Aula 01_direito Do Trabalho (4)

7/27/2019 Aula 01_direito Do Trabalho (4)

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Direito do Trabalho p/ TRT 18 (GO) Área Admini strativa (AJAA e TJAA)

Teoria e Questões Comentadas Prof . Mári o Pinheiro – Aula 02

Prof . Mári o Pinheiro www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 135

AULA 02: Relações de trabalho e emprego. Empregado

e empregador.

SUMÁRIO PÁGINA1. Introdução 022. Relação de trabalho e relação de emprego 032.1. Relação de emprego 042.2. Relações de Trabalho lato sensu 152.2.1. Estágio 162.2.2. Trabalhador autônomo 202.2.3. Trabalho eventual 222.2.4. Cooperados 242.2.5. Trabalhador avulso 262.2.6. Trabalho voluntário 283. A figura jurídica do empregado 293.1. Altos empregados 323.2. Empregado rural 353.3. Empregado doméstico 383.4. Aprendiz 473.5. Empregado público 523.6. Trabalhador temporário 54

4. A figura jurídica do empregador 574.1. Grupo econômico 624.2. Sucessão de empregadores 655. Questões comentadas 656. Lista das questões comentadas 1087. Gabaritos 1228. Conclusão 1229. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula 123






1. Introdução

Oi amigos (as),

Sejam bem vindos (as) a mais uma aula do nosso curso. Este assunto émuito importante, e é freqüente em concursos públicos.

No edital do TRT-GO (Área Administrativa) o conteúdo da aula estápresente no trecho abaixo:

Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção. Dossujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador:conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho.

Do grupo econômico*; da sucessão de empregadores*; da responsabilidadesolidária*.

Vamos ao trabalho!

Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida alegislação sobre direitos autorais e dá outras providências.

Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam osprofessores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipeadquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia Concursos ;-)

* Itens não exigidos para o cargo de Técnico Judiciário






2. Relação de trabalho e relação de emprego

Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação

de emprego.

Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os maisdiversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossaaula, a expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários,trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.

Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seuspressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie degênero relações de trabalho.

Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:

Relações de Trabalho

Relações de empregoTrabalhador avulsoTrabalhador autônomo

Trabalhador eventualEstagiárioetc.

Empregado urbanoEmpregado ruralEmpregado domésticoAprendizetc.






2.1. Relação de emprego

A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-

jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado porpessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.

Elementos fático-jurídicos componentes darelação de emprego: pessoa física,pessoalidade, subordinação, onerosidade enão eventualidade.

É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de emprego” cair em provas discursivas:

CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços denatureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediantesalário.

Resumindo, teríamos o seguinte:

Pessoa física Pessoalidade

OnerosidadeEmpregado

Não eventualidade

Subordinação jurídica

Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.






Pessoa física

Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação deserviço por pessoa física. Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas.

É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicasrelações de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o usoartificial de pessoa jurídica.

Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se

desconstituir tais situações (com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer ovínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1:

“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilizaçãosimulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestaçãoefetiva de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-seuma relação jurídica sem a indeterminação de caráter individual quetende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica.Demonstrado, pelo exame concreto da situação examinada, que oserviço diz respeito apenas e to somente a uma pessoa física, surge oprimeiro elemento fático- jurídico da relação empregatícia.”

1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.






Pessoalidade

A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre omesmo, havendo, então, prestação de serviço intuitu personae.

A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode sefazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter deinfungibilidade.

Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos quefungível é o bem que pode ser substituído por outro de mesma espécie, como odinheiro.

Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia emandar um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatíciopossui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).

Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação aoprestador de serviços, porque no outro pólo da relação de emprego (oempregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). Tantoé que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), istonão afeta os contratos de trabalho:

CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresanão afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao

- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu personae).

- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de

empregadores).Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos

legais (mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos,apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudicaa pessoalidade do trabalhador.






Subordinação

A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração

da relação de emprego, e ela se verifica quando o empregador tem poder diretivosobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestaçãodos serviços executados pelo trabalhador.

A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensõestécnica, econômica e jurídica.

A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregadoro conhecimento técnico do processo produtivo; seria econômica porque oempregado dependeria do poder econômico do empregador; por fim, seria

jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo doempregador, tem caráter jurídico.

Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relaçãoempregatícia tem viés jurídico.

A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego

técnica jurídica econômica

Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:


O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticasde dependência técnica e econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em

subordinação [jurídica, no caso].Ainda em relação à subordinação na relação de emprego é oportuno

conhecer as diferentes dimensões conferidas ao instituto.






Segundo Mauricio Godinho Delgado2, atualmente, em virtude dastransformações sociais ocorridas, a subordinação existe em 3 dimensões:clássica, objetiva, estrutural.

Dimensões da

subordinação

» Clássica »

É a dimensão original da subordinação, emque o empregado está submetido ao poderde direção empresarial, devendo realizarsuas tarefas sob as ordens do empregador,que dirige a prestação laboral.

» Objetiva » Manifesta-se pela integração do empregadonos fins e objetivos do empreendimento.

» Estrutural »

Tem lugar quando o empregado se inserena dinâmica estrutural do tomador deserviços; aqui se verifica a indissociávelintegração do prestador dos serviços nadinâmica do tomador dos serviços.

O Ministro Godinho, nos autos do Processo nº TST-ARR-735-86.2012.5.03.0007, data de publicação no DEJT 14/12/2012, leciona que

“A subordinação jurídica, elemento cardeal da relação de emprego,pode se manifestar em qualquer das seguintes dimensões: a clássica,por meio da intensidade de ordens do tomador de serviços sobre apessoa física que os presta; a objetiva, pela correspondência dosserviços deste aos objetivos perseguidos pelo tomador (harmonizaçãodo trabalho do obreiro aos fins do empreendimento); a estrutural,mediante a integração do trabalhador à dinâmica organizativa eoperacional do tomador de serviços, incorporando e se submetendo àsua cultura corporativa dominante” .

Interessante também o seguinte trecho de lavra da Ministra Maria de AssisCalsing, nos autos do Processo nº TST-AIRR-381-53.2012.5.03.0139, data de

publicação no DEJT 14/12/2012, no qual ela comenta sobre a subordinaçãoestrutural:

2 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 295-296.






“Mas a subordinação, nas hipóteses de terceirização de atividade-fimnão deve ser analisada em seu sentido clássico apenas, uma vez quea presença de chefes diretos da empresa interposta, execução dos

serviços em dependências da prestadora dos serviços e outroselementos que buscam afastar a subordinação jurídica nãodescaracterizam o real poder de mando da empresa tomadora dosserviços, importando, nesses casos, é a indissociável integração doprestador dos serviços na dinâmica do tomador dos serviços. Adoutrina moderna denomina essa integração como 'subordinaçãoestrutural'.”

Acerca de flexibilidade de horário e subordinação, importante oposicionamento abaixo transcrito:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTODE VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO OBJETIVA E SUBORDINAÇÃOESTRUTURAL. TRABALHO REALIZADO DE FORMA SUBORDINADA, DENTRO DAEMPRESA. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O Direito do Trabalho,classicamente e em sua matriz constitucional de 1988, é ramo jurídico deinclusão social e econômica, concretizador de direitos sociais e individuaisfundamentais do ser humano (art. 7º, CF). Volta-se a construir uma sociedadelivre, justa e solidária (art. 3º, I, CF), erradicando a pobreza e a marginalização ereduzindo as desigualdades sociais e regionais (art. 3º, IV, CF). Instrumentomaior de valorização do trabalho e especialmente do emprego (art. 1º, IV, art.

170,caput e VIII, CF) e veículo mais pronunciado de garantia de segurança, bemestar, desenvolvimento, igualdade e justiça às pessoas na sociedade econômica(Preâmbulo da Constituição), o Direito do Trabalho não absorve fórmulas diversasde precarização do labor, como a parassubordinação e a informalidade. Registre-se que a subordinação enfatizada pela CLT (arts. 2º e 3º) não se circunscreve àdimensão tradicional, com profundas, intensas e irreprimíveis ordens do tomadorao obreiro. Pode a subordinação ser do tipo objetivo, em face da realização, pelotrabalhador, dos fins sociais da empresa. Ou pode ser simplesmente dotipo estrutural, harmonizando-se o obreiro à organização, dinâmica e cultura doempreendimento que lhe capta os serviços. Presente qualquer das dimensões da

subordinação (tradicional, objetiva ou estrutural), considera-se configurado esseelemento fático-jurídico da relação de emprego. No caso concreto, o Reclamantedemonstrou o trabalho não eventual, oneroso, pessoal e subordinado àReclamada. Ressalte-se que circunstancial flexibilidade de horário, em trabalhodiário, não traduz autonomia e ausência de subordinação, principalmente à luzdos modernos e atualizados conceitos de subordinação objetiva e desubordinação estrutural. Pontue-se, ademais, que a circunstância de o obreiro






desenvolver seu trabalho, ainda que com relativa liberdade para o agendamentodos horários dos clientes, não afasta, de plano, a caracterização da presença dasubordinação - principalmente se consideradas as dimensões objetiva e

estrutural. (...)

(AIRR - 286900-72.2005.5.02.0025, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado,Data de Julgamento: 12/12/2012, 3ª Turma, Data de Publicação: 14/12/2012)

Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho érelevante mencionar seu artigo 6º, alterado em 2011:

CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados decomando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação

jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão dotrabalho alheio.

A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos einformatizados à exercida por meios pessoais e diretos.

Onerosidade

Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho àdisposição do empregador para receber contraprestação salarial. Deste modo, a

relação empregatícia é onerosa.

A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial:pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelasvariáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casospoderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.

E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição doempregador mas, descumprindo a lei, este último deixou de pagar os saláriosdevidos; isto retira o caráter oneroso da relação estabelecida entre as partes?

A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira ocaráter oneroso da relação de emprego.

Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe umasituação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem acontraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi .






Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes(notadamente do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o

empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,objetivando receber salário?

Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que nocaso fático o empregador não tenha cumprido sua parte – pagamento do salário).

Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho semintenção onerosa, não poderemos entender a relação como um vínculo deemprego. Este é o caso do trabalho voluntário, como veremos no próximo tópicodesta aula.

Não eventualidade

Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação detrabalho, mas não poderemos enxergá-la como relação de emprego. Este seria ocaso de um trabalhador eventual, como veremos adiante, cujo labor é prestadode forma esporádica.

Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser nãoeventual, ou seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho deforma permanente.

Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalhoseja prestado todos os dias?

A resposta é negativa.

Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico écomum encontrar estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ouaté mesmo somente em finais de semana. Em outros casos, até abrem todos osdias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e domingos,

uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em

caráter permanente, ao longo do tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem caráter depermanência.






Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior)não é sinônima de continuidade.

Não eventualidade ≠ Continuidade

A continuidade está expressa na Lei 5.859/72 (que dispõe sobre aprofissão do empregado doméstico, objeto de estudo em tópico específico destaaula):

CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviçosde natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediantesalário.

≠

Lei 5.859/72, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele quepresta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ouà família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dosempregados em geral precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade (e não da continuidade).

Em que pese esta distinção teórica, a Banca FCC tem entendido que acontinuidade é elemento fático-jurídico nas relações de emprego em geral, comona questão abaixo, cujo gabarito foi (C):

(FCC_TRT9_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) Considera-seempregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com ascaracterísticas de

(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.






Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar aseguinte passagem da obra de Valentin Carrion3

“Não eventual : permanente ou por tempo determinado. Eventual :ocasional, esporádico. Aqui o conceito não é apenas temporal, poisnão deve ser atribuído o caráter de eventualidade: a) quando otrabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que serepete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos emteatro, uma hora por dia; músico de um clube, dois dias por semana;professor de escola, duas aulas por semana); b) trabalhadorcontratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve sercontratado por tempo determinado, e não como eventual).”

Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, comoressaltou o autor, é interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-meio.

Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter depermanência da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim -como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nasatividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção dasinstalações do estabelecimento.

Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que

ela pode restar configurada mesmo quando o empregado não labore todos os diasda semana.

Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário:a mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, comempregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).

Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação deserviços para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todosos elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não

eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com maisde um empregador.

3 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por EduardoCarrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44.






Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: otrabalho em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana nãodesconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do

tempo, com ânimo definitivo.

Alteridade

A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisitoexistente nas relações de emprego.

É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.

A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo

empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado osriscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador.

A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige aprestação pessoal de serviço.






2.2. Relações de trabalho lato sensu

Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca

relações de trabalho que não configuram relação de emprego.

Retomando o esquema para todos se orientarem:

Relações de Trabalho

Relações de empregoTrabalhador avulsoTrabalhador autônomo

Trabalhador eventualEstagiárioetc.

Empregado urbanoEmpregado ruralEmpregado domésticoAprendizetc.






2.2.1. Estágio

O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato

educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visaà preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentandoo ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional,de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,na modalidade profissional da educação de jovens e adultos” .

Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiárionão será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculoempregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguirtodos os preceitos da lei supracitada.

Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:

Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquernatureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior,de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finaisdo ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens eadultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parteconcedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelasprevistas no termo de compromisso.

Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com aparticipação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.

Estagiário

Instituição deensino Estágio Concedente do

estágio






Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo decompromisso ou não há participação de instituição de ensino, estaremos diantede um vínculo empregatício, e não de estágio.

No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendorespeitados os requisitos estudados acima, caracterizar-se-á a relação deemprego:

Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos desteartigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracterizavínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todosos fins da legislação trabalhista e previdenciária.

No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequênciado estágio irregular:

Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade comesta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente doestágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, naprática, é comum encontrar verdadeiros empregados que estão sendo admitidoscomo “estagiários”, como o objetivo de retirar destas pessoas os direitostrabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.).

A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relaçãoempregatícia, podemos perceber que no estágio remunerado não se pode falarem ausência de determinado requisito que justifique nitidamente a ausência devínculo de emprego.

Então por que o estagiário não é considerado empregado?

Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio éremunerado), subordinação e não eventualidade, se atendidos os requisitos da lei11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção trabalhista.






Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário)labore em prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com oobjetivo de integrar o itinerário formativo do educando.

No dizer da própria Lei,

Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competênciaspróprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando odesenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

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Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao

estagiário, do gozo de recesso de 30 dias, nos seguintes termos:Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenhaduração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, aser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que aprevisão normativa é de recesso de 30 (trinta) dias - e não de férias.

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Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio einstituição de ensino), é possível que também participem do estágio os agentesde integração, que têm funções auxiliares no processo de contratação erealização do estágio.

Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função deinterlocutor, auxiliando no processo de contratação dos estagiários pelasempresas interessadas.

As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:

Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágiopodem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos eprivados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado,devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, alegislação que estabelece as normas gerais de licitação.






§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo deaperfeiçoamento do instituto do estágio:

I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;

III – fazer o acompanhamento administrativo;

IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;

V – cadastrar os estudantes.

§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título deremuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.






2.2.2. Trabalhador autônomo

O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste

elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.

A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que oprofissional possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob opoder de direção de um empregador).

A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta:

(CESPE_TRT17_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Oelemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a

subordinação.

O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação naqual o tomador de serviços utilizaria poder diretivo para determinar como otrabalho deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Nestecaso, teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo.

Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde oempreiteiro fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante comercialautônomo, regulada pela Lei 4.886/65:

Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, emcaráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para arealização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para,transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com aexecução dos negócios.

No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elementopessoalidade.

Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador deserviços não pode se fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo comcaráter de infungibilidade.






Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho4 esclarece que:

“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode sercontratado ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir osroteiros e horários pre-fixados, ainda que se fazendo substituireventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de pessoalidade,aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essarelação jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). Otrabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula derígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta ausência desubordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviçoscontratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento

ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc.”

4 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.






2.2.3. Trabalho eventual

Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do

elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremosdiante da eventualidade na prestação dos serviços.

Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual,esporádica, e por isso não se configura o vínculo empregatício.

Segue um trecho do livro do Ministro Godinho5 em que o autor propõe acaracterização do trabalho de natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxergaisso como 5 alternativas de uma questão de múltipla escolha ;-)

Caracterizaçãodo trabalho de

natureza eventual

» Descontinuidade da prestação do trabalho, entendidacomo a não permanência do empregado em umaorganização com ânimo definitivo.

» Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho,com pluralidade variável de tomadores de serviços.

» Curta duração do trabalho prestado.

»

Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento

certo, determinado e episódico no tocante à regulardinâmica do empreendimento tomador de serviços.

»A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normaisdo empreendimento.

Amauri Mascaro Nascimento6 cita os seguintes exemplos de trabalhadoreventual:

5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288. 6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.






“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão doconceito de trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, quecada dia vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem

se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e descarga demercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motoristadiferente ou de uma empresa diferente dentre as muita para as quais,sem fixação, faz esse serviço e a diarista que vai de vez em quandofazer a limpeza da residência da família.”






2.2.4. Cooperados

O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades

semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços(ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a empréstimos,utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).

Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem seestruturar em cooperativa para negociar em condição mais vantajosa com osrevendedores de seus produtos, podem construir espaço de uso comum paraestocar e produzir, podem comprar insumos de forma centralizada com preçosmais baixos, entre outros benefícios.

O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação deemprego sob a roupagem de cooperados. Assim, caso estejam presentes oselementos fático-jurídicos da relação de emprego estará descaracterizada asituação de cooperado.

O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não ésubordinado à cooperativa.

Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:

CLT, art. 442, parágrafo único7 - Qualquer que seja o ramo de atividade dasociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seusassociados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podemexistir cooperativas de produtores, de médicos, artesãos, taxistas, etc.

Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado8, a verdadeira relaçãocooperativista, para se configurar, deve atender aos princípios da duplaqualidade e da retribuição pessoal diferenciada.

7 O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as Cooperativas deTrabalho – Lei 12.690/2012. 8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331.






Princípio da dupla qualidade

Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o

cooperado, no caso) tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deveprestar serviços que beneficiem seus associados.

Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros,estes serviços que a cooperativa presta seus associados poderiam sermaterializados, por exemplo, na compra centralizada de sementes e fertilizantes,oferecimento de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção daspropriedades até o estabelecimento do comprador, etc.

Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou

serviços e também é cliente da própria cooperativa, no sentido de receberbenefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude o princípio emestudo.

Princípio da retribuição pessoal diferenciada

Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho9, segundo o qual

“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídicaque assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativasde natureza diversa muito superior ao patamar que obteria casoatuando destituído da proteção cooperativista.”

Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser cooperado, condição esta que deve conferir à pessoavantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, semo auxílio da cooperativa.

9 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331.






2.2.5. Trabalhador avulso

O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de

trabalhador autônomo, havendo, é claro, dessemelhanças que justificam seuestudo em tópico apartado.

Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizamcarga e descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos.

Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos oelemento fático-jurídico não eventualidade, visto que o avulso presta serviços adiversos tomadores em curtos intervalos de tempo. Em outras palavras, no casodos avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.

Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizamtarefas para os tomadores com a intermediação de uma entidade representativa,que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):

MP 595/2012, art. 28. Os operadores portuários, devem constituir, em cada portoorganizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...)

A MP 595/2012 determina que o OGMO tem as atribuições de administrar ofornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter ocadastro dos avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelosoperadores portuários, etc.

A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio demovimentos sindicais e organização coletiva, tanto é que têm direito a uma sériede proteções e direitos não estendidos a categorias cujos vínculos não sejam deemprego.

Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê:

CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício(pela eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º,adicional de trabalho noturno, etc.






Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existetambém trabalho avulso em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em

geral e sobre o trabalho avulso.

De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsosportuários, regidos por lei própria) realizarão atividades de movimentação demercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculoempregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato dacategoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho paraexecução das atividades.

O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em

seu artigo 2º:Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias emgeral:

I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova edesova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenhaem secadores e caldeiras;

II – operações de equipamentos de carga e descarga;

III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ouà sua continuidade.

Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe aremuneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 asistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelotomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.






2.2.6. Trabalho voluntário

O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviçovoluntário e dá outras providências:

Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, aatividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública dequalquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenhaobjetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistênciasocial, inclusive mutualidade.

Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nemobrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.

Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típicoda relação de emprego.

Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde oempregador não paga salários, deve-se analisar o animus contrahendi (intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): otrabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,objetivando receber salário?

Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de empregodissimulada. Exemplo: já fiscalizei uma empresa onde todos os empregados eram “voluntários”: laboravam com pessoalidade, onerosidade, subordinação e nãoeventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão ao voluntariado (comoexigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma “ajuda de custo” de um saláriomínimo por mês

A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados(retroativamente ao início da prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.

Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário:

(ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Para a finalidadelegal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, porpessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada,com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.






Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalhovoluntário em empresas privadas com fins lucrativos.

3. A figura jurídica do empregado

Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho aum tomador com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.

Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT:

CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviçosde natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante

salário.

Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz nasubordinação. Vejamos uma questão de prova sobre a figura jurídica doempregado:

(FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Para aconfiguração da relação de emprego é preciso que o empregado seja uma pessoafísica ou jurídica que preste serviços com habitualidade, onerosidade,subordinação e pessoalidade.

Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física(natural).

Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande “habitualidade”, enquanto o elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanenteda relação empregatícia é adequadamente nominado não eventualidade.

Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:








Não eventualidade


Quanto ao diferentes tipo de trabalho, a Constituição de 1988 possui

dispositivo referente à não discriminação, no sentido de assegurar como direitodos trabalhadores urbanos e rurais:

CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico eintelectual ou entre os profissionais respectivos;

Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsãoem Constituições anteriores e na CLT:

CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de

emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico emanual.

Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que oempregado preste serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimentoda relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em 2011 e atualmenteseu artigo 6º conta com a seguinte redação:

CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento doempregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontreidiversas pessoas que laboravam em suas próprias casas (costureiras), recebendoas peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o acabamento. No casohavia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação






(pressupostos da relação de emprego), e com isso não restava dúvida de quehavia a relação de emprego.

Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suastarefas no seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral; a questãoabaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado a domicílio com odoméstico, que são situações completamente distintas:

(CESPE_ANALISTA PROCESSUAL_MPU_2010) Ao empregado em domicílio,entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, sãoassegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.

Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011,precisamos falar sobre o trabalho a distância.

A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos einformatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes termos:

CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados decomando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalhoalheio.

Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não éexigida exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes oselementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregadolabora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.

Não são relevantes para caracterizaçãodo vínculo de emprego o local e nem aexclusividade na prestação dos serviços!






3.1. Altos empregados

A expressão altos empregados abrange as situações nas quais o

pressuposto da relação de emprego subordinação é mitigada, tendo em vista aspeculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia(confiança).

Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. A estesempregados não se aplica a limitação de jornada, conforme observamos a seguir:

CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [DaDuração do Trabalho]:

(...)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aosquais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes dedepartamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregadosmencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor dorespectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designadocomo tal para serem entendidos como alto funcionário: deve haver poder degestão e padrão salarial diferenciado.

Além disso, estes empregados que possuem elevadas atribuições de gestãotambém estão sujeitos a alteração unilateral de local de prestação de serviços(pelo empregador, quando houver comprovada necessidade):

CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a suaanuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...)

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados queexerçam cargo de confiança (...).

Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico os exercentes de função deconfiança do setor bancário que, quando desempenharem suas funções com

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1







poderes de gestão elevados e distinção remuneratória também terão algunsdireitos trabalhistas mitigados (atenuados).

CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dosbancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência,fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos deconfiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) dosalário do cargo efetivo10.

Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores desociedades anônimas, que são recrutados externamente (fora da empresa)para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la.

Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado adiretor, e a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneçaa subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o diretor manteráesta condição:

SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇOO empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato detrabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvose permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:

(ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) É possível reconhecer-se acondição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocuparcargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estruturahierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos dasubordinação jurídica.

Para finalizar o tópico é importante mencionar os casos em que pessoas sãoincluídas na sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços comhabitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.

10 No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com asregras protetivas do Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Jáno art. 224, §2º, da CLT se enquadram os demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento,etc.).






É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados:todos são admitidos como “sócios”, cada um com 1% do capital social; quando oveterinário se desliga do empreendimento, é feita alteração do contrato social

retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, demodo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre asociedade, não participam de distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode seconfigurar como ato simulado.

Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, comfundamento no artigo 9º da CLT:

CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo dedesvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação.






3.2. Empregado rural

O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu

empregador ser ou não considerado como empregador rural.

À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregadourbano, mas veremos que o tipo de atividade exercida não é determinante paraeste enquadramento.

De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalhorural),

Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade

rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregadorrural, sob a dependência deste e mediante salário.

Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relaçãode emprego (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade esubordinação), além da indicação de outros 2 elementos que se relacionam aoempregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestadoem propriedade rural ou prédio rústico.

Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é

Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei,a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através deprepostos e com auxílio de empregados.

§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, aexploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido naConsolidação das Leis do Trabalho.

Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades

agrícolas, pecuárias e agroindustriais. O exame da(s) atividade(s) doestabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em) ou nãopreponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) doempregador como rural.






Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquelalocalizada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde seexercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana).

Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de empregourbana (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade esubordinação) a identificação do rurícola depende também de haver:

Trabalho empropriedade ruralou prédio rústico

Empregado rural Trabalho prestado aempregador rural

Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar asOrientações Jurisprudenciais abaixo, que transparecem esta questão doenquadramento como rurícola depender da atividade preponderante daempresa (empregador):

OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DEREFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade estádiretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e nãoindustriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à

indústria (...)

OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL.ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURALÉ considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresacuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral,não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EMEMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA

EMPRESA.Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, prestaserviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa quedetermina o enquadramento.






Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola) a Lei 5.889/73estende as disposições da CLT no que esta não colidir com seu próprioregramento:

Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e,no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis doTrabalho.

Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federaltambém se aplica aos rurícolas, por força de seu caput :

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outrosque visem à melhoria de sua condição social (...)

Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias(remuneração, jornada de trabalho, etc.).






3.3. Empregado doméstico

Esta categoria é regulada pela Lei 5.859/72, que dispõe sobre a profissão

de empregado doméstico e dá outras providências.

Conforme a citada Lei é considerado empregado doméstico aquele quepresta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou àfamília no âmbito residencial destas.

Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temoselementos fático-jurídicos diferenciados característicos da relação de empregodoméstico.

Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:



Não eventualidade


Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.

Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em nãoeventualidade, aqui tem lugar a continuidade.

Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema,mas a doutrina dominante entende que continuidade não é sinônimo de não

eventualidade.

Como existem decisões judiciais diversas e considerando a inexistência deentendimento sumulado, não podemos definir objetivamente quando estariaconfigurada a continuidade (se se exigiria labor do doméstico todos os dias dasemana para sua configuração, ou apenas alguns dias no módulo semanal, etc.).






Dada esta indefinição, o importante para concursos é que tenhamos emmente a disposição diversa da Lei 5.859/72, que fala especificamente em

continuidade da prestação laboral.

Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou nãofinalidade lucrativa, e que isto seria indiferente para a configuração do vínculo deemprego.

No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falarem empregado doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).

Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados nãopodem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda.

Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, dogalinheiro, do pomar e o produto destas atividades se destina ao consumo dafamília, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os demaisrequisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é forçade trabalho utilizado em processo produtivo, então não será doméstico.

Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito nãoé distintivo, motivo pelo qual a prestação de labor sem finalidade lucrativa no

âmbito residencial, como os prestados por enfermeira particular, mordomo,caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.

Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não érelevante para a caracterização do vínculo empregatício.

Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa físicaou família: é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.

Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário depessoas (como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico.

Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:






(FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Karina e Marianaresidem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suasrefeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para

exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantilque possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, alémde cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Nestecaso,(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisóriadecorrente da gestação.(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.

(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidadeprovisória decorrente da gestação.

O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupoestudantil, sem finalidade lucrativa.

Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento comfins lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade emoutra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições de

acertar a questão.

Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos osseguintes pressupostos do vínculo de emprego doméstico:


Onerosidade

Empregado doméstico

Continuidade

Não eventualidade

Subordinação jurídicaFinalidade não lucrativa de laborprestado em âmbito residencial a

pessoa física ou família






Seguindo adiante, o vale-transporte é direito estendido aos domésticos,conforme previsto no Decreto abaixo:

Decreto 95.247/87, art. 1º São beneficiários do Vale-Transporte, nos termosda Lei (...):

I - os empregados, assim definidos no art. 3° da Consolidação das Leis doTrabalho;

II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 dedezembro de 1972;

(...)Aproveitando a oportunidade, é interessante atentar para o fato de que a

Emenda Constitucional 72/2013 alterou a redação do art. 7, § único, da CF/88.

