Aula 00 - Adm Púb

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Administrao Pblica p/ TCDFTeoria e exerccios comentados

Prof. Rodrigo Renn Aula 00

Prof. Rodrigo Rennwww.estrategiaconcursos.com.br 1 de 28

AULA 0: Gesto por Competncias

Ol Pessoal, tudo bem?Meu nome Rodrigo Renn e tenho o grande prazer de iniciar comvocs um curso de Administrao Pblica para o concurso de Auditor deControle Externo do Tribunal de Contas do Distrito Federal.

Este um concurso muito desejado e esperado no pas. O TCDF um local excelente para se trabalhar e seus profissionais so muitovalorizados. A remunerao do cargo extremamente interessante eexistem diversos benefcios, alm de vantagens como anunio e licena-prmio j extintas na Unio.

Este edital de 2011 veio com 29 vagas (mais cadastro de reserva) eter provas aplicadas nos dias 24 e 25 de maro. A banca do concursoser o CESPE.

Nosso objetivo lhe preparar para conseguir uma destasvagas!

O edital saiu bastante extenso, sendo inclusive maior do que o doTCU deste ano. Normalmente, o CESPE apresenta questes bastanteaprofundadas. Vamos comentar estas questes e mostrar como resolv-las!

Professor, e como ser este curso?O curso que iniciaremos hoje ser todo focado em provas anteriores

do CESPE e das principais bancas do pas. Sempre que possvelutilizaremos questes da prpria banca e dos concursos passados destemesmo cargo.

Assim, este ser um curso de teoria e exerccios. Estarei nos resolvendo as questes de concursos passados, mas dando dicas dasfamosas pegadinhas das bancas!

Para voc, que tem dificuldade para resolver provas de

Administrao Pblica, eu digo: est mais do que na hora de vocdesencanar desta matria! Depois deste curso, voc vai deixar de seestressar quando tiver uma prova de Administrao Pblica nas mos!

Irei trabalhar a teoria necessria e comentar centenas dequestes para que vocs cheguem prontos para o que der e vierno dia da prova!

Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: soucarioca e formado em Administrao pela PUC do RJ, com Ps-Graduaoem Gesto Administrativa.

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Como vocs, j fui concurseiro e disputei diversos concursos darea de Administrao, sendo aprovado, entre outros, nos concursosabaixo:

7 no concurso de Analista de Finanas e Controle do DF -Administrao Financeira e Contbil - 2009 (cargo atual, quemudou de nome neste ano);

1 no concurso de Furnas - Administrador 2 2009; 1 no concurso de Professor Seplag/DF - Administrao 2010; 2 no concurso do Min. Defesa - DECEA/ Administrador 2009; 7 no concurso da Hemobras / Administrador 2008;

Atualmente sou servidor da Secretaria da Fazenda do Governo doDistrito Federal, no cargo de Auditor de Controle Interno, lotado naSubsecretaria do Tesouro. Sou professor de Administrao Geral,

Administrao Pblica e Gesto de Pessoas desde 2007 e j participei decursos escritos para concursos, como os do MPU, ISS-SP, ICMS-RJ,EPPGG e tribunais.

Tenho o hbito de escrever como se estivesse conversando com oaluno, portanto no estranhem o estilo leve, pois acredito que fica maisfcil de passar o contedo, e, principalmente, mais agradvel para vocsdominarem essa matria.

Sei que muitos de vocs j esto na estrada dos concursos e jestudaram algumas destes temas. O que proponho que faamos umestudo direcionado. Sei que os temas de nossa matria so muitos,portanto temos de focar!

Assim, irei abordar os temas que mais caem, e farei issocontextualizando sempre que possvel, ou seja, trazendo casos reais!Desta forma, vocs no tero de decorar, e sim iro aprenderAdministrao Pblica, ok?

Tenho certeza de que esse material far a diferena na suapreparao. Se aparecer uma dvida qualquer, estarei disponvelpara esclarecer de modo direto e individualizado.

Todas as dvidas sero respondidas, de modo que vocs nodeixaro de ter esse contato personalizado to importante nas aulaspresenciais.

Os tpicos que iremos abordar neste curso esto abaixo:

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Desta forma, dividi os tpicos nas aulas abaixo, que serodisponibilizadas de acordo com este cronograma:

Aula 0: Gesto de Pessoas por Competncias. Aula 1: As reformas administrativas e a redefinio do papel

do Estado. Reforma do Servio Civil (mrito, flexibilidade e

responsabilizao) e Reforma do Aparelho do Estado. (23/12)

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Aula 2: Administrao pblica: do modelo racional-legal aoparadigma ps-burocrtico. O Estado oligrquico epatrimonial, o Estado autoritrio e burocrtico, o Estado dobem estar, o Estado regulador. (30/12)

Aula 3: Empreendedorismo governamental e novas lideranasno setor pblico. Processos participativos de gesto pblica:conselhos de gesto, oramento participativo, parceria entregoverno e sociedade. (06/01)

Aula 4: Governo eletrnico. Transparncia da administraopblica. Controle social e cidadania. Accountability. (13/01)

