinculada ao serviço telefônico (concessionária telefônica) não é o bastante para que sua finalidade precípua abarque também o serviço de atendimento, à medida que existente também estas atividades em empresas com atividades econômicas totalmente diversas (como por exemplo, nas cobranças bancárias), logo, o serviço de call center, não se confunde com a efetiva oferta de telecomunicação, assim, somente podendo ser

entendido como atividade meio da concessionária de telefonia, da mesma forma como na estrutura funcional de qualquer outra empresa que dele se utilize, à exceção da própria empresa especializada. 03.03.01.04 – Forma de Contratação ETT X ETS = Contrato por escrito, constando o motivo justificador da procura do trabalho temporário, e as modalidades de remuneração da prestação de serviço. ETT X Trabalhador Temporário = Contrato por escrito, constando os direitos ao Trabalhador conferidos decorrentes da sua condição de temporário, sendo nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do Trabalhador Temporário pela ETS.

03.03.01.05 – Duração / Prorrogação

Regra: 03 (três) meses, Dilatação do prazo + 03 meses com autorização do MTE: Cabível a dilatação do prazo, uma única vez, por mais 03 (três) meses – com autorização do MTE. Cuidado! CONTRATAÇÃO COMO TRABALHADOR TEMPORÁRIO E POSTERIOR NOVO CONTRATO COMO EXPERIÊNCIA – INCABÍVEL - Não será cabível a realização de Contrato de Experiência àquele que fora anteriormente Trabalhador Temporário eis que a função destas modalidades é verificar a compatibilidade Empregado X Empregador, logo, as funções Contrato de Experiência já se exauriram na contratação temporária.

03.03.01.06 – Obrigações / Proibições ETT São obrigações e proibições das ETTS: - Fornecer, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho ao órgão competente do MTE; - Vedada a contratação de estrangeiros com visto temporário de permanência; - Utilizar em seus próprios serviços Trabalhador Temporário, exceto quando nela própria ocorrer necessidade de substituição de pessoal permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, devendo, no caso, ser o trabalhador contratado em outra Empresa de Trabalho Temporário (ETT); - Vedada a cobrança de qualquer importância a título de mediação (Trabalhador Temporário X ETS). 03.03.01.07 – Trabalhador Temporário X Empregado Contratado a Prazo Determinado O Trabalhador Temporário não se confunde com o Empregado Contratado a prazo determinado embora ambos os Contratos de Trabalho possuírem determinação de prazo, pois:

Trabalhador Temporário = Empregado da ETT, embora preste serviços nas dependências da ETS. Empregado Contratado a Prazo Determinado = Empregado da própria empresa onde presta serviços. 03.03.01.08 – Terceirização de serviços cartoriais pelo Estado? Não configurado – Terceirização X Delegação de Serviço.

Inicialmente é necessário salientar que a partir da CR/88, os trabalhadores contratados pelos cartórios estão sujeitos ao regime jurídico da CLT, pois o vínculo é estabelecido diretamente com o tabelião, e não com o Estado. Assim, o Estado não é responsável nem mesmo de forma Subsidiária por dívida trabalhista de cartório, eis que in casu, não há Terceirização de serviços, mas atividade privada de exploração de serviços notariais e de registro, nos termos do Art. 236 da CR/88. Os institutos da Terceirização e Delegação de serviço público são institutos altamente distintos, pois: Terceirização = Na Terceirização o Trabalhador Temporário presta serviços ao Tomador dos Serviços (ETS), no estabelecimento deste, através de Empresa prestadora dos Serviços (ETT). Delegação de Serviços = No caso de Delegação, o Empregado não é contratado mediante empresa interposta (ETT), não presta serviços diretamente para o Poder Público, nem exerce atividades em estabelecimento público. Destarte, os custos decorrentes do funcionamento do cartório de acordo com o Art. 21 da Lei 8.935/94, são de responsabilidade do titular cartorário, assim, o Poder Público não deve ser responsabilizado pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do real Empregador – titular do Cartório. Assim entendeu o TST no julgamento do RR - 89540-67.2003.5.04.0018. 03.03.01.09 – Indenização pelos danos causados aos direitos difusos e coletivos dos trabalhadores por prática de Terceirização ilícita

A Justiça do Trabalho vem aplicando pesadas multas às empresas que se valem da prática de Terceirização ilícita de mão-de-obra. A indenização é estabelecida pelos danos causados aos direitos difusos e coletivos dos trabalhadores, sendo a verba indenizatória encaminhada para entidades que atuam em prol dos interesses dos trabalhadores ou ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Nas Ações Civis Públicas (ACPS) ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), a prestação de serviços mediante empresa interposta (ETT) funciona para desconfigurar a relação de emprego existente. Salientamos que o auditor fiscal do trabalho também possui a prerrogativa constitucional de lavrar auto de infração com aplicação de multa por evidência de Terceirização ilícita assim como qualquer autoridade de inspeção do Estado tem o poder e o dever de examinar os dados da situação concreta posta à sua análise, durante a inspeção, verificando se há ou não cumprimento ou descumprimento das respectivas leis, assim, se o Empregador mantém terceirização trabalhista irregular, pode o auditor fiscal detectar tal situação e aplicar a sanção legalmente prevista. 03.03.01.10 – Dona da obro X Empreiteira Em regra o Contrato de Empreitada de construção civil entre o dono da obra X empreiteiro não enseja ao 01º a Responsabilidade Solidária ou Subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, ressalvado se o dono da obra for uma empresa construtora ou incorporadora, eis que nas empresas de construção civil, a obra tem finalidade econômica, ou seja, é sua atividade-fim, logo, existirá a responsabilidade, que pode ser solidária, quando compartilha com a empreiteira o pagamento das verbas, ou subsidiária, em que responde pelas dívidas caso o devedor principal não o faça.

A nova redação da OJ 191 é a seguinte: OJ 191 TST - CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE - Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. 03.03.02 - Terceirização PERMANENTE (aplicável apenas na atividade meio da empresa + inexistência de Pessoalidade e Subordinação):

PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS ESPECIALIZADOS A TERCEIROS – ATIVIDADE MEIO + INEXISTÊNCIA DE PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO TRABALHADOR TEMPORÁRIO X ETS

Com a globalização e o acirramento da concorrência, diversas teorias da Administração de Empresas passaram a considerar que, para ser mais competitiva é fundamental que a empresa centre seus esforços produtivos em sua atividade-fim, logo, delegando à outras a execução dos serviços de apoio / atividades ligadas a sua atividade-meio. Para tanto, a empresa interessada, isto é, a tomadora de serviços, (ETS) procura empresas especializadas na execução dessas atividades (ETT), e as contrata para que sejam executados os serviços pretendidos.

A LICITUDE DESSA RELAÇÃO ESTÁ CONDICIONADA A QUE OS SERVIÇOS SEJAM PRESTADOS APENAS NAS ATIVIDADES-MEIO DA CONTRATANTE E QUE NÃO HAJA, ENTRE ESTA E A PESSOA FÍSICA PRESTADORA DOS SERVIÇOS, RELAÇÕES DE PESSOALIDADE E SUBORDINAÇÃO DIRETA. ATIVIDADE MEIO = AQUELA NÃO FINALISTICA / PRIMORDIAL / ESSENCIAL DA ETS – A Terceirização será lícita se observada a sua utilização para fomentar a atividade-meio da tomadora (ETS), afim de que essa só se preocupe em aprimorar sua atividade-fim. São exemplos de atividade-meio: conservação e limpeza; serviços de segurança; preparo de alimentos para fornecimento aos Empregados; auditoria; serviços de contabilidade; assistência médica; assistência jurídica; manutenção de máquinas, manutenção de elevadores, manutenção em equipamentos de informática; seleção de pessoal; treinamento; digitação; transporte; propaganda, etc. A empresa de prestação de serviços a terceiros (ETT) contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus Empregados, e estes não estão subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da contratante.

Empresa Prestadora de Serviços a terceiros (ETT) = Pessoa Jurídica de direito privado, de natureza comercial, legalmente constituída, que se destina a realizar determinado e específico serviço à outra empresa fora do âmbito das atividades-fim e normais que se constituiu para esta última. Empresa Tomadora de Serviços / Contratante (ETS) = Pessoa Física ou Jurídica de direito público ou privado que celebra contrato com empresas de prestação de serviços a terceiros (ETT) com a finalidade de contratar serviços.

Trabalhador Temporário = O trabalhador que presta os serviços à tomadora (ETS) é subordinado à empresa de prestação de serviços a terceiros (ETT), que o seleciona, contrata, remunera e dirige, sendo, portanto, Empregado desta. As relações de trabalho entre estes são disciplinadas pela CLT, mas, em se tratando de empresa de vigilância e de transporte de valores, as relações de trabalho estão reguladas pela Lei nº 7.102/83 e, subsidiariamente, pela CLT. 03.03.02.01 - Responsabilidade da Tomadora:

Em regra, a empresa tomadora de serviços (ETS) não terá outra despesa que não o valor contratado com a empresa de prestação de serviços (ETS) pelos préstimos do Trabalhador, mas, ocorrendo o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da empresa prestadora de serviços, estabelecer-se-á a Responsabilidade Subsidiária do Tomador, relativas ao período em que o trabalhador lhe prestou serviços. A contratante não pode manter trabalhador em atividade diversa daquela para a qual o mesmo fora contratado, e, se presentes os requisitos configuradores da Relação de Emprego (Pessoalidade e Subordinação direta) entre a Contratante X Empregados da empresa de prestação de serviços a terceiros (ETT), ou desvio de função destes, configurar-se-á a caracterização do Vínculo Empregatício com a contratante / tomadora de serviços. 03.04 – Súmula 331 TST X Art. 71, § 1º - Lei 8.666/1993, (Lei de licitações) - Constitucional

Conforme recente entendimento do STF, a União, em regra, NÃO será responsável por pagamentos trabalhistas na inadimplência de empresas contratadas, eis que o Plenário do STF declarou, em 24.11.2010, a constitucionalidade do Art. 71, parágrafo 1º, da Lei 8.666, de 1993, a chamada Lei de Licitações. O Art. 71, § 1º, da Lei 8.666 prevê que a inadimplência do contratado pelo Poder Público em relação aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem pode onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis, veja-se: Art. 71 Lei 8.666/93 - O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato. § 1º - A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis. (Redação dada pela Lei nº 9.032, de 1995) No julgamento da ADC 16, em face da Súmula 331 do TST, que, responsabiliza subsidiariamente tanto a Administração Direta quanto a Indireta em relação aos débitos trabalhistas nas ocasiões em que o Estado atuar como contratante de qualquer serviço de terceiro especializado, a maioria dos ministros do STF decidiram pela constitucionalidade do Art. 71 e seu parágrafo primeiro da Lei 8.666 no sentido de que o TST não poderá generalizar os casos e terá de investigar com mais rigor se a inadimplência tem como causa principal a falha ou falta de fiscalização pelo órgão público contratante. Segundo voto do ministro Ayres Britto, somente há 03 formas constitucionais de contratar pessoal na Administração Pública: por concurso, por nomeação para cargo em comissão e por contratação

por tempo determinado de modo a suprir necessidade temporária, assim, a Terceirização, embora amplamente praticada, não tem previsão constitucional, logo, no entender do Magistrado, nessa modalidade, havendo inadimplência de obrigações trabalhistas do contratado, o Poder Público tem de responsabilizar-se por elas. Salienta-se, pois, que a decisão do STF não declarou a invalidade da Súmula 331 do TST, apenas esclareceu que caberá à Justiça do Trabalho, ao julgar o caso concreto aplicando o dispositivo, examinar caso a caso se houve negligência por parte do Estado, ou seja, se ele agiu com culpa ou omissão ao contratar e fiscalizar a prestadora de serviços.

CAPÍTULO 06

O CONTRATO DE TRABALHO

01 – INTRODUÇÃO / CONCEITO ART. 44 DA CLT? – DEFINIÇÃO VAGA DE CONTRATO DE TRABALHO - Pela CLT em seu Art. 442 temos que o Contrato de Trabalho corresponde à relação de emprego, todavia, tal definição suporta críticas. Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. MELHOR CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO – POR PROF. ANTÔNIO JOSÉ LOUREIRO - Assim, a melhor definição sobre o tema, ao nosso ver, na forma do entendimento do Prof. Dr. Antônio José Loureiro, dita que o Contrato de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou verbal em que uma Pessoa Física vincula-se à outra Pessoa Física / Jurídica ou Ente Despersonalizado para prestar serviços com os 05 pressupostos fáticos da Relação de Emprego.

02 - CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO Logo, do conceito supracitado, se extrai as seguintes características do Contrato de Trabalho:

DE DIREITO PRIVADO = No Contrato de Trabalho, os contratantes se colocam em igualdade jurídica, todavia, eventualmente as Pessoas Jurídicas de Direito Público podem estar no pólo empregatício contratual (ex.: Empregados Públicos), mas, tal fato não retira a característica de Direito Privado do Contrato. Cuidado! Contrato de Trabalho como Direito Misto? – Indisponibilidade das parcelas salariais - Incabível tal definição - Em razão da indisponibilidade das parcelas salariais (natureza alimentar), alguns doutrinadores apontam que o Contrato de Trabalho possui também aplicação do direito público, assim sendo considerado como Direito Misto, todavia, não comportamos deste entendimento eis que o Direito de Família também possui regras irrenunciáveis, mas, isto não o retira da seara privada. “INTUITU PERSONAE” / PERSONALISSIMO QUANTO O EMPREGADO = O Contrato de Trabalho será Intuitu Personae / Personalíssimo, mas tão somente em relação ao Empregado, eis que o seu serviço é que deverá ser pessoal, logo, vedada a sua substituição por livre vontade obreira. Veja-se definição da Pessoalidade (Capitulo I – item 02.02 - Conceito / Pressupostos Fáticos da Relação de Emprego) em que se caracteriza por determinar que: O Empregado é aquele que presta pessoalmente os serviços para o qual fora contratado, pois, o Empregador tem o direito de contar com os préstimos de determinada e específica

pessoa com a qual celebrou o Contrato de Trabalho em razão das peculiares qualificações profissionais e pessoais deste trabalhador. CONSENSUAL = O Contrato resultará de um acordo de vontades. Cuidado! NÃO SOLENE – SEM FORMA ESPECIAL PARA PERFEITA VALIDADE (em regra) - Para a formação do Contrato de Trabalho, em decorrência de ser o mesmo consensual, a lei, via de regra (pois, algumas contratações exigem a solenidade, como, por exemplo o Contrato de Trabalho por prazo determinado), não exige forma especial para sua validade. BILATERAL / SINALAGMÁTICO = Gera deveres e obrigações para ambas as partes. Empregado: Tem a obrigação de prestar o serviço para o qual foi contratado e o dever de obediência aos poderes do Empregador (ex.: dever de obediência ao poder diretivo do Empregador, de fidelidade tal como a de não divulgar segredos da empresa, etc.) Empregador: Tem a obrigação de pagar o salário ajustado, de dar trabalho e condições para que o Empregado exerça suas atividades. DOTADO DE ALTERIDADE = Não permite que o Empregador distribua os riscos do empreendimento aos seus Empregados (Princípio da Alteridade), eis que os riscos da atividade econômica pertencem ao Empregador. SUCESSIVO / DE TRATO CONTINUADO = Pressupõe a continuidade da prestação de serviço, ou seja, os direitos e obrigações das partes não se esgotam em uma única prestação / se renovam no tempo. A sucessividade contrapõe-se ao Contrato de trato instantâneo (Ex.: Compra e Venda).

ONEROSO = O Contrato de Trabalho não poderá ser gratuito, pois, o mesmo pressupõe o pagamento de remuneração como contraprestação ao serviço realizado. As prestações de serviços que não haja a presença da Onerosidade (Ex.: voluntário de creche) estão fora da aplicação do Contrato de Trabalho / Vínculo de Emprego. Como já salientado em tópico próprio, deve-se verificar o intuito contraprestativo do laborista para se verificar a Onerosidade. PRINCIPAL / COMPLEXO / NATUREZA COMPLEXA = Pode vir acompanhado de outros contratos acessórios. Ex.: Contrato de depósito, em que o vendedor que se utiliza de mostruário dos produtos do Empregador, Contrato de Mandato, etc. 03 - SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO Os sujeitos do Contrato de Trabalho são o Empregado e o Empregador. 04 – REQUISITOS NECESSÁRIO PARA A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO / MORFOLOGIA DO CONTRATO DE TRABALHO Na formação do Contrato de Trabalho serão necessários os seguintes requisitos de modo que o mesmo seja válido:

04.01 – Elementos Essenciais CAPACIDADE DAS PARTES = Empregado e Empregador devem ter capacidade para contratar, ou seja, não serem declarados como incapazes.

Como já tratado alhures, a idade mínima para a configuração da relação de emprego caberá àqueles com idade superior a 16 anos, assim, se o Empregado estiver compreendido em idade entre 16/18 anos, poderá assinar recibos de salário, mas, incabível dar quitação de rescisão contratual sem assistência, logo, não fluindo a prescrição até completar 18 anos (limitações formais). Há também as restrições materiais que vedam aos menores o labor noturno, insalubre, ou perigoso, bem como a realização de horas extras. Cuidado! Emancipação aos 16 anos? – entendimento não pacífico – em regra, mantém-se as restrições materiais (incabível dar quitação de rescisão contratual sem assistência, e, não fluência prescricional até completar 18 anos - Ao nosso entender, caso o menor seja emancipado, somente persistem as restrições materiais (isto pois estas visam preservar o organismo do menor ainda em formação), podendo

também estar em juízo sem assistência, até mesmo do Ministério Público, todavia, pelo entendimento da Profa. Dra. Daniela Muradas Reis, todas as restrições (materiais e formais) mantém-se. LIVRE MANIFESTAÇÃO DA VONTADE / HIGIDEZ NA MANIFESTAÇÃO DA VONTADE = A vontade entre os contratantes deve estar livre de qualquer vício que possa lhes influenciar, como, por exemplo: o erro, má-fé, coação, simulação ou fraude. Estes vícios podem anular o Contrato de Trabalho. OBJETO LÍCITO / LICITUDE DO OBJETO = A prestação de serviço deve ter por fim a realização de um objetivo legal, lícito, autorizado por lei. Cuidado! LÍCITO X PROIBIDO

ILÍCITO = Corresponde a um TIPO PENAL. A nulidade operará efeito ex tunc. PROIBIDO = TRABALHO CONTRÁRIO ÀS NORMAS TRABALHISTAS. Será perfeitamente válido todo o labor em atividade proibida, operando-se efeitos ex nunc quanto a nulidade do Contrato.

Ex.: Relação de Emprego por menor que prestou horas extras. - Neste caso, serão devidos os direitos trabalhistas que o Empregado faz jus (exceto multa de 40% de FGTS e Aviso Prévio), também declarada a nulidade do Contrato de Trabalho com efeito ex nunc, todavia, com a reiteração do trabalho proibido, o Contrato de não mais surtirá efeitos perante a Justiça do Trabalho. Todavia, a Profa. Dra. Daniela Muradas Reis entende ser devidos todos os direitos trabalhistas ao Empregado, inclusive a multa de 40% de FGTS e Aviso Prévio, sob pena de entendimento diverso brindar a atividade proibida pelo Empregador. Exceto: Somente se o Empregado tenha desconhecimento da atividade ilícita (ex.: telefonista em clínica de aborto), ou, se o trabalho do Reclamante esteja desvinculado da atividade ilícita (ex.: garçons em prostíbulo), deve-se configurar efeito ao Contrato, sendo a nulidade do Contrato se operar com efeitos ex nunc. JOGO DO BICHO – CONTRAVENÇÃO PENAL / ILÍCITO – CONTRATO DE TRABALHO NULO – NULIDADE EX TUNC – IMPOSSIBILIDADE DE VÍNCULO APONTADOR X BANCA = A matéria já fora abordada, todavia, teceremos novas considerações sobre a mesma. Em razão do fato do jogo do bicho ser ilegal / Ilícito (contravenção penal), não é possível a Justiça do Trabalho reconhecer o vínculo empregatício do chamado apontador com a banca que atua nessa atividade, devendo então ser declarada a nulidade do Contrato de Trabalho, e, por corolário improcedentes os pedidos do apontador que postula frente ao Judiciário Laboral. Embora os Juízos Trabalhistas no Nordeste do país ainda reconheçam a existência de Vínculo de Emprego entre banca X apontador com a conseqüente condenação da Reclamada ao pagamento de todas as parcelas rescisórias, depósitos de FGTS + multa de 40%, sob o fundamento de que, embora se trate de atividade considerada ilícita pela legislação penal, a atividade do jogo do bicho em todo o país (e principalmente nos estados nordestinos) é costume amplamente tolerado pelas autoridades e por toda a sociedade, o TST de modo diverso entende, e, já fixou sua posição na OJ 199 da SDI-1. Ademais, sustenta a corrente diversa que negar o vínculo em razão da ilicitude

da relação é uma saída extremamente fácil e incapaz de responder aos problemas da realidade social, assim, aplicando-se os Princípios da Primazia da realidade, da Dignidade da pessoa humana, e, da Vedação do enriquecimento ilícito deveria sim ser concedido o Vínculo Empregatício. OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDA-DE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. ENFERMEIRA QUE REALIZA ABORTOS EM CLÍNICA - – ATIVIDADE ILÍCITA – CONTRATO DE TRABALHO NULO – NULIDADE EX TUNC – IMPOSSIBILIDADE DE VÍNCULO = A enfermeira que auxilia na realização de abortos realiza a prática de um ilícito penal, logo, não será cabível a declaração de vínculo entre Enfermeira X Clínica de abortos, bem como à laborista não será deferida nenhuma parcela (verbas rescisórias, horas extras etc.) em possível Reclamação Trabalhista haja vista a nulidade contratual terá efeitos ex tunc. PROSTITUIÇÃO - ATIVIDADE ILÍCITA – CONTRATO DE TRABALHO NULO – NULIDADE EX TUNC – IMPOSSIBILIDADE DE VÍNCULO PROSTITUTA X PROSTIBULO = Não obstante o reconhecimento de alguns países da profissão da prostituta, no Brasil ainda trata-se de atividade Ilícita, logo, passível de declaração de nulidade ex tunc. FORMA VÁLIDA OU NÃO DEFESA EM LEI = Os Contratos de Trabalho, para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados, podendo ser acordados verbalmente ou por escrito, expressamente ou de forma tácita.

Exceto: Alguns Contratos de Trabalho possuem formalidades para sua elaboração e validade, assim, por exemplo, no caso dos Contratos de Trabalho por prazo Determinado, nos Contratos de Terceirização (Contrato ETT X ETS – Empregado X ETT), e, Contratos de atletas profissionais, estes somente terão validade quando acordados por escrito / expressos. Cuidado! ESTIPULAÇÃO DAS CLÁUSULAS CONTRATUAIS – LIVRE ESTIPULAÇÃO DAS PARTES DESDE QUE NÃO CONTRÁRIAS ÀS NORMAS LEGAIS - Salienta-se que as cláusulas constantes do Contrato de Trabalho são de livre estipulação das partes, desde que não contrariem as normas legais pertinentes / Ordenamento jurídico pátrio. Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Art. 443 CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Art. 444 CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 04.02 – Elementos Naturais Os elementos naturais são fatores que podem ou não fazer parte do Contrato de Trabalho. Ex.: Jornada de Trabalho – não presente nos Contratos dos Domésticos, trabalhadores externos, etc. 04.03 – Elementos Acidentais

Os elementos acidentais normalmente não estão presentes nos Contratos de Trabalho. São exemplos de elementos acidentais: CONDIÇÃO = Elemento que subordina a eficácia do ato a EVENTO FUTURO E INCERTO. Ex.: Aquele contratado como substituto ao Empregado aposentado (Art. 475 § 2º CLT) desde que lhe tenha sido dado ciência inequívoca da interinidade quando da celebração do Contrato. Art. 475 § 2º CLT - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato. TERMO = Elemento que subordina a eficácia do ato a EVENTO FUTURO E CERTO. Ex.: Contrato de Trabalho por prazo determinado. Cuidado! Em regra o termo é para o final do Contrato, mas, cabível o termo inicial incerto. - Ex.: Pré-Contrato de Trabalho. 05 - CLASSIFICAÇÕES DOS CONTRATOS DE TRABALHO Os Contratos de Trabalho podem ser classificados das seguintes maneiras:

05.01 - Quanto à Forma

Quanto à forma, em regra (eis que comporta-se exceções), e como acima já exposto, os Contratos de Trabalho, para serem válidos, independem da maneira pela qual foram elaborados, podendo ser acordados verbalmente ou por escrito, expressamente ou de forma tácita, assim, não havendo solenidade para que tenha existência, eis que o vínculo é informal. Art. 443 CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. ESCRITO / VERBAL = O Contrato de Trabalho configura-se pela existência de um Contrato escrito ou pela manifestação verbal da vontade de se firmar o Vínculo de Emprego. EXPRESSO / TÁCITO = O Contrato de Trabalho se formará de modo tácito, quando a manifestação de vontade decorrer de um comportamento que indique a existência da relação de emprego, mas, não havendo a manifestação escrita ou verbal. Ex.: Carregador de compras em supermercado. 05.02 – Quanto ao número de Contratados. INDIVIDUAL = Contratação de 01 Empregado. PLÚRIMO = Contratação conjunta de vários trabalhadores. Ex.: Vários pedreiros para realização de uma obra. Cuidado! CONTRATO PLÚRIMO X CONTRATO DE EQUIPE. Não obstante a jurisprudência entenda serem institutos idênticos, a doutrina faz a seguinte distinção entre Contrato Plúrimo X Equipe: CONTRATO PLÚRIMO = Contratação conjunta sem unidade indissolúvel entre os integrantes. CONTRATO DE EQUIPE = Contratação conjunta em que há unidade indissolúvel entre os integrantes, logo, não se pode retirar 01 dos integrantes, sob pena de se ferir a essência de todo o grupo.

Pode-se realizar um único Contrato de Trabalho para todos os integrantes, sendo possível o pagamento salarial à apenas um destes para distribuição aos demais, bem como, o cometimento de falta grave por um dos integrantes acarretará em aplicação de Justa Causa à todos os demais. Pelo entendimento doutrinário brasileiro, não se aplica o Contrato de Equipe ao direito brasileiro. Ex.: Contratação de uma banda de música. 05.03 - Quanto à sua Duração Art. 443 § 1º CLT - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada . § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Quanto à sua duração, o Contrato de Trabalho pode ser classificado em:

POR PRAZO INDETERMINADO = O Contrato com indeterminação de prazo é a regra geral de contratação (Princípio da Continuidade do vínculo empregatício – S. 212 TST). SUM-212 TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Nesta modalidade de contratação não se determina quando da celebração do contrato a condição (evento futuro e incerto) ou termo (evento futuro e certo) para seu término. POR PRAZO DETERMINADO = Será considerado por prazo determinado a contratação cujo término foi previsto no momento de sua celebração. Trata-se de medida excepcional, pois, somente poderá ser utilizada em alguns casos. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO X INDETERMINADO – AMBOS SOB PROTEÇÃO DA LEI, MAS, POSSUEM PECULIARIDADES - Ambos os contratos estarão sob a proteção das leis trabalhistas, embora, há algumas diferenças entre estas formas de contratação, pois, no Contrato por prazo determinado, há exclusão de alguns dos direitos do Empregado, razão pela qual este somente poderá ser celebrado em algumas hipóteses específicas. 05.03.01 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

O Contrato de Trabalho por prazo determinado com previsão na CLT (Art. 443, §2º CLT) somente poderá ser celebrado nas seguintes circunstâncias:

SERVIÇOS CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO = Configuram-se como serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Ex.: Empregado contratado para proceder à montagem de maquinário dentro da empresa.

ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO = A transitoriedade diz respeito à própria atividade empresarial. Ex.: Empresas criadas para comercialização de enfeites de Natal.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA = Visa ao Empregador verificar a capacidade funcional do Empregado, bem como, permitir ao Empregado verificar se adaptará ou não ao serviço e ao sistema de trabalho empresarial.

Também são casos de Contratos de Trabalho por prazo determinado, todavia, fora dos ditames do Art. 443, §2º da CLT: LEI 9.601/1998 = Nos termos do Art. 01º da Lei 9.601/1998, as Negociações Coletivas poderão instituir Contrato de Trabalho por prazo determinado, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo ao número de empregados.

Art. 1º - LEI Nº. 9.601/1998 - As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. APRENDIZ = Matéria regulada principalmente pela Lei 10.097/2001 + Art. 427 e seguintes da CLT – Contratação por prazo Determinado de máximo de 02 anos. Embora, a matéria já se encontre devidamente abordada em tópico próprio em capítulo anterior, vejamos em suma tal instituto:

ARTISTA PROFISSIONAL = Lei 6.533/78 - Os Artistas Profissionais poderão realizar Contratos por obra certa ou Contrato de Trabalho por prazo determinado desvinculado de obra certa. ATLETA PROFISSIONAL = Contratos por prazo determinado regulados pela Lei 12.395/2011 – Nova Lei Pelé. RADIALISTA = Regulamentação da contratação com base na Lei 6.615/78.

05.03.01.01 - Contratos de Trabalho por Prazo Determinado em espécie

SERVIÇOS TRANSITÓRIOS ATIVIDADE EMPRESARIAL TRANSITÓRIA

LEI 9.601/98 Na celebração de um Contrato por prazo determinado em razão de: Serviços Transitórios, Atividade Empresarial Transitória e regidos pela Lei 9.601/98, logo, excetuando-se o Trabalho Temporário, deve-se observar as seguintes regras:

Prazo: O Prazo destas contratações determinadas será de máximo 02 anos. Prorrogação / Dilação do Prazo: É cabível a prorrogação da contratação por prazo determinado, se estipulado o Contrato por período inferior ao máximo legal previsto (02 anos), assim, permitindo-se uma única prorrogação, dentro do prazo máximo estipulado. Cuidado! +01 PRORROGAÇÃO OU CONTRATO DESENVOLVENDO-SE POR + 02 ANOS – PASSA-SE A VIGORAR COM INDETERMINAÇÃO DE PRAZO - Havendo mais de uma prorrogação, ou, o prazo máximo de 02 anos for ultrapassado, o Contrato passará a vigorar como Contrato de Trabalho por prazo indeterminado.

Prorrogado mais de uma vez? = Todo o Contrato será tido como indeterminado. Contrato se desenvolveu por período superior a 02 anos? = Apenas o 02º Contrato dar-se como Indeterminado. Art. 445 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 02 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Art. 451 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Exceto – Contratos sob a égide da Lei 9.601/98 – admitem sucessivas prorrogações dentro do prazo de 02 anos: No contrato por prazo determinado celebrado nos termos da Lei 9601/98, admitem-se sucessivas prorrogações, respeitado o período máximo de 02 anos. Art. 1º § 2º - Lei 9.601/98 - Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.

Art. 3º - Decreto 2.490/98 - Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei nº. 9.601, de 21 de janeiro de 1998, será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.

Parágrafo único. O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo indeterminado.

Sucessão / Sucessividade: Para se celebrar novo Contrato com prazo Determinado com o mesmo Empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo 06 meses, sendo a recontratação em prazo inferior outra possibilidade do referido Contrato transformar-se em Contrato de Trabalho por prazo indeterminado.

Exceto – Se o término da 01ª contratação decorreu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos – inexistência de carência: Caso o término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, em que a sucessão poderá ser feita, independentemente de carência. Art. 452 CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 06 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Cuidado! Término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos? – Art. 443 §1º CLT – Trata-se de Contratos com termo final incerto, senão vejamos: Art. 443 CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Rescisão do Contrato de Trabalho por prazo Determinado: Para se verificar quais direitos terá o Empregado submetido a Contrato de Trabalho por prazo Determinado quando da rescisão do pactuado, deve-se ter ciência acerca do modo que se procedeu a terminação, vejamos: - Rescisão ao término do Contrato de Trabalho por prazo determinado

- Extinção Normal (acontecimento do evento / término do prazo): No caso de extinção normal do Contrato de Trabalho com prazo determinado, fará jus o Empregado ás seguintes parcelas: - Saldo de Salário - 13º Salário integral / proporcional - Férias c/c 1/3 integral / proporcional - levantamento FGTS.

Assim, não há multa de 40% dos depósitos fundiários, e Aviso Prévio, pois, o prazo para término da contratação havia sido anteriormente pactuado. - Rescisão Antecipada: Nos casos de rescisão antecipada do Contrato de Trabalho por prazo determinado (antes do fim do prazo acordado ou evento), deve-se verificar quem deu término à relação (Empregado / Empregador), bem como, a existência ou não de clausula assecuratória do direito recíproco de rescisão, veja-se: Demissão sem cláusula assecuratória de Rescisão Antecipada = Havendo rescisão antecipada pelo Empregador do Contrato de Trabalho por prazo determinado, e neste não havendo estipulação de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, será devido ao Empregado as seguintes parcelas: - Saldo de Salário - 13º integral / proporcional - Férias c/c 1/3 integral / proporcional - levantamento FGTS - Multa de 40% FGTS - Multa Art. 479 CLT (Indenização de metade da remuneração que teria direito até o fim do Contrato). Art. 479 CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Pedido de demissão sem cláusula assecuratória de Rescisão Antecipada = Caso seja o Empregado quem requeira o fim do pactuado, fará jus tão somente as seguintes parcelas: - Saldo de Salário - 13º integral / proporcional - Férias c/c 1/3 integral / proporcional

+ Deverá pagar a Multa Art. 480 CLT (deve o Empregador demonstrar o prejuízo, sendo a multa em valor máximo da indenização de metade da remuneração que teria direito até o fim do Contrato). Cuidado! NECESSIDADE DE DEMONSTRAÇÃO DE PREJUÍZO PARA COBRANÇA DA MULTA DO ART. 480 DA CLT - A multa ditada no Art. 480 somente poderá ser exigida do Empregado caso o Empregador comprove os prejuízos que o pedido de demissão lhe resultou. Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Demissão com cláusula assecuratória de Rescisão Antecipada = Poderá o Contrato de Trabalho por prazo determinado constar a possibilidade de rescisão antecipada por qualquer das partes, e, caso se opere a efetiva rescisão antecipada por ato do Empregador, sobre este Contrato incidirão as normas concernentes aos Contratos de Trabalho por prazo indeterminado. Pedido Demissão com cláusula assecuratória de Rescisão Antecipada = Se o Contrato por prazo determinado contiver a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, e o Empregado antecipadamente pugnar o término do pactuado, este pagará ao Empregador o Aviso Prévio. Cuidado! CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO DEVENDO HAVER PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO? – CABÍVEL - Havendo Cláusula prevendo a Rescisão antecipada do Contrato de Trabalho por prazo determinado, e, este sendo resilido antes de seu real término, será cabível pagamento de Aviso Prévio (pelo Empregado ou Empregador).

CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO LEI 9.601/98 COM CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA? CABÍVEL NA FORMA DA CONVENÇÃO COLETIVA QUE AUTORIZOU A CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO - Nos Contratos celebrados nos termos da Lei 9.601/98 a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do Contrato (iniciativa do Empregador ou Empregado) será estabelecida na Convenção ou Acordo coletivo que instituiu o contrato. Art. 481 CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art 1º § 1º Lei 9601/98 - As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo: I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT; Justa Causa em Contrato de Trabalho com prazo determinado = Perceberá o Empregado apenas Saldo de salários, 13º Salário e Férias vencidas. Culpa Recíproca em Contrato de Trabalho com prazo determinado = Aplicação analógica da S. 14 - TST, caso em que o Empregador pagará metade da multa do Art. 478 da CLT + 20% FGTS, bem como 13º Salário proporcional e Férias proporcionais pela metade. SUM-14 – TST - CULPA RECÍPROCA - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Anotação na CTPS: Mesmo em Contratos de Trabalho com prazo determinado, a anotação da CTPS obreira é obrigatória. Salienta-se que nos casos de Empregado contratado nos termos da Lei nº 9.601/98, deverá haver a indicação do número da Lei de regência da contratação.

Suspensão / Interrupção do Contrato de Trabalho por prazo determinado = Se no fim do Contrato de Trabalho por prazo determinado, permanecer o afastamento, entendemos que com fim do Contrato, independentemente do afastamento, cessa-se este, assim como, se no curso contratual, a parte adquire uma das hipóteses de Garantia de Emprego que se estenderá até o fim do pacto, exceto, em caso de Acidente do Trabalho.

Contratos prazo Determinado = Com o fim do Contrato de Trabalho por prazo determinado, permanecendo o afastamento, independentemente do tipo deste, cessa-se o Contrato. Assim, em regra, ocorrendo uma das causas de Interrupção ou Suspensão do Contrato, o prazo deste continuará a fluir, todavia, na forma do Art. 472 § 02º nos Contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Contratos Indeterminados = Garantido o retorno após o afastamento sendo devido ao Empregado todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Art. 471 CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Cuidado! GARANTIA DE PROVISÓRIA DE EMPREGO EM CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO? – INCABÍVEL, EXCETO ACIDENTE DO

TRABALHO - Em regra não há Garantia de Emprego em Contratos por prazo determinado, exceto, se for o Empregado acometido de Acidente do Trabalho.

Cuidado! Rescisão do Contrato de Trabalho por prazo Indeterminado na Suspensão ou Interrupção – Incabível, exceto Justa Causa - No caso de Contrato de Trabalho por prazo Indeterminado, entende-se inviável a rescisão enquanto perdurar a situação de Suspensão ou Interrupção do Contrato, exceto se o Empregado incorrer em Justa Causa. Contratos por prazo determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e havendo resilição antecipada pelo Empregador – Cabível garantias de emprego - Neste passo, entendemos que nos Contratos por prazo determinado em que haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e ocorrendo a resilição antecipada pelo Empregador, como o Contrato terá seu término como se indeterminado fosse, se o Empregado seja portador de garantia provisória de emprego, esta se subsistirá. Exemplificando-se, tivemos em nosso escritório demanda em que a cliente foi demitida grávida em Contrato de experiência, todavia, a rescisão operou-se de modo antecipado pelo Empregador, e, em seu Contrato havia cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, assim, entendemos que o término antecipado pelo Empregador imputou ao fim do pactuado efeitos típicos do Contrato de Trabalho

sem término programado, desta feita, sendo devida a garantia à gestante. 05.02.01.02 - Contrato a Prazo Determinado nos termos da Lei 9.601/1998 Condições: Para que possa a empresa se valer da contratação por prazo determinado nos termos da Lei 9.615/98, deverá ter: Autorização por Convenção / Acordo Coletivo (Negociação Coletiva) + Utilização da medida para admissões que representem acréscimo ao número de Empregados.

Peculiaridades:

Vedação de Substituição de pessoal regular / permanente: É vedada a utilização de contratação por prazo determinando se valendo da Lei 9.601/98 para realizar a substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.

Admissão em qualquer atividade empresarial: É admitida a utilização dos Empregados por prazo determinado sob a égide da Lei 9.601/98 em qualquer atividade desenvolvida pela empresa (já o Contrato por prazo determinado da CLT somente será válido em se tratando de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; ou Contrato de Experiência).

Limitação ao numero de contratados: Número de contratos limitado conforme tabela progressiva na Lei. Sucessivas Prorrogações: Como já restou devidamente explanado, admitem-se sucessivas prorrogações dentro do prazo máximo 02 anos (já no Contrato por prazo determinado da CLT cabível apenas uma prorrogação).

Depósitos mensais vinculados, a favor do Empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade determinada de saque: O Empregador é obrigado a efetuar depósitos mensais vinculados a favor do Empregado, em estabelecimento bancário, com valor e periodicidade de saques estabelecidos pelo instrumento coletivo, depósitos estes independentes do FGTS que também deverá ser creditado. Art. 2º Lei 9.601/98 - Para os contratos previstos no art. 1º, são reduzidas, por sessenta meses, a contar da data de publicação desta Lei:

I - a cinqüenta por cento de seu valor vigente em 1º de janeiro de 1996, as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social da Indústria - SESI, Serviço Social do Comércio - SESC, Serviço Social do Transporte - SEST, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT, Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE e Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA, bem como ao salário educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho;

II - para dois por cento, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a

Parágrafo único. As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo, obrigação de o empregador efetuar, sem prejuízo do disposto no inciso Il deste artigo, depósitos mensais vinculados, a favor do empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade determinada de saque.

05.02.02.03 - Contrato de Experiência O Contrato de Experiência deverá ser pactuado com a finalidade de auferir os contratantes os aspectos objetivos (salário), subjetivos (envolvem a figura das partes – afinidade Empregado X Empregador) e circunstanciais (Jornada, ambiente de trabalho, higidez, etc.) do Contrato. FINALIDADE DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA = AUFERIR OS CONTRATANTES OS SEGUINTES ASPECTOS: OBJETIVOS = SALÁRIO SUBJETIVOS = AFINIDADE EMPREGADO X EMPREGADOR CIRCUNSTANCIAIS = JORNADA, AMBIENTE ETC. Possui natureza Jurídica de Contrato Autônomo. Tratando-se de Contrato de Experiência deve-se observar o seguinte:

Prazo: O Contrato de Experiência deverá ter prazo máximo de duração de 90 dias (não se confunde com 03 meses).

Art. 445 CLT - Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Prorrogação: Poderá o mesmo ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior ao máximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse o limite de 90 dias; sendo que em caso de mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem determinação de prazo.

Art. 451 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Sucessão / Sucessividade: Deverá haver uma carência de mínimo 06 meses entre duas contratações, sob pena de o segundo pacto ser considerado como Contrato por prazo Indeterminado. Art. 452 CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Cuidado! IMPOSSIBILIDADE DE SUCESSÃO / SUCESSIVIDADE PARA MESMA FUNÇÃO, MESMO APÓS A CARÊNCIA DE 06 MESES - No Contrato de Experiência não vem sendo admitindo pelos Tribunais do Trabalho a sucessividade mesmo após 06 meses, se a recontratação for para a mesma função. Isto porque, entende-se que os aspectos subjetivos e objetivos da contratação já se exauriram.

Rescisão Antecipada havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: Assim como nos demais Contratos por prazo determinado, havendo Cláusula ditando a possibilidade de rescisão antecipada, e ocorrendo a efetiva de rescisão antes do término

acordado (pelo Empregado ou Empregador), sobre esse contrato incidirão as normas concernentes aos Contratos de Trabalho por prazo indeterminado, logo, viável o pagamento de Aviso Prévio pela parte que deu causa ao fim do pactuado. Art. 481 CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Anotação na CTPS: É obrigatório anotar na CTPS do Empregado, na parte destinada às Anotações Gerais, a existência de Contrato de experiência e o prazo ajustado, bem como a renovação caso haja sob pena deste passar a adquirir, por direito, todos os efeitos de um Contrato por prazo indeterminado. Cuidado! Garantia Provisória de emprego em Contrato de Experiência? - Regra: Apenas viável em caso de Acidente do Trabalho - O TST vem reconhecendo a Garantia provisória (01 ano após término do auxílio-doença acidentário) de Empregados dispensados na vigência de Contrato de experiência após sofrer Acidente de Trabalho. As decisões do Col. Tribunal Superior possuem fulcro no Art. 118 da Lei 8.213/91, e, registram que nestes casos o Contrato de Experiência não se transforma em Contrato por prazo indeterminado, tendo direito do trabalhador tão somente a garantia provisória no emprego pelo prazo de 01 ano, contado da data da cessão do benefício previdenciário. Todavia, registramos o nosso entendimento já alhures explicitado no sentido que caso haja Cláusula ditando a possibilidade de rescisão antecipada no Contrato por prazo determinado (incluindo-se o Contrato de Experiência), ocorrendo a efetiva de rescisão antes do término acordado pelo Empregador, e, sendo o Empregado portador de garantia provisória, esta subsistirá.

Art. 118 Lei 8.213/91 - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 05.02.02.04 - Características comuns dos Contratos Por Prazo Determinado (regra geral – serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, e, atividade empresarial de caráter transitório) X Características Próprias do Contrato Por Prazo Determinado da Lei Nº 9.601/98

Contratos por prazo Determinado CLT: SERVIÇOS TRANSITÓRIOS

ATIVIDADE EMPRESARIAL TRANSITÓRIA

Prazo máximo de 02 anos: Prazo máximo de duração de 02 anos (exceto o Contrato de Experiência = 90 dias). Predeterminação (em regra indevido o pagamento de Aviso Prévio e multa de 40% dos depósitos de FGTS): Por possuírem data de início e de término pré-fixadas, ao término, em regra, não são devidos o Aviso Prévio nem a indenização de 40% do FGTS - Fundo de Garantia de Tempo de Serviço. Carência mínima de 06 meses para nova contratação: Carência mínima de 06 meses entre a data do término do contrato e um novo contrato por prazo determinado com o mesmo Empregador. Peculiaridades do Contrato por Prazo Determinado nos termos da

Lei n.º 9.601/98

Utilização – qualquer atividade empresarial: O contrato abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento. Condição – aumento ao número de Empregados: A condição para a contratação sob esta forma é o aumento ao número de Empregados do estabelecimento, logo, não se pode utilizar dessa alternativa para substituição de Empregados permanentes (contratados por prazo indeterminado) sob pena de configuração de fraude. Normalização – Via Negociação Coletiva: O contrato deverá ser instituído por Convenção ou Acordo Coletivo que estipulará as regras básicas, além de outras cláusulas de interesse das partes, respeitados os limites da Lei. Sendo que a Negociação Coletiva estabelecerá, obrigatoriamente, a indenização devida no caso de rescisão antecipada. Prorrogação – independente do n.º de prorrogações, desde que dentro do prazo de 02 anos: Há a possibilidade das partes realizarem Contrato por prazo determinado que poderá ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se torne por prazo indeterminado, mas, desde que não ultrapassado no total o limite de 02 anos. 05.02.02.05 - Contrato Por Prazo Determinado (Lei nº 9.601/98) X Trabalho Temporário – Terceirização (Lei nº 6.019/74)

Muito embora venha ser chamado de Contrato Temporário, o Contrato por prazo determinado da Lei nº 9.601/98 difere-se daquele, vejamos: Trabalho Temporário: via ETT e autorizado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço X Contrato Lei nº 9.601/98: utilizado em qualquer atividade da empresa, desde que as admissões venham a representar acréscimo ao número de Empregados. Realizado por Negociação Coletiva- O Contrato de Trabalho Temporário previsto na Lei nº 6.019/74 é usado para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de outra empresa especializada / Empresa Interposta (Empresa de Trabalho Temporário - ETT), já o Contrato por Prazo determinado da Lei nº 9.601/98 pode ser utilizado em qualquer atividade da empresa, desde que as admissões venham a representar acréscimo ao número de Empregados, e, seja realizado por Negociação Coletiva. 06 – CONTRATOS DE TRABALHO DE ATLETAS CONTRATO DE TRABALHO DESPORTIVO = O Contrato de Trabalho desportivo é um contrato formal de trabalho firmado entre Atleta Profissional X Entidade de prática desportiva (Pessoa Jurídica de Direito Privado), que deverá conter, obrigatoriamente, Cláusula Penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento ou rescisão unilateral. Prazo: Mínimo de 03 meses, e máximo de 05 anos. Rescisão: Caso o clube fique inadimplente por prazo superior a 03 meses quanto a salários ou FGTS. Salienta-se que após 02 meses de inadimplência o Atleta pode se negar a competir. Art. 31. A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a 3 (três) meses, terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para se transferir para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou

internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011). § 1o São entendidos como salário, para efeitos do previsto no caput, o abono de férias, o décimo terceiro salário, as gratificações, os prêmios e demais verbas inclusas no contrato de trabalho. § 2o A mora contumaz será considerada também pelo não recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias. Cuidado! Cláusula Penal? A Cláusula Penal é um dispositivo definido na Lei Pelé como fator de compensação pela extinção do vínculo jurídico do jogador com o clube, por descumprimento, rompimento ou rescisão contratual. Trata-se aplicação unilateral - somente ao atleta, assim, caso a rescisão ocorrer por iniciativa do clube, não terá ele que pagar o valor da cláusula penal, assim como, não se admite a incidência da Cláusula Penal quando o atleta mantém vínculo contratual até o termo final do prazo determinado pelas partes. Valor: Até 100 X do total da remuneração anual para transferências no Brasil, não havendo limite de valor para transferência ao exterior (devendo tal regra constar no Contrato de Trabalho). Cuidado! Horas Extras e Adicional Noturno para jogadores? A relação de emprego entre Jogador X Entidade esportiva traz peculiaridades que a torna diversa da relação de trabalho comum, sendo a concentração e as viagens para jogar enquadradas como atividades normais do atleta / atinentes à profissão. O Art. 7º da Lei 6.534/1976 estabelece que o período que o atleta passa em concentração, é uma característica especial do Contrato de Trabalho deste tipo de profissional, pois, trata-se de obrigação derivada do Contrato, legalmente admitida, visando resguardar o jogador e propiciar-lhe melhor condição física e psicológica e, consequentemente, melhor rendimento durante a competição. Outras modalidades de Contratos na área desportiva: CONTRATO DE APRENDIZAGEM = Realizado pela entidade de prática desportiva formadora do atleta, que terá o direito de assinar

com esse, a partir de 16 anos de idade, o primeiro Contrato de Trabalho profissional, cujo prazo não poderá ser superior a 05 anos. CONTRATO DE LICENÇA DE USO DE IMAGEM = Divide-se em Direito de Arena e Direito de Imagem. Cuidado! O Direito de Imagem não é a mesma coisa que Direito de Arena.

Direito de Imagem = Trata-se de direito personalíssimo, negociado diretamente entre o Jogador X Entidade Desportiva, por meio de valores e regras livremente estipulados entre as partes. Possui natureza civil sendo assegurado pelo Art. 05º, XXVIII, “a” da CR/88. Salienta-se que o Direito de Imagem de todos os Empregados - independente de ser ou não atleta, deverá ser preservado, logo, a determinação de uso de uniformes com logotipos de produtos comercializados pela Empregadora deverá ter a concordância do laborista e, caso possível pagamento para este, sob pena de condenação da empresa por exploração indevida e desautorizada da imagem do trabalhador. Direito de Arena = O Art. 42 da Lei nº 9.615/98 (redação alterada pela Lei nº 12.395/11), prevê como Direito de Arena a prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar ou proibir a captação, fixação, emissão, transmissão, retransmissão ou a reprodução de imagens, por qualquer meio ou processo, de espetáculo desportivo de que participem as entidades de prática desportiva.

O parágrafo 1º deste artigo prevê que 05% da receita obtida como Direito de Arena será repassado ao sindicato de atletas profissionais, estes que serão responsáveis por um segundo repasse aos atletas participantes do evento que originou o Direito de Arena, como parcela de natureza civil. Assim, temos que o Direito de Arena é parcela originada da relação de emprego, diretamente vinculada à atividade profissional, decorrente da participação do atleta nos valores obtidos pela Entidade Esportiva com a venda da transmissão ou retransmissão dos jogos em que ele atua, seja como titular, ou como reserva. Deverá haver cláusula inserida no Contrato de Trabalho. Pelo entendimento recente do TST, o Direito de Arena é semelhante à gorjeta de garçons (já que é pago por terceiros por meio de negociação com os clubes participantes), assim, integra a remuneração, mas, não serve de base de cálculo do Aviso Prévio, adicional noturno, Horas Extras e Repouso Semanal Remunerado, aplicando-se por analogia, o entendimento da Súmula nº. 354 do TST, logo, o direito de arena terá reflexos somente nos cálculos do FGTS, 13º salário, férias e contribuições previdenciárias. SUM-354 TST - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Quanto aos Contratos de Transmissão de Eventos Esportivos, no caso do Campeonato Brasileiro o contrato é negociado pela associação de clubes (C13), que cede à empresa televisiva os direitos de transmissão previstos. CONTRATO DE AGENCIAMENTO DE CARREIRA = Voltado a Agentes, Empresário, Procuradores, etc. CONTRATO DE CESSÃO DE DIREITOS FEDERATIVOS = Dar-se-á apenas entre Clubes, pois, os Direitos Federativos são indivisíveis, assim, é direito do Clube em registrar na Federação o vínculo

desportivo do atleta (acessório ao Contrato de Trabalho), sendo a negociação admitida apenas entre Clubes, de forma temporária (empréstimo) ou definitiva. Caso seja temporária, o atleta fica sujeito à cláusula de retorno. CONTRATO DE CESSÃO DE DIREITOS ECONÔMICOS = Neste caso será permitido o particionamento entre clubes, empresários, empresas etc., desde que não possam interferir nas transferências ou em questões trabalhistas. CONTRATOS PARA VIABILIZAR TRANSFERÊNCIAS INTERNACIONAIS. FORMAS DE “PARCERIA” COM INVESTIDORES. CONTRATOS DE TRANSMISSÃO DE EVENTOS ESPORTIVOS. CONTRATOS DE PATROCÍNIOS = Inclusive Naming Rights.

CAPÍTULO 07

DAS ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO

01 - INTRODUÇÃO São FORMAS DE ALTERAÇÕES CONTRATUAIS:

Alterações SUBJETIVAS Alterações Subjetivas = Alterações quanto às figuras do Contrato de Trabalho (Empregado e Empregador).

EMPREGADOR – Sucessão de Empregadores. No caso de Sucessão, a alteração subjetiva não altera os direitos adquiridos e os Contratos de Trabalho (permanecem intangíveis). EMPREGADO – Cabível apenas de forma ocasional e sazonal em decorrência do requisito da Pessoalidade. Alterações OBJETIVAS Alterações Objetivas = Dizem respeito às mudanças nas cláusulas (ainda que tácitas) do Contrato de Trabalho. Quanto a ORIGEM: - NORMATIVA: Decorre, em regra, da Lei. Ex.: Mudança legislativa com alteração de percentual do adicional de Hora Extra para mínimo de 70% sobre a hora normal. Se a alteração for Normativa, poderá ser autônoma (Ex.: Negociação Coletiva) ou Heterônoma (Lei, Convenções Internacionais, Sentença Normativa etc.). - CONTRATUAL: Alteração dar-se-á pelos próprios sujeitos do Contrato de Trabalho. Quanto a OBRIGATORIEDADE - IMPERATIVAS: Impõe-se às partes independentemente de sua vontade. - VOLUNTÁRIAS: A alteração decorre da vontade das partes. (ex.: alteração do horário de trabalho) Quanto ao OBJETO - QUALITATIVAS: Diz respeito à alteração da natureza das prestações do Contrato. Ex.: Alteração de função.

- QUANTITATIVAS: Diz respeito ao montante das prestações pactuadas. Ex.: jornada e salário. - CIRCUNSTANCIAIS: Diz respeitos ao ambiente laborativo. Ex.: transferência e horário. Quanto aos EFEITOS - FAVORÁVEL: Amplamente admitida. - DESFAVORÁVEIS: Não admitidas quando voluntárias. 02 – DAS ALTERAÇÕES OBJETIVAS (Alteração das cláusulas Contratuais) 02. 01 – Princípios Aplicáveis Nas alterações das cláusulas dos Contratos de Trabalho, devem-se observar os seguintes princípios: Princípio da Inalterabilidade das Cláusulas / Condições Contratuais = Em regra geral o Contrato de Trabalho NÃO poderá ser modificado unilateralmente por nenhuma das partes, logo, aplica-se o Princípio da inalterabilidade do Contrato de Trabalho, consoante assim determina o Art. 468 da CLT, vejamos:

Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Todavia, o Princípio da Inalterabilidade das Cláusulas / Condições Contratuais possui exceção na possibilidade de que o Empregador possa realizar pequenas modificações no Contrato de Trabalho, o chamado Jus Variandi:

Jus Variandi = Ligado diretamente a seu poder diretivo, o Empregador poderá fazer, unilateralmente, em certos casos especiais, pequenas modificações no Contrato de Trabalho que não venham alterar significativamente o pacto, nem importem prejuízo ao operário. Salienta-se cabem estas alterações apenas nas condições secundárias da prestação do trabalho, especialmente quanto ao modo, lugar e tempo da prestação laborativa.