Anteriormente a CF/88 assegurava os seguintes direitos à categoria dosdomésticos:

CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadoresdomésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXIe XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

Direitos da CF/88 estendidos aos trabalhadores domésticos

- Salário mínimo (inciso IV)- Irredutibilidade do salário (inciso VI)- Décimo terceiro salário (inciso VIII)- Repouso semanal remunerado (inciso XV)- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII)- Licença à gestante (inciso XVIII)- Licença paternidade (inciso XIX)

- Aviso prévio (inciso XXI)- Aposentadoria (inciso XXIV)

A partir da publicação da referida Emenda Constitucional o texto do art. 7, §único, da CF/88 passou a ser o seguinte:






CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadoresdomésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI,XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as

condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento dasobrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalhoe suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,bem como a sua integração à previdência social.

Para facilitar a memorização do que foi alterado elaborei alguns quadrosque agrupam os incisos do artigo 7º da seguinte maneira:

- Direitos estendidos originariamente aos domésticos

- Direitos ampliados pela EC 72/2013 – aplicabilidade imediata- Direitos ampliados pela EC 72/2013 – atendidas as condições legais

- Direitos que continuam não estendidos aos domésticos

É altamente recomendável decorar tais requisitos, porque é grande aprobabilidade de que as Bancas Examinadoras elaborem questões explorando ocabimento (ou não) de determinados direitos aos domésticos.

O primeiro grupo foi apresentado acima, cujo quadro transcrevo abaixo:

Direitos da CF/88 estendidos aos trabalhadores domésticos

- Salário mínimo (inciso IV)- Irredutibilidade do salário (inciso VI)- Décimo terceiro salário (inciso VIII)- Repouso semanal remunerado (inciso XV)- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII)- Licença à gestante (inciso XVIII)- Licença paternidade (inciso XIX)

- Aviso prévio (inciso XXI)- Aposentadoria (inciso XXIV)






O segundo grupo trata dos direitos que eram assegurados aos urbanos erurais e não aos domésticos, aplicando-se agora a estes últimos de formaimediata:

Direitos ampliados pela EC 72/2013 – aplicabilidade imediata

- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII)- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X)- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII)- Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (inciso XVI)- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST11 (inciso XXII)- Reconhecimentos de ACT e CCT12 (inciso XXVI)- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil

(inciso XXX)- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhadorportador de deficiência (inciso XXXI)- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e dequalquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII)

Abaixo um quadro do terceiro grupo, dos direitos que foram ampliados pelaEC 72/2013 atendidas as condições que a lei estabelecer13:

Direitos ampliados pela EC 72/2013 – atendidas as condições

estabelecidas em lei

- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I)- Seguro-Desemprego (inciso II)- FGTS14 (inciso III)- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX)- Salário-família (inciso XII)- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV)- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII)

11 Normas de Segurança e Saúde no Trabalho, também conhecidas como Segurança e Medicina do Trabalho. 12 Acordos Coletivos de Trabalho e Convenções Coletivas de Trabalho. 13 Seriam normas de eficácia limitada, como estudamos em Direito Constitucional. 14 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.






Complementando os incisos faltantes do art. 7º, o quadro abaixo elenca osdireitos que não foram estendidos aos domésticos (nem pela redação original daCF/88 nem pela EC 72/2013):

Direitos que continuam não elencados no art. 7º, § único

- Piso salarial (inciso V)- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)- Proteção em face da automação (inciso XXVII)- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)

- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre osprofissionais respectivos (inciso XXXII)- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)






Abaixo fiz um quadro reunindo os dois primeiros, deixando em preto osdireitos que já constavam da redação original do art. 7º, § único, e deixando emazul o que foi incluído com a EC 72/2013 com aplicabilidade imediata:

Direitos do texto original da CF/88 previstos aos trabalhadoresdomésticos + direitos de aplicabilidade imediata da EC 72/2013

- Salário mínimo (inciso IV)- Irredutibilidade do salário (inciso VI)- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII)- Décimo terceiro salário (inciso VIII)- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X)- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII)

- Repouso semanal remunerado (inciso XV)- Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (inciso XVI) - Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII)- Licença à gestante (inciso XVIII)- Licença paternidade (inciso XIX)- Aviso prévio (inciso XXI)- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST (inciso XXII)- Aposentadoria (inciso XXIV)- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI)- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil(inciso XXX)

- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhadorportador de deficiência (inciso XXXI)- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e dequalquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII)

Por fim, um quadro reunindo os todos os demais, deixando em preto osdireitos que já constavam da redação original do art. 7º, § único, em azul o quefoi incluído com a EC 72/2013 com aplicabilidade imediata, em vermelho o quedepende de regulamentação e tachado o que não foi estendido aos domésticos:






Direitos dos domésticos – art. 7º da CF/88- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I)- Seguro-Desemprego (inciso II)

- FGTS (inciso III)- Salário mínimo (inciso IV)- Piso salarial (inciso V)- Irredutibilidade do salário (inciso VI)- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII)- Décimo terceiro salário (inciso VIII)- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX)- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X)- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)- Salário-família (inciso XII)

- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII)- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)- Repouso semanal remunerado (inciso XV)- Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (inciso XVI) - Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII)- Licença à gestante (inciso XVIII)- Licença paternidade (inciso XIX)- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)- Aviso prévio (inciso XXI)- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST (inciso XXII)- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)

- Aposentadoria (inciso XXIV)- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV)- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI)- Proteção em face da automação (inciso XXVII)- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII)- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil(inciso XXX)- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhadorportador de deficiência (inciso XXXI)

- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre osprofissionais respectivos (inciso XXXII)- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e dequalquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII)- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)






3.4. Aprendiz

Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes daConsolidação das Leis do Trabalho e do Decreto 5.598/05, que regulamenta acontratação de aprendizes e dá outras providências.

Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato deaprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores dedeficiência).

Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato detrabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que oempregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos

inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, aexecutar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

O Decreto 5.598/05 define formação técnico-profissional metódica como programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientaçãoe responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissionalmetódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”: SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive asagrotécnicas e entidades sem fins lucrativos com este objeto.

O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe:

CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput desteartigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamenteorganizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambientede trabalho.

Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado aseguir:






Aprendiz

Instituição deensino de

aprendizagem(Sistema “S” ou

similares)

Aprendizagem Empregador

Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em suaCarteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS):

CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõeanotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula efreqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, einscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidadequalificada em formação técnico-profissional metódica.

Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não háinstituição de ensino que oriente a formação, o aprendiz não concluiu o ensinomédio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma fraude trabalhista.

Em determinada fiscalização identifiquei 2 menores laborando comoserventes de pedreiro. Eles estavam registrados como “aprendizes”, mas nãohavia participação de entidade qualificada para formação técnico-profissionalmetódica, o ambiente de trabalho era inadequado, a jornada de trabalho nãoobedecia ao máximo permitido, etc.

Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo(lembremo-nos do princípio da primazia da realidade sobre a forma):

Decreto 5.598/05, art. 5º O descumprimento das disposições legais eregulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos

do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com oempregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.

O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art9

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art9






CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo dedesvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presenteConsolidação.

O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato deaprendizagem e que com isso “estabelecer-se-ia o vínculo empregatício (...)”.

Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com anulidade, este vínculo deixará de ser de natureza especial (aprendizagem) epassará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo indeterminado.

Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue asdisposições legais) é de no máximo 2 anos:

CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado pormais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador dedeficiência.

Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar osseguintes dispositivos:

Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza sãoobrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais deAprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, equinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cadaestabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizesa serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenasaqueles cujas funções demandem formação profissional.

Para a definição das funções que demandem formação profissional, deveráser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada peloMinistério do Trabalho e Emprego, estando excluídas funções de direção, chefia,gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional denível técnico ou superior.

Decreto 5.598/05, art. 9º, § 1º No cálculo da percentagem de que trata o caputdeste artigo [5% a 15%], as frações de unidade darão lugar à admissão de umaprendiz.






Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandemformação profissional, a cota mínima legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes

Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho demenores em ambiente insalubre e perigoso, as funções onde há insalubridade epericulosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem? A resposta é sim,integrarão!

Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em queo aprendiz não será contratado para exercer tais funções no ambiente impróprio(pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da aprendizagem em ambientesimulado):

Decreto 5.598/05, art. 9º, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as

funções que demandem formação profissional, independentemente de seremproibidas para menores de dezoito anos.

Não confunda aprendizagem comestágio; são situações muito distintas!

Para facilitar a visualização dasdiferenças, vamos analisar o quadro abaixo.






Aprendizagem Estágio

Relação De emprego

De trabalho lato sensu (não é

relação de emprego)

Agentesenvolvidos

Aprendiz, empregador eentidade qualificada emformação técnico-profissional metódica

Estagiário, concedente deestágio e instituição de ensino

FormalizaçãoContrato escrito deaprendizagem (é contratoespecial de trabalho)

Termo de Compromisso

CTPS* A aprendizagem demandaregistro na CTPS Não é relação de emprego,então não há registro em CTPS

Cota legal

5% a 15% dostrabalhadores cujasfunções demandemformação profissional**

Não há obrigatoriedade legal dese manter estagiários***

Duração

Não superior a 2 anos,exceto quando se tratarde aprendiz portador de

deficiência

Não poderá exceder 2 anos,exceto quando se tratar de

estagiário portador de

deficiência Regulamentação CLT e Decreto 5.598/05 Lei 11.788/08

* Carteira de Trabalho e Previdência Social

** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educaçãoprofissional estão dispensadas de contratar aprendizes.

*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (variade acordo com a quantidade de empregados do estabelecimento).






3.5. Empregado público

Inicialmente é necessário não confundir servidor público com empregado

público.

Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas eTécnicos Judiciários são servidores públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas relações jurídicas.Estudamos tais relações em Direito Administrativo.

Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00,que disciplina o regime de emprego público do pessoal da Administração federaldireta, autárquica e fundacional, e dá outras providências.

Segundo esta lei,

Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administraçãofederal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pelaConsolidação das Leis do Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquiloque a lei não dispuser em contrário.

Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremosnos aprofundar na problemática existente sobre o regime jurídico único (RJU). Oassunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88.

Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, quecondiciona a investidura em emprego público à prévia aprovação em concursopúblico:

CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderesda União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aosprincípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e,também, ao seguinte:

(...)

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia emconcurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e acomplexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas asnomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação eexoneração;






Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante terconhecimento da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos docontrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após

a privatização da entidade:

SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DECONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO.INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIOConvalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo porausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente daAdministração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em

concurso público para a investidura em cargo público (inclusive na AdministraçãoIndireta – autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).

O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido semconcurso e a entidade é privatizada, convalidam-se os efeitos da admissãoirregular.

A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modoque ele continue válido e produza seus efeitos regulares (seria a continuidade daexistência do vínculo empregatício, nesta situação fática).






3.6. Trabalhador temporário

O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo de emprego com

empresa de trabalho temporário, e presta serviços para outra empresa – atomadora de serviços.

O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemosextrair o conceito de trabalho temporário:

Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física auma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seupessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalhotemporário:

Lei 6.019/74, art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário apessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposiçãode outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados,por elas remunerados e assistidos.

O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa detrabalho temporário forneça seus empregados a outras empresas, sendo relaçãoexcepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.

Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizarserviços, mas sim intermediar mão de obra, percebam que este é um caso emque o trabalhador da empresa prestadora será alocado na dinâmica industrial datomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.

Segue abaixo um esquema que representa a vinculação jurídica entre osagentes envolvidos no trabalho temporário:






Empresa tomadorade mão de obra

«»Contrato de naturezacivil (intermediação

de mão de obra)«»

Empresa detrabalho

temporário

Trabalho subordinado(entretanto não hávínculo de emprego)

Relação de emprego

Trabalhadortemporário

Como a utilização do trabalho temporário pela tomadora se dá em

circunstâncias restritas, a Lei estipula limite máximo de tempo em que ummesmo empregado da prestadora pode laborar na tomadora de serviços:

Lei 6.019/74, art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e aempresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderáexceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local doMinistério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadaspelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (queoriginalmente era empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser

permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:

Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquercláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresatomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposiçãopela empresa de trabalho temporário.

O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objetode cobrança, pela FCC, na questão abaixo:






(FCC_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) Em relação aotrabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar:(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas

diárias, remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o valor da horanormal.(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ourural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remuneradose assistidos.(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo acontratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo emque tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou

cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses,salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho.(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário ecada um dos assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou clientepoderá ser celebrado verbalmente ou por escrito, sendo vedada a modalidade decontrato tácito.

Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C).






4. A figura jurídica do empregador

A definição celetista de empregador é a seguinte:


§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação deemprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associaçõesrecreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitiremtrabalhadores como empregados.

Aprendemos anteriormente que empregado é sempre pessoa física, eempregador pode ser pessoa física ou jurídica.

Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade, não foi muito adequada.

Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas se na prova a banca colocar o texto literal do artigo 2º,provavelmente a alternativa estará correta!

Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia dedespersonalização do empregador, a partir da qual se ressalta que aalteração de propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho de seusempregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores).

CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cadauma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ouadministração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualqueroutra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamentesobre os elementos fático-jurídicos (pessoa física, pessoalidade, subordinação,onerosidade e não eventualidade).

No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação deemprego e poderemos falar, conseqüentemente, de empregado e de empregador.






Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação deempregador proposta por Mauricio Godinho Delgado15:

“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou entedespersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação deseus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, nãoeventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica deempregador, como se percebe, é essencialmente relacional à doempregado: existindo esta última figura no vinculo laboral pactuadopor um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, ocaráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.”

No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos,

mas é possível verificar-se efeitos jurídicos denominados despersonalização eassunção de riscos.

A despersonalização, como vimos acima, mantém o contrato de trabalhoválido mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), comoocorre na sucessão trabalhista:


Percebam, então, que o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade,

enquanto o conceito de empregador se vincula à impessoalidade.

Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente dorisco do empreendimento, que deve ser suportado pelo empregador: caso aatividade empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o empregadordeve assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para osempregados.

Exemplo: a empresa enfrenta forte concorrência e começa a operar comresultado negativo (despesas maiores que as receitas). Mesmo nestes casos o

empregador deve pagar os salários (e demais direitos) aos seus empregados,visto que ele é que deve assumir integralmente o risco da atividade.

15 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400.






Microempreendedor individual

Este assunto ainda não foi explorado em provas, mas considerei

interessante inseri-lo na aula em face de sua situação peculiar.

A Lei Complementar 128, de 19 de dezembro de 2008, instituiu a figura doMicroempreendedor Individual – MEI.