Aula 5: Excelncia nos servios pblicos. Gesto porresultados na produo de servios pblicos. (20/01)

Aula 6: Comunicao na gesto pblica e gesto de redesorganizacionais. Governabilidade e governana.Intermediao de interesses (clientelismo, corporativismo eneocorporativismo). (27/01)

Aula 7: Administrao de pessoal. (03/02) Aula 8: Administrao de compras e materiais: processos de

compras governamentais e gerncia de materiais e estoques.(10/02)

Aula 9: Mudanas institucionais: conselhos, organizaessociais, organizao da sociedade civil de interesse pblico

(OSCIP), agncia reguladora, agncia executiva. (17/02) Aula 10: Processo de formulao e desenvolvimento de

polticas: construo de agendas, formulao de polticas,implementao de polticas. As polticas pblicas no Estadobrasileiro contemporneo. Descentralizao e democracia.Participao, atores sociais e controle social. Gesto local,cidadania e equidade social. (24/02)

Aula 11: Planejamento e avaliao nas polticas pblicas:conceitos bsicos de planejamento. Aspectos administrativos,

tcnicos, econmicos e financeiros. Formulao de programase projetos. Avaliao de programas e projetos. Tipos deavaliao. Anlise custo-benefcio e anlise custo-efetividade.(02/03)

Aula 12: Gesto de projetos. Elaborao, anlise e avaliaode projetos. Principais caractersticas dos modelos de gestode projetos. Projetos e suas etapas. Gesto de processos.Conceitos da abordagem por processos. Tcnicas demapeamento, anlise e melhoria de processos. Processos ecertificao ISO 9000:2000. (09/03)

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Vamos ento para o que interessa, no mesmo? Hojeveremos o tpico de Gesto por Competncias, que tem sido muitocobrado ultimamente. Esta ser uma aula mais curta do que opadro, de forma que vocs possam ter uma ideia da nossa didtica.

Sumrio

Gesto por competncias.......................................................................... 5

Competncias Humanas e Organizacionais ................................................... 7

Etapas da Gesto por Competncias ......................................................... 10

Lista de Questes Trabalhadas na Aula......................................................... 21

Gabaritos. ........................................................................................ 27

Bibliografia ...................................................................................... 27

Gesto por competncias

Antes de entendermos como funciona a gesto por competncias,devemos saber o que so competncias!

Grande parte dos autores atualmente considera competncia comoo somatrio de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA paraajudar a fixar!) no contexto do trabalho, ou seja, a combinao destespara obter um bom resultado prtico, que adicione valor organizao.

Veja como este tema j foi cobrado na questo abaixo:

1 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008)

Competncias representam combinaes sinrgicas deconhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenhoprofissional em determinado contexto.

A frase est correta e retirada dos trabalhos de Carbone1. Esta uma definio de competncias bastante atual, que consideracompetncia no somente um estoque destes conhecimentos, habilidades

1 (Carbone, 2009)

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e atitudes, mas a aplicao destes CHAs no ambiente de trabalho real,trazendo resultados prticos no contexto da organizao.

Vamos ver agora outra questo sobre este tema?

2 - (FCC TCM/CE AUDITOR 2010) A gesto de pessoas por

competncias envolve(A) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciaispara o aumento da produtividade.

(B) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades eatitudes dos colaboradores de uma organizao.

(C) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maiorcompetncia profissional.

(D) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao climaorganizacional.

(E) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma zonade conforto para cada colaborador.

Esta questo, que caiu em um concurso bastante concorrido,mostra os principais elementos das competncias. Como j vimos, ascompetncias envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes. Destaforma, a alternativa correta a letra B.

A letra A no se refere gesto por competncias, portanto est

errada. A letra C tampouco se relaciona com este tema, pois a Gesto porCompetncias muito mais do que um processo de seleo.

Na alternativa D, os traos de personalidade no se desenvolvempara se adaptar ao clima organizacional. J a letra E totalmentedescabida e irreal. Nosso gabarito mesmo a letra B.

Vamos entender melhor o que so estes elementos da gestopor competncias?

Conhecimentos Est relacionado ao saber da pessoa! So todasas informaes, os dados e conceitos que o indivduo armazenou e quepodem ser usados por ele em seu trabalho.

Habilidades o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem deutilizar estes conhecimentos que possui na prtica. Uma classificaomuito conhecida de habilidades a de Katz, que menciona as habilidadestcnicas, humanas e conceituais.

Atitudes o querer fazer! Esto relacionadas ao modo como apessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estesafetam seu comportamento em relao ao trabalho e seus colegas.

Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ao.

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Outras no se sentem vontade neste papel, e tero dificuldade emassumir qualquer posio de chefia em uma organizao2.

Desta forma, as competncias so o somatrio destes fatores:

Figura 1 - Elementos das Competncias

Imagine um caso prtico: pense em um simples vendedor deautomveis. Ele precisa ter conhecimento sobre os carros que estarvendendo (consumo, cores, modelos, acessrios, etc.), habilidades decomunicao e negociao para que possa argumentar com o consumidore uma atitude positiva diante do trabalho de vendas e em relao ao

atendimento ao cliente para que possa ter sucesso em sua profisso, no mesmo?