O Jus Variandi divide-se em Ordinário e Extraordinário:

Jus Variandi ORDINÁRIO = Possibilidade de alteração do Contrato pelo Empregador quanto a CLÁUSULAS NÃO EXPOSTAS NA LEI. Ex.: alteração da sede da empresa. Jus Variandi EXTRAORDINÁRIO = Modificações pelo Empregador de DIREITOS PREVISTOS PELA LEI. São exemplos do Jus Variandi:

remanejamento de setor;

mudança de turno noturno para o diurno;

Cuidado! Cabível unilateralmente pelo Empregador a alteração de turno do Empregado passando-lhe do turno noturno para o diurno? – Entendimento não pacífico – acarreta diminuição salarial - Todavia,

este entendimento possui ressalvas eis que alguns doutrinadores entendem que como há redução salarial, não seria viável de maneira unilateral (S.265 TST) a alteração de horário do Empregado passando-lhe do turno noturno para o diurno, mas, não coadunamos com tal entendimento, pois, o labor noturno é mais degradante ao laborista, logo, sua alteração de horário ao período diurno ser-lhe-ia mais benéfico. Súmula nº 265 TST - Transferência para o Período Diurno - Adicional Noturno - A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

alteração da função do Empregado (S. 372 TST); Súmula nº 372 - TST - Gratificação de Função - Supressão ou Redução - Limites I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)

alteração do local de trabalho sem ocasionar mudança de domicilio – mudança de setor, seção, de filial, etc. (deve-se verificar no caso concreto o motivo e o prejuízo que poderá ocasionar ao trabalhador);

retorno do Empregado ao cargo que anteriormente ocupara

antes do exercício do cargo de confiança (Art. 468 parágrafo único CLT) – veremos de forma detalhada em tópico próprio;

Art. 468 Parágrafo único CLT - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, caso em que será garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior (Art. 450 CLT);

Art. 450 CLT - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

Empregado que tenha adquirido deficiência atestada pelo INSS readaptado em nova função – Readaptação do acidentado (Entendimento do Art. 461 § 04º CLT);

Art. 461 § 4º CLT - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. EXTINÇÃO DE TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO X JUS VARIANDI – CABÍVEL – JORNADA FIXA MAIS BENÉFICA AO EMPREGADO - A jornada fixa se mostra mais vantajosa em função de sua regularidade, pois, o Empregado pode planejar, de acordo com suas preferências, uma rotina diária regular, sem se preocupar com a variabilidade / alteração irregular dos horários, assim, se uma empresa que adotava o Turno de Revezamento, e, passa a adotar o turno fixo, oferece condições de trabalho melhores do ponto de vista biológico, da higiene, e segurança do trabalho, social e familiar, destarte, consideramos válida a extinção de turnos de revezamento por ato unilateral do Empregado.

Neste sentido decisão no DC 196518/2008-000-00-00.9. SUPRESSÃO DO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE OU INSALUBRIDADE - X JUS VARIANDI - – CABÍVEL – INEXISTÊNCIA DE RISCO É MAIS BENÉFICO AO EMPREGADO - O remanejamento de setor e a supressão do adicional de Periculosidade ou Insalubridade, devido ao fato de o trabalhador não estar mais sujeito ao risco, não representa alteração contratual ilícita, mas, se inclui entre as prerrogativas do Empregador de praticar alterações nas condições de trabalho sem prejuízo para o trabalhador, o chamado Jus variandi. Embora passe o Empregado a não mais receber o adicional, estará com sua saúde protegida, pelo que a medida é benéfica.

TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO X JUS VARIANDI – CABÍVEL SEM OCASIONAR A MUDANÇA DE DOMICÍLIO DO EMPREGADO - Se a transferência do Empregado não gerar mudança de domicilio do Empregado trata-se de Jus Variandi. LIMITES DO JUS VARIANDI X ACÚMULO DE FUNÇÃO DO EMPREGADO – Os Departamentos Jurídicos empresariais devem verificar até onde vai o Jus Variandi do Empregador de modo que este não seja extrapolado e seja caracterizado o desvio de função do Empregado. Inicialmente devemos diferencia Função X Tarefa, senão vejamos: Função = Série de atribuições ligadas a num posto específico de trabalho. Tarefa = Uma atividade na lista de atribuições da rotina de trabalho. Jus Variandi = Se o Empregado é designado para determinada tarefa que, mesmo não tendo sido combinada previamente é compatível com sua função ou que diga respeito à função diversa, todavia, realize às vezes, não haverá Acúmulo de Função, mas, o Empregador estará se valendo do Jus Variandi, haja vista o dever de colaboração do Empregado e o fato da impossibilidade de detalhamento de todas as tarefas do Empregado em seu Contrato de Trabalho previamente. Acúmulo de Função = Todavia, se o Empregador impõe ao Empregado o exercício de tarefas alheias ao Contrato de Trabalho que devem ser executadas concomitantemente com aquelas originalmente contratadas tem-se a caracterização do Acumulo de Função. Ex.: Motorista que também realiza a carga e descarga do caminhão, salientando que neste caso não receberá a integralidade dos salários dos ajudantes, mas, acréscimo salarial, eis que estes recebem por jornada completa e o motorista não poderá exercer conjuntamente as atividades de motorista + carregador / descarregador de cargas. Cuidado! ACÚMULO DE FUNÇÃO X DESVIO DE FUNÇÃO

Acúmulo de Função = Será caracterizado o Acúmulo de Função quando há um desequilíbrio entre o combinado inicialmente e executado no Contrato de Trabalho eis que o Empregador passa a exigir que o Empregado exerça paralelamente às suas funções outras atividades estranhas à contratação. Desvio de Função = Quando o Empregado passa a executar atividades típicas de função diversa daquela para a qual foi contratado. Não gera o pagamento de valor adicional. Princípio da resistência ao Obreiro / Jus resistentiae = Ao Empregado caberá se opor à certas modificações contratuais que lhe causem prejuízos, bem como a ordens abusivas ou que sejam ilegais / ilícitas, inclusive pleiteando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho na forma do Art. 483 da CLT, eis que o Jus Variandi (poder do Empregador em alterar as condições contratuais) tem seu limite no direito de resistência do Empregado.

02.02 - Alteração do Contrato de Trabalho - Requisitos de Validade Toda e qualquer alteração nas condições do Contrato de Trabalho somente será lícita quando houver MÚTUO CONSENTIMENTO E, AINDA ASSIM, DESDE QUE NÃO ACARRETEM, DIRETA OU INDIRETAMENTE, PREJUÍZOS AO EMPREGADO.

No entanto, pequenas modificações na forma de prestação de serviços, ditadas por necessidades eventuais e destinadas ao regular desenvolvimento da atividade empresarial poderão ocorrer, excepcionalmente, por vontade, exclusiva / unilateral do Empregador como já colocado alhures, haja vista a possibilidade de aplicação do Jus Variandi.

Todavia, para que estas modificações sejam lícitas, não podem alterar a essência do Contrato de Trabalho e terão, como limite, o prejuízo que possam vir a causar ao Empregado, sobretudo de prejuízos de natureza salarial, sob pena de nulidade da alteração independentemente do consentimento e aquiescência por parte do Empregado. Assim, temos que a ALTERAÇÃO DE MODO A PREJUDICAR EMPREGADO – NULA – Princípio da Inalterabilidade das Condições Contratuais In Pejus.

Ex.: Se a empresa computava o período de intervalo Intrajornada na duração da jornada e, posteriormente, deixa de fazê-lo, essa alteração é considerada prejudicial ao trabalhador, e, portanto, ilícita, ocorrendo no caso, alteração contratual lesiva, assim, o lapso acrescido na jornada deverá ser remunerado como hora extra. Cuidado! BENEFICIO SUPRIMIDO COM CARÁTER INDENIZATÓRIO? – INCABÍVEL - É irrelevante o fato do benefício suprimido do Empregado possuir caráter indenizatório, se este já se incorporou no Contrato de Trabalho, pois, mesmo que de cunho indenizatório, a parcela paga habitualmente se agrega ao Contrato de Trabalho e não poderá ser retirada se trouxer prejuízos ao Empregado.

HABITUALIDADE NA CONCESSÃO BENÉFICA – DIREITO ADQUIRIDO – NÃO PODERÁ SER SUPRIMIDA - Se ocorre alteração contratual tácita benéfica ao Empregado, está se configurará como direito adquirido.

Ex.: Empregado que por longo lapso temporal inicia sua jornada com 20 minutos de atraso sem que o Empregador exerça sobre este seu poder diretivo, tal condição configurará como direito adquirido ao laborista. Ex.: Distribuição de cestas natalinas todos os finais de ano pela empresa por diversos anos, não poderá ser retirada dos Empregados eis que tal benevolência passou a ser direito adquirido dos Empregados, sendo cabível a não concessão apenas àqueles contratados posteriormente a supressão. SUPRESSÃO DE BENEFÍCIOS DE APOSENTADOS? – INCABÍVEL - A conduta patronal em suprimir benéficos de aposentados não é cabível, pois as vantagens concedidas habitualmente aos Empregados incorporam-se aos Contratos de Trabalho e não poderão sofrer alterações que resultem em prejuízos. Nesse sentido, qualquer alteração contratual, instituída por normas internas ou Negociações Coletivas, só poderão atingir os Empregados admitidos após a implementação da mudança.

Todavia, entendemos que será cabível supressão de vantagem estendidas aos Empregados nos seguintes casos:

CONCESSÃO DE BENEFÍCIO OU VANTAGEM SE DEU POR ERRO, NÃO POR LIBERALIDADE - Se o Empregador concedeu o benefício

em condição mais vantajosa por erro e não por mera liberalidade, entendemos possível a supressão da vantagem. Ex.: Erro de cálculo quanto ao valor da complementação de aposentadoria, que resultou em pagamento a maior da complementação ao trabalhador aposentado, poderá o Empregador acertar o valor realmente devido sendo que a diminuição será lícita. Este entendimento tem lugar em razão da aplicação do Princípio do não enriquecimento sem causa, (Art. 884 e seguintes do Código Civil/2002), logo, aquele que recebeu o pagamento indevido (espécie do gênero enriquecimento sem causa) está obrigado a restituir o indevidamente auferido. SUPRESSÃO DE BENEFÍCIO CONCEDIDO POR PRAZO DETERMINADO, MAS, POR UM EQUÍVOCO NÃO CANCELADO QUANDO DO SEU TERMO – Também entendemos viável a supressão de benefício vantajoso concedido por tempo determinado, mas, o Empregador, por um lapso, esquece de cancelá-lo na data prevista, assim, em razão do Princípio da boa-fé objetiva - na forma do Art. 422 do Código Civil/2002 poderá cancelá-lo oportunamente. Ex.: Empregador que opta por conceder, pelo período de 03 meses após a extinção do Contrato de Trabalho, plano de saúde gratuito aos Empregados dispensado sem justa causa, mas, por falha do setor de Recursos Humanos da empresa, o plano de saúde não é cancelado na data prevista para tanto, continuando o demitido a usufruir do plano gratuito por alguns meses além do prazo definido. Nessa hipótese, entendemos ser possível o cancelamento do benefício, sem que os demitidos possam invocar direito adquirido ou alteração contratual lesiva para continuar usufruindo a vantagem. Benefício voluntário e temporário não cancelado em data correta, e, mantido por longos anos – incabível supressão – liberalidade do Empregador - Todavia, ressalvamos o entendimento de que diversa deve ser a solução quando um benefício temporário é mantido por muitos anos sem que o Empregador tome qualquer atitude, porque nessa hipótese, a omissão deve ser interpretada como ato de liberalidade tácito.

03 - MODALIDADES DE ALTERAÇÃO CONTRATUAL 03.01 – Alteração de Função

Na forma do Art. 456, parágrafo único da CLT, desde que o Empregado tenha sido contratado sem especificação das funções que deva executar, estará obrigado a realizar todo e qualquer serviço compatível com a sua qualificação profissional, mas, se contratado para função especifica, não poderá o Empregador exigir do Empregado serviço alheio ao Contrato, nem rebaixá-lo de cargo, ressalvados os casos de: Art. 456 Parágrafo único CLT - A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. I - REVERSÃO AO CARGO EFETIVO DO EMPREGADO EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA - A CLT não considera alteração unilateral a reversão do Empregado ao cargo efetivo quando deixar a função de confiança.

REVERSÃO = REVERTER O EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA / GESTÃO AO SEU CARGO ANTERIOR.

Art. 468 Parágrafo único CLT - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Cuidado! PRINCÍPIO DA ESTABILIDADE FINANCEIRA – IMPOSSIBILIDADE DE RETIRAR O RECEBIMENTO DE GRATIFICAÇÃO SE FUNÇÃO EXERCIDA POR PERÍODO SUPERIOR A 10 ANOS, MAS, CABÍVEL A REVERSÃO – No caso do Empregado tiver percebido gratificação de função por 10 ou mais anos, será cabível a reversão, mas, não poderá o Empregador retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

SUM-372 TST - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003) São FORMAS DE REVERSÃO DO EMPREGADO RETROCESSÃO – INCABÍVEL – Retrocessão diz respeito a retroceder o Empregado ao cargo anteriormente ocupado, quando este não exercia cargo de confiança. NÃO CABÍVEL. Ex.: Auxiliar Adm. II Auxiliar Adm. I. – Não cabível.

REBAIXAMENTO – INCABÍVEL – Rebaixar o cargo de exercente de função que não era de gestão com intuito de lhe punir - NÃO CABÍVEL.

EXTINÇÃO DO CARGO NA EMPRESA – RELOCAMENTO – CABÍVEL HAVENDO INEXISTÊNCIA DE PREJUIZO MORAL + PATRIMONIAL - O Recolocamento será cabível, desde que não cause prejuízo material ao Empregado (diminuição salarial) + Nova função ser compatível com as qualificações do Empregado (sob pena de gerar Dano Moral).

II - OCUPAÇÃO INTEIRINA DE CARGO DIVERSO – Em caso de ocupação pelo Empregado, interinamente, de cargo diverso do que exercer na empresa, ou que venha a substituir eventualmente a um colega em cargo distinto do seu, será lícito o seu retorno ao cargo anterior / efetivo sem maiores conseqüências. Direito ao mesmo salário do substituído se substituição não seja eventual - Salienta-se que enquanto perdurar a substituição, desde que esta não seja eventual, o Empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído (Súmula 159 TST).

Art. 450 CLT - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior. SUM-159 TST - SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. Cuidado!

OCUPAÇÃO INTERINA DE CARGO DIVERSO X EQUIPARAÇÃO SALARIAL – MODALIDADES DIVERSAS - A ocupação interina de cargo diverso não se confunde com pedido de Equiparação Salarial eis que inexiste naquela situação a figura do paradigma.

III - READAPTAÇÃO FUNCIONAL - É permitido ao Empregador alterar a função ou profissão do Empregado acidentado, por outra para a qual tenha sido o Empregado se readaptado através do programa de reabilitação profissional do INSS.

A readaptação poderá se realizar: READAPTAÇÃO EM FUNÇÃO DE NÍVEL INFERIOR – CABÍVEL SEM DIMINUIÇÃO SALARIAL - Entretanto, a troca de função ou profissão do readaptado somente poderá ser feita por outra de nível inferior quando o valor da remuneração, atribuído a essa função ou profissão, resultar em renda total não inferior àquela que o Empregado recebia antes do acidente. (Princípio da inalterabilidade salarial). IMPOSSIBILIDADE DE UTILIZAÇÃO COMO PARADIGMA / ESPELHO DO READAPTADO - Também deverá ser observado o Art. 461, § 04º da CLT que dispõe que o trabalhador readaptado não servirá de paradigma para fins de Equiparação Salarial. Cuidado!

REDUÇÃO DE SALÁRIO DO READAPTADO? – INCABÍVEL EM REGRA - Após o fim da Garantia Provisória de emprego do readaptado, de modo a evitar a dispensa entendemos cabível a redução do salário deste, todavia a jurisprudência assim não se posiciona, logo, será cabível a dispensa do mesmo, ou, a realização de Negociação Coletiva para a redução salarial (visa preservar o emprego). Impossibilidade também de utilização como espelho / paradigma da Gestante alocada em nova função e menor que desempenhava trabalho proibido - Como será tratado em tópico próprio, ao nosso entender, também não poderá haver pedido de Equiparação com a readaptação da Gestante alocada em nova função em razão da gravidez (Art. Art. 392 § 04º, I da CLT) e do menor que desempenhava serviço vedado pela lei ex.: labor em condições insalubres. Art. 461 § 4º CLT - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 03.02 – Alteração de Jornada

AMPLIAÇÃO da Jornada = Cabível nos casos de: Pactuação direta: Empregado X Empregador (máximo de até 02 horas diárias – Compensação), sistema de Compensação de jornada – Banco de Horas, força maior, serviços inadiáveis e recuperação de tempo perdido em caso de Contrato de Trabalho interrompido. REDUÇÃO da Jornada = Cabível quando atendido o interesse do obreiro. Cuidado! Interesse exclusivo do Empregado a redução de Jornada e salário – Cabível acordo bilateral, mas, aconselhável Negociação Coletiva - Havendo interesse exclusivo do trabalhador, será cabível a redução de

Jornada e salário por acordo bilateral: Empregado X Empregador, todavia, em futura Reclamação Trabalhista, o ônus será do Empregador em comprovar que a solicitação partiu do laborista, desta feita, deve o Empregador se valer de todos os meios de prova antes de realizar a redução, sendo aconselhável a pactuação de Negociação Coletiva para tal fim. 03.03 – Alteração Salarial AUMENTO Salarial = Sempre cabível. REDUÇÃO Salarial = Apenas em caso de Negociação Coletiva. Art. 7º VI CR/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Cuidado! Art. 503 CLT? – Redução salarial máximo 25% em decorrência de força maior ou prejuízos do Empregador - Não recepcionado pela CR/88. Aplicação do Princípio da Alteridade. Art. 503 CLT - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

03.04 – Alteração do local de trabalho / Transferência de Empregados TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS = Consistente na possibilidade do Empregador transferir o Empregado, acarretando-lhe a mudança de seu domicilio, desde que atendidas certas condições com previsão legal.

Art. 469 CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Cuidado! Mudança de setor, seção, de filial, etc. (sem mudança de domicílio do obreiro) - não se trata de transferência para fins de alteração do Contrato de Trabalho = Jus Variandi - Conforme já restou devidamente tratado em tópico supra, o ato do Empregador de modificar o local de trabalho do Empregado, alterando o de setor, seção, filial, etc. da prestação laborativa, não se considera transferência para fins de alteração do Contrato de Trabalho, mas, exercício do Jus Variandi, eis que para termos o instituto da transferência para fins de Direito do Trabalho, é necessária a mudança de domicilio do obreiro. 03.04.01 - Domicílio X Residência Domicílio é um conceito jurídico que não se confunde com a residência, embora, em regra, ambos serão em mesmo local. Pelo entendimento civilista temos: - Residência = moradia com ânimo definitivo. Lugar de fato em que a pessoa habita. - Domicílio = moradia com caráter temporário. Embora possua conceito diverso de residência, a interpretação a ser dada à palavra domicílio, é a mesma de residência para os efeitos do “caput”: do Art. 469 da CLT. Art. 70 CC - O domicílio da pessoa natural é o lugar onde ela estabelece a sua residência com ânimo definitivo. Assim, temos que a CLT foi atécnica em sua definição, logo, devemos considerar como residência a nomenclatura de domicilio constante no Art. 469 da Lei Trabalhista. 03.04.02 – Efeitos da transferência imposta pelo Empregador

SEM OCASIONAR MUDANÇA DE DOMICILIO: NÃO OCASIONARÁ TRANSFERÊNCIA – Caso a transferência determinada pelo Empregador não acarrete a mudança de domicilio do obreiro, logo, se o Empregado continuar residindo no mesmo local embora trabalhando em município diferente, bem como permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro, não estará configurada a transferência para fins de alteração do Contrato de Trabalho. Ex.: Empregado transferido de Belo Horizonte para prestar serviços em Betim (região metropolitana) - não haverá transferência, desde que não haja mudança da residência do obreiro. OCASIONANDO MUDANÇA DE DOMICÍLIO: Havendo a mudança de domicílio do Empregado, CONSIDERA-SE COMO TRANSFERÊNCIA PARA FINS DE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Nas transferências que importarem na mudança de domicílio, deverá haver a anuência do Empregado, exceto em se tratando de (casos em que será cabível a transferência provisória ou definitiva): I - CARGO / FUNÇÃO DE CONFIANÇA = Serão considerados detentores de cargo / função de confiança os Empregados que exerçam cargos amplos poderes de mando, reais representantes da empresa nos atos de sua administração. Estes podem ser transferidos pelo Empregador sem a sua aquiescência, mas, não se exime o Empregador em lhes pagar o adicional de transferência, caso esta se realize de maneira provisória.

Ex.: gerentes ou diretores, desde que investidos de poderes de mando e gestão, podendo representar o Empregador em seus atos. II - CONTRATO DE TRABALHO COM CLÁUSULA / CONDIÇÃO EXPRESSA OU IMPLÍCITA DE TRANSFERIABILIDADE = Os Empregados cujos Contratos de Trabalho prevejam a possibilidade de transferiabilidade (cláusula expressa em Contrato), ou, nos casos em que a transferência decorra da própria natureza do serviço para o qual o Empregado foi contratado (cláusula / condição implícita no contrato. Ex.: inspetor, auditor, vendedor viajante, fiscal, aeronauta, ferroviário, motorista rodoviário, viajante comercial; marítimo, atleta profissional, artista de teatro e circense) poderão ser transferidos sem a sua concordância; Cláusula Explícita: Pode ser considerada cláusula explícita aquela expressa / escrita no Contrato de Trabalho, ou, quando o Contrato de trabalho faz remissão ao regulamento da empresa que possui possibilidade de transferiabilidade, logo, o regulamento passa a fazer parte integrante do pacto laboral, entendendo assim, que há cláusula explícita para a que a transferência seja efetivada. Cláusula Implícita: Poderá haver transferência do obreiro se o Contrato de Trabalho contiver cláusula implícita quanto a tal fato, ou seja: a condição está subentendida no pacto laboral, decorrendo da própria natureza / essência do serviço. Cuidado! REAL NECESSIDADE PARA TRANSFERÊNCIA EM CONTRATO DE TRABALHO COM CLÁUSULA / CONDIÇÃO (EXPRESSA OU IMPLÍCITA) DE TRANSFERIABILIDADE OU CARGO / FUNÇÃO DE CONFIANÇA = Mesmos nos casos em que não se faz necessária a aquiescência do Empregado para sua transferência (Possuidor de cargo / função de confiança ou aquele que possui cláusula explicita ou implícita de transferiabilidade), deverá existir a real necessidade de serviço por parte do Empregador na localidade para a qual o Empregado será transferido, sob pena de não poder ser efetuada a alteração do local de prestação dos serviços do Empregado.

Art 469 § 1º CLT - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço TST Súmula nº 43 - Transferência - Necessidade do Serviço - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. DECLARAÇÃO DE NULIDADE DA TRANSFERÊNCIA = RECLAMATÓRIA TRABALHISTA COM PEDIDO LIMINAR DE SUSTAÇÃO DE TRANSFERÊNCIA - Para que seja declarada a nulidade da transferência abusiva deve-se intentar Ação Reclamatória Trabalhista com pedido liminar de Sustação de Transferência, admitindo-se até mesmo a resolução indireta do Contrato de Trabalho (vide tópico abaixo).

TRANSFERÊNCIA ABUSIVA X RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO – CABÍVEL - Se não comprovada a real necessidade de serviço, independente de ter o Contrato de Trabalho a previsão de transferência (explícita ou implícita), ou ser o Empregado possuidor de cargo / função de confiança, será devida a Rescisão Indireta do contrato de emprego. (Veja-se tópico relativo a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho / Justa Causa pelo Empregador). III - EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL = A transferência nestes moldes decorre da inexistência da empresa em certo local, mas com filiais / sucursais em outros.

Cuidado! Transferência por extinção do estabelecimento empresarial não requer necessidade dos serviços no lugar a que o Empregado será transferido e concordância do Empregado – visa a preservação do emprego: Será lícita a transferência em caso de extinção do estabelecimento em que trabalhar o Empregado (Art. 469 § 2º CLT), não havendo de se falar em necessidade de serviço. Art. 469 § 2º CLT - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Em razão de não mais existir o estabelecimento a transferência é um ato do Empregador que visa preservar o emprego, logo, inexiste a necessidade de anuência do Empregado para a transferência, pois há a presunção legal de que a transferência será lícita. Em se tratando de transferência definitiva, o Empregador é obrigado a arcar com as despesas decorrentes da mudança de domicílio, tais como, passagens, carreto de mudança, locação do imóvel onde o Empregado irá residir, entre outras, conforme prevê o Art. 470 da CLT. Art. 470 CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. IV - REAL NECESSIDADE DOS SERVIÇOS = No caso de real necessidade dos serviços, poderá ser transferido qualquer Empregado, mas, tão somente de forma provisória.

03.05 - Transferência Provisória PROVISORIEDADE DA TRANSFERÊNCIA - REGRA: VERIFICADA DE ACORDO COM O ANIMUS DO TRABALHO A SE DESENVOLVER NO NOVO LOCAL DE PRESTAÇÃO = Não há prazo certo para se considerar a transferência como provisória, mas, ao nosso entender, para se verificar a provisoriedade na transferência, deverá o Juiz verificar o animus do trabalho a se realizar em local diverso ao domicílio do Empregado, todavia, há diversos entendimentos para definir se a transferiabilidade dar-se-á de forma transitória ou não, citamos: - Transferência que se opere por + 90 dias é definitiva = Será definitiva aquela transferência que se realiza por mais de 90 dias (base na Lei 7.064/82 – trata acerca da transferência para o exterior), - Tipo de atividade que o Empregado irá realizar no novo local de prestação de serviços = verificação do tipo de atividade que o Empregado foi realizar quando transferido (transitória X definitiva), ou, - Forma de pactuação = Deve-se verificar a forma de ajuste da transferência. A transferência provisória do Empregado é permitida, desde que atendidos os requisitos do Art. 469 § 03º da CLT.

São requisitos para que a transferência provisória ocorra de modo lícito: NECESSIDADE IMPERIOSA DE SERVIÇO / REAL NECESSIDADE DOS SERVIÇOS = Nos casos de necessidade imperiosa de serviço, desde que a transferência seja provisória, não será necessário haver a anuência do Empregado. Todavia, é imprescindível que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, que o trabalho do Empregado não possa ser executado por outro Empregado da localidade que será transferido provisoriamente. Neste sentido deve-se verificar o julgamento perante o TST dos E-RR - 66600-02.2004.5.09.0094 e RR 1325/2003-005-06-00.0. PROVISORIEDADE DA TRANSFERÊNCIA = Como já tratado acima, em regra, não há prazo para se considerar a transferência como provisória, mas, para se verificar a provisoriedade, dependerá do animus do trabalho a se realizar em local diverso ao domicilio do Empregado, sendo este de duração determinada. ADICIONAL MÍNIMO DE 25% SOBRE O SALÁRIO - AJUDA DE CUSTO = Nos casos de transferência provisória deverá a empresa pagar ao Empregado um adicional, nunca inferior a 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar essa situação. Art. 469 § 3º CLT - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 03.05.01 – Adicional de Transferência

O Adicional de Transferência SOMENTE SERÁ DEVIDO NA TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA E NÃO NA DEFINITIVA, e, enquanto perdurar a situação. O Adicional será nunca inferior a 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar essa situação. Cuidado! TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA POR ACORDO OU COM PROMOÇÃO / AUMENTO SALARIAL SUPERIOR AO ADICIONAL E ANUÊNCIA DO EMPREGADO – INDEVIDO ADICIONAL - Salienta-se, porém, que caso a transferência provisória decorra de acordo entre as partes não será devido o Adicional, pois, neste caso há manifesto interesse do Empregado para alteração do local de trabalho, e, a transferência se dará de forma definitiva. Neste mesmo passo, se promovido o Empregado com aumento de salário e com sua própria anuência, também não haverá o direito ao adicional se o aumento concedido for superior ao adicional de transferência. O ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA NÃO INTEGRA SALÁRIO – ADICIONAL CONDIÇÃO - O adicional de transferência será mantido enquanto durar a situação de transferiabilidade, logo, não é parcela definitiva, não se incorporando ao salário do Empregado, podendo ser suprimido quando do término da transferência (adicional condição). CARGO DE CONFIANÇA / PREVISÃO DE TRANSFERIABILIDADE – NÃO EXCLUEM DIREITO AO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA - A OJ nº. 113 da SDI-1 enuncia que o fato de o Empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no Contrato de Trabalho (expressa ou implícita) não exclui o direito ao adicional de

transferência, eis que o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é de ser a transferência provisória. OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória. 03.05.02 - Transferências sucessivas X Adicional de Transferência

As sucessivas mudanças de localidade a que foi submetido um Empregado garantem ao mesmo o pagamento do adicional de transferência em relação a todas as alterações do local de trabalho, até mesmo correspondente à última transferência, imediatamente anterior à extinção do Contrato de Trabalho independente da causa (demissão, aposentadoria, etc.). Sob a ótica do TST, sucessivas transferências demonstram o caráter temporário das mesmas, inclusive em relação ao período final do Contrato de Trabalho. 03.06 - Despesas na Transferência

As despesas na transferência serão pagas pelo Empregador tanto na transferência definitiva como na provisória, pois acarretam desembolsos por parte do trabalhador. Deverá o Empregador pagar todas as despesas resultantes da transferência, como mudança, transporte (inclusive dos familiares do trabalhador), aluguel, pagamento de multa contratual em caso de

rescisão abrupta do Contrato de locação do Empregado no local em que residia etc. Cuidado! EMPREGADO TRANSFERIDO PARA LOCAL MAIS DISTANTE DE SUA RESIDÊNCIA TEM DIREITO AS DESPESAS DE TRANSPORTE MAJORADAS - Se o Empregado é transferido para local mais distante de sua residência por ato unilateral do Empregador, tem o obreiro direito ao pagamento do acréscimo das despesas de transporte (S. 29 do TST). TST Súmula nº 29 TST - Transferência - Ato Unilateral do Empregador - Despesa de Transporte - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. SUPLEMENTO SALARIAL? DENOMINAÇÃO EQUIVOCADA – DESPESAS DE TRANSFERÊNCIA POSSUEM NATUREZA INDENIZATÓRIA - As despesas de transferência não têm natureza de salário, mas de reembolso de despesas (natureza indenizatória), embora a Súmula 29 do TST dê a entender que se trate de salário, por força da expressão suplemento salarial.

CAPÍTULO 08

SUSPENSÃO X INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

01 - INTRODUÇÃO 01.01 - Previsão Legal A Suspensão e a Interrupção do contrato de trabalho são tratadas pela CLT em seus Arts. 471 a 476 (Apresentam rol não taxativo). 02 – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO = Na Suspensão do Contrato de Trabalho todas as suas cláusulas deixam de vigorar, logo, não há pagamento de salários e prestação de serviços. GARANTIDO O RETORNO AO CARGO QUE EXERCIA ANTERIORMENTE E TODAS AS VANTAGENS CONCEDIDAS DURANTE A SUSPENSÃO - Todavia, o posto de trabalho do Empregado fica reservado durante determinado período de tempo, pois, deixando de existir o motivo que determinou a Suspensão, é assegurado ao Empregado o retomo ao cargo que exercia anteriormente e, todas as vantagens (decorrentes de Lei, Acordo ou Convenção Coletiva, Sentença Normativa ou, até mesmo por espontaneidade do empregador) que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Art. 471 CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. SUSTAÇÃO NÃO ATINGE TODOS OS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO – MANTÊM-SE AS OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS (EX.: PLANO DE SAÚDE) - Ademais, pelo entendimento jurisprudencial majoritário, embora na Suspensão do Contrato de Trabalho as obrigações principais fiquem temporariamente suspensas (Empregado desobrigado da prestação de serviço X Empregador não paga os

salários), a sustação, embora ampla, não pode atingir todos os efeitos do pacto, pois, permanecem incólumes as obrigações acessórias, que têm fundamento no vínculo de emprego, mas, não decorrem diretamente da prestação de serviços, como o plano de saúde eventualmente assegurado pelo Empregador. NÃO HÁ CONTAGEM DO TEMPO DE SERVIÇO - Ressalta-se que, o tempo de serviço do Empregado no período em que seu contrato estiver suspenso não será computado.

Em síntese, temos a Suspensão do Contrato de Trabalho;

HIPÓTESES DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - São algumas hipóteses de Suspensão do Contrato de Trabalho legalmente Previstas: 01) ausências por motivo de doença, a partir do 16° dia (auxílio-doença - Lei 8.213/91); 02) aposentadoria por invalidez (na forma prevista nos Art. 475 da CLT e Art. 47 da Lei 8.213/91); Na forma do parágrafo primeiro do Art. 475 da CLT, a aposentadoria por invalidez é causa Suspensiva do Contrato de trabalho e não extintiva, pois, recuperando o Empregado sua capacidade de trabalho, e, sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria.

Art. 475 CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. § 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. 03) período de cumprimento de Suspensão disciplinar; 04) ausência para o exercício de cargo público (ex.: cargo eletivo); 05) Suspensão do Empregado estável, em virtude de ajuizamento de Inquérito para Apuração de Falta Grave, sendo comprovada a falta perante a Justiça do Trabalho (vide tópico abaixo); 06) período em que o empregado esteve afastado, respondendo a inquérito na Justiça Comum ou Militar, ou na polícia, ou preso, aguardando julgamento na Justiça Criminal; 07) encargo sindical se houver afastamento (Art. 543 CLT); Art. 543 CLT - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. § 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. § 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo. 08) greve quando não houver pagamento dos dias parados (regra geral). Cuidado! GREVE:

REGRA = SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – A greve provoca a Suspensão do Contrato de Trabalho conforme o artigo 07º da Lei nº 7.783/89, e o risco de não receber salários inerente ao movimento grevista deve ser assumido pelos participantes, assim, em regra há possibilidade de desconto salarial correspondente aos dias parados. EXCETO: ACORDO EM QUE OS DIAS DE GREVE SERÃO CONSIDERADOS INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - todavia, este período de greve poderá ser considerado como Interrupção do Contrato se as partes acordarem pelo pagamento dos dias parados (acordo de pagamento dos dias de greve dar-se-á através da composição que pôs termo ao movimento grevista ou via ação civil pública movida pelo Sindicato – inteligência do Art. 08º III da CR/88). Art. 8º CR/88 - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; TRANSFORMAÇÃO SUSPENSÃO X INTERRUPÇÃO – CABÍVEL SE PACTUADO PELAS PARTES = Desde que não contrariem disposições legais, podem as partes estabelecer um período de Suspensão como de simples Interrupção, caso em que Empregador deverá pagar os salários correspondentes ao período de afastamento do Empregado.

ATESTADOS MÉDICOS – MOTIVO DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO = O Atestado médico é personalíssimo, sendo que, também se trata de Suspensão do Contrato de Trabalho o acompanhamento de familiar ao médico. VIOLÊNCIA DOMÉSTICA - MOTIVO DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (MÁXIMO 06 MESES) = Em caso de violência doméstica o Contrato de Trabalho poderá ficar suspenso por período máximo de 06 meses (visa não gerar abandono de emprego).

SUSPENSÃO DO EMPREGADO ESTÁVEL PARA AJUZAMENTO DE INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE = Como tratado em tópico próprio, o Empregado poderá suspender o Empregado Estável (em regra o ajuizamento do Inquérito deve-se dar em até 30 dias da Suspensão) para ajuizar Inquérito para Apuração de Falta Grave. Inquérito julgado improcedente e ocorreu a Suspensão do Contrato de Trabalho do Empregado? – Transformação de Suspensão X Interrupção do Contrato de Trabalho - Todavia, caso o procedimento seja julgado improcedente, e tenha havido a Suspensão do laborista, deverá a empresa reintegrar o Empregado e pagá-lo os créditos anteriores ao afastamento, eis que tal lapso será considerado tempo de serviço para todos os fins (hipótese em que a Suspensão do Contrato de Trabalho passa a ser Interrupção).

02.01 – Suspensão do Contrato de Trabalho X Demissão por Justa Causa APLICAÇÃO DE JUSTA CAUSA NO CURSO DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – CABÍVEL - Na forma do entendimento do Ministro Maurício Godinho Delgado, a dispensa por Justa Causa no período de Suspensão contratual é possível quando o trabalhador comete falta grave ao tempo da Suspensão. Ex.: Revelando segredo da empresa, o Empregado agride fisicamente o Empregador, pratica ato lesivo à honra ou imagem da empresa, etc. Na hipótese de falta cometida pelo Empregado antes da Suspensão do Contrato e que justifique a demissão por Justa Causa, a Suspensão contratual prevalece, embora a empresa possa comunicar

ao Empregado a penalidade aplicada, mas, a efetiva rescisão somente poderá acontecer com o término da Suspensão do Contrato.

02.02 – Suspensão Parcial do Contrato de Trabalho

SUSPENSÃO PARCIAL do Contrato de Trabalho = Na Suspensão parcial do Contrato de Trabalho, NÃO HÁ PAGAMENTO DE SALÁRIO, MAS, HÁ CÔMPUTO DE TEMPO DE SERVIÇO E RECOLHIMENTO DE FGTS. Ex.: Afastamentos para prestação de serviço militar obrigatório e por Acidente do Trabalho. Art. 4º Parágrafo único CLT - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... (VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho. Assim, a doutrina divide-se no enquadramento destas situações, eis que alguns doutrinadores lhes atribui caráter Suspensivo (eis que não há pagamento de salários), outros os considerando como Interrupção do Contrato de Trabalho (haja vista a obrigatoriedade de se efetuar os depósitos do FGTS - Art. 15 § 05º da Lei 8.036/90 e Art. 28 Dec. 99.684/90), todavia, ao nosso entender, trata-se de Suspensão Parcial.

Art. 15. LEI 8.036/90 - Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada

trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. 03 - INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO INTERRUPÇÃO do Contrato de Trabalho = Na Interrupção do Contrato de Trabalho, a paralisação do contrato é parcial, pois, o mesmo não se opera em sua plenitude, assim, há uma interrupção na prestação de serviços, mas, prevalecendo para o Empregador a obrigatoriedade de pagar os salários, no todo ou em parte. Também todas as vantagens atribuídas à categoria lhe serão asseguradas, e, o período de interrupção é computado, normalmente, no tempo de serviço do Empregado, para todos os efeitos legais. Em suma, temos:

São algumas hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho legalmente Previstas: 01) licença por motivo de doença até o 15º dia; 02) licença remunerada; 03) período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade da mesma;

04) Férias: o período computado como de serviço efetivo, devendo ser pagos os salários correspondentes com acréscimo mínimo de 1/3; Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

Art. 129 CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. 05) licença gestante (120 dias); Art. 7º XVIII CR/88 - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 06) aborto não criminoso, caso em que a Empregada terá direito a 02 semanas de descanso; Art. 395 CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 07) Suspensão do Empregado estável por motivo de ajuizamento de Inquérito para Apuração da Falta Grave, quando a ação for julgada improcedente (conversão Suspensão X Interrupção); 08) ausências legais do Art. 473 CLT; Art. 473 CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969) VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997) VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006) 09) quando o Empregado for afastado do serviço, por requisição de autoridade competente, em razão de motivo que interesse à segurança nacional (máximo de 90 dias); 10) repouso semanal (RSR) e feriados; 11) Convocado como testemunha, jurado, comparecimento a juízo como parte; 12) Lock out Lock out – Greve do Empregador = É a paralisação das atividades, por iniciativa do Empregador com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento das reivindicações dos Empregados. Trata-se de prática proibida na ordem jurídica brasileira quando tiver o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos Empregados. (Art. 17 da Lei 7.783/89) Caso ocorra tal artifício, os trabalhadores terão direito a percepção dos salários durante o período da paralisação (Art. 722 CLT). Art. 722 CLT - Os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo, incorrerão nas seguintes penalidades:

§ 3º - Sem prejuízo das sanções cominadas neste artigo, os empregadores ficarão obrigados a pagar os salários devidos aos seus empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho. Art. 17 Lei 7.783/89 - Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).

Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

Art. 472 CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.

§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo.

§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. Art. 476 CLT - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. Art. 495 CLT - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão. Art. 822 CLT - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas. SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO - As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários 04 – INTERRUPÇÃO / SUPENSÃO X CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO REGRA: SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NÃO AFETAM A FLUÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO - Em regra, a Suspensão e a Interrupção NÃO afetam a fluência do Contrato de Trabalho a termo, pois as partes sabiam previamente / de antemão quando haveria a cessação do pactuado.

EXCETO: PARTES ACORDAM QUE EM CASO DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO NÃO SERÁ COMPUTADO COMO TEMPO DE AFASTAMENTO DO EMPREGADO - As partes contratantes podem acordar de forma que o afastamento não será computado na contagem do prazo para a terminação do Contrato determinado, mas, caso assim não seja estabelecido, a expiração do Contrato ocorrerá normalmente no termo pré-fixado.

Art. 472 § 2º CLT - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

CAPÍTULO 09

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

01 - INTRODUÇÃO 01.01 - Conceito EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO = A Extinção do Contrato de Trabalho pode ser conceituada como a cessação definitiva do vínculo empregatício.

Há diversas formas de extinção, sendo a forma de término preponderante para se determinar quais parcelas rescisórias o Empregado fará jus. 01.02 - Formas de Extinção São formas de extinção do Contrato de Trabalho:

02- AS VERBAS RESCISÓRIAS 02.01 - O Aviso Prévio

AVISO PRÉVIO = A CR/88 em seu Art. 07º, XXI garante o direito ao Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias, nos termos fixados em lei. Art.7º XXI CR/88 - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Conceito: Aviso Prévio = O Aviso Prévio pode ser entendido como a comunicação da rescisão do Contrato de Trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada, e com o dever de manter o Contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, no caso de ruptura brusca do Contrato.

Art. 487 da CLT – Aviso Prévio de 08 dias? – Incabível - Pela CR/88 o direito ao Aviso Prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo de 30 dias para os trabalhadores urbanos e rurais, entendendo-se não mais existente o prazo de 08 dias previsto na CLT em seu Art. 487. Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

BASE DE CÁLCULO = SALÁRIO + OUTRAS VERBAS RECEBIDAS PELO EMPREGADO, logo, o pagamento do Aviso Prévio terá como base na MAIOR REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO. Ex.: Periculosidade suprimida antes do término do pacto? – Paga-se o Aviso Prévio com fulcro na maior remuneração percebida pelo Empregado, logo, considerando-se a Periculosidade suprimida. Cuidado!

PRAZO DE CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO – EDIÇÃO LEI 12.506/2011. Anteriormente a Lei 12.506/2011 - O instituto do Aviso Prévio, como previsto no atual texto da CR/88 era auto-aplicável somente no que se se referia ao período mínimo devido (30 dias), dependendo, contudo de regulamentação a proporcionalidade ao tempo de Serviço. Atualmente / Após a edição da Lei 12.506/2011 – Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço – Max. 90 dias - Em 13.10.2011 entrou em vigor a Lei 12.506, segundo a qual o Aviso Prévio passa a ser proporcional, da seguinte forma: - Empregado que possui 01 ano de tempo de serviço no emprego: Continuará tendo 30 dias de Aviso Prévio. - Empregado que supere esse 01º ano de tempo de serviço: Passará a ter direito, a cada ano a mais de trabalho, a um complemento do Aviso Prévio de 03 dias, limitado a 90 dias, logo, para se ter direito a esses 90 dias, o Empregado terá que trabalhar para o Empregador por 21 anos contínuos, sem rescisão.

02.01.01 – Cabimento do Aviso Prévio A CLT exige a dação de Aviso Prévio nos seguintes casos: - Contratos a prazo indeterminado (Art. 487), e - Rescisão Indireta (Art. 487, § 04º), Sendo que não será exigível, em regra, a concessão nos Contratos a Prazo Determinado, inclusive no Contrato de Experiência, eis que nestes as partes conheciam antecipadamente o seu termo final.

Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 02.01.02 – Conseqüências da Não Concessão NÃO CONCESSÃO PELO EMPREGADO = Se a não concessão é do Empregado, o Empregador terá o direito de reter das parcelas rescisórias do obreiro o valor correspondente ao número de dias do Aviso Prévio não concedido.

Art. 487 CLT - § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. NÃO CONCESSÃO PELO EMPREGADOR = Se a falta de Aviso Prévio é do Empregador, terá este que pagar ao Empregado os salários dos dias referentes ao tempo entre o Aviso que deveria ser dado e o fim do Contrato de Trabalho, caso esse período fosse cumprido. Salienta-se que mesmo indenizado, este prazo integra o tempo de serviço do Empregado.

Cuidado! Aviso Prévio indenizado possui natureza indenizatória (não salarial) – não incide contribuição previdenciária - O Aviso Prévio com dispensa de seu cumprimento (indenizado) tem fito de indenizar o Empregado por um direito que lhe assiste e não fora satisfeito em momento oportuno, assim, não incidirá contribuição previdenciária. Art. 487 § 1º CLT - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 02.01.03 – Integração do Aviso Prévio O principal efeito da concessão do Aviso Prévio é a projeção do Contrato de Trabalho pelo tempo correspondente ao seu período, ou seja, o tempo de duração do Aviso, cumprido ou projetado / indenizado, integra-se no contrato para todos os efeitos legais.

Assim, aumentos salariais ocorridos durante o cumprimento do Aviso Prévio beneficiarão o trabalhador, e caso este pratique falta grave no interregno, perderá o direito ao restante do Aviso e à indenização pela dispensa, mas, se a falta grave for do Empregador, o Empregado terá direito de deixar de cumprir o restante do Aviso sem prejuízo da remuneração correspondente. 02.01.04 – Redução da Jornada no cumprimento do Aviso Prévio Quando o Aviso Prévio for concedido pelo Empregador, a jornada de trabalho do Empregado será reduzida sem prejuízo do salário, para que este possa procurar outra posição no mercado de trabalho, mas, se for dado pelo Empregado, sua jornada não se alterará, pois há presunção de que já tenha em vista outra colocação.

Como já restou tratado alhures, serão cabíveis as seguintes reduções: Urbano: Redução de jornada na proporção de: - 02 horas diárias, - falta por 01 dia na semana, ou, - falta por 07 dias corridos. Rural: Redução de 01 dia na semana, sem prejuízo do salário. Domésticos: Redução de 07 dias corridos eis que tal categoria não possui jornada, destarte incabível o desconto de 02 horas diárias. 02.01.05 – Aquisição de garantia provisória de emprego no cumprimento de Aviso Prévio indenizado ou trabalhado?

REGRA = NÃO HÁ GARANTIA PROVISÓRIA APÓS A DAÇÃO DO AVISO PRÉVIO eis que o direito potestativo do Empregador já foi exercido. Neste passo os ditames da S. 369 e 371 do TST; SUM 369 TST - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA - V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

SUM-371 TST - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. ENTENDIMENTO DIVERSO - HÁ POSSIBILIDADE DE CONQUISTAR GARANTIA PROVISÓRIA MESMO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO, eis que o Aviso Prévio integra o Contrato de Trabalho (indenizado ou trabalhado) para todos os fins. Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. OJ-SDI1 82 TST - AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. - A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. OJ-SDI1 83 TST - AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. - A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT. GRAVIDEZ DURANTE O CUMPRIMENTO DO AVISO-PRÉVIO ENSEJA DIREITO À ESTABILIDADE DE GESTANTE? – ENTENDIMENTO NÃO PACÍFICO - Um dos temas atualmente mais controvertidos no âmbito dos Tribunais Trabalhistas trata-se acerca da possibilidade de garantia de provisória de emprego à Gestante (05 meses após o parto) que contraiu a gravidez no curso do Aviso Prévio, sendo que as correntes filiam-se aos seguintes argumentos:

Gravidez durante Aviso Prévio GERA direito à garantia provisória da Gestante = O Aviso Prévio mesmo que indenizado faz parte / integra o

Contrato de Trabalho, inclusive para a incidência da Garantia Provisória no emprego, logo, se a gestação ocorrera no período do Aviso Prévio, a Empregada não poderá ser demitida, exceto em caso de justo motivo até 05 meses após o parto. Entendimento este adotado pelo TST no julgamento dos processos: E-ED-RR- 249100-26.2007.5.12.0004, RR-103140-30.2003.5.02.0013, RR- 2211/2007-202-04-00.9. Gravidez durante Aviso Prévio NÃO GERA direito à garantia provisória da Gestante = A gravidez ocorrida durante o Aviso Prévio não assegura garantia ao emprego à Empregada, pois consoante Súmula 371 do TST, a projeção do Contrato de Trabalho para o futuro, pela concessão do Aviso Prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. Neste diapasão: RR-82500-60.2009.5.18.0171, RR-2150/2006-068-02-00.5. GRAVIDEZ NO CURSO CONTRATUAL, MAS, COMPROVAÇÃO DE ESTADO GRAVIDICO APÓS EXAME DEMISSIONAL ENSEJA DIREITO À ESTABILIDADE DE GESTANTE? – CABÍVEL - POSICIONAMENTO NÃO PACÍFICO – Embora a questão seja discutível, entendemos que caso a gravidez tenha ocorrido no curso do Contrato de Trabalho, mas, a ciência da mesma tenha se realizado após o fim do pacto será cabível a reintegração da Empregada ou a indenização pelo período de garantia, eis que a mesma visa à proteção da criança. Ademais, se nem mesmo o exame demissional foi capaz de detectar o estado gravídico da Empregada. 02.01.06 – Reconsideração à concessão do Aviso Prévio

Necessidade de aquiescência da parte notificada - É facultado à parte notificante propor a reconsideração do Aviso Prévio, mas, a notificada poderá aceitar ou não a reconsideração. Aceite da notificada ou continuação da prestação de serviços após o fim do período de Aviso Prévio = Aviso Prévio não dado - Em caso de aceite da notificada quanto a reconsideração da notificante, ou continuando a prestação de serviços após o término de prazo do Aviso Prévio, o Contrato de Trabalho continuará a vigorar plenamente como se o Aviso não tivesse sido concedido. 02.01.07 – Irrenunciabilidade do Aviso Prévio pelo Empregado Visando proteger o Empregado contra fraudes, o TST publicou a Súmula 276, dispondo que: SUM-276 TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Irrenunciabilidade pelo Empregado = O Aviso Prévio é irrenunciável enquanto direito do Empregado, ou seja, quando for o mesmo dispensado imotivadamente pelo Empregador. Renunciabilidade pelo Empregador = Lado outro, quando ocorrer o pedido de demissão do Empregado, tem-se 02 situações a serem analisadas:

- Empregado pediu demissão e requereu a dispensa de cumprimento do Aviso Prévio, e o Empregador lhe concedeu = Não ficará o Empregado obrigado a remunerar os dias do Aviso. - Empregado pediu demissão e requereu a dispensa de cumprimento do Aviso Prévio, mas, o Empregador não aquiesceu com a dispensa = o Empregador terá direito de reter os salários correspondentes ao período de Aviso não cumprido. 02.02 - Férias na Rescisão 02.02.01 - Férias Vencidas / Integrais

Férias vencidas / integrais = São aquelas para as quais o trabalhador já tenha cumprido o respectivo período de aquisição ao direito e à remuneração. Por se tratar de direito adquirido, SERÁ SEMPRE DEVIDA EM QUALQUER TIPO DE RESCISÃO, não podendo ser prejudicado, nem mesmo pela Justa Causa. 02.02.02 - Férias Proporcionais

Férias Proporcionais = São aquelas para as quais o trabalhador ainda não tenha cumprido o respectivo período de aquisição ao direito e à remuneração. O Empregado terá direito às Férias Proporcionais quando houver sido: - DISPENSADO SEM JUSTA CAUSA (demissão), - NO TÉRMINO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO, - QUANDO PEDIR DEMISSÃO.

Cuidado! FÉRIAS PROPORCIONAIS X JUSTA CAUSA - INCABÍVEL? – ENTENDIMENTOS DIVERGENTES.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA NÃO RECEBE FÉRIAS PROPORCIONAIS – S. 171 TST - No caso de DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA NÃO TERÁ DIREITO O EMPREGADO A RECEBER FÉRIAS PROPORCIONAIS na forma da Súmula 171 do TST que segundo tal entendimento, é garantido ao trabalhador o direito a Férias Proporcionais quando da rescisão do contrato, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses, salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa (Art. 147 da CLT).

SUM-171 TST - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) Art. 146 CLT Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977). Art. 147 CLT - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) ENTENDIMENTO CONTRÁRIO - JUSTA CAUSA RECEBE FÉRIAS PROPORCIONAIS - BASE: CONVENÇÃO 132 DA OIT – Com fundamento na Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) - norma mais benéfica e que, posterior ao advento da

CLT, logo, prevalecendo sobre esta; alguns julgadores vêm concedendo o pagamento de Férias Proporcionais mesmo com a dispensa por justo motivo. Isto pois, no entender destes, com a integração ao ordenamento jurídico brasileiro da Convenção 132 da OIT, o que ocorreu com a publicação do Decreto 3.197, de 06 de outubro de 1.999, foram derrogados alguns dispositivos da CLT referentes ao capítulo das Férias, dentre os quais consta a restrição prevista no parágrafo único do Art. 146, que exclui o direito às Férias Proporcionais dos Empregados despedidos por Justa Causa, à medida que o Art. 04º da noticiada Convenção estabelece que toda pessoa terá direito a Férias Proporcionais independente do motivo da rescisão contratual, assim, o texto convencional não associou o direito à remuneração das Férias a qualquer causa de extinção do Contrato de Trabalho. Neste sentido aconselhamos a leitura integral do RO 0202200-50.2009.5.15.0062 julgado pelo TRT da 15ª Região – Campinas/SP. Art. 4º C. 132 OIT - 1 - Qualquer pessoa que tiver cumprido, no decorrer de determinado ano, um período de serviço de duração inferior ao período requerido para conferir o direito à totalidade das férias prescritas no anterior artigo 3, terá direito, no referido ano, a férias pagas de duração proporcionalmente reduzida. Entretanto, salientamos que o entendimento acima colocado é minoritário eis que o TST vem entendendo que a Convenção nº 132 da OIT não trata especificamente do pagamento de Férias Proporcionais ao Empregado despedido por Justa Causa, logo, considerando inaplicável seu Art. 04. 02.03 - 13º Salário na Rescisão 02.03.01 - 13º Salário Proporcional

O 13º salário Proporcional é cabível nos seguintes casos: - dispensa sem Justa Causa; - pedido de demissão; - término de Contrato a prazo; - aposentadoria. Cuidado! DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA NÃO RECEBE 13º SALÁRIO PROPORCIONAL – CABÍVEL COMPENSAÇÃO DA 01ª PARCELA SE JÁ PAGA - O 13º SALÁRIO PROPORCIONAL NÃO É DEVIDO NA DISPENSA COM JUSTA CAUSA, e, caso o Empregador tenha adiantado ao Empregado o valor referente à 01ª parcela, poderá compensá-la do Saldo Salarial e das Férias Vencidas.

02.04 - Indenização na dispensa do Empregado 02.04 – FGTS e Estabilidade Decenal 02.04.01 – Histórico

ESTABILIDADE DECENAL: 01º ANO DE TRABALHO (período de experiência) = No 01º ano de trabalho o Empregado não recebia nenhuma indenização (motivo pelo qual ainda nos dias de hoje não é necessária homologação de rescisão de Empregado com menos de 01 ano de trabalho perante o Sindicato ou órgão local do MTE). Art. 478 CLT - § 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.