O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários(cabeleireiros, feirantes, eletricistas, camelôs, etc.), permitindo-lhes inscrição noCadastro Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos incidentes sobre aatividade, simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais eacesso facilitado a crédito.

Segundo a citada lei,

Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual - MEI poderá optar pelo recolhimento dos impostos e contribuições abrangidos peloSimples Nacional em valores fixos mensais, independentemente da receita brutapor ele auferida no mês, na forma prevista neste artigo.

§ 1º Para os efeitos desta Lei, considera-se MEI o empresário individual a que serefere o art. 966 da Lei nº 10.40616, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil, quetenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 36.000,00

(trinta e seis mil reais)17, optante pelo Simples Nacional e que não estejaimpedido de optar pela sistemática prevista neste artigo.

Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser consideradoempresa, foi autorizado por lei a possuir 1 (um) empregado, nas seguintescondições:

Lei Complementar 128/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e seusparágrafos [tratam de obrigações tributárias], desta Lei Complementar, poderá seenquadrar como MEI o empresário individual que possua um único empregado

que receba exclusivamente 1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoriaprofissional.

16 Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômicaorganizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços. 17 Atualizado para R$ 60.000,00 em 2012, por meio da Resolução CGSN nº 94.






Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano deBenefícios da Previdência Social), inclui, para a empregada do MEI, a mesmaregra existente para o trabalhador avulso (que não possui empregador) no

tocante ao salário-maternidade:

Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa eà empregada do microempreendedor individual (...), será pago diretamente pelaPrevidência Social.

Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento18 entende que

“Como por lei não é empregador mesmo que tenha um empregado, oseu enquadramento jurídico na classificação tradicional do direito do

trabalho (...) pode ser explicada como figura especial sui generis deempregador com algumas concessões legais de estímulo a suasatividades, em especial quanto às obrigações tributárias. Logo, não sefigura emprego entre o empregado único e o microempreendedor.”

A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições emque exerce suas atividades, podendo enquadrar-se tanto como empregadorquanto como empregado.

O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir ascondições estabelecidas na Lei Complementar 128/08 (ter mais de um

empregado, seu empregado receber mais do que o piso salarial da categoria,ultrapassar o faturamento máximo, etc.).

O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregadoreconhecida, caso despontem todos os elementos fático-jurídicos da relação deemprego.

Exemplo: já fiscalizei obra de construção civil em que os pedreiros e serventes depedreiro não estavam registrados pela construtora; esta última alegou que tinhacontratos de prestação de serviços com os trabalhadores, que eram “MEI”

É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada enotificada a registrar todos como empregados: é a aplicação do princípio daprimazia da realidade sobre a forma que, em questões de prova, surge emquestões desta maneira:

18 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 140.






(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) A descaracterizaçãode uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que nocumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da

relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalhodenominado

(A) boa-fé contratual.(B) inalterabilidade contratual.(C) primazia da realidade sobre a forma.(D) continuidade da relação de emprego.(E) intangibilidade salarial.

O gabarito, no caso, é a alternativa (C).






4.1. Grupo econômico

O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances

de garantir o crédito trabalhista (valores devidos aos empregados).

Podemos identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, § 2º, daCLT:

CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cadauma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ouadministração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualqueroutra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.

Exemplo: imaginemos a situação de um grupo empresarial formado pordois supermercados e dois postos de combustível, sendo que um destes últimosfaliu e não tem patrimônio suficiente para honrar os valores devidos a seusempregados:

SupermercadoX «»

SupermercadoY «»

Posto decombustível 1 «»

Posto decombustível 2

Empregadosdo posto 2

Verificando-se, no caso exemplificativo, que de fato existe o grupoeconômico para fins trabalhistas (conforme definido no artigo 2º, § 2º, da CLT),os valores devidos aos empregados do posto 2 poderão ser exigidos de quaisquerdas empresas integrantes do grupo.

Neste contexto, podemos concluir que há responsabilidade solidária deempresas do mesmo grupo econômico quanto aos créditos trabalhistas. Este é oconceito de solidariedade passiva.






Ressalte-se que estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito dodireito do trabalho, não sendo correto estender este conceito da CLT a outrosramos do direito (como o tributário e o civil, por exemplo).

Assim, para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistasdevemos observar os requisitos do artigo 2º, § 2º, da CLT, não sendo necessárioque haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do direito, como a existênciade holdings ou pools de empresas.

Segue uma questão de concurso onde a Banca sugere (incorretamente) queo grupo econômico para fins trabalhistas demandaria requisitos não exigidos peloartigo 2º, § 2º, da CLT:

(FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011) OGrupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formalinstitucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.

Seguindo adiante, outro efeito do grupo econômico para fins trabalhistas éa solidariedade ativa, segundo a qual o empregado de uma empresa do grupoeconômico pode prestar serviços a outra(s) empresas do grupo sem que issogere, necessariamente, mais de um contrato de trabalho.

Voltando ao exemplo do grupo acima, caso um empregado do posto 2 sejadesignado para realizar, por exemplo, limpeza nos postos de combustível e em

um dos supermercados, isso, por si só, não irá caracterizar a coexistência demais de um contrato de trabalho.

Este entendimento (da solidariedade ativa) está consubstanciado naSúmula 129 do TST:

SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICOA prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais deum contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Esquematizando o exemplo:






SupermercadoX

«»Supermercado

Y«»

Posto decombustível 1

«»Posto de

combustível 2

Solidariedade ativa: dentro do grupo econômico não haverá, necessariamente, mais de um contratode trabalho.

Empregadodo posto 2

A questão de prova abaixo (correta) corrobora a existência da solidariedadedo grupo econômico nas duas situações que acabamos de estudar:

(ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) A solidariedadeproporcionada pela existência do grupo econômico pode ser conceituada comodual, ou seja, ao tempo em que consagra a solidariedade passiva das empresas,permite o reconhecimento da existência de empregador único. Assim, consoante jurisprudência prevalente no Tribunal Superior do Trabalho, a prestação deserviços a mais de uma empresa do mesmo grupo, durante a mesma jornada detrabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho,salvo ajuste em contrário.

Com relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos

créditos trabalhistas, observem que a lei fala de natureza econômica, e por issonem todos os empregadores poderão constituir grupo econômico:

CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cadauma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ouadministração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualqueroutra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma dassubordinadas.

Tal requisito foi explorado na questão abaixo, correta:

(CESPE_TRT17_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) A CLTinstituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a ummesmo grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo econômico, énecessária a existência da natureza econômica do grupo de empresas.






Além da previsão celetista, ressalte-se que o conceito de grupoeconômico trabalhista também foi materializado na Lei 5.889/73 (Lei doTrabalho Rural):

Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendocada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ouadministração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma suaautonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveissolidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Por fim, vamos comentar sobre subordinação (direção hierárquica) ecoordenação na caracterização do grupo econômico.

Há entendimento de que somente restaria configurado o grupo econômicopara fins trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas, poisa CLT fala em “sob a direção, controle ou administração de outra”.

Outra corrente entende que, para a caracterização do grupo econômico,basta a existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há necessidadede subordinação (assimetria) entre as empresas para formação do grupo. Esta éa posição dominante na doutrina.






4.2. Sucessão de empregadores

Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e

alteração subjetiva do contrato (pois se altera o sujeito do empregador).

Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e448 da CLT:

CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará osdireitos adquiridos por seus empregados.


Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança napropriedade da empresa haverá a transferência dos créditos e dívidastrabalhistas.

Assim, por exemplo, se uma livraria é vendida para outros proprietários,isto não irá prejudicar a continuidade dos contratos de trabalho dos empregadosdo estabelecimento. Caso haja dívida trabalhista, ela permanecerá existindo.

Outro exemplo: se a livraria estava juridicamente constituída comosociedade limitada, e posteriormente passou a se estruturar como sociedadeanônima, este fato também não afetará os contratos de trabalho existentes.

Além disso, podemos enxergar a sucessão nos casos em que a empresasofre fusão, cisão ou incorporação: no caso da nossa livraria, poderíamosimaginar sua fusão com outra empresa, dando lugar a nova pessoa jurídica,situação que, da mesma forma, não afetará a continuidade dos contratos detrabalho.

Segue abaixo Orientação Jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema:

OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTAAs obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que osempregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade dosucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, osdireitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.






É interessante notar que a sucessão terá lugar quando haja transferênciade unidade econômico-jurídica, e alterações singulares não ensejarão asucessão trabalhista.

Se, por exemplo, uma empresa gráfica (que edita e publica livros) possuiuma matriz e uma filial, e sua filial é transferida a terceiros, poderemos verificar asucessão trabalhista em relação aos empregados da filial.

Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa,não poderemos, em princípio, falar em sucessão trabalhista pela venda domaquinário, pois neste caso não estará havendo transferência de unidadeeconômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas.

Importante mencionar, porém, que a CLT dispõe que “qualquer alteração naestrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seusempregados”, e isso permite a interpretação de que alterações significativaspoderão configurar a sucessão (mesmo quando não haja a transferência de todaa unidade econômico-jurídica), desde que estas alterações sejam significativas aponto de afetar os contratos de trabalho.

No exemplo acima (da venda do maquinário), caso se verifique que nãohouve a transferência de propriedade da totalidade da filial, mas todas as suasmáquinas foram vendidas a terceira empresa, sendo o principal patrimônio doestabelecimento, e que isto afetará de modo significativo os contratos de

trabalho, pode-se configurar a sucessão trabalhista.

Além disso, a doutrina também considera como requisito da sucessãotrabalhista a continuidade da atividade empresarial. Assim, estamos diantede sucessão empresarial quando o estabelecimento ou empresa sejamtransferidos e continuem a funcionar.

É comum haver cláusula de não responsabilização na alteração detitularidade de empresas: no contrato de venda, por exemplo, consta cláusulaonde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a

partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sobresponsabilidade do antigo proprietário” .

Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitiráao adquirente da empresa acionar o vendedor na Justiça caso tenha que assumirdívidas antigas.






No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirávalidade, e o adquirente responderá pelas dívidas existentes, mesmo queoriginadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de

empregadores).

Nestes casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade.

Sobre a responsabilidade de empregadores sucessor e sucedido, MauricioGodinho Delgado19 ensina que

“A sucessão trabalhista opera uma assunção plena de direitos eobrigações trabalhistas pelo novo titular da empresa ou

estabelecimento – que passa a responder, na qualidade deempregador sucessor, pelo passado, presente e futuro dos contratosempregatícios. (...) Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, comoregra geral, não preserva, em princípio, qualquer responsabilidade(solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistasrelativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra geral, queresulta da consumação plena dos efeitos da figura sucessória: osucessor assume, na integralidade, o papel de empregador,respondendo por toda a história do contrato de trabalho.”

Entretanto, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10

e 448 da CLT, tem enxergado a responsabilidade subsidiária do empregadorsucedido.

Quanto a isto, o Ministro20 destaca o cabimento da responsabilidadesubsidiária nos casos em que

19 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 429. 20 Idem, ibidem.






“(...) a jurisprudência também tem inferido (...) a existência deresponsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valoresresultantes dos respectivos contratos de trabalho, desde que a

modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar(arts. 10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações desucessão trabalhista propiciadoras de um comprometimento dasgarantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho seriam,sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária daempresa sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado aspossibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular doempreendimento por além das situações de fraude comprovada nocontexto sucessório (art. 9º, CLT21; art. 159, CCB/1916, e art. 186,CCB/2003 combinados com art. 8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que

não haja fraude, porém comprometimento das garantias empresariaisdeferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidadesubsidiária da empresa sucedida.”

Seguindo adiante, outros aspectos a se considerar na sucessão seriam apossibilidade do empregado não aceitar a sucessão trabalhista e, também, acontinuidade de contagem de tempo de serviço e demais aspectos concernentes àprestação laboral após o procedimento sucessório.

Sobre tais aspectos Sérgio Pinto Martins22 se posiciona no sentido de que

“O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor.O tempo de serviço será computado na mudança, inclusive para efeitode indenização e férias. Será desnecessária elaboração de novoregistro de empregado, exceto se houver alteração na razão social daempresa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS doempregado e na ficha de registro da respectiva mudança.”

Nesta mesma linha Valentim Carrion23 24

21 CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 22 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 212. 23 CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por EduardoCarrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 343-344. 24 Idem, p. 89.






“O contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) comreferência ao empregado (art. 2º), mas não quanto ao empregador(art. 448); assim, o empregado não pode recusar-se a trabalhar para

o novo empregador (...).”

“A CLT tem por objetivo (...) b) a continuidade no emprego (art.448); c) os direitos adquiridos (...). Garantem-se, assim, o tempo deserviço anterior para efeitos de indenização, férias, etc.; ainalterabilidade contratual (salário, hierarquia, jornada, direito àpromoção, etc.) e demais direitos.”

Cite-se, por fim, Amauri Mascaro Nascimento25

“Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante oempregado. (...) A contagem do tempo de serviço não é interrompidae a antiguidade no emprego é contada a partir da efetiva admissão dotrabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e primeirotitular. (...) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dostrabalhadores prossegue normalmente. A sucessão não é justa causa,de outro lado, para que o empregado dê por rescindido o contrato detrabalho, nem para que pleiteie indenizações.”

Restrição legal à sucessão de empregadores

Uma restrição legal imposta à sucessão de empregadores, que pode serexplorada em provas, é a que ocorre nos casos de falência.

A Lei 11.102/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial,dispôs que no caso de falência não incidirá a sucessão de empregadores. Seguemabaixo os dispositivos:

Lei 11.102/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus enão haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as denatureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de

acidentes de trabalho.Lei 11.102/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados peloarrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e oarrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

25 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 241-242.






É de ressaltar, entretanto, que a própria lei 11.101/05 não inviabiliza afigura sucessória nos casos de recuperação extrajudicial:

Lei 11.102/05, art. 161, § 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo [DARECUPERAÇÃO EXTRAJUDICIAL] a titulares de créditos de natureza tributária,derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de trabalho (...).






5. Questões comentadas

1. (FCC_TRT11_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) São

requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;exclusividade na prestação dos serviços.(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;pessoalidade do empregador.(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

Gabarito (D).

Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são otrabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade enão eventualidade.

Também é interessante notar que a pessoalidade atinge a figura doempregado, mas não a do empregador.

Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia emandar um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatíciopossui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).

Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao

- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu personae).

- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão deempregadores).

A alteridade, por sua vez, também é enquadrada como elemento fático- jurídico componentes da relação de emprego, visto que os riscos doempreendimento devem ser do empregador.






2. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa aoempregado a domicílio, não fazendo distinção entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desdeque presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.

Alternativa correta.

Como vimos, há expressa previsão na CLT no sentido de que, estandopresentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego estar-se-á diantede vínculo empregatício, mesmo que o trabalho seja prestado em residência:

CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

3. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimentodo empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejampresentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.


Mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua residência,isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foialterada em 2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a seguinte redação:

CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento doempregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

4. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) O fato de o empregador ter permitido que o empregado execute

as atividades em seu domicílio significa que renunciou ao poder diretivo.Alternativa incorreta.

Quando o trabalho é prestado em domicílio pode continuar havendo o poderdiretivo (controle de produção, estabelecimento de prazos, definição das tarefas,etc.) e, nestes casos, pode se configurar o vínculo empregatício.






5. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011)Considere:

I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.III. Subordinação ao tomador dos serviços.IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicadosAPENAS em(A) III e IV.(B) I, II e III.(C) I, III e IV.(D) II e IV.

(E) II, III e IV.

Gabarito (E).

Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por isso aproposição I está errada. Empregado sempre é pessoa física.

As demais proposições trazem elementos fático-juridicos da relação deemprego.

6. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Para aconfiguração da relação de emprego(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação deemprego configurada mediante trabalho voluntário.(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente àsubordinação existente.(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que presteserviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado.(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico oumanual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de

empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.

Gabarito (D).






Havendo pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidadeestaremos diante de uma relação de emprego, independente de a pessoa físicaprestar serviços a um ou a mais de um empregador.

Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade, e por isso aalternativa (A) está errada.

Não há qualquer previsão normativa ou jurisprudencial sobre prestar contasem relação de emprego, então a alternativa (B) é incorreta.

As alternativas (C) e (D) estão erradas porque, como vimos anteriormente,empregado é pessoa física.

7. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Constituem requisitospara a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a exclusividade naprestação dos serviços.

Alternativa incorreta.

Falamos na questão anterior que, havendo pessoalidade, subordinação,onerosidade e não eventualidade, estaremos diante de uma relação de emprego,independente de a pessoa física prestar serviços a um ou a mais de umempregador. Em outras palavras, exclusividade na prestação de serviços não éelemento fático jurídico da relação de emprego.

8. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Sabe-se queum dos elementos caracterizadores da relação de emprego responde pela não-eventualidade na prestação dos serviços. Havendo prestação laboral intermitente,mas permanente, estará reconhecida a existência de eventualidade, obstando aformação do vínculo de emprego.

A proposição está incorreta.

Mesmo quando o empregado não trabalhe todos os dias pode existir a

prestação laboral em caráter permanente, ao longo do tempo, para o mesmoempregador (como no caso do empregado que labora apenas alguns dias nasemana). Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele terá,sim, caráter de permanência, e isso caracteriza a não eventualidade.






9. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Somente apessoa natural pode ocupar o espaço reservado ao prestador do serviço narelação de emprego, sendo essencial à configuração dessa relação jurídica que a

prestação de serviços tenha um caráter de infungibilidade em relação à aludidapessoa.

Nesta proposição (correta) enfatiza-se que empregado é pessoa física, eque o vínculo estabelecido é intuitu personae, ou seja, há infungibilidade emrelação ao prestador de serviços.

No contrato de trabalho temos quanto ao

- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu

personae).- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão deempregadores).

10. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) A subordinação quedefine e caracteriza a existência da relação de emprego é a econômica, fundadano reconhecimento jurídico-institucional da hipossuficiência material dotrabalhador.

Alternativa incorreta. A doutrina compreende a subordinação jurídica como

elemento fático-jurídico da relação de emprego.

A subordinação é tida como jurídica porque o contrato de trabalho, assimcomo o poder diretivo do empregador, tem caráter jurídico.

A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego

técnica jurídica econômica






11. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) A relação empregatícia e a figura do empregado surgem comoresultado da combinação de elementos fático-jurídicos que são: a) prestação de

trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada compessoalidade pelo trabalhador; c) prestação efetuada com não-eventualidade; d)efetuada sob subordinação ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalhoefetuada com onerosidade.


A proposição fala em “tomador qualquer” porque, como estudamos, oempregado é necessariamente pessoa física, mas o empregador pode ser pessoafísica ou jurídica.

12. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e àcondição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Alternativa correta. Esta questão exigiu o conhecimento da literalidade daCLT:


Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e àcondição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.






13. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) A relação de emprego écompreendida:a) como o negócio jurídico bilateral, firmado entre determinada empresa de

prestação de serviços terceirizados e os respectivos tomadores de serviços.b) como o negócio jurídico bilateral, celebrado entre duas pessoas naturais ou jurídicas, pelo qual um deles se obriga a prestar serviços habituais em favor dooutro, de acordo com as ordens que lhe forem dirigidas, mediante pagamentosperiódicos.c) como o negócio jurídico bilateral, celebrado entre uma pessoa física e umapessoa natural ou jurídica, pelo qual obriga-se o primeiro a prestar serviçoshabituais em favor do segundo, segundo as ordens que lhe forem repassadas,mediante pagamentos periódicos.d) como o negócio jurídico bilateral, firmado para a execução de obra certa, por

pessoa física, mediante o pagamento de quantia fixa previamente ajustada.e) como o negócio jurídico bilateral, destinado à execução – por pessoa naturalou jurídica, de forma habitual e onerosa – de atividades inerentes aos finsnormais do negócio explorado pelo contratante.

O gabarito definitivo foi (C), que enfatiza a condição de pessoa física doempregado, a não eventualidade como elemento fático-jurídico da relaçãoempregatícia (falamos na aula sobre não eventualidade x habitualidade, mas nãohá dúvida de que esta é a alternativa mais correta). Há, também, menção àonerosidade (pagamentos periódicos).

Na alternativa (A) não existe uma relação de emprego, e sim a contrataçãode pessoa jurídica por pessoa jurídica.

Inicialmente o gabarito foi (B), mas deve ter havido alguma confusão dabanca, pois nela propõe-se empregado pessoa jurídica, o que não é admitido.Este mesmo erro ocorre na alternativa (E).

Na alternativa (D) o contrato “firmado para a execução de obra certa” tema natureza de empreitada, sendo contrato de direito civil.

Neste caso estaremos diante de trabalho autônomo, onde não há relaçãode emprego.






14. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) Não é consideradoempregado(a):a) O trabalhador que presta serviços habituais, onerosos e subordinados a

determinada instituição de beneficência, mantida com contribuições e doações deterceiros.b) A costureira que presta serviços em seu domicílio a determinada empresa deconfecção, comparecendo uma vez por semana à sede da empresa, tendo seutrabalho controlado em razão das cotas de produção estabelecidas e da qualidadedas peças produzidas.c) O trabalhador que presta serviços como mordomo em determinada residênciafamiliar, de forma pessoal, contínua e onerosa.d) O trabalhador contratado por empresa especializada em fornecer mão-de-obratemporária a outras empresas, em razão de necessidades transitórias de

substituição de pessoal regular ou para atender a acréscimo extraordinário detarefas.e) A pessoa física que exerce por conta própria, de modo pessoal e habitual,atividade urbana em favor de determinada empresa.

Gabarito (E).

Nas alternativas (A), (B) e (D) vemos claramente os pressupostos darelação de emprego (vide esquema abaixo).

Na alternativa (C) estamos diante de empregado doméstico, e neste

aspecto a questão não foi tecnicamente correta, pois no enunciado falougenericamente em “empregado”.

Não obstante, a alternativa (E) está de fato incorreta, na medida em que aexpressão “exerce por conta própria” expressa a ausência de subordinação.


Onerosidade

Empregado

Não eventualidade







15. (16° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2010) Preenchidos os requisitos da CLT, é legítimo o reconhecimento derelação de emprego entre policial militar e empresa privada.

Alternativa correta. Presentes os elementos fático-jurídicos componentes darelação de emprego, estaremos diante de uma relação empregatícia.

Segue a Súmula do TST que embasou a questão:

SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIOCOM EMPRESA PRIVADAPreenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento derelação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente

do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do PolicialMilitar.

Relembrando o citado artigo 3º da CLT:


16. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) Considerando o regimepróprio a que é submetido o policial militar, mesmo que preenchidos os requisitos

legais, não é viável o reconhecimento de vínculo de emprego com empresaprivada, especialmente porque a concomitância de prestação de serviços podedar ensejo a certa penalidade disciplinar.

Alternativa incorreta, conforme comentários anteriores.

17. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) Independentemente dapermanência dos traços concernentes à subordinação jurídica, o empregado eleitopara ocupar cargo de diretor tem o contrato de trabalho suspenso, motivo peloqual não há cômputo do período em questão como tempo de serviço.

Alternativa incorreta, pois caso permaneça a subordinação jurídica inerenteà relação de emprego não poderemos falar em suspensão do contrato detrabalho:






SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇOO empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato detrabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo

se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

18. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) É possível reconhecer-sea condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito paraocupar cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estruturahierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos dasubordinação jurídica.

Alternativa correta, conforme Súmula 269 do TST (vide questão anterior).

19. (FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Karina eMariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam assuas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail paraexercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantilque possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, alémde cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Nestecaso,(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisóriadecorrente da gestação.(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidadeprovisória decorrente da gestação.

O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupoestudantil, sem finalidade lucrativa.

Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento comfins lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade emoutra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições deacertar a questão.






Relembrando o esquema com os pressupostos do vínculo de empregodoméstico:


OnerosidadeEmpregado doméstico

ContinuidadeNão eventualidade

Subordinação jurídicaFinalidade não lucrativa de laborprestado em âmbito residencial a

pessoa física ou família

20. (FCC_TRT16_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Joana éviúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro empregados: Cida,Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é a auxiliar do lar com asfunções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa;Maria é a babá de seus filhos e Osvaldo foi contratado como motorista da famíliacom a função principal de levar e buscar seus cinco filhos na escola. Considerandoque a comida feita por Cida possui grande qualidade, Joana faz da sua residênciaum restaurante no horário do almoço.

Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s) empregado(s) domésticos(A) Osvaldo, apenas.(B) Cida e Débora, apenas.(C) Cida, Débora, Osvaldo e Maria.(D) Cida, apenas.(E) Cida, Débora e Maria, apenas.

O gabarito é (B), pois Cida e Débora, apesar de laborarem na residência,exercem funções auxiliares à atividade empresarial de restaurante.

Maria e Osvaldo exercem labor de finalidade não lucrativa prestado emâmbito residencial a pessoa física ou família, e por isso são domésticos.






21. (FCC_TRT16_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Diana éempregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de João,presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência de

Mônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes casos,(A) apenas Magali é considerada empregada doméstica.(B) apenas Marcio é considerado empregado doméstico.(C) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.(D) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.(E) todos são considerados empregados domésticos.

O gabarito é (E), pois todos os empregados citados no enunciado exercemsuas atividades em âmbito residencial a pessoa física ou família, sem finalidadelucrativa.

22. (FCC_TRT22_ANALISTA JUDICIÁRIO_EXECUÇÃO DE MANDADOS_2010) Aosempregados domésticos são assegurados:(A) Férias de trinta dias corridos e adicional noturno.(B) Estabilidade provisória da empregada gestante e vale-transporte.(C) Férias de vinte dias úteis e vale-transporte.(D) Aviso prévio e intervalo intrajornada.(E) FGTS e férias de vinte dias úteis.

O gabarito foi (B).

Hoje a alternativa (A) também estaria correta, porque EC 72/2013 estendeuaos domésticos o direito ao adicional noturno (CF/88, art. 7º, inciso IX):

CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadoresdomésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI,XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas ascondições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento dasobrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalhoe suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,bem como a sua integração à previdência social.

As alternativas (C) e (E) continuam inquestionavelmente incorretas, pois asférias são de 30 dias corridos, e não 20 dias úteis.

A jornada dos domésticos, como será aprofundado em momento oportuno,é classificada como não tipificada, tendo em vista que não se aplicavam aosdomésticos as regras limitadoras da jornada.






Com a EC 72/2013 a situação evoluiu significativamente, mas, apesar disto,de imediato pode-se considerar a alternativa (D) ainda incorreta, pois não há

expressamente, na CF/88, a obrigação de concessão de intervalos intra ouinterjornada (tais regras constam da CLT).

Relembrando nosso quadro que reúne todos os incisos do art. 7º, deixandoem preto os direitos que já constavam da redação original do dispositivo, emazul o que foi incluído com a EC 72/2013 com aplicabilidade imediata, emvermelho o que depende de regulamentação (eficácia limitada) e tachado o quenão foi estendido aos domésticos:

Direitos dos domésticos – art. 7º da CF/88

- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I)- Seguro-Desemprego (inciso II)- FGTS (inciso III)- Salário mínimo (inciso IV)- Piso salarial (inciso V)- Irredutibilidade do salário (inciso VI)- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII)- Décimo terceiro salário (inciso VIII)- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX)- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X)- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)

- Salário-família (inciso XII)- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII)- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)- Repouso semanal remunerado (inciso XV)- Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (inciso XVI) - Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII)- Licença à gestante (inciso XVIII)- Licença paternidade (inciso XIX)- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)- Aviso prévio (inciso XXI)

- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST (inciso XXII)- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)- Aposentadoria (inciso XXIV)- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV)- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI)- Proteção em face da automação (inciso XXVII)- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII)






- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil(inciso XXX)

- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhadorportador de deficiência (inciso XXXI)- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre osprofissionais respectivos (inciso XXXII)- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e dequalquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII)- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)

O vale-transporte, mencionado na alternativa (B), é devido aosdomésticos, conforme previsto no Decreto 95.247/87:

Decreto 95.247/87, art. 1º São beneficiários do Vale-Transporte, nos termosda Lei (...):

I - os empregados, assim definidos no art. 3° da Consolidação das Leis doTrabalho;

II - os empregados domésticos, assim definidos na Lei n° 5.859, de 11 dedezembro de 1972 [Lei do Trabalho Doméstico];

(...)

A estabilidade da gestante doméstica, mencionada na alternativa (B), estáprevista na Lei do Trabalho Doméstico:

Lei 5.589/72, art. 4º-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa daempregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5(cinco) meses após o parto.

Sobre a alternativa (E), é bom lembrar que antes da EC 72/2013 havia afacultatividade da inclusão do doméstico no regime do FGTS26:

Lei 5.859/72, art. 3º-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico noFundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de11 de maio de 1990 [Lei do FGTS], mediante requerimento do empregador, naforma do regulamento.