De que adiantaria um vendedor que sabe muito sobre automveis,tem uma excelente habilidade de se comunicar, mas est sempre demau-humor ou detesta trabalhar como vendedor?

Assim, a competncia existe quando combinamos estesconhecimentos, habilidades e atitudes para trazer resultados concretospara a organizao em que trabalhamos.

Competncias Humanas e Organizacionais

At aqui falamos das competncias pessoais, mas outros autoresligaram o conceito de competncia aos grupos ou organizaes, comoPrahalad e Hamel3.

2 (Bundchen & Silva, 2005)3 (Prahalad e Hamel) apud (Brado & Bahry, 2005)

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Competncias

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Estes autores consideram competncia (core competences oucompetncias essenciais) a capacidade das empresas de agregar valorque percebido pelos clientes, de modo difcil de ser imitado por seusconcorrentes, gerando assim vantagem competitiva (a capacidade daPetrobrs de extrair petrleo de guas profundas seria um exemplo

destas competncias).Desta forma, as competncias podem ser classificadas em

humanas (ligadas a cada indivduo) e organizacionais (que serelacionariam capacidade da empresa), sendo que as competnciashumanas afetam as organizacionais, e vice-versa4.

Existem vrias outras classificaes de competncias. Vejamosalgumas das mais importantes:

As competncias humanas podem ser classificadas de acordocom o papel que a pessoa ocupa na organizao. As competncias

humanas seriam ento tcnicas (relacionadas s posies operacionaisou de assessoria, que no exerceriam formalmente a liderana) egerenciais (necessrias em ocupantes de cargos de chefia e direo).

Outra classificao das competncias humanas (ou individuais) adiviso entre as competncias gerais (que todos fazem) e ascompetncias especficas (que so relacionadas com as tarefas ecargos das pessoas dentro da organizao).

As competncias organizacionais podem ser classificadas comobsicas (ligadas ao funcionamento da organizao, mas que no

diferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as querepresentam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes core competences)5.

Outra classificao comum das competncias organizacionais emrelao importncia de cada uma com o passar do tempo. Elas seriamclassificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes nofuturo), declinantes (que perdero importncia com o tempo), estveis(manteriam sua relevncia atual) e transitrias (que seriam relevantessomente em um perodo, como em uma crise).

Outros conceitos de competncias organizacionais so descritos porMills6:

Competncias essenciais fundamentais para a sobrevivncia daorganizao e centrais em sua estratgia;

4 (Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologiasdistintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)5 (Bundchen & Silva, 2005)6 (Mills et al.,2002) apud (Dutra, 2010)

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Competncias distintivas reconhecidas pelos clientes comodiferenciais em relao aos competidores; conferem organizaovantagens competitivas (vejam que o mesmo conceito utilizado acimapara as competncias essenciais! Isto utilizado nas provas paraconfundir o candidato);

Competncias de unidades de negcio pequeno nmero deatividades-chave (entre trs e seis) esperadas pela organizao dasunidades de negcio;

Competncias de suporte atividades que servem de alicercepara outras atividades da organizao. Por exemplo: a construo e otrabalho eficientes em equipes podem ter grande influncia na velocidadee qualidade de muitas atividades dentro da organizao;

Capacidade dinmica condio da organizao de adaptarcontinuamente suas competncias s exigncias do ambiente.

Vamos ver uma questo recente?

3 - (FGV SEFAZ/RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gesto porcompetncias, a condio da organizao de adaptarcontinuamente suas competncias s exigncias do ambiente uma caracterstica das:

(A) competncias essenciais.

(B) competncias distintivas.

(C) competncias de unidades de negcio.

(D) competncias de suporte.

(E) capacidades dinmicas.

De acordo com a definio de Mills, a condio de uma organizaode se adaptar continuamente s mudanas do ambiente externo sechama capacidade dinmica. Portanto, o gabarito a letra E.

Bom, agora que vimos os conceitos de competncia, vamosconhecer como a gesto por competncias funciona.

De acordo com Carbone7, as empresas tm adotado a gesto porcompetncias como modelo de gesto, visando orientar seus esforospara planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis daorganizao (individual, grupal e organizacional), as competnciasnecessrias consecuo de seus objetivos.

Basicamente a gesto por competncias um modelo degesto que, considerando a estratgia da organizao como umabssola, busca identificar e desenvolver as competncias

7 (Carbone, 2009)

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necessrias para que a mesma possa atingir seus objetivosestratgicos.

Desta maneira, um dos objetivos principais na gesto porcompetncias conseguir alinhar as competncias individuais de cada

funcionrio com a estratgia organizacional.Vamos ver uma questo que aborda este ponto?

4 - (FCC ALESP/SP GESTO PROJETOS 2010) Um dosprincipais objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias

(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,desempenho e desenvolvimento do profissional.

(B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais sestratgias organizacionais.

(C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, pormeio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades danova gesto.

(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira aaproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio.

(E) direcionar o foco de atuao nos processos e nodesenvolvimento da organizao.

