APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Prof.ª ANICLEIDE P. DA SILVA2007

Frente aos desafios organizacionais é fundamental que os profissionais

compreendam a necessidade de gerar novas conexões de ações, ampliando a

capacidade de produzir/melhorar resultados e não apenas reproduzir

tarefas.

Aprendizagem

“É uma mudança relativamente permanente de comportamento baseada na prática ou na

experiência”.

(Dubrin, 2006)

Métodos Aprendizagem

1. Modelagem

A modelagem (ou imitação) ocorre quando se aprende uma habilidade pela observação de uma

pessoa desempenhando essa habilidade.

Métodos Aprendizagem

2. Configuração

Também conhecido como formatação, é a aprendizagem pelo reforço ou recompensa de pequenos passos que se

acumulam até o comportamento final ou desejado.

Teoria da Aprendizagem Cognitiva

Enfatiza que a aprendizagem ocorre de maneira complicada, envolvendo mais do que a aquisição de hábitos e pequenas habilidades, pois os aprendizes

também apresentam esforço para aprender, desenvolver idéias e demonstrar percepções.

Tem relação com a explicação da teoria cognitiva.

É qualquer aprendizagem que ocorre, na qual o processo de aprendizagem não é determinado ou

formulado pela organização.

É o aprendizado que ocorre num ambiente sem a sala de aula formal, plano de matérias, instrutor ou exames.

Pode ser dividida em quatro tipos:

Habilidades práticas Habilidades intrapessoais Habilidades interpessoais Conscientização cultural

Aprendizagem Informal

É a maneira própria de uma pessoa aprender, refletindo o fato de que as pessoas aprendem melhor

de maneiras diferentes.

Podem ser divididos em quatro modos:

Experiência concreta – envolvimento em novas experiências

Observação refletiva – refletir e observar as experiências de várias

perspectivas

Conceitualização abstrata – conceitos integrando as observações em

explicações

Experimentação ativa – uso das teorias tomada de decisões e soluções

problemas

Estilos de Aprendizagem

Nas “organizações que aprendem as pessoas

expandem continuamente sua capacidade de criar

resultados que elas realmente desejam, onde

maneiras novas e expansivas de pensar são

encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e

onde as pessoas estão constantemente aprendendo

a aprender coletivamente”.

(Peter Senge)

Aprendizagem Organizacional

É “a capacidade de uma empresa se reinventar no atual cenário de incertezas

quanto ao futuro e de mudanças na realidade, criando condições de se perpetuar no mercado a partir de

vantagens que só a mesma possa ter, de acordo com seus recursos humanos

disponíveis, as pessoas. Isto é, juntando pessoas e grupos de trabalho [...] em busca de criatividade, inteligência e conhecimento que possa alavancar o

negócio de uma organização”.

(Robeda)

Aprendizagem Organizacional

Aspectos da Aprendizagem Organizacional

Focada em resultados

Global

Sistêmico

Congruente

Contínua

Como Estimular um Ambiente de Aprendizagem?

Ver o outro como legítimo outro. Um ser que pensa, sente e age;

Criar um ambiente apropriado ao aprendizado, onde haja tempo para reflexão e análise, para consideração de cenários, planos de ação, estudo das necessidades dos clientes, avaliação dos sistemas operacionais existentes e elaboração de novos serviços e produtos;

Criar uma memória organizacional que tenha capacidade de captar, armazenar e recuperar conhecimentos gerais e específicos.

Possibilitar a expansão dos modelos mentais e estimular a troca de idéias por meio de conferências, reuniões e projetos em equipe, trabalhando transversalmente através da instituição ou se articulando em todos os níveis organizacionais;

Planejar programas ou eventos com objetivos específicos de aprendizado, que podem tomar a forma de revisão de estratégias, auditorias de sistema, benchmarking interno e externo, missões de estudo a organizações que ocupam posições de liderança em sua especialidade, simpósios que reúnam clientes, fornecedores, especialistas e grupos internos.

Como Estimular um Ambiente de Aprendizagem?

Fatores que Contribuem para o Aprendizado Organizacional

Visão clara do futuro da organização; Meta específica, mensurável, alcançável,

relevante e finalística. Consciência do papel de cada um para os

resultados organizacionais; Conhecimento e boas relações intra e inter-

organizacional; Investimento em treinamento; Estímulo a um alto volume de sugestões e idéias

dos colaboradores;

Reconhecimento e recompensa dos colaboradores por sua participação ativa na melhoria da organização;

Sistema de acompanhamento e monitoramento de desempenho e resultados;

Estruturas organizacionais baseadas em equipe.