26 Tal dispositivo, assim como vários outros, deverá ser objeto de alteração legislativa nos próximos meses.






23. (FCC_TRT19_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2008) NÃO éassegurado à categoria dos trabalhadores domésticos

(A) a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário e licença-paternidade.(B) a irredutibilidade do salário.(C) o décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor daaposentadoria.(D) a garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebemremuneração variável.(E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trintadias, nos termos da lei.

O gabarito foi (D), que indicava um direito constitucional assegurado aostrabalhadores em geral e que não havia sido estendido aos domésticos.

Atualmente a questão seria nula:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outrosque visem à melhoria de sua condição social:

(...)

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem

remuneração variável;

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos osdireitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bemcomo a sua integração à previdência social.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos osdireitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX,XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condiçõesestabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações

tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suaspeculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem comoa sua integração à previdência social.






24. (FCC_TRT7_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Aosempregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes direitos:(A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e aviso prévio.

(B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13º salário e FGTS.(C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante.(D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13º salário.(E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho de 8 h/diaou 44 h/semanais e salário família.

O gabarito foi (A), pois empregado doméstico não tinha direito a salário-família, limitação de jornada, horas extraordinárias e FGTS (este último erafacultativo, e quem decidia era o empregador).

Atualmente todos os direitos mencionados nas alternativas (A), (B), (C),(D) e (E) estão assegurados ao doméstico (alguns pendentes de legislaçãoinfraconstitucional que os regulamente).


CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadoresdomésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI,XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as

condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento dasobrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalhoe suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,bem como a sua integração à previdência social.

25. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Oempregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação aoempregado urbano que atua no comércio.

Alternativa incorreta, pois os domésticos são regidos pela Lei 5.859/72.

Existem direitos estendidos aos domésticos, como vimos em questões anteriores,mas isto não significa dizer que haja, genericamente, igualdade de direitos.

Mesmo com a atual redação do art. 7º, § único da CLT a alternativacontinuaria incorreta, tendo em vista que alguns direitos previstos na CF/88 eregulamentados pela CLT não foram estendidos aos domésticos, conformepodemos relembrar no quadro abaixo:






Direitos que continuam não elencados no art. 7º, § único

- Piso salarial (inciso V)- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)- Proteção em face da automação (inciso XXVII)- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre osprofissionais respectivos (inciso XXXII)- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)

26. (FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011)Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis doTrabalho prevê o contrato de aprendizagem.Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazodeterminado, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendizformação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimentofísico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de14 anos e menor de(A) 26 anos.

(B) 24 anos.(C) 22 anos.(D) 21 anos.(E) 18 anos.

O gabarito é (B), pois aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos quecelebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizesportadores de deficiência).

Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de

trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que oempregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anosinscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, aexecutar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.






27. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) O contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, porprazo determinado de dois anos, prorrogáveis somente para os aprendizes

portadores de deficiência, cuja idade máxima de 24 anos não se aplica.


O prazo máximo do contrato de aprendizagem é de 2 anos, não havendoprevisão legal de sua prorrogação para além deste período.

No caso dos portadores de deficiência, de fato, a lei prevê que não seaplicará o limite de idade máximo de 24 anos e nem o limite máximo de 2 anosaplicável aos aprendizes em geral:

CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado pormais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador dedeficiência.

O erro da questão foi propor que a prorrogação somente se aplicaria aosaprendizes portadores de deficiência.

28. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) A anotação na Carteira de Trabalho e Previdência constitui o

único pressuposto para a validade do contrato de aprendizagem.

Alternativa incorreta, pois, como vimos, existem outros pressupostosindispensáveis para a caracterização da aprendizagem, que são:

CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotaçãona Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendizna escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programade aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada emformação técnico-profissional metódica.






29. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) Assinale a alternativa INCORRETA:( ) a) a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, casonão haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagemdesenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;( ) b) a inobservância dos requisitos legais necessários à configuração do estágioou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculode emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos osefeitos da legislação trabalhista e previdenciária;( ) c) em nenhuma hipótese, a duração do estágio na mesma parte concedente, edo contrato de aprendizagem, poderá ultrapassar 2 (dois) anos;

( ) d) é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ousuperior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozadopreferencialmente durante suas férias escolares;( ) e) não respondida.

Esta questão abrangeu tanto o estágio quanto a aprendizagem, e ocandidato precisa ficar atento para não confundir os conceitos.

O gabarito é (C), pois existe previsão legal de duração de estágio superior a2 anos na mesma concedente em caso de estagiário portador de deficiência:

Lei 11.788/08, art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, nãopoderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador dedeficiência.

A alternativa (A) está correta, tendo reproduzido o art. 428, § 1º, da CLT(sobre a aprendizagem).

A alternativa (B), também correta, se relaciona ao texto da Lei 11.788/08(Lei do Estágio), que indica a existência de vínculo empregatício caso suasdisposições sejam descumpridas (matrícula e frequência do estagiário em escola,

elaboração de termo de compromisso, etc.):Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos desteartigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracterizavínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todosos fins da legislação trabalhista e previdenciária.






A alternativa (D), correta, trata do recesso a que faz jus o estagiário:

Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha

duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, aser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que aprevisão normativa é de recesso de 30 (trinta) dias - e não de férias.

Vamos aproveitar para relembrar nosso esquema comparativo com osprincipais aspectos da aprendizagem e do estágio:

Aprendizagem Estágio

Relação De emprego De trabalho lato sensu (não érelação de emprego)

Agentesenvolvidos

Aprendiz, empregador eentidade qualificada emformação técnico-profissional metódica

Estagiário, concedente deestágio e instituição de ensino

FormalizaçãoContrato escrito deaprendizagem (é contrato

especial de trabalho)

Termo de Compromisso

CTPS* A aprendizagem demandaregistro na CTPS

Não é relação de emprego,então não há registro em CTPS

Cota legal

5% a 15% dostrabalhadores cujasfunções demandemformação profissional**

Não há obrigatoriedade legal dese manter estagiários***

Duração

Não superior a 2 anos,exceto quando se tratarde aprendiz portador dedeficiência

Não poderá exceder 2 anos,exceto quando se tratar de

estagiário portador dedeficiência

Regulamentação CLT e Decreto 5.598/05 Lei 11.788/08

* Carteira de Trabalho e Previdência Social






** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educaçãoprofissional estão dispensadas de contratar aprendizes.

*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (variade acordo com a quantidade de empregados do estabelecimento).

30. (16° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2010) Leia e analise os itens abaixo:I – O contrato de aprendizagem compromete o empregador a assegurar formaçãotécnico-profissional metódica, compatível com o desenvolvimento físico, moral epsicológico do aprendiz.II – O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividadeprofissional e à contextualização curricular de educandos que estejamfreqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educaçãoprofissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensinofundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.III – Os agentes de integração, públicos e privados, não podem cobrar qualquervalor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços de: identificação deoportunidades de estágio; ajustes das condições de realização do estágio;acompanhamento administrativo; encaminhamento de negociação de seguroscontra acidentes pessoais e, cadastramento dos estudantes, salvo se ostentaremcondições econômicas para arcar com tais custos.Marque a alternativa CORRETA:(a) todos os itens são corretos;

(b) apenas os itens I e II são corretos;(c) apenas os itens I e III são corretos;(d) apenas os itens II e III são corretos;(e) não respondida

Gabarito (B), pois apenas I e II estão corretas.

A proposição I, correta, fundamentou-se no art. 428 da CLT, sobre aaprendizagem.

Já as proposições II e III têm a ver com o estágio, estando incorreta aressalva constante desta última, que não existe na lei - “salvo se ostentaremcondições econômicas para arcar com tais custos”:







Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágiopodem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e

privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado,devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, alegislação que estabelece as normas gerais de licitação.








31. (FCC_TRT7_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Jairtrabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalharem uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excessoextraordinário de serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e definalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadoratemporária.(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregadadoméstica.(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadoratemporária.

(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregadadoméstica.(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana étrabalhadora doméstica.






O gabarito é (D), pois o estivador é um trabalhador avulso (portuário), oacréscimo extraordinário de serviços é hipótese permissiva do trabalhotemporário (vide artigo abaixo) e o trabalho residencial com finalidade não

lucrativa se relaciona ao empregado doméstico.

Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física auma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seupessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

32. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Não seequipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria,dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.

A alternativa está incorreta, pois existe, sim, a equiparação:CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige aprestação pessoal de serviço.


33. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) O filhonão poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco,ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Alternativa incorreta, pois não existe previsão legal neste sentido; estandopresentes os pressupostos da relação de emprego, caracterizar-se-á o vínculo,independente de relação de parentesco:

CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviçosde natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediantesalário.

Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:








Não eventualidade


34. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Para a

finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado semremuneração, por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou ainstituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos,culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusivemutualidade.

Alternativa incorreta, pois não se permite trabalho voluntário prestado aentidades privadas com fins lucrativos:


Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nemobrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.

35. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Havia exclusão dostrabalhadores rurais do tratamento geral da CLT, mas no sistema constitucionalatual há plena paridade jurídica entre os trabalhadores urbanos e os rurais,

embora algumas especificidades ainda remanesçam.

Alternativa correta, pois a CF/88 assegurou, em seu artigo 7º, uma série dedireitos que estudamos no início do curso tanto em relação aos urbanos quantoao rurais; relembrando:






CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outrosque visem à melhoria de sua condição social:

(...)

Existe esta disposição constitucional, mas também está em vigor a Lei5.889/73 (Lei do Trabalho Rural), que estabelece algumas regras vigentesespecificamente quanto ao meio rural (como a diferenciação de horário noturnoem relação ao urbano, percentuais diferentes de remuneração da hora noturna,etc.), e por isto a questão menciona “embora algumas especificidades aindaremanesçam”.

36. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) Considera-se

empregador a empresa individual ou coletiva que admite trabalhadores comoempregados, dirigindo suas atividades e com eles dividindo os riscos doempreendimento.

Alternativa incorreta, pois aprendemos que o risco do empreendimentodeve ser suportado integralmente pelo empregador (alteridade):


Deste modo, é incabível a “divisão de riscos” entre empregador eempregado.

37. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) As cooperativas não se igualam às demais empresas em relaçãoaos seus empregados para fins de legislação trabalhista e previdenciária.

Alternativa incorreta, pois é possível que haja empregados na cooperativa,e em relação a estes a cooperativa será, sim, empregador.

Cuidado para não fazerem confusão com a figura do cooperado.

Como estudamos na parte teórica do curso, o verdadeiro cooperado é umtrabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.






Entretanto, a questão não falou de cooperados, e sim de eventuaisempregados da cooperativa (pode ser um auxiliar administrativo, secretária,faxineira, etc.).

Relembrando o dispositivo correlato da CLT:

CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade dasociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seusassociados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

38. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) É equiparada aoempregador rural, a pessoa física ou jurídica que, de forma habitual, em caráterprofissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária,mediante utilização do trabalho de outrem.

Alternativa correta, que traz a definição de equiparado a empregador ruralconstante da Lei do Trabalho Rural:


Lei 5.889/73, art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros,execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

39. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Não se equipara aoempregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que exploreatividade industrial em estabelecimento agrário não compreendido naConsolidação das Leis do Trabalho.

Alternativa incorreta, em face dos comentários anteriores.

A equiparação será válida, desde que presentes os requisitos previsto na Leido Trabalho Rural.






40. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Emcontraposição ao que estabelece a lei ao conceituar o empregador doméstico, aConsolidação das Leis do Trabalho consagra a finalidade lucrativa como elemento

indissociável da noção de empregador comum.

A alternativa é incorreta. Empregador é a empresa, individual ou coletiva,que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige aprestação pessoal de serviço.

Não necessariamente haverá o fim lucrativo na atividade do empregador.

O que vimos durante o curso é que o empregado doméstico exercefinalidade não lucrativa, mas isso não é o que a questão propôs.


Alternativa correta, que reproduziu o artigo 4º da Lei do Trabalho Rural:


42. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2012)Com relação ao Grupo Econômico, considere:I. O Grupo Econômico não se caracteriza, necessariamente, pela natureza dassociedades que o integram.II. O Grupo de Empresas pode não ter personalidade jurídica e existir de fato.III. A sociedade de economia mista, as entidades beneficentes e os sindicatospodem fazer parte de um grupo econômico.IV. É possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas empresas dogrupo para efeito de férias.

Está correto o que se afirma APENAS em(A) II e III.(B) I e II.(C) II e IV.(D) I, III e IV.(E) I, II e IV.






Gabarito (E), pois I, II e IV estão corretas.

Em regra o grupo de empresas que responde solidariamente na esfera

trabalhista é econômico:

CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cadauma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ouadministração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualqueroutra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma dassubordinadas.

Deste modo, um órgão público ou um empregador doméstico não podem

formar grupo econômico para fins trabalhistas, visto que não exercem atividadede natureza econômica.

Na proposição I a Banca parece ter utilizado a interpretação de que épossível falar-se em grupo econômico mesmo quando haja entes públicos em suaconstituição.

O Ministro Godinho27 ressalta esta exceção à regra geral, que ocorrequando as entidades estatais se organizam nos moldes privados e passam a

“se reconhecer e classificar, em seus estatutos, como grupo

econômico para os fins inerentes ao Direito Civil e DireitoComercial/Empresarial (como tende a acontecer com osconglomerados financeiros oficiais), elas irão, automaticamente,sujeitar-se aos efeitos trabalhistas de sua situação fático-jurídica degrupo, isto é, aos efeitos do art. 2º, § 2º da CLT.”

A proposição II, também correta, se relaciona aos casos em que o grupoeconômico não é formalmente constituído.

Como estudamos na parte teórica, para verificarmos se há grupo econômico

para fins trabalhistas devemos observar os requisitos do artigo 2º, § 2º, da CLT,não sendo necessário que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos dodireito, como a existência de holdings ou pools de empresas.

27 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 410.






A proposição III está incorreta, pois a regra é que as empresas integrantesde grupo econômico exerçam atividade econômica, o que não ocorre comentidades beneficentes e sindicatos.

Por fim, a proposição IV está correta, pois se existe o empregador único (ogrupo econômico), o tempo de serviço prestado às empresas integrantes serásomado, não apenas para contagem de férias mas também para outros direitostrabalhistas sujeitos a contagem de prazos.

