UEPR – UNIVERSIDADE ESTADUAL DO PARANÁ

CAMPUS FAFIPAR – FACULDADE DE FILOSOFIA, CIÊNCIAS E LETRAS DE PARANAGUÁ

SAULO HENRIQUE ALVES

ABRAÃO CARDOSO

FRANCISCO JOSÉ ALVES JUNIOR

ANDERSON MACHADO

JHONASTHAS FELIX

GUSTAVO FILIPE ARAÚJO REIS

TEORIA DAS MOTIVAÇÕES

TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Paranaguá

2011

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SAULO HENRIQUE ALVES

ABRAÃO CARDOSO

FRANCISCO JOSÉ ALVES JUNIOR

ANDERSON MACHADO

JHONASTHAS FELIX

GUSTAVO FILIPE ARAÚJO REIS

TEORIA DAS MOTIVAÇÕES

TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Artigo apresentado junto ao curso de Administração

da UEPR na área de Recursos Humanos como

requisito parcial à obtenção do título de Bacharel.

Orientadora: Professora Adm. Msc. Shirley Paczkowski

Paranaguá

2011

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"O homem é um animal que deseja e que raramente alcança um estado de completa satisfação,

exceto durante um curto período de tempo. À medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro que

quer ocupar seu lugar. Quando este é satisfeito, surge outro ao fundo. É característica do ser

humano, em toda a sua vida, desejar sempre algo".

Abraham H. Maslow - Motivação e Personalidade, 1954

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1. Introdução

Este artigo foi elaborado sobre trabalhos de diversos profissionais, que abordaram a

motivação e suas diversas teorias, focando principalmente no tema deste artigo, a Teoria da

Hierarquia das Necessidades apresentada por Abrahan Maslow (1908-1970), psicólogo americano

que realizou diversos estudos nas áreas de psicologia, anatomia, fisiologia e comportamento animal,

onde em sua pesquisa em conjunto com Robert Yerkes “descobriu uma relação próxima entre os

fatores de motivação dos homens e dos primatas” (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007), apesar de

resguardados suas diferenças de raciocínio e desenvolvimento, sendo o ser humano um indivíduo

multidimensional e complexo (SANTOS et al, 2010).

Partindo desta hierarquia proposta Maslow elaborou uma pirâmide onde se classifica as

principais necessidades das pessoas. A pesquisa nos mostrará como as necessidades básicas

(fisiológicas e psicológicas) podem afetar diretamente nosso desenvolvimento, tanto corporativo como

humano e que a satisfação dessas necessidades influencia na motivação ao trabalho, e sendo assim

cabe à empresa o cumprimento dessas necessidades ao menos dentro do período de trabalho, em

sua esfera profissional.

A teoria elucida alguns motivos para faltas, atrasos e a falta de compromisso dos

colaboradores. Todas essas atitudes podem ser causadas pela falta de atenção a essas

necessidades no ambiente de trabalho, o que nos faz citar o enorme valor das recompensas e

reconhecimentos por trabalhos desenvolvidos.

2. Teoria da Motivação

As teorias sobre motivações têm por objetivo a análise do comportamento humano, de forma

a tornar a atividade laboral mais eficiente, sendo que o colaborador desmotivado acaba por causar

altas taxas de absenteísmo e causar falhas no processo de produção, também “contaminando” seus

colegas de trabalho com a atitude negativa. Portanto as Teorias de Motivações objetivam a análise

destes comportamentos diários, sendo que essas teorias “ajudam a explicar por que o mau

desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço, mau comportamento” (GOUVEIA &

BAPTISTA, 2007), e entendendo o porquê destes comportamentos podemos trabalhar para evita-los,

mantendo o colaborador motivado, garantindo a continuidade do serviço em seu padrão normal de

qualidade.

3. Teoria das Necessidades de Maslow

Abraham Maslow (1951) com sua formação em psicologia desenvolveu a “teoria das

necessidades” muito utilizada hoje no ensino da administração para explicar os conceitos de

realização e as necessidades de cada ser humano, bem como as formas de manter sua equipe de

trabalho motivada, ao fornecer ao colaborador os meios de suprir suas necessidades.

Além das necessidades, neste estudo, Maslow abordou a percepção do colaborador em seu

meio e as expectativas deste em relação ao atendimento das necessidades através de seu trabalho

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(GOUVEIA et al, 2009). Partindo deste princípio, Maslow classificou as necessidades humanas em

seções e as dividiu em uma pirâmide, a conhecida pirâmide de Maslow.

Em verdade, como primeiro passo, temos que lembrar do conceito de necessidade (HELLER,

1986), que determina como necessidade um desejo consciente, um serviço, produto ou objetivo que o

indivíduo determina como sua meta, e munidos desse conceito aplica-lo à pirâmide das

necessidades, sendo que sua distribuição na pirâmide é em ordem hierárquica de intensidade e de

grau de desconforto gerado pela privação desta necessidade (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007).