Como vimos acima, um dos objetivos principais na gesto por

competncias o alinhamento das competncias individuais com asestratgias da empresa. O nosso gabarito a letra B.

Etapas da Gesto por Competncias

A gesto por competncias um processo contnuo e, segundoCarbone8, tem como fase inicial a formulao da estratgia daorganizao (misso, viso e objetivos estratgicos). A partir destemomento, poderamos definir quais seriam as competncias necessriaspara que a organizao alcance seus objetivos.

Entretanto, algumas bancas tm considerado que a etapainicial o mapeamento de competncias, ou at a identificaodas competncias!

Vamos ver algumas questes deste tema?

5 - (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) A gestode competncias tem como etapa inicial

8 (Carbone, 2009)

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(A) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.

(B) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso daorganizao.

(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela

organizao.(D) a identificao da lacuna de competncias da empresa.

(E) captar as competncias internas disponveis na organizao.

Nesta questo de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gesto porcompetncias e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa serelaciona com a identificao do gap de competncias, ou seja, aps omapeamento das competncias da organizao.

Entretanto, a mesma FCC j considerou o mesmo tema de maneiradiferente. Vamos a ela?

6 - (FCC PGE/RJ AUDITOR 2009) A gesto por competncias,alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados,constitui um processo contnuo que tem como etapa inicial

(A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.

(B) a formulao da estratgia organizacional.

(C) a definio de indicadores de desempenho no nvelcorporativo.

(D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.

(E) o planejamento de aes para captar e desenvolver ascompetncias necessrias.

J nesta questo, a FCC considerou o conceito do Carbone comocorreto, ou seja, de que a gesto por competncias comea com aformulao da estratgia organizacional.

Veja que a alternativa D exatamente a mesma afirmao que aFCC tinha considerado como correta na questo anterior. Portanto, ogabarito da questo a letra B.

Veja como isto j foi cobrado pelo Cespe:

7 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gestopor competncia deve ser implantada a partir do mapeamento dascompetncias organizacionais e profissionais desejadas bem comodas competncias existentes.

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A questo foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, omapeamento das competncias o passo inicial da gesto porcompetncias!

Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova?

Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora deposicionamento, mas infelizmente a nossa realidade no mundo dosconcursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais deuma alternativa possvel na questo.

Se efetivamente existir, voc ter de escolher uma delas! Comonossa prova ser aplicada pelo CESPE, eu escolheria a definio que elesutilizaram na prova do SERPRO de 2008. Ou seja, de que a primeira fase o mapeamento das competncias.

Se a banca no considerar esta alternativa como correta voc j

tem o recurso pronto, no mesmo?E, antes que me perguntem, vou postar no site, aps a prova, as

questes que sero passveis de recursos para ajudar vocs, ok? Ireiinclusive citar o embasamento terico para que possam fazer os recursos.Contem comigo! Vamos voltar ao nosso contedo?

A fase do mapeamento de competncias uma etapaimportantssima na gesto por competncias, pois essa fase que irsubsidiar as aes de captao e desenvolvimento de competncias, bemcomo as etapas de avaliao e de retribuio aos funcionrios.

O mapeamento de competncias basicamente visa identificar osgaps (ou lacunas) de competncias na organizao atravs daidentificao das competncias necessrias para que a mesma atinja seusobjetivos estratgicos e da anlise das competncias j existentes naorganizao, de forma que estes gaps sejam reduzidos ou eliminados9.

Desta maneira, a organizao poder programar todas as aes dedesenvolvimento e captao de competncias.

Vejam como o Cespe cobrou isso recentemente:

8 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Um dos

objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, oulacuna, de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entreas competncias necessrias para concretizar a estratgiacorporativa e as competncias internas existentes na organizao.

A frase est correta. O mapeamento fundamental, pois s sepoder montar um plano de desenvolvimento destas competnciasquando se souber o que necessrio desenvolver, no mesmo?

9 (Brado & Bahry, 2005)

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O passo inicial do mapeamento a identificao dascompetncias necessrias para que a organizao atinja seus objetivosestratgicos. Este trabalho feito com a utilizao de diversasferramentas, sendo encadeado normalmente do modo descrito abaixo10:

Normalmente se inicia o trabalho com uma anlise dosprincipais documentos estratgicos, como: a misso, aviso e os objetivos estratgicos, bem como outrosimportantes documentos (polticas, normas, etc.);

So realizadas entrevistas com pessoas-chave naorganizao, de modo que se possa medir a percepo decada um sobre as necessidades de competncia interna naorganizao, ou, se o tempo for curto, realizada umaentrevista coletiva (Focus group, ou grupos focais), bem como

a utilizao de questionrios estruturados; Outra ferramenta pode ser a observao dos prprios

funcionrios no ambiente de trabalho, de forma que sepercebam certos detalhes que no so captados nos trabalhosanteriores.

Vejam que o Cespe cobrou esses instrumentos desta forma:

9 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre asestratgias que podem ser utilizadas para identificar ascompetncias organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa

documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organizao,as entrevistas, a observao, os grupos focais e o questionrioestruturado.