Fatores que Contribuem para o Aprendizado Organizacional

Segundo Peter Senge, as organizações devem

desenvolver cinco disciplinas para continuamente

estarem em processo de aprendizagem:

Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”)

Domínio Pessoal Modelos Mentais Visão Compartilhada Aprendizado em Grupo

Modelo de Senge

Pensamento SistêmicoPensamento Sistêmico (“quinta (“quinta

disciplina”)disciplina”)

A organização não é um sistema isolado, é parte de

vários e diferentes sistemas integrados;

Em uma organização de aprendizagem, os membros

consideram a organização um sistema no qual o

trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todas;

Significa também manter cenário maior na mente de

todos as pessoas e estar atento ao ambiente externo;

Pressupõe a procura da verdadeira essência dos

problemas.

Modelo de Senge

Domínio PessoalDomínio Pessoal

Enfatiza o indivíduo, seus objetivos pessoais, sua

capacidade de analisar objetivamente a realidade...

Para SENGE (1998, p.169-170), incorpora dois

movimentos: “O primeiro é o contínuo

esclarecimento do que é importante para nós.

[...] O segundo é aprender continuamente

como ver a realidade atual com mais clareza”.

Modelo de Senge

Modelos Mentais

São padrões que influenciam as atitudes e percepções dos indivíduos sobre o mundo.

Muitas vezes estão arraigados não possibilitando conexões de ações, gerando resistências e impedindo a aprendizagem.

O desafio a estes modelos é o questionamento das suposições, que podem assim abrir um mundo de oportunidades.

Modelo de Senge

Modelo de Senge

Visão Compartilhada

Os indivíduos da organização devem desenvolver um propósito e um comprometimento comuns para que a empresa continue aprendendo.

É através dela que se reúnem as condições para o crescimento individual, grupal e organizacional, através de um processo aceito voluntariamente por todos.

Depende muito de uma liderança eficaz.

Modelo de Senge

Aprendizado em Grupo

É a capacidade dos indivíduos deixarem de lado suas idéias preconcebidas e buscar pensar conjuntamente, visando, com isto, alcançar os resultados que julgam desejáveis.

Uma organização de aprendizagem enfatiza a solução coletiva de problemas.

A prática da aprendizagem em equipe envolve a prática do diálogo, a ser exercitado em sessões específicas, e a criação de laboratórios de aprendizagem.

Modelo de Dixon

Defende que os profissionais de recursos humanas (RH) são os maiores facilitadores para o processo de

aprendizagem organizacional, desde que tenham autonomia de intervir no nível organizacional.

Os cinco princípios fundamentais:

1. Aquisição de Informação – Fontes internas: congenitais (história), experienciais, experimentais, melhorias contínuas e/ou reflexões críticas. Fontes externas: observação, pesquisa, “excertos (sangue novo)” e “colaborações (alianças)”.

Modelo de Dixon

2. Interpretação e Distribuição da Informação – baseada nas perspectivas de aprendizagem organizacional de Daft e Huber (1987): a perspectiva sistémico-estrutural (foca a mensagem a ser distribuída por toda organização) e a perspectiva interpretativa (focaliza o potencial de equívocos quando da interpretação da informação).

3. Atribuição de Sentido à Informação – uso de instrumentos racionais de análise para dar sentido a informação, através dos acontecimentos passados (perspectiva sistémico-estrutural), enquanto que na perspectiva interpretativa considera-se que a ação conduz a compreensão e o significado da informação depende das características individuais dos indivíduos nas organizações.

Modelo de Dixon

4. Memória Organizacional – com base em Walsh e Ungson (1991), a informação armazenada ao longo da história de uma organização pode ser recuperada para servir de apoio as decisões atuais (recipientes: indivíduos, a cultura, as transformações, a estrutura organizacional e a estrutura física do ambiente). Distingue também a memória interna tácita (cultura, estruturas e teoria de ação) e intencional (sistemas especializados, relatórios...). E a memória externa (registros dos concorrentes...).

5. Recuperação ou Reconstrução da Informação – pode ser um processo automático ou intencionalmente controlado (pelos indivíduos e grupos).

“ Aprender sobre o futuro envolve duas importantes etapas. Uma é

compreender a gama de possibilidades e a outra é estar

pronto para operar de forma eficiente dentro desta gama.”

(Jonh Peters)

Referências

Cardoso, L. Aprendizagem organizacional. Psycologica, 2000, nº 23, 95-117. Disponível em: www.anicleide.com.br. Acesso em agosto/2007.

DuBrin, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 2006.

Cordeiro, B. Aprendizagem organizacional. MJ-DECASP. Apresentação em Slide.