Relembrando a Súmula 129 do TST:

SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICOA prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais deum contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

43. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) O grupo econômico éconsiderado empregador único, por isso não é possível o reconhecimento dacoexistência de mais de um contrato de trabalho, mesmo em havendo ajuste emcontrário, quando, na mesma jornada, o empregado prestar serviços para maisde uma empresa dele integrante.

Alternativa incorreta, pois existe a possibilidade de que seja firmado ajustede modo que haja mais de um contrato de trabalho do mesmo empregado com as

empresas integrantes do grupo:

SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICOA prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais deum contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

44. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Nogrupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou otrabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer

responsabilidade das demais empresas subordinadas.A alternativa está incorreta.

O objetivo de se reconhecer o grupo econômico é justamente permitir quehaja responsabilidade solidária entre as empresas, de modo a aumentar aspossibilidades de cobrança dos créditos trabalhistas.






Verificando-se no caso concreto que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas (conforme definido no artigo 2º, § 2º, da CLT), os valores

devidos ao empregado de uma empresa poderão ser exigidos de quaisquer dasempresas integrantes do grupo.

45. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Por força deregra estabelecida na lei que disciplina o vínculo de emprego rural, sempre queuma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídicaprópria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou aindaquando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômicoou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentesda relação de emprego.

Alternativa correta, que reproduziu o artigo 3º da Lei 5.889/73 (Lei doTrabalho Rural):

Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendocada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ouadministração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma suaautonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveissolidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

46. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) A ampliação

das possibilidades de garantia do crédito trabalhista norteou a edificação dafigura do grupo econômico trabalhista, cujo reconhecimento não demandanecessariamente a presença das modalidades jurídicas típicas do DireitoEconômico ou Comercial, bastando a comprovação de elementos que revelemintegração interempresarial.

Alternativa correta, que reforça o entendimento de que, para verificarmosse há grupo econômico para fins trabalhistas, devemos observar os requisitos doartigo 2º, § 2º, da CLT, não sendo necessário que haja formas jurídicas exigidasem outros ramos do direito, como a existência de holdings ou pools de empresas,

registro em cartório, etc.No dizer da questão, não são exigidas “modalidades jurídicas típicas do

Direito Econômico ou Comercial”.






47. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Asolidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode serconceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a solidariedade

passiva das empresas, permite o reconhecimento da existência de empregadorúnico. Assim, consoante jurisprudência prevalente no Tribunal Superior doTrabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais deum contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

A alternativa está correta, e nos traz as dimensões ativa (responsabilidadepor créditos trabalhistas) e passiva (empregador único) da solidariedade do grupoeconômico.

48. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011)Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de suaformal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser consideradoscomo grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas oempregador real é o próprio grupo.IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de umaempresa do grupo e a baixa em nome de outra.Está correto o que consta APENAS em

(A) I, III e IV.(B) I, II e III.(C) II, III e IV.(D) I e IV.(E) III e IV.

Gabarito (E), pois apenas III e IV estão corretas.

Vimos que a identificação do grupo econômico para fins trabalhista nãorequer as formalidades exigidas em outros ramos do direito, bastando que se

verifique a relação integração interempresarial.Na proposição II há equívoco quanto à inclusão de associações, entidades

beneficentes e sindicatos como integrantes de grupos econômicos para finstrabalhistas.






Como estudado, as empresas integrantes de grupo desenvolvem atividadeseconômicas, não sendo incluídas associações, entidades beneficentes,empregador doméstico, etc.

49. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Para a configuração dogrupo econômico, ou do chamado “empregador único”, que atrai a hipótese deresponsabilidade solidária pelos créditos trabalhistas, é necessária a prova donexo relacional entre as empresas, nos formatos previstos pelo Direito Comerciale pelo Direito Empresarial, como no caso dos consórcios, holdings e pool deempresas.


Para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas, devemosobservar os requisitos do artigo 2º, § 2º, da CLT, não sendo necessário que hajaformas jurídicas exigidas em outros ramos do direito, como a existência deholdings, consórcios ou pools de empresas.

50. (FCC_TRT22_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Joanapresta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa domesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso,salvo ajuste em contrário,(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado

em três, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicasdistintas.(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitadoem dois, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicasdistintas.(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, semlimitação, em razão da prestação de serviços acontecer durante a mesma jornadade trabalho.(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, semlimitação, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas

distintas.O gabarito é (A), e a questão se relaciona ao conceito de empregador único

(solidariedade ativa do grupo econômico).

O fundamento é a Súmula 129 do TST:






SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICOA prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de

um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

51. (FCC_TRT3_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Aformação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo aConsolidação das Leis do Trabalho, resulta(A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demaisempresas do grupo.(B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa nacomposição societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico.(C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupo

econômico.(D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambassejam organizadas como sociedades anônimas.(E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram- se sob a direção,controle ou administração de outra.

Gabarito (E), com fundamento no artigo 2º, § 2º da CLT:

CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cadauma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ouadministração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer

outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma dassubordinadas.

52. (FCC_TRT19_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2008) Na sucessãode empresas, a estipulação contratual de cláusula de não-responsabilização(A) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessorassume na integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas.(B) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresasucedida solidariamente.

(C) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralizaçãode suas cotas sociais.(D) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresasucedida subsidiariamente.(E) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após aefetivação da sucessão das empresas.






Gabarito (D).

Na sucessão de empresas a responsabilidade por créditos trabalhistas é

subsidiária, e eventual ajuste em contrário (isentando o sucedido deresponsabilidade, por exemplo), não possui qualquer valor para o Direito doTrabalho.

53. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) Por razões deinteresse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda.transferiram o negócio para terceiros.Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, doramo de atividades, nem de equipamentos.Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a

sucessão de empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dosempregados da empresa sucedida,(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu cursonormal.(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foipactuada.(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posterioressobre a sucessora.(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverãoser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.

O gabarito é (A), em questão que se relaciona sucessão de empregadores(artigos 10 e 448 da CLT):

CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará osdireitos adquiridos por seus empregados.







54. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2012)A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local,utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as

mesmas atividades e empregados. Em relação aos contratos de trabalho dosempregados da empresa sucedida é correto afirmar que(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posterioressobre a sucessora.(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serãoobrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo empregadorindividual.(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que asucessão foi pactuada.

(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.O gabarito é (E), havendo, como na questão anterior, caso de sucessão

trabalhista, em que os contratos continuam vigentes.

55. (FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) Durante trêsanos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz partedo grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão deproblemas financeiros, Thor foi dispensado sem justa causa. Não houvepagamento de verbas rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo deresponsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax?

(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupoprevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços paratodas as empresas do grupo.(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiáriapelas dívidas trabalhistas da outra empresa.(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria eresponde apenas por dívidas com seus próprios empregados.(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitosda relação de emprego, solidariamente responsáveis as empresas do grupo.(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de

empresas que pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócioshaverá responsabilidade subsidiária.

Gabarito (D), pois entre as empresas do mesmo grupo econômico aresponsabilidade trabalhista é solidária:






CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cadauma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ouadministração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer

outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma dassubordinadas.






7. Lista das questões comentadas

1. (FCC_TRT11_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Sãorequisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;exclusividade na prestação dos serviços.(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;pessoalidade do empregador.(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

2. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público do

Trabalho_2008) O Direito do Trabalho estende sua esfera normativa aoempregado a domicílio, não fazendo distinção entre o trabalho realizado noestabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desdeque presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.

3. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) Não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimentodo empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejampresentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.

4. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) O fato de o empregador ter permitido que o empregado executeas atividades em seu domicílio significa que renunciou ao poder diretivo.

5. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011)Considere:I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.III. Subordinação ao tomador dos serviços.IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicadosAPENAS em(A) III e IV.(B) I, II e III.(C) I, III e IV.(D) II e IV.(E) II, III e IV.






6. (FCC_TRT24_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) Para aconfiguração da relação de emprego

(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação deemprego configurada mediante trabalho voluntário.(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente àsubordinação existente.(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que presteserviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado.(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico oumanual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo deempresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.

7. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Constituem requisitospara a caracterização da relação de emprego a pessoalidade e a exclusividade naprestação dos serviços.

8. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Sabe-se queum dos elementos caracterizadores da relação de emprego responde pela não-eventualidade na prestação dos serviços. Havendo prestação laboral intermitente,mas permanente, estará reconhecida a existência de eventualidade, obstando aformação do vínculo de emprego.

9. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Somente apessoa natural pode ocupar o espaço reservado ao prestador do serviço narelação de emprego, sendo essencial à configuração dessa relação jurídica que aprestação de serviços tenha um caráter de infungibilidade em relação à aludidapessoa.

10. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) A subordinação quedefine e caracteriza a existência da relação de emprego é a econômica, fundadano reconhecimento jurídico-institucional da hipossuficiência material dotrabalhador.

11. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) A relação empregatícia e a figura do empregado surgem comoresultado da combinação de elementos fático-jurídicos que são: a) prestação detrabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada compessoalidade pelo trabalhador; c) prestação efetuada com não-eventualidade; d)






efetuada sob subordinação ao tomador dos serviços; e) prestação de trabalhoefetuada com onerosidade.

12. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e àcondição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

13. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) A relação de emprego écompreendida:a) como o negócio jurídico bilateral, firmado entre determinada empresa deprestação de serviços terceirizados e os respectivos tomadores de serviços.b) como o negócio jurídico bilateral, celebrado entre duas pessoas naturais ou jurídicas, pelo qual um deles se obriga a prestar serviços habituais em favor do

outro, de acordo com as ordens que lhe forem dirigidas, mediante pagamentosperiódicos.c) como o negócio jurídico bilateral, celebrado entre uma pessoa física e umapessoa natural ou jurídica, pelo qual obriga-se o primeiro a prestar serviçoshabituais em favor do segundo, segundo as ordens que lhe forem repassadas,mediante pagamentos periódicos.d) como o negócio jurídico bilateral, firmado para a execução de obra certa, porpessoa física, mediante o pagamento de quantia fixa previamente ajustada.e) como o negócio jurídico bilateral, destinado à execução – por pessoa naturalou jurídica, de forma habitual e onerosa – de atividades inerentes aos finsnormais do negócio explorado pelo contratante.

14. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) Não é consideradoempregado(a):a) O trabalhador que presta serviços habituais, onerosos e subordinados adeterminada instituição de beneficência, mantida com contribuições e doações deterceiros.b) A costureira que presta serviços em seu domicílio a determinada empresa deconfecção, comparecendo uma vez por semana à sede da empresa, tendo seutrabalho controlado em razão das cotas de produção estabelecidas e da qualidadedas peças produzidas.

c) O trabalhador que presta serviços como mordomo em determinada residênciafamiliar, de forma pessoal, contínua e onerosa.d) O trabalhador contratado por empresa especializada em fornecer mão-de-obratemporária a outras empresas, em razão de necessidades transitórias desubstituição de pessoal regular ou para atender a acréscimo extraordinário detarefas.






e) A pessoa física que exerce por conta própria, de modo pessoal e habitual,atividade urbana em favor de determinada empresa.

15. (16° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2010) Preenchidos os requisitos da CLT, é legítimo o reconhecimento derelação de emprego entre policial militar e empresa privada.

16. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) Considerando o regimepróprio a que é submetido o policial militar, mesmo que preenchidos os requisitoslegais, não é viável o reconhecimento de vínculo de emprego com empresaprivada, especialmente porque a concomitância de prestação de serviços podedar ensejo a certa penalidade disciplinar.

17. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) Independentemente dapermanência dos traços concernentes à subordinação jurídica, o empregado eleitopara ocupar cargo de diretor tem o contrato de trabalho suspenso, motivo peloqual não há cômputo do período em questão como tempo de serviço.

18. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) É possível reconhecer-sea condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito paraocupar cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estruturahierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos dasubordinação jurídica.

19. (FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2011) Karina eMariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam assuas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail paraexercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantilque possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da república, alémde cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Nestecaso,(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória

decorrente da gestação.(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito aestabilidade provisória decorrente da gestação.(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidadeprovisória decorrente da gestação.






20. (FCC_TRT16_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Joana éviúva e cria cinco filhos. Em sua residência possui quatro empregados: Cida,

Maria, Débora e Osvaldo. Cida é a cozinheira; Débora é a auxiliar do lar com asfunções de lavar louças, lavar e passar roupas, bem como arrumar toda a casa;Maria é a babá de seus filhos e Osvaldo foi contratado como motorista da famíliacom a função principal de levar e buscar seus cinco filhos na escola. Considerandoque a comida feita por Cida possui grande qualidade, Joana faz da sua residênciaum restaurante no horário do almoço.Nesse caso, NÃO é(são) considerado(s) empregado(s) domésticos(A) Osvaldo, apenas.(B) Cida e Débora, apenas.(C) Cida, Débora, Osvaldo e Maria.

(D) Cida, apenas.(E) Cida, Débora e Maria, apenas.

21. (FCC_TRT16_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Diana éempregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de João,presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência deMônica; e Marcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nestes casos,(A) apenas Magali é considerada empregada doméstica.(B) apenas Marcio é considerado empregado doméstico.(C) apenas Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.(D) apenas Diana, Magali e Marcio são considerados empregados domésticos.

(E) todos são considerados empregados domésticos.

22. (FCC_TRT22_ANALISTA JUDICIÁRIO_EXECUÇÃO DE MANDADOS_2010) Aosempregados domésticos são assegurados:(A) Férias de trinta dias corridos e adicional noturno.(B) Estabilidade provisória da empregada gestante e vale-transporte.(C) Férias de vinte dias úteis e vale-transporte.(D) Aviso prévio e intervalo intrajornada.(E) FGTS e férias de vinte dias úteis.






23. (FCC_TRT19_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2008) NÃO éassegurado à categoria dos trabalhadores domésticos(A) a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário e licença-

paternidade.(B) a irredutibilidade do salário.(C) o décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor daaposentadoria.(D) a garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebemremuneração variável.(E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trintadias, nos termos da lei.

24. (FCC_TRT7_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Aos

empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes direitos:(A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e aviso prévio.(B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13º salário e FGTS.(C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante.(D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13º salário.(E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho de 8 h/diaou 44 h/semanais e salário família.

25. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Oempregado doméstico terá igualdade de direitos previstos na CLT em relação aoempregado urbano que atua no comércio.

26. (FCC_TRT14_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011)Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis doTrabalho prevê o contrato de aprendizagem.Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazodeterminado, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendizformação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimentofísico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior de14 anos e menor de(A) 26 anos.

(B) 24 anos.(C) 22 anos.(D) 21 anos.(E) 18 anos.






27. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) O contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, porprazo determinado de dois anos, prorrogáveis somente para os aprendizes

portadores de deficiência, cuja idade máxima de 24 anos não se aplica.

28. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) A anotação na Carteira de Trabalho e Previdência constitui oúnico pressuposto para a validade do contrato de aprendizagem.

29. (15° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2009) Assinale a alternativa INCORRETA:( ) a) a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira deTrabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso

não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagemdesenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;( ) b) a inobservância dos requisitos legais necessários à configuração do estágioou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculode emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos osefeitos da legislação trabalhista e previdenciária;( ) c) em nenhuma hipótese, a duração do estágio na mesma parte concedente, edo contrato de aprendizagem, poderá ultrapassar 2 (dois) anos;( ) d) é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ousuperior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado

preferencialmente durante suas férias escolares;( ) e) não respondida.






30. (16° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2010) Leia e analise os itens abaixo:I – O contrato de aprendizagem compromete o empregador a assegurar formação

técnico-profissional metódica, compatível com o desenvolvimento físico, moral epsicológico do aprendiz.II – O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividadeprofissional e à contextualização curricular de educandos que estejamfreqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educaçãoprofissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensinofundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.III – Os agentes de integração, públicos e privados, não podem cobrar qualquervalor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços de: identificação deoportunidades de estágio; ajustes das condições de realização do estágio;

acompanhamento administrativo; encaminhamento de negociação de seguroscontra acidentes pessoais e, cadastramento dos estudantes, salvo se ostentaremcondições econômicas para arcar com tais custos.Marque a alternativa CORRETA:(a) todos os itens são corretos;(b) apenas os itens I e II são corretos;(c) apenas os itens I e III são corretos;(d) apenas os itens II e III são corretos;(e) não respondida

31. (FCC_TRT7_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Jair

trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalharem uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excessoextraordinário de serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e definalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadoratemporária.(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregadadoméstica.(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadoratemporária.

(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregadadoméstica.(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana étrabalhadora doméstica.






32. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Não seequipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria,dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.

33. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) O filhonão poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco,ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.

34. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Para afinalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado semremuneração, por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou ainstituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos,culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive

mutualidade.35. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Havia exclusão dostrabalhadores rurais do tratamento geral da CLT, mas no sistema constitucionalatual há plena paridade jurídica entre os trabalhadores urbanos e os rurais,embora algumas especificidades ainda remanesçam.

36. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2003) Considera-seempregador a empresa individual ou coletiva que admite trabalhadores comoempregados, dirigindo suas atividades e com eles dividindo os riscos doempreendimento.

37. (14° Concurso para Procurador do Trabalho_Ministério Público doTrabalho_2008) As cooperativas não se igualam às demais empresas em relaçãoaos seus empregados para fins de legislação trabalhista e previdenciária.


39. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Não se equipara aoempregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que exploreatividade industrial em estabelecimento agrário não compreendido naConsolidação das Leis do Trabalho.






40. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Emcontraposição ao que estabelece a lei ao conceituar o empregador doméstico, aConsolidação das Leis do Trabalho consagra a finalidade lucrativa como elemento

indissociável da noção de empregador comum.


42. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2012)Com relação ao Grupo Econômico, considere:I. O Grupo Econômico não se caracteriza, necessariamente, pela natureza das

sociedades que o integram.II. O Grupo de Empresas pode não ter personalidade jurídica e existir de fato.III. A sociedade de economia mista, as entidades beneficentes e os sindicatospodem fazer parte de um grupo econômico.IV. É possível a soma do tempo de serviço prestado para as diversas empresas dogrupo para efeito de férias.Está correto o que se afirma APENAS em(A) II e III.(B) I e II.(C) II e IV.(D) I, III e IV.

(E) I, II e IV.

43. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2006) O grupo econômico éconsiderado empregador único, por isso não é possível o reconhecimento dacoexistência de mais de um contrato de trabalho, mesmo em havendo ajuste emcontrário, quando, na mesma jornada, o empregado prestar serviços para maisde uma empresa dele integrante.

44. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Nogrupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou o

trabalhador, responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquerresponsabilidade das demais empresas subordinadas.






45. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Por força deregra estabelecida na lei que disciplina o vínculo de emprego rural, sempre queuma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica

própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou aindaquando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômicoou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentesda relação de emprego.

46. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) A ampliaçãodas possibilidades de garantia do crédito trabalhista norteou a edificação dafigura do grupo econômico trabalhista, cujo reconhecimento não demandanecessariamente a presença das modalidades jurídicas típicas do DireitoEconômico ou Comercial, bastando a comprovação de elementos que revelem

integração interempresarial.47. (ESAF_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_TRT 7ª REGIÃO_2005) Asolidariedade proporcionada pela existência do grupo econômico pode serconceituada como dual, ou seja, ao tempo em que consagra a solidariedadepassiva das empresas, permite o reconhecimento da existência de empregadorúnico. Assim, consoante jurisprudência prevalente no Tribunal Superior doTrabalho, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais deum contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

48. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2011)Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de suaformal institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser consideradoscomo grupo de empresas, se presentes os requisitos legais.III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas oempregador real é o próprio grupo.IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de umaempresa do grupo e a baixa em nome de outra.

Está correto o que consta APENAS em(A) I, III e IV.(B) I, II e III.(C) II, III e IV.(D) I e IV.(E) III e IV.






49. (ESAF_AUDITOR FISCAL DO TRABALHO_MTE_2010) Para a configuração dogrupo econômico, ou do chamado “empregador único”, que atrai a hipótese deresponsabilidade solidária pelos créditos trabalhistas, é necessária a prova do

nexo relacional entre as empresas, nos formatos previstos pelo Direito Comerciale pelo Direito Empresarial, como no caso dos consórcios, holdings e pool deempresas.

50. (FCC_TRT22_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2010) Joanapresta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa domesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso,salvo ajuste em contrário,(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado

em três, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicasdistintas.(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitadoem dois, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicasdistintas.(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, semlimitação, em razão da prestação de serviços acontecer durante a mesma jornadade trabalho.(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, semlimitação, tendo em vista que as empresas possuem personalidades jurídicasdistintas.

51. (FCC_TRT3_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2009) Aformação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo aConsolidação das Leis do Trabalho, resulta(A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demaisempresas do grupo.(B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa nacomposição societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico.(C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupoeconômico.

(D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambassejam organizadas como sociedades anônimas.(E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram- se sob a direção,controle ou administração de outra.






52. (FCC_TRT19_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2008) Na sucessãode empresas, a estipulação contratual de cláusula de não-responsabilização(A) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessor

assume na integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas.(B) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresasucedida solidariamente.(C) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralizaçãode suas cotas sociais.(D) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresasucedida subsidiariamente.(E) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após aefetivação da sucessão das empresas.

53. (FCC_TRT6_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) Por razões deinteresse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda.transferiram o negócio para terceiros.Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, doramo de atividades, nem de equipamentos.Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou asucessão de empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dosempregados da empresa sucedida,(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu cursonormal.(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi

pactuada.(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posterioressobre a sucessora.(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverãoser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.






54. (FCC_TRT11_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2012)A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local,utilizando as mesmas instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as

mesmas atividades e empregados. Em relação aos contratos de trabalho dosempregados da empresa sucedida é correto afirmar que(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posterioressobre a sucessora.(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serãoobrigatoriamente repactuadas entre os empregados e o novo empregadorindividual.(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que asucessão foi pactuada.

(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.55. (FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2012) Durante trêsanos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz partedo grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão deproblemas financeiros, Thor foi dispensado sem justa causa. Não houvepagamento de verbas rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo deresponsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax?(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupoprevendo a responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços paratodas as empresas do grupo.

(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiáriapelas dívidas trabalhistas da outra empresa.(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria eresponde apenas por dívidas com seus próprios empregados.(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitosda relação de emprego, solidariamente responsáveis as empresas do grupo.(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial deempresas que pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócioshaverá responsabilidade subsidiária.






7. Gabaritos

1. D 11. C 21. E 31. D 41. C 51. E2. C 12. C 22. B 32. E 42. E 52. D3. C 13. C 23. D 33. E 43. E 53. A4. E 14. E 24. A 34. E 44. E 54. E5. E 15. C 25. E 35. C 45. C 55. D6. D 16. E 26. B 36. E 46. C

7. E 17. E 27. E 37. E 47. C8. E 18. C 28. E 38. C 48. E9. C 19. C 29. C 39. E 49. E

10. E 20. B 30. B 40. C 50. A

8. Conclusão

Bom pessoal,

Estamos chegando ao final de nossa aula, imagino que tenha sidoprodutiva. Os assuntos “relação de emprego, empregado e empregador” sãorecorrentes em prova, e certamente serão explorados na prova do TRT-GO.

Considero importantíssimo que decorem – e entendam - os elementosfático-jurídicos da relação de emprego e a diferenciação entre empregadosurbanos e domésticos (e respectivos empregadores).

Também é importante decorar as disposições dos artigos 2º (e §§), 3º e 6ºda CLT. Espero que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto aoassunto apresentado, estou à disposição para auxiliá-los (as).

Grande abraço e bons estudos,

Prof. Mário Pinheiro

http://www.facebook.com/mario.pinheiro.18








9. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula

CF/88


CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadoresdomésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI,XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas ascondições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento dasobrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalhoe suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,bem como a sua integração à previdência social.

CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderesda União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aosprincípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e,também, ao seguinte:

(...)

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia emconcurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e acomplexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas asnomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação eexoneração;






CLT

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige aprestação pessoal de serviço.


§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração

de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividadeeconômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamenteresponsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços denatureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediantesalário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e àcondição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento doempregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle esupervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoaise diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for emcada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:

a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os queprestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbitoresidencial destas;

b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funçõesdiretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em






atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pelafinalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;

c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aosrespectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;

d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime própriode proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionáriospúblicos.

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo dedesvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente

Consolidação.Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará osdireitos adquiridos por seus empregados.

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração doTrabalho]:

(...)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos

quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes dedepartamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregadosmencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor dorespectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho] não se aplicamaos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes,

ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor dagratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustadopor escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete aassegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscritoem programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica,








compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, aexecutar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira deTrabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, casonão haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagemdesenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o saláriomínimo hora.

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)

anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigocaracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas emtarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizesportadores de deficiência.

§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade deaprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as

habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.

§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para ocumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderáocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensinofundamental.

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar ematricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número deaprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no

máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funçõesdemandem formação profissional.

§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador forentidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.






§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput,darão lugar à admissão de um aprendiz.

§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes aadolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo(Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperaçãocelebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de AtendimentoSocioeducativo locais.

Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não ofereceremcursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, estapoderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:

I – Escolas Técnicas de Educação;

II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência aoadolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dosDireitos da Criança e do Adolescente.

§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estruturaadequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma amanter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar osresultados.

§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, comaproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.

§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação dacompetência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo.

Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde serealizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art.430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos

serviços.Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias,sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.








§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para osaprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas foremcomputadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando oaprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no §5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguinteshipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ouIV – a pedido do aprendiz.

§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipótesesde extinção do contrato mencionadas neste artigo.

CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade dasociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seusassociados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa nãoafetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,para localidade diversa da que resultar do contrato (...)§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados queexerçam cargo de confiança (...).






Legislação específica

Lei 5.859/72, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele quepresta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou àfamília no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

Lei 5.859/72, art. 2º-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontosno salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene oumoradia.

§ 1º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que tratao caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em queocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido

expressamente acordada entre as partes.

Lei 5.859/72, art. 3º-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico noFundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de11 de maio de 1990 [Lei do FGTS], mediante requerimento do empregador, naforma do regulamento.

Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedaderural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregadorrural, sob a dependência deste e mediante salário.


§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, aexploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido naConsolidação das Leis do Trabalho.

Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo

cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ouadministração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma suaautonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveissolidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.







Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administraçãofederal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pelaConsolidação das Leis do Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquiloque a lei não dispuser em contrário.

Lei 11.102/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus enão haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as denatureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes deacidentes de trabalho.

Lei 11.102/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados peloarrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e oarrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

Lei 11.102/05, art. 161, § 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo [DARECUPERAÇÃO EXTRAJUDICIAL] a titulares de créditos de natureza tributária,derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de trabalho (...).

Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquernatureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior,de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finaisdo ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens eadultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parteconcedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

previstas no termo de compromisso.Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágiopodem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos eprivados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado,devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, alegislação que estabelece as normas gerais de licitação.













Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenhaduração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, aser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade comesta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente doestágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.


Lei 8.630/93, art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada portoorganizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...)

Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias emgeral:

I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação,reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e






desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenhaem secadores e caldeiras;

II – operações de equipamentos de carga e descarga;

III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ouà sua continuidade.


Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza sãoobrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais deAprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, equinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cadaestabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

§ 1º No cálculo da percentagem de que trata o caput deste artigo, as frações deunidade darão lugar à admissão de um aprendiz.

§ 2o Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para oexercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta aoregime da CLT.

Art. 10. Para a definição das funções que demandem formação profissional,deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaboradapelo Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 1º Ficam excluídas da definição do caput deste artigo as funções quedemandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ousuperior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de

direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo únicodo art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT.

§ 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandemformação profissional, independentemente de serem proibidas para menores dedezoito anos.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62ii

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62p


http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art224%C2%A72..

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art224%C2%A72..



http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art62ii






Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física auma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu

pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Lei 6.019/74, art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário apessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposiçãode outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados,por elas remunerados e assistidos.

Lei 8.666/93, art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas,previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.

§ 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas,fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade porseu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir aregularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro deImóveis.

TST

SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICOA prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de

um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇOO empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato detrabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvose permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADEI - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se ovínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho

temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, nãogera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indiretaou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços devigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a






de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde queinexistente a pessoalidade e a subordinação direta.IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,

implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelasobrigações, desde que haja participado da relação processual e conste tambémdo título executivo judicial.V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondemsubsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a suaconduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigaçõescontratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludidaresponsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigaçõestrabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas asverbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIOCOM EMPRESA PRIVADAPreenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento derelação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentementedo eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do PolicialMilitar.

SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE

CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO.INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIOConvalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo porausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente daAdministração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DEREFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade estádiretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não

industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado àindústria (...)





OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTAAs obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que osempregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do

sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, osdireitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL.ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURALÉ considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresacuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral,não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM

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