A frase tambm est correta, sendo basicamente uma lista dasferramentas normalmente utilizadas no mapeamento.

O segundo passo do mapeamento de competncias oinventrio das competncias j existentes na organizao, quenormalmente se utiliza dos instrumentos de avaliao do desempenho da

organizao (instrumentos como a avaliao 360 ou o BalancedScorecard, por exemplo) para que se possa ento medir esta distnciaentre as competncias necessrias e as existentes atualmente naorganizao11.

Portanto, o gap nada mais do que a diferena entre ascompetncias necessrias e as existentes!

10 (Brado & Bahry, 2005)11 (Brando, et al., 2008)

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Com este gap (ou lacuna) mapeado, pode se iniciar oplanejamento do desenvolvimento e da captao destascompetncias que sero necessrias para se reduzir ou eliminar o gapde competncias.

Veja a questo abaixo que cobra este tema:10 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Omapeamento de competncias envolve macroetapas, entre asquais se podem citar a identificao das competncias e aelaborao de plano de desenvolvimento de competncias.

A questo est correta. Este plano de desenvolvimento decompetncias dever possibilitar aumentar a capacidade dos funcionriosde dominar as competncias necessrias organizao! Dentre as

decises que devero ser tomadas nesta fase, incluem-se a anlise e aseleo das melhores alternativas de aprendizagem disponveis nomomento.

Portanto, a aplicao dos resultados do mapeamento permitir oplanejamento das aes de captao e o desenvolvimento dascompetncias, de forma que a organizao consiga reduzir a lacuna entreas competncias existentes e as necessrias12.

Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizaes estsempre evoluindo, as competncias necessrias estaro tambmmudando, de forma que este processo de mapeamento, captao edesenvolvimento de competncias deve ser contnuo, ou seja, devesempre estar sendo refeito!

A captao de competncias acontece quando a organizaoseleciona competncias externas e busca trazer estas competncias parao ambiente da mesma. Essa captao pode ocorrer de duas maneiras: nonvel individual (atravs do recrutamento e seleo de pessoal) e no nvelorganizacional (atravs de parcerias e joint ventures com outrasorganizaes).

O desenvolvimento de competncias tambm pode acontecer

tanto no nvel individual quanto organizacional13

. Os indivduos podemconquistar as competncias por meio da aprendizagem, enquanto nonvel organizacional os investimentos em pesquisa que geram ascompetncias.

12 (Brado & Bahry, 2005)13 (Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologiasdistintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)

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Por fim, temos a fase da avaliao dos resultados, de modo quese possa repensar as aes tomadas e corrigir algum desvio no processo,ou seja, o feedback ou realimentao deste processo.

Vamos ver mais questes agora?

11 - (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncia focado no treinamento e nodesenvolvimento contnuo do colaborador para que este seaperfeioe e adquira as habilidades necessrias execuo dastarefas na organizao.

A gesto de competncias um processo que busca, atravs daanlise da estratgia da organizao, mapear as competnciasnecessrias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas

capacidades.Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores

devem ser contnuos. O gabarito questo correta.

12 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008)Competncias funcionais de uma organizao so aquelas que adiferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razode sua sobrevivncia e devem ser desempenhadas em todas asreas, por grupos e pessoas da organizao, embora em nveis

diferenciados.

As competncias que diferenciam a empresa de seus concorrentesso chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e nofuncionais! Desta maneira, o gabarito questo errada.

13 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Ascompetncias essenciais so aquelas especficas de cada uma dasreas vitais de uma empresa e so desempenhadas por grupos e

pessoas de cada uma delas.

Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, no mesmo?Esta a definio das competncias funcionais, ou bsicas de umaorganizao. Portanto, o gabarito tambm questo errada.

14 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Ascompetncias individuais podem ser corretamente classificadas

em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os

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colaboradores, e especficas, que so prprias da natureza e darea de atuao do profissional.

Esta uma classificao das competncias individuais. Gerais:

Todos fazem. Especficas: relacionadas com o cargo ou funo dofuncionrio. O gabarito questo correta.

15 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre ascaractersticas das organizaes com foco na gesto porcompetncias incluem-se a utilizao de abordagensorganizacionais flexveis, o foco nos clientes, o desmembramentoda estrutura organizacional tradicional reduo de nveishierrquicos e as equipes matriciais.

Exato. Para que a gesto por competncias seja implementada necessrio que se repense o modelo burocrtico de gesto em busca deuma organizao mais flexvel e orgnica. O gabarito questo certa.

16 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) A rea degesto de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deveestar voltada para facilitar o desenvolvimento das competnciasindividuais, das existentes, das necessrias para a implementao

de uma estratgia, bem como o levantamento de novascompetncias organizacionais.

Exato! A Gesto por competncias no deve somente mapear o gap(lacuna) de competncias entre a situao atual e necessria, mas sepreparar para desenvolver as competncias que sero necessrias nofuturo. O gabarito questo correta.

17 - (FCC TRE/PB ANALISTA ADM 2007) Um programasistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio,identificando pontos de excelncia e pontos de carncias, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por basecertos critrios mensurveis objetivamente denominado:

(A) gesto social.