02º / 09º ANO DE TRABALHO = Após o 02º e até o 09º ano de labor, em caso de dispensa sem justo motivo, era garantido ao Empregado indenização de 01 mês de sua maior remuneração X número de anos trabalhados / fração superior a 06 meses. Por exemplo, o Empregado que contasse com 06 anos e 10 meses de serviço para o mesmo Empregador faria jus a uma indenização equivalente a 07 salários, calculados sobre a maior remuneração percebida no pacto. Salienta-se que na forma da S. 26 do TST presumia-se obstativa à Estabilidade Decenal a despedida, sem justo motivo do Empregado que alcançasse 09 anos de serviço na mesma empresa. Art. 477 CLT - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. Art. 478 CLT - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 01 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 06 (seis) meses. SUM -26 TST - ESTABILIDADE (cancelada) - Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa. 10 ANOS DE TRABALHO = ESTÁVEL DECENAL. ESTABILIDADE DEFINITIVA. REGIME DO FGTS: 01º Momento - FGTS FACULTATIVO FGTS OU ESTABILIDADE = Todavia, a Lei 5.107/56 criou o regime do FGTS cabendo ao Empregado na época optar pelo FGTS ou Estabilidade Decenal, aplicando-se as seguintes disposições: - Optante FGTS = Se optante pelo FGTS perderia direito a Estabilidade Decenal, mas, teria o bônus de recolhimento de 08% de

sua remuneração, e em caso de dispensa sem justo motivo cabível indenização à época de 10% dos depósitos (hoje multa de 40%). Cuidado! Vinculados ao sistema da Estabilidade, mas, passaram ao sistema do FGTS – multa dos Arts. 477 / 478 da CLT - Aqueles que estavam anteriormente vinculados ao regime da Estabilidade, mas com advento da lei de FGTS passaram para o regime f undiário receberam a indenização dos Arts. 477 / 478 da CLT (01 mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por fração igual ou superior a 06 meses). Estáveis, mas, passaram ao sistema do FGTS – multa dos Arts. 477 / 478 da CLT em dobro - Aqueles já estáveis também poderiam facultativamente aderir ao FGTS, mas, neste caso a indenização seria devida em dobro. 02º momento - FGTS OBRIGATÓRIO Com o advento da CR/88, a Carta Maior adotou o regime do FGTS como regime único e obrigatório aos Empregados, mantendo o recolhimento de 08% ao mês, mas, a multa pela resilição pelo Empregador passou a ser de 40% dos depósitos fundiários. Cuidado! COM ADVENTO DA CR/88 QUEM ESTAVA SOB REGIME DA ESTABILIDADE, MAS AINDA NÃO ESTAVA ESTÁVEL? PERDE-SE A ESTABILIDADE (expectativa de direito) E RECEBEM MULTA DOS ARTS. 477/478 CLT - Como com a CR/88 passou-se a ter o sistema do FGTS como único e obrigatório, aqueles que estavam sob regime da Estabilidade (ou seja, não haviam escolhido o sistema fundiário), mas, ainda não tinham completado 10 anos de serviço na mesma empresa perderam o direito à Estabilidade, e, os anos sob o regime deste instituto foram indenizados na forma dos arts. 477/478 da CLT (01 mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por fração igual ou superior a 06 meses), sendo que a Estabilidade fora considerada como mera expectativa de direito. Cuidado!

ESTÁVEL + FGTS? – CABÍVEL SE ANTES DO ADVENTO DA CR/88 O EMPREGADO JÁ ERA ESTÁVEL - Se com o advento da CR/88 o Empregado já possuía direito adquirido a estabilidade decenal (havia laborado mais de 10 anos na mesma empresa), logo, mantinha-se a este a Estabilidade, e, passou-se a recolher em seu benefício os valores de FGTS. Cuidado! ART. 07º, I CR/88? – NORMA SEM REGULAMENTAÇÃO SUPLEMENTADA PELA INDENIZAÇÃO DE 40% DOS DEPÓSITOS DE FGTS - Convém ressaltar que a CR/88 dispõe em seu Art. 07º, I, que a relação de emprego é protegida contra dispensa arbitrária ou sem Justa Causa, todavia, enquanto não for criada a Lei Complementar que regularmente tal proteção, o constituinte determinou o pagamento de um acréscimo de 40% sobre o valor dos depósitos de FGTS (Art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT), já acrescidos de juros e correção monetária, exceto no caso de rescisão por culpa recíproca ou força maior, quando o valor da indenização será de 20% do saldo atualizado da conta vinculada. 02.04.02 – Hipóteses de levantamento do FGTS São algumas hipóteses em que o trabalhador poderá levantar os depósitos do FGTS: 01) dispensa sem Justa Causa; 02) despedida por culpa recíproca ou força maior, como tal reconhecida pela Justiça do Trabalho (indenização de 20% do saldo da conta); 03) rescisão antecipada do Contrato a termo, sem Justa Causa; 04) rescisão do Contrato de Trabalho por extinção total da empresa, fechamento de quaisquer estabelecimentos, filiais, agências, supressão de parte de suas atividades; 05) falecimento do Empregador individual; 06) extinção normal do Contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários; 07) aposentadoria, inclusive por invalidez.

Art. 20 Lei 8.036/1990 - A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001) II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento; V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que: a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses; c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação; VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação; VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas as seguintes condições: (Redação dada pela Lei nº 11.977, de 2009) a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH; VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada pela Lei nº 8.678, de 1993) IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974; X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.

XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. (Incluído pela Lei nº 8.922, de 1994) XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) (Vide Decreto nº 2.430, 1997) XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições: (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004) Regulamento Regulamento a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004) b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública; e (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004) c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento. (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004) XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5o desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção. (Redação dada pela Lei nº 12.087, de 2009) § 1º A regulamentação das situações previstas nos incisos I e II assegurar que a retirada a que faz jus o trabalhador corresponda aos depósitos efetuados na conta vinculada durante o período de vigência do último contrato de trabalho, acrescida de juros e atualização monetária, deduzidos os saques. § 2º O Conselho Curador disciplinará o disposto no inciso V, visando beneficiar os trabalhadores de baixa renda e preservar o equilíbrio financeiro do FGTS. § 3º O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, só poderá ser exercido para um único imóvel. § 4º O imóvel objeto de utilização do FGTS somente poderá ser objeto de outra transação com recursos do fundo, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador. § 5º O pagamento da retirada após o período previsto em regulamento, implicará atualização monetária dos valores devidos.

§ 6o Os recursos aplicados em cotas de fundos Mútuos de Privatização, referidos no inciso XII, serão destinados, nas condições aprovadas pelo CND, a aquisições de valores mobiliários, no âmbito do Programa Nacional de Desestatização, de que trata a Lei no 9.491, de 1997, e de programas estaduais de desestatização, desde que, em ambos os casos, tais destinações sejam aprovadas pelo CND. (Redação dada pela Lei nº 9.635, de 1998) § 7o Ressalvadas as alienações decorrentes das hipóteses de que trata o § 8o, os valores mobiliários a que se refere o parágrafo anterior só poderão ser integralmente vendidos, pelos respectivos Fundos, seis meses após a sua aquisição, podendo ser alienada em prazo inferior parcela equivalente a 10% (dez por cento) do valor adquirido, autorizada a livre aplicação do produto dessa alienação, nos termos da Lei no 6.385, de 7 de dezembro de 1976. (Redação dada pela Lei nº 9.635, de 1998) § 8o As aplicações em Fundos Mútuos de Privatização e no FI-FGTS são nominativas, impenhoráveis e, salvo as hipóteses previstas nos incisos I a XI e XIII a XVI do caput deste artigo, indisponíveis por seus titulares.(Redação dada pela Lei nº 11.491, de 2007) § 9° Decorrido o prazo mínimo de doze meses, contados da efetiva transferência das quotas para os Fundos Mútuos de Privatização, os titulares poderão optar pelo retorno para sua conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) § 10. A cada período de seis meses, os titulares das aplicações em Fundos Mútuos de Privatização poderão transferi-las para outro fundo de mesma natureza. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) § 11. O montante das aplicações de que trata o § 6° deste artigo ficará limitado ao valor dos créditos contra o Tesouro Nacional de que seja titular o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) § 12. Desde que preservada a participação individual dos quotistas, será permitida a constituição de clubes de investimento, visando a aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização. (Incluído pela Lei nº 9.491, de 1997) § 13. A garantia a que alude o § 4o do art. 13 desta Lei não compreende as aplicações a que se referem os incisos XII e XVII do caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 11.491, de 2007) § 14. Ficam isentos do imposto de renda: (Redação dada pela Lei nº 11.491, de 2007) I - a parcela dos ganhos nos Fundos Mútuos de Privatização até o limite da remuneração das contas vinculadas de que trata o art. 13 desta Lei, no mesmo período; e (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007) II - os ganhos do FI-FGTS e do Fundo de Investimento em Cotas - FIC, de que trata o § 19 deste artigo. (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007) § 15. A transferência de recursos da conta do titular no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço em razão da aquisição de ações, nos termos do inciso XII do caput deste artigo, ou de cotas do FI-FGTS não afetará a base de cálculo da multa rescisória de que tratam os §§ 1o e 2o do art. 18 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 11.491, de 2007) § 16. Os clubes de investimento a que se refere o § 12 poderão resgatar, durante os seis primeiros meses da sua constituição, parcela equivalente a 5% (cinco por cento) das cotas adquiridas, para atendimento de seus desembolsos, autorizada a livre aplicação do produto dessa venda, nos termos da Lei no 6.385, de 7 de dezembro de 1976. (Incluído pela Lei nº 9.635, de 1998)

§ 17. Fica vedada a movimentação da conta vinculada do FGTS nas modalidades previstas nos incisos V, VI e VII deste artigo, nas operações firmadas, a partir de 25 de junho de 1998, no caso em que o adquirente já seja proprietário ou promitente comprador de imóvel localizado no Município onde resida, bem como no caso em que o adquirente já detenha, em qualquer parte do País, pelo menos um financiamento nas condições do SFH. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001) § 18. É indispensável o comparecimento pessoal do titular da conta vinculada para o pagamento da retirada nas hipóteses previstas nos incisos I, II, III, VIII, IX e X deste artigo, salvo em caso de grave moléstia comprovada por perícia médica, quando será paga a procurador especialmente constituído para esse fim. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.197-43, de 2001) § 19. A integralização das cotas previstas no inciso XVII do caput deste artigo será realizada por meio de Fundo de Investimento em Cotas - FIC, constituído pela Caixa Econômica Federal especificamente para essa finalidade. (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007) § 20. A Comissão de Valores Mobiliários estabelecerá os requisitos para a integralização das cotas referidas no § 19 deste artigo, devendo condicioná-la pelo menos ao atendimento das seguintes exigências: (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007) I - elaboração e entrega de prospecto ao trabalhador; e (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007) II - declaração por escrito, individual e específica, pelo trabalhador de sua ciência quanto aos riscos do investimento que está realizando. (Incluído pela Lei nº 11.491, de 2007) § 21. As movimentações autorizadas nos incisos V e VI do caput serão estendidas aos contratos de participação de grupo de consórcio para aquisição de imóvel residencial, cujo bem já tenha sido adquirido pelo consorciado, na forma a ser regulamentada pelo Conselho Curador do FGTS. (Incluído pela Lei nº 12.058, de 2009) 02.05 – Indenização Adicional do Empregado Dispensado sem Justa Causa no Período de 30 Dias antes da Correção Salarial / Data base.

INDENIZAÇÃO ADICIONAL POR DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA EM ATÉ 30 DIAS ANTES DA DATA-BASE – VALOR DE 01 SALÁRIO DO OBREIRO - O trabalhador que é demitido, sem Justa Causa, até 30 dias antes da data-base para reajuste salarial da categoria a que pertence tem direito a indenização adicional no valor de 01 salário mensal (Art. 09º da Lei nº 7.238/1984). Art. 9º Lei nº 7.238/1984 - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.

Cuidado! AVISO PRÉVIO COM ÚLTIMO DIA DO PRAZO DENTRO DOS 30 DIAS ANTERIORES À DATA BASE – APLICA-SE A PROJEÇÃO = Mesmo sendo o Aviso Prévio indenizado, caso a projeção do último dia deste caia no período de 30 dias que antecede a correção salarial, tal fato gerará direito à indenização, considerando que o Aviso Prévio integra ao período de tempo de serviço. (Art. 487, § 1º da CLT). Assim, o direito à indenização adicional é devido ao desligamento do Empregado, sem Justa Causa, no período de 30 dias antes da data-base, observando-se a projeção do Aviso Prévio indenizado, não importando se o Empregador paga antecipadamente, por mera liberalidade, as verbas rescisórias com o valor já corrigido, eis que não tem essa obrigação. SUM-314 TST - INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO - Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado a Súmula nº. 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984. SUM-182 TST - AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979 - O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº. 6.708, de 30.10.1979. 02.06 – Indenização por Rescisão Antecipada dos Contratos a Prazo – Art. 479 CLT.

O Art. 479 da CLT estipula uma indenização pela rescisão antecipada dos Contratos a Prazo Determinado que não contenham cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes do prazo estipulado. Assim como restou devidamente tratado em tópico próprio, havendo rescisão antecipada pelo Empregador do Contrato de Trabalho por

prazo determinado, e neste não havendo estipulação de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, será devido ao Empregado as seguintes parcelas: - Saldo de Salário - 13º integral / proporcional - Férias c/c 1/3 integral / proporcional - levantamento FGTS - Multa de 40% FGTS - Multa Art. 479 CLT (Indenização de metade da remuneração que teria direito até o fim do Contrato). Art. 479 CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. § 2º - (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978) Art. 481 CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Ressalte-se que referida indenização será substituída pelo Aviso Prévio, quando o contrato contiver cláusula de rescisão antecipada (Contrato de Trabalho por prazo determinado constando a possibilidade de rescisão antecipada por qualquer das partes), pois, caso se opere a efetiva rescisão antecipada por ato do Empregador, sobre este Contrato incidirão as normas concernentes aos Contratos de Trabalho por prazo indeterminado. 03 - FORMAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A forma de extinção do Contrato de Trabalho (dispensa, demissão, morte, extinção da empresa, etc.) será de fundamental importância para a determinação das parcelas rescisórias a que o Empregado terá direito. Outros fatores também são de extrema relevância, tais como: prazo de contratação (prazo indeterminado / determinado), tempo de serviço na empresa, proximidade da data-base (poderá influir no recebimento da indenização adicional da Lei 7.238/84 acima citada), e a ocorrência ou não de Justa Causa por uma das partes da relação empregatícia. 03.01 - Justa Causa do Empregado 03.01.01 - Conceito Justa Causa = Decorre da prática de falta grave pelo Empregado, que pode ser definida como ato de tamanha gravidade que fez desaparecer o vínculo de confiança / fidúcia que deve existir entre Empregado X Empregador, logo, inviabilizando a continuidade da Relação de Emprego.

São Princípios que devem se pautar o instituto da Justa Causa: PRINCÍPIO DA VEDAÇÃO AO NON BIS IN IDEN / PRINCÍPIO DA NÃO DUPLICIDADE DE PUNIÇÃO = O Empregado não pode ser punido 02 vezes pelo mesmo motivo, assim, constatado que o Empregado foi penalizado dubiamente pelo mesmo fato, há de ser afastada a Justa Causa aplicada ao obreiro, sob pena de violação ao princípio da vedação ao bis in iden / Duplicidade de Punição.

PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE / PROPORCIONALIDADE FALTA X MEDIDA = Em razão da falta praticada deve-se utilizar a medida mais adequada para a punição, logo, aplicar-se-á, em regra,

gradativamente as penalidades de advertência verbal / advertência escrita / suspensão (Máximo 30 dias) / Justa Causa (ultima ratio). Salienta-se também que, em regra, não se pode somar faltas isoladas para aplicação da Justa Causa.

PRINCÍPIO DO CARÁTER DETERMINANTE DA FALTA = A Justa Causa constitui-se como uma pena de caráter pedagógico (visando desestimular novas práticas), e somente cabível a aplicação se houver nexo entre: Falta x Sansão aplicada. PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO = A não discriminação deve ser preservada quando da aplicação da medida. Assim, não é cabível a demissão por Justa Causa de um Empregado, enquanto outros funcionários que cometeram o mesmo ato são apenas suspensos por alguns dias, pois, esta demissão é considerada discriminatória pela Justiça do Trabalho, bem como assim já decidido pelo Eg. TST no julgamento do E-RR –518/2002-463-02-00.8. PRINCÍPIO DA OBRIGAÇÃO DA INFORMAÇÃO / DEVER DE INFORMAR AO EMPREGADO DO MOTIVO DA JUSTA CAUSA APLICADA - O Empregador tem a obrigação de informar ao Empregado o motivo da Justa Causa aplicada sob pena de não conhecimento da medida pelo Poder Judiciário, como assim entendeu o TRT 03 – Minas Gerais nos autos do RO 0052700-17.2009.5.03.0005. 03.01.02 – Possibilidade de aplicação da Justa Causa

A estrutura da Justa Causa compreende alguns elementos, cuja presença é exigida concomitamente, para a sua caracterização, vejamos:

Na forma do Art. 482 da CLT constituem como possibilidade de aplicação da Justa Causa: Art. 482 CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; ATO DE IMPROBIDADE = Ato desonesto para com a empresa (furto, desvio, roubo, etc.). Em regra não é necessário inquérito policial para demissão por prática de ato ímprobo, eis que são searas autônomas a trabalhista e a criminal.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento; INCONTINÊNCIA DE CONDUTA / MAU PROCEDIMENTO = Conduta sexual a margem do esperado pela sociedade / Desvio de caráter sexual. Ex.: Assédio sexual (pressupõe poder hierárquico), envio de e-mails pornográficos, etc.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; NEGOCIAÇÃO HABITUAL = Configura-se a Negociação Habitual quando, sem permissão do Empregador, o Empregado desenvolve atividade paralela em concorrência à empresa para qual trabalha.

Ou seja, para se caracterizar a conduta o Empregado pratica ato de concorrência com o Empregador, buscando tomar-lhe clientes e com isso reduzir-lhe o faturamento ou causar-lhe prejuízo. Cuidado! Necessária a existência de prejuízo ou diminuição do lucro do Empregador, não apenas mera concorrência Empregado X Empregador - Para a configuração desta espécie de Justa Causa os Tribunais vêm entendendo ser necessária a existência de prejuízo ou diminuição do lucro da Empregadora, não sendo suficiente a concorrência pura e simples.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

CONDENAÇÃO CRIMINAL = Diz respeito à pena privativa de liberdade, eis que demais condenações não inviabilizam o Contrato de Trabalho, salientando que para que a demissão por justo motivo se opere, não pode ter havido suspensão da execução da pena. e) desídia no desempenho das respectivas funções;

DESÍDIA = Desatenção / Repetição de altos faltosos / Falta de zelo pelo Empregado / Negligencia / Incúria / Falta de diligencia - descuido, desleixo / Desvelo no exercício da função (Ex.: atrasos, constantes faltas (vide tópico abaixo acerca de reiteração de faltas)).

Necessidade de gradação de penalidades para a aplicação de Justa Causa por Desídia = Não obstante a apuração da Desídia se realize de forma subjetiva, pelo entendimento jurisprudencial, para que seja realizada a dispensa com fulcro no motivo em questão será necessária a gradação de penalidades (advertência, suspensões, etc.) antes de se aplicar a dispensa motivada. Exceto: Desídia configurada por ato único ante sua magnitude = Em regra a Desídia como visto revela-se através de uma série de atos faltosos, todavia, esta falta grave pode emergir de ato único dependendo de sua magnitude. Ex.: Falta de diligência do Empregado no exercício de seu cargo que leva a morte de outro trabalhador. Cuidado! 03 advertências geram Justa Causa? - Não obstante o mito popular, não há tal previsão na Lei. f) embriaguez habitual ou em serviço; EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO = A embriaguez habitual deve ser vista como aquela consciente, em que o Empregado recorre ao álcool ou outra substância tóxica por livre vontade e em total (i)responsabilidade, o que não ocorre no caso do alcoólatra, pois, para este o consumo da substância é inconsciente, compulsivo, incontrolável.

Alcoolismo – patologia - não pode servir como parâmetro da aplicação de Justa Causa = O Alcoolismo configura-se como patologia pela Organização Mundial de Saúde (OMS), logo, não pode servir como fundamento para a dispensa do trabalhador por Justa Causa, sendo catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS), sob o título de síndrome de dependência do álcool (F-10.2). Assim decidiu o TRT MG no julgamento do RO 01492.2009.023.03.00-4, e em mesmo sentido o TST nos autos dos RR 813281/2001.6, RR 152900.21.2004.5.15.0022 e RR-130400-51.2007.5.09.0012. Dispensa sem Justa Causa portador da síndrome de dependência do álcool? Incabível – Dispensa abusiva – Cabível Dano Moral - Há também o entendimento de que a dispensa do Empregado portador da doença provocada pelo alcoolismo, mesmo que sem Justa Causa, configura-se dispensa abusiva / arbitrária, pois, assim a empresa inviabiliza o seu atendimento nos serviços de saúde e até mesmo eventual recebimento de aposentadoria provisória enquanto dure o tratamento, sendo assim devida a reparação do Dano Moral. g) violação de segredo da empresa; VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA = O Empregado passa informações que tinha ciência em razão da função que exerce. h) ato de indisciplina ou de insubordinação; INDISCIPLINA = Ordem GERAL (Ex.: Regulamento Interno que proíbe fumar em áreas comuns da empresa). INSUBORDINAÇÃO = Ordem INDIVIDUAL. i) abandono de emprego; ABANDONO DE EMPREGO = Em regra, configura-se o abandono por lapso superior a 30 dias sem comparecer o trabalho, ou, em decorrência do animus abandonandi.

Deve-se provar que o Empregador tentou contactar o Empregado para que o mesmo retome os serviços - Pelo entendimento atual, basta envio de correspondência com A.R ao Empregado requerendo o retorno do Empregado ao posto de trabalho (via telegramas, e-mails, telefones), não sendo mais necessária publicação no jornal. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

ATO LESIVO DA HONRA / BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS, SALVO EM LEGÍTIMA DEFESA NO SERVIÇO – Contra qualquer pessoa (Empregador, outros Empregados, clientes, etc.). NO SERVIÇO OU FORA DELE - Contra o Empregador e superiores hierárquicos. ÔNUS AO COMETIMENTO DE ATO LESIVO OU OFENSAS FISICAS – O ônus probante do cometimento de Justa Causa será, em regra, do Empregador, todavia, em caso de demissão por Justa Causa em razão de cometimento de ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas praticadas contra o Empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, é do Empregado o ônus de comprovar que agiu em legítima defesa.

l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) OUTRAS HIPÓTESES DE APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA São situações que também serão passíveis de aplicação da Justa Causa, embora não constantes no Art. 482 da CLT (rol não taxativo):

DECLARAÇÃO FALSA DE NECESSIDADE OU USO INDEVIDO DE VALE-TRANSPORTE - O Decreto nº. 95.247/87, que regulamentou a Lei nº. 7.418/85, dita que a existência de declaração falsa de necessidade de concessão do vale-transporte, ou, uso indevido do benefício pelo trabalhador constitui falta grave. Art. 7° Decreto nº. 95.247/87 - Para o exercício do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informará ao empregador, por escrito: § 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave. Cuidado! BANCÁRIO INADIMPLENTE? – INCABÍVEL – CANCELAMENTO ART. 508 CLT - A Lei nº. 12.347, de 10.12.2010 revogou o Art. 508 da CLT, assim, o Bancário não mais poderá ser demitido por justo motivo caso deixe de cumprir com suas obrigações financeiras.

Art. 508 CLT CANCELADO- Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis. NECESSIDADE DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA EM RAZÃO DE FORÇA MAIOR OU SERVIÇOS INADIÁVEIS – Nos casos de necessidade de prorrogação de jornada em decorrência de força maior ou para a realização de serviços inadiáveis, é obrigatória a realização de Horas Extras pelos Empregados sob pena de aplicação de Justa Causa. Como veremos oportunamente, nos casos de Força Maior não há limitação de máximo de 12h de trabalho exceto ao menor que neste caso trabalhará em período não superior a 12 horas (Art. 413 CLT). Já nos casos de Serviços Inadiáveis o máximo de trabalho será de 12 horas diárias, não autorizando ao menor a realização de Horas Extras nestes casos (apenas para força maior ou Compensação). Art. 240 CLT - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação. Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave. NÃO UTILIZAÇÃO DE EPI´S PELO EMPREGADO - A não utilização de EPI´s poderá acarretar Justa Causa ao Empregado. Art. 157 CLT - Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; Art. 158 CLT - Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

DESCUMPRIMENTO DE CLÁUSULA DE EXCLUSIVIDADE PELO EMPREGADO – Como anteriormente já visto, a Exclusividade não é requisito / pressuposto para configuração do vínculo empregatício, todavia, caso haja tal previsão de forma expressa no Contrato de Trabalho, e, ocorrer o descumprimento pelo laborista, poderá acarretar aplicação de Justa Causa ao mesmo. FERROVIÁRIO QUE SE NEGA A REALIZAR HORAS EXTRAS EM CASO DE URGÊNCIA OU ACIDENTE – Vide Art. 240 e seu Parágrafo único CLT. Art. 240 CLT - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

Cuidado! ERRO NA TIPIFICAÇÃO DA CONDUTA FALTOSA – NÃO INVIABILIZA A APLICAÇÃO DA MEDIDA – MERO ERRO MATERIAL – Ocorrendo erro na tipificação da falta, este não anulará a dispensa por Justa Causa, eis que o enquadramento por engano pelo Empregador configura-se como mero erro material, não inviabilizando a aplicação da medida. (RR 521/2001-004-17-00.9).

REITERADAS FALTAS – CABÍVEL APLICAÇÃO DE JUSTA CAUSA POR DESÍDIA - Faltar ao trabalho por repetidas vezes sem justificativa pode motivar demissão por Justa Causa, sendo tal comportamento caracterizador de Desídia, mas, é necessária a aplicação de

advertências anteriores pela Empregadora (necessária gradação de penalidades).

A negligência poderá ser caracterizada por uma sucessão de faltas de menor gravidade, mas, se o Empregado, mesmo advertido continua a demonstrar falta de interesse pelo trabalho, pode o empregador fazer uso da pena máxima, despedindo-o por Justa Causa. 03.01.03 – Momento de Aplicação da medida NECESSIDADE DE ATUALIDADE DA FALTA / IMEDIATIVIDADE NA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA = A dispensa por justo motivo deve ser atual à falta cometida – Principio da Imediatividade, sob pena de se configurar perdão tácito.

PERDÃO TÁCITO:

Perdão Tácito POR PROMOÇÃO = A promoção de um Empregado após ter cometido falta grave caracteriza perdão tácito, o que impede sua posterior demissão por Justa Causa tendo como motivação a(s) falta(s) realizadas. INÉRCIA PARA AJUIZAMENTO DE INQUÉRITO EM FACE DE EMPREGADO ESTÁVEL - A inércia do Empregador na apuração de falta grave imputada ao Empregado com Garantia de emprego, e a conseqüente demora no ajuizamento do inquérito judicial - Inquérito para apuração de falta grave, necessário à demissão por Justa Causa também frustra a iniciativa patronal para o desligamento do trabalhador.

Como já tratado em tópico próprio, o prazo decadencial para o ajuizamento pelo Empregador de Inquérito para apuração de falta grave é de 30 dias a contar da suspensão do Empregado. Art. 853 CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. Cuidado! Inexistência de Suspensão do Empregado não afasta a necessidade de obediência ao Princípio da Imediatividade – Deverá ajuizar o Inquérito em até 30 dias da ciência do ato faltoso: O simples fato de não ter havido suspensão do Empregado não afasta a obrigação de observância do Princípio da Imediatividade, logo, entendemos que o lapso entre a prática do ato faltoso X instauração do inquérito deve ser por curto espaço de tempo, sendo que em regra, deverá ser distribuído o procedimento em até 30 dias da ciência do fato pelo Empregador.

APLICAÇÃO DE JUSTA CAUSA NO CURSO DO AUXILIO-DOENÇA – CABÍVEL, TODAVIA SOMENTE SURTE EFEITOS APÓS O TÉRMINO DO BENEFÍCIO - O Empregador poderá demitir por Justa Causa o Empregado afastado por Auxílio-Doença previdenciário, todavia, a demissão deste só produzirá efeitos quando não houver mais o motivo ensejador do benefício, desta feita, deve a empresa efetivar a demissão apenas no dia posterior ao término do benefício.

JUSTA CAUSA APÓS A DAÇÃO DE AVISO PRÉVIO – CABÍVEL MESMO QUE INDENIZADO – CONVERSÃO DA FORMA DE RESCISÃO CONTRATUAL – A constatação de falta grave durante o

período do Aviso Prévio, mesmo que indenizado, deve ser considerada para a conversão da dispensa em Justa Causa.

Em decorrência da integração do Aviso Prévio ao Contrato de Trabalho, o cometimento de falta grave no cumprimento do instituto, faz com que o Empregado perca o direito ao restante do Aviso e a maior parte da indenização pela dispensa (Férias proporcionais, 13º Salário proporcional, Multa FGTS, etc.). 03.01.04 – Justa Causa X Outros Institutos JUSTA CAUSA X MULTA DO ART. 477 DA CLT – CABÍVEL MULTA SE JUSTA CAUSA FOR DESCONSTITUIDA JUDICIALMENTE - Se a dispensa por Justa Causa for desconstituída judicialmente, deve o Reclamante receber as verbas rescisórias acrescidas da multa do Art. 477, § 8º da CLT.

O TST possuía o entendimento de não cabimento da multa do Art. 477 quando houvesse fundada controvérsia no fato gerador da obrigação na forma da OJ nº. 351 da SDI I do TST, mas, com o cancelamento da noticiada Orientação, a existência ou não de controvérsia acerca da existência de Justa Causa é irrelevante para se aplicar a multa celetista. OJ-SDI1-351 MULTA. ART. 477, § 8º, DA CLT. VERBAS RESCISÓRIAS RECONHECIDAS EM JUÍZO (cancelada) - Incabível a multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT, quando houver fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo inadimplemento gerou a multa. Desta feita, a Justa Causa não confirmada em juízo, não isenta o Empregador do pagamento da multa do Art. 477 da CLT, pois, este no uso de seu poder potestativo, ao realizar a dispensa argumentando o justo motivo assume os riscos da reversão de suas alegações, sobretudo quanto à incidência da multa pela não quitação tempestiva do Contrato de emprego.

ADESÃO À GREVE X JUSTA CAUSA (Súmula nº. 316 STF) – INCABÍVEL - Não havendo atos de depredação do patrimônio da empresa, nem violência contra outros trabalhadores, com base na Súmula nº. 316 do STF, não há motivo para a demissão por Justa Causa do Empregado por simples adesão à greve sob a alegação de indisciplina ou mau procedimento.

Neste diapasão, a Lei 7.783/89 em seu Art. 06º § 02º proíbe que as empresas utilizem-se de meios para constranger o Empregado a comparecer ao trabalho ou que visem frustrar a divulgação do movimento grevista. STF Súmula nº. 316 – STF - Adesão à Greve - Constituição de Falta Grave - A simples adesão à greve não constitui falta grave. Todavia, a conduta indevida durante a greve dará ensejo à aplicação de falta grave aos Empregados faltosos. Neste sentido: AIRR-113941-17.1995.5.03.0026 e RR-124500-08.5.24.0086. FALTAS POR DOENÇA X JUSTA CAUSA - INCABÍVEL As faltas por doença não podem ser fator de dispensa por Justa Causa eis que justificadas.

DIVULGAÇÃO DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA (Danos Morais) - A divulgação pela empresa da demissão por Justa Causa de determinado Empregado gera indenização por Danos Morais a este. E-MAIL CORPORATIVO E GRAVAÇÕES X VALIDADE PARA COMPROVAÇÃO DE JUSTA CAUSA - VÁLIDOS - São válidas as

provas de e-mail corporativo e gravações para configuração de Justa Causa de modo a confirmar a má conduta capaz de justificar a demissão.

O entendimento consolidado no TST é no sentido de que o e-mail corporativo é considerado, juridicamente, ferramenta de trabalho fornecida pelo Empregador ao Empregado, que, por essa razão, deve usá-lo de maneira adequada, visando à eficiência no desempenho dos serviços. CONVERSÃO DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA X RESCISÃO IMOTIVADA - Não havendo justo motivo para a demissão por Justa Causa, deve o Juiz do Trabalho transmudar a demissão em dispensa imotivada, com o pagamento de todas as verbas rescisórias, como liberação dos depósitos de FGTS, multa de 40% sobre os depósitos fundiários, 13º Salário e Férias proporcionais, Aviso Prévio, etc.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA X DANOS MORAIS - Salienta-se que o erro na demissão por Justa Causa não garante a indenização por Danos Morais, pois, inviável tal indenização se o Juiz em análise às provas contidas nos autos entende que ocorreu regular exercício de direito, ainda que equivocado, verificando a inexistência de malícia ou dolo. (RR-514/1999-032-15-00.1) JUSTA CAUSA X FÉRIAS PROPORCIONAIS – Como já restou exaustivamente tratado em tópico próprio, a JUSTA CAUSA, EM REGRA, NÃO ENSEJA DIREITO AO PAGAMENTO DE FÉRIAS PROPORCIONAIS por aplicação da Súmula 171 do TST que garante ao trabalhador o direito a Férias Proporcionais quando da rescisão do contrato, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses, salvo na hipótese de dispensa do empregado por Justa Causa.

Todavia, com fundamento na Convenção 132 da OIT alguns julgadores vêm concedendo o pagamento de Férias Proporcionais mesmo com a dispensa por justo motivo.

Art. 147 CLT - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. SUM-171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses. Também não será devido o pagamento de Aviso Prévio, 13º Salário Proporcional, liberação do FGTS + Multa de 40% dos depósitos fundiários, Guias CD/SD.

03.02 - Justa Causa do Empregador / Rescisão Indireta 03.02.01 – Conceito

As hipóteses de falta grave do Empregador que podem ocasionar a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho estão previstas no Art. 483 da CLT, senão vejamos:

Art. 483 CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo

da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. Cuidado! NECESSIDADE DE AÇÃO JUDICIAL - A Rescisão Indireta somente poderá declarada mediante Reclamação Trabalhista promovida para tal fim, e OPERANDO-SE A JUSTA CAUSA PATRONAL, ASSIM, A RESCISÃO INDIRETA DAR-SE-Á COMO RESCISÃO SEM JUSTO MOTIVO AO EMPREGADO. Também são causas em que o Empregado poderá considerar rescindido o Contrato unilateralmente / de forma indireta: FALTA DE DEPÓSITOS DE FGTS = Na forma do entendimento do TST no julgamento do RR 709306/2000, o Tribunal declarou rescindido indiretamente o Contrato de Trabalho de um Empregado pelo descumprimento da obrigação do Empregador em efetuar depósitos do FGTS durante 02 anos.

Salienta-se que depois de demandado em juízo, mesmo o Empregador depositando o valor devido e confessado na conta

vinculada do Reclamante, esta atitude não afasta o direito do Empregado em dar por rescindido o Contrato em virtude de sucessivo e reiterado inadimplemento de obrigação elementar inerente ao mesmo, pois, quando iniciada a relação empregatícia o Empregador passa a ter obrigação de observância de toda a legislação do trabalho, dentre elas a que dita acerca dos depósitos mensais de FGTS, Mesmo pois o Empregado pode necessitar de sacar os valores de FGTS no curso da relação, como, por exemplo, no caso de aquisição de casa própria. Entendimento também assim consubstanciado no RR-42500-02.2004.5.15.0066 e pelo TRT 03 nos autos do RO 0001235.12.2010.5.03.0044. PAGAMENTOS POR FORA = A ocorrência continuada de pagamentos por fora durante a relação empregatícia é motivo para ensejar a Rescisão Indireta do Contrato de trabalho com fundamento no artigo 483, d, da CLT: não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Sobre o tema: RR - 1524600-56.2002.5.09.0651. ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS = É cabível o reconhecimento da Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, devido a atrasos no pagamento de salário, aplicando-se também ao caso o disposto no Art. 483, d, da CLT.

03 meses de atraso para a decretação da Rescisão Indireta (Mora Contumaz)? – Não necessário – Salário possui natureza alimentar - Não obstante a mora contumaz tipificada no Decreto-lei nº. 368/1968,

que considera como tal, o atraso de salários devidos aos Empregados por período igual ou superior a 03 meses sem motivo grave e relevante, entendem os Tribunais do trabalho que este decreto tem apenas efeitos administrativos, penais e fiscais, e não trabalhistas em sentido estrito, pois, o prazo de 03 meses é extremamente longo para ser aplicado nesta seara levando-se em conta a natureza alimentar do crédito do Empregado, logo, deve o julgador verificar a necessidade do Empregado no caso concreto, como assim decidiu o Eg. TST no RR-433/2005.020.10.00-8, RR-13000-94.2007.5.06.0401, e, RR 6/2000-067-02-00.2. Ademais, o atraso dos salários por acarretar inúmeros transtornos aos trabalhadores, além de privações de toda ordem, configura ato ilícito por parte do Empregador, fato este ensejador de Danos Morais caso comprovada a existência de constrangimento pessoal, recaindo a responsabilização ao agente causador, nos termos do Art. 186 do Código Civil. (RT nº. 01815-2009-028-03-00-1 e RR 17200.48.2009.5.04.0202). TRANSFERÊNCIA ABUSIVA = Como já estudado, para se legitimar a transferência do Empregado da localidade em que foi contratado, a empresa deve comprovar a real necessidade do serviço no novo local de prestação, não bastando haver cláusula (explicita ou implícita) com tal previsão no Contrato de Trabalho, ou ser o Empregado detentor de cargo / função de confiança – Art. 469, § 1º CLT.

Na forma da Súmula nº. 43 do TST, há presunção de abusividade da transferência quando não há comprovação da necessidade do serviço, mesmo havendo previsão contratual para possível transferência do Empregado. Art 469 § 1º CLT - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço

TST Súmula nº 43 - Transferência - Necessidade do Serviço - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. Assim, mesmo havendo previsão contratual de possibilidade de transferência do Empregado (explicita ou implícita), ou exercendo este cargo de confiança, contudo, inexistindo a real necessidade de serviço, a transferência deve ser declarada abusiva e ilegal, admitindo-se até mesmo a resilição indireta do Contrato de Trabalho. NEGATIVA PELO EMPREGADOR EM ALTERAR A FUNÇÃO DA EMPREGADA GRÁVIDA QUANDO SUAS CONDIÇÕES DE SAÚDE ASSIM EXIGIREM = Na forma do Art. 392 § 04º, I da CLT, é garantido à grávida o direito de mudar de função, quando as condições de saúde o exigirem, comprovado-se a necessidade por atestado médico, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. Todavia, sendo necessária a transferência funcional, e, o Empregador não a realize, será cabível o pleito de Rescisão Indireta do Contrato. Art. 392 CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) § 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:(Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; ASSÉDIO MORAL / ASSÉDIO SEXUAL = Com fulcro no Art. 483 alínea e da CLT o Assédio moral ou sexual poderá dar ensejo a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, eis que um dos motivos para a dispensa indireta é a prática, pelo Empregador ou seus prepostos, de ato lesivo da honra e boa fama do trabalhador ou de sua família. Não obstante, será cabível também indenização por Danos Morais ao assediado. ASSÉDIO MORAL = Comportamento abusivo do Empregador ou de seus prepostos, manifestando-se, sobretudo, por gestos, palavras e escritos que ameaçam a integridade física ou psíquica do Empregado.

O trabalhador sofre violência psicológica extrema, de forma habitual, por um período de tempo prolongado, com o intuito de desestabilizá-lo emocionalmente. ASSÉDIO SEXUAL = O Assédio Sexual é um tipo de coerção de caráter sexual praticada geralmente por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação a um subordinado (no âmbito laboral, não é necessário que haja uma diferença hierárquica entre assediado e assediante, embora normalmente haja), normalmente em local de trabalho ou ambiente acadêmico. Caracteriza-se por alguma ameaça, insinuação de ameaça ou hostilidade contra o subordinado. São exemplos clássicos: condições impostas para uma promoção que envolvam favores sexuais, ou a ameaça de demissão caso o Empregado recuse o flerte do superior. Previsão legal na Lei n.º 10.224; Art. 1º Lei n.º 10.224 - O Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 – Código Penal, passa a vigorar acrescido do seguinte art. 216-A:

"Assédio sexual"

"Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função." (AC)

"Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos." (AC)

"Parágrafo único. (VETADO)"

REDUÇÕES CONSTANTES NO HORÁRIO DE TRABALHO DO PROFESSOR = As reduções constantes na carga horária do professor é causa de Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho do mesmo. Para o TRT 03 MG no julgamento do RO nº 01521-2009-098-03-00-0, as constantes reduções na jornada do trabalhador é justificativa para a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho em decorrência da incerteza salarial que causaram ao docente. Cuidado! DISPENSA DE PROFESSOR SEM JUSTA CAUSA NO TÉRMINO DO ANO LETIVO OU NO CURSO DAS FÉRIAS – CABÍVEL – DEVIDO PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO - Aos professores é garantido o

direito ao pagamento de indenização em caso de dispensa sem Justa Causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, devendo receber os salários correspondentes ao período, na forma da Súmula nº. 10 do TST e Art. 322, § 03º, da CLT. Salienta-se que a projeção do Aviso Prévio para data posterior ao fim das férias escolares não retira do professor o direito ao pagamento da citada indenização, pois, deve-se considerar a data de comunicação da dispensa e não a efetiva extinção contratual. Art. 322 CLT - No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

§ 1º - Não se exigirá dos professores, no período de exames, a prestação de mais de 8 (oito) horas de trabalho diário, salvo mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula.

§ 2º No período de férias, não se poderá exigir dos professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

§ 3º - Na hipótese de dispensa sem justa causa, ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento a que se refere o caput deste artigo.

SUM-10 - PROFESSOR - É assegurado aos professores o pagamento dos salários no período de férias escolares. Se despedido sem justa causa ao terminar o ano letivo ou no curso dessas férias, faz jus aos referidos salários. ATIVIDADE EXTRACLASSE – NÃO CONSTITUI SOBREJORNADA EIS QUE SÃO INERENTES À ATIVIDADE DE MAGISTÉRIO – Em regra a jornada de professor, salvo estipulação em contrário, será de máximo 08h diárias, ou, 04 aulas consecutivas ou 06 intercaladas, todavia, o tempo despendido pelo professor na preparação de aulas, estudos e planejamentos, bem como correção de avaliações não será considerado como extraordinário, pois, são inerentes à função do magistério sendo estas atividades já incluídas no salário base pelos mesmos percebida. Todavia, a maioria das Convenções Coletivas da categoria dos docentes trazem em seu bojo a determinação de que serão consideradas atividades extra-classe todas aquelas realizadas pelo professor fora do horário de aula, mas, relacionadas com as aulas normais regulares, devendo ser objeto de pagamento específico as horas de participação em reuniões e outras atividades realizadas foras

do horário normal de aulas ou aquelas atividades não relacionadas com as aulas normais. MAUS-TRATOS = Se o Empregado for vitima de maus-tratos, cabível indenização por Dano Moral e aplicação de Rescisão Indireta do Contrato. (RR – 92000-37.2001.5.02.0314). ACUSAÇÃO DE FURTO SEM PROVAS = A acusação de furto sem provas, justificará a Rescisão Indireta do Contrato além de gerar indenização por Danos Morais ao Empregado de forma injusta acusado com fundamento no artigo 483, e, da CLT. (RR-114440-26.2005.5.02.0463) 03.02.02 – Inaplicabilidade do Princípio da Imediatividade Como já restou citado, para que seja legítima a Justa Causa a dispensa deve ser atual à falta cometida sob pena de se configurar perdão tácito, bem como, incabível a promoção do Empregado faltoso sob pena de configuração de perdão tácito, todavia, o Princípio da Imediatividade NÃO deve ser aplicado nos casos de Rescisão Indireta do Contrato.

Este entendimento tem lugar eis que a inércia do trabalhador em ajuizar a demanda logo após o cometimento de falta por parte do Empregador não pode ser interpretado como um perdão tácito, pois, por ser considerado a posição economicamente mais fraca na relação laboral, o trabalhador tem de se submeter a algumas situações prejudiciais como forma de manutenção do emprego para sustento próprio e de sua família. Neste sentido: E-RR–740596/2001.0 e RR-1524600-56.2002.5.09.0651.

03.02.03 – Improcedência do pleito de Rescisão Indireta x Abandono de Emprego

A improcedência do pedido de reconhecimento de Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho não implica, apenas por isso, em abandono de emprego, pois, para que o mesmo seja caracterizado é necessário que o Empregado tenha efetivamente a intenção de renunciar ao emprego (animus abandonandi) ou que o abandono seja por lapso superior a 30 dias. O Art. 483 § 03º da CLT garante ao Empregado a faculdade de permanecer no emprego nas hipóteses das letras d e g, ou seja, quando o Empregador não cumprir as obrigações do Contrato ou quando, sendo o trabalho do Empregado pactuado, por peça ou tarefa o Empregador reduzir o seu trabalho de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, não vinculando sua improcedência à configuração de abandono de emprego. Art. 483 § 3º CLT - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. Art. 483 CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 03.02.04 – Pedido de Rescisão Indireta com função de Aviso Prévio?

O ajuizamento de Ação Trabalhista visando a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho tem a função de notificar ao Empregador sobre a intenção do trabalhador de romper com o Contrato de Trabalho. Ao ajuizar a Reclamação Trabalhista com pedido de Rescisão Indireta com o afastamento do trabalho pelo Empregado enquanto aguarda o julgamento, resta suprida a exigência de dação do Aviso Prévio não havendo que se falar em compensação do valor correspondente. 04 - FORMAS DE EXTINÇÃO E PARCELAS RESCISÓRIAS 04.01 - Extinção por DECISÃO DO EMPREGADOR O Empregador pode dispensar o Empregado com ou sem Justa Causa.

04.01.01 - Dispensa SEM Justa Causa A dispensa SEM Justa Causa acarreta a percepção das seguintes parcelas ao Empregado: - Aviso Prévio, - Férias vencidas, integrais e proporcionais, - 13º Salários integrais e proporcionais, - Levantamento dos depósitos de FGTS - Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, - Indenização adicional, se a dispensa se consumar no trintídeo (30 dias) anterior à data-base. 04.01.02 - Dispensa COM Justa Causa

A dispensa COM Justa Causa faz com que o Empregado tenha direito apenas ao Saldo de Salários + Férias vencidas + 13º integral.

04.02 - Extinção por DECISÃO DO EMPREGADO

04.02.01 – Pedido de Demissão O Empregado que não mais pretender dar continuidade ao Contrato de Trabalho poderá rescindi-lo, mas, para tanto, deverá comunicar ao seu Empregador com antecedência, concedendo-lhe o Aviso Prévio.

Destarte, no pedido de Demissão, terá direito o Empregado: - 13º Salário vencidos, integrais e proporcionais, - Férias vencidas, integrais e proporcionais, - Saldo de salários. Todavia, não terá direito as seguintes parcelas: - Indenização adicional, - Levantamento do FGTS, - Multa de 40% dos depósitos de FGTS, - Aviso Prévio. Cuidado! NÃO HOMOLOGAÇÃO DE PEDIDO DE DEMISSÃO – CONVERSÃO: PEDIDO DE DEMISSÃO EM DISPENSA SEM JUSTA CAUSA - Como

será tratado alhures, o Art. 477 §1º da CLT, estabelece que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão de Contrato de Trabalho do Empregado com mais de 01 ano de serviço deverá ser realizado com a assistência do sindicato da categoria ou autoridade do MTE, assim, o TST entende que tal exigência não se configura como mera formalidade, logo, se a empresa descumpre tal exigência o pedido de demissão deverá ser convertido em dispensa sem Justa Causa.

Art. 477 § 1º CLT - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970) 04.02.02 – Aposentadoria Espontânea A jurisprudência do STF é sedimentada no sentido de que a concessão da aposentadoria espontânea não extingue o Contrato de Trabalho.

Assim, em regra o aposentado que se desliga voluntariamente não tem direito a multa do FGTS e Aviso Prévio.

Cuidado!

EMPREGADO APOSENTADO ESPONTANEAMENTE MAS QUE PERMANECE LABORANDO PARA O MESMO EMPREGADOR TERÁ DIREITO A MULTA DE 40% DA INTEGRALIDADE DO FGTS QUANDO DA POSTERIOR RESCISÃO - Na forma da OJ nº. 361 do TST, é cabível o pagamento da multa de 40% do FGTS nos casos de aposentadoria espontânea seguida de dispensa imotivada caso o Empregado permaneça prestando serviços ao Empregador após a jubilação. OJ-SDI1-361 TST - APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO - A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral. Assim, no caso de aposentadoria espontânea, terá direito o Empregado: - Levantamento dos depositos de FGTS; - 13º salário vencidos, integrais e proporcionais, - Férias vencidas, integrais e proporcionais, Mas, não terá direito, - Aviso prévio; - Multa de 40% dos depósitos de FGTS. 04.02.03 – Rescisão Indireta

No caso de Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho por força da prática de falta grave cometida pelo Empregador, terá o obreiro direito a todas as parcelas rescisórias atinentes a dispensa sem jutos motivo, qual sejam:

- Levantamento do FGTS; -13º salário vencidos, integrais e proporcionais, - Férias vencidas, integrais e proporcionais, - Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; - Aviso prévio. 04.03 –Extinção por Iniciativa de Ambos 04.03.01 - Acordo

Caso Empregado e Empregador estejam interessados em rescindir o Contrato amigavelmente, as parcelas rescisórias podem ser negociadas, exceto as verbas salariais, 13º Salário e Férias vencidas, bem como NÃO pode ser autorizada movimentação da conta do FGTS. 04.04.02 - Culpa Recíproca

Culpa Recíproca = A Culpa Recíproca é caracterizada pela ocorrência de falta grave tanto do Empregado quanto do Empregador (verificação da prática simultânea, por Empregado e Empregador, de infrações definidas nos Arts. 482 e 483 da CLT). Se reconhecida pela Justiça do Trabalho a Culpa Recíproca (Art. 18, § 2º, Lei 8.036/90) esta confere ao Empregado direito a 50% do valor do Aviso Prévio, do 13º salário proporcional e das Férias proporcionais, além de poder levantar os depósitos de FGTS e multa de 20% sobre os depósitos do FGTS.

Art. 484 CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Art. 18. Lei 8.036/90 - Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997) § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento. SUMULA 14 TST - Culpa recíproca - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 04.05 – Extinção por Desaparecimento dos Sujeitos

04.05.01 - Morte do Empregado

Com a morte do Empregado, o Contrato de Trabalho será extinto, em razão do desaparecimento de um dos sujeitos, mas, apenas alguns direitos trabalhistas serão transmissíveis aos herdeiros. Direitos Transferíveis aos herdeiros do Empregado falecido: - Levantamento dos depósitos de FGTS; - Férias Vencidas, Integrais ou Proporcionais; - 13º Salário Vencidos, Integrais ou Proporcionais.

Todavia, não são transferíveis os direitos sobre os quais o falecido tinha mera expectativa de direito, como por exemplo, o Aviso Prévio, indenização, multa de 40% do FGTS, direitos estes condicionados ao motivo da extinção do contrato.

Cuidado! MULTA DO ART. 477 § 08º - INDEVIDA AOS HERDEIROS - A multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias, prevista no parágrafo 08º do Art. 477 da CLT, também não se aplica ao caso de falecimento do Empregado. 04.05.02 – Morte do Empregador A morte do Empregador, em regra, não rescinde o Contrato de Trabalho, pois não interfere no prosseguimento da atividade desenvolvida que poderá perdurar com outros titulares, configurando-se então, a Sucessão Trabalhista. No entanto, a morte do Empregador constituído em empresa individual, bem como a morte do Empregador Doméstico, faculta ao Empregado pleitear a rescisão do Contrato de Trabalho, rescisão esta que implica em desobrigação de pagar a indenização de 40% do FGTS, e o Empregado ficando desobrigado de conceder Aviso Prévio, possuindo o direito a sacar os depósitos referentes ao FGTS. Art 483 § 2º CLT - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

Cuidado! ESPÓLIO COMO EMPREGADOR DOMÉSTICO? CABÍVEL DE MODO PROVISÓRIO - Todavia, alguns julgadores vêm considerando a possibilidade do Espólio (conjunto de bens, direitos, rendimentos e obrigações do falecido a serem partilhados pelo inventário) ser considerado Empregador Doméstico provisório, se, com a morte do real Empregador Doméstico a prestação de serviços se prosseguir nos mesmos moldes anteriores (aplicação do Princípio da Continuidade do vínculo de emprego).

04.05.03 – Extinção da Empresa Uma empresa pode extinguir-se por vários motivos:

A) EXTINÇÃO NORMAL DA EMPRESA / CESSÃO DA ATIVIDADE EMPRESARIAL - No caso de extinção normal da empresa ou extinção por “Factum Principis” caberá ao Empregado todas as parcelas rescisórias como no caso de dispensa sem Justa Causa,

B) FACTUM PRINCIPIS / FATO DO PRÍNCIPE = Ocorre o Factum Principis quando há paralisação temporária ou definitiva do trabalho motivada por ato administrativo de autoridade municipal, estadual ou federal, ou por ato legislativo, que impossibilite a continuação da atividade.

ATO ESTATAL GERAL E IMPREVISÍVEL - O Ato estatal por meio do qual se imponham prejuízos ao Empregador, deve ser geral e imprevisível, pois o Fato do Príncipe constitui uma modalidade de força maior, em cujo conceito se insere as idéias de imprevisibilidade e inevitabilidade.

Art. 486 CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. COMPETÊNCIA DE JULGAMENTO DA JUSTIÇA DO TRABALHO – É competência da Justiça do Trabalho apreciar e julgar ações envolvendo a ocorrência de Fato do Príncipe. Apesar do Art. 486 da CLT declarar a incompetência da Justiça do Trabalho para julgar causas em que se constata a ocorrência do Fato do Príncipe / Factum Principis, o entendimento do TST é o de que a evolução constitucional das atribuições da Justiça do Trabalho demonstra o contrário, pois, na medida em que lhe foi atribuída, pelo Art. 114 da CR/88 a competência da Justiça do Trabalho para dirimir controvérsias decorrentes das relações de trabalho entre Entidade de Direito Público e trabalhadores. Neste diapasão decisão no RR 605365/1999.1.

Art. 486 § 3º CLT - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum. INDENIZAÇÃO DAS RESCISÕES SERÁ ARCADAS PELO PODER PÚBLICO? - A ocorrência de Factum Principis transfere ao ente público responsável pela paralisação temporária ou definitiva de determinada atividade a obrigação de indenizar os trabalhadores que perderam seus postos de trabalho (pagamento da multa de 40% dos depósitos de FGTS), assim, na ocorrência do Fato do Príncipe, o ente público transformar-se-ia em litisconsorte necessário, participando efetivamente da relação processual. Logo, na forma da CLT, deve-se pugnar pelo Chamamento à lide do Estado, sendo que a defesa pelo Poder Público dar-se-á em 30 dias.

Todavia, vêm entendendo alguns Tribunais que os trabalhadores que perderam seus postos de trabalho devem receber a indenização pelo término do Contrato do Empregador, cabendo a este em ação de regresso cobrar do Poder Público. (aplicação do Princípio da Alteridade) Art. 486 § 1º CLT - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria. § 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 03 (três) dias, falar sobre essa alegação. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) Cuidado! ESTATIZAÇÃO DE CARTÓRIOS PRIVADOS X FATO DO PRÍNCIPE – INCABÍVEL - A estatização de Cartórios privados, não configura a ocorrência do Fato do Príncipe. Neste sentido julgamento do RR 10561/2002-900-07-00.2.