Podemos visualizar a pirâmide como na figura abaixo, sendo que a análise de cada nível da

mesma se segue abaixo da mesma:

Figura 1 – Pirâmide das Necessidades, Maslow (Fonte: Wikipédia)

4. A Hierarquia das Necessidades

A Figura 1 nos apresenta a pirâmide como anteriormente citada, sendo que sua

organização foi previamente explicada e sendo neste item, importante explicitar qual o significado de

cada nível da mesma, e as formas como as empresas podem suprir essas necessidades em seus

funcionários, reduzindo o grau de ansiedade na empresa e consequentemente reduzindo o

absenteísmo e as falhas nos processos de produção (SERRANO, 2000).

4.1. Necessidades Fisiológicas

Neste nível da pirâmide localizam-se as necessidades mais básicas, de vital importância para

sobrevivência. “De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a sobrevivência do

indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc” (SERRANO, 2000).

São necessidades comuns a todos, com citado: alimentação, sono, excreção e a necessidade de

reprodução, são as necessidades mais sentidas quando não são supridas, as que mais nos fazem

falta e nos influenciam. A falta de uma destas necessidades é altamente sentida e afeta diretamente o

trabalhador. Para o melhor desenvolvimento de suas atividades laborais o colaborador teve ter

saciadas todas essas necessidades que já nascem com o indivíduo (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007),

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e para que sejam supridas, cabe à organização remunerar devidamente seu colaborador. Quanto a

forma de supri-las cabe ao próprio indivíduo.

4.2. Necessidade de Segurança

O segundo nível de necessidades, diz respeito às necessidades de segurança, se referem à

segurança do corpo, segurança de estabilidade no emprego, de ter a certeza de que seus recursos

são suficientes para manter a si e a sua família, além da segurança da família, da saúde e da

propriedade. Essas necessidades se referem ao comportamento humano (GOUVEIA & BAPTISTA,

2007), uma necessidade nascida da vida social, necessidades que nem sempre podem ser supridas

integralmente pela empresa, sendo que a segurança pessoal, da família e da propriedade cabem ao

Estado, porém a empresa pode minimizar os efeitos desta necessidade, promovendo a segurança do

emprego, sempre deixando o colaborador seguro de que seu emprego estará garantido e oferecendo

planos de saúde para manter o funcionário motivado e seguro pela sua saúde ser garantida pela

empresa. Essa necessidade, conforme citado não pode ser totalmente suprida, se referindo a “busca

de proteção contra ameaças e privações. Mantendo as pessoas em estado de dependência seja com

a empresa, seja com outras pessoas” (OLIVEIRA et al, 2002) sendo essas “outras pessoas” o Estado,

cabendo a empresa a minimização do impacto negativo das mesmas.

4.3. Necessidades Sociais

O terceiro nível se refere às necessidades de relacionamento com outros indivíduos da

sociedade. Neste nível está a necessidade de amizade, amor, constituição de família e intimidade

sexual. O afeto caracteriza uma necessidade constante no ser humano, a necessidade de associação

a outros indivíduos, chega-se ao terceiro nível apenas quando as duas primeiras necessidades estão

relativamente satisfeitas (GOUVEIA & BAPTISTA, 2007), neste nível encontra-se a necessidade da

aceitação na sociedade, pelo reconhecimento de outros indivíduos como semelhantes (SERRANO,

2000). Estas necessidades estão mais ligadas ao indivíduo e cabe a ele buscar sua realização, porém

a empresa pode auxiliar promovendo ao menos dentro de suas instalações um clima organizacional

positivo, incentivando a camaradagem e a amizade entre os funcionários, promovendo encontros e

eventos fraternais fora do ambiente de trabalho.

4.4. Necessidade de Estima

Este nível está intimamente ligado ao anterior, sendo uma conseqüência do mesmo.

Conforme GOUVEIA et al, 2009: “parece claro que esses valores apresentem relações negativas com

os afetos negativos, pois a busca pela satisfação pessoal não é concebível com reações emocionais

negativas”, sendo assim para gerar relacionamentos saudáveis, é necessário o reconhecimento e o

desenvolvimento dos sentimentos de maneira salutar, produzindo autoconfiança (OLIVEIRA et al,

2002; Egry at al 2009). Essa autoconfiança e reconhecimento também depende apenas do

colaborador, mas cabe a empresa dar o espaço para que este colaborador desenvolva plenamente

suas capacidades e demonstre para si mesmo e para seus colegas a capacidade de superação e

suas habilidades que podem ser reconhecidas e apreciadas pelo grupo.