(B) gesto do conhecimento.

(C) educao corporativa.

(D) desenvolvimento organizacional.

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(E) gesto por competncias.

Agora ficou fcil, no mesmo? Se a questo estiver se referindo aperfis profissionais e lacunas que devem ser supridas s pode estar

relacionada gesto por competncias, no mesmo? Desta maneira,nosso gabarito a letra E.

18 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gestopor competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico decompetncias profissionais das equipes e dos empregados.

Exato. Lembre-se sempre que gesto de competncias umprocesso contnuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamentodas competncias atuais (por que esto sempre mudando, at com aentrada e sada de pessoas) e a necessidade estratgica, de modo que sedesenvolvam as competncias desejadas. O gabarito questo correta.

19 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por competncia visa suprir lacunas de competncias existentesna organizao.

Como j comentamos, essa a funo principal da gesto porcompetncias, desenvolver as competncias que a organizao estnecessitando para atingir seus objetivos estratgicos. Questo tranquila.O gabarito mesmo questo certa.

20 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Ascompetncias humanas so externadas quando as pessoasrelatam verbalmente o que fazem na organizao.

As competncias humanas so ligadas capacidade de se fazerentender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. Noest necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem naorganizao. O gabarito questo errada.

21 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Nasorganizaes, o enfoque com base em competncias possibilitauma viso mais clara das possibilidades de ascenso doempregado, na medida em que especifica o conjunto de

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competncias para diferentes nveis de carreira do mesmo eixo,ou mesmo para eixos distintos.

Quando se sabe o que esperado de voc mais fcil se preparar

para atingir este patamar, no mesmo? Na gesto por competnciasso mapeadas tanto a situao atual quanto a futura, construindo entoum caminho para o desenvolvimento de cada indivduo. O gabarito questo certa.

22 - (FGV BADESC ANALISTA ADM - 2010) Assinale aalternativa que apresente a denominao da competncia aomesmo tempo central para as estratgias e sobrevivncia dasorganizaes.

(A) Distintiva.(B) De suporte.

(C) Essencial.

(D) Dinmica.

(E) De unidade de negcio.

Mais uma vez as definies de Mills so cobradas. Para o autor, ascompetncias necessrias para a estratgia e a sobrevivncia dasorganizaes so as essenciais. Assim, o gabarito mesmo a letra C.

23 - (FCC TRF 1 Regio ANAL ADM. 2011) Gestoestratgica por competncias implica

(A) incorporar ao planejamento estratgico da organizao ascompetncias das organizaes parceiras com foco na missoprincipal.

(B) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar

cada um de acordo com sua especializao.(C) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoriado comportamento dos funcionrios frente aos desafios daglobalizao.

(D) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos,as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suasmetas.

(E) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel decompetncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado.

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A primeira frase faz um enrolation total, misturando planejamentoestratgico com as competncias das organizaes parceiras! Assimsendo, a alternativa est incorreta. Da mesma forma, a letra B mencionasomente as competncias tcnicas. Ficou faltando algo, no verdade? Aletra C no se refere gesto por competncias.

J a letra D est correta (olha l o CHA!) e nosso gabarito. A letraE est tentando confundir a cabea dos candidatos, mas no faz nenhumsentido, no mesmo? As competncias no precisam ser formais. Ogabarito mesmo a letra D.

24 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo degesto por competncias considerado um fator motivacional, jque incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

O desenvolvimento pessoal dos funcionrios, e uma viso de que aspessoas so centrais para que a organizao alcance seus objetivosrealmente pode gerar uma maior motivao entre os colaboradores.Desta forma, o gabarito questo correta.

25 - (FCC INFRAERO ADMINISTRADOR 2009) Um rgo pblico instituiu recentemente um modelo gerencial de recursoshumanos que estabelece a remunerao varivel como princpio

bsico da motivao dos servidores pblicos e de ascenso nascarreiras. Para alcanar seu objetivo, definiu um conjunto deconhecimentos, habilidades e atitudes indispensveis ao exercciode um cargo ou funo, estabelecido a partir da viso estratgicade estado, da anlise do cargo e mapeamento desses atributos,assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediantecomprovao de que o ocupante efetivamente as possui. Nestecaso, trata-se da aplicao de um modelo de

(A) Empowerment.

(B) Gerenciamento por Competncias.

(C) Reengenharia.

(D) Gesto de Qualidade Total.

(E) Job Enrichment.

Pessoal, a banca deu uma boa camuflada no que estava pedindo,mas olha o CHA l aparecendo. Se a organizao definiu um conjunto deconhecimentos, habilidades e atitudes para alcanar seu objetivo,esto se referindo gesto por competncias, no verdade? Ficou fcil

agora, no mesmo? O gabarito mesmo a letra B.

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26 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma dasvantagens da gesto por competncias a possibilidade de setrabalhar com os recursos humanos estratgicos.

Perfeito! Este exatamente uma das caractersticas principais dagesto por competncias - ter uma viso estratgica de gesto depessoas. O gabarito questo correta.