REVOGAÇÕES E ALTERAÇÕES NAS CONCESSÕES PÚBLICAS X FATO DO PRÍNCIPE - INCABÍVEL - As revogações e alterações nas concessões públicas têm levado empresas a requerer na Justiça do Trabalho, a aplicação dos efeitos do Factum Principis nas ações trabalhistas que respondem, mas, nesse caso, o entendimento do TST é de que a revogação de concessão é um ato previsível praticado pela Administração Pública no exercício de seu poder discricionário. Assim, o cancelamento ou alteração da concessão pública não caracteriza o Factum Principis pois o Concessionário-Empregador sabia, de antemão, a transitoriedade e a precariedade da concessão, a todo tempo passível de revogação por ato unilateral da administração.

EMPRESA QUE CONTRIBUIU PARA A INTERDIÇÃO / PARALISAÇÃO DA ATIVIDADE? – INCABÍVEL - Se a empresa contribuiu diretamente para o ato de interdição por parte da autoridade pública não pode invocar os benefícios do Factum Principis. Para a preservação do interesse público, pode o Estado fiscalizar e interditar estabelecimentos que não atuem dentro da lei, assim cabendo à Administração Pública fechar o negócio empresarial por motivo de força maior. Assim, se o Empregador, por sua exclusiva culpa, dá causa à interdição por parte do órgão fiscalizador, deve assumir a responsabilidade por sua incúria na administração do negócio.

C) EXTINÇÃO POR FORÇA MAIOR – Na forma do Art. 502, II da CLT, no caso da ocorrência de força maior que determine a extinção do estabelecimento onde trabalhe o Empregado não estável, é devida a ele indenização (multa dos depósitos de FGTS) correspondente à metade da que seria devida em caso de rescisão sem Justa Causa.

Art. 502 CLT - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

Força Maior = Acontecimento inevitável e imprevisível em relação à vontade do Empregador e para a realização, este não concorreu direta ou indiretamente (Art. 501 da CLT) como, por exemplo, um incêndio, uma inundação que inviabilizem o prosseguimento da atividade empresarial. Art. 501 CLT - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Aviso Prévio em força maior? – Incabível – Embora não haja posicionamento pacífico acerca do tema, a doutrina dita como indevido o pagamento do Aviso Prévio em casos de força maior. Férias e 13º Salários Proporcionais pela metade? – Incabível – Também não há posicionamento dominante se estes devem ser pagos

de maneira integral ou pela metade, todavia, compartilhamos do entendimento de que o pagamento deve se realizar de maneira integral, isto pois, até mesmo em caso de pedido de demissão são devidas as parcelas em sua integralidade. D) FALÊNCIA - A falência não será considerada como força maior, pois a possibilidade de falir está inserida nos riscos do empreendimento. Como já visto anteriormente, todos os direitos trabalhistas subsistem nos casos de falência, concordata e dissolução da empresa.

04.05.03 – EXTINÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO A extinção dos Contratos de Trabalho a prazo determinado pode se dá pelo decurso / término do prazo, ou de modo antecipado.

PELO DECURSO DO PRAZO / TÉRMINO NORMAL DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO CERTO = O Contrato de Trabalho extingue-se pelo simples decurso do prazo, isto é, vencido o prazo pré-fixado, as partes ficam desobrigadas das obrigações contratuais. Nesta hipótese, o Empregado tem os seguintes direitos: - Levantamento dos depósitos do FGTS, - 13º Salários vencidos, integrais e proporcionais, - Férias vencidas, integrais e proporcionais.

RESCISÃO ANTECIPADA = Os Arts. 479 e 480 da CLT prevêem as hipóteses em que uma das partes não pretende que o Contrato atinja seu prazo, em razão ou não da Justa Causa, o que acarreta a sua rescisão antecipada.

Dispensa por Justa Causa - Se a rescisão antecipada é motivada pela falta grave / Justa Causa do Empregado, ele tem direito apenas ao Saldo de Salários do período. Dispensa sem Justa Causa - Se a rescisão for por dispensa sem Justa Causa, o Empregado terá direito a perceber: - indenização do Art. 479 da CLT - saque do FGTS - Multa de 40% do FGTS - 13º salários vencidos / integrais / proporcionais, - Férias vencidas / integrais / proporcionais. Indenização por rescisão antecipada sem Justa Causa em valor de metade da remuneração a que teria direito até o fim do Contrato - A indenização de que trata o Art. 479 é devida em valor equivalente à metade da remuneração a que o Empregado faria jus até o término do contrato, sendo que em caso da rescisão se der por iniciativa do Empregado, este também ficará obrigado a indenizar o Empregador um valor equivalente àquele devido se a rescisão partisse deste (Art.

480 da CLT) – deve o Empregador demonstrar a existência de prejuízo. Art. 479 CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

§ 2º - (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24.5.1978)

Rescisão Sem Justa Causa com cláusula assecuratória do direito recíproco da rescisão - Na hipótese de constar no Contrato por Prazo Determinado cláusula assecuratória do direito recíproco da rescisão e esta venha a ser invocada por uma das partes, a rescisão se dará como se o Contrato fosse por prazo indeterminado. Art. 481 CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

CAPÍTULO 10

DA RESCISÃO CONTRATUAL 01 – RESCISÃO CONTRATUAL X CONVENÇÃO 158 DA OIT REGRA: PODER POTESTATIVO DO EMPREGADOR – PODE REALIZAR A DEMISSÃO DO EMPREGADO LIVREMENTE POR QUALQUER RAZÃO QUE ENTENDER - A CLT autoriza o Empregador realizar a dispensar dos trabalhadores sem Justa Causa, mediante o pagamento das parcelas devidas, ou seja, a empresa pode dispensar livremente quem quiser e pela razão que entender (até mesmo sem qualquer razão). CONVENÇÃO 158 DA OIT – NECESSIDADE DE MOTOVAÇÃO DA DEMISSÃO - Ocorre que em 1.995, o Brasil ratificou a Convenção 158 da OIT, e, o citado normativo proíbe que o trabalhador seja demitido sem motivo razoável relacionado à sua conduta, capacidade profissional ou a necessidades estruturais da empresa, bem como, nos casos de dispensa em massa por necessidade econômica da empresa, o Judiciário poderá examinar se essa necessidade realmente é existente, e caso não comprovada, vetar as dispensas. Salienta-se que caso o Judiciário não entenda a razoabilidade da demissão condenará o Empregador ao pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada. Art. 10 CONV. 158 OIT — Se os organismos mencionados no artigo 08 da presente Convenção chegarem à conclusão de que o término da relação de trabalho é injustificado e se, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada.

Entretanto, a Convenção 158 não chegou a ser aplicada no Brasil, pois o Poder Judiciário brasileiro a declarou incompatível com a CR/88, eis que os tratados internacionais no Brasil eram à época recepcionados com status de Lei Ordinária, e, a CR/88 prevê que: a proteção ao trabalhador contra a dispensa sem justa causa deve ser regulada em Lei Complementar. Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; Desta feita, em 1.996, o então Presidente da República, Fernando Henrique Cardoso, decidiu, através do Decreto 2.100/96, revogar a adesão do Brasil à noticiada Convenção, fato este que gerou enorme polemica, haja vista, muitos entenderam que não seria cabível a denúncia à Convenção por ato isolado do Presidente. Todavia, pelo entendimento majoritário da jurisprudência, o ato de renúncia foi considerado válido, logo, por conseqüência constitucional o Decreto 2.100/96. CRÍTICA - Não nos foge aos olhos que a Convenção 158 da OIT não chegou a ser aplicada no Brasil, pois, o Judiciário a declarou incompatível com a Constituição Federal em virtude de detalhes técnicos, sendo então, em 1.996, denunciada pelo Presidente da República à época (Decreto presidencial 2.100/1996), contudo, ao nosso entender, o ato unilateral do Presidente da República relativo à denúncia do tratado internacional feriu o Art. 49, I, da CR/88 que trata das competências do Congresso Nacional. Art. 49 CR/88 - É da competência exclusiva do Congresso Nacional: I - resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional;

Ora, a Convenção 158 da OIT foi aprovada pelo Congresso por meio do Decreto Legislativo nº 68/1992, e, o Decreto do executivo que incorporou a dita Convenção ao direito brasileiro data de 1.996, antes, portanto, do advento da EC/45, que incluiu o § 03º ao Art. 05º da CR/88, porém, os tratados de direitos humanos sempre possuíram estatura supralegal, porém infraconstitucional. Assim, mesmo que atribuindo-se apenas o caráter supralegal aos tratados de direitos humanos, como assim é a Convenção 158 da OIT, conclui-se que o Poder Executivo não poderia sem a intervenção do Congresso denunciar o referido tratado, porque, estar-se-ia permitindo que uma norma de grau hierárquico privilegiado pudesse ser retirada do mundo jurídico sem a intervenção de um órgão legislativo, e não só, estar-se-ia permitindo que o Poder Executivo, por sua vontade exclusiva, reduzisse de maneira arbitrária o nível de proteção de direitos humanos garantido aos indivíduos no Ordenamento Jurídico nacional. Portanto, não sendo cabível ao Presidente da República denunciar tratados sem o consentimento do Congresso Nacional (ato complexo), é inconstitucional, no todo, o Decreto 2.100/1.996, e, por conseqüência, o Decreto que internalizou a Convenção 158 da OIT no Brasil continua em vigor. 02 - PRAZOS DE PAGAMENTOS RESCISÓRIOS

Com a extinção do Contrato de Trabalho, o pagamento das parcelas rescisórias deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) ATÉ O 01º DIA ÚTIL IMEDIATO AO TÉRMINO DO CONTRATO = quando o AVISO PRÉVIO FOR CUMPRIDO (trabalhado). b) ATÉ O 10º DIA, CONTADO DA DATA DA NOTIFICAÇÃO DA DEMISSÃO = quando da AUSÊNCIA DO AVISO PRÉVIO, INDENIZAÇÃO DESTE OU DISPENSA DE SEU CUMPRIMENTO.

Art. 477 § 6º CLT - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

02.01 - Inobservância dos Prazos - Multas MULTA ART. 477 §8º DA CLT Em caso de inobservância dos prazos para pagamento rescisórios, sujeitará o Empregador à multa de 160 BTN, por trabalhador, em favor da União (multa administrativa), bem como ao pagamento, em favor do Empregado, do valor equivalente de 01 salário que lhe era devido ao tempo do curso do Contrato, sendo que não haverá obrigatoriedade do pagamento das multas quando comprovar-se que foi o Empregado quem deu razão ao atraso. Art. 477 Art. § 8º CLT - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor

equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. Cuidado! MULTA DO ART. 477 § 8º CLT X ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA –CABÍVEL – APLICÁVEL - A Multa constante no Art. 477 Art. § 8º CLT aplica-se à Administração Pública, todavia, deve-se verificar a previsão orçamentária do Ente.

Isto pois, as Pessoas Jurídicas de direito Público contratam em atos de gestão não de império. Cuidado! MULTA ART. 467 DA CLT X ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – INAPLICÁVEL - Todavia, a multa constante no Art. 467 CLT não se aplica às Pessoas Jurídicas de direito Público. OJ-SDI1-238 - MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL. Inserida em 20.06.01 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do "jus imperii" ao celebrar um contrato de emprego. MULTA DO ART. 477 ART. § 8º CLT E MULTA DO ART. 467 X MASSA FALIDA – INAPLICÁVEL - Em regra, não se aplica à Massa Falida à penalidade do Art. 467 da Lei Trabalhista e nem à multa do § 8º do Art. 477 da CLT, exceto se a rescisão contratual do Empregado tenha se realizado anteriormente a decretação de falência.

SUM-388 TST - MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE - A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.

MULTA DO ART. 477 ART. § 8º CLT E MULTA DO ART. 467 X EMPRESA EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL – CABÍVEL - O fato da Reclamada ser empresa em Recuperação Judicial não a exime do pagamento das cominações previstas nos Arts. 467 e 477 da CLT, isto pois, a Lei nº 11.101/2005, que regula a Recuperação Judicial, extrajudicial e a falência do empresário e da Sociedade Empresarial, não estabelece nada nesse sentido, assim, não excluindo as empresas em tais condições de pagarem créditos trabalhistas, quaisquer que sejam eles, logo, incluindo-se as multas. MULTA ART. 477 §8º X PAGAMENTO EM CHEQUE – CHEQUE COM PREVISÃO DE QUITAÇÃO POSTERIOR AO PRAZO LEGAL PARA PAGAMENTO DAS PARCELAS RESCISÓRIAS - CABÍVEL – Se o cheque para pagar as parcelas rescisórias do Empregador possuir previsão de compensação posterior ao prazo legal de pagamento das mesmas, será devida a multa do Art. 477 §8º da CLT. MULTA ART. 467 DA CLT MULTA ART. 467 CLT? PARCELAS INCONTROVERSAS DA RESCISÃO CONTRATUAL DEVEM SER PAGAS EM 01ª AUDIÊNCIA SOB PENA DE PAGAMENTO C/C ACRÉSCIMO DE 50% - Em casos de rescisão contratual deve o Empregador pagar em 01ª audiência a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%.

Art. 467 CLT - Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento. 03 - HOMOLOGAÇÃO DAS RESCISÕES

O desligamento do Empregado com mais de 01 ano de serviço na empresa deve se realizar com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do MTE, cabendo a estes orientar e esclarecer as partes sobre o cumprimento da Lei, bem como conferir o cálculo das parcelas rescisórias. Esta homologação deve ser prestada sem ônus para o Empregado e Empregador. OBJETIVO DA HOMOLOGAÇÃO – Visa a homologação resguardar os direitos dos trabalhadores e preservar o Empregador de futuras demanda por quitações contratuais irregulares. EMPREGADO COM MENOS DE 01 ANO DE SERVIÇO E NÃO REGIDOS PELA CLT (EX. DOMÉSTICOS) – DESNECESSÁRIA HOMOLOGAÇÃO - Não se homologa a rescisão contratual de Empregados com menos de 01 ano de serviço na empresa, bem como de trabalhadores não regidos pela CLT (Ex.: Domésticos e Rurais). HIERARQUIA DOS ÓRGÃOS COMPETENTES PARA HOMOLOGAÇÃO DAS RESCISÕES SOB PENA DE NULIDADE - Os órgãos responsáveis para a homologação de rescisão de Empregado com mais de 01 ano de serviço na empresa, deverá observar a seguinte hierarquia:

01 - Sindicato ou autoridade do MTE; 02 - MP ou Defensor Público; 03 - Juiz de Paz.

Caso descumprida a gradação acima colocada, o recibo de quitação da rescisão contratual é nulo, como assim bem entendeu o TRT MG no julgamento do RO nº. 00138-2010-073-03-00-2. HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO POR JUÍZO ARBITRAL – INCABÍVEL – Como já pacificado pelo Col. TST, a arbitragem não se aplica às questões de direito individual do trabalho eis que na forma da Lei de Arbitragem (Lei n.º 9.307/1.996 – Art. 01º), esta forma extrajudicial de solução de conflitos está restrita a direitos patrimoniais

disponíveis, assim, sendo os direitos trabalhistas irrenunciáveis e indisponíveis a homologação de rescisão de Contrato de Trabalho por meio de utilização da convenção de arbitragem é inválida.

Cuidado! EMPREGADO POSSUIDOR DE ESTABILIDADE OU GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO X PEDIDO DE DEMISSÃO – VÁLIDO APENAS COM ASSISTÊNCIA - Tratando-se de Empregado com Garantia provisória de emprego, o pedido de demissão só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato, ou, na ausência deste firmado perante a autoridade local do MTE ou na Justiça do Trabalho. EMPREGADO MENOR X HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO – NECESSÁRIA A PRESENÇA DO REPRESENTANTE – Como já restou explanado em tópico próprio, na homologação da rescisão de Contrato de Empregado menor será obrigatória a presença e assinatura do pai ou da mãe, ou de seu representante legal, que comprovará essa qualidade. Art. 439 CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida NÃO HOMOLOGAÇÃO DE PEDIDO DE DEMISSÃO – CONVERSÃO EM DISPENSA SEM JUSTA CAUSA – Como já explanado em tópico próprio, caso a empresa não homologue pedido de demissão de Empregado com mais de 01 ano de serviço, o pedido de demissão deverá ser convertido em dispensa sem Justa Causa.

CAPÍTULO 11

ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO

01 - CONCEITO

Estabilidade e Garantias de emprego = Trata-se de limitação ao direito potestativo do Empregador em realizar a resilição Contratual. LIMITAÇÃO = Não configura-se como garantia absoluta de emprego. DIREITO POTESTATIVO = Basta a vontade do Empregador para que se opere a dispensa imotivadamente (vide comentários à C. 158 da OIT no Capítulo anterior). RESILIÇÃO CONTRATUAL = Término contratual sem culpa das partes (difere-se de resolução em que há culpa) advindo da vontade destas. A resilição por ato do Empregador trata-se de dispensa sem Justa Causa. 02 - ESTABILIDADE / GARANTIA X PEDIDO DE DEMISSÃO

A Estabilidade, e, a Garantia de emprego vedam a dispensa imotivada, logo, é cabível ao possuidor destes institutos pedir a sua demissão, caso em que será obrigatória homologação pelo Sindicato

ou perante a autoridade local do MTE, ou da Justiça do Trabalho, como assim já anteriormente aduzido. Art. 500 CLT - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. 02.01 - Estabilidade X Garantia ESTABILIDADE = Ao Empregado com garantia de emprego DEFINITIVA.

ESTABILIDADE PERMANENTE GARANTIA DE EMPREGO = Ao Empregado com garantia de emprego PROVISÓRIA.

GARANTIAS PROVISÓRIAS Cuidado! GARANTIA DE EMPREGO E NÃO DE SIMPLES INDENIZAÇÃO – AÇÃO VISANDO APENAS INDENIZAÇÃO OU RECUSA DA REINTEGRAÇÃO ENTENDE-SE COMO RENÚNCIA TÁCITA DA GARANTIA - Os Empregados membros da CCP, Cipeiro, etc. são portadores de Garantia de Emprego e não de simples pagamento de indenização, logo, quando um trabalhador dispensado sem justo motivo, mas, sendo detentor de Garantia de emprego ou Estabilidade, o ajuizamento de Reclamatória Trabalhista pugnando apenas indenização ao invés de reintegração, ou, se ofertada pela Reclamada a reintegração ao trabalho, mas, sendo esta recusada pelo Empregado, tem-se, em regra, a renúncia tácita da Garantia. Ou seja, o trabalhador portador de Garantia de emprego ou Estabilidade que pretende apenas a reparação em dinheiro do período que a lei o assegura exerce abusivamente seu direito, assim, salientamos que somente será possível o pagamento de indenização substitutiva caso a reintegração não seja recomendada na forma do Art. 496 da CLT.

Art. 496 CLT - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte. 02.01.01 - Estabilidade (Garantia Definitiva) A) ESTÁVEL DECENAL (Arts. 492/500 CLT) – Garantia definitiva de emprego – O Empregado não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior devidamente comprovadas. Art. 492 CLT - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador. Estabilidade decenal X CR/88 – Incompatíveis – FGTS como sistema único e obrigatório - O Art. 492 da CLT não foi recepcionado pela CR/88 que admitiu a multa do FGTS (40% dos depósitos fundiários) como única forma de indenização pela dispensa imotivada. ESTABILIDADE DECENAL = Aquele que antes da promulgação da CR/88 (05.Out.1988) contava com lapso superior à 10 anos de serviço na mesma empresa, e não havia optado pelo sistema do FGTS (de adesão facultativa á época), não poderia mais ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior (em regra fechamento da empresa), devidamente comprovadas.

FALTA GRAVE X ESTÁVEL DECENAL – CONDUTA CAPITULADA NO ART. 482 CLT + GRAVIDADE SUPERIOR A JUSTA CAUSA COMUM – NECESSIDADE DE INQUÉRITO - Na forma do Art. 493 da CLT, para que seja comprovada a falta grave do Estável Decenal, deve a conduta do mesmo estar enquadrada nos ditames do Art. 482 da CLT, e, com gravidade superior à Justiça Causa comum. Ademais, há a necessidade de que a suposta falta grave seja comprovada por meio de Inquérito Judicial (Inquérito para Apuração de falta grave – ação com natureza jurídica constitutiva negativa) em até 30 dias da ciência da conduta pelo Empregador, cabendo a suspensão do Empregado até sua decisão final.

Art. 493 CLT - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado. Art. 494 CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação. Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo. Art. 495 CLT - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão. Art. 496 CLT - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte. Cuidado! NECESSIDADE DE COMPROVAÇÃO DA CONDUTA FALTOSA POR INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE APENAS PARA DIRIGENTE SINDICAL E ESTÁVEL DECENAL – Como assim determina a S. 197 do STF, e, S. 379 do TST, apenas será necessária

a apresentação de Inquérito para Apuração de falta grave de modo a apurar a conduta do Dirigente Sindical e do Estável Decenal.

Súmula nº 197 - 13/12/1963 - Súmula da Jurisprudência Predominante do Supremo Tribunal Federal - Empregado com Representação Sindical - Despedida - Inquérito em que se Apure Falta Grave - O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave. SUM-379 TST - DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE - O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997) ESTÁVEL DECENAL X DOMÉSTICO – INAPLICÁVEL - Não se aplicava a Estabilidade Decenal aos Empregados Domésticos em decorrência da fidúcia que envolve o labor destes, e, em decorrência do mandamento constitucional de inviolabilidade do domicílio. ESTÁVEL DECENAL X CARGO DE CONFIANÇA EMPRESARIAL – INAPLICÁVEL – Não era cabível a aplicação da Estabilidade Decenal aos Empregados portadores de cargo com elevada fidúcia (diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do Empregador), mas, se atuava anteriormente em cargo efetivo, o tempo que despendeu no cargo de fidúcia será considerado para fins da Estabilidade. Art. 499 CLT - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais. § 1º - Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiança, é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado. § 2º - Ao empregado despedido sem justa causa, que só tenha exercido cargo de confiança e que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, é garantida a indenização proporcional ao tempo de serviço nos termos dos arts. 477 e 478. ESTÁVEL DECENAL X EMPREGADO DE PROFISSIONAIS LIBERAIS – INCABÍVEL – Não se aplicava a Estabilidade Decenal aos Empregados de Profissionais Liberais, sob o entendimento que a atividade destes Empregadores não é permanente, logo, podendo ser

cessada de forma abrupta, bem como, envolvem elevado dever de sigilo e fidúcia. Art. 507 CLT - As disposições do Capítulo VII do presente Título não serão aplicáveis aos empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais. ESTÁVEL DECENAL X EXTINÇÃO DA EMPRESA SEM FORÇA MAIOR OU DESACONSELHÁVEL A REINTEGRAÇÃO – Em caso de extinção empresarial sem motivo de força maior , ou entendendo o Juiz ser desaconselhável a reintegração na forma do Art. 496 da CLT será devido ao Empregado Estável no seguinte patamar: maior salário X n.º de anos do Contrato (ou fração superior a 06 meses) X 02.

Art. 497 CLT - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. B) SERVIDOR PÚBLICO = Embora alguns doutrinadores ditem ser estes Estáveis, consideramos tal categoria portadora de Garantia de emprego, logo, trataremos em tópico abaixo. 02.01.02 - Garantias de emprego (Garantia Provisória) SUSPENSÃO / INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – INCABÍVEL RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO = GARANTIA DE EMPREGO? – Nos casos de Suspensão ou Interrupção do Contrato de Trabalho, não caberá ao Empregado rescindir o Contrato de Trabalho, mas, não entendemos esta vedação como Garantia de emprego, configurando-se tal instituto apenas nos casos abaixo listados: Art. 471 CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

A) DIRIGENTE SINDICAL

GARANTIA DE EMPREGO REGISTRO DA CANDIDATURA 01 ANO APÓS FIM DO MANDATO – O Dirigente Sindical possui Garantia de Emprego do registro de sua candidatura (deve-se avisar do registro à empresa em ate 24h sob pena de não possuir garantia após este período) até data da eleição, e, se eleito estende-se garantia + 01 ano após termo do mandato.

DURAÇÃO MANDATO – MÁXIMO 03 ANOS (Aplicação do Código Civil) – Em regra, o prazo do mandato será regulado na forma do Estatuto da Entidade Sindical (Princípio da autonomia sindical), todavia, pelo Código Civil o prazo máximo será de 03 anos. REELEIÇÃO – SEM LIMITES – É cabível a reeleição, mas esta deverá ser verificada na forma do estatuto da entidade, mas, em regra, não haverá limites para as reeleições. Aplicação da garantia dos Dirigentes Sindicais:

Cuidado! MÁXIMO DE 07 DETENTORES DE GARANTIA? – NÃO MAIS, ALTERAÇÃO DA S. 369 II DO TST - Antes da alteração do item II da S. 369 do TST em maio de 2011, o número de Dirigentes Sindicais com Garantia de emprego era limitado a 07, mas, por força política da CUT, Força Sindical, CTB, Conlutas e UGT, foi ampliada para 07 Dirigentes Sindicais e 07 suplentes, logo, 14 possuidores deste direito.

SUM-369 TST - DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (nova redação dada ao item II) - II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. AVISO DE ELEIÇÃO APÓS PRAZO LEGAL 24H? – NÃO RETIRA A GARANTIA DE EMPREGO SE PROVADO QUE O EMPREGADOR TEVE CIÊNCIA DE OUTRA FORMA - Em regra, deve-se avisar do registro à candidatura, bem como da eleição à empresa em ate 24h do ato, todavia, não retira o direito à estabilidade provisória o aviso em prazo superior ao período de 24 horas previsto na CLT (Art. 543), se constatado que foi atingida a finalidade de impedir que o Empregador seja surpreendido ao tentar despedir o Empregado. (E-ED-RR-543048-09.1999.5.01.0263 e RR 0128300-60.2009.5.03.0032)

Art. 543 CLT - § 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) Cuidado! MEMBRO DE CONSELHO FISCAL? NÃO POSSUEM GARANTIA DE EMPREGO – ATUAÇÃO EM FISCALIZAÇÃO DA GESTÃO FINANCEIRA - Embora façam parte da Diretoria não possuem garantia, pois a função de membro de conselho fiscal está limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato, e não representação ou atuação na defesa de direitos da categoria respectiva a fim de justificar a concessão do benefício da estabilidade provisória / garantia de emprego. Entendimento do Tribunal Superior do Trabalho já consolidado na Orientação Jurisprudencial (OJ nº. 365 da Seção I de Dissídios Individuais – SDI I).

OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA - Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). DELEGADO SINDICAL? NÃO POSSUEM GARANTIA DE EMPREGO – DESIGNADOS PELA DIRETORIA / NÃO ELEITOS - Os Delegados Sindicais também não possuem garantia de emprego, pois não se trata-se de cargo eletivo, mas sim ocupação por mera designação da diretoria do sindicato.

A CLT em seu Art. 523 prevê a figura do Delegado Sindical e estabelece que estes serão designados pela diretoria dentre os associados radicados no território da correspondente delegacia, logo, a estabilidade provisória não atinge estas figuras. (RR 565397/1999.8 e RR - 34500-19.2004.5.22.0001). Art. 523 CLT - Os Delegados Sindicais destinados à direção das delegacias ou seções instituídas na forma estabelecida no § 2º do art. 517 serão designados pela diretoria dentre os associados radicados no território da correspondente delegacia. MEMBRO DE CONSELHO DE ÉTICA DE SINDICATO? NÃO POSSUEM GARANTIA DE EMPREGO – NÃO EXERCEM REPRESENTAÇÃO OU DIREÇÃO SINDICAL – O membro do conselho de ética do Sindicato não possui garantia de emprego, pois, tal posto não configura exercício de cargo diretivo ou representativo sindical, e, na forma do inciso VIII do artigo 08º da CR/88, este veda a dispensa do Empregado sindicalizado, referindo-se a cargo de direção ou representação sindical. Conselho de Ética = Órgão interno de sindicato, não integra a administração sindical e nem se identifica como de representação profissional conforme o que prescrevem os Arts. 522 e 543 da CLT. GARANTIA DO DIRIGENTE SINDICAL OU INDENIZAÇÃO PELO PRAZO ESTABILITÁRIO X EXTINÇÃO DA EMPRESA – INCABÍVEL –

Com a extinção da atividade empresarial não há razão para mantida a Garantia de emprego do Dirigente Sindical, nem mesmo sendo-lhe cabível indenização pelo período correspondente ao lapso estabilitário, pois, pelo entendimento já cristalizado pelo TST, o intuito da garantia de emprego em questão é de proteger o líder sindical de dispensas arbitrárias e tentativas de impedir sua atuação, logo, se a empresa encerrou suas atividades, a dispensa não teve este objetivo.

Cuidado! EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO X ACIDENTADO E GESTANTE – MANTÉM-SE A GARANTIA – VISA PROPICIAR-LHE RENDA PARA SUA RECUPERAÇÃO E PROTEGER A CRIANÇA - Diferente entendimento prevalece na jurisprudência no sentido de que a extinção do estabelecimento não atinge a garantia do Acidentado e da Gestante, ao contrário do que ocorre, por exemplo, com o Cipeiro e com o Dirigente Sindical. No caso do trabalhador acidentado, o entendimento é diferente, porque a estabilidade visa exatamente a propiciar-lhe uma recuperação sob a garantia do recebimento da renda necessária à sua subsistência, assim, terá direito ao recebimento dos salários durante o período de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário, mesmo nos casos de encerramento das atividades da empresa, pois o Art. 118 da Lei 8.213/91 não prevê nenhuma ressalva ao direito à estabilidade do acidentado. DESPEDIDA DIRIGENTE SINDICAL APENAS VIA INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE – Como assim determina a S. 197 do

STF, e, S. 379 do TST, apenas será necessária a apresentação de Inquérito para Apuração de falta grave de modo a apurar a conduta do Dirigente Sindical e do Estável Decenal.

Súmula nº 197 - 13/12/1963 - Súmula da Jurisprudência Predominante do Supremo Tribunal Federal - Empregado com Representação Sindical - Despedida - Inquérito em que se Apure Falta Grave - O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave.

B) MEMBRO CCP (Comissão de Conciliação Prévia)

Garantia de emprego aos membros da CCP desde o registro da candidatura até 01 ano após término mandato. Cuidado! Comunicação em até 24h da eleição? – Incabível- Diferentemente do Dirigente Sindical, ao membro da CCP é não necessário comunicar em 24h acerca da eleição, eis que esta ocorrerá internamente na empresa. DURAÇÃO MANDATO – MÁXIMO 01 ANO - Mandato de máximo 01 ano de duração. 01 RECONDUÇÃO - cabível UMA recondução + 01 ano. (logo, prazo máximo de garantia será de 03 anos – 02 anos de mandato + 01 ano de extensão da garantia). Aplicação da garantia na CCP:

Cuidado!

CRIAÇÃO E SUBMISSÃO DA DEMANDA À CCP - FACULDADE - A CCP visa conciliar previamente uma futura Ação Trabalhista, todavia, atualmente sendo a CRIAÇÃO E SUBMISSÃO DA DEMANDA À COMISSÃO MERA FACULDADE, pois, não obstante o Art. 625-D da CLT estabelecer que qualquer Reclamação Trabalhista deverá passar pela CCP antes de ser ajuizada se houver sido instituído tal órgão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria, a regra do citado Art. não representa condição insuperável à apresentação de ações na Justiça do Trabalho pelo princípio maior do acesso à justiça. Art. 625-D. CLT Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000) Entendimento do Supremo Tribunal Federal STF ao conceder decisão cautelar nas ADI 21396/DF-MC e ADI 2160/DF-MC e do TST nos RR-130600-91.2003.5.02.0465, RR 349/2004-241-02-00.4 e RR-528/2003-095-15-00.5. ÂMBITO DA EMPRESA OU DO SINDICATO - As CCP´S serão criadas no âmbito da empresa ou do sindicato, sendo que caso haja em ambos o Empregado poderá escolher a qual delas submeterá sua questão. CCP em âmbito sindical = Sendo a CCP criada em âmbito sindical, suas normas estarão previstas em Negociação Coletiva, e, não gerará garantia de provisória emprego aos membros, cabendo à Negociação

Coletiva que a instituiu alterar prazos dos mandatos, número de reconduções, etc.

Submissão à CCP: • SUSPENDE A PRESCRIÇÃO; • Prazo se 10 DIAS PARA SOLUÇÃO DA LIDE; • Acordo não realizado: EMITE-SE TERMO (antes este termo era necessário para ajuizar a Ação Trabalhista); • CONCILIADO: EFICÁCIA LIBERATÓRIA GERAL PARA EMPREGADOR, EXCETO AS PARCELAS EXPRESSAMENTE RESSALVADAS (Titulo Executivo Extrajudicial). TAXA DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA PREVISTA EM NORMA COLETIVA - ILEGAL - Acordo entre Sindicato X Empresa com previsão de que, havendo acordo intermediado pela CCP será devida uma taxa de conciliação carece de previsão legal, logo, é ilegal. (AIRR – 10540/2007-004-11-40.6) Cuidado!

RESSALVAS PERANTE CCP – ACORDO SEM RESSALVAS = QUITAÇÃO GERAL E IRRESTRITA DE TODAS AS VERBAS - Ao nosso entender, firmado acordo perante a CCP sem ressalvas, o termo lavrado perante ao órgão valerá como quitação plena, logo, devendo ser reconhecida a quitação geral e irrestrita de todas as verbas rescisórias trabalhistas, mas, todavia tal entendimento não é pacífico. REGRA GERAL / ENTENDIMENTO MAJORITÁRIO – TERMO DE QUITAÇÃO SEM RESSALVAS FIRMADO PERANTE A CCP = EFICÁCIA LIBERATÓRIA GERAL DO CONTRATO DE TRABALHO -

Pelo entendimento majoritário do TST, não havendo qualquer ressalva, o termo de conciliação perante a CCP tem eficácia liberatória geral, abrangendo todas as parcelas oriundas do vínculo de emprego, tratando-se de título executivo extrajudicial com efeito de coisa julgada entre as partes, abrange assim, todas as parcelas decorrentes do pacto empregatício. MIN. MAURICIO GODINHO DELGADO – QUITAÇÃO GERAL EM ACORDO FIRMADO PERANTE CCP = EFICÁCIA LIBERATÓRIA APENAS QUANTO AS PARCELAS CONSIGNADAS NO TERMO - Contudo, entendimento diverso possui o Ministro Maurício Godinho Delgado, eis que sob sua ótica, a quitação geral dada ao termo de conciliação está submetida ao critério interpretativo da Súmula nº. 330, pela qual se dá eficácia liberatória somente em relação às parcelas consignadas no mesmo. SUM-330 TST - QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) - A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação. Todavia, atualmente as CCPS vêm sendo transformadas em verdadeiras fábricas de quitações gerais, no intuito de liberar o Empregador das obrigações trabalhistas devidas a seus Empregados, porém, nessas circunstâncias ocorre o desvirtuamento da finalidade da CCP e, por isso, a conciliação realizada não terá validade jurídica, devendo então ser considerada nula. Neste sentido RR - 1614/2005-302-01-00.3, RR-6/2006-011-01-00.9 e RR 48300.44.2006.5.01.0223.

C) CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) Com fulcro nos Art. 10, II, a do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e Art. 165 da CLT tem-se a proibição de demissão

arbitrária / sem Justa Causa dos membros da CIPA do REGISTRO DA CANDIDATURA ATÉ 01 ANO APÓS TÉRMINO DO MANDATO.

Aplicação da garantia:

ESTABILIDADE CIPEIRO X EXTINÇÃO DAS ATIVIDADES DA EMPRESA / FECHAMENTO DE FILIAL – INCABÍVEL = Assim como ao Dirigente Sindical, ocorrendo a extinção do estabelecimento que o Empregado Cipeiro laborava, tal motivo já será suficiente para afastar o direito à Garantia de emprego do mesmo, eis que a parte final do item II da Súmula 339 do TST autoriza a demissão do Empregado tanto no caso de extinção das atividades da empresa quanto no de fechamento da filial em que trabalha. (E-ED-RR-63-1998-201-01-00.6) Como já devidamente estudado, diferente entendimento prevalece ao Acidentado e à Gestante, caso em mesmo com a extinção do estabelecimento empresarial, sua Garantia de emprego ou direito à indenização permanecessem intactos.

SUM-339 TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. TRABALHADOR ELEITO PARA CIPA EM OBRA ESPECÍFICA – FIM DA GARANTIA COM O FIM DA OBRA - Se eleito o Cipeiro para trabalho específico perderá o trabalhador a garantia de emprego com a extinção da obra, pois, como não há despedida injustificada em

situações de extinção do estabelecimento, hipótese em que é não é devida indenização do período de estabilidade, a obra encerrada equivale-se a tal situação. (RR-2424/2007-202-02-00.1). DESPEDIDA DE CIPEIRO – DESNECESSÁRIO INQUÉRITO – NECESSÁRIA COMPROVAÇÃO DE MOTIVO DISCIPLINAR, TÉCNICO, ECONÔMICO OU FINANCEIRO – Diferentemente de Dirigente Sindical e Estável Decenal, não é requisito o ajuizamento de Inquérito para Apuração de Falta Grave para a demissão do Cipeiro, cabendo sua dispensa fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, sob pena de condenação do Empregador a reintegrar o Empregado.

Art. 165 CLT - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) Cuidado! CANDIDATO A CIPA POSSUI GARANTIA DE EMPREGO? INCABÍVEL – ENTENDIMENTO POSITIVISTA - Na forma do Art. 165 CLT apenas os titulares da representação dos Empregados nas CIPAS terão Garantia de emprego (Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária), logo, como a Lei dita tal benefício apenas aos de fato representantes, em uma análise restritiva, alguns doutrinadores entendem que os candidatos não serão beneficiados por esta. SECRETÁRIA DA CIPA = A função de Secretária de CIPA é considerada como cargo de direção para fins de garantia de estabilidade provisória à trabalhadora.

PRESIDENTE DA CIPA = Faz parte da metade indicada pelo Empregador, logo, não possui Garantia de emprego.

Pelo entendimento do TST, é irrelevante a definição do cargo ocupado para a obtenção do direito à Garantia, importando é que o Empregado tenha sido escolhido por meio de processo eleitoral / eletivo, e, não indicação. Cuidado! Em suma, veja-se tabela esquematizada acerca das 03 Garantias de emprego que acima estudamos;

GARANTIA DE EMPREGO MANDATO MÁXIMO REELEIÇÃO DETENTORES DE GARANTIA EXTENSIVA AOS SUPLENTES?DIRIGENTE SINDICAL 01 ANO APÓS FIM DO MANDATO REGRA: 03 ANOS (CÓDIGO CIVIL) REGRA: ILIMITADA MIN. 03 MÁX. 14 SIMMEMBRO CCP 01 ANO APÓS FIM DO MANDATO 01 ANO 01 X MIN. 01 MÁX. 05 SIMCIPEIRO 01 ANO APÓS FIM DO MANDATO NA FORMA DO ESTATUTO 01 X NA FORMA DO ESTATUTO SIM (NÃO CABE PARA CANDIDATOS)

D) GESTANTE

Conforme o estabelecido no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a Empregada terá garantia de emprego / estabilidade provisória gestacional, da ciência da gravidez até 05 meses após o parto. GARANTIA INDEPENDE DA CIÊNCIA PELO EMPREGADOR DO ESTADO GRAVÍDICO - A indenização pelo período da estabilidade provisória gestacional é devida independentemente do Empregador saber ou não da gravidez da funcionária no ato da dispensa (Súmula 244, I, TST).

SUM-244 TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.2004) II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) Cuidado! GESTANTE PEDE DEMISSÃO – INDENIZAÇÃO INDEVIDA = Todavia, quando a resilição contratual ocorre por intenção da Empregada grávida, declarando sua vontade de forma expressa (pedido / carta de demissão – aconselhamos que seja realizada de próprio punho), a mesma não terá a garantia de emprego, nem mesmo indenização substitutiva. GARANTIA DE GESTANTE / INDENIZAÇÃO PELO PRAZO ESTABILITÁRIO X EXTINÇÃO DA EMPRESA – CABÍVEL – Diferentemente do Dirigente Sindical e do Cipeiro, aplica-se à Gestante (assim como ao Acidentado) com a extinção da atividade empresarial; indenização substitutiva ao direito de Estabilidade Provisória abrangendo os salários e demais parcelas. REINTEGRAÇÃO DEVIDA APENAS SE OCORRER DURANTE O PERÍODO ESTABILITÁRIO - A Garantia de emprego à Gestante somente autoriza a reintegração se esta ocorrer durante o período de garantia (até 05 meses após o parto), pois, do contrário, esta se restringe aos salários e demais direitos correspondentes ao período. Ex.:

Entendimento do TST, na Súmula 244, II:

S. 224 TST - II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

E) ACIDENTE DE TRABALHO

Para a concessão da Garantia provisória ao Acidentado, é necessário que o Empregado fique afastado do serviço por prazo superior a 15 dias e receba o auxílio-doença acidentário. Prazo de garantia de emprego ao Acidentado: 12 meses após a cessação do benefício acidentário - A garantia mínima ao Acidentado é de 12 meses / 01 ano de emprego após o retorno ao trabalho (Lei nº 8.213/91). Cuidado! Auxílio-Doença X Auxílio-Doença-Acidentário X Doença Ocupacional - Auxílio-Doença-Acidentário – Incapacidade laborativa parcial fruto da atividade laborativa. Previsão no Art. 118 Lei 8.213/91. Decorre do afastamento superior a 15 dias. - Auxílio-Doença – Benefício do INSS percebido em decorrência de incapacidade laborativa. - Doença Ocupacional (Ex.: LER/DORT) - Se equipara ao Auxílio-Doença-Acidentário.

F) ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (estabilidade do Art. 41 CR/88) Alguns doutrinadores tratam o temo não como Garantia de emprego, mas sim, forma de Estabilidade (assim como Estável Decenal).

ESTABILIDADE DOS SERVIDORES PÚBLICOS – Serão estáveis após 03 anos de efetivo serviço os Servidores concursados, sendo que somente perderão o cargo em decorrência de razões determinadas na CR/88.

ESPÉCIES DE ESTABILIDADES: Na Administração Pública há 02 espécies de estabilidades – Ordinária e Extraordinária. - Ordinária: Hipótese do Art. 41 CR/88 – Servidores nomeados em virtude de concurso público para cargo efetivo. - Extraordinária: Hipótese do Art. 19 ADCT – Estável, mas não efetivo. Servidores da Administração Direta e Indireta há mínimo 05 anos no exercício do cargo quando da promulgação da CR/88. Art. 41 CR/88 - São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) Art. 19 ADCT. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público. REQUISITOS PARA ESTABILIDADE – Servidor Público de cargo efetivo (aprovado em concurso público) + Aprovação em estágio probatório (03 anos - Entendimento STF X Art. 20 Lei 8.112/90) + 03 anos de efetivo exercício (contagem conjunta com estágio probatório) + Aprovação em avaliação de desempenho. PERDA DE ESTABILIDADE - Diferentemente da vitaliciedade (apenas em caso de decisão transitada em julgado), a Estabilidade do Servidor Público poderá ser perdida em alguns casos: - Decisão judicial transitada em julgado: Mesmo caso de perda da Vitaliciedade. - Decisão judicial em processo administrativo: Veja-se Súmula Vinculante 05 / S. 343 STJ:

Súmula Vinculante 05 STF - A falta de defesa técnica por advogado no processo administrativo disciplinar não ofende a Constituição. STJ Súmula nº 343 - 12/09/2007 - DJ 21/09/2007 – REVOGADA Obrigatoriedade - Presença de Advogado - Processo Administrativo Disciplinar - É obrigatória a presença de advogado em todas as fases do processo administrativo disciplinar. - Reprovação em avaliação periódica de desempenho: Caso em que o Servidor já estável poderá perder o cargo. - Adequação aos limites globais de despesas com servidores: Veja-se Art. 169 § 03º CR/88: Art. 169 CR/88 - A despesa com pessoal ativo e inativo da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios não poderá exceder os limites estabelecidos em lei complementar. Parágrafo único. A concessão de qualquer vantagem ou aumento de remuneração, a criação de cargos ou alteração de estrutura de carreiras, bem como a admissão de pessoal, a qualquer título, pelos órgãos e entidades da administração direta ou indireta, inclusive fundações instituídas e mantidas pelo Poder Público, só poderão ser feitas: § 1º A concessão de qualquer vantagem ou aumento de remuneração, a criação de cargos, empregos e funções ou alteração de estrutura de carreiras, bem como a admissão ou contratação de pessoal, a qualquer título, pelos órgãos e entidades da administração direta ou indireta, inclusive fundações instituídas e mantidas pelo poder público, só poderão ser feitas: (Renumerado do parágrafo único, pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) I - se houver prévia dotação orçamentária suficiente para atender às projeções de despesa de pessoal e aos acréscimos dela decorrentes; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) II - se houver autorização específica na lei de diretrizes orçamentárias, ressalvadas as empresas públicas e as sociedades de economia mista. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) § 2º Decorrido o prazo estabelecido na lei complementar referida neste artigo para a adaptação aos parâmetros ali previstos, serão imediatamente suspensos todos os repasses de verbas federais ou estaduais aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios que não observarem os referidos limites. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) § 3º Para o cumprimento dos limites estabelecidos com base neste artigo, durante o prazo fixado na lei complementar referida no caput, a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios adotarão as seguintes providências: (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) I - redução em pelo menos vinte por cento das despesas com cargos em comissão e funções de confiança; (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) II - exoneração dos servidores não estáveis. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) § 4º Se as medidas adotadas com base no parágrafo anterior não forem suficientes para assegurar o cumprimento da determinação da lei complementar referida neste artigo, o servidor estável poderá perder o cargo, desde que ato normativo motivado de cada um dos Poderes especifique a atividade funcional, o órgão ou unidade administrativa objeto da redução de pessoal. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

§ 5º O servidor que perder o cargo na forma do parágrafo anterior fará jus a indenização correspondente a um mês de remuneração por ano de serviço. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) § 6º O cargo objeto da redução prevista nos parágrafos anteriores será considerado extinto, vedada a criação de cargo, emprego ou função com atribuições iguais ou assemelhadas pelo prazo de quatro anos. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) § 7º Lei federal disporá sobre as normas gerais a serem obedecidas na efetivação do disposto no § 4º. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) DIREITO DOS ESTÁVEIS - São direitos dos Servidores estáveis: - Reintegração: Retorno do demitido. Art. 41 § 2º CR/88 - Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998) - Recondução: Retorno para o cargo de origem sem indenização. - Disponibilidade remunerada: Proporcional ao tempo de serviço. - Aproveitamento: Retorno do Servidor que estava em disponibilidade. Art. 41 § 3º CR/88 - Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor estável ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em outro cargo. Cuidado! ESTABILIDADE AOS EMPREGADOS DE EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA? – INCABÍVEL - A Estabilidade na Administração Pública não é ampla, pois, não é detentor da Estabilidade do Art. 41 da CR/88, o Empregado de Empresa Pública ou de Sociedade de Economia Mista, ainda que admitido mediante aprovação em Concurso Público, eis que estas ao contratarem seus Empregados equiparam-se ao Empregador comum. (Súmula n.º 390, II, e OJ n.º 247da SDI-I do TST).

SUM-390 TST - ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) OJ-SDI1-247 TST - SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. Cuidado! DESNECESSIDADE DE MOTIVAÇÃO PARA A DEMISSÃO DE EMPREGADOS DE SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA E EMPRESAS PÚBLICAS - Os Empregados da Administração Pública Celetista - Sociedade de Economia Mista e Empresas Públicas podem livremente / sem motivação ser demitidos. Exceto: Previsão no regulamento - Todavia, caso conste no regulamento da Sociedade de Economia Mista ou da Empresa Pública a necessidade de sindicância para que se proceda a demissão, esta medida deverá ser respeitada. Teoria dos motivos determinantes: Também é necessário salientar que, se a Empregadora - Sociedade de Economia Mista ou Empresa Pública, opta por motivar o ato de demissão, esta se obriga a comprovar a existência das razões determinantes ou as faltas que foram ensejadoras da dispensa (Teoria dos motivos determinantes), pois, se não o faz, o término do Contrato de Trabalho é considerado inválido e discriminatório. Cuidado!

CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS PELAS EMPRESAS DO SISTEMA S NÃO EXIGEM CONCURSO PÚBLICO - O recrutamento de Empregados por Concurso Público não é exigido dos serviços sociais autônomos / entidades do Sistema S (Ex.: Sesc), por não pertencerem à Administração Pública direta ou indireta, embora, estas instituições administrem receitas decorrentes de contribuições parafiscais e estarem sujeitos a normas semelhantes às da Administração Pública, inclusive fiscalização do TCU, sendo subvencionadas por recursos públicos, obtidos por meio de contribuições compulsórias, oriundas de folha de pagamento das empresas, fato este que obriga seus integrantes a observarem os Princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência (LIMPE) COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA COMUM PARA JULGAR LIDES SERVIDORES ESTATUTÁRIOS - Salienta-se que os Servidores Estatutários estão excluídos da apreciação da Justiça do Trabalho por força da Liminar concedida na ADIN impetrada pela AJUFE.

Os Servidores Estatutários são informados por princípios próprios do Direito Administrativo, logo para conhecer das lides referentes aos Servidores Estatutários federais, terá competência da Justiça Federal, já aos Estatutários estaduais e municipais, a competência será da Justiça Comum Estadual. SERVIDORES PÚBLICOS CELETISTAS – COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO - Todavia, aos Servidores Públicos Celetistas (vínculo: CLT) estende-se a competência da Justiça do Trabalho, assim entendendo o STF em sede de liminar na ADI n. 395-6 interposta pela AJUFE - Associação dos Juízes Federais.

SERVIDORES PÚBLICOS TEMPORÁRIOS - COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA COMUM ESTADUAL - No que tange ao Servidor Público Temporário, a Justiça Comum Estadual deve julgar causas em que estes sejam parte, pois a Justiça do Trabalho não tem competência para conhecer lides de trabalhadores contratado pelo Poder Público em regime especial de modo a atender necessidade temporária de excepcional interesse público. Estas causas devem ser analisadas pela Justiça Comum ainda que haja discussão sobre eventual irregularidade na contratação administrativa entre trabalhador X Ente público, ou sobre depósitos de FGTS. Tal entendimento foi consubstanciado pelo STF em Abril.2008 ao decidir Recurso Extraordinário (RE 573.202/AM) e reconhecer a repercussão geral da matéria, momento em que fora consagrada a tese de que a Justiça Estadual Comum é competente para apreciar causas em que se discute o desvirtuamento da contratação administrativa. Assim, restou cancelada a OJ nº. 205 da SDI-1, que previa a competência da Justiça do Trabalho para dirimir dissídio individual entre trabalhador X ente público havendo controvérsia acerca do vínculo empregatício. Matéria assim decidida no RO-26200-26.2009.5.03.0000 e RO 215500.02.2005.5.04.0232.. OJ-SDI1-205 TST COMPETÊNCIA MATERIAL. JUSTIÇA DO TRABALHO. ENTE PÚBLICO. CONTRATAÇÃO IRREGULAR. REGIME ESPECIAL. DESVIRTUAMENTO (cancelada) – Res. 156/2009, DEJT divulgado em 27, 28 e 29.04.2009 I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho dirimir dissídio individual entre trabalhador e ente público se há controvérsia acerca do vínculo empregatício. II - A simples presença de lei que disciplina a contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público (art. 37, inciso IX, da CF/1988) não é o bastante para deslocar a competência da Justiça do Trabalho se se alega desvirtuamento em tal contratação, mediante a prestação de serviços à Administração para atendimento de necessidade permanente e não para acudir a situação transitória e emergencial. Cuidado!

SERVIDOR PÚBLICO SEM APROVAÇÃO EM CONCURSO – DEVIDOS APENAS A CONTRAPRESTAÇÃO PACTUADA + DEPÓSITOS DE FGTS - Na forma da Súmula n° 363 do TST, ao servidor público contratado sem concurso, somente lhe é conferido o direito ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do Salário Mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. Súmula nº 363 TST - Contratação de Servidor Público sem Concurso - Efeitos e Direitos - A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO DO SERVIDOR PÚBLICO EM PERÍODO DE ATÉ 03 MESES ANTES DE ELEIÇÃO – PROIBIÇÃO DE DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA – A Lei 9.504/1.997, em seu Art. 73, V, proíbe os agentes públicos de algumas condutas, como demitir sem justa causa, remover, transferir ou exonerar servidor público a partir de 03 meses antes das eleições. Art. 73 - Lei 9.504/1997 - São proibidas aos agentes públicos, servidores ou não, as seguintes condutas tendentes a afetar a igualdade de oportunidades entre candidatos nos pleitos eleitorais: V - nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem justa causa, suprimir ou readaptar vantagens ou por outros meios dificultar ou impedir o exercício funcional e, ainda, ex officio, remover, transferir ou exonerar servidor público, na circunscrição do pleito, nos três meses que o antecedem e até a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito, ressalvados: a) a nomeação ou exoneração de cargos em comissão e designação ou dispensa de funções de confiança; b) a nomeação para cargos do Poder Judiciário, do Ministério Público, dos Tribunais ou Conselhos de Contas e dos órgãos da Presidência da República; c) a nomeação dos aprovados em concursos públicos homologados até o início daquele prazo; d) a nomeação ou contratação necessária à instalação ou ao funcionamento inadiável de serviços públicos essenciais, com prévia e expressa autorização do Chefe do Poder Executivo; e) a transferência ou remoção ex officio de militares, policiais civis e de agentes penitenciários;

G) MEMBROS DO CONSELHO CURADOR FGTS

Garantia apenas aos que representam a classe dos trabalhadores, efetivos e suplentes, da nomeação até 01 ano após o término do mandato.

NOMEAÇÃO 01 ANO APÓS O FIM DO MANDATO. Art. 3º Lei 8.213/91O - FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo. § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.

H) MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Garantia apenas aos que representam a classe dos trabalhadores, efetivos e suplentes, da nomeação até 01 ano após o término do mandato.

NOMEAÇÃO 01 ANO APÓS O FIM DO MANDATO. Art. 3º - Lei 8.213/91 - Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros: § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial.

I) REITOR DE UNIVERSIDADE

O Reitor de Universidade tem garantia provisória de emprego enquanto exercer o mandato, porque a CR/88 em seu Art. 207, assegurou às universidades, mesmo às particulares, autonomia didático-científica, administrativa e de gestão financeira, logo, garante-se ao reitor no exercício de mandato, por prazo certo, garantia de não poder ser destituído, a não ser em caso de prática de falta grave. Foi com base no Princípio da Autonomia das universidades que o Supremo Tribunal Federal, por meio da Súmula 47, firmou o entendimento de que sequer o Presidente da República pode livremente destituir o reitor de universidade pública. Art. 207 CR/88 - As universidades gozam de autonomia didático-científica, administrativa e de gestão financeira e patrimonial, e obedecerão ao princípio de indissociabilidade entre ensino, pesquisa e extensão. STF Súmula nº 47 – STF - Demissão de Reitor de Universidade pelo Presidente da República - Prazo de Investidura - Reitor de universidade não é livremente demissível pelo Presidente da República durante o prazo de sua investidura.

J) MEMBRO DE CONSELHO DELIBERATIVO DE INSTITUIÇÃO DE PREVIDÊNCIA

Os membros de Conselho Deliberativo de instituição de previdência privada têm assegurado Garantia provisória no emprego, a exemplo do que ocorre com os dirigentes sindicais, por força do Art. 12, caput, da Lei Complementar 108/2001. Art. 12 Lei Complementar 108/2001 - O mandato dos membros do conselho deliberativo será de quatro anos, com garantia de estabilidade, permitida uma recondução.