4.5. Necessidades de Realização Pessoal

O resultado dos dois níveis anteriores é o último nível da pirâmide, a necessidade de

realização, onde o indivíduo pode explorar suas potencialidades e desenvolver-se por completo,

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chegando a um nível de satisfação onde ele pode demonstrar suas melhores características, é onde o

indivíduo explora seus desejos de crescimento pessoal e a realização dos seus objetivos pessoais

(GOUVEIA & BAPTISTA, 2007), essa necessidade resulta do desenvolvimento do potencial completo,

criativo, laboral e social do colaborador, sendo que sua realização está ligada ao desenvolvimento

das habilidades sociais e da preocupação do colaborador com o meio que o cerca, neste nível a

organização não mais precisa preocupar-se no cumprimento das necessidades, pois com as

oportunidades geradas no cumprimento das necessidades anteriores o meio já está propício para o

colaborador desenvolver suas próprias potencialidades, resolvendo problemas e sendo auto-motivado

e agente multiplicador da motivação dentro da organização. Conforme SERRANO, 2000: “As

necessidades de auto-realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio

potencial e de auto desenvolver-se continuamente”, com isso podemos verificar que depende apenas

do colaborador a realização dessas necessidades.

5. Análise das Necessidades da Pirâmide

Conforme GOUVEIA & BAPTISTA, 2007, vemos que apenas a realização da necessidade

não é necessariamente motivadora, então cabe à empresa tornar a realização da necessidade um

instrumento de motivação ao colaborador, políticas organizacionais fortes podem fazer com que o

colaborador ao sentir suas necessidades supridas motivar-se a desenvolver atividades mais eficientes

e inovadoras para a organização. Além disso, pelo fato das necessidades mais baixas afetarem mais

o indivíduo, cabe a organização supri-las em primeiro lugar, sempre lembrando que o colaborador é

afetado por mais de uma necessidade ao mesmo tempo, logo, a empresa deve gerar um plano gestor

de pessoal com planos de carreiras para que o colaborador sinta-se mais seguro e de forma que as

necessidades sejam supridas no momento que surjam. O que se pode perceber ao discorrer sobre os

níveis de necessidades é que quanto mais se sobe na pirâmide, mais formas há de satisfazer e mais

depende apenas do próprio indivíduo.

6. Conclusão

Com isso observamos que suprir essas necessidades no campo corporativo interfere

diretamente no desenvolvimento das ações dos envolvidos. Um indivíduo tem que estar satisfeito com

suas necessidades, sem ter medo que lhe falte sua segurança, ou sentir-se-á desmotivado com seu

trabalho.

Maslow deixou claro que isso é básico para qualquer ser humano, o que sentimos ao sermos

elogiados, ao saber que nosso emprego esta seguro e que estamos em um ambiente confortável,

com amigos e familiares. Mesmo quando não estamos há a importância de sentirmos como se

estivéssemos. Portanto cabe às organizações fornecer meios de seus colaboradores suprirem suas

necessidades e fomentar um clima organizacional positivo para que o colaborador desenvolva todas

as suas potencialidades, tornando-se um patrimônio de grande valor para a organização. "A

necessidade de realização total é o desejo de chegar a ser, cada vez mais, o que se é" (MASLOW,

1954) e este “ser o que se é” é o que as empresas buscam hoje, um colaborador inovador,

competente e motivado.

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7. Bibliografia

MASLOW, A. H. - Motivação e Personalidade, 1954.

EGRY, E. Y.; OLIVEIRA, M. A. de C.; CIOSAK, S. I.; MAEDA, S. T.; BARRIENTOS, D. M. S.; DA

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necessidades em saúde aplicáveis na estratégia de Saúde da Família, 2009.

GOUVEIA, V. V. - A natureza motivacional dos valores humanos: evidências acerca de uma

nova tipologia. Estudos de Psicologia, v. 8.

TEIXEIRA, M. L. M. - Teoria funcionalista dos valores humanos. (Ed.). Valores humanos e gestão:

novas perspectivas. São Paulo: Senac, 2008a.

TAMAYO, A.; SCHWARTZ, S. H. - Estrutura motivacional dos valores. Psicologia: Teoria e

Pequisa, v. 9, p. 329-248, 1993.

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2008.

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valores humanos: aplicações para organizações.

OLIVEIRA, C. M. de; DIAS, D. H. de M.; MARTINS, L. de O.; VALIM, N.C. – Teorias Motivacionais,

2002.

GOUVEIA, C.; BAPTISTA, M. – Teorias sobre a Motivação, 2007.

SERRANO, D. P. – Teoria de Maslow, 2000.

TAMAYO, A. – Hierarquia de Valores Transculturais e Brasileiros, 2007.

LAITER, E. – Motivação e Teoria das Necessidades, 2009.

SANTOS, F., SOUSA, L., BREIA, N., ANTÓNIO, R. – Psicossociologia: Motivação, 2010.

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