27 - (FCC SEFAZ/SP FISCAL DE RENDAS 2009) tarefaessencial da gesto de competncias

(A) articular competncias tcnicas e comportamentais dosindivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da organizao.

(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos quepodem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de coaching.

(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes auma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com odesempenho de uma tarefa especfica.

(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que apessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.

(E) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas relacionadas

com a administrao competente dos funcionrios de umaorganizao.

A alternativa A est correta e nosso gabarito. J a letra B estincorreta, pois a gesto por competncias vai alm de trabalhar ostalentos individuais. A Gesto por competncias tem um aspecto global eestratgico, que abrange muito mais do que simplesmente odesenvolvimento pessoal.

Encontramos um problema semelhante na letra C. A gesto por

competncias vai mais alm do que a execuo de uma tarefa especficaou a capacidade de uma s pessoa. Na letra D, novamente a banca utilizaa noo de uma pessoa e uma tarefa.

Portanto, esta alternativa est equivocada. A letra E tambm esterrada, pois a gesto por competncias no se limita aos gerentes. Ogabarito mesmo a letra A.

28 - (FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na gestoestratgica, importante uma avaliao das competncias das

pessoas, pois estas impulsionam as organizaes e, quando

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reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aoscompetidores, so denominadas:

(A) distintivas

(B) essenciais

(C) de suporte

(D) dinmicas

(E) de unidades de negcio

Vejam que a banca buscou utilizar a definio de Mills decompetncias distintivas. O problema que esta definio (competnciasque criam distino ou diferenciao) bem semelhante de Prahalad(competncias essenciais), portanto muitos alunos entraram com recursos

nesta questo. O gabarito, portanto, a letra A.

Lista de Questes Trabalhadas na Aula.

1 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Competnciasrepresentam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades eatitudes, expressas no desempenho profissional em determinado

contexto.

2 - (FCC TCM/CE AUDITOR 2010) A gesto de pessoas porcompetncias envolve

(A) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais para oaumento da produtividade.

(B) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e atitudesdos colaboradores de uma organizao.

(C) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maiorcompetncia profissional.

(D) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao climaorganizacional.

(E) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma zona deconforto para cada colaborador.

3 - (FGV SEFAZ/RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gesto porcompetncias, a condio da organizao de adaptar continuamente suas

competncias s exigncias do ambiente uma caracterstica das:

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(A) competncias essenciais.

(B) competncias distintivas.

(C) competncias de unidades de negcio.

(D) competncias de suporte.

(E) capacidades dinmicas.

4 - (FCC ALESP/SP GESTO PROJETOS 2010) Um dos principaisobjetivos da Gesto de Pessoas por Competncias

(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho edesenvolvimento do profissional.

(B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais sestratgias organizacionais.

(C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio darestrio da mobilidade funcional, s necessidades da nova gesto.

(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar osrecursos disponveis aos resultados do negcio.

(E) direcionar o foco de atuao nos processos e no desenvolvimento daorganizao.

5 - (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) A gesto de

competncias tem como etapa inicial(A) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.

(B) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso daorganizao.

(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pelaorganizao.

(D) a identificao da lacuna de competncias da empresa.

(E) captar as competncias internas disponveis na organizao.

6 - (FCC PGE/RJ AUDITOR 2009) A gesto por competncias,alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constituium processo contnuo que tem como etapa inicial

(A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.

(B) a formulao da estratgia organizacional.

(C) a definio de indicadores de desempenho no nvel corporativo.

(D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.

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(E) o planejamento de aes para captar e desenvolver as competnciasnecessrias.

7 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por

competncia deve ser implantada a partir do mapeamento dascompetncias organizacionais e profissionais desejadas bem como dascompetncias existentes.

8 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Um dos objetivosdo mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna, decompetncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competnciasnecessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competnciasinternas existentes na organizao.

9 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre asestratgias que podem ser utilizadas para identificar as competnciasorganizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coletade dados com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, aobservao, os grupos focais e o questionrio estruturado.

10 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) O mapeamentode competncias envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a

identificao das competncias e a elaborao de plano dedesenvolvimento de competncias.

11 - (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gestopor competncia focado no treinamento e no desenvolvimento contnuodo colaborador para que este se aperfeioe e adquira as habilidadesnecessrias execuo das tarefas na organizao.

12 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Competnciasfuncionais de uma organizao so aquelas que a diferenciam de seusconcorrentes e clientes. Constituem a razo de sua sobrevivncia edevem ser desempenhadas em todas as reas, por grupos e pessoas daorganizao, embora em nveis diferenciados.

13 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competnciasessenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de umaempresa e so desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

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14 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competnciasindividuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devemser desempenhadas por todos os colaboradores, e especficas, que soprprias da natureza e da rea de atuao do profissional.

15 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre ascaractersticas das organizaes com foco na gesto por competnciasincluem-se a utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foconos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional reduo de nveis hierrquicos e as equipes matriciais.

16 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) A rea de gestode pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve estar voltada

para facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, dasexistentes, das necessrias para a implementao de uma estratgia,bem como o levantamento de novas competncias organizacionais.