K) GARANTIA DE EMPREGO EM NORMA INTERNA DA EMPRESA OU NEGOCIAÇÃO COLETIVA

GARANTIA DE EMPREGO EM NORMA INTERNA DA EMPRESA OU NEGOCIAÇÃO COLETIVA – As normas internas empresariais e Negociações Coletivas de Trabalho poderão trazer outras formas de Garantia de emprego. Ex.: Demissão apenas em caso de faltas técnicas. Exceto - Garantia de emprego em normas internas ou Negociações Coletivas de Sociedades de Economia Mista e Empresas Públicas – apenas cabível com autorização expressa do ministério da pasta: A previsão de Garantia de emprego em normas internas ou Negociações Coletivas de Trabalho de Sociedades de Economia Mista e Empresas Públicas somente será viável com autorização expressa do ministério da pasta a que se vinculam, sendo também vedada a previsão em entidades que possuem em sua natureza a alternância (ex.: Partidos Políticos).

K) DIRETORES DE SOCIEDADES COOPERATIVAS CRIADAS PELAS EMPRESAS

O Art. 55 da Lei 5.764/71 determina a mesma Garantia concedida aos Dirigentes Sindicais aos Empregados eleitos diretores em Sociedades de Cooperativas criadas pela empresas, assim, são devidos a estes a Garantia no emprego desde o momento do registro de sua candidatura ao cargo até 01 ano após o final do mandato. Tal determinação normativa visa a liberdade de ação da entidade Cooperativa.

Salienta-se que tal Garantia de emprego NÃO É EXTENSIVA AOS SUPLENTES. Art. 55 Lei 5.764/71 - Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943). Cuidado! Portadores de HIV e deficientes físicos possuem Garantia de emprego? – incabível.

PORTADOR DE HIV = O Empregado portador do vírus HIV não possui Garantia de emprego, assim, é cabível que seja exercido o poder potestativo do Empregador, todavia, sendo que demonstrada a discriminação na dispensa, caberá reintegração (nulidade de dispensa) e Danos Morais ao laborista. O entendimento possui respaldo na Convenção 111 da OIT, que dita acerca das práticas de discriminação no trabalho e na profissão, e da Recomendação 200 também da OIT, específica para HIV e AIDS no mundo do trabalho. DEFICIENTES FÍSICOS NA COTA = Como já tratado alhures, as empresas com mais de 100 Empregados estão obrigadas a destinar de 02% a 05% das vagas às pessoas portadoras de deficiência, sendo que será admissível a demissão destes, desde que haja a contratação de substitutos em condições semelhantes. 03 - POSSIBILIDADES RESCISÓRIAS EM GARANTIA 03.01 - Contrato de Trabalho com Prazo Determinado

REGRA: O TERMO SERÁ NATURAL – GARANTIA NÃO SUNSISTEM AO FINAL DO PRAZO - No Contrato de Trabalho com prazo determinado, seu inicio e término já se encontram preestabelecidos, logo, o termo será natural, não havendo de se falar em rescisão injusta. Cuidado! ACIDENTE DE TRABALHO NO CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO DETERMINADO? – O TST vem reconhecendo a Garantia provisória (01 ano após término do auxílio-doença acidentário) de Empregados dispensados na vigência de Contrato de experiência após sofrer Acidente de Trabalho. Havendo Cláusula ditando a possibilidade de rescisão antecipada no Contrato por prazo determinado (incluindo-se o Contrato de Experiência), e, ocorrendo a efetiva de rescisão antes do término acordado pelo Empregador, e, sendo o Empregado portador de Garantia provisória, esta subsistirá. Veja-se divergência no julgamento dos RR´s 700-37.2002.5.05.0132, 87940-85.2007.5.15.0043 e 281400-31.2006.5.12.0051. 03.02 – Aviso Prévio X Garantias de emprego GARANTIA DE EMPREGO CONQUISTADA ANTES DA CONCESSÃO DO AVISO PRÉVIO – Se a Garantia de emprego for conquistada antes da concessão do Aviso Prévio, não poderá ser o Empregado dispensado sem justo-motivo. GARANTIA DE EMPREGO CONQUISTADA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO OU TRABALHADO? Posicionamento não pacífico – veja-se tópico referente ao Aviso Prévio anteriormente tratado. Em suma:

NÃO HÁ GARANTIA (regra) - O direito potestativo do Empregador já foi exercido (S. 369 e 371 TST). HÁ GARANTIA (exceção) - O Aviso Prévio integra o Contrato (indenizado ou trabalhado) para todos os fins (Art. 487 CLT e OJ 82 e 83 do TST). 03.03 - Extinção da empresa / estabelecimento X Garantias de emprego REGRA – EXTINÇÃO DA EMPRESA / ESTABELECIMENTO DEVE-SE TRANSFERIR O EMPREGADO - Com a extinção deve-se transferir o Empregado possuidor de Garantia ou Estabilidade para outro estabelecimento. FALTA DE OUTRO ESTABELECIMENTO PARA A TRANSFERÊNCIA - Na falta de outro estabelecimento para a transferência, perde-se a Garantia / Estabilidade, sendo devido ao Empregado apenas: Pagamento das verbas rescisórias + Baixa na CTPS + Indenização (se for o caso). Indenização? Estável decenal = Multa constante nos Arts. 477 /478 CLT (01 mês de salário x Número de anos laborados / fração de mais de 06 meses). - Havendo Força Maior = Indenização Simples. - Sem Força Maior = Indenização Dobro. (02 X Multa Arts. 477 / 478 CLT). Garantia Provisória = Apenas nos casos de Gestante e Acidentado, serão devidos os salários da data de dispensa até o fim do período de Garantia. Cuidado!

CIPEIRO NÃO TEM INDENIZAÇÃO PELO FIM DA EMPRESA - A Garantia de emprego dos Empregados membros da CIPA não subsistem no caso de extinção da empresa, pois a garantia é referente à atividade realizada no estabelecimento. Tema este já pacificado na jurisprudência do TST através da Súmula n. 339. SUM-339 TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. Cuidado! Já a dispensa motivada do Cipeiro fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro NÃO é necessária a extinção da empresa ou Inquérito para demissão do mesmo, bastando motivar como será tratado alhures.

DIRIGENTE SINDICAL NÃO TEM INDENIZAÇÃO PELO FIM DA EMPRESA – Como já posicionado em tópico acima, com a extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não haverá razão para ser mantida a Garantia do Dirigente Sindical (nem mesmo lhe será devida indenização correspondente ao período estabilitário – caso das Gestantes e Acidentados) eis que a mesma é devida com fito de proteção quanto à despedida arbitrária e tentativas de impedir sua atuação. SUM-369 TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. Cuidado! EXTINÇÃO DO SETOR EM QUE LABORAVA O DIRIGENTE SINDICAL OU REDUÇÃO QUADRO EMPRESARIAL NÃO JUSTIFICAM O FIM DA GARANTIA - Todavia, a extinção do setor de

trabalho do Dirigente Sindical, ou, a redução substancial da atividade empresarial não justifica o fim da Garantia provisória. Matéria assim decidida pelo TRT 3 nos autos do Processo 0093800-90-2009-5-03-0153. 03.04 - Demissão por Justa Causa sendo o dispensado detentor de Garantia de emprego

Ocorrendo a demissão por Justa Causa do detentor de Garantia de Emprego, será a ele devido: Saldo de Salário + FGTS sobre Saldo de Salário + Parcelas Vencidas. Cuidado! COMPROVAÇÃO DE JUSTA CAUSA DO EMPREGADO DETENTOR DE GARANTIA DE EMPREGO – VIA INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE – PARA ESTÁVEL DECENAL E DIRIGENTE SINDICAL - A Comprovação de Justa Causa dar-se-á via Inquérito para Apuração de Falta Grave, nos casos de Estável Decenal e Dirigente Sindical, não sendo necessária a medida para comprovação do justo motivo do Cipeiro, Gestante e Acidentado. 04 - INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE (Arts. 853/855 + 493/496 + 821 CLT) – Veja-se tópico próprio relativo ao instituto. Como visto acima, não se aplica para o CIPEIRO, EMPREGADA GESTANTE E ACIDENTADO, MAS APENAS AO DIRIGENTE SINDICAL E AO ESTÁVEL DECENAL.

05 - AÇÃO DE REINTEGRAÇÃO

Aplicação: Apenas APLICÁVEL A AÇÃO DE REINTEGRAÇÃO EM CASO DE EMPREGADOS ESTÁVEIS / COM GARANTIA DE EMPREGO que pretendem reaver o emprego, logo, não cabendo ser manejada por aquele Empregado sem Garantia ou Estabilidade, mas que fora despedido por Justa Causa (neste caso, discute-se acerca da validade ou não da Justa Causa). PROVA: EXISTÊNCIA DE GARANTIA / ESTABILIDADE C/C POSSIBILIDADE DE REINTEGRAÇÃO - Deve-se demonstrar a Garantia / Estabilidade c/c possibilidade de rescisão apenas em caso de Justa Causa ou extinção da empresa, logo, considerando-se a dispensa equivocada. PEDIDOS NA AÇÃO DE REINTEGRAÇÃO – Deve-se pugnar: Nulidade da Dispensa (pedido declaratório – em decorrência da inexistência de Justa Causa ou extinção empresarial) + Reintegração (obrigação de fazer) + Pagamento retroativo dos Salários e demais benefícios (em razão da reintegração). ANTECIPAÇÃO DE TUTELA EM AÇÃO DE REINTEGRAÇÃO – CABÍVEL - É cabível a antecipação dos efeitos de tutela do mérito pretendido na Ação de Reintegração ainda que na fase de conhecimento do processo e antes da sentença definitiva; se o pleito for amparado em prova inequívoca – Arts. 273 e 461 §3º CPC. (ROMS-51100-98.2007.5.01.0000) Art. 659 CLT - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições: X - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador. Cuidado!

INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA = PEDIDO SUCESSIVO - Negada a nulidade da dispensa c/c Reintegração deve-se pugnar sucessivamente por indenização substitutiva - valores da data da dispensa até fim da Garantia + verbas rescisórias + Baixa da CTPS. Data da baixa = efetiva dispensa + Aviso Prévio - Neste caso a data da baixa CTPS será anotada como da efetiva dispensa c/c projeção do AP, não há de se falar em anotação com data de fim da Garantia. Possibilidade de aplicação de ofício da indenização substitutiva em caso de impossibilidade de reintegração – A indenização em substituição à Garantia dar-se-á até mesmo de ofício (S.396 II TST) não configurando sentença extra-petita.

SUM-396 TST - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. Art. 496 CLT - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

06 – GARANTIA CONTRATUAL AO EMPREGADOR?- CLÁUSULA CONTRATUAL DE PERMANÊNCIA DO EMPREGADO NO EMPREGO POR DETERMINADO PERÍODO – INCABÍVEL.

A Cláusula Contratual em que o Empregado se obriga a laborar por determinado lapso temporal a um determinado Empregador, não obstante possa ter sido pactuada por livre e espontânea vontade das partes, restringe o direito constitucional do laborista à liberdade de trabalho, assim, a Justiça do Trabalho considera inválida tal prática (Art. 05.º, XIII, da CR/88).

CAPÍTULO 12

JORNADA DE TRABALHO / DA DURAÇÃO DO TRABALHO

01 - INTRODUÇÃO A limitação da Jornada de trabalho sempre foi um dos anseios do trabalhador, tanto assim, que as primeiras leis trabalhistas já tratavam acerca do tema. A Jornada de trabalho é regulada de modo a limitar a exploração do trabalhador, de toda forma, salienta-se que não há jornada mínima, mas, limite máximo de 08 horas diárias e 44 horas semanais.

Se desrespeitada a limitação contida no art. 07º XIII CR/88 tem-se a previsão de Horas Extras, em máximo 02 de horas diárias que deverão ser acrescidas de mínimo de 50% do valor da hora normal (Adicional de Hora Extra). Art. 7º XIII CR/88 - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; PRORROGAÇÃO DE JORNADA - SUPLEMENTAR OU EXTRAORDINÁRIA

A prorrogação de Jornada poderá se realizar de forma Suplementar ou Extraordinária: - Suplementar = Deriva da vontade ou conveniência das partes. Poderá se realizar de forma regular.

Sentido estrito: Art. 59 caput CLT. Compensação: Via acordo escrito ou Negociação Coletiva

(Banco de Horas). Art. 59 CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. - Extraordinária = Situação excepcional que derivam de causa não atribuídas às partes. São os casos de serviços inadiáveis, força maior (+ caso fortuito) e paralisação da atividade empresarial em decorrência de força maior ou causas acidentais. Art. 61CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 01.01 - Jornada X Horário X Duração do Trabalho

JORNADA = Tempo de labor desenvolvido DIÁRIO. Assim, não há de se falar em Jornada semanal. Regra Geral = A Jornada é o período em que o Empregado fica à disposição do Empregador, aguardando ou executando ordens.

Art. 4º CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Exceção – Jornada = Tempo em que o Empregado fica aguardando ou executando ordens + deslocamento + intervalos especiais = Em situações especiais a Jornada poderá abranger, ainda, o período de deslocamento casa/trabalho/casa (as chamadas horas in itinere) e os intervalos especiais (computados na jornada) como estudaremos a seguir. HORÁRIO DE TRABALHO = Horário de ENTRADA / SAÍDA do trabalho. Lapso temporal de início ou término da Jornada (diária). DURAÇÃO = INÍCIO / FIM DO CONTRATO de Trabalho (Veja-se Art. 57/75 CLT). 01.02 - Classificação da Jornada

CONTROLADA = As empresas que contam com mais de 10 Empregados devem possuir controle de Jornada, sob pena de presunção relativa de veracidade (poderá ser elidida por prova contrária) daquela ditada pelo Reclamante na peça inicial + Multa administrativa pelo MTE – Inversão do ônus da prova.

SUM-338 - JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. Cuidado! JORNADA OPCIONALMENTE CONTROLADA? – EMPRESA COM – 10 EMPREGADOS QUE POR LIBERALIDADE CONTROLA A JORNADA – DEVERÁ APRESENTAR OS CONTROLES – Caso a empresa possua menos de 10 empregados, mas por liberalidade efetua o registro de jornada, se reclamada em Ação Trabalhista, deverá juntar os cartões de ponto sob pena de presunção de veracidade (relativa) da Jornada de Trabalho referida pelo Empregado em sua Petição Inicial. NÃO CONTROLADA = Situações enquadradas na regra excludente do Art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

São situações em que não há controle de Jornada: CARGO DE GESTÃO – COM PODERES DE MANDO + GRATIFIÇÃO SUPERIOR A 40% DO SALÁRIO EFETIVO = Gerentes e diretores não possuem direito a percepção de Horas Extras, desde que a gratificação pela função seja de mínimo 40% superior ao salário base. Art. 62 CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)

Cargo de Gestão = Aquele que possui poderes para admitir ou demitir funcionários, adverti-los, puni-los, suspendê-los, e agir ilimitadamente em nome do Empregador.

Quem possui Cargo de Gestão? - Além dos gerentes, também não têm direito a perceber Horas Extras os diretores e chefes de departamento ou filial, que se equiparam a estes, pois, também exercem Cargo de Gestão.

Presunção de gestão = Presunção juris tantum (admite prova contrária) - Há presunção juris tantum de que estes trabalhadores, por sua posição hierárquica elevada na estrutura funcional da empresa não se submetem ao controle e fiscalização estrita de horário de trabalho, pois tal presunção admite prova em contrário, logo, se evidenciado que o gerente, não é possuidor de poderes de gestão e/ou favorecido pelo acréscimo salarial superior a 40% do salário efetivo, bem como, submete-se a estrito controle diário de horário fará jus à proteção normal da Jornada, e consequentemente, à percepção de Horas Extras, como qualquer outro Empregado.

Acréscimo de 40% sobre o salário efetivo = O acréscimo dar-se-á via gratificação de Função ou acréscimo por salário complessivo. - Via gratificação de Função (elevação do salário básico - salário efetivo), ou - Acréscimo via salário complessivo (neste caso havendo reversão ao cargo anterior será incabível a diminuição salarial eis que há vedação ao salário complessivo pelo Ordenamento Jurídico brasileiro)

TRABALHADOR EXTERNO = Também no caso de Trabalhador Externo, não será possível o controle da Jornada, logo, não fazem jus ao recebimento de Horas Extras. Art. 62 CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

Todavia, no caso concreto, deve-se verificar a conjugação de 02 fatores para essa exclusão: que a ATIVIDADE SEJA EXERCIDA EXTERNAMENTE + QUE SEJA IMPOSSÍVEL A FISCALIZAÇÃO DA JORNADA PELO EMPREGADOR (não basta a inexistência de controle, devendo este ser impossível, porque, caso contrário, haveria o risco do Art. 62 I da CLT ser desvirtuado e passar a ser utilizado pelo Empregador com o único objetivo de não pagar Horas Extras). Deve-se entender como Empregados que exercem função externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, os vendedores, viajantes ou pracistas, carteiros, motoristas, cobradores, propagandistas, etc. Incompatibilidade: Natureza da atividade do Empregado X Fixação de horário de trabalho - Salienta-se que deverá haver incompatibilidade entre a natureza da atividade exercida pelo Empregado X Fixação de seu horário de trabalho, pois, se tais Empregados forem subordinados a horário, obviamente terão direito ao pagamento de Horas Extras. Cuidado!

OBRIGATORIEDADE DE REGISTRO DA ATIVIDADE EXTERNA EM CTPS + LIVRO / FICHA – Há também de ser observado em relação a estes Empregados uma condição cumulativa: REGISTRO NA CTPS DA NÃO OBSERVÂNCIA DE HORÁRIO DE TRABALHO + REGISTRO NO LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO DA CONDIÇÃO DE EXTERNO, pois, caso falte algum dos dois requisitos, o Empregado também terá direito a Horas Extras. Cuidado! BANCÁRIOS – Embora destinaremos um capítulo especifico à categoria dos Bancários, faremos uma breve explanação acerca da Jornada aplicada aos mesmos; - Regra = Possuem Jornada máxima de 06h diárias, e 15 minutos de descanso (Intrajornada – lanche / descanso) não computados na jornada.

- Cargo de confiança bancário = Deverá perceber mínimo 1/3 do salário normal / efetivo, podendo laborar no máximo 08h diárias e 44h semanais, contudo, a JORNADA SERÁ CONTROLADA. - Gerente Geral = Equiparam-se aqueles detentores de Cargos de Gestão, logo, NÃO POSSUEM CONTROLE E DIREITO À HORAS EXTRAS. OJ-SDI1-178 TST - BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPUTÁVEL NA JORNADA DE TRABALHO. - Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso.

NÃO TIPIFICADA / ATÍPICAS = Não possuem jornada regulada, logo, por conseqüência, não terão direito ao pagamento de Horas Extras.

Diz respeito aos trabalhadores não inseridos no Capítulo da CLT referente à duração do trabalho por força de lei. Ex.: Domésticos. PADRÃO = Conforme previsão na CR/88 - Art. 07º XIII CR/88.

Art. 7º XIII CR/88 - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; ESPECIAS = Para profissões regulamentadas em Lei determinando jornada diversa da legal / constitucional. Ex.: mergulhador, peão de rodeio, atleta profissional.

Cuidado! Jornada de Advogado? Para se verificar a Jornada do Advogado, inicialmente deve-se questionar se possui o mesmo dedicação exclusiva ou não? Há Norma Coletiva estipulando de modo diverso a Jornada?

- Com dedicação exclusiva (regime integral) ou Norma Coletiva prevendo de modo diverso à regra – 08 horas diárias.

- Sem Dedicação exclusiva – 04 horas diárias / 20 horas semanais (Lei 8.906 Art. 20 caput - Estatuto da Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Art. 20 Lei 8.906 - A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva. § 1º Para efeitos deste artigo, considera-se como período de trabalho o tempo em que o advogado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades externas, sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação. § 2º As horas trabalhadas que excederem a jornada normal são remuneradas por um adicional não inferior a cem por cento sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito. § 3º As horas trabalhadas no período das vinte horas de um dia até as cinco horas do dia seguinte são remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por cento. Adicional de Hora Extra 100% sobre a hora normal – A Hora Extra será remunerada com adicional de mínimo 100% sobre valor da hora normal. Adicional Noturno – 25% sobre valor da hora normal (Horário compreendido entre 20h00min às 05h00min). Jornada de Jornalista?

A Jornada de Jornalista será em regra de 05 horas, excetuado os casos de Cargo de Confiança (ex.: editores), que figuram no rol das exceções ao regime previsto nos Arts. 303 a 305 da Consolidação das Leis do Trabalho, conjugado com o Art. 06º do Decreto-Lei 972/69. Cargos de Confiança Art. 306 CLT – Não taxativo - As regras dos Arts. 303 a 305 (Jornada de 05h diárias) também não se aplicam aos Jornalistas que exercem as funções de redator-chefe, secretário, subsecretário, chefe e subchefe de revisão, chefe de oficina, de

ilustração e chefe de portaria entre outros, pois, conforme entendimento da SDI-1 o rol de funções constante do Art. 306 da CLT não é taxativo. (E-ED-RR - 734463-70.2001.5.17.0006)

SEÇÃO XI

DOS JORNALISTAS PROFISSIONAIS Art. 303 CLT - A duração normal do trabalho dos empregados compreendidos nesta Seção não deverá exceder de 5 (cinco) horas, tanto de dia como à noite. Art. 304 CLT - Poderá a duração normal do trabalho ser elevada a 7 (sete) horas, mediante acordo escrito, em que se estipule aumento de ordenado, correspondente ao excesso do tempo de trabalho, em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a refeição. Parágrafo único - Para atender a motivos de força maior, poderá o empregado prestar serviços por mais tempo do que aquele permitido nesta Seção. Em tais casos, porém o excesso deve ser comunicado à Divisão de Fiscalização do Departamento Nacional do Trabalho ou às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 5 (cinco) dias, com a indicação expressa dos seus motivos. Art. 305 CLT - As horas de serviço extraordinário, quer as prestadas em virtude de acordo, quer as que derivam das causas previstas no parágrafo único do artigo anterior, não poderão ser remuneradas com quantia inferior à que resulta do quociente da divisão da importância do salário mensal por 150 (cento e cinqüenta) para os mensalistas, e do salário diário por 5 (cinco) para os diaristas, acrescido de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento). Art. 306 CLT - Os dispositivos dos arts. 303, 304 e 305 não se aplicam àqueles que exercem as funções de redator-chefe, secretário, subsecretário, chefe e subchefe de revisão, chefe de oficina, de ilustração e chefe de portaria. Parágrafo único - Não se aplicam, do mesmo modo, os artigos acima referidos aos que se ocuparem unicamente em serviços externos. Cuidado! Jornalista atuando em empresa não jornalística? - Direto à manutenção da Jornada reduzida - Salienta-se que mesmo trabalhando em empresa não jornalística, o Jornalista terá direito à Jornada reduzida de 05 horas como assim determina o entendimento dominante do TST, pois, o que define as obrigações trabalhistas é a atividade realizada pelo profissional, sendo irrelevante a natureza da atividade empresarial, logo, se a empresa embora não jornalística realiza a publicação de informativos e periódicos, será equiparada à empresa jornalística por força da Lei 972/69 e Decreto nº 83.284/79 em seu Art. 03º, parágrafo 02º.

Diagramador? – Jornada de 05h diárias - O diagramador tem direito à jornada especial de 05 horas dos Jornalistas, pois, é desnecessário o diploma de jornalismo para o exercício da profissão por força da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do RE n° 511.961/2009, que declarou a inconstitucionalidade da exigência do diploma de jornalismo e do registro profissional como condição para o exercício da atividade. A função de diagramador por ser exclusiva da profissão de Jornalista, nos termos do artigo 02°, X, do Decreto n° 83.284/79, deve seguir a regra quanto a Jornada de Jornalista, quais sejam: 05 horas quinta diárias. (RR-8440-95.2007.5.10.0014 e RR-70600-61.2008.5.10.0002)

Jornada de 07 horas para jornalista? – Cabível havendo: acordo escrito + acréscimo salarial + intervalo para repouso e refeição - Não obstante a Jornada de trabalho dos Jornalistas profissionais ser regulada pelo Art. 303 da CLT (05 horas diárias), o Art. 304 da Lei estabelece uma exceção: a jornada normal poderá ser elevada para 07 horas, desde que haja acordo escrito entre as partes, prevendo o respectivo acréscimo salarial e um intervalo para repouso e refeição.

Jornada de Professor? A CLT estabelece que o Professor não poderá dar mais do que 04 aulas consecutivas ou 06 intercaladas por dia num mesmo estabelecimento, a fim de evitar o desgaste físico e mental do educador e, assim, permitir um ensino mais eficiente e promissor.

Determinação insculpida no Art. 318 da CLT; Art. 318 CLT - Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis), intercaladas . Art. 319 CLT - Aos professores é vedado, aos domingos, a regência de aulas e o trabalho em exames. Cláusula de Negociação Coletiva que fixa jornada de trabalho diária superior ao previsto no Art. 318 da CLT? – Inválida - Cláusula de Negociação Coletiva que fixa a Jornada de trabalho diária superior ao previsto no Art. 318 da Consolidação das Leis do Trabalho para O Professor não é válida, pois, o reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho (nos termos do Art. 07º, XXVI, da CR/88) está subordinado aos limites da Lei. 01.03 – Turnos Ininterruptos de Revezamento (TIR) – Art.7º XIV CR/88

O que caracteriza o regime de Turnos Ininterruptos de Revezamento (TIR) é a alteração do horário de trabalho dos Empregados num revezamento de turnos diurnos e noturnos, bem como a atividade empresarial desenvolvida por 24h diárias. Assim, em uma semana o Empregado trabalha pela manhã; na seguinte, à tarde; na próxima, à noite; e assim sucessivamente, cumprindo escalas que vão, geralmente, das 06 às 14h, das 14 às 22h e das 22 às 06h da manhã (embora a jurisprudência acate a alternatividade em 02 turnos apenas).

Pelo entendimento do Ministro Mauricio Godinho Delgado, a periodicidade da alternância de turnos poderá ser diária, semanal, quinzenal, mensal ou até mesmo em período relativamente superior ao mês. JORNADA EM TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO – 06H EM REGRA, PODENDO SER DE 08 HORAS COM PREVISÃO EM NEGOCIAÇÃO COLETIVA - A CR/88 em seu Art. 07º, XIV estipula a Jornada máxima de 06 horas para aqueles que trabalham nos Turnos Ininterruptos de Revezamento, sendo que a adoção da Jornada de 08 horas em detrimento da regra de 06 horas somente será admissível por meio de Negociação Coletiva, assim, os Empregados nessa situação não terão direito ao pagamento da 07ª e 08ª horas como extras. O objetivo do legislador ao limitar a jornada em 06 horas foi de diminuir os efeitos desse sistema para o trabalhador já que essa variação de horários altera o seu relógio biológico, o que torna o trabalho mais desgastante e pode afetar profundamente a sua saúde. Não obstante, a ausência de horários fixos prejudica o lazer e a vida social do trabalhador, que se vê obrigado a condicionar a sua agenda - e até os horários para refeições e descanso - às viradas semanais da jornada de trabalho. Tal entendimento está consolidado na Súmula nº. 423 do Eg. TST. SUM- 423 - TST - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO - FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO - NEGOCIAÇÃO COLETIVA - Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. SUM-360 – TST - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL - A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 06 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. Cuidado!

ACORDO INDIVIDUAL PARA AUMENTO DE JORNADA EM TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO SEM A PRESENÇA DE SINDICATO – ACORDO INVÁLIDO - Sem a intermediação de sindicato, acordo individual (Empregado X Empregador) que aumente a Jornada de trabalho em Turnos Ininterruptos de Revezamento não terá validade, eis que, a CR/88, no artigo 08º, VI, determinou a obrigatoriedade de participação do sindicato profissional nas Negociações Coletivas, e, tal norma deve ser interpretada no sentido de que a entidade sindical tem maiores condições de obter êxito na defesa dos interesses e direitos da categoria, logo, a não intermediação do sindicato autorizando o elastecimento da Jornada nos Turnos Ininterruptos de Revezamento, implica a obrigação de pagar as Horas Extras excedentes à 06ª diária. Art. 7º XIV CR/88 - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Art. 8º VI CR/88 - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; ACORDO DE AUMENTO DE JORNADA EM TURNOS ININTERRUPTOS, OU RENOVAÇÃO DESTE SEM APROVAÇÃO DA ASSEMBLÉIA GERAL DA CATEGORIA – ACORDO / RENOVAÇÃO INVÁLIDA – Deverá a Assembléia Geral da categoria celebrar o acordo de prorrogação de Jornada nos Turnos Ininterruptos de Revezamento, bem como, autorizar a prorrogação da norma coletiva sob pena de nulidade da alteração de Jornada e conseqüente pagamento das Horas Extras e reflexos. Art. 612 CLT - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 ( um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 615 CLT - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. 01.04 – Trabalhador em regime de tempo parcial (Trabalho até 25h semanais) Previsão legal: Art.58-A da CLT Art. 58-A. CLT- Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) § 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) § 2o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) Trabalhador em tempo parcial = Aquele Empregado que labora por período máximo de 25h semanais.

FORMA DE PACTUAÇÃO: A pactuação do regime em tempo parcial dependerá se o Empregado já estava laborando na empresa em período integral (mais de 25h semanais), ou se sua contratação dar-se-á inicialmente em tempo parcial; REGRA: DIRETA – NOVOS EMPREGADOS - É cabível contratação direta entre: Empregado a tempo parcial X Empresa sem necessidade de Negociação Coletiva.

EXCETO: ADOÇÃO DE REGIME DE TEMPO PARCIAL PARA EMPREGADOS JÁ EM ATIVIDADE EM TEMPO INTEGRAL – VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA - Todavia, a alteração Jornada integral (mais de 25h semanais) para a Jornada em tempo parcial será necessária a pactuação por Negociação Coletiva eis que acarretará em redução salarial. FORMALIZAÇÃO – ANOTAÇÃO DA MODALIDADE PARCIAL NA CTPS OBREIRA – Deverá a CTPS obreira ser anotada ditando que o trabalho se dará em tempo parcial. FÉRIAS EM PERÍODO REDUZIDO – ART. 130-A CLT – Na forma do Art. 130-A da CLT, aqueles que cumprem Jornada em período parcial terão Férias reduzidas na forma dos ditames da lei. Art. 130-A - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) Cuidado! FÉRIAS EM PERÍODO REDUZIDO X PRINCÍPIO DA VEDAÇÃO DO RETROCESSO E C. 132 CLT – INCABÍVEL A REDUÇÃO - Todavia ao nosso entender, tal determinação legal de redução dos dias de Férias, em razão do Princípio da vedação do retrocesso (haja vista o Art. 132-A da CLT ter sido introduzido pela MP n.º 2.164-41/2001) não

foi recepcionada pela CR/88, bem como, colide com a norma supralegal da Convenção 132 / OIT que determina um lapso mínimo de 03 semanas para as Férias em qualquer modalidade de labor. SALÁRIO PROPORCIONAL À JORNADA EM RELAÇÃO AOS EMPREGADOS QUE CUMPREM AS MESMAS FUNÇÕES EM TEMPO INTEGRAL – CABÍVEL - O trabalhador a tempo parcial receberá proporcionalmente aquele que presta serviços em tempo integral, logo, cabível percepção de valor inferior ao Salário Mínimo.

PROIBIÇÕES AOS EMPREGADOS EM TEMPO PARCIAL – Os Empregados em tempo parcial não podem prestar sobrejornada, e realizar a venda de suas Férias / abono pecuniário (pois, como visto, em regra, o lapso de Férias destes é reduzido), sendo que são vedadas as disposições desta natureza até mesmo via Negociação Coletiva eis que vão de encontro à legislação e aos interesses dos trabalhadores.

01.05 – Tolerância início / fim da jornada – 05 minutos Há na CLT (Art. 58 § 01º) a previsão de prazo de tolerância de 05 minutos para início e 05 minutos para término da jornada, não sendo este período descontado nem computado como Jornada extraordinária. Tem-se que neste pequeno lapso o Empregado estaria terminando ou iniciando seus afazeres, desligando / ligando e os equipamentos, bem como, despenderia tal tempo na fila para realizar o registro de seu ponto.

Art. 58 § 1º CLT - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Cuidado! ENGLOBAMENTO 10 MINUTOS EM UM DOS PERÍODOS, AO INVÉS DE 05 MINUTOS ENTRADA + 05 MINUTOS SAÍDA – INCABÍVEL - Os 05 minutos de tolerância para início e término da Jornada não podem ser englobados em um único prazo de 10 minutos a não ser considerado, sob pena de este lapso ser considerado como Hora Extra (10 min. extras diários).

AMPLIAÇÃO DA TOLERÂNCIA DE 05 MINUTOS VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA – INCABÍVEL – Não é viável a ampliação do limite de 05 minutos antes e depois da jornada por Negociação Coletiva, na forma da OJ nº. 372 da SDI-1, do TST.

OJ-SDI1-372 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. LEI Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. DEJT 03, 04 e 05.12.2008 - A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.

Cuidado! AMPLIAÇÃO DA TOLERÂNCIA DE 05 MINUTOS VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA – CABÍVEL ANTES EDIÇÃO DA LEI 10.243/2001 - ART. 58 CLT X LEI 10.243/2.001 - A Lei 10.243/2.001 dispôs o período de máximo 10 min. diários para variações no registro de ponto, desconsiderando-se tal lapso no cômputo das Horas Extras, logo, apenas antes da edição da noticiada lei seria cabível Negociação Coletiva prevendo tolerância superior a tal prazo.

INCONSTITUCIONALIDADE DA SUM. 366 TST E ART. 58 §1º CLT? – DOUTRINA ANTÔNIO FABRÍCIO DE MATOS GONÇALVES - O Prof. Antônio Fabrício de Matos Gonçalves (PUC/MG) defende a inconstitucionalidade da Súmula 366 e Art. 58 §1º CLT, pois, sob sua ótica, estes 10 minutos diários não são utilizados para preparação ao trabalho (ligar equipamentos, enfrentamento de fila para marcação de ponto, etc.), mas, destina-se ao efetivo trabalho do Empregado, logo, com o não cômputo de 10 minutos diários à Jornada, estar-se admitindo ao longo da semana 01 hora a mais de labor (06 dias x 10 min.), logo, passando a duração do trabalho ser de 45 horas semanais, situação esta vedada pela CR/88 em seu Art. 07º.

SUM-366 TST - CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (ex-Ojs da SBDI-1 nº.s 23 - inserida em 03.06.1996 - e 326 - DJ 09.12.2003) UTILIZAÇÃO DOS 10 MINUTOS PARA ATIVIDADES PESSOAIS DO EMPREGADO? – NÃO SERÁ CONSIDERADO TEMPO A DISPOSIÇÃO - A S. 366 estabelece que os minutos registrados nos Cartões de Ponto que ultrapassem a jornada diária em mais de 10 minutos diários são presumidamente considerados como tempo à disposição do Empregador – Art. 04º da CLT, mas, havendo provas de que esse tempo era utilizado pelo trabalhador para lanches, ida ao banco para pagamento de suas contas, e demais atividades de cunho pessoal, não prevalecerá a mencionada presunção, que é apenas relativa. 01.06 – Jornada Francesa? – Incabível.

JORNADA FRANCESA = TRABALHO POR 07 DIAS CORRIDOS COM POSTERIOR FOLGA EM 02 / 03 DIAS CONSECUTIVOS. Temos que a Jornada Francesa, mesmo se acordada via Negociação Coletiva, é ilegal, devendo o Empregador pagar a dobra do Repouso Semanal Remunerado na forma do Art. 67 da CLT c/c Art. 07º XV da CR/88 e OJ 410 do TST que ditam a impossibilidade de concessão de descanso semanal após o 07º dia consecutivo de labor.

OJ-SDI1-410. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) - Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro. Art. 67 CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

02 - HORA SUPLEMENTAR / PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO HORAS EXTRAS = Jornada que extrapola a jornada legal ou contratual pactuada. EFEITOS DAS HORAS EXTRAS = As Horas Extras se habituais, irão possuir natureza salarial, logo, gerando reflexos em outras parcelas de direito (ex.: RSR, Férias + 1/3, 13º Salário, depósitos de FGTS + Multa de 40% dos depósitos fundiários, etc.).

SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS? – MINIMO 01 ANO CABÍVEL INDENIZAÇÃO (VALOR DE 01 MÊS DAS HORAS EXTRAS SUPRIMIDAS X N. DE ANO(S) OU FRAÇÃO + 06 MESES DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EXTRAORDINÁRIOS) - A supressão de Horas Extras, ainda que praticadas com habitualidade, é lícita, por constituir salário-condição e também porque o ideal de proteção à saúde do Empregado não é a prestação habitual de Jornada extraordinária, contudo, a Lei busca também proteger o salário do laborista que recebeu Horas Extras por longo período, assim, a indenização tem por objetivo compensar a redução repentina que a supressão de Horas Extras gera no salário do trabalhador. Logo, se prestadas por mínimo 01 ano, e suprimidas de maneira parcial ou total, na forma da S.291 do TST, cabível indenização de: Valor de 01 mês das horas extras suprimidas X n. de anos / período + 06 meses que as horas extras foram prestadas.

Cuidado! SUPRESSÃO PARCIAL OU TOTAL DAS HORAS EXTRAS GERA DIREITO A INDENIZAÇÃO – NOVA REDAÇÃO S. 291 TST - Pela nova redação da Súmula 291 do TST, a indenização em apreço será cabível no caso de supressão parcial ou total de serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos 01 ano. SUM-291 TST HORAS EXTRAS. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. - A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Cuidado!

FORMA DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS - S. 264 TST – O Cálculo das Horas Extras dar-se-á da seguinte forma: HORA NORMAL + PARCELAS COM NATUREZA SALARIAL + ADICIONAL (Min. 50% - ou na forma do adicional convencional ou sentença normativa). SUM-264 TST - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO - A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. CARTÕES BRITÂNICOS / JORNADA FIXA NOS CARTÕES – PRESUNÇÃO DE FRAUDE – PRESUNÇÃO DE VERACIDADE DA JORNADA NA INICIAL + INVERSÃO DO ÔNUS PROBANTE - A apresentação de Cartões Britânicos (Controle de jornada fixa de entrada e saída) fará com que o Magistrado presuma-os como fraudulentos, adotando como verdadeira a Jornada alegada pelo Reclamante na inicial caso o Reclamado não se desincumba da obrigação de provar ao contrário. Logo, haverá inversão do ônus probante ao Reclamado.

SUM-338 TST - III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. HORA EXTRA REGULAR X IRREGULAR - A Jornada extraordinária poderá ser regular ou irregular, senda esta considerada no caso em que o trabalho é considerado proibido. Ex.: Horas Extras pelo menor (ainda que emancipado, exceto nos casos de força maior e Compensação).

HORA EXTRA PAGA X COMPENSADA - A hora suplementar poderá ser utilizada para Compensação / Banco de Horas ou pagamento com o devido adicional. Art. 7º XIII CR/88 - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; Art. 59 CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 02 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 02.01 – Acordo de Prorrogação de Jornada

Forma de pactuação: Acordo expresso direto entre: Empregado X Empregador para a realização de sobrejornada. Máximo: 02 horas extras diárias (pagas com o devido adicional e reflexos). 02.02 – Regime de Compensação de Jornada

Compensação = Excesso de labor em um dia sendo compensado com posterior falta.

- SEMANAL = DILUIÇÃO DA JORNADA DE 44H SEMANAIS NO CURSO DA SEMANA de forma que seja mantida a média semanal de 44 horas. Normalmente utilizada para que não haja trabalho nos fins de semana (em regra aos sábados). PACTUADA VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU ACORDO EXPRESSO DIRETO - A Compensação somente poderá ser realizada se acordada VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO (Empregado X Empregador). IMPOSSIBILIDADE DE ACORDO ESCRITO INDIVIDUAL SE NORMA COLETIVA VEDA A PRÁTICA - Se a Compensação de Jornada relativa à categoria profissional do Empregado for expressamente proibida em norma coletiva, o acordo de Compensação realizado entre as partes não será válido, conforme entendimento jurisprudencial consolidado do Tribunal Superior do Trabalho na S. 85 II. SUM-85 TST COMPENSAÇÃO DE JORNADA I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. LIMITE 02 HORAS EXTRAS DIÁRIAS RESPEITAS AS 44 HORAS SEMANAIS - A dilatação do horário de trabalho no sistema de Compensação de horas NÃO PODERÁ EXCEDER A 02 HORAS DIÁRIAS RESPEITADA A MÉDIA SEMANAL DE 44 HORAS. Cuidado! Todavia, entendimento diverso possui a Ms. Profa. Dra. Daniela Muradas Reis, pois, sob sua ótica este sistema de Compensação não possui a limitação das 02h diárias, desde que respeitadas as 44h semanais. PACTUAÇÃO SOLENE - Acordado de forma expressa ou verbal, mas devendo ser formalizada, logo, não cabendo a Compensação de forma tácita.

- ANUAL / BANCO DE HORAS = Art. 59 § 02º e 03º CLT. Art. 59 CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001) § 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. (Incluído pela Lei nº 9.601, de 21.1.1998) PACTUADA APENAS VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA - Somente cabível por Negociação Coletiva do Trabalho a Compensação de Jornada Anual / Banco de Horas (OJ 17 TRT 03ª Região). OJ 17 TRT 03 - BANCO DE HORAS. CONDIÇÃO DE VALIDADE. É imprescindível a autorização em instrumento coletivo para a validade do banco de horas, conforme o disposto no § 2º, do art. 59, da CLT. BANCO DE HORAS X ACORDO INDIVIDUAL – INCABÍVEL - O Banco de Horas somente será válido se previsto em Negociação Coletiva, não cabendo sua instauração via acordo individual mesmo em se tratando de acordo individual plúrimo (aquele que se realiza para uma parcela de Empregados de uma determinada categoria, versando sobre um ponto específico). JORNADA PODE SE PROLONGAR PARA ATÉ 10 HORAS DIARIAS - Troca-se 01 Hora Extra por 01 hora de folga posterior. PAGAMENTO DAS HORAS DO BANCO DEVEM SER COMPENSADAS EM ATÉ 01 ANO – As horas constantes no Banco de Horas devem ser compensadas no prazo máximo de 01 ano sob pena de pagamento das horas não compensadas como extras. Cuidado!

DESCARACTERIZAÇÃO DA COMPENSAÇÃO A REALIZAÇÃO DE HORAS EXTRAS HABITUAIS – COMPENSAÇÃO DE FORMA MODERADA - Descaracteriza a Compensação a prática de Horas Extras habituais, logo, a Compensação deve se realizar de forma moderada. NÃO ATENDIMENTO DAS EXIGÊNCIAS NÃO HAVENDO EXTRAPOLAÇÃO DA JORNADA = PAGAMENTO APENAS DO ADICIONAL - A ilicitude na Compensação, mas, não havendo extrapolação na Jornada, o Empregado terá direito tão somente ao acréscimo de 50% sobre a hora normal eis que as horas prestadas já foram devidamente remuneradas. NÃO ATENDIMENTO DAS EXIGÊNCIAS HAVENDO EXTRAPOLAÇÃO DA JORNADA = PAGAMENTO DAS HORAS QUE ULTRAPASSAREM A JORNADA SEMANAL NORMAL DEVERÃO SER PAGAS COMO HORAS EXTRAORDINÁRIAS E, QUANTO ÀQUELAS DESTINADAS À COMPENSAÇÃO, DEVERÁ SER PAGO A MAIS APENAS O ADICIONAL - Todavia, havendo extrapolação da Jornada, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverão ser pagas a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário (Súmula 85, IV, do TST).

SUM-85 TST - Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas Excedentes I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. MENOR X COMPENSAÇÃO DE JORNADA – VIÁVEL MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA + INTERVALO DE MIN. 15 MIN ANTES DO INÍCIO DA JORNADA EXTRAORDINÁRIA - No caso de trabalhadores menores, tal modalidade de prorrogação somente se torna viável mediante Convenção ou Acordo Coletivo. Ressalte-se que está previsto ainda, para os menores um descanso de 15 minutos antes do inicio da prorrogação efetiva. Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada; Art. 384 CLT - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. AMBIENTE INSALUBRE X PRORROGAÇÃO DE JORNADA – CABÍVEL VIA AUTORIZAÇÃO DO MTE = Em regra não será cabível a realização de sobrejornada em ambientes insalubres, pois a legislação visa a preservação da saúde do Empregado, todavia, a prorrogação de Jornada nestes locais poderá se realizar apenas com autorização do MTE na forma do Art. 60 da CLT. Salienta-se que a Súmula 349 do TST autorizava tal prorrogação com autorização tão somente em Negociação Coletiva, mas, este entendimento foi revogado pelo Tribunal Superior do Trabalho. Ex.: Jornada de 12 X 36H em hospitais. SUM-349 TST - ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE (cancelada) - Res. 174/2011, DEJT

divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 - A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene. Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. PRORROGAÇÃO DE JORNADA EM LOCAL PERIGOSO? VIÁVEL – É viável a prorrogação de jornada em ambiente perigoso, pois, não há qualquer vedação pela Lei neste sentido. NECESSIDADE IMPERIOSA (FORÇA MAIOR / PREJUIZO MANIFESTO / SERVIÇOS INADIÁVEIS) X PRORROGAÇÃO DE JORNADA = Mesmo não havendo cláusula contratual ou coletiva ditando a possibilidade prorrogação de Jornada, será cabível a realização de serviço extraordinário em caso de necessidade imperiosa (força maior, prejuízo manifesto ou serviços inadiáveis).

O serviço será realizado pelo período máximo de 12h, SALVO NO CASO DE FORÇA MAIOR EM QUE NÃO HÁ LIMITE DE EXTRAPOLAÇÃO DA JORNADA LEGAL OU CONTRATUAL, sendo que embora neste caso a Lei seja silente acerca do pagamento de adicional, o entendimento predominante é de que deverá ser o acréscimo devidamente pago.

- Força Maior (Art. 501 CLT) – Obrigatória a realização de Horas Extras sob pena de aplicação de Justa Causa. Embora a lei não dite, é cabível o pagamento da hora normal + adicional de mínimo 50% sobre esta.

Salienta-se que não há limitação de máximo de 12h de trabalho exceto ao menor que neste caso trabalhará em período não superior a 12 horas (Art. 413 CLT). Necessária comunicação do excesso de jornada ao MTE em até 10 dias da prorrogação.

Art. 501 CLT - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. - Serviços Inadiáveis – Serviço que necessita ser realizado em dado momento sob pena de a postergação acarretar em perda do mesmo (Ex.: descarregamento de produtos perecíveis de navio). Não autoriza ao menor a realização de Horas Extras nestes casos (apenas para força maior). Cabível o máximo de 12 horas de labor. Comunicação do excesso ao MTE em até 10 dias da prorrogação. Obrigatória a realização de Horas Extras sob pena de aplicação de Justa Causa.

- Paralisação da atividade empresarial por força maior ou causa acidental – No caso de paralisação da atividade empresarial em decorrência de força maior ou causas acidentais, será possível a realização de Horas Extras pelos Empregados em máximo 02h diárias, num total de jornada de 10h, devendo ser cientificado o MTE em 10 dias após a realização.

Art. 61 CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. § 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. § 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 02.03 – Reposição de Paralisação Empresarial (Art. 61 § 3º CLT) REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÃO EMPRESARIAL = A Reposição de Paralisação Empresarial decorre de causa de Interrupção no trabalho (não há trabalho, mas, há pagamento salarial).

LIMITE 02 HORAS / DIA – MÁX: 10 HORAS / DIÁRIAS E 45 DIAS POR ANO - Máximo de 02 horas diárias (respeitado limite máximo de 10h diárias) pelo número de dias necessários (respeitado limite máximo de 45 dias / ano). NECESSÁRIA PRÉVIA AUTORIZAÇÃO DA AUTORIDADE COMPETENTE – Para a reposição é necessária prévia autorização do MTE (salienta-se que em regra o MTE não autorizará). Art.61 § 3º CLT - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 02 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. 03 - DA JORNADA

03.01 - Critérios de fixação de Jornada

TEMPO EFETIVAMENTE LABORADO = Em regra o critério de tempo efetivamente laborado não é mais observado em nenhum Ordenamento Jurídico, eis neste somente será computado e remunerado o obreiro quanto ao tempo em que efetivamente há prestação de serviços, logo, não se computarão as Interrupções / Suspensões do Contrato de Trabalho.

TEMPO À DISPOSIÇÃO = Por tal critério, inclui-se na Jornada: tempo de prestação de serviços + tempo a disposição do Empregador.

Cuidado! Período de treinamento integra o Contrato de Trabalho - A participação em treinamento atende unicamente aos interesses da empresa, logo, o lapso gasto nessa atividade deve integrar o Contrato de Trabalho, como tempo à disposição do Empregador. Tempo de troca de uniforme, e higiene em lapso superior a 05 minutos – tolerância – Como já tratado anteriormente, pelo entendimento do TST, nos termos da Súmula 366, a troca de uniforme, e higiene pessoal do Empregado serão considerados tempo à disposição do Empregador se o período exceder 05 minutos na entrada e 05 na saída do trabalho, logo, devendo ser remunerado como Jornada extraordinária.

SUM-366 TST - CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. TEMPO DE DESLOCAMENTO = Em regra não será computado na Jornada do laborista, o tempo desprendido no trajeto residência x trabalho x residência. Todavia, será considerado como exceção o caso em que haja: local de trabalho de difícil acesso (fora do perímetro urbano) ou não servido por transporte público regular + fornecimento de transporte pelo Empregador. Veremos acerca deste critério em tópico próprio abaixo trazido (horas in itenere).

TEMPO DE SOBREAVISO = O Tempo de Sobreaviso foi inicialmente implementado para a categoria dos ferroviários (Art. 244 CLT), mas, atualmente se aplica à diversas categorias (ex.: aeronautas, médicos, etc.). Art. 244 CLT As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. Cuidado! Sobreaviso X Prontidão

Sobreaviso = Aguarda-se o chamamento em casa. Período máximo de 24h, sendo que a cada 12h de Sobreaviso computa-se à Jornada na razão de 1/3 do salário normal (obviamente caso não chamado ao efetivo trabalho). Art. 244 § 2º CLT - Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) SUM-229 TST SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS - Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Cuidado! USO DE BIP, PAGER, CELULAR, E DEMAIS MEIOS DE INTERCOMUNICAÇÃO, POR SI SÓ, NÃO CARACTERIZAM SOBREAVISO – APARELHOS NÃO COMPROMETEM A MOBILIDADE DO EMPREGADO - O uso do BIP, Pager, celular ou outros aparelhos de intercomunicação, por si só, não caracterizam o regime de Sobreaviso, pois, esses aparelhos não comprometem a mobilidade do Empregado, que, apesar de poder ser acionado a qualquer momento pelo Empregador, não tem de ficar em casa à espera de um chamado. S. 428 TST SOBREAVISO - O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, pager ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. Cuidado! APLICAÇÃO DO SOBREAVISO PARA TODAS AS CATEGORIAS – PRONTIDÃO, EM REGRA, APENAS PARA FERROVIÁRIOS? – Há entendimentos jurisprudenciais de que, diferentemente da Prontidão, o Sobreaviso aplica-se a todas as categorias de trabalhadores (vide entendimento abaixo). Prontidão = Aguarda-se o chamamento no local de trabalho. Período máximo de 12h, sendo que a cada 12h de prontidão computa-se a jornada na razão de 2/3 (obviamente caso não chamado ao efetivo trabalho).

Art. 244 § 3º CLT - Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) Prontidão X Tempo a disposição = Nos casos de Prontidão há possibilidade do laborista dedicar parte de seu tempo para fins pessoais, embora haja considerável restrição de seu direito de locomoção, diferentemente do tempo à disposição em que o Empregado não poderá dedicar o lapso para fins de cunho pessoal. Assim, para ter direito à aplicação do sistema de Prontidão, o Empregado deve permanecer à disposição do Empregador, aguardando suas ordens, o que o impede de exercer alguma atividade pessoal sem descumprir sua função, ou seja, tem de ficar caracterizado que o empregado está tolhido do seu direito de ir e vir. Cuidado! PRONTIDÃO APENAS PARA FERROVIARIOS? DEMAIS CATEGORIAS APLICA-SE COMO TEMPO A DISPOSIÇÃO? - Há entendimentos jurisprudenciais que na forma do Art. 244 § 03º, a Prontidão apenas aplica-se aos Ferroviários, logo, demais categorias que se enquadram no conceito do instituto (aguardando o chamamento no local de trabalho), em razão do Principio da norma mais favorável, aplica-se ao lapso temporal como de tempo em efetiva disposição, logo, não utilizando-se o pagamento do valor de 2/3 sobre a hora normal, mas sim o valor da hora cheia com o devido acréscimo. Entendimento diverso – Prontidão se aplica para categoria diversa aos Ferroviários - O TST no julgamento do processo E-ED-RR - 19900-53.2006.5.05.0661 entendeu que a Prontidão, embora estabelecido inicialmente para a categoria dos ferroviários, ao longo do tempo a jurisprudência a estendeu à outras atividades, logo, condenando uma Reclamada a pagar ao seu ex-empregado tal lapso eis que pernoitava no caminhão. 03.02 - Elementos Constitutivos da Jornada

TEMPO DE SERVIÇO / TEMPO TRABALHADO = Aquele lapso temporal em que o Empregado se encontra à disposição do Empregador, seja aguardando ordens, seja executando-as ou, ainda, nos casos de interrupção do Contrato de Trabalho (ex.: Férias anuais).

O tempo de serviço do Empregado guarda relação com os direitos a que faz jus, tais como: - indenização por rescisão contratual, - aquisição de Férias e de 13º Salário, - contagem de tempo para efeitos previdenciários, - prazo do Aviso Prévio, - etc. HORAS IN ITINERE = As horas in itinere são aquelas em que o Empregado gasta entre a residência e o local de trabalho e seu retorno, considerando haver o fornecimento de transporte pela empresa em razão desta estar em local de difícil acesso ou não servido por transporte público. Regra = Trajeto casa-trabalho-casa não se considera como efetivo exercício, mesmo em caso do serviço de transporte ser fornecido por liberalidade pela Empresa. Exceto = Horas In Itinere, caso em que o lapso gasto no trajeto será computado como integrante da Jornada.

Os requisitos para configuração das horas in itinere são, portanto:

Sem que se configurem estes requisitos não se computa o tempo de deslocamento na Jornada de trabalho do Empregado. LOCAL DE DIFICIL ACESSO = Em regra, estará em local de difícil acesso a empresa fora do perímetro urbano.

LOCAL NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO = Entende-se como local em que não há passagem de algum tipo de transporte público coletivo, todavia, devemos determinar a diferença havida entre: Incompatibilidade X Insuficiência de Transporte Público.

Incompatibilidade horário do transporte público x horário de trabalho do Empregado – A incompatibilidade entre o horário do transporte X horário de labor do Empregado (horário de entrada / saída), equivale ao local de difícil acesso, pois, mesmo existindo a condução, o prestador de serviços dela não pode fazer uso. Assim, havendo a incompatibilidade e ocorrendo o fornecimento de transporte pela empresa, faz jus o Empregado ao pagamento de horas in itinere. Insuficiência de transporte público – Não enseja pagamento de horas in itinere – No caso de insuficiência de transporte público, ou seja, há linha regular, mas, não atende a todos os Empregados, tal situação não ensejará o pagamento de horas in itinere.

Cuidado! Transporte Público regular em parte do trecho? – Horas In itinere devidas apenas no trecho não servido pelo transporte público – Havendo transporte público regular apenas em parte do trecho, será devido o pagamento de horas in itinere apenas relativas ao trecho sem cobertura. A apuração dar-se-á via perícia que realizará a medição da média de velocidade do transporte cedido pela empresa x trecho não servido por transporte público regular.

CONDUÇÃO FORNECIDA PELO EMPREGADOR – Para que haja direito às horas in itinere, a condução para o trabalho deverá ser fornecida pelo Empregador.

Cuidado! Cobrança pelo transporte fornecido? Indiferente – A cobrança pelo transporte fornecido não gera reflexos no que diz respeito às horas in itinere, pois, não há de se falar em salário in natura, eis que na forma do Art. 458 da CLT o transporte para o trabalho não terá natureza salarial. Art. 458 CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por forca do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; Empregado que não utiliza do transporte fornecido, embora o labor se realize em local de difícil acesso e há fornecimento do transporte pela

empresa? – Não terá direito ao pagamento de horas in itinere - Caso o Empregado não utilize-se do transporte fornecido pela empresa, estando esta em local de difícil acesso, não terá direito à percepção das horas in itinere, pois, a jurisprudência se inclina no entendimento de que somente fará jus ao pagamento destas o laborista que efetivamente usa do transporte ofertado. SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) Art. 58 § 2º CLT - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) Cuidado! Centro de Trabalho X Local de trabalho. Em regra o centro e o local de trabalho coincidem-se, todavia, há exceções, assim, deve-se computar a Jornada com o ingresso do Empregado no centro de trabalho, e, não no local.

Ex.: Trabalhador de mina de subsolo. Centro de trabalho = Portão da empresa. Local de Trabalho = Interior da mina.

HORAS IN ITINERE EM TRAJETO INTERNO NA EMPRESA? – CABÍVEL SE LOCAL DE TRABALHO SEJA DISTANTE DA PORTARIA - OJ-SDI-1-36 E S. 429 TST - A jurisprudência já entendia que o tempo gasto pelo Empregado no percurso entre: a portaria da empresa X local de efetivo trabalho poderia ser considerado como horas in itinere, se, verificado no caso concreto, que neste ínterim, o laborista se manteve à disposição da empresa, sendo o local de trabalho distante da entrada, e, que o deslocamento fosse realizado mediante transporte cedido pelo Empregador (analogia a OJ-36, SDI-1, destinada a empresa Açominas). Frise-se que o fornecimento do transporte pelo empregador era exigido. Contudo, com a alteração da S. 429, o TST alterou o seu raciocínio, passando-se a aplicar o art. 04º da CLT, reconhecendo-se o “tempo a disposição do Empregador”, o que não exige fornecimento de qualquer meio de condução pela empresa, assim, o TST limitou esta longa distância entre portaria da empresa e local de serviço do Empregado, considerando o despendimento máximo em 10 minutos diários, sob pena de o lapso temporal ser considerado como tempo à disposição do Empregador. Ao nosso entender, o prazo ditado tão somente se amolda ao Art. 58, § 1º da CLT, bem como à S.336 do TST, que não consideram como extraordinária, nem comportam desconto pelo Empregador da variação constante no registro de ponto do obreiro desde que limitada a 05 minutos para a entrada/saída, não superando a marca de 10 minutos diários. Como já restou explanado, a origem destas normas é que o período desprezado seja utilizado de modo residual ou de preparo pelo Empregado para dar início à seus préstimos ou termo aos afazeres da Jornada, como por exemplo, registrar seu ponto, encerrar programas e aplicativos abertos, bem como locomover-se do local de trabalho até a saída da empresa (e vice-versa).

OJ-SDI1 -36 HORA "IN ITINERE". TEMPO GASTO ENTRE A PORTARIA DA EMPRESA E O LOCAL DO SERVIÇO. DEVIDA. AÇOMINAS - Configura-se como hora “in itinere” o tempo gasto pelo obreiro para alcançar seu local de trabalho a partir da portaria da Açominas. SUM-429 TST - TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 - Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários. FLEXIBILIZAÇÃO DE HORAS IN ITINERE? - CABÍVEL VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA A ESTIPULAÇÃO DE UM CERTO LAPSO COMO HORAS IN ITINERE, TODAVIA, NÃO POSSÍVEL A SUPRESSÃO AO DIREITO - Pelo entendimento majoritário dos Tribunais do Trabalho, as horas in itinere podem ser objeto de flexibilização.

- LIMITAÇÃO DE PAGAMENTO A DETERMINADO LAPSO - CABÍVEL VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA: A limitação de pagamento de determinadas horas como in itinere com base em estimativa ou certo lapso, será cabível se negociado via Negociação Coletiva. Neste sentido o RR 10109/02 em que a 01ª Turma do TST reconheceu a possibilidade de Empregador X Empregados firmarem Acordo Coletivo em torno do pagamento das horas in itinere limitando o pagamento de 01 hora diária em razão do tempo despendido no transporte fornecido pelo Empregador até o local de trabalho, não obstante o tempo médio gasto ser superior ao lapso fixado. - SUPRESSÃO DE PAGAMENTOS DAS HORAS IN ITINERE POR NEGOCIAÇÃO COLETIVA – INCABÍVEL: Salienta-se porém que Norma Coletiva não pode suprimir o pagamento de horas in itinere. Tal impossibilidade de que a Negociação Coletiva estabeleça a supressão total do direito do trabalhador das horas in itinere foi firmado pelo TST no julgamento dos RR - 207-89.2010.5.18.0141 e RR-120400-20.2005.5.03.0047 e RR-108900-92.2007.5.09.0669.

Logo, por ser invalida cláusula coletiva que prevê renúncia de horas de percurso (Horas in itinere), a empresa que desta forma age, deverá ser condenada a pagar em futura ação judicial ao pagamento dos minutos diários do trajeto, com acréscimo de mínimo 50% sobre a hora normal e reflexos em 13º Salário, férias com adicional, FGTS e descansos semanais remunerados RSR, etc. ACIDENTE DE TRAJETO X HORAS IN ITINERE - O acidente de trajeto é uma espécie de Acidente do Trabalho sofrido pelo trabalhador, ainda que fora do local e horário de trabalho, ocorrendo no percurso entre a residência para o lugar do serviço e vice-versa, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive em veículo próprio, nos termos do Art. 21, IV, “d” da Lei 8.213/91.

Cuidado! TEMPO GASTO À ESPERA OU EM FUNÇÃO DA CONDUÇÃO FORNECIDA PELO EMPREGADOR – TEMPO A DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR - Quando o Empregador fornece o transporte aos Empregados, os minutos residuais em função dessa condução devem ser pagos independente de haver ou não transporte coletivo para o local de trabalho, efetiva prestação de serviços, ou, mesmo, horas in itinere. Isso porque o transporte concedido, da mesma forma que o lanche oferecido por algumas empresas ao início e ao fim da jornada, visa claramente, a maior pontualidade, produtividade e zelo, por parte dos Empregados, logo, o tempo gasto pelos trabalhadores à espera ou em função da condução fornecida caracteriza tempo à disposição; e, se exceder a Jornada regular, deverá ser pago como extraordinário.

INTERVALOS = A Lei estabelece algumas regras sobre o horário de trabalho, a fim de garantir o período de descanso / repouso e alimentação do trabalhador. Tais intervalos constituem normas de caráter irrenunciável pelo trabalhador.

Intrajornada = Intervalo Intrajornada é o descanso concedido dentro da própria Jornada de trabalho destinado à recomposição física do trabalhador, por intermédio da alimentação e do repouso.

Todavia, algumas categorias podem ter o tempo concedido para alimentação computado como de trabalho efetivo, como por exemplo, no caso do trabalhador que exerce a função de maquinista de trem, quando as refeições forem tomadas em viagens ou nas estações durante as paradas (interpretação do Art. 238, § 5º, da CLT).

SEÇÃO V DO SERVIÇO FERROVIÁRIO

Art. 238. Será computado como de trabalho efetivo todo o tempo, em que o empregado estiver à disposição da estrada. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) § 5º O tempo concedido para refeição não se computa como de trabalho efetivo, então para o pessoal da categoria c, quando as refeições forem tomadas em viagem ou nas estações durante as paradas. Esse tempo não será inferior a uma hora, exceto para o pessoal da referida categoria em serviço de trens. (Restaurado pelo Decreto-lei n º 5, de 4.4.1966) Cuidado! HORÁRIO DE LANCHE - LIBERALIDADE (S.118 TST) – Não há previsão legal para horário de lanche, assim, considerado tal intervalo como benevolência do Empregador, representa tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da Jornada.

SUM-118 TST - JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS - Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. Cuidado! CONCESSÃO PARCIAL DO INTERVALO INTRAJORNADA = IMPLICA NO PAGAMENTO TOTAL DO MESMO - Se houver concessão parcial do intervalo Intrajornada (OJ 307 TST) deve-se pagar ao Empregado o período integral do mesmo.

OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994. DJ 11.08.03 - Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT). DURAÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA – O intervalo Intrajornada deverá ser gozado com a seguinte duração:

Cuidado!

+ 02 horas intrajornada? – Cabível via Negociação Coletiva ou acordo escrito – Não há limite do prazo a ser ampliado - Cabível a ampliação do intervalo intrajornada para além das 02 horas se ocorrer previsão em Negociação Coletiva ou acordo escrito, não havendo limitação para esta ampliação (intervalo de 03h, 04h etc.) - trata-se da chamada Dupla Pegada. - 01 hora intrajornada? – Via autorização do MTE, exigência de refeitório interno, não realização de Horas Extras constantes, inscrição da empresa no PAT, e outros requisitos, senão vejamos: O pedido de redução do intervalo Intrajornada foi requerido com maior freqüência a partir de maio de 2.010, com a publicação de portaria que disciplina a matéria. Necessária autorização MTE: Poderá ser diminuído o intervalo destinado a alimentação e descanso – Intrajornada, mediante autorização do MTE (salientando-se que mesmo com aceitação da maioria dos trabalhadores a redução é rejeitada se não houver aval do Ministério), quando constatado em inspeção que o Empregado terão condições de se alimentar e ter energia em menos de 01 hora. Inexistência de limite percentual para a redução: Não há limite de percentual (20 min? 30 min?) para a redução, devendo se verificar a razoabilidade na medida, todavia, há entendimentos jurisprudenciais de que o mínimo de concessão intervalar será de 30 minutos. Impossibilidade de redução para algumas categorias: Todavia, em algumas categorias a redução do horário para refeição e descanso não pode ser feita, como é o caso dos vigilantes, cujo sindicato não autoriza a mudança. EXIGÊNCIAS NAS EMPRESAS PARA DIMINUIÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA: Refeitório Internos: Os locais para alimentação não podem ser muito distantes dos postos de trabalho dos funcionários, para evitar perda de tempo e cansaço durante o deslocamento.

Higiene dos refeitórios: Os refeitórios das empresas, além de estarem em excelentes condições de limpeza, precisam ter mesas com tampos lisos, piso feito de material lavável, boa iluminação ambiente, fornecimento de água potável e ventilação adequada Inexistência de horas extras constantes: Nenhum funcionário cujo horário destinado à refeição e ao descanso tenha sido reduzido pode cumprir horas além da sua jornada de modo constante. Impossibilidade de irredutibilidade salarial ante a medida: Apesar da mudança no horário do intervalo diminuir o tempo total que o trabalhador fica na empresa, os salários não podem ser reduzidos com a alteração. Cuidado! Redução do intervalo Intrajornada apenas por Negociação Coletiva – Incabível - O intervalo mínimo Intrajornada é direito irrenunciável e de ordem pública, que se relaciona à própria segurança e saúde do trabalhador e, dessa forma, não é negociável pelo sindicato, que não tem autonomia para pactuar a redução dessa pausa na forma da Orientação Jurisprudencial nº 342, da SDI-I, do C. TST, excetuando-se os casos de motoristas e trocadores de ônibus (Portaria 42 MTE), logo, a não concessão dará ensejo ao direito de Horas Extras e adicional. Veja-se decisão no RR-94800-08.2006.5.17.0003.

Art. 71 CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 06 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 01 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 02 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 06 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 04 (quatro) horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. OJ-SDI1-342 TST INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. EXCEÇÃO AOS CONDUTORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS, EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO I - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. II - Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada. NÃO CONCESSÃO (OU CONCESSÃO PARCIAL) DO INTERVALO INTRAJORNADA? – EFEITOS: MULTA ADMINISTRATIVA + REMUNERAÇÃO DO PERÍODO C/C ADICIONAL MIN. 50% - Como o Intrajornada possui natureza higiênica, sua não concessão pelo Empregador, bem como sua concessão apenas de maneira parcial, sujeita-o à sanção administrativa (multa) além de ficar obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

JORNADA 04H / 06H DIÁRIAS, MAS HAVENDO PRORROGAÇÃO HABITUAL – INTRAJORNADA DE 01H – Caso a Jornada seja entre 04 a 06h diárias, mas, a prorrogação desta se realize de maneira

habitual, o intervalo deverá ser ampliado para mínimo 01h diária sob pena de pagamento de 01 Hora Extra diária.

OJ 380 TST - INTERVALO INTRAJORNADA. JORNADA CONTRATUAL DE SEIS HORAS DIÁRIAS. PRORROGAÇÃO habitual. APLICAÇÃO DO ART. 71, "CAPUT" E § 4º, DA CLT. Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, "caput" e § 4, da CLT. Interjornada – Intervalo de mínimo de 11 horas entre 02 Jornadas de trabalho sob pena de pagamento como extras as horas que não respeitarem tal determinação.

Art. 66 CLT - Entre 02 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. SUM-110 TST - JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO (mantida) No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

Intervalos Computáveis na Jornada Intervalos Especiais = Existem intervalos que são computáveis na Jornada em razão da atividade do Empregado desenvolver-se em condições especiais, logo, a integração do intervalo à Jornada visa compensar o trabalho mais penoso e prevenir doenças profissionais. São especialmente elementos constitutivos da jornada de alguns Empregados.

DIGITADOR / MECANOGRAFIA = 90 MIN X 10 MIN - A cada 90 minutos de trabalho consecutivos, deve-se conceder intervalo de 10 minutos para repouso ao digitador / trabalhador em mecanografia - datilografia, escrituração ou cálculo, lapso este que deve ser considerado como tempo laborado.

Art. 72 CLT - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. SUM-346 TST-DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT - Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo. Cuidado! Operador de telemarketing = digitador? – Incabível - O trabalho de operador de telemarketing não se enquadra na hipótese Art. 72 da CLT, logo, não se aplica o intervalo de 10 minutos a cada 90 trabalhados.

O intervalo de digitação, previsto no Art. 72 da CLT, é restrito às hipóteses em que esse trabalho é exclusivo e permanente em digitação, não sendo este o caso de operadores de telemarketing, pois, atuam como telefonistas que exercem a atividade de digitação de forma não contínua, não fazendo jus ao intervalo. (Decisão neste sentido no RR-400500-74.2004.5.03.0091). Cuidado! APLICAÇÃO DA JORNADA DE 06H DIÁRIAS / 36 SEMANAIS AOS OPERADORES DE TELEMARKETING (ART. 227 CLT)? – POSIÇÃO NÃO PACÍFICA – CANCELAMENTO OJ 237 TST – É devida a

aplicação da jornada de 06h/dia e 36h/semanais aos operadores de telemarketing?

Antes do cancelamento da OJ 273 TST: O Operador de Telemarketing não se enquadrava na previsão do Art. 227 da CLT (06 horas diária / 36 horas semanais). O fundamento para não aplicação da Jornada especial reduzida, era de que os Operadores não exerciam suas atividades exclusivamente como telefonistas nem operavam as antigas mesas de transmissão, utilizando-se apenas telefones comuns para atender e fazer ligações. Após o cancelamento da OJ 273 TST: A Resolução nº. 174, de 24 de maio de 2.011 cancelou os ditames da OJ-SDI1-273 o que fez com que os meios de comunicação se entusiasmassem, anunciando aos 04 cantos que desde então a Jornada aplicada à categoria não seria mais aquela que determina a duração do trabalho normal não superior a 08 horas diárias e 44 semanais (Art. 7º XIII CR/88), mas, devendo se aplicar os ditames do Art. 227 CLT do digesto trabalhista em duração máxima de 06 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais. Todavia, ao nossos olhos, esta solução simplificada não parece a mais correta senão vejamos: Ab initio, alertamos que tão somente ocorreu o cancelamento da OJ em epígrafe, e, não sua re-inscrição ditando a aplicação da Jornada de 06 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais aos Operadores de Telemarketing. Ademais, a inaplicabilidade da Jornada especial aos Operadores de Televendas / Telemarketing, como já restou explanado, possuía

respaldo no entendimento de que estes, em regra, não exercem atividades análogas às antigas telefonistas de mesa, pois, não operam as já extintas mesas de transmissão, e, utilizam telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função, logo, verificando-se o intuito da norma constante no Art. 227 CLT, esta veio a beneficiar as telefonistas à época da promulgação do diploma trabalhista – 1.943, tempo em que a atividade demandava enorme esforço e stress emocional da operadora de mesa de transmissão, ante a complexidade do aparelho em que exercia seus afazeres. Desta feita, concluir que o cancelamento da OJ-SDI1-273, por si só, fez com que seja absolutamente aplicável o Art. 227 da CLT aos Operadores de Telemarketing, não soa como correto, eis que para que tal jornada especial seja aplicada deverá o Julgador verificar acerca das condições de labor do trabalhador, logo, se as circunstancias a que fora submetido são análogas às das antigas telefonistas que operavam mesas de transmissão, demonstrada estará a compatibilidade no trabalho, e, assim, devida a Jornada de 06 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais, todavia, se demonstrada que a atividade do Operador é aquela típica da categoria, de forma receptiva recebendo ligações, na maioria das vezes de modo a auxiliar clientes com informações necessárias, ou, como operador ativo, trabalhando principalmente, com vendas ligando para as pessoas e oferecendo produtos, mantém-se a Jornada constitucionalmente admitida (08h diárias / 44h semanais). Art. 227 CLT - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. OJ-SDI1-273 "TELEMARKETING". OPERADORES. ART. 227 DA CLT. INAPLICÁVEL (cancelada) - A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televendas, que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no exercício da função. Digitador que realiza outras pequenas tarefas? – Cabível o intervalo 90 min X 10 min - O direito do digitador ao intervalo de 10 minutos de descanso a cada 90 minutos de trabalho não se desfigura com a realização de tarefas correlatas em pequeno lapso de sua jornada, logo, se o Empregado atua durante a maior parte de sua jornada em

atividade de digitação, apesar de exercer também outras atividades, e não apenas aquelas estritamente relacionadas à inserção de dados em computadores / sistemas, estando sujeito assim, ao desgaste físico daí decorrente, deve ser caracterizada a atividade de digitação em caráter permanente.

Telefonista + Digitadora – Possui direito ao intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de labor = A Telefonista que é também digitadora tem direito a intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho. (RR-142100-65.2003.5.17.0004)

CÂMARA FRIA = 100 MIN (01h 40min) X 20 MIN. - Para os trabalhadores de câmaras frigoríficas, assim como àqueles que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, é garantido após 100 minutos de trabalho contínuo (01h 40min.), um intervalo de 20 minutos de repouso computados na Jornada de trabalho.

Local artificialmente frio? Tem-se como local artificialmente frio aquele em que a temperatura interna é inferior a 15º, 12º ou 10º dependendo da zona climática em questão (mapeadas em norma técnica específica). Veja-se: RR- 149300-44.2008.5.18.0191. Art. 253 CLT - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 01 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

MINEIRO / EMPREGADOS EM MINAS NO SUBSOLO – 03 HORAS X 15 MIN. – Nos termos do Art. 293 da CLT, o Empregado que trabalha em minas de subsolo tem direito a Jornada especial de 06 horas diárias ou de 36 semanais. Além disso, conforme dispõe o Art. 298 da CLT, ele faz jus a uma pausa de 15 minutos a cada 03 horas consecutivas trabalhadas, que deverá ser computada na duração normal da jornada.

Art. 293 CLT - A duração normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo não excederá de 6 (seis) horas diárias ou de 36 (trinta e seis) semanais. Art. 298 CLT - Em cada período de 03 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo. CAIXA BANCÁRIO - 50 MIN. X 10 MIN. – O Caixa Bancário tem direito a 10 minutos de intervalo a cada 50 minutos trabalhados ainda que este exerça as atividades de digitação e operação de terminal de processamento de dados de forma descontínua, de acordo com o previsto na NR 17 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho, sob pena do banco caso reclamado em futura Ação Trabalhista, pague este lapso como Horas Extras.

Cuidado! MÃE LACTANTE - ART. 396 CLT – 02 INTERVALOS DE 30 MIN. DIÁRIOS – NÃO COMPUTADOS NA JORNADA – A Empregada mãe terá direito a 02 intervalos de 30 min. diários para amamentação até que o filho complete mínimo de 06 meses, ou, em idade superior caso assim entenda a autoridade competente. Caso tal intervalo seja concedido (assim como o intervalo mínimo de 15 min. antes de iniciada a Jornada extraordinária das mulheres e

menores – Art. 384 CLT), este não será computado na Jornada, contudo, sua não concessão gera o pagamento do lapso como extra.

Art. 396 CLT - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 02 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 06 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. Art. 389 § 1º CLT - Empresas com mais de 30 mulheres obrigatório ter creche ou subsidiar creche próxima ao local de trabalho. Trabalho Noturno = Conforme já restou explanado, considera-se como Trabalho Noturno urbano aquele desenvolvido entre as 22h00min ás 05h00min horas do dia seguinte, já, ao trabalhador Rural, se na Lavoura: 21h00min ás 05h00min horas do dia seguinte, e se o labor desenvolve-se na pecuária, será Jornada noturna aquela compreendida entre 20h00min ás 04h00min horas do dia seguinte. O adicional pelo Trabalho Noturno Urbano é de mínimo 20% sobre a remuneração normal e do Rural é de mínimo 25% sobre a remuneração normal. A hora reduzida do aplica-se apenas ao Trabalhador Urbano: 01 hora = 52 min 30 segundos. Rural: 60 minutos (não se aplica a hora noturna reduzida).

Cuidado! HORÁRIO MISTO (ABRANGE PERIODO DIURNO + NOTURNO) – JORNADA CUMPRIDA INTEGRALMENTE NO PERIODO NOTURNO PRORROGADA PARA O PERÍODO DIURNO – DEVIDO O ADICIONAL NOTURNO POR TODO O PERÍODO + HORA REDUZIDA. Horário Misto = Aquele que abranja o trabalho em períodos diurnos e noturnos. Jornada de Trabalho cumprida Integralmente em Período Noturno, mas prorroga-se a mesma para o período diurno? O Empregado que cumpre integralmente sua Jornada de trabalho no período noturno, prorrogando-a em horário diurno, tem devido o adicional no período de prorrogação (Súmula 60, II TST) sendo devida também a hora reduzida no cálculo das horas prorrogadas no período diurno.

Tal entendimento tem razão eis que o trabalho noturno provoca agressão física e psicológica no indivíduo podendo ocasionar problemas pessoais, familiares e sociais ao trabalhador. (AIRR - 34741-31.2008.5.04.0008) JORNADA 12 X 36H X ADICIONAL NOTURNO – DEVIDO O ADICIONAL NOTURNO POR TODO O PERÍODO + HORA REDUZIDA - Em jornada 12X36H será também devido o adicional noturno e a hora reduzida mesmo após 05 horas da manhã, ainda que dentro da Jornada normal, e m seqüência ao horário noturno cumprido, nos termos do item II da Súmula n. 60 do TST. TST ENUNCIADO Nº. 60 - ADICIONAL NOTURNO – SALÁRIO- II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.

Repouso Semanal Remunerado (RSR) = Trata-se do lapso temporal em que o Empregado deixa de prestar serviços, em regra uma vez por semana, ao Empregador, de preferência aos domingos e nos feriados, mas percebendo a remuneração respectiva (Interrupção do Contrato de Trabalho). Esse período de tempo é de, em regra, 24 horas consecutivas. (Art. 10 da Lei 605/49) Valor do RSR = Valor de 01 dia normal de labor. Ex.: Salário = R$ 900,00 mês – Paga-se por 30 dias de trabalho + RSRS, logo, o valor do dia de trabalho/descanso = R$ 30,00.

INSTITUTO DE ORDEM PÚBLICA E HIGIÊNICA - A natureza do instituto é de ordem pública e higiênica visando que o trabalhador possa recuperar as energias gastas na semana inteira de trabalho que enfrentou, e, inclusive, para ter convivência com a família e a sociedade. Cuidado! REFLEXOS X RSR – Quanto ao reflexo dos RSR, temos que: HORAS EXTRAS HABITUAIS COMPUTAM-SE NO RSR – S. 172 TST - A Súmula nº. 172 do TST dita que as Horas Extras prestadas com habitualidade integram o RSR. SUM-172 TST REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE NÃO SE COMPUTAM NO RSR – Todavia, a Súmula n. 225 do TST aduz que as gratificações de produtividade e por tempo de serviço, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado. Isso ocorre justamente porque se o pagamento é mensal, o RSR já está nestas parcelas incluído.

SUM-225 TST REPOUSO SEMANAL. CÁLCULO. GRATIFICAÇÕES POR TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE - As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.

DIREITO AO RSR – ASSUIDADE + PONTUALIDADE - Na forma do Art. 06º da Lei nº 605/1.949, temos que o Empregado terá direito ao pagamento (garantido o gozo) do Repouso Semanal Remunerado se tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho. Assim, verifica-se que são dois os requisitos para pagamento do repouso semanal: ASSIDUIDADE + PONTUALIDADE. Art. 6º Lei nº 605/1.949 - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Logo, se o Empregado não cumpre integralmente sua semana de trabalho, perderá o direito AO PAGAMENTO DO RSR, MAS, NÃO O DIREITO DE GOZAR A FOLGA.

Assiduidade = Ter o Empregado trabalhado durante toda a semana anterior, não tendo faltas injustificadas no referido período de tempo. Pontualidade = Implica em chegar todos os dias no horário determinado pelo Empregador, não se atrasando para o início da prestação dos serviços. São consideradas faltas justificadas (Parágrafos do Art. 06º Lei nº 605/1.949): - as previstas no Art. 473 da CLT; - as faltas justificadas pelo Empregador;

- a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do Empregador, não tenha havido trabalho; - as decorrentes de Acidente de Trabalho; - a doença do Empregado, devidamente comprovada (§ 1º do Art. 06º da Lei nº 605/49) - A empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio procederá ao exame médico e ao abono das faltas do Empregado, mas, caso a empresa não possua médico ou convênio médico, ficará a cargo do médico da previdência, do sindicato ou de entidade pública o fornecimento do atestado. Art. 473 CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997) VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006) SUM-15 TST ATESTADO MÉDICO - A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei. SUM-282 TST ABONO DE FALTAS. SERVIÇO MÉDICO DA EMPRESA - Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho. Art. 6º § 1º Lei nº 605/1.949 - São motivos justificados:

a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho; b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento; c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doença do empregado, devidamente comprovada. § 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26/04/1956) § 3º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a freqüência exigida corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar. FERIADOS X RSR - Os feriados são classificados como civis (os declarados em Lei Federal e a data magna do Estado fixada em Lei Estadual) e religiosos (os dias de guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não superior a 04, nestes incluída a sexta-feira da Paixão). Cuidado! Dias de Repouso trabalhados (RSR e feriados) - Nos feriados civis e religiosos assim como nos dias de RSR é vedado o trabalho, porém o Empregado perceberá a remuneração respectiva embora não preste serviços. Todavia, caso haja trabalho no dia de RSR será devida o pagamento ao Empregado da seguinte maneira:

TST Súmula nº 146 - Trabalho em Domingos e Feriado - Pagamento – Compensação - O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

FERIADOS X SISTEMA DE TRABALHO 12 X 36H – DEVIDA A FOLGA - O Empregado submetido à Jornada de 12 X 36h (trabalha 04 dias em uma semana e 03 na semana seguinte, o que equivale a 48h de prestação de serviços na 01ª semana, e 36h na segunda, perfazendo uma média de 42h laboradas por semana), embora não compareça ao trabalho alguns dias da semana, a Jornada destes é quase idêntica àquela prestada pelos que se submetem a Jornada de 08h de trabalho diariamente, não se podendo creditar à conta de feriados trabalhados aqueles dias em que permanece em sua residência recompondo suas forças, logo, lhes deve ser concedida folgas em dias de feriados ou pago tal valor na forma da S. 146 do TST. SERVIÇOS QUE EXIGEM TRABALHO AOS DOMINGOS (FORÇA MAIOR, SERVIÇOS INADIÁVEIS E ATIVIDADE EMPRESARIAL CONTÍNUA) - Todavia, há casos em que a execução do serviço é necessária aos domingos em virtude de exigências técnicas das empresas (como hospitais, pronto-socorros, siderúrgicas, serviços públicos, comércio, transportes), e, em casos de força maior ou de serviços inadiáveis, em que o Empregado deverá prestar serviços.

Nos casos de força maior ou de serviços inadiáveis, a empresa deverá conceder folga compensatória, mas, se a atividade empresarial, for contínua, em função de suas exigências técnicas, a empresa deverá realizar escala de revezamento de folgas semanais, devendo a empresa conceder pelo menos uma folga a seus Empregados aos domingos a cada número determinado de semanas trabalhadas – em

regra 03. (não se aplica a escala aos elencos teatrais e congêneres, circenses e entidades desportivas). Art. 67 CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Art. 68 CLT - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias. Cuidado! NEGOCIAÇÃO COLETIVA QUE DITA A INEXIGÊNCIA DE REVEZAMENTO AOS DOMINGOS – INCABÍVEL – Norma coletiva prevendo o funcionamento da empresa aos domingos sem revezamento do repouso semanal dos Empregados fazendo coincidir com tal data, restringe os efeitos do direito assegurado pelo artigo 07º, XV, da CR/88 (quanto a inserção familiar, social e política do trabalhador) sendo então inválida, pois, a posterior concessão de folgas não equilibra a necessidade de o descanso coincidir com o domingo. Ademais, o caráter imperativo da lei restringe o campo de atuação da vontade das partes.

CAPÍTULO 13

FÉRIAS

01 - INTRODUÇÃO FÉRIAS = Período de Interrupção do Contrato de Trabalho (não há prestação de serviços pelo Empregado, mas há recebimento de remuneração) após o Empregado ter adquirido o direito no decurso dos 12 primeiros meses de vigência de seu pacto laborativo.

Visam a restauração do organismo após um período de tempo em que foram despendidas energias no trabalho (caráter higiênico ou profilático). No que concerne a sua natureza jurídica, trata-se de OBRIGAÇÃO DE NÃO FAZER – Obrigação de descanso ao Empregado que, em regra, não poderá prestar serviços a outro Empregador, exceto se estiver obrigado a fazê-lo em virtude da existência de outro Contrato de Trabalho mantido com o outro Empregador. Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 02 - PERÍODO AQUISITIVO X CONCESSIVO

PERÍODO AQUISITIVO (P.A) = Trata-se de mera expectativa de direito ao Empregado. Período de 01 ano de trabalho para a concessão das Férias. Assim, após cada período de 12 meses de vigência do Contrato de Trabalho do Empregado, é que haverá o direito à concessão das Férias. PERÍODO CONCESSIVO (P.C) / DE GOZO = Prazo para a concessão pelo Empregador nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, sendo que em caso de não concessão das Férias dentro deste lapso, o pagamento deverá ser realizado em dobro. Assim, existem 12 meses para que o Empregado adquira o direito às suas férias, tendo o Empregador mais 12 meses para concedê-las.

Art. 134 CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Art. 129 CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. 03 – TERÇO CONSTITUCIONAL

TERÇO CONSTITUCIONAL = 1/3 do valor salarial será acrescido ao pagamento das Férias quando do gozo das mesmas, assegurado pela CR/88 que dita o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal.

Esta parcela destina-se a proporcionar recursos financeiros ao trabalhador para que possa gozar as férias, e, constitui direito irrenunciável pelo Empregado, possuindo natureza salarial, logo, sobre esta incidindo FGTS, contribuição previdenciária, etc. Cuidado! PAGAMENTO DE FÉRIAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO INCIDIRÁ A DOBRA TAMBÉM SOBRE O TERÇO - O pagamento de Férias após período concessivo incidirá o pagamento em dobro também sobre o terço.

RECEBIMENTO DO PAGAMENTO DAS FÉRIAS COM O TERÇO CONSTITUCIONAL EM TEMPO, MAS, EMPREGADO NÃO DESFRUTA DO DESCANSO - INCIDIRÁ A DOBRA TAMBÉM SOBRE O TERÇO – A jurisprudência dominante no TST considera que a dobra deverá também incidir sobre o terço constitucional das Férias não desfrutadas, mas, pagas de forma simples no prazo legal. Isto pois, segundo o Tribunal Superior do Trabalho, a remuneração das Férias deverá, pela previsão constitucional, sempre ser acrescida de 1/3, não importa se são concedidas dentro ou fora do prazo legal, de forma simples ou em dobro. O PLEITO DE FÉRIAS IMPLICA NO DEFERIMENTO DO TERÇO, AINDA QUE NÃO TENHA SIDO EXPRESSAMENTE POSTULADO - INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO EXTRA PETITA - Em cabível Reclamatória Trabalhista, mesmo não tendo sido postulado, em decorrência das Férias e o terço constitucional serem verbas se encontram ligadas através do Art. 07º, XVII, da CR/88, o deferimento das Férias implicará por conseqüência na concessão do respectivo terço.

Cuidado! TERÇO CONSTITUCIONAL SOBRE ABONO PECUNIÁRIO? – INCABÍVEL - O acréscimo de 1/3 ao salário quando do gozo das Férias NÃO incide sobre o abono pecuniário (venda de máximo 10 dias das Férias) eis que o terço constitucional incide somente sobre 30 dias, e não sobre os 30 dias de Férias + 10 dias do abono pecuniário. Tal entendimento tem lugar eis que o abono pecuniário significa contraprestação pelo serviço (serviço efetivo), logo deve ser excluído da base de cálculo do terço constitucional, pois trata-se de efetivo trabalho e não de Férias / descanso. ABONO PECUNIÁRIO = PAGO PELO EFETIVO TRABALHO. TERÇO CONSTITUCIONAL = PAGO PELO GOZO DAS FÉRIAS / DESCANSO. Ademais a incidência do terço constitucional sobre o abono implicaria no pagamento equivalente a 40 dias de férias e não de 30, obrigação esta sem previsão legal.

04 - ABONO PECUNIÁRIO

ABONO PECUNIÁRIO = É facultado ao Empregado converter 1/3 (um terço) dos DIAS DAS FÉRIAS (em regra 10 dias) a que tiver direito em Abono Pecuniário. Tem-se o instituto como direito / faculdade do Empregado em que deve cientificar Empregador em ATÉ 15 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO. O Abono Pecuniário de Férias NÃO INTEGRA A REMUNERAÇÃO do Empregado para os efeitos da legislação do trabalho, logo, não há incidência do FGTS, IR, contribuição previdenciária etc. Art. 143 CLT - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. § 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. FÉRIAS COLETIVAS X ABONO PECUNIÁRIO – OBJETO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA - Em se tratando de Férias Coletivas, a conversão do Abono Pecuniário será objeto de Acordo Coletivo entre Empregador X Sindicato da categoria profissional, independentemente de requerimento individual a concessão do mesmo. NECESSIDADE DE AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADO PARA A CONVERSÃO DO TERÇO PECUNIÁRIO, SEM VÍCIO DE CONSETIMENTO, SOB PENA DE PAGAMENTO EM DOBRO – Os dias de Férias convertidos em Abono Pecuniário sem autorização do trabalhador são ilegais, logo, devem ser pagos em dobro. Assim, também se devidamente provado que o Empregado era forçado / obrigado pela empresa a vender 1/3 dos dias de suas Férias, serão devidos os valores referentes aos dias de todos os períodos em que não gozou o descanso remunerado, em dobro.

05 – AQUISIÇÃO AO DIREITO ÀS FÉRIAS X PERÍODO DE DURAÇÃO A aquisição do direito às Férias, pelo Empregado, ao longo do Contrato de Trabalho, está intimamente relacionada com a sua assiduidade durante o período aquisitivo. Embora seja vedado ao Empregador descontar, do período de Férias, as faltas do Empregado ao serviço (Art. 130, § 01º da CLT), a CLT estabelece uma relação direta entre: assiduidade do Empregado X duração de suas Férias, sendo que os descontos somente são cabíveis em caso de faltas injustificadas na seguinte proporção:

Art. 130 CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 05.01 – Hipóteses em que não se considera falta para efeito da concessão de férias

O Art. 131 da CLT estabelece as hipóteses em que não se considera como falta para efeito da concessão de Férias. São elas: Art. 131 CLT - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado: I - nos casos referidos no art. 473; Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido; e (Incluído pelo Decreto-lei nº. 1.535, de 13.4.1977) VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

a) casos previstos no Art. 473 da CLT. Assim, caso o Empregado falta 02 dias por motivo de falecimento do cônjuge; 03 dias em virtude de casamento; 01 dia por nascimento de filho; 01 dia a cada 12 meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue; 02 dias em função de alistamento eleitoral; no período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar, a falta será considerada justificada.

b) licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do benefício custeado pela Previdência Social;

Período de licença da Empregada para efeito de gravidez será de 120 dias. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 02 semanas (Art. 395 CLT).

c) por motivo de Acidente do Trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se tiver percebido da Previdência Social prestações de Acidente de Trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses, embora descontínuos.

SUM-46 TST ACIDENTE DE TRABALHO - As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.

d) faltas justificadas pela empresa. Faltas Justificadas = São justificadas aquelas faltas em que não houve desconto no salário do Empregado.

e) Suspensão preventiva do Empregado para responder a inquérito administrativo (para apuração de falta grave de Empregado estável – Estável decenal ou Dirigente Sindical) ou por prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

f) os dias em que não tenha havido serviço, por determinação do próprio Empregador.

05.02 – Perda do direito de gozo de férias

O Empregado não terá direito ao gozo de Férias se no curso do período aquisitivo:

Art. 133 CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. § 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. § 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.

a) deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída;

Caso em que o Empregado pede demissão, tendo que voltar ao emprego dentro dos 60 dias subseqüentes para ter direito de contagem do tempo de serviço do período anterior incompleto. Retornando o Empregado dentro dos 60 dias após seu desligamento, poderá contar o período aquisitivo de Férias anterior, recomeçando a correr as Férias no ponto em que houve a interrupção, mas, se o Empregado voltar à empresa depois dos 60 dias, perderá o direito ao período incompleto, iniciando-se novo período aquisitivo. Cuidado! Art. 133 I CLT X S.171 TST - Incompatibilidade - Todavia, ao nosso entender este texto perdeu sua eficácia com a determinação sumulada do TST de que são devidas Férias proporcionais ao Empregado demissionário. SUM-171 TST - FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por

mais de 30 dias. Gozo de licença remunerada (interrupção do Contrato de Trabalho) por mínimo 31 dias.

c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa

Trata-se de hipótese o Empregado não trabalhou em virtude de paralisação parcial ou total de um setor ou de toda a empresa, por pelos menos 31 dias. No caso, a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, afixará avisos nos respectivos locais de trabalho. Visa estas determinações evitar a concessão indiscriminada de licença remunerada aos Empregados com a finalidade de não pagar o terço constitucional.

d) tiver percebido da Previdência Social prestações de Acidente de Trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses, ainda que descontínuos.

Exceção à regra Art. 131, III da CLT (Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de Férias, a ausência do Empregado por motivo de Acidente do Trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133). Salienta-se que no período em que houver a interrupção da prestação de serviços, este deverá ser anotado na CTPS do Empregado. Cuidado!

INÍCIO DE NOVO PERÍODO AQUISITIVO APÓS CESSAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO ART. 133 DA CLT - Inicia-se novo período aquisitivo quando o Empregado incorrer em quaisquer das situações expostas no Art. 133 da CLT. EMPREGADO NO SERVIÇO MILITAR – DEVE-SE APRESENTAR À EMPRESA ATÉ 90 DIAS APÓS SUA BAIXA PARA CONTAR SEU PERÍODO DE FÉRIAS ANTERIOR AO ENGAJAMENTO – Quando o Empregado se encontrar servindo as Forças Armadas terá 90 dias para se reapresentar ao serviço, a contar da baixa, de modo a poder contar o período anterior à sua incorporação ao Serviço Militar, para efeito das Férias, logo, a condição para o Empregado conte o tempo anterior que trabalhou na empresa é que compareça ao trabalho nos 90 dias seguintes após a baixa. Cuidado! São outras formas de perda do direito às Férias: LICENÇA-PRÊMIO OU OUTRO AFASTAMENTO COM RECEBIMENTO DE SALÁRIO (Interrupção do Contrato de Trabalho) POR + 30 DIAS EXCLUI DIREITO A FÉRIAS (hipótese do Art. 133 II da CLT) – Pela jurisprudência do Col. TST, o Empregado afastado do trabalho por mais de 30 dias, por qualquer motivo, recebendo salário pago pelo Empregador (interrupção do Contrato de Trabalho), perde o direito às Férias, mesmo se o afastamento deu-se em razão de licença-prêmio, haja vista que atendida a finalidade social da norma de higiene e saúde relativa ao descanso anual. LICENÇA ELEITORAL POR MAIS DE 30 DIAS EXCLUI DIREITO A FÉRIAS = Servidor público que afasta-se dos serviços em decorrência de licença remunerada para concorrer às eleições por mais de 30 dias perde o direito às Férias. Por imposição legal existe a possibilidade de concessão de 03 meses de licença aos servidores que se candidatarem a cargos políticos, caso em que o servidor vai receber os vencimentos integrais durante todo o período de afastamento, assim, não lhe será necessário a concessão das Férias eis que o Art. 133 da CLT é taxativo ao afirmar

que não tem direito às Férias aqueles em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias. 06 - FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS

REGRA GERAL – NÃO FRACIONAMENTO – FÉRIAS EM 01 PERÍODO – As Férias deverão ser concedidas em único período (30 dias corridos àqueles que trabalham pela regra geral). EXCETO: FRACIONAMENTO EM ATÉ 02 PERÍODOS – MIN 10 DIAS EM CADA UM DESTES - As Férias poderão ser fracionadas em MÁXIMO DE 02 PERÍODOS SENDO QUE MÍNIMO 10 DIAS DE GOZO EM CADA UM DESTES. Cuidado! FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS EM LAPSO INFERIOR A 10 DIAS? – INCABÍVEL – MULTA ADMINISTRATIVA + PAGAMENTO EM DOBRO (PERÍODO TIDO COMO LICENÇA CONCEDIDA POR LIBERALIDADE PELO EMPREGADOR) - A concessão de Férias em período inferior a 10 dias na situação de fracionamento é considerado procedimento irregular, não se configurando como mera infração administrativa, cabendo ao Empregador pagar em dobro ao trabalhador o lapso fracionado.

No caso, vêm entendendo os Tribunais trabalhistas que a concessão dos dias inferiores a 10 se deu por mera liberalidade do Empregador, e não por ocasião de Férias, pois, não foi observada a Lei em relação ao descanso anual eis que a situação é caracterizada como fraude e desvirtuamento às normas da CLT.

O TST já firmou seu entendimento no sentido de que a concessão de Férias por período inferior ao mínimo de 10 dias, conforme previsto na CLT mostra-se ineficaz, em não atingir o seu fim precípuo assegurado por Lei, afastando a tese de mera infração administrativa e determinando o pagamento em dobro do período. NÃO PODEM TER AS FÉRIAS PARTICIONADAS – MAIORES DE 50 ANOS E MENORES DE 18 ANOS - Os maiores de 50 anos e os menores de 18 anos terão a concessão das Férias de uma só vez / período único.

Cuidado! ART. 134 § 04º DISCRIMINATÓRIO? - Na forma do entendimento da Profa. Ms. Dra. Daniela Muradas esta determinação constante no Art. 134 § 04º é discriminatória eis que a idade não pode ser justificativa de qualquer restrição para o Emprego sob pena de limitar a entrada dos menores de 18 anos e maiores de 50 anos no mercado de trabalho. Art. 134 CLT - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.

07 – FIXAÇÃO, AVISO DE CONCESSÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS Regra geral de fixação das Férias? Pelo Empregador - O Empregador é quem irá fixar a data da concessão das Férias do Empregado e não

este, de acordo com a época que melhor atenda aos interesses da empresa.

Exceto: Entretanto, existem 02 exceções a essa regra: - MENOR + ESTUDANTE = O Empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas Férias do trabalho com as Férias escolares, - MEMBROS DE MESMA FAMÍLIA + QUE LABORAM PARA MESMO EMPREGADOR + INEXISTÊNCIA DE PREJUIZOS PARA O SERVIÇO - Os membros de uma mesma família, que trabalhem no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa, terão direito de gozar suas Férias em mesmo período, desde que assim o requeiram e não cause prejuízo ao serviço. Art. 136 CLT - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. COMUNICAÇÃO - AVISO DE CONCESSÃO DE FÉRIAS COM ANTECEDÊNCIA MIN. DE 30 DIAS - Com antecedência mínima de 30 dias à concessão das Férias, deve-se comunicar ao Empregado a data do gozo. As mesmas devem ser comunicadas por escrito, e contra recibo, ao Empregado (não há a possibilidade da comunicação das Férias de maneira verbal).

ANOTAÇÕES DAS FÉRIAS – COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO (MIN. 30 DIAS ANTS DA CONCESSÃO) + CTPS + LIVROS / FICHAS DE REGISTRO – Além do contra recibo pelo Empregado acerca da comunicação de seu período de Férias, tal lapso deverá ser anotado na CTPS do Empregado, (que não poderá entrar em seu gozo sem apresentá-la ao Empregador, para a devida anotação), sendo necessário também a anotação no livro ou na ficha de registro de Empregados.

PAGAMENTO DAS FÉRIAS (E ABONO PECUNIÁRIO CASO HAJA) – MIN. 02 DIAS ANTES DO GOZO - O pagamento da remuneração das Férias e, se for o caso, do abono pecuniário, será efetuada em até 02 dias antes do início do gozo do respectivo período.

07.01 - Férias Proporcionais

FÉRIAS PROPORCIONAIS = As Férias proporcionais se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do Contrato de Trabalho, pelo período aquisitivo não completo, em decorrência da rescisão, caso que o Empregado terá, em regra, direito à remuneração relativa ao período incompleto de Férias, de acordo com o Art. 130 da CLT, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Fração inferior a 13 dias – não é mês integral = Ou seja, até 14 dias não completos do Contrato não se computa como mês integral para

efeitos de Férias, todavia, salienta-se que irá ser computada a projeção de Aviso Prévio para realização do cálculo. Cuidado! S. 261 TST PEDIDO DE DEMISSÃO MENOS DE 01 ANO DE SERVIÇO X FÉRIAS PROPORCIONAIS – CABÍVEL - Pedido de demissão com Contrato de Trabalho em vigor há menos de 01 ano gera direito às férias proporcionais. SUM-261 TST - FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO - O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 07.02 – Remuneração de Férias Salário Fixo = A remuneração das Férias daquele que percebe salário fixo, será aquela que seria devida ao Empregado na data da sua concessão.

Salário Variável = A remuneração das Férias àqueles que percebem salário variável dar-se-á da seguinte forma: Recebe por Comissão / Percentagem - Média Período Concessivo. Recebe Hora / Produção – Média Período Aquisitivo. Art. 142 CLT - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. § 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. § 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. § 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias. 07.03 - Pagamento em Dobro das férias

As Férias deverão ser pagas em dobro nos seguintes casos; GOZO APÓS O PERÍODO CONCESSIVO - Sempre que as Férias forem concedidas após o prazo de que trata o Art. 134 da CLT – Período Concessivo (nos 12 meses subseqüentes à data em que o Empregado tiver adquirido o direito), o Empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. A alternativa em caso de vencido o período concessivo de Férias sem que o Empregador as conceda, é o ajuizamento de Reclamação Trabalhista pedindo sua fixação, por sentença, para efeito de gozá-las. Assim, o juiz é que irá fixar os dias em que as Férias serão concedidas ao Empregado, caso em que a sentença irá cominar uma pena diária até que seja cumprida a concessão da mesma. Transitada em julgado a sentença, o juiz irá remeter uma cópia da decisão ao órgão local do Ministério do Trabalho para o fim de aplicar a multa administrativa pela concessão das Férias fora do prazo. Art. 137 CLT - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. § 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. § 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. Cuidado! Apenas os dias gozados após o período concessivo deverão ser pagos em dobro (S. 81 TST) - Se as Férias forem integralmente gozadas fora do período concessivo, todos dos dias correspondentes a esta serão devidos em dobro, mas, se houver a concessão de parte das Férias dentro do período concessivo e parte fora desse lapso

temporal, apenas a remuneração dos últimos dias é que será paga em dobro (S. 81 do TST). SUM-81 TST - FÉRIAS - Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro. ATRASO NO PAGAMENTO DO TERÇO CONSTITUCIONAL - Se usufruída as Férias sem ter o Empregado recebido o adicional de 1/3 determinado pela CR/88 (terço constitucional), o pagamento das Férias desvirtuará a sua finalidade de descanso e restauração das energias, e, ainda, num período de maior necessidade financeira do trabalhador, sendo cabível, assim, a aplicação do Art. 137 da CLT. QUITAÇÃO DAS FÉRIAS APÓS PRAZO LEGAL (02 DIAS ANTES DA CONCESSÃO) MESMO COM A CONCESSÃO EM PERÍODO CORRETO - A quitação das Férias após o prazo legal (min. 02 dias antes início do gozo), mesmo que a concessão desta ocorra no período correto, também enseja direito ao recebimento dobrado da mesma. Isso porque a remuneração paga após o gozo das Férias frustra a finalidade de propiciar ao trabalhador o período remunerado de descanso em toda a sua plenitude.

Cuidado! AVULSO NÃO POSSUI DIREITO AO PAGAMENTO EM DOBRO DAS FÉRIAS NÃO GOZADAS EM PERÍODO CORRETO - O pagamento em dobro das Férias eventualmente não usufruídas nos 12 meses subseqüentes à data em que o Empregado tiver adquirido o direito (Período Concessivo), não se aplica aos trabalhadores Avulsos, tendo em vista as peculiaridades do regime de trabalho a que estão submetidos.

Para que seja concedido o pagamento em dobro é necessário que o Empregado trabalhe todo o período aquisitivo e concessivo para o mesmo Empregador, regra esta que não corresponde à realidade do serviço prestado pelo Avulso, que a cada dia é recrutado para uma nova escala de trabalho para operadores portuários diversos. Ainda que o Art. 07º, XXXIV, da CR/88 garanta a igualdade entre trabalhador com vínculo empregatício permanente e trabalhador Avulso, estes têm inegáveis características que os distinguem dos com vínculo de emprego, e, portanto, desautorizam o pagamento em dobro das Férias não gozadas no prazo legal. Neste sentido decisão do TST no RR-23140-86.2008.5.04.0021. DOMÉSTICOS POSSUEM DIREITO AO PAGAMENTO EM DOBRO DAS FÉRIAS NÃO GOZADAS EM PERÍODO CORRETO – Os Domésticos tem o direito a receber em dobro os valores referentes às Férias não gozadas em período correto, como assim se posiciona o entendimento jurisprudencial dominante (veja-se em tópico abaixo). 07.04 - Base de Cálculo da Remuneração das Férias Integrarão a base de cálculo para pagamento das Férias: os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre, perigoso, além da parte do salário paga em utilidades.

EMPREGADO NA ÉPOCA DE GOZO NÃO ESTIVER PERCEBENDO O ADICIONAL DO PERÍODO AQUISITIVO, OU O VALOR DESTE NÃO TIVER SIDO UNIFORME – COMPUTA-SE A MÉDIA DUODECIMAL - Todavia, se no momento da concessão das Férias, o

Empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal naquele período, após a atualização das importâncias pagas. Art. 142 CLT - § 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. § 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. § 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. 08 - FÉRIAS DOS DOMÉSTICOS As férias de Empregados Domésticos só passaram a ser de 30 dias com advento da Lei 11.324/2.006, cuja vigência teve início em 20.07.2006.

O Art. 03º da Lei 5.859/72, com a redação anterior à alteração da Lei 11.324/2.006 previa que o Empregado Doméstico tinha direito a Férias anuais remuneradas de 20 dias úteis após cada período de 12 meses de trabalho, mas, a nova legislação de 2.006 o alterou, ampliando o tempo de Férias da categoria para 30 dias corridos, com pagamento de min. 1/3 a mais que o salário normal.

Também foi delimitado que o disposto na nova redação do Art. 03º seria aplicado a períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação da Lei 11.324/2.006, ou seja, 20.07.2006. FÉRIAS PROPORCIONAIS AOS DOMÉSTICOS – CABÍVEL - O parágrafo único do Art. 07º da CR/88 assegurou ao Empregado

Doméstico o direito às Férias anuais, mas não houve previsão quanto ao direito às Férias Proporcionais, logo, deve-se observar a norma infraconstitucional, ou seja, a Lei nº. 5.859/1.972, que, regulamentada pelo Decreto nº. 71.885/1.973, que deixou expresso em seu Art. 02º a regência da CLT no que tange ao capítulo das Férias dos Domésticos, desta feita, é indiscutível a aplicação do disposto no Art. 146 da CLT aos Empregados Domésticos, que prevê expressamente o direito às Férias Proporcionais.

PAGAMENTO EM DOBRO DAS FÉRIAS DOS DOMÉSTICOS – CABÍVEL – O Doméstico tem o direito a receber em dobro os valores referentes às suas Férias não gozadas nos períodos devidos, eis que embora não exista previsão expressa na Lei que regulamenta o emprego doméstico (Lei nº. 5.859/72), a jurisprudência do TST se inclina quanto a ser devido o pagamento em dobro em decorrência do Decreto nº. 71.885/1.973 que remete à aplicação do Capítulo de Férias da CLT à categoria.

Art. 2º Decreto nº. 71.885/1973 - Excetuando o Capítulo referente a férias, não se aplicam aos empregados domésticos as demais disposições da Consolidação das Leis do Trabalho. Parágrafo único. As divergências entre empregador doméstico relativas a férias e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ressalvada a competência da Justiça do Trabalho, serão dirimidas pela Delegacia Regional do Trabalho. 09 - NEGOCIAÇÃO COLETIVA QUE SUPRIME A CONCESSÃO DE FÉRIAS - INCABÍVEL O gozo das Férias é direito do trabalhador que não pode ser abolido ainda que conste norma coletiva cláusula em sentido contrário.

Não obstante o reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos de trabalho (Art.0 7º, XXVI CR/88), a própria CR/88 não autoriza que por meio destes instrumentos seja promovida a simples supressão de direitos e garantias legalmente assegurados, logo, norma coletiva que subtrai este direito indisponível não encontra amparo no ordenamento jurídico devendo ser considerada nula. 10 - FÉRIAS COLETIVAS 10.01 - Conceito Férias Coletivas = As Férias serão consideradas como coletivas quando são concedidas a todos os Empregados da empresa, de determinados estabelecimentos ou setores empresariais.

Art. 139 CLT - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 10.02 - Parcelamento das férias coletivas Há a possibilidade de que as Férias coletivas sejam gozadas em 02 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos, assim como nas Férias individuais. 10.03 - Comunicação das férias coletivas

O empregador deverá comunicar à DRT e aos sindicatos das categorias profissionais com antecedência mínima de 15 dias, as

datas de início e término das Férias coletivas, esclarecendo quais os setores ou estabelecimentos da empresa que foram abrangidos pela referida medida. O aviso das Férias coletivas também deverá ser afixado no local de trabalho. 10.04 - Férias Coletivas X Empregados Admitidos há menos de 12 Meses (Período aquisitivo incompleto).

Os Empregados que tiverem menos de 12 meses na empresa gozarão de Férias Proporcionais em decorrência das Férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, todavia, caso seja concedido ao Empregado um número de dias de Férias que não teria em função do seu pouco tempo de serviço na empresa, o restante deverá ser considerado como licença remunerada por parte da empresa. 10.05 – Férias Coletivas X Menores de 18 anos estudantes e maiores de 50 anos Como os menores de 18 anos estudantes e os maiores de 50 anos têm direito de gozar as Férias de uma só vez (regra não particionamento), em casos de Férias coletivas que forem inferiores ao direito desses Empregados, o Empregador deverá conceder integralmente as Férias ou, na sua impossibilidade, considerar as Férias coletivas como licença remunerada, assim, adotando-se a licença remunerada, as férias individuais serão gozadas em outra época.