17 - (FCC TRE/PB ANALISTA ADM 2007) Um programasistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais queproporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificandopontos de excelncia e pontos de carncias, suprindo lacunas eagregando conhecimento e, tendo por base certos critrios mensurveisobjetivamente denominado:

(A) gesto social.

(B) gesto do conhecimento.

(C) educao corporativa.

(D) desenvolvimento organizacional.

(E) gesto por competncias.

18 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por

competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico decompetncias profissionais das equipes e dos empregados.

19 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto porcompetncia visa suprir lacunas de competncias existentes naorganizao.

20 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Ascompetncias humanas so externadas quando as pessoas relatamverbalmente o que fazem na organizao.

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21 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Nasorganizaes, o enfoque com base em competncias possibilita uma visomais clara das possibilidades de ascenso do empregado, na medida em

que especifica o conjunto de competncias para diferentes nveis decarreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

22 - (FGV BADESC ANALISTA ADM - 2010) Assinale a alternativa queapresente a denominao da competncia ao mesmo tempo central paraas estratgias e sobrevivncia das organizaes.

(A) Distintiva.

(B) De suporte.

(C) Essencial.

(D) Dinmica.

(E) De unidade de negcio.

23 - (FCC TRF 1 Regio ANAL ADM. 2011) Gesto estratgica porcompetncias implica

(A) incorporar ao planejamento estratgico da organizao ascompetncias das organizaes parceiras com foco na misso principal.

(B) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar cada umde acordo com sua especializao.

(C) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria docomportamento dos funcionrios frente aos desafios da globalizao.

(D) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos, ashabilidades e as atitudes necessrias realizao das suas metas.

(E) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel decompetncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado.

24 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto porcompetncias considerado um fator motivacional, j que incentiva odesenvolvimento profissional dos colaboradores.

25 - (FCC INFRAERO ADMINISTRADOR 2009) Um rgo pblicoinstituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos queestabelece a remunerao varivel como princpio bsico da motivaodos servidores pblicos e de ascenso nas carreiras. Para alcanar seuobjetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

indispensveis ao exerccio de um cargo ou funo, estabelecido a partir

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da viso estratgica de estado, da anlise do cargo e mapeamento dessesatributos, assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediantecomprovao de que o ocupante efetivamente as possui. Neste caso,trata-se da aplicao de um modelo de

(A) Empowerment.(B) Gerenciamento por Competncias.

(C) Reengenharia.

(D) Gesto de Qualidade Total.

(E) Job Enrichment.

26 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens dagesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os

recursos humanos estratgicos.

27 - (FCC SEFAZ/SP FISCAL DE RENDAS 2009) tarefa essencial dagesto de competncias

(A) articular competncias tcnicas e comportamentais dos indivduos eintegr-las aos objetivos estratgicos da organizao.

(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir aser aprimorados por meio de estratgias de coaching.

(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a umapessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho deuma tarefa especfica.

(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoaprecisa adquirir para desempenhar uma tarefa.

(E) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas relacionadas com aadministrao competente dos funcionrios de uma organizao.

28 - (FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na gesto estratgica,

importante uma avaliao das competncias das pessoas, pois estasimpulsionam as organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes comodiferenciais em relao aos competidores, so denominadas:

(A) distintivas

(B) essenciais

(C) de suporte

(D) dinmicas

(E) de unidades de negcio

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Gabaritos.

1. C2. B3. E4. B5. D6. B7. C8. C9. C10.C

11.C12.E13.E14.C15.C16.C17.E18.C19.C20.E

21.C22.C23.D24.C25.B26.C27.A28.A

Bibliografia

Brado, H. P., & Bahry, C. P. (Abr/Jun de 2005). Gesto porcompetncias: mtodos e tcnicas para mapeamento decompetncias. Revista do Servio Pblico, 5(2), 179-94.

Brando, H. P., & Guimares, T. d. (Jan/Mar de 2001). Gesto decompetncias e gesto de desempenho: tecnologias distintas ouinstrumentos de um mesmo construto. Revista de Administrao deEmpresas, 41(1), 8-15.

Brando, H. P., Zimmer, M. V., Pereira, C. G., Marques, F., Costa, H. V.,Carbone, P. P., et al. (Set/Out de 2008). Gesto de desempenhopor competncias: integrando a gesto por competncias, obalanced scorecard e aavaliao 360 graus. Revista deAdministrao Pblica, 42(5), 875-98.

Bundchen, E., & Silva, A. B. (Jan/Jul de 2005). Proposta de um plano dedesenvolvimento de competncias individuais genricas alinhado estratgia empresarial. Revista de Cincias da Administrao,7(13), 87-110.

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f d i

Carbone, P. P. (2009). Gesto por competncias e gesto doconhecimento (3 Ed. ed.). FGV.

Dutra, J. S. (2010). Competncias: conceitos e instrumentos para agesto de pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas.

Por hoje s pessoal! Estarei disponvel no e-mail abaixo para qualquerdvida.

Bons estudos e sucesso!

Rodrigo Renn

[email protected]

http://www.facebook.com/rodrigorenno99

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