Salienta-se também que como os trabalhadores menores de 18 anos estudantes, têm direito de fazer coincidir suas Férias de trabalho com as Férias escolares, caso as Férias coletivas forem concedidas em época diversa das Férias escolares, pode-se considerá-las como licença remunerada (interrupção do Contrato de Trabalho) sendo as Férias individuais a ser concedidas juntamente com as Férias escolares, de acordo com o período concessivo.

10.06 - Férias Coletivas e Anotações na CTPS

Quando o número de Empregados contemplados com as Férias coletivas for superior a 300, a empresa poderá promover mediante carimbo as anotações nas CTPS. O carimbo deverá ser aprovado pelo Ministério do Trabalho, sendo dispensada a referência ao período aquisitivo a que se referem às Férias coletivas, para cada Empregado. Quando da cessação do Contrato de Trabalho, o Empregador anotará na CTPS as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às Férias coletivas gozadas pelo Empregado. 11 – DO EFEITO DAS FÉRIAS NA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As Férias podem ser divididas da seguinte forma, quando da cessação do Contrato de Trabalho:

a) Vencidas = Referem-se ao período concessivo de 12 meses já transcorrido.

Devem ser pagas em dobro c/c mínimo 1/3 do salário. Constituem-se como direito adquirido do Empregado, logo, devem ser pagas na rescisão contratual, qualquer que tenha sido o motivo da extinção do contrato – até mesmo em decorrência de Justa Causa. Pagas na rescisão do Contrato de Trabalho, terão natureza de indenização, pois só teriam natureza salarial se fossem gozadas, exceto para casos de falência, em que a remuneração das Férias, mesmo após a cessação do Contrato de Trabalho, terá natureza salarial (Art. 148 da CLT). Art. 148 CLT - A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449. Art. 449 CLT - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

b) Integrais = Quando ainda não ultrapassado o período concessivo.

Devem ser pagas de forma simples acrescidas do terço constitucional.

c) Proporcionais = Correspondentes ao período incompleto de Férias, ou seja, que não atingiu os 12 meses para efeito de aquisição.

Constituem mera expectativa de direito, todavia, a S. 171 do TST garante ao trabalhador o direito ao pagamento das Férias proporcionais quando da rescisão do Contrato, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses, exceto na hipótese de dispensa do empregado por Justa Causa. SUM-171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.

CAPÍTULO 14

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

01 - INTRODUÇÃO 01.01 - Salário X Remuneração SALÁRIO = Conjunto de parcelas contraprestativas devidas e pagas diretamente pelo Empregador ao Empregado em decorrência do Contrato de Trabalho.

Embora comumente usada para indicar a contraprestação fixa principal paga mensalmente pelo Empregador ao Empregado (salário básico), abrange também outras parcelas de caráter contraprestativo, tais como as gratificações, adicionais, comissões, etc. Cuidado! OBRIGAÇÃO DECORRENTE DA CONTRAPRESTAÇÃO PELOS SERVIÇOS? (ART 475 CLT) – SALÁRIO NÃO É APENAS TIDO COMO CONTRAPRESTAÇÃO PELO SERVIÇO PRESTADO - O Art. 475 da CLT faz menção ao salário como contraprestação pelo serviço, assim, o caráter do salário seria contraprestativo, ou seja, configura-se como contraprestação devida pelo Empregador ao Empregado em virtude da relação de emprego, todavia, não comungamos deste entendimento, haja vista há situações em que há obrigação de pagamento de salários mesmo não havendo serviço (veja-se tópico referente à Interrupção do Contrato de Trabalho).

Art. 457 CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. LOGO, O SALÁRIO É PARCELA CONTRAPRESTATIVA À EXISTÊNCIA DO CONTRATO - E NÃO EXATAMENTE DA REAL PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.

PARCELAS CONTRAPRESTATIVAS PAGAS POR TERCEIROS – NÃO POSSUEM NATUREZA SALARIAL = Assim, parcelas contraprestativas devidas e pagas por terceiros ao Empregado, não terão caráter salarial, no sentido estrito desta figura jurídica (como por exemplo, as gorjetas), vejamos:

SUM-354 TST - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Também se enquadram no conceito de Remuneração as Gueltas, o Direito de Arena de Atletas (distribuição pelas Entidades Desportivas sobre o valor total da autorização das imagens veiculadas nos meios de comunicação aos atletas que participam do evento) e os Contratos Publicitários veiculados durante o labor do Empregado (como por exemplo, anúncios realizados pelos apresentadores em seus programas de TV, eis que pagos pelas empresas patrocinadoras) etc. GUELTAS = Parcelas pagas por fornecedores, fabricantes ou prestadores de serviços aos Empregados de suas clientes visando incentiva-los na comercialização de seus produtos / serviços. As Gueltas normalmente são pagas em viagens, bens de consumo etc., sendo cabível oposição por parte do Empregador.

Efeito das Gueltas - regra: Equiparam-se às Gorjetas: O efeito das Gueltas no Contrato de Trabalho somente será cabível havendo: conhecimento prévio pelo Empregador + não oposição por este, sendo que em regra as Gueltas geram reflexos na forma da Súmula 354 TST- Equiparam-se às Gorjetas. (integram a remuneração do Empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de Aviso Prévio, adicional noturno, Horas Extras e Repouso Semanal Remunerado). Entendimento diverso: natureza idêntica às comissões: Todavia, a 08ª Turma do TST, no julgamento do RR-1060/2005-017-03-00.8, com fulcro no Art. 456, caput, da CLT entendeu que as Gueltas possuem caráter contra-prestativo remunerando a realização da atividade-fim da empresa, assim, independente se o pagamento da verba é realizado por terceiros, por si só este argumento não afasta dela a natureza remuneratória, mas lhe atribui natureza idêntica à das comissões que, integram o salário. Também deste modo entendeu o TRT 03 no julgamento dos processos n.ºs 0000870.53.2010.5.03.0077 e nº 01509-2008-003-03-00-8.

01.02 – Denominações Salariais

Salário Profissional / Salário Mínimo Profissional / Salário Profissional strictu sensu = O piso remuneratório devido ao integrante de uma profissão regulamentada por lei, como, por exemplo, o de engenheiro, médico, etc. No salário profissional não se considera a categoria do trabalhador, mas sim sua profissão. Em regra é determinado por lei. (Em desuso atualmente).

Salário Normativo = Piso remuneratório de integrante de categoria profissional, que pode ser formada por Empregados de diversas profissões, num setor comum de atividade econômica, cujo sindicato de classe o tenha acertado em instrumento normativo. Via Sentença Normativa (sentido estrito) ou Negociação Coletiva (Piso da Categoria). Ex.: bancários, ferroviários.

Salário Base = Parcela básica salarial, logo, deverá ser apurada sem comissões, percentagens, etc.

Cuidado! É cabível trabalhador que não possua salário base? Sim, por exemplo, o comissionista puro, salientando-se que de toda forma deve ser garantido o Salário Mínimo quando as comissões não atingirem este valor, caso em que não será possível desconto posterior do valor complementado. Salário Isonômico = Decorrente da Equiparação Salarial. Visa o instituto a não discriminação / igualdade / isonomia entre os Empregados de uma mesma empresa.

Requisitos da Equiparação Salarial (Art. 461 CLT - Devem estar presentes de forma concomitante):

- Trabalho na mesma empresa (identidade de Empregador), - identidade de funções (embora nome do cargo possa ser diverso. Salienta-se que A LEI FALA ACERCA DE IGUALDADE DE FUNÇÕES, LOGO, NÃO SE PODE DEFERIR A EQUIPARAÇÃO À MERA SIMILHITUDE NO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES), - diferença não superior a 02 anos na função (não se fala em diferença quanto ao tempo de admissão, mas, na função), - trabalho na mesma localidade (localidade = mesmo município ou região metropolitana), - mesma perfeição técnica, - mesma produtividade. Art. 461 CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 02 (dois) anos. Excludentes da Equiparação Salarial (basta a existência de 01 deles para obstacularizar a pretensão de isonomia – Ônus probante ao Empregador):

- Diferença de produção, - Diferença de perfeição técnica, - Diferença superior a 02 anos na mesma função, -Existência de quadro de carreira / Plano de cargos e salários homologados pelo MTE, -Readaptação Funcional através do programa de reabilitação profissional do INSS. Assim como o reabilitado pelo INSS, entendemos que também não poderá haver pedido de Equiparação com: -Gestante alocada em nova função em razão da gravidez (Art. Art. 392 § 4º, I da CLT) e, -Menor realocado eis que desempenhava serviço vedado pela lei (proibido) ex.: labor em condições insalubres. EMPRESAS QUE POSSUEM PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS E QUADRO DE CARREIRA HOMOLOGADOS NO MTE = A existência de quadro de carreira, desde que homologado pelo MTE inviabiliza o pedido de Equiparação Salarial. Plano de Cargos e Salários = Normatiza internamente na empresa as políticas salariais através de uma sistemática de promoção e progressão da carreira de seus profissionais visando um ambiente de motivação e produtividade de modo a eliminar as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais.

Salienta-se, porém, que a mera existência do Plano não exime o pedido de Equiparação, pois, deverá haver necessária homologação do quadro pelo MTE. Exceção: Estão fora dessa exigência apenas as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional. Art. 461 § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. EMPREGADO READAPTADO – INCABÍVEL SUA UTILIZAÇÃO COMO PARADIGMA = O Empregado readaptado pelo INSS não poderá servir de paradigma para fins de pedido de Equiparação Salarial.

Art. 461 § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. TRABALHO INTELECTUAL X EQUIPARAÇÃO SALARIAL – CABÍVEL = O trabalho intelectual NÃO EXCLUI a Equiparação Salarial.

GRUPO ECONÔMICO X EQUIPARAÇÃO SALARIAL CABÍVEL? POSICIONAMENTO NÃO PACÍFICO – Como já tratado em tópico próprio, não há posicionamento pacífico sobre o tema, vejamos:

São teses defendidas pelas 02 correntes acerca da Equiparacao Salarial em Grupo Econômico: Cabível a Equiparação Salarial = As empresas do Grupo Econômico, para os efeitos das obrigações trabalhistas, constituem como Empregador Único. Incabível a Equiparação Salarial = Entendimento majoritário. Trata-se da prestação de serviços a Empregadores distintos, assim, impossibilitando a comparação entre elas, logo, também a Equiparação entre os Empregados. INDICAÇÃO DE VÁRIOS PARADIGMAS – CABÍVEL = A Indicação de vários paradigmas não é óbice ao pedido de Equiparação Salarial em razão do princípio da eventualidade.

A indicação de mais de um paradigma tem fundamento, no Princípio da eventualidade, para os casos em que o julgador não considere atendidos os requisitos para a Equiparação com relação a algum ou alguns dos espelhos apresentados, assim, a formulação de pedido de Equiparação de modo alternativo ou sucessivo é cabível, todavia, a Equiparação se efetivará em face ao paradigma cujo salário for superior aos demais. EQUIPARAÇÃO SALARIAL EM CADEIA = Em regra ainda é cabível a aplicação de Equiparação Salarial com colega que exercia a mesma função e que, por sua vez, havia obtido judicialmente equiparação com outro empregado, logo, tem-se a chamada Equiparação Salarial em cadeia.

Todavia, em razão do novo entendimento do TST, as Equiparações Salariais em cadeia, deverão ser analisadas com mais moderação, eis que o Tribunal alterou seu posicionamento sobre o tema, ficando mais severo em relação a esses pedidos. Anteriormente: um ex-funcionário que pedia Equiparação em cadeia, baseada em decisão judicial já obtida por outro colega (que reconhecia o direito em relação a um terceiro) não tinha muitas dificuldades em obter o benefício, pois, bastava que o trabalhador apresentasse a decisão judicial que equiparou os funcionários da cadeia e obtinha, quase que automaticamente, o aumento nos seus vencimentos. Com a alteração do item VI Súmula nº. 06 do TST: O trabalhador terá que comprovar que exerceu a mesma função dos funcionários que fazem parte da cadeia, com mesma qualificação técnica e ter trabalhado na mesma época dos colegas que ganham salários mais altos, assim como na Equiparação Salarial simples. Com a alteração, os juízes terão de considerar o Art. 461 da CLT, que traz os requisitos para a concessão de Equiparação, ao comparar o funcionário com toda a cadeia que obteve o benefício.

SUM-6 TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso argüida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)

CARGO VAGO X EQUIPARAÇÃO SALARIAL – INCABÍVEL NÃO HAVENDO QUADRO DE CARREIRA = Não havendo quadro de carreira na empresa, não há obrigação legal de pagamento do mesmo salário para o substituto que sucede o Empregado dispensado – cargo vago. Veja-se neste sentido julgamento do RR-673/2004-411-04-00.6.

PEQUENAS VARIAÇÕES DE ATIVIDADES X EQUIPARAÇÃO SALARIAL = Pequenas variações nas atividades dos Empregados não justificam salários diferenciados, logo, caso o Empregado exerça a função de vendedor, a sua atividade é vender independente do objeto vendido. Assim, se o Empregado encarregado de vender eletrodomésticos exerce a mesma função que o responsável pela venda de brinquedos, devem, portanto, receber salário idêntico.

ATENDENTE X AUXILIAR DE ENFERMAGEM – AUXILIAR X TÉCNICA DE ENFERMAGEM - EQUIPARAÇÃO SALARIAL = Se comprovados os requisitos necessários à Equiparação Salarial, será cabível o pagamento de diferenças salariais entre Auxiliar de Enfermagem X Técnica de Enfermagem, todavia, por força da OJ 296 da SDI I do TST é incabível a Equiparação entre: Auxiliar de Enfermagem (possui habilitação técnica pelo CRE) X Atendente de Enfermagem.

OJ-SDI1-296 SDI I TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE - Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.

01.03 – Salário X Outras Figuras Salário X Indenização = Indenização é a parcela remuneratória destinada à reparação de danos (como na dispensa sem Justa Causa) ou ressarcimento de gastos pelo Empregado (Diárias, Ajudas de Custo (regra), etc.).

Salário X Benefício Previdenciário = Os Benefícios Previdenciários são prestações devidas pelo Órgão Previdenciário aos seus segurados e nos termos estabelecidos pela lei, como o auxílio-doença, aposentadorias etc.

Salário X Não Discriminação Salarial = Visa a não discriminação salarial em razão de sexo, raça, idade, deficiência etc. Regula-se pela Lei 9.799/99 e com previsão de multa pecuniária na Lei 9.029/95. Salário X Isonomia Jurídica = Tratamento jurídico igualitário para trabalhadores diversos. Ex.: Avulsos e temporários que possuem mesmos direitos dos Empregados regidos pela CLT. 01.04 – Formas de Pagamento do Salário Salário por Tempo = É aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou que o Empregado permaneceu à disposição do Empregador (hora, dia, semana, quinzena, mês, ou, excepcionalmente um tempo maior - permitido apenas no caso comissões ou percentagens).

Salário por Produção = Aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo Empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo Empregador antecipadamente (tarifa), logo, o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

Salário por Tarefa = Aquele pago com base na produção do Empregado, mas, pela economia de tempo há uma vantagem - o Empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da Jornada.

01.04 – Formas Especiais de Salários Comissões = Forma de salário condicionada ao resultado do trabalho realizado pelo Empregado - A contraprestação dar-se-á com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.

COMISSIONISTA PURO - As comissões podem ser ou não a única forma de salário, entretanto, caso seja a única forma de retribuição (comissionista puro), a CR/88 garante, para os que percebam remuneração variável, um piso salarial mensal, que não poderá ser inferior ao Salário Mínimo ou ao Piso estabelecido para a categoria, quando houver (Art. 07°, VII da CR/88), logo, caso o comissionista puro não obtiver com o resultado de suas vendas o valor mínimo legal, o Empregador será obrigado a complementá-lo, e não poderá compensar esta complementação em retribuições futuras.

Art. 7º VII CR/88 - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; Cuidado! COMISSIONISTA PURO NÃO POSSUI DIREITO A HORAS EXTRAS, APENAS AO ADICIONAL DE MIN. 50% SOBRE A HORA NORMAL - O comissionista puro não tem direito ao pagamento de Hora Extra, apenas ao adicional, tendo em vista que as comissões já remuneram as horas trabalhadas. (OJ 235 da SDI-1 do TST) Exceto: Empregados que recebem por produção no meio rural – A jurisprudência vem entendendo a inaplicabilidade da Orientação Jurisprudencial 235 da SDI-1 do TST aos trabalhadores rurais que recebem por produção, logo, caso estes extrapolem a Jornada ordinária e não seja pago tal lapso, os Tribunais vêm condenando as Reclamadas ao pagamento do valor integral das Horas Extras + respectivo adicional. Pelo entendimento do Ministro Maurício Godinho Delgado, as peculiaridades fáticas dos trabalhadores Rurais afastam a aplicação da OJ 235, assim, o fato do trabalho ser remunerado apenas por produção faz com que o Rural seja submetido a Jornadas cada vez maiores, numa atividade penosa e prejudicial à saúde, em desrespeito a dignidade da pessoa humana, aos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. SUM-340 TST COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS - O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. OJ-SDI1-235 TST - HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO - O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada faz jus à percepção apenas do adicional de horas extras. Cuidado!

PAGAMENTO DAS COMISSÕES POR TRANSAÇÕES ULTIMADAS = Em regra o pagamento das comissões dar-se-á quando a transação for ultimada – aceitação expressa ou tácita (oferta não recusada por escrito pelo Empregador em 10 dias, ou em 90 dias caso o cliente esteja em outro Estado ou no exterior). O pagamento das comissões deverá se realizar trimestralmente ou outra periodicidade acordada. IMPOSSIBILIDADE DE DEDUÇÃO DAS COMISSÕES POR INADIMPLÊNCIA DO CLIENTE - Salienta-se que o Empregador não poderá deduzir das comissões do Empregado em caso de inadimplência do cliente, exceto se este insolvente (insuficiência do patrimônio empresarial para quitar as dívidas, logo, não se confundindo com o mero atraso de pagamentos, mesmo que acarretem em cancelamento de contratos) ou falido - aplicação do Princípio da Alteridade. Cuidado! CLÁUSULA CONTRATUAL PREVENDO DEDUÇÃO DAS COMISSÕES POR INADIMPLÊNCIA DO CLIENTE – INCABÍVEL – A existência de cláusula contratual prevendo o estorno de comissões pelo atraso ou falta de pagamento dos clientes é nula perante a CLT, segundo a qual disposições do Contrato de Trabalho são limitadas pelas normas legais de proteção ao trabalhador. IMPOSSIBILIDADE DE REVERSÃO (DESCONTO DA COMISSÃO A TARIFA COBRADA PELA OPERADORA DE CARTÃO DE CRÉDITO) - É ilegal o procedimento denominado reversão, meio pelo qual o Empregador desconta do valor da comissão a ser recebida pelo Empregado a tarifa de operação de venda por cartão de crédito. Alguns Empregadores utilizam como base de cálculo das comissões o valor da Nota Fiscal, deduzidos os encargos financeiros pagos pelo cliente a entidades financeiras / operadoras de cartão de crédito, contudo, tal procedimento é ilegal, eis que transfere para o Empregado os riscos do empreendimento. BANCÁRIO QUE TAMBÉM REALIZA A VENDA DE SEGUROS, PLANOS DE PREVIDÊNCIA ETC. – DEVE RECEBER AS

COMISSÕES PELA VENDA – S. 93 TST – Caso o trabalhador Bancário além de exercer suas atividades típicas é obrigado a vender títulos de capitalização, seguros, planos de saúde e de previdência complementar, entre outros, deverá receber as Comissões pela venda destes produtos. O TST por meio da Súmula 93 já pacificou o entendimento de que integra a remuneração do Bancário a vantagem em dinheiro por ele recebida na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo Grupo Econômico (Ex.: Bradesco e Bradesco Seguros), desde que a atividade seja exercida no horário e local de trabalho e com consentimento, tácito ou expresso, do banco Empregador. SUM-93 TST - BANCÁRIO (mantida) - Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador. - Gratificações = São liberalidades do Empregador, a título de agradecimento ou de reconhecimento ao trabalho do Empregado. São exemplos de Gratificações: de função, por tempo de serviço, etc. As Gratificações integram o salário, ainda que tal ajuste seja tácito.

- Abonos = Denomina-se Abono a quantia concedida pelo Empregador a título de adiantamento em dinheiro, de forma espontânea, e, em caráter transitório. Os Abonos possuem natureza salarial, na forma do Art. 457, § 1º, CLT.

Art. 457 § 1º CLT - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. - Diárias para Viagem = As Diárias são as quantias pagas pelo Empregador para fazer frente às despesas de viagem e manutenção do Empregado em local diverso à sua residência. DIÁRIAS =VALOR PAGO PARA FAZER FRENTE ÀS DESPESAS E

MANUTENÇÃO DO EMPREGADO FORA DE SUA RESIDÊNCIA

Natureza Jurídica das Diárias: REGRA – DIÁRIAS POSSUEM NATUREZA INDENIZATÓRIA - As Diárias possuem como regra natureza indenizatória (destinada à ressarcimento de gastos pelo Empregado). EXCETO: DIÁRIAS + 50% DO SALÁRIO – NATUREZA SALARIAL - Quando o valor pago a título de Diárias ultrapassar em 50% ao valor do salário mensal do Empregado, passará tal importe a possuir natureza salarial. Art. 457 § 2º CLT - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. SUM-101 TST - DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO - Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. Cuidado! DIÁRIAS X AJUDAS DE CUSTO – AJUDAS DE CUSTO POSSUEM NATUREZA INDENIZATÓRIA MESMO SE EXCEDER A % DO SALÁRIO DO EMPREGADO - A Ajuda de Custo visa cobrir as despesas resultantes de transferência, e, mesmo se superiores à 50% do valor do salário mensal do Empregado não integram o salário (natureza indenizatória).

- Adicionais = Parcelas remuneratórias decorrentes do preenchimento de condição prevista em Lei, que motive o seu pagamento.

Tal motivação legal decorre, normalmente, do exercício do trabalho em condições mais gravosas, ou penosas para o Empregado, como, por exemplo, o trabalho executado após a Jornada normal, em horário noturno, em condições insalubres e perigosas ou prestado fora de seu domicílio. Natureza Salarial dos Adicionais, mas, não se incorporam ao Contrato de Trabalho: Os adicionais possuem natureza salarial, integrando o salário do Empregado para todos os efeitos legais, mas, não se incorporam ao mesmo, pois, cessada a condição mais gravosa que justificou o seu pagamento, cessa a sua obrigatoriedade - adicional condição. O ordenamento jurídico prevê os seguintes adicionais:

A) Ajudas de Custo = Na forma do Art. 470 da CLT, as despesas resultantes da transferência correrão por conta do Empregador. Parcela de natureza indenizatória mesmo se superiores a 50% do valor do salário mensal do Empregado (diferentemente das Diárias).

Art. 470 CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

B) Adicional de Horas Extras = Será devido ao Empregado que prestar serviços extraordinariamente, ou seja, cuja duração do trabalho extrapolar a duração normal – legal ou contratual. O valor do adicional é de, no mínimo, 50% sobre o salário normal (Art. 07º, XVI CR/88).

Cuidado! SUPRESSÃO DE HORAS EXTRAS? – MINIMO 01 ANO CABÍVEL INDENIZAÇÃO (VALOR DE 01 MÊS DAS HORAS EXTRAS SUPRIMIDAS X N. DE ANO(S) OU FRAÇÃO + 06 MESES DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EXTRAORDINÁRIOS) – Como já colocado alhures, se prestadas Horas Extras por mínimo 01 ano, e estas forem total ou parcialmente suprimidas, na forma da S.291 do TST, será cabível indenização de: Valor de 01 mês das Horas Extras suprimidas X n. de anos / período + 06 meses que as mesmas foram prestadas. SUM-291 TST - HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. C) Adicional Noturno = Devido ao Empregado urbano que trabalhar no período compreendido entre 22h00min de um dia até as 05h00min horas do dia seguinte. O percentual mínimo é de 20% sobre o salário contratual, e tem-se a Jornada reduzida / ficta. Já ao Empregado Rural / Rurícola, será considerada como noturna a Jornada na pecuária de 21h00min às 05h00min do outro dia, bem como de 22:00 às 06:00 do dia posterior na agricultura, a serem remuneradas com adicional mínimo de 25% sobre a hora normal, não se aplicando à estes a Jornada ficta / reduzida.

ADICIONAL NOTURNO = ADICIONAL CONDIÇÃO (TRANSFERÊNCIA PARA O PERÍODO DIURNO CESSA A OBRIGATORIEDADE) - Caso o Empregado seja transferido para o horário diurno, cessa a obrigatoriedade do pagamento do adicional noturno, a partir da data da transferência. D) Adicional de Insalubridade = – AGENTE NOCIVO QUE ATUA CONTRA A SAÚDE DIA-DIA (contato com agentes insalubres que agem em desfavor da saúde do Empregado aos poucos). Devido ao Empregado que trabalhar em condições ou locais que ofereçam riscos à sua saúde, nos percentuais de 10, 20 e 40%, sobre o Salário Mínimo (regra), dependendo do grau de exposição: mínimo, médio ou máximo, respectivamente. Percentual / Incidência: Percentuais de 10%, 20%, 40% com base no Salário Mínimo, até que seja editada norma legal ou convencional estabelecendo parâmetro distinto. Art . 192 CLT - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. Cuidado! SUMULA VINCULANTE 04 STF + S 228 TST X CÁLCULO DE INSALUBRIDADE SOBRE SALÁRIO MINIMO – Liminar da Confederação Nacional da Indústria (CNI) no STF.

SUM-228 TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (nova redação) - Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008 Súmula A-66 - A partir de 09 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 04 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Súmula Vinculante 04 STF - Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não podeser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Após a edição da Súmula Vinculante 04 do STF, o TST deu outra redação à sua Súmula 228, estabelecendo que o Adicional de Insalubridade deveria ser calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo, todavia, essa nova redação originou uma reclamação ajuizada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) no STF, aças esta em que a Presidência da Corte Suprema, concedeu liminar suspendendo a alteração na Súmula 228 do TST. Assim então, passou-se a entender que até que seja editada norma legal ou convencional estabelecendo parâmetro distinto do Salário Mínimo para calcular o Adicional de Insalubridade, continuará a ser considerado este para o cálculo do adicional. Riscos: • Químico • Físico (PORTARIA 3214/ NR 15 M.T.E) • Biológico NECESSIDADE DE PERÍCIA PARA A CONFIGURAÇÃO DE INSALUBRIDADE - A realização de perícia é obrigatória para configuração da Insalubridade ou Periculosidade, mesmo se o Réu for revel.

Art . 195 CLT - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. § 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas. § 2º - Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho. § 3º - O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a realização ex officio da perícia. Cuidado! IMPOSSIBILIDADE DE REALIZAÇÃO DE PERÍCIA PARA CONFIGURAÇÃO DE INSALUBRIDADE CABÍVEL UTILIZAÇÃO DE OUTROS MEIOS DE PROVAS - Em caso de impossibilidade de realização da perícia (Ex.: Fechamento da empresa) o Juiz poderá se valer de outros meios de prova (Ex.: Provas emprestadas, provas testemunhais, etc). - OJ 278 TST. OJ-SDI1-278 TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova. IMPOSSIBILIDADE DE CUMULAÇÃO INSALUBRIDADE X PERICULOSIDADE – A Insalubridade não cumula com Periculosidade, devendo o Empregado optar pelo que lhe for mais benéfico caso seja configurada sua exposição à ambos os agentes.

UTILIZAÇÃO DE EPI´S X PAGAMENTO DE INSALUBRIDADE - O EPI deverá ser: FORNECIDO + ORIENTADO QUANTO AO MODO DE USO + NEUTRALIZAR O AGENTE para que não seja devido o adicional.

Cuidado! NÃO UTILIZAÇÃO DE EPI X JUSTA CAUSA – CABÍVEL - A não utilização de EPI pode acarretar Justa Causa ao Empregado. SUM-289 TST - INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO - O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. Cuidado! S.293 TST - PLEITO DE ADICIONAL DE INSALUBRIDADE COM BASE EM DETERMINADO AGENTE, MAS, A PERÍCIA CONSTATA OUTRO? – CABÍVEL O PEDIDO, TODAVIA, LIMITANDO-SE AO GRAU PEDIDO - O Juiz poderá condenar o pagamento de Adicional de Insalubridade sobre o agente localizado na perícia, sendo o mesmo diverso do postulado na Peça de Ingresso, mas, a sentença se limita ao grau (10, 20 ou 40%) que fora pedido.

SUM-293 TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL - A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. Cuidado! NECESSIDADE DE CLASSIFICAÇÃO DA ATIVIDADE COMO INSALUBRE NA RELAÇÃO OFICIAL DO MTE – Não basta a constatação da Insalubridade por meio de laudo pericial para que o Empregado tenha direito ao adicional, sendo necessária a classificação da atividade como insalubre em lista oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho – Anexo 13 da NR 15 MTE. (OJ nº. 04, I, da SDI-1 TST).

OJ-SDI1-4 TST - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. LIXO URBANO I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. GERAM ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: Limpeza em Sanitários de Aeroporto = A limpeza de sanitários de uso coletivo em aeroportos equipara-se à atividade pertinente ao do lixo urbano. Embora o entendimento pacificado no TST de ser indevido o Adicional de Insalubridade em atividades de limpeza em residências e escritórios uma vez que não se encontram dentre as classificadas como lixo urbano em portaria normativa do Ministério do Trabalho e Emprego, na limpeza de sanitários em aeroporto o Empregado fica em contato permanente com agentes patogênicos altamente nocivos à saúde em atividade insalubre que se equipara perfeitamente às de recolhimento do lixo urbano, (Anexo 14 da NR 15 da Portaria 3.214/78 do MTE). Cozinheiro que desenvolve atividades em ambiente com temperatura excessiva = Se a temperatura do ambiente em que o cozinheiro trabalha é superior ao apontado na portaria NR-15, Anexo 03, do Ministério do Trabalho e Emprego (até 26,7º IBUTG) sua atividade será considerada insalubre. Limpeza de banheiro em Posto de Saúde = A limpeza de banheiro em posto de saúde gera Insalubridade. Varredores de rua / Garis = Os varredores de rua e garis pelo fato de prestarem serviços em coleta de lixo urbano têm direito à percepção de Adicional de Insalubridade. NÃO GERAM ADICIONAL DE INSALUBRIDADE:

Troca de fraldas em creche = A troca de fraldas na creche não se confunde com o contato permanente com pacientes em isolamento por doenças infecto contagiosas (Anexo 14 da NR-15 do MTE). Trabalho em contato com água sanitária, detergentes e saponáceos (produtos de limpeza) = A atividade de limpeza com produtos contendo álcalis cáusticos diluídos em produtos de limpeza (água sanitária, detergentes e saponáceos), não gera o direito ao pagamento de Adicional de Insalubridade ao Empregado. E) Adicional de Periculosidade = RISCO IMINENTE DA ATIVIDADE VIR A CAUSAR A MORTE DO EMPREGADO - A morte pode vir repentinamente àquele que atua em atividade perigosa. A Periculosidade relaciona-se com a existência de agentes agressivos, os quais agem instantaneamente sobre o organismo, oferecendo riscos à saúde e à própria vida. Nestes casos o Empregado encontra-se em contato com: EXPLOSIVOS, RADIOATIVO / IONIZANTE ART. 193 DA CLT INFLAMÁVEIS, ELETRICIDADE / SISTEMAS ELÉTRICOS DE POTÊNCIA aos eletricitários, nos termos da Lei nº 7.369/1.985. Percentual incidente sobre o Salário Contratual do Empregado, de 30%.

Art. 193 CLT - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.

NECESSIDADE DE PERÍCIA PARA A CONFIGURAÇÃO DE PERICULOSIDADE - A realização de perícia é obrigatória para configuração da Insalubridade ou Periculosidade, mesmo se o Réu for revel.

HIPÓTESES (TAXATIVAS – Lei 7.369/85) Exposição PERMANENTE com:

Inflamáveis Explosivos Material radioativo / ionizante Sistemas Elétricos de Potência (30% de adicional incidirão sobre

complemento salarial) Cuidado! EXPOSIÇÃO PERMANTE? PERCEBERÁ O ADICIONAL DE PERICULOSIDADE O EMPREGADO EM CONTATO PERMANENTE OU HABITUAL COM O RISCO, SOMENTE NÃO FAZENZO O JUS O CONTATO EVENTUAL OU HABITUAL DE CURTO PRAZO.

Art. 193 – Contato permanente - O Art. 193 da CLT estabelece que, para ter direito a receber o Adicional de Periculosidade, o Empregado deve ter contato permanente com inflamáveis ou explosivos. S. 364 – Contato permanente ou intermitente - Lado outro, a Súmula 364 do TST, interpretando essa norma, dispôs que, não só o

Empregado exposto permanentemente, mas, também, o que, de forma intermitente, fica sujeito a condições de risco pelo contato com inflamáveis e explosivos, etc. tem direito ao referido adicional. Assim, apenas estão fora dessa regra àqueles trabalhadores em que o contato com o risco ocorre de forma eventual ou, mesmo que habitual, por tempo muito reduzido. SUM-364 TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (cancelado o item II e dada nova redação ao item I) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. Eventual = acidental, casual, fortuito, dependente do acaso ou acontecimento incerto / imprevisto. PAGAMENTO DO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE PROPORCIONAL AO TEMPO DE EXPOSIÇÃO? INCABÍVEL, MESMO SE TAL DETERMINAÇÃO FOR PACTUADA VIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA – CANCELAMENTO II S. 364 TST – O TST cancelou o item II da S. 364 que determinava a possibilidade de fixação do Adicional de Periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, desde que pactuada em Acordo ou Convenção Coletiva, o que nos faz entender a impossibilidade da medida mesmo que acordada por Negociação Coletiva. S. Nº 364 TST - II (cancelado) - A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos.

SUM-361 TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE = ADICIONAL CONDIÇÃO - Os Adicionais de Periculosidade e Insalubridade são tidos como adicionais condição, logo, cessada a condição gravosa cessa o pagamento do adicional. Tais adicionais integram o salário para todos os fins, mas, não se incorporam eis que o labor em local insalubre ou perigoso pode cessar.

Cuidado! EXCEÇÃO AO ADICIONAL CONDIÇÃO - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO PERCEBIDA POR PERÍODO SUPERIOR A 10 ANOS. (S.372 TST) - CABÍVEL A REVERSÃO AO CARGO EFETIVO. INCABÍVEL A RETIRADA DA GRATIFICAÇÃO - Se percebida a gratificação de função por 10 anos ou mais, será cabível a reversão ao cargo efetivo, mas, não será possível a retirada de gratificação. SUM-372 TST - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003) S. 291 TST – INCORPORAÇÃO DE HORAS EXTRAS TAMBÉM COMO EXCEÇÃO AO ADICIONAL CONDIÇÃO? - INCABÍVEL - Não há direito de incorporação de Horas Extras, mas, caso o trabalho extraordinário seja prestado habitualmente por mais de 01 ano, a supressão total ou parcial deste acarretará ao Empregado o direito ao pagamento de indenização de 01 mês das horas suprimidas para cada

ano ou fração igual ou superior a 06 meses de prestação de serviço acima da jornada normal. SUM-291 TST HORAS EXTRAS - A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. CONCESSÃO DE ADICIONAL DE PERICULOSIDADE COM BASE EM RISCO DIVERSO DO POSTULADO NA INICIAL? - CABÍVEL - O fato da perícia técnica constatar agente de risco diverso do apontado na Inicial da Reclamação Trabalhista não prejudica o pedido de Adicional de Periculosidade do Empregado sendo que o julgador pode deferir o adicional de Periculosidade conforme constatado pelo Perito, sem caracterizar julgamento extra petita ou cerceamento de defesa. O entendimento tem lugar em razão do Empregado não possuir conhecimentos técnicos suficientes para especificar o tipo de risco a que foi exposto, assim, pode o julgador deferir o Adicional de Periculosidade com base nas informações do laudo do perito independentemente do percentual que fora pleiteado.

Cuidado!

PPP X EMPREGADOS QUE TRABALHAM EM CONDIÇÕES PERIGOSAS OU INSALUBRES - Se o trabalhador exerce suas funções em condições Insalubres ou Perigosas, deve o Empregador lhe fornecer o Perfil Profissiográfico Profissional (PPP), detalhando as

atividades realizadas e o agente nocivo a que estava exposto, todavia, mesmo com a emissão do PPP, não significa que o Empregado terá direito a concessão de aposentadoria especial, servindo o formulário para que o mesmo requeira perante o INSS o benefício que será analisado pelo órgão previdenciário. PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário = O Perfil Profissiográfico Previdenciário-PPP constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades. Obrigatório desde 01.01.2004, tem por objetivo primordial fornecer informações para o trabalhador quanto às condições ambientais de trabalho, principalmente no requerimento de aposentadoria especial. A partir de 01º de janeiro de 2.004, a empresa ou equiparada à empresa deve elaborar o PPP de forma individualizada para seus Empregados, Avulsos e Cooperados, abrangendo a exigência àqueles que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência. GERAM ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: Trabalho em prédio com produtos inflamáveis armazenados = O Empregado que presta serviços dentro de edifício que armazena produto inflamável tem direito ao pagamento de Adicional de Periculosidade, ainda que esteja alocado fora da área onde se encontravam os reservatórios de inflamáveis. Exposição à radiação ionizante ou substância radioativa = A exposição à radiação ionizante ou substância radioativa enseja ao Empregado o direito ao recebimento de Adicional de Periculosidade. Tal benefício é assegurado por portaria ministerial e a questão já está pacificada no Tribunal Superior do Trabalho - OJ nº 345 da SDI-1/TST,

fundamentada na Portaria nº 3.393/87 do Ministério do Trabalho e Emprego. Neste diapasão: RR-32400-37.2000.5.04.0291. O.J. 345 – SDI-1 – TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. - A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do Adicional de Periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nº.s 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº. 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao Adicional de insalubridade. Manobrista que permanece em área de abastecimento = Se o manobrista permanece habitualmente na área onde a operação de abastecimento é realizada, lhe será cabível o direito a receber o Adicional de Periculosidade. (Anexo 02 da NR 16 da Portaria 3.214/78, do Ministério do Trabalho). NÃO GERAM ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: Piloto de Avião = O Piloto de aeronave não tem direito ao Adicional de Periculosidade, pois, enquanto a aeronave é abastecida, este permanece no seu interior e não participa diretamente da atividade. Todavia, se o piloto tem de acompanhar o abastecimento da aeronave de modo a verificar questões técnicas tais como abertura de válvulas e pressão correta, o adicional será devido. Salienta-se que aqueles que exercem trabalho próximo à aeronave durante abastecimento (ex.: carregadores de bagagens) tem direito ao Adicional de Periculosidade (RR-37300-89.2000.5.02.0074). Comissários de Bordo = Também não fazem jus ao recebimento do Adicional de Periculosidade os Comissários de bordo que assim como pilotos permanecem no interior da aeronave durante o seu abastecimento. Neste sentido: RR-276800-96.2000.5.02.0069. Trabalho em Sistema Elétrico de Consumo = Se o trabalhador exerce suas tarefas junto ao sistema elétrico de consumo, não autoriza o

pagamento do Adicional de Periculosidade, pois essas atividades não são similares às do sistema elétrico de potência, como prevê a OJ nº 324 da SDI-1. (E-RR- 1062/2006-466-02-00.6) OJ-SDI1-324 TST - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO DE POTÊNCIA. DECRETO Nº 93.412/86, ART. 2º, § 1º. DJ 09.12.2003 - É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica. F) Adicional de Penosidade = Ainda não existe previsão legal para definir ou caracterizar a atividade penosa, que em regra seria destinada a remunerar com determinado adicional, atividades que exigem o emprego de força excessiva, elevada concentração, atenção permanente, imutabilidade da tarefa entre outras, destarte, a ausência de lei específica que regulamente do instituto impede a efetivação do direito. Atualmente, apenas alguns grupos restritos de profissionais recebem o adicional, quando a parcela está prevista em Normas Coletivas ou em Regulamentos Internos da empresa.

Projeto de Lei (PL) 552/2009 - Mas, existe uma tentativa de reverter essa realidade, pois, está em tramitação perante o STF o Projeto de Lei (PL) 552/2009, que regulamenta as atividades exercidas por trabalhadores sob radiação solar a céu aberto, as quais serão consideradas penosas, sendo que o trabalho exercido nessas condições poderá acarretar o pagamento do Adicional de Penosidade, no valor de 30% sobre o salário base do trabalhador, bem como, em decorrência da natureza salarial da parcela, reflexos do adicional em referencia em Repousos Semanais Remunerados, e com estes em férias + 1/3, 13º Salário, Horas Extras, FGTS + 40% e Aviso Prévio. Se o projeto for aprovado, o Adicional de Penosidade será incluído na CLT, o que dará aos Empregados a prerrogativa de solicitar essa

indenização em ações trabalhistas, sem a necessidade de Convenção Coletiva ou Regulamento empresarial que pré-estabelece o direito. G) Adicional de Transferência = Havendo necessidade de serviço o Empregador poderá transferir o Empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% sobre o salário contratual do Empregado que for transferido provisoriamente.

Não é devido nas hipóteses de transferência definitiva, promoção ou a pedido do Empregado como já restou explanado, todavia, há entendimentos de que a transferência a pedido do Empregado ou promoção deste, mas, sendo a transferência provisória não retira-lhe o direito à percepção do adicional. H) Outros adicionais? – Cabíveis - Poderão as partes (via Negociação Coletiva, acordos individuais etc.) estipularem novos adicionais. Ex.: adicional de risco aos carteiros que circulam em via pública para entrega de correspondência ou encomenda. - Adicional a vendedor que realiza inspeção, fiscalização, ou outra atividade que o retire de sua atividade de venda (1/10 remuneração) - Nos termos do Art. 08º da Lei nº 3.207/1.957, quando o vendedor realizar serviço de inspeção e fiscalização, a empresa fica obrigada a lhe pagar um adicional correspondente a 1/10 de sua remuneração, todavia, embora a norma legal mencione expressamente as atividades de inspeção e fiscalização, entendem os Tribunais que essa referência é apenas exemplificativa, não limitando o direito às tarefas nela listadas, assim qualquer outro serviço que retire o trabalhador de sua atividade principal, que, no caso, é a venda, deve ser remunerado por meio do adicional previsto em Lei.

O objetivo do citado Art. é possibilitar ao Empregado vendedor um acréscimo nos seus ganhos pelo trabalho suplementar ao de intermediação de vendas propriamente dita, e em razão da diminuição do tempo disponível para as vendas. - Gorjetas = Consistem na entrega de valores por terceiros ao Empregado que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido.

Impossibilidade de complementação – As Gorjetas não podem ser aproveitadas pelo Empregador para pagamento do Salário Mínimo ou piso salarial, logo, somente podem complementar o salário pago diretamente pelo Empregador e, na CTPS do Empregado, deve ser anotada uma estimativa do valor das mesmas. Existem 02 modalidades de Gorjetas: aquelas fixadas nas notas de despesa e destinadas à distribuição aos Empregados (via rateio) e as espontâneas, mas, em ambas as formas, integram a remuneração do Empregado, mas, com reflexos somente nos cálculos do FGTS, 13º Salário, Férias e Contribuições Previdenciárias - não servindo de base de cálculo para as parcelas de Aviso-Prévio, Adicional Noturno, Horas Extras e RSR – S.354 TST. Art. 457 CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. SUM-354 TST - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

- Prêmios = Os Prêmios não possuem previsão legal, e tratam-se de salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.

Caracteriza-se pelo aspecto condicional pactuado pelas partes (Empregador X Empregado, individualmente ou através de Negociação Coletiva). Natureza salarial: Os Prêmios são uma forma de salário vinculado a um fator de ordem pessoal do Empregado ou geral de alguns Empregados, sendo que via de regra, em razão de sua produção. 02 - SALÁRIO COMPLESSIVO

O trabalhador possui o direito de conhecer a exata composição e os valores das parcelas que lhe são devidas e pagas pelo Empregador, assim, o chamado Salário Complessivo, é considerado nulo pela Súmula nº. 91 do TST, desta forma, sendo nulo tal ajuste, são consideradas como não pagas as parcelas que porventura se encontrem implícitas nesta modalidade de pagamento salário. SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO - Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 03 - 13° SALÁRIO / GRATIFICAÇÃO NATALINA

03.01 - Conceito

13º SALÁRIO / GRATIFICAÇÃO NATALINA = Criado pela Lei nº. 4.090/62, hoje constitucionalizado pela CR/88, trata-se de gratificação compulsória por força de Lei com natureza salarial (computado na remuneração do Empregado para todos os fins), sendo devido aos Empregados Urbanos; Rurais, Domésticos, Avulsos e Temporários. Art. 7º CR/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; O valor do 13º Salário é equivalente ao de uma remuneração normal do obreiro, caso este tenha trabalhado por todo o ano (para aqueles que foram registrados na empresa até o dia 16 de janeiro), e, caso o Empregado tenha trabalhado apenas alguns meses, receberá o 13º Salário proporcional na razão de 01/12 por mês trabalhado, considerando a fração igual ou superior a 15 dias, como mês inteiro. PAGAMENTO EM 02 PARCELAS - A Lei nº. 4.749/65 desdobrou em 02 parcelas o pagamento do 13º salário:

1ª Parcela: 01.02 30.11 – Trata-se de adiantamento e poderá ser paga por ocasião das Férias do Empregado, desde que este requeira no mês de janeiro do correspondente ano. A 01ª parcela corresponde à metade do 13º Salário e não tem descontos. 2ª Parcela: 30.11 20.12 – Nesta incidem os descontos previdenciário e de Imposto de Renda, se houver.

Cuidado! PARTICIONAMENTO DO PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO, MAS, REMUNERAÇÃO QUANDO DO PAGAMENTO DA 02ª PARCELA É SUPERIOR DO QUE QUANDO SE PAGOU A 01ª – O EMPREGADOR DEVERÁ COMPLEMENTAR A 01ª PARCELA PAGA A MENOR – Como o 13º Salário poderá ser pago em 02 parcelas, se, por ocasião da 02ª parcela a remuneração do Empregado for superior aquela que foi base do pagamento da 01ª, deverá o Empregador complementar tal importe. 03.02 - 13° Salário Proporcional

O 13º Salário Proporcional é cabível nos seguintes casos: - dispensa sem Justa Causa; - pedido de demissão; - término de contrato a prazo; - aposentadoria. O 13º SALÁRIO NÃO É DEVIDO NA DISPENSA COM JUSTA CAUSA, e, caso o Empregador lhe tenha adiantado o valor referente à 01ª parcela, poderá compensá-lo do saldo salarial e das Férias vencidas. 04 - PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO 04.01 - Considerações Gerais

Os Princípios de Proteção ao Salário são garantias de proteções à parcela salarial, de modo a buscar garantir-lhe um valor justo, bem como viabilizar sua livre e imediata percepção pelo trabalhador ao longo da relação de emprego. Esse sistema de proteção justifica-se socialmente, eis que as verbas salariais, na qualidade de contraprestação principal paga pelo Empregador ao Empregado, atendem a uma necessidade essencial do trabalhador, respondendo por sua própria sobrevivência e de sua família. Já do ponto de vista jurídico, temos que um caráter essencialmente alimentar ao salário, em conseqüência, deve ser deferido à parcela o mais notável universo de proteções que se pode formular em contraponto com outros direitos e créditos por ventura existentes. 04.02 – Mecanismo de proteção ao valor do salário São 03 mecanismos de proteção ao valor do salário:

IRREDUTIBILIDADE SALARIAL SALVO O DISPOSTO EM NEGOCIAÇÃO COLETIVA = A garantia de irredutibilidade do salário foi incorporado pela CR/88 expressamente, mas, com a ressalva do disposto em Convenção Coletiva ou Acordo coletivo. (CR/88, Art. 07°, VI) Art. 7º VI CR/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

SALVO NEGOCIAÇÃO COLETIVA - O Princípio visa combater a redução salarial direta (diminuição nominal de salários) e a redução salarial indireta (redução da Jornada ou do serviço, com conseqüente redução salarial), exceto se previstas em Norma Coletiva, podendo, conforme o caso, ser objeto de questionamento em ação trabalhista com o fito de anular o ato lesivo perpetrado ou, até mesmo, ensejar a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. CORREÇÃO SALARIAL (na data-base) = Visa a preservação do valor real do salário do Empregado, em contextos de avanços inflacionários significativos.

A MP 1.053/1.995 estipulou um momento por ano para a revisão de salários das categorias profissionais do país, a chamada data-base anual, procedimento a ser efetuado por meio de Negociação Coletiva. Por serem fruto de acordo entre as partes, a data-base pode variar conforme a categoria profissional, e, serve como momento de início da aquisição dos direitos trabalhistas decorrentes de um Acordo ou Convenção coletiva. (Exemplificando, se a data base é 01º de março e é iniciada uma Negociação Coletiva em 02 de abril, com término em 10 de junho, o que foi determinado pelas partes valerá também para os meses entre a data base X dia da celebração do pacto. - Este mecanismo evita que o Empregador tente adiar ao máximo o acordo, pois, mesmo que o acordo demore a sair os seus efeitos irão incidir sobre tempo pretérito). PATAMAR SALARIAL MÍNIMO GERAL E PARA CERTAS CATEGORIAS OU PROFISSÕES = A 03ª forma de proteção que a ordem jurídica estabelece ao valor do salário se expressa através da determinação de existência de um patamar mínimo salarial geral (Salário Mínimo), e outros, específicos a certas categorias ou a profissões determinadas.

a) Salário Mínimo Legal = O Salário Mínimo poderá ser mensal, diário ou horário.

Esta parcela, já prevista anteriormente na CLT em seus Arts. 76 e ss´s, foi constitucionalizada pela CR/88 que ampliou significativamente, o rol de necessidades vitais básicas do trabalhador e sua família a serem atendidas pelo Salário Mínimo legal em comparação com a CLT, bem como, vedou sua vinculação para qualquer fim – proibição esta que visou evitar a utilização do instituto como medida de valor, mas, determinou a incidência sobre a parcela de reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. Art. 7º IV CR/88 - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Como já verificado em tópico supra, é garantida a irredutibilidade salarial, salvo em caso de previsão em Norma Coletiva (Acordo ou Convenção Coletiva), mas, a redução não poderá afetar o Salário Mínimo legal por ser esta a contraprestação mínima imperativa devida a todo e qualquer trabalhador por jornada normal de trabalho, (ressalva-se o trabalho em tempo parcial e Aprendizes) destinado a satisfazer às suas necessidades vitais básicas. Cuidado! Salário Mínimo regional / estadual? – Piso Salarial Regional / Estadual – Cabível - Lei Complementar nº 103/2.000 - Embora seja corrente esta nomenclatura, não trata-se realmente de Salário Mínimo regional / estadual, mas, Piso Salarial regional / estadual que não se aplicará aos Servidores Públicos e aqueles que possuem Salário profissional, normativo / convencional ou definido em Lei Federal, todavia, é cabível sua aplicação aos Domésticos. A Lei Complementar nº 103/2.000 foi o instrumento que autorizou aos Estados e ao DF instituírem o Piso Salarial para as categorias que não

tenham piso definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Tal delegação buscou proteger os Empregados que não contam com patamar mínimo de remuneração, especialmente aqueles com menor capacidade de mobilização sindical, pois, esta não poderá definir um valor genérico para todos os trabalhadores no âmbito do Estado ou DF, devendo em seu corpo listar as categorias profissionais abrangidas e respectivos valores salariais como assim decidiu o Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADI nº 2.358. b) Salário Profissional / Salário Mínimo Profissional / Salário Profissional strictu sensu = Piso salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas, considerando-se a profissão do trabalhador e não a categoria a que pertence. Em regra é determinado por Lei, como por exemplo aquele devido aos médicos (Lei 3.999/61), aos engenheiros (Lei 4.950-A, de 1.966). Encontra-se em desuso atualmente.

Cuidado! CORREÇÃO AUTOMÁTICA DO SALÁRIO PROFISSIONAL EM MÚLTIPLOS DO SALÁRIO MÍNIMO? – INCABÍVEL - O Art. 07º, IV da CR/88 veda a vinculação do Salário Mínimo para qualquer fim, já a OJ 71 da SDI-2 do TST dispõe que afronta o preceito constitucional a fixação de correção automática do Salário Profissional pelo reajuste do Salário Mínimo, todavia, é possível a fixação inicial do Salário Profissional em múltiplos de Salário Mínimo. OJ-SDI2-71 TST - AÇÃO RESCISÓRIA. SALÁRIO PROFISSIONAL. FIXAÇÃO. MÚLTIPLO DE SALÁRIO MÍNIMO. ART. 7º, IV, DA CF/88. - A estipulação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o art. 7º, inciso IV, da Constituição Federal de 1988, só incorrendo em vulneração do referido preceito constitucional a fixação de correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo.

c) Salário Normativo = Patamar salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais. Salário Normativo = Piso remuneratório de integrantes de determinada categoria profissional, que poderá ser formada por Empregados de diversas profissões, num setor comum de atividade econômica, cujo sindicato de classe o tenha acertado em instrumento normativo. Será fixado via Sentença Normativa (sentido estrito) ou Negociação Coletiva (Piso da Categoria / Salário Mínimo Convencional / Salário Convencional).

05 - PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR 05.01 - Introdução O Direito do Trabalho fixa um leque diversificado de garantias e proteções contra eventuais abusos do Empregador no tocante ao pagamento do salário, abrangendo 03 tipos de medidas:

05.02 - Garantia quanto a Ocasião ao Pagamento – Periodicidade / Local / Data.

Periodicidade do Pagamento salarial = Quanto a periodicidade máxima mensal para o pagamento do salário, temos que esta envolve tanto o lapso temporal máximo para pagamento da parcela salarial (01 mês), como também o critério temporal máximo para cálculo dessa parcela (hora, dia ou mês).

PERIODICIDADE MÁXIMA PARA PAGAMENTO SALARIAL = 01 MÊS (SALÁRIO BASE + ADICIONAIS – RESSALVA-SE COMISSÕES, PERCENTAGENS E GRATIFICAÇÕES) - A periodicidade máxima para pagamento em 01 mês abrange: salário base + adicionais legais, logo, não se aplicando às comissões, percentagens e gratificações, que são parcelas que podem se submeter a outro critério temporal. Art. 459 CLT - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 01 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Art. 466 CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. § 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. § 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. DIA MÁXIMO PARA PAGAMENTO SALARIAL = ATÉ 05º DIA ÚTIL APÓS O VENCIMENTO – O pagamento salarial deve ocorrer até o 05º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento para o salário cuja periodicidade de pagamento for mensal, já, se as partes estipularem periodicidade inferior para o pagamento, o pagamento será efetuado no 05º dia útil seguinte ao do vencimento.

Art 459 § 1º CLT - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

PAGAMENTO DE COMISSÕES E PERCENTAGENS EM MÁXIMO A 01 TRIMESTRE DA ACEITAÇÃO DO NEGÓCIO - A Lei 3.207/1.957 estipula que a o prazo para pagamento de comissões e percentagem não pode exceder a um trimestre contado da aceitação do negócio. Lei 3207/57 Art. 4º - O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos.

Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida neste artigo

Local do Pagamento salarial = O Empregador deverá efetivar o pagamento dos salários no local do trabalho, ressalvada a hipótese em que o salário é feito em depósito bancário ou cheque; nesse caso, deverá o Empregador assegurar ao Empregado horário que permita o desconto do cheque, transporte e qualquer condição necessária ao imediato recebimento.

Art. 464 CLT - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. Meios de Pagamento Salarial = As formas de contraprestação serão:

Em Dinheiro: Regra: Pagamento em moeda nacional (expressão monetária oficial e corrente no País), sendo nulos os Contratos de Trabalho que estipulem pagamento de salários em moeda estrangeira. Exceto: Técnico estrangeiro contratado para trabalhar no país; Empregado brasileiro transferido para trabalhar no exterior, casos em que apenas a indexação será moeda estrangeira, mas, o pagamento será feito em moeda nacional. Vedado: É absolutamente nulo o pagamento mediante vales, cartas de crédito, bônus, cupons ou outros instrumentos semelhantes, ainda que supondo representar a moeda de curso legal. Cheque / Depósito Bancário: A Portaria n. 3.281/84 do MTE autorizou as empresas situadas em perímetro urbano, havendo consentimento do Empregado, efetuar o pagamento dos salários através de conta bancária aberta para esse fim, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo Empregador em favor do Empregado, salvo se o trabalhador for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser efetuado em dinheiro. Todavia, caso o Empregador queira utilizar-se desta prerrogativa, ficará obrigado a assegurar ao Empregado horário, e transporte que permita o desconto imediato do cheque, como já restou tratado alhures. Art. 1º Portaria n. 3.281/84 MTE - As empresas situadas em perímetro urbano poderão efetuar o pagamento dos salários e da remuneração das férias através de conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado e com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, salvo se o trabalhador for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser efetuado em dinheiro.

Parágrafo único. As condições de funcionamento do sistema previsto neste artigo serão estipuladas em convênio entre a empresa e o estabelecimento de crédito, de modo a que o empregado possa utilizar a importância depositada de conformidade com o disposto nos arts. 145, 459, parágrafo único, e 465, todos da Consolidação das Leis do Trabalho.

- V. Lei nº 9.525, de 10.12.97 (DOU de 11.12.97), art. 3º, que dá nova redação ao art. 465 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 2º Os pagamentos efetuados na forma do art. 1º obrigam o empregador a assegurar ao empregado:

a) horário que permita o desconto imediato do cheque;

b) transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;

c) condição que impeça qualquer atraso no recebimento dos salários e da remuneração das férias.

05.03 - Proteções Contra o Truck-Sistem O MPT vem combatendo de forma enérgica os chamados sintomas da escravidão moderna como: falta de pagamento de salários, alojamentos em condições subumanas, inexistência de instalações sanitárias adequadas, aliciamento de Empregados para outra localidade distante de sua residência, inexistência de refeitório e cozinha adequados, ausência de EPI´s; trabalho em meio ambiente de trabalho nocivo (selva, chão batido, animais peçonhentos, umidade, etc.), cerceio à liberdade, falta de assistência médica e material de primeiros socorros, ausência de registro em CTPS, e também o Truck-System.

Art. 462 § 2º CLT - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “in natura” exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. § 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. § 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 05.04 - Prova de Pagamento dos Salários O pagamento dos salários se comprova por meio de recibo, admitindo-se, no entanto, o comprovante do depósito em conta bancária do

Empregado, sendo que caso o mesmo seja analfabeto, devem ser observadas as cautelas do art. 464 da CLT (impressão digital ou a rogo), harmonizadas, preferivelmente (em especial tratando-se de assinatura a rogo), ao previsto no Art. 135 do Código Civil (na presença de 02 testemunhas). 05.05 - Pagamento em Utilidades / Salário In Natura / Salário-Utilidade

PAGAMENTO EM UTILIDADES / SALÁRIO IN NATURA / SALÁRIO-UTILIDADE = Trata-se de benefícios que compõem o salário do trabalhador em decorrência de fornecimento pelo Empregador como gratificação PELO TRABALHO desenvolvido ou pelo cargo ocupado. REQUISITOS PARA A CONFIGURAÇÃO DO PAGAMENTO EM UTILIDADES / SALÁRIO IN NATURA / SALÁRIO-UTILIDADE = São requisitos que devem ser verificados para a configuração de Salário in natura:

SALÁRIO UTILIDADE / IN NATURA = HABITUALIDADE NO FORNECIMENTO + CARÁTER CONTRAPRESTATIVO (PELO E NÃO

PARA O TRABALHO) + ONEROSIDADE UNILATERAL PELO EMPREGADOR = INTEGRAM O SALÁRIO DO EMPREGADO

HABITUALIDADE DO FORNECIMENTO = O fornecimento do bem / serviço para ser considerado in natura, deve ser fornecido de maneira reiterada ao longo do Contrato de Trabalho, adquirindo o caráter de prestação habitual, pois a efetivação esporádica do fornecimento não gera obrigação contratual ao Empregador.

Salienta-se que habitualidade pode corresponder à idéia de repetição uniforme em certo contexto temporal, sendo que pode ser configurada em prestação fornecida de maneira diária (Ex.: Vale-alimentação), semanal, mensal, semestral ou até mesmo anual (Ex.: Cesta de Natal). CARÁTER CONTRAPRESTATIVO DO FORNECIMENTO = É necessário que a causa e os objetivos envolventes ao fornecimento da utilidade sejam essencialmente contraprestativos, ao invés de servirem a outros objetivos e causas.

Ou seja, é necessário que a utilidade seja fornecida com intuito retributivo / como um acréscimo de vantagens contraprestativas ofertadas ao Empregado, pois, se as causas e objetivos com o fornecimento do bem / serviço não forem retributivos, desaparecerá o caráter salarial da utilidade. Art. 458 CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. § 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; A doutrina estipulou clássica fórmula:

PELO TRABALHO (NÃO PARA O TRABALHO) = Assim, não consistirá como Salário-Utilidade / In Natura o bem ou serviço fornecido pelo Empregador ao Empregado como meio de tornar viável a prestação de serviços (como por exemplo, botas para capina de lotes), ou como meio de aperfeiçoar a prestação de serviços (Ex.: cursos de informática). ONEROSIDADE UNILATERAL = Apenas possui caráter de parcela salarial o serviço / utilidade ofertada sob exclusivo ônus econômico do Empregador, logo, sem participação do Empregado.

Auxílio-educação? – Não constitui como salário in natura - Oferta de vantagens de educação não é salário in natura – O Auxílio-educação não possui natureza salarial, pois na forma da Lei 10.243/2001 não será considerado salário, a educação em estabelecimentos de ensino próprio ou de terceiros compreendendo os valores de matrícula, mensalidade, anuidade, livros e demais materiais didáticos. Cuidado!

NORMA JURÍDICA (LEI, INSTRUMENTO NORMATIVO OU SENTENÇA NORMATIVA – NÃO CABENDO A CLÁUSULAS CONTRATUAIS) PODE FIXAR NATUREZA NÃO SALARIAL A DETERMINADA UTILIDADE CONCEDIDA PELO EMPREGADOR - A norma jurídica contida em Lei, instrumento normativo coletivamente negociado ou Sentença Normativa pode negar caráter salarial a um bem / serviço que estipula poder ou dever ser ofertado pelo empregador ao Empregado.

Ex.: PAT – VALE ALIMENTAÇÃO / REFEIÇÃO: REGRA: NATUREZA SALARIAL (Art. 458 caput da CLT + S. 241 TST). EXCETO: SEM NATUREZA SALARIAL SE CONCEDIDO NOS TERMOS DA LEI 6.321/1.976 - É o que ocorre, por exemplo, com a utilidade / vale alimentação, que de maneira geral, se ofertada por força do Contrato de Trabalho enquadra-se como salário in natura (S. 241 TST) obviamente, desde que não seja entregue para viabilizar a prestação de serviços, entretanto, se for ofertada nos moldes previstos no PAT (Lei 6.321/1.976) deixará de ter caráter salarial, em virtude de disposição expressa da norma legal nesse sentido. SUM-241 TST - SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO - O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. Art 1º Lei 6.321/1.976 - As pessoas jurídicas poderão deduzir, do lucro tributável para fins do imposto sobre a renda o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base, em programas de alimentação do trabalhador, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho na forma em que dispuser o Regulamento desta Lei. Art 3º Não se inclui como salário de contribuição a parcela paga in natura, pela empresa, nos programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho. UTILIDADES COM CARÁTER SALARIAL / IN NATURA – ART 458 CLT – ROL EXEMPLIFICATIVO - A CLT em seu Art. 458 caput, dita rol exemplificativo de utilidades passíveis de apropriação salarial (alimentação, habitação, vestuário), mas, além destes, inúmeras outras utilidades podem ser consideradas como contraprestação

salarial in natura, desde que presentes os requisitos componentes da parcela (habitualidade no fornecimento + caráter contraprestativo + onerosidade unilateral pelo Empregador).

IMPOSSIBILIDADE DE CONFIGURAÇÃO COMO IN NATURA – BEBIDAS ALCÓLICAS, CIGARRO E DROGAS - Há também expressa exclusão no conjunto desse rol, quais sejam: bebidas alcoólicas e drogas nocivas, eis que Art. 458 da CLT não admite que estes bens sejam considerados como salário in natura. A S. 367 II do TST também veda a admissão da concessão de cigarro ao Empregado como salário in natura.

Art. 458 CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. SUM-367 TST - UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. Cuidado! VEÍCULO UTILIZADO PARA O TRABALHO, TODAVIA, TAMBÉM UTILIZADO PARA OUTROS FINS PELO EMPREGADO NÃO PERDE SUA NATUREZA DE FERRAMENTA DE TRABALHO, LOGO NÃO PODE SER CONSIDERADO SALÁRIO IN NATURA - SEM NATUREZA SALARIAL – Se o veiculo é concedido em regra para o trabalho, mas, também é utilizado para outros fins pelo Empregado (ex.: passeio com sua família), este não perderá a natureza de ferramenta de trabalho – não possui natureza salarial.

SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. EFEITOS DA UTILIDADE SALARIAL (SALÁRIO IN NATURA / SALÁRIO-UTILIDADE) NO CONTRATO DE TRABALHO – REFLEXOS EM 13º SALÁRIOS, RRS, AVISO PRÉVIO, FGTS E FÉRIAS + 1/3 - A caracterização de uma utilidade fornecida como parcela in natura / utilidade enseja efeitos característicos às parcelas salariais, isto é, sua necessária repercussão sobre outras verbas contratuais trabalhistas, assim, o salário in natura produzirá reflexos no 13°salário, RSR, FGTS, Aviso Prévio e Férias + 1/3 (efeito global expansivo).

VALOR MÁXIMO DA UTILIDADE SALARIAL / SALÁRIO IN NATURA NO CONTRATO DE TRABALHO – MÁX. 70% DO SALÁRIO MINIMO OU CONTRATUAL PAGO EM UTILIDADES, E 30% EM PECÚNIA - A CLT dispõe em seu Art. 82 que o Empregador que fornecer parte do Salário Mínimo como salário utilidade / in natura, terá esta parte limitada a 70%, ou seja, será garantido ao Empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% do Salário Mínimo. Todavia, podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos Empregados que tiverem salário contratual superior ao Salário Mínimo, logo, devendo receber mínimo de 30% do salário em pecúnia.

Art. 82 CLT - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

DESCONTOS MÁXIMOS DE ALIMENTAÇÃO (20%) E HABITAÇÃO (25%) URBANO (BASE SALÁRIO CONTRATUAL), E, ALIMENTAÇÃO (25%) E HABITAÇÃO (20%) AOS RURAIS (BASE SALÁRIO MÍNIMO) - Estão limitados a 20% e 25% do salário respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário utilidade / in natura. Aos urbanos o desconto será de máximo de 20% para alimentação e 20% para habitação com fulcro no salário contratual do Empregado. Já para o Trabalhador Rural, na forma do disposto no Art. 09º a Lei 5.889/73, os descontos do Salário Utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20% pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação, atendidos os preços vigentes na região. Salientamos que em ambos os casos é necessária autorização do Empregado para que seja procedido o desconto.

EMPREGADO ALIMENTAÇÃO HABITAÇÃO SOBRE O SALÁRIO

URBANO 20 % 25 % SALÁRIO CONTRATUAL

RURAL 25 % 20 % SALÁRIO MÍNIMO

Art. 9º Lei 5.859/73 - Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região; c) adiantamentos em dinheiro. § 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito. § 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias. § 3º Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias. § 4º O Regulamento desta Lei especificará os tipos de morada para fins de dedução. § 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infra estrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. Cuidado! Impossibilidade de pagamento mediante a modalidade in natura aos Rurais – Embora já colocado, novamente ressalvamos o entendimento da Ms. Ana Carolina Gonçalves Vieira, no sentido de que os descontos possíveis aos Rurais são taxativos (adiantamentos, determinados pela Lei e decorrentes de decisão judiciária), logo, não será cabível descontar prejuízos por estes causados mesmo havendo dolo e estipulação anterior em Contrato Individual ou Coletivo, ou, até mesmo a percepção de valores in natura, eis que na prática, o pagamento salarial mediante a modalidade in natura também deve ser entendida como desconto salarial. 06 - INTANGIBILIDADE SALARIAL

Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de diapositivos de lei ou de contrato coletivo. 06.01 - Descontos Salariais Autorizados

Algumas ressalvas são cabíveis à regra geral de Intangibilidade aos salários dos Empregados, vejamos: 01 - Adiantamentos salariais efetivados pelo Empregador = Os Abono (quantia concedida pelo Empregador a título de adiantamento em dinheiro, de forma espontânea, e, em caráter transitório) possuem natureza salarial (Art. 457, § 1º, CLT) e, por óbvio, são passíveis de desconto quando do pagamento salarial. 02 - Descontos resultantes de dispositivos de lei = São exemplos de descontos legalmente previstos: contribuição previdenciária, Imposto de Renda deduzido na fonte, Contribuição sindical obrigatória, Vale-Transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), retenção do Saldo de Salário por falta de concessão de Aviso Prévio de Empregado que pede demissão, prestações alimentícias judicialmente determinadas, dívidas junto ao SFH - Sistema Financeiro da Habitação, etc. Cuidado! DESCONTO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL OBRIGATÓRIA / IMPOSTO SINDICAL – ÚNICO DESCONTO OBRIGATÓRIO AO SINDICATO / CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - O Art. 08º, V, da CR/88

garante em nome da liberdade sindical, que ninguém será obrigado a filiar-se a sindicato ou manter-se filiado à entidade, devendo as Contribuições Sindicais, em regra, depender da expressa vontade de cada trabalhador, mas, tem-se como única exceção permitida por Lei o Imposto Sindical / Contribuição Sindical Compulsória (Art. 578 e ss da CLT, e, parte final do inciso IV do art. 08º da Carta Maior. Assim, excluindo o Imposto Sindical / Contribuição Sindical Compulsória, as demais contribuições sindicais, como, por exemplo, a Contribuição Assistencial, só podem ser descontadas do salário do Empregado mediante autorização expressa deste, conforme assim estabelecido no Art. 545 da CLT. Neste sentido Precedente Normativo nº 119 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST, e, Súmula nº 666 do STF.

Art. 8º CR/88 - IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; STF Súmula nº 666 - Contribuição Confederativa - Exigibilidade - Filiação a Sindicato Respectivo - A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo. Cuidado! 04 ESPÉCIES DE CONTRIBUIÇÕES AOS SINDICATO - No ordenamento jurídico brasileiro existem 04 espécies de contribuições realizadas pelos trabalhadores para as entidades sindicais. I - Imposto Sindical / Contribuição Sindical Compulsória = Receita recolhida uma única vez, anualmente, em benefício do sistema sindical e derivada de lei, incidindo também sobre os salários dos trabalhadores não sindicalizados (Arts. 578 a 610 CLT). II - Contribuição Confederativa = Destina-se ao custeio do sistema confederativo da representação sindical do trabalhador, ou seja, ao financiamento da cúpula do sistema (Art. 08º, IV, da CR/88), e só é devida pelos trabalhadores sindicalizados, pois tem caráter facultativo.

III - Contribuição Assistencial = Prevista no Art. 513, e, da CLT, diz respeito a recolhimento aprovado por Convenção ou Acordo Coletivo, normalmente para desconto em folha de pagamento em uma ou mais parcelas ao longo do ano. A cobrança, nessas condições, é obrigatória somente para os trabalhadores sindicalizados. Art. 513 CLT São prerrogativas dos sindicatos : e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas. IV - Mensalidade dos associados do sindicato = Paga de modo voluntário pelos trabalhadores sindicalizados. 03 - Descontos autorizados por Norma Coletiva. 04 – Desconto por danos causados pelo Empregado, em caso de dolo deste. 05 - Desconto por danos causados pelo Empregado, em caso de culpa deste e desde que esta possibilidade tenha sido acordada. Art. 462 § 1º CLT - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Cuidado! PREJUÍZOS CAUSADOS: Urbano: Em caso de dano causado pelo Empregado, o desconto será lícito, se tal possibilidade tenha sido acordada em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do Empregado (não necessária estipulação anterior). Rural: Cabível o desconto apenas em caso de dolo (veja-se ressalva Profa. Ana Carolina Gonçalves Viera). 06 - Descontos relativos a bens ou serviços colocados à disposição do Empregado pelo próprio Empregador ou por entidade a este vinculada = Ex.: Previdência privada, saúde pessoal e familiar, clubes recreativos, cooperativas, etc.

Necessidade contraprestação + autorização prévia e por escrito = Salienta-se que estes descontos devem advir de verdadeiramente de contraprestações aos Empregados, mediante autorização prévia e por escrito do Empregado para não afrontarem a regra protetiva do Art. 462 da CLT. SUM-342 TST - DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT - Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. Cuidado! Descontos realizados no 01º dia de trabalho? – Cabível - Os descontos efetuados no 01º dia de trabalho, se não se forem fruto de coação ao Empregado, serão válidos. 07 - Outros descontos – compras em farmácias, supermercados etc? – Cabível se expressamente autorizado pelo Empregado - Tanto a doutrina quanto a jurisprudência vêm admitindo a validade de outros descontos nos salários, como, por exemplo, o pagamento de compras realizadas em farmácias e supermercados que mantenham convênio com a empresa Empregadora, desde que o Empregado tenha autorizado expressamente o procedimento. 07 - PROTEÇÕES CONTRA CREDORES DO EMPREGADOR São 02 hipóteses centrais no tocante às proteções jurídicas contra credores do Empregador.

01 – AMPLIAÇÃO DA RESPONSABILIDADE PELAS DÍVIDAS TRABALHISTAS PARA ALÉM DA FIGURA DO EMPREGADOR – RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA E SOLIDÁRIA – A ampliação da responsabilidade pelas dívidas trabalhistas para além da figura do Empregador, mediante os institutos da responsabilidade subsidiária ou solidária é forma de proteção jurídica contra os credores do próprio Empregador. A responsabilidade Solidária e Subsidiária buscam estabelecer vínculos com o Empregador de forma a garantir a solvabilidade dos créditos trabalhistas, como nos casos de Grupo Econômico, Terceirização fraudulenta, etc. 02 – FALÊNCIA DO EMPREGADOR E SUAS REPERCUSSÕES PERANTE OS CREDORES DO FALIDO – Créditos trabalhistas como privilegiados na Falência e Recuperação Judicial

Com a publicação da Lei 11.101/2.005, conhecida como a Nova Lei de Falências, o instituto da Concordata deixou de existir e foi criada a Recuperação Judicial (medida legal para se tentar evitar a falência), sendo que querendo fazer uso dessa possibilidade, o empresário devedor terá de apresentar aos seus credores, perante o Juízo de

Falência e Recuperação Judicial, um plano de reestruturação e pagamento dos débitos, assim, havendo aceitação pelos credores, o Juiz autorizará o processamento da Recuperação Judicial, o que irá levar à suspensão de todas as ações e execuções contra o devedor (havendo aceitação pelos credores do Plano de Recuperação pelo Devedor, o Juízo autorizará o processamento da Recuperação Judicial, o que levará à Suspensão de todas as ações e execuções contra o devedor pelo prazo de 180 dias – vide tópico próprio). Os pedidos de habilitações de crédito devem ser protocolados no Juízo da Falência indicando nome e qualificação do credor e instruindo com cópia da Reclamação Trabalhista, sentença e acórdão (caso haja) e da 01ª conta de liquidação, mediante recolhimento, apenas das custas de juntada de procuração, dispensado o recolhimento de custas judiciais. As dívidas trabalhistas assumidas expressamente no plano de Recuperação Judicial da empresa devem ser levadas a conhecimento do Juízo responsável pela Recuperação. (Caberá à Justiça do Trabalho resolver as questões trabalhistas e apurar o crédito, mas, sem determinar a alienação / disponibilização de ativos da empresa para satisfação do Reclamante). Não obstante o STJ admitir situações que autorizam o Juízo Trabalhista a promover atos de execução, esta possibilidade dar-se apenas em casos resultantes de falhas inerentes à própria execução do plano, mas, se o devedor assumiu no plano de Recuperação o dever de adimplir os débitos trabalhistas, o seu descumprimento, em princípio, não autoriza a continuação do processo perante a Justiça do trabalho, devendo a questão deve ser levada a conhecimento do Juízo da Recuperação, a quem cabe fixar as conseqüências de um eventual descumprimento, levando, inclusive, à real Falência do devedor (visa concentrar no Juízo da Recuperação Judicial todas as decisões que envolvam o patrimônio da empresa recuperanda). 08 - PROTEÇÕES CONTRA OS CREDORES DO EMPREGADO

O objetivo pretendido é assegurar que o Empregado receba livre e prontamente suas parcelas contratuais trabalhistas sendo que apenas posteriormente é que passará a responder por seus compromissos no contexto societário. São basicamente 03 tipos de medidas adotadas pelo direito com o objetivo de proteger os créditos trabalhistas em face dos credores do próprio Empregado, vejamos:

01 – IMPENHORABILIDADE SALARIAL - Com previsão no Art. 649, IV, CPC, temos que as verbas salariais não podem sofrer constrição extrajudicial ou judicial, não cabendo cumprir o papel de garantia a qualquer crédito contra o Empregado, nem receber restrições à sua apropriação direta pelo trabalhador. Exceto: Pagamento de pensão alimentícia - A regra não é absoluta, abrindo exceção apenas ao pagamento de pensão alimentícia devida pelo trabalhador a sua ex-esposa e filhos ou dependentes. Art. 649 CPC - São absolutamente impenhoráveis:

IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o disposto no § 3º deste artigo;

02 - Restrições à Compensação de créditos - Créditos gerais x Créditos trabalhistas.

Compensação = Forma indireta de extinção da obrigação. Compensação X Processo do Trabalho? – Cabível - A Compensação é cabível no Processo do Trabalho, mas, de forma restrita: • Deverá ser ARGUIDA EM DEFESA, sob pena de Preclusão; • Compensando-se apenas CRÉDITOS DE NATUREZA TRABALHISTA – Crédito trabalhista X Crédito trabalhista. • Em valor não superior a 01 SALÁRIO DO OBREIRO QUANDO DA RESCISÃO DO CONTRATO. SUM-48 TST - A compensação só poderá ser argüida com a contestação. SUM-18 TST - COMPENSAÇÃO - A compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista. Art. 477 § 5º CLT - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. Cuidado! COMPENSAÇÃO X DEDUÇÃO - A Compensação não se confunde com Dedução, vejamos: Compensação – Compensam-se créditos referentes a institutos diversos, em limite de 01 salário do Reclamante. Dedução – Deduz aquilo já pago a mesmo título. Ex.: Horas Extras X Horas Extras. Não há limite para deduzir. COMPENSAÇÃO DE CRÉDITOS TRABALHISTAS X CRÉDITOS DE OUTRAS NATUREZAS – INCABÍVEL MESMO SE A DÍVIDA FOR CONTRAÍDA COM O EMPREGADOR - Não se compensam créditos

laborais com quaisquer outros de distinta natureza (civil, comercial, tributário, etc). Salienta-se que a inviabilidade desse tipo de compensação ocorre mesmo perante dívidas não-trabalhistas assumidas pelo Empregado com seu próprio Empregador, como, por exemplo, no caso de empréstimos pessoais (S. 18 TST). Cuidado! COMPENSAÇÃO DE EMPRÉSTIMO PESSOAL EM FOLHA OU OUTRO EMPRÉSTIMO CONTRAÍDO JUNTO AO EMPREGADOR NA RESCISÃO CONTRATUAL – CABÍVEL COM EXPRESSA AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADO E MÁXIMO 01 REMUNERAÇÃO – Contudo, pelo entendimento majoritário do TST, será cabível o desconto de empréstimo em folha, ou outro empréstimo contraído diretamente com o Empregador, se houver autorização expressa do Empregado. Assim, o Empregador ao dispensar o Empregado somente poderá quitar valores de empréstimos pessoais com desconto em folha ou ofertados ao diretamente ao Empregado, se expressamente autorizado por este, bem como, sendo compensado em máximo 01 remuneração do Empregado. 03 – INVIABILIDADE DE CESSÃO E SUB-ROGAÇÃO DO CRÉDITO SALARIAL DO EMPREGADO, SALVO NO CURSO DO PROCESSO FALIMENTAR – Em regra, são incabíveis os institutos da Cessão e Sub-rogação do crédito salarial do Empregado. Cessão de crédito = é a venda de um direito de crédito; é a transferência ativa da obrigação que o credor faz a outrem de seus direitos; corresponde à sucessão ativa da relação obrigacional. Sub-rogação = Quando a dívida de alguém é paga por um terceiro que adquire o crédito e satisfaz o credor. Código Civil – Permite-se mesmo com a ação em curso, que ocorra a sub-rogação e a cessão, todavia, no Direito do Trabalho não são cabíveis estes institutos, pois, se cabíveis poder-se-ia garantir créditos civis (ex.: dívidas) com salários ou parcelas rescisórias (utilização de mecanismos dissimulados de efetuação do pagamento salarial ao credor do Empregado).

Exceto: Cabível a cessão em caso de falência – Crédito privilegiado passa a quirografário – Todavia, será cabível cessão de crédito trabalhista no curso do processo falimentar, mas, aquele que perceber o crédito deixará a condição de credor preferencial e passará a ser credor quirografário. 09 - PROTEÇÕES CONTRA A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL

01 – POLÍTICA DE REAJUSTES SALARIAIS - Os salários e as demais condições referentes ao trabalho, em regra, devem ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, através da livre negociação coletiva (vide tópico próprio). 02 – ANTECIPAÇÕES SALARIAIS = REAJUSTES ANTERIORES À DATA BASE DA CATEGORIA (SE ANTECIPA FUTURO PERCENTUAL A SER APLICADO NA DATA BASE (ANTECIPAÇÕES SALARIAIS) PODEM SER DEDUZIDAS QUANDO DA APLICAÇÃO DO PERCENTUAL ESTIPULADO NA DATA-BASE) - O Empregador, por liberalidade ou em cumprimento de Acordo ou Convenção Coletiva, poderá conceder reajustes salariais antes da data-base de sua categoria, estes reajustes, se antecipações de um futuro percentual a ser aplicado na data-base, serão denominados antecipações salariais, podendo ser deduzidas quando da aplicação do percentual estipulado na data-base anual. Cumpre observar, entretanto, que qualquer outro tipo de reajuste salarial que não for antecipação, não poderá ser compensado.

CAPÍTULO 15

BANCÁRIOS 01 - JORNADA DOS BANCÁRIOS Não obstante já ter sido anteriormente tratado, teceremos algumas considerações mais profundas acerca da Jornada dos trabalhadores Bancários, vejamos: REGRA: 06 HORAS DIÁRIAS C/C 15 MIN INTRAJORNADA - A Jornada de trabalho dos Bancários, em regra, será de 06 horas diárias com 15 minutos para descanso e alimentação, intervalo este que não será computado na jornada (OJ-SDI1-178). OJ-SDI1-178 TST - BANCÁRIO. INTERVALO DE 15 MINUTOS. NÃO COMPUTÁVEL NA JORNADA DE TRABALHO - Não se computa, na jornada do bancário sujeito a seis horas diárias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou descanso. Art. 224 CLT - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 06 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. § 1º - A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre 07 (sete) e 22 (vinte e duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 (quinze) minutos para alimentação. EXCETO: CARGO DE CONFIANÇA BANCÁRIO (PODER DE GESTÃO + MIN GRATIFICAÇÃO MIN. 1/3 DO SALÁRIO DO CARGO EFETIVO): JORNADA MÁXIMA DE 08 HORAS – CONTROLADA – Tratando-se de Cargo de confiança bancário = considerados como tal aqueles que percebam adicional de mínimo 1/3 salário do cargo efetivo, estes devem laborar por até 08 horas diárias, mas, a jornada SERÁ CONTROLADA.

Art. 224 § 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo. GERENTE GERAL DE AGÊNCIA – NÃO POSSUI CONTROLE DE JORNADA E DIREITO À PERCEPÇÃO DE HORAS EXTRAS – O Gerente Geral Bancário equipara-se àqueles detentores de cargo de gestão do Art. 62 II da CLT, logo, NÃO POSSUEM CONTROLE de Jornada e direito ao recebimento de Horas Extras. Desta feita, ainda que tenha trabalhado mais de 08 horas diárias não é devida remuneração de Horas Extras a Bancário, se exerce o cargo de Gerente Geral de agência. Decisão que condena a instituição bancária ao pagamento de horas extras contraria a Súmula 287 do Tribunal Superior do Trabalho. (Neste sentido: E-ED-RR - 8571600-63.2003.5.04.0900) Cuidado! Salienta-se que no caso de Gerente Geral não será necessário perceber salário superior a 1/3 cargo efetivo para fins de inaplicabilidade da Jornada. SUM-287 TST - JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO - A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. Art. 62 CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) Cuidado! ASSINATURA PELO BANCÁRIO SEM CARGO DE FIDÚCIA ESPECIAL DE TERMO DE JORNADA DE 08 HORAS – IRRELEVANTE – 07ª E 08ª HORA DEVEM SER REMUNERADAS COMO EXTRAS - Como restou explicitado, o simples fato do Bancário receber gratificação de função superior a 1/3 do salário efetivo não autoriza enquadrá-lo na situação constante do Art. 224, §2º da CLT

(08h diárias), quando a realidade fática por ele vivenciada demonstra a ausência do exercício de funções de chefia, fiscalização, gerência e direção, assim, a assinatura de termo de opção do Empregado pela Jornada de 08 horas é irrelevante. Isso porque a Jornada de trabalho do Bancário é disciplinada de forma específica pela CLT e não pode ser objeto de livre estipulação entre as partes, logo, a realização deste termo de opção afronta a legislação que trata da matéria e não reflete a vontade do Empregado na condição de hipossuficiente, pois, caso se tratasse de verdadeiro cargo de confiança, não poderia haver tal opção entre as jornadas de 06h ou 08h.

Súmula nº. 102 TST - Bancário - Caixa - Cargo de Confiança I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame mediante recurso de revista ou de embargos. II - O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. III - Ao bancário exercente de cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 08 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. VII - O bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e oitava horas como extras, mas tão-somente às diferenças de gratificação de função, se postuladas. (ex-OJ nº 15 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994) Cuidado! CONCESSÃO DE HORAS EXTRAS AO GERENTE BANCÁRIO? – CABÍVEL SE DEMONSTRADO QUE O EMPREGADO NÃO POSSUIA

PODER DE MANDO / GEESTÃO – APLICA-SE JORNADA DE 06H DIÁRIAS - É cabível a concessão de Horas Extras ao Gerente Bancário se comprovado que suas atribuições não envolvem o exercício de poder de mando e gestão, não podendo admitir e nem dispensar Empregados por conta própria, dependendo da autorização de superiores etc., logo, se evidenciado que o Gerente não ocupava cargo de confiança excepcional e nem participava de setor de vital importância para a empresa, deve ser aplicada a Jornada de 06 horas diárias, prevista no Art. 224 da CLT, pois, as funções desempenhadas não envolvem fidúcia excepcional, sendo insuficiente o fato de ser dispensado do ponto / registro de jJornada.

Tal tentativa de burlar a lei trabalhista ficou evidenciada no julgamento pelo Col. TST do RR-749077-86.2001.5.04.5555 em que de 11 Empregados de uma agência bancária, 06 deles detinham o cargo de Gerente, fato este que fez com que o Tribunal presumisse que o simples rótulo se habilita à qualificação do trabalhador, logo, não se evidenciando as atribuições do cargo de confiança exercido. Cuidado! INTERVALO AO CAIXA BANCÁRIO - 00h50min X 00h10min COMPUTADOS NA JORNADA = De modo a reforçar entendimento já exposto, lembramos que o Caixa Bancário tem direito a 10 minutos de intervalo (computados em sua Jornada) a cada 50 minutos trabalhados (mesmo que as atividades de digitação e operação de terminal de processamento de dados se realize de forma descontínua), sob pena de pagamento deste lapso ser pago como Horas Extras em futura Reclamatória Trabalhista.

01.01 - Nulidade de pré-contratação de Horas Extras

HORAS EXTRAS PRÉ-CONTRATADAS (CONTRATAÇÃO DE SERVIÇO SUPLEMENTAR QUANDO DA ADMISSÃO DO BANCÁRIO = NULAS – APENAS REMUNERAM A JORNADA NORMAL) - São nulas as Horas Extras que foram pré-contratada, sendo que os valores assim ajustados apenas remuneram a Jornada normal de trabalho, assim, sendo devidas as Horas Extras com o adicional de, no mínimo 50% sobre a hora normal. SUM-199 TST - BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS – I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas. Apenas remuneram a Jornada normal de trabalho? Se constatado que ocorreu realmente a pré-contratação de Jornada extraordinária (pré-contratação de Horas Extras) devem ser declaradas que as Horas Extras e seus respectivos reflexos compõem o salário do Reclamante, devendo, portanto, ser considerados salário fixo.

02 – Bancários X Outras Categorias 02.01 - Empregado de Cooperativa de Crédito X Bancários

Os Empregados de Cooperativas de crédito não podem ser enquadrados na categoria dos Bancários, pois, ainda que haja semelhança entre o funcionamento das Cooperativas e o das instituições financeiras, ambas permanecem distintas na forma jurídica e na finalidade social, sendo que:

- Instituições financeiras = Têm como objetivo a obtenção do lucro. - Cooperativas de Crédito = Atuam no interesse comum dos cooperados e não visam lucro, sendo que esta atividade sem fins lucrativos, ligada aos seus filiados, qualifica a peculiaridade dos serviços prestados por seus Empregados. A jurisprudência do TST considera inviável o enquadramento dos Empregados de Cooperativas de Crédito na categoria dos Bancários, para fins de concessão da Jornada especial de 06 horas diárias prevista para os Bancários nos termos do Art. 224 da CLT. Nesse sentido a Orientação Jurisprudencial nº. 379 da SDI-1 e RR-73900-16.2008.5.03.0070: OJ-SDI1-379 TST - EMPREGADO DE COOPERATIVA DE CRÉDITO. BANCÁRIO. EQUIPARAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancário, para efeito de aplicação do art. 224 da CLT, em razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito. Inteligência das Leis n.os 4.594, de 29.12.1964, e 5.764, de 16.12.1971. 02.02 - Empregado de Transporte de Valores X Bancário

O trabalho de conferência e guarda de numerário representa terceirização de atividade especializada de segurança bancária, e não pode ser considerada atividade-fim do banco. Nestes casos a terceirização é lícita mesmo que haja abertura de malotes provenientes de caixas-rápidos do banco, separação e autenticação de documentos, além de contagem de numerário, pois, pelo entendimento dos Tribunais Trabalhistas não caracterizam o exercício de atividades tipicamente bancárias. 02.03 - Categoria Diferenciada / Profissionais com profissão regulamentada X Bancários

Profissões que estejam no rol das categorias diferenciadas, ou até mesmo que não conste neste, mas tenha-se como profissão regulamentada, logo, integrando o conceito amplo de categoria diferenciada não se aplica a Jornada de trabalho de Bancário.

Destarte, engenheiros que trabalham em instituição bancária ou Caixa Econômica devem cumprir jornada de 08 horas diárias e 40 horas semanais não cabendo o pagamento de Horas Extras além da 06ª diária, pois, é pertencente a categorias profissional diferenciada. Da mesma forma, mesmo sendo profissional liberal, o arquiteto que exerce a sua função em estabelecimento bancário não tem direito às 06 horas diárias próprias dos Empregados de instituição financeira, pois também faz parte de categoria diferenciada. O Eg. TST tem entendido que não existe incompatibilidade para aplicar aos profissionais liberais as mesmas regras dos diferenciados, porque ambos exercem suas atividades com base em estatuto profissional especial e, porque a Confederação dos Profissionais Liberais tem os mesmos poderes dos sindicatos das categorias diferenciadas. 02.04 - Vigilante X Bancário

Súmula nº 257 TST - Vigilante Contratado - Relação de Emprego - O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas especializadas, não é bancário. 02.05 – Empregado de Banco Postal X Bancário

Os Correios implementaram o chamado Banco Postal fazendo com que seus funcionários passassem a realizar atividades inerentes aos Bancários, logo, os Empregados da ECT passaram então a postular o enquadramento nesta categoria. Todavia, o TST se posicionou no julgamento do RR 134300.57.2006.5.18.0002 no sentido de que se o Empregado dos Correios efetivamente desempenha função de Bancário, este terá direito à Jornada bancária (06h diárias), mas, não ao enquadramento na categoria eis que já goza de vantagens e obrigações de normas coletivas próprias. 02.06 – Correspondente Bancário X Bancário

Muitos trabalhadores, pelo simples fato de exercerem suas atividades para uma instituição financeira, buscam o reconhecimento do vínculo empregatício como Bancário, visando obter os benefícios da categoria, todavia, deve-se verificar qual a natureza do trabalho realizado para, a partir de então, verificar se o trabalhador se enquadra na categoria de Bancário, ou permanecerá como Correspondente. Correspondentes Bancários = Intermediário entre: Instituições financeiras X Clientes. Dentre suas diversas atividades poderá receber e encaminhar propostas de abertura de conta, pagamentos de contas, recepção e encaminhamento de pedidos de empréstimos, serviços de cobrança, recepção e encaminhamento de propostas de cartões de crédito, assim, o simples fato de realizar atividades de conferência e preparação de documentos e demais rotinas atinentes a empréstimos financeiros não permite a equiparação ao Bancário, desde que as atividades sejam aquelas previstas nas resoluções próprias do BACEN.

Bancários = Possuem atividades mais amplas e envolvem o dever de sigilo. A instituição financeira tem como atividade principal a coleta, intermediação ou aplicação de recursos financeiros próprios ou de terceiros, em moeda nacional ou estrangeira, e a custódia de valores de propriedade de terceiros. O Bancário pode, dentre suas atribuições, fazer aplicações, resgates, transferência em conta corrente para os clientes, conceder empréstimos com recursos próprios da instituição financeira, acessar os dados da conta corrente do cliente, alterar senhas para os correntistas etc. Destarte, conclui-se que as atividades dos Bancários são muito mais amplas e envolvem o dever de sigilo estabelecido na CR/88, uma diferença importante esta, já que não há o sigilo nas atividades do Correspondente Bancário. 03 - DANOS MORAIS E MATERIAIS POR SEQUESTRO DE GERENTES BANCÁRIOS O TST vem garantindo indenização por Danos Morais aos Gerentes Bancários que são seqüestrados no intuito de que facilitem o acesso dos ladrões à agência. Para o Tribunal tais atitudes podem ser evitadas caso os Bancos implementem normas eficazes de segurança, principalmente em relação aos Empregados que possuem as chaves e que têm conhecimento do segredo dos cofres, alvos preferenciais dos criminosos. Além da condenação em Danos Morais, deve-se verificar a ocorrência de Danos Materiais para cobrir as despesas médicas e hospitalares do trabalhador. Assim entendimento no julgado do RR—119800-89.2004.5.05.0463. Entendimento diverso: dano decorre de ato de terceiro - Todavia, a 04ª Turma do TST em julgamento do RR-72840-73.2006.5.04.0741, concluiu como indevido o pagamento de indenização a tesoureiro assaltado e seqüestrado para abrir o cofre da agência, pois, no entender da Turma, o acidente sofrido pelo Empregado decorreu de

ato praticado por terceiro, e não de ação (culpa ou dolo) do Empregador. 04 - QUEBRA DE SIGILO BANCÁRIO DE FUNCIONÁRIO DE INSTITUIÇÃO FINANCEIRA O Banco ao acessar as movimentações financeiras da conta corrente de seus funcionários, viola a garantia constitucional de preservação da intimidade e da privacidade (Art. 05º, X e XII da CR/88), caracterizando a atitude passível de Dano Moral e direito ao recebimento de indenização pelo Empregado. Embora o Banco seja guardião do sigilo bancário, logo, tendo acesso aos dados da conta de qualquer um de seus funcionários, tal acesso sem aquiescência do laborista resulta em quebra de sigilo e conseqüentemente gera direito à indenização. Lei Complementar 105/2001? - O Art. 01º, § 3º, IV, da Lei Complementar 105/2.001 permite às instituições financeiras o acesso aos dados contidos nas contas correntes que se encontram sob sua guarda quando verificada movimentação atípica que possa resultar na prática de ato ilícito, todavia, as informações bancárias de quaisquer correntistas devem ser preservadas do acesso de terceira pessoa, como prevêem os Arts. 01º, caput, e §§ 3º e 4º, e 10 da Lei Complementar nº. 105/2.001, assim, sendo admitida a quebra do sigilo somente quando houver fortes indícios de culpabilidade de quem se busque rastrear a conta, o que cabível apenas mediante autorização judicial. Assim, se conclui que o Art. 01º, parágrafo 03º, IV, da Lei Complementar 105/2001 somente possibilita a comunicação da ocorrência de alguma movimentação bancária suspeita às autoridades competentes (financeira ou policial), devendo estas proceder à investigação, caso assim considerem necessário, não conferindo o referido às instituições financeiras poderes investigatórios.

05 - DESCONTO NO SALÁRIO DE CAIXA (gratificação de caixa / quebra de caixa)

O desconto no salário de Bancário de valores que faltaram no fechamento do caixa que ele opera é lícito, mas, para tanto, o Banco deve pagar ao Empregado uma verba mensal específica referente aos riscos da atividade (a título de gratificação de caixa / quebra de caixa), devendo também a possibilidade de abatimento constar no Contrato de Trabalho (Art. 462 §1º CLT). Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de diapositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Tal desconto salarial não se trata de transferir ao Empregado os riscos do empreendimento, pois quando assumiu tal função, sabia das suas implicações e responsabilidades, assim, não é razoável isentar o Empregado da responsabilidade pelo dano causado por ele mesmo. Também não se pode desconhecer a presença do risco maior inerente a essa atividade laborativa, risco este que também é do Empregador, mas a gratificação de caixa / quebra de caixa gera equilíbrio jurídico da proporcionalidade e autoriza o desconto. A gratificação de caixa / quebra de caixa possui natureza salarial, integrando o salário do Bancário para todos os efeitos legais. SUM-247 TST - QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA - A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. 06 - GERENTE QUE UTILIZA DE CARRO PARTICULAR PARA SERVIÇO

Se o Gerente Bancário utiliza-se de seu veículo particular para atender e angariar clientes, em razão do Banco não disponibilizar transporte para tanto, é devida indenização pelo uso do transporte particular. Tal entendimento tem lugar, pois a empresa é quem assume o risco e dirige a atividade econômica, sendo inviável transferir os ônus do empreendimento ao Empregado. Neste diapasão: RR –113500-64.2003.5.04.0402. 07 - INDENIZAÇÃO POR LUCROS / FRUTOS OBTIDOS NA POSSE DE MÁ-FÉ

Estabelece o Art. 1.216 do Código Civil que: Art. 1.216. Código Civil - O possuidor de má-fé responde por todos os frutos colhidos e percebidos, bem como pelos que, por culpa sua, deixou de perceber, desde o momento em que se constituiu de má-fé; tem direito às despesas da produção e custeio. Pelo entendimento não pacifico dos Tribunais Trabalhistas, tal instituto é compatível com o Direito do Trabalho, quando o Empregador é instituição financeira, eis que nestes casos o crédito trabalhista sonegado aos Empregados tende a se transformar em matéria-prima para a ampliação dos ganhos da empresa. O não pagamento das verbas trabalhistas em tempo representa comportamento ardiloso da empresa que obtém lucros com o dinheiro emprestado a juros aos seus clientes ao invés de pagar os direitos devidos aos seus Empregados. Neste sentido julgamento pelo TRT da 3ª Região nos autos dos processos nº. 00196-2010-061-03-00-6 e nº. 00205-2010-038-03-00-1.

08 - LUVAS PARA ANGARIAR GERENTES BANCÁRIOS

Em razão da eficiência no mercado financeiro, e, de possuir uma boa carteira de clientes é habitual ocorrer o pagamento de luvas a Gerentes Bancários para que deixem uma instituição financeira e passem a trabalhar em outro Banco. Ocorre que conforme o Art. 09º da CLT, este procedimento visa a fraudar os direitos trabalhistas dos Bancários, pois, objetiva mascarar a concessão de vantagem financeira oferecida ao Empregado na admissão, para incentivar a mudança de Empregador, e obter a celebração de Contrato de Trabalho com o banco, sem o correspondente encargo trabalhista, logo, devem os valores das luvas integrar o salário do bancário destarte, com reflexos em FGTS + 40%, Aviso-Prévio, 13º Salários e Férias + 1/3. Ademais, como já restou explanado em tópico próprio, o pacto de permanência no emprego por determinado período em razão de cláusula contratual que oferte valor para que o Empregado aceite o emprego (luvas) não é permitido na Justiça do Trabalho em razão do Princípio da liberdade de trabalho esculpido no Art. 05º, XIII da CR/88. 09 – ADICIONAL DE RISCO Tornou-se praxe entre os Bancos, obrigarem os Empregados a transportar valores de uma agência para outra, sem a contratação de empresa de segurança com uso de veículos especiais e armas, e segurança ou vigilantes profissionais treinados e qualificados, preparados para o transporte de valores, logo, caso a instituição bancária assim proceda, poderá ser obrigada a pagar Adicional de Risco por desvio de função, ao Empregado obrigado a transportar valores sem ter sido devidamente treinado para tanto, assim como ser condenada em Danos Morais pela prática abusiva.

CAPÍTULO 16

PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER 01 –INTERVALO DE MIN 15 MIN ANTES DO INÍCIO DA JORNADA EXTRAORDINÁRIA

Em caso de prorrogação do horário normal, as trabalhadoras têm direito a descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho (Art. 384 da CLT e Enunciado 22 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho), salientando-se que este lapso, SE CONCEDIDO, NÃO SERÁ COMPUTADO NA JORNADA (assim como no caso dos intervalos para amamentação – 02 diários de 30 min. cada). Art. 384 CLT - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. Cuidado! INCONTITUCIONALIDADE ART. 384 CLT X ART. 05º I CR/88? – INCABÍVEL – FUNDAMENTO NAS DESIGUALDADES FÍSICAS E FISIOLÓGICAS HOMEM X MULHER – O Art. 384 da CLT perdeu a validade / eficácia com o advento da CR/88 que consagrou o princípio da igualdade entre homens e mulheres (Art. 05º I CR/88)? As divergências existentes quanto à aplicabilidade da norma em questão foram dirimidas pelo TST que entendeu ser o dispositivo compatível com a CR/88 sob o argumento de que a existência de desigualdades de ordem física e fisiológica entre homens e mulheres não é fundamento para invalidar o Princípio da Igualdade, posto que, essas desigualdades só garantem à trabalhadora diferenciação de tratamento no que se refere à própria condição da mulher, como acontece, por exemplo, na hipótese da Empregada estar grávida e ter direito à licença-maternidade.

Assim, devem ser pagas como extras o intervalo previsto no Art. 384 da CLT se não concedidos às Empregadas da empresa. APLICAÇÃO DO ART. 384 AOS EMPREGADOS DO SEXO MASCULINO? NOVA TEORIA – APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA IGUALDADE - Há entendimentos de que tal dispositivo não apenas não perdeu sua validade com o advento da CR/88, mas, em decorrência do Princípio da Igualdade, estendeu-se também aos homens este direito, logo, também se aplicando aos Empregados o direito ao gozo de descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho sob pena de pagamento como extra do lapso temporal. Entendimento diverso – não se aplica o Art. 384 aos homens = Em decorrência do tratamento desigual aos desiguais, de forma diversa entendeu o TST nos autos do processo RR - 1300-14.2008.5.02.0332. Entendimento favorável a aplicação do Art. 384 aos homens = O TRT 3 – Minas Gerais no julgamento do RO - 0001316-02.2010.5.03.0095 concluiu que o Art. 05º, I, da CR/88 estabelece que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações e que o artigo 07º, XXX proíbe diferença de salários, funções ou critério de admissão por motivo de sexo, logo, o intervalo previsto no Art. 384 da CLT é aplicável para trabalhadores de ambos os sexos, indistintamente. APLICAÇÃO DO ART. 384 AOS MENORES – Art. 413 Parágrafo Único da CLT. Art. 413 Parágrafo único CLT - Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação. 02 – LICENÇA GESTANTE / DIREITOS DA GESTANTE NA GRAVIDEZ

LICENÇA GESTANTE = PELO PRAZO DE 120 DIAS SEM PREJUÍZO DO EMPREGO E DO SALÁRIO.

Art. 392 CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. § 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. § 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. § 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. PRORROGAÇÃO FACULTATIVA POR + 60 DIAS (PAGOS PELO EMPREGADOR) – LICENÇA MATERNIDADE DE 180 DIAS – CABÍVEL: Lei 11.770/2.008 regulamentada pelo Dec. 7.052/2.010 – ADESÃO DA EMPRESA AO PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ - É cabível a prorrogação de forma facultativa da Licença Gestante por mais 60 dias na forma da Lei 11.770/2.008 regulamentada pelo Dec. 7.052/2.010 desde que a empresa faça adesão ao Programa Empresa Cidadã, assim, prorrogando o prazo da licença para 180 dias, e, em contrapartida terá o Empregador benefícios fiscais. Pelos ditames da nova Lei os 04 primeiros meses continuaram a ser pagos pelo INSS, todavia, os 02 meses posteriores de licença maternidade serão quitados pelo Empregador. Atualmente a prorrogação é obrigatória no serviço público e mera faculdade na iniciativa privada.

INTERRUPÇÃO DE GESTAÇÃO OU ABORTO – REPOUSO DE 02 SEMANAS – Em caso de interrupção da gestação ou aborto é devido o direito de Repouso remunerado de 02 semanas independente do estado físico da mulher. Salienta-se que a trabalhadora terá Garantia de provisória de emprego até o momento de interrupção da gravidez + 02 semanas do repouso remunerado. Art. 395 CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 02 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Cuidado! MÃES ADOTIVAS – TAMBÉM POSSUEM DIREITO À LICENÇA GESTANTE DE 120 DIAS - Estende-se às mães adotivas o direito à licença e salário-maternidade (Licença Gestante) por 120 dias. DIREITO DE NÃO DISCRIMINAÇÃO PELA GRAVIDEZ – EXIGÊNCIA DE ATESTADOS DE GRAVIDEZ E ESTELIZAÇÃO PARA FINS ADMISSIONAIS OU MANUTENÇÃO DO EMPREGO – INCABÍVEL = A Lei n. 9.029/95 veda práticas discriminatórias limitativas do acesso da mulher ao emprego ou a sua manutenção e dispõe sobre as penas aplicáveis para o caso de descumprimento de seus ditames, definindo como crime, dentre outras práticas discriminatórias, a exigência de atestados de gravidez e esterilização para efeitos admissionais ou de permanência no emprego. Na forma da citada lei, essas práticas são consideradas crime, com pena de detenção de 01 / 02 anos e multa. Cuidado! Exigência de certidão de antecedentes criminais? – cabível apenas quando a exigência guarde pertinência com a função a ser exercida - Entendem os Tribunais Trabalhistas que a exigência de certidão de antecedentes criminais para que seja efetivada a contratação de trabalhador somente será cabível caso esta determinação guarde pertinência com as condições exigíveis para o trabalho (ex.: segurança particular), sob pena de por em dúvida a honestidade do candidato, e,

violar seu direito de intimidade, logo, acarretando Danos Morais ao laborista. DIREITO A MUDANÇA DE FUNÇÃO DURANTE A GESTAÇÃO QUANDO AS CONDIÇÕES DE SAÚDE ASSIM EXIGIREM SOB PENA DE RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO = Na forma do Art. 392 § 04º, I da CLT, é garantido à mulher grávida o direito de mudar de função, quando as condições de saúde assim exigirem, comprovando-se tal por atestado médico, e, sendo-lhe assegurado o direito de retornar à função anteriormente exercida, logo após o seu retorno ao trabalho. Salienta-se que a recusa do Empregador em designar outras atribuições à mulher grávida, compatíveis com as suas condições de saúde e qualificação profissional, poderá dar ensejo a pedido de Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho (Justa Causa por parte do Empregador). Inexistência de outra função / Empregada sem aptidão para função diversa? – afastamento remunerado da Gestante - Todavia, o Empregador poderá se esquivar da obrigação de alteração de função da grávida, se comprovar que não existe em seu empreendimento outra função adequada para esta, em razão da Empregada não possuir aptidões e preparo para outras atribuições, ou que as demais funções no empreendimento oferecem riscos iguais ou maior à gravidez, caso em que a grávida poderá se afastar do trabalho (Interrupção do Contrato de Trabalho). REALIZAÇÃO DE 06 CONSULTAS MÉDICAS E EXAMES COMPLEMENTARES DURANTE O HORÁRIO DE TRABALHO = Na forma do Art. 392, § 04º, II da CLT, é assegurada a Empregada grávida o direito de realizar, no mínimo, 06 consultas médicas e demais exames complementares, no horário de trabalho. EXIGÊNCIA DE INSTALAÇÃO DE CRECHE EM EMPRESAS COM + 30 EMPREGADAS – É obrigatória a instalação de creche nas

empresas com mais de 30 mulheres maiores de 16 anos, podendo a exigência ser suprida com convênios entre Empregador X Creche. PN-22 – TST - CRECHE - Determina-se a instalação de local destinado à guarda de crianças em idade de amamentação, quando existentes na empresa mais de 30 (trinta) mulheres maiores de 16 (dezesseis) anos, facultado o convênio com creches. Art. 389 CLT - § 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. § 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. PN-6 TST - GARANTIA DE SALÁRIO NO PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO - É garantido às mulheres, no período de amamentação, o recebimento do salário, sem prestação de serviços, quando o empregador não cumprir as determinações dos §§ 1º e 2º do art. 389 da CLT. INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO GARANTIDO À MÃE LACTANTE - 02 INTERVALOS DE 30 MIN. DIÁRIOS NÃO COMPUTADOS NA JORNADA SE CONCEDIDO – Como restou explanado em tópico próprio, a mãe lactante tem direito a 02 intervalos de 30 min. cada / diários até que o filho complete mínimo de 06 meses ou idade dilatada caso assim entenda a autoridade competente. Tal intervalo, assim como o lapso de 15 min. para as mulheres antes do inicio da sobrejornada (Art. 384 CLT), se concedidos pelo Empregador, não serão computados na Jornada, todavia, sua não concessão gera o direito ao pagamento de Horas Extras.

Art. 396 CLT - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 02 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 06 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. 03 - REVISTA ÍNTIMA NA MULHER – PROIBIDA (ART. 373 A CLT)

O Art. 373-A, VI da CLT contém norma incisiva sobre a proibição de Empregador ou preposto proceder a revistas íntimas nas Empregadas ou funcionárias, e, a infringência a esse dispositivo constitui ofensa à sua dignidade e intimidade como indivíduos, gerando a caracterização do Dano Moral consubstanciado no Art. 05º, X da CR/88. A jurisprudência do TST é no sentido de qualificar como Dano Moral a realização de revista pessoal de controle ou ato equivalente. Art. 373-A. CLT - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

04 – VÍNCULO DE EMPREGO MARIDO X MULHER? – INCABÍVEL, TRATA-SE DE VÍNCULO MARITAL Na forma do Art. 372 Parágrafo Único, não gerará vínculo de emprego a relação Marido X Mulher, pois, o vínculo marital não se assemelha à contrato. Da mesma forma assemelha-se a relação pai x filho. - Trata-se de relação de pátrio poder. Art. 372 CLT - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo. Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho.