Aula 02 - Dt - Direito Constitucionais Do Trabalhadores
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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO AULA 02 – DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
Ricardo S. Torques
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I – Sumário
I – Sumário ........................................................................................................................................................................ 1
II - Observações Iniciais ................................................................................................................................................... 1
III - Conteúdo Teórico ...................................................................................................................................................... 2
1. Direitos Constitucionais dos Trabalhadores.............................................................................................................. 2
1.1. Noções Gerais .................................................................................................................................................... 2
1.2. Análise do caput do art. 7º, da CRFB ................................................................................................................ 5
1.3. Análise dos direitos em espécie constante dos incisos do art. 7º, da CRFB ...................................................... 6
1.3. Análise do § único do art. 7º, da CRFB ........................................................................................................... 33
IV – Questões .................................................................................................................................................................. 34
1. Questões de concurso anteriores ............................................................................................................................. 34
2. Gabarito sem comentário ........................................................................................................................................ 37
3. Comentários ............................................................................................................................................................ 37
II - Observações Iniciais
Esta é a nossa segunda aula do Curso de Direito do Trabalho, cujo tema será Dos Direitos
Constitucionais dos Trabalhadores (art. 7º, CF/88). Traremos as principais disposições da nossa
Constituição relativas ao Direito do Trabalho. É bem sabido que vários dos assuntos abordados
serão novamente analisados quando do estudo específico do assunto, com a profundidade devida,
portanto, a presente aula assumirá a natureza de uma visão geral sobre os direitos
constitucionalmente assegurados, aplicáveis ao Direito do Trabalho.
Tais considerações, contudo, não tornam a aula desnecessária, tendo em vista que reiteradas
vezes o assunto é exigido nas provas de concurso público, razão pela qual se recomenda a leitura
atenta desta aula.
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Além disso, como a aula será menos extensa, comparada a anterior, e como observamos
naquela aula, hoje, traremos algumas questões, as quais serão listadas e comentadas ao final do
material.
Por fim, registro que dúvidas, comentários e sugestões deverão ser encaminhados sob a
forma de comentário junto ao blog.
Boa aula a todos!
III - Conteúdo Teórico
1. Direitos Constitucionais dos Trabalhadores
1.1. Noções Gerais
A Constituição de 1988 logo no art. 1º, ao tratar dos fundamentos da República Federativa do
Brasil, enuncia como fundamento os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (inc. IV). Este
dispositivo, por si só, denota a preocupação do legislador com as relações trabalhistas. Conforme
analisamos na aula passada, os valores são adágios de caráter geral que denotam os dogmas
defendidos no Texto Constitucional.
O destaque conferido aos valores sociais trabalhistas, contudo, não permite sobreposição
plena dos direitos trabalhistas à livre iniciativa. A livre iniciativa é, igualmente, considerada
fundamento da República, de forma que, nossa Constituição propugna por um equilíbrio entre
empregado e empregador – entre a mão-de-obra e o capital – procurando equilibrar esta relação,
com fundamento na isonomia constitucional.
Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado defende que a Carta de 1988 trouxe, nesse
quadro, o mais relevante impulso já experimentado na evolução jurídica brasileira, a um eventual
modelo mais democrático de administração dos conflitos sociais no país.
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Os direitos trabalhistas são espécie de direitos sociais e vêm dispostos na Constituição no
art. 7º, da CRFB, considerados pela doutrina como direitos de 2ª Dimensão1.
De acordo com Ricardo Resende, é importante destacar que do rol constante do art. 7º, vários
de seus dispositivos possuem aplicabilidade imediata, quais sejam, aqueles classificados como
direitos constitucionais de eficácia plena e de eficácia contida, conforme classificação de doutrinária
de José Afonso da Silva; outros, porém, possuem eficácia limitada, exigindo implemento
infraconstitucional para lhe conferir eficácia2.
Além disso, destaca o referido autor que a Constituição de 1988 possui o importante efeito de
condicionar o ordenamento infraconstitucional anterior a 1988. Dito de outra forma, estudamos em
Direito Constitucional que a vigência de nova Constituição tem o efeito de recepcionar apenas as
normas materialmente compatíveis com o novo texto. Isso é importante para fins de Direito do
Trabalho, em razão de que a CLT é anterior à Constituição de 1988, possuindo, em razão disso,
diversos dispositivos não recepcionados, embora não revogados expressamente.
Observa Maurício Godinho Delgado que a Constituição de 1988 produziu um clarão
renovador na cultura jurídica brasileira, permitindo despontar, no estuário normativo básico do
país a visão coletiva dos problemas, em anteposição à visão individualista preponderante, oriunda
do velho direito civil. Essa nova perspectiva embebe-se de conceitos e óticas próprias do Direito do
Trabalho (...). Ao constitucionalizar o Direito do Trabalho, a Carta de 1988 praticamente impôs ao
restante do universo jurídico uma influência e inspiração jus trabalhista até então desconhecidas
na história do país.
1 A dimensão dos direitos fundamentais é assunto de Direito Constitucional, razão pela qual vamos tecer breves notas
sobre o tema. Os direitos de primeira dimensão representam os direitos civis e políticos, que englobam o direito à
vida, à liberdade, à propriedade, à igualdade formal, às liberdades de expressão e de participação política, bem como
algumas garantais processuais. Esses direitos são considerados direitos negativos na medida em que exigem uma
abstenção estatal. Os direitos de segunda dimensão representam os direitos econômicos, os direitos sociais – dentre os
quais se enquadram os direitos trabalhistas – além dos direitos culturais. Esses direitos caracterizam-se por serem
prestacionais, de caráter denotadamente positivo. A doutrina majoritária fala, ainda, em direitos de terceira dimensão,
relacionando-os aos direitos de solidariedade e de fraternidade. Nesta dimensão estão enquadrados os direitos à paz e
ao meio ambiente, por exemplo. Em relação às quarta e quinta dimensões há dissenso doutrinário. Prevalece a corrente
que compreende os direitos de quarta dimensão representam os direitos relacionados à pesquisa genética; ao passo que
os direitos de quinta geração relacionam-se com os avanços da cibernética. 2 Sobre o tema é importante destacar a leitura feita Maurício Godinho Delgado da doutrina capitaneada por José
Afonso da Silva. Os direitos de eficácia plena são as regras que têm aplicação imediata e integral, independendo de
legislação posterior para o alcance de sua cabal operatividade. Os direitos de eficácia contida são aquelas regras
constitucionais cuja eficácia seja redutível ou restringível por diploma infraconstitucional, conforme autorizado pela
própria Constituição. Já as normas de eficácia limitada são aquelas regras constitucionais, que dependem da imissão
de uma normatividade futura para alcançar plena eficácia.
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Outro aspecto importante quanto ao rol constante do art. 7º, da CRFB, é relativo aos seus
destinatários. O Texto Constitucional é expresso em estender os direitos trabalhistas às relações de
emprego que, como veremos na próxima aula, é espécie relação de trabalho. Além disso, o referido
dispositivo equiparou empregados urbanos e rurais (art. 7º, caput) e, bem como estes, aos avulsos
(art. 7º, XXXIV), porém limitou a aplicabilidade de tais direitos em relação aos domésticos,
especificando apenas alguns direitos (art. 7º, § único). Assim:
DESTINATÁRIOS DOS DIREITOS CONSTITUCIONALMENTE ASSEGURADOS, DE ACORDO COM
TEXTO DA CRFB
Aplicam-se todos os direitos
previstos aos:
Aplicam-se apenas parte dos
direitos aos:
Não se aplicam os direitos aos:
Empregados urbanos (assim
considerados aqueles que se
amoldam ao art. 2º, da CLT).
Empregados domésticos (assim
considerados aqueles que se
amoldam ao art. 1º, da lei
5.859/1972).
Trabalhador eventual (cujo
conceito é extraído do art. 12,
IV, da Lei 8.212/1991).
Empregados rurais (assim
considerados aqueles que se
amoldam ao art. 2º, da Lei
5.889/1973).
Trabalhador autônomo (cujo
conceito é extraído do art. 12,
V, da Lei 8.212/1991).
Trabalhador avulso (cujo
conceito é extraído do art. 12,
VI, da lei 8.212/1991).
Trabalhador temporário (assim
considerados aqueles que se
amoldam ao art. 2º, da Lei
6.019/1974).
É importante referir que corrente moderna atribui a possibilidade de extensão dos direitos
constitucionalmente assegurados a todos os trabalhadores, não apenas aos empregados, contudo,
este entendimento não deve ser acompanhado para fins de provas objetivas, em face do texto
expresso de lei, bem como, em razão do posicionamento jurisprudencial majoritário.
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Não obstante a evolução apresentada pela Constituição, foram preservados alguns
mecanismos de caráter autoritário que, segundo Maurício Godinho Delgado, inviabilizaram o
alcance de uma experiência democrática efetiva e profunda no sistema jurídico trabalhista no país.
Segundo o autor, trata-se dos seguintes mecanismos: a) a contribuição sindical obrigatória de
origem legal (art. 8º, IV, in fine, CF/88) (...); b) a representação corporativa no seio do Poder
Judiciário (arts. 111 a 117, CF/88), (...); c) o poder normativo do Poder Judiciário trabalhista (art.
114, §2º, CF/88) (...); e d) preceitos que mantém a unicidade e o sistema de enquadramento
sindical.
Conclui o autor que a lógica que reúne os mecanismos autoritário-corporativos enfocados é
perversa: manter as direções sindicais imunes à pressão e controle dos seus representados,
instalando-as intangíveis em um certo limbo institucional à beira da entrada aberta ao aparelho do
Estado.
Tecidas as considerações iniciais passemos à análise dos direitos constitucionais dos
trabalhadores.
1.2. Análise do caput do art. 7º, da CRFB
Dispõe o caput do art. 7º: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social: (...).
Primeiro, conforme afirmado acima, a Constituição já no início do dispositivo procurou
igualar os direitos dos empregados urbanos e rurais: aqueles definidos na CLT, estes definidos na
Lei do Rurícola, cuja análise minudenciada será feita oportunamente.
A importância da igualdade entre empregados urbanos e rurais decorre do fato de que CLT,
no art. 7º, b, exclui expressamente, o regramento da CLT, nos seguintes termos:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (...) b) aos trabalhadores rurais, assim
considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não
sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela
finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; (...).
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De acordo com Renato Saraiva, essa discriminação em relação aos empregados urbanos
decorre de fatores históricos e políticos. A classe sempre foi fraca politicamente e desorganizada, de
forma, apenas mais recentemente o legislador passou a se preocupar com os rurícolas, ao editar a lei
5.889/1973, Lei dos Rurícolas.
Além disso, o caput sob análise deixou claro tratar-se de rol exemplificativo (numerus
apertus) de direitos, possibilitando que a legislação, bem como, tratados internacionais prescrevam
outros direitos dos trabalhadores.
1.3. Análise dos direitos em espécie constante dos incisos do art. 7º, da CRFB
Neste tópico, passaremos à análise de cada um dos incisos, tecendo os comentários
pertinentes ao assunto. Reitero que vamos trazer apenas informações gerais, tendo em vista que os
institutos serão estudados especificamente adiante.
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Este inciso acabou com o sistema celetista de estabilidade no emprego, razão pela qual os art.
492 a 500, todos da CLT, são considerados não recepcionados pela CRFB, para os empregados
contratados após a vigência da Constituição de 1988. Também foi extinta a velha indenização
celetista prevista no art. 477, caput, da CLT, remetendo à legislação complementar a fixação de
indenização compensatória.
O dispositivo é de eficácia limitada, pois menciona que a proteção contra a despedida
arbitrária ou sem justa causa depende de lei complementar.
Por despedida arbitrária entende-se aquela que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro, conforme menciona o art. 165, da CLT. Por despedida sem justa causa o
entendimento é definido a contrario sensu, ou seja, se não se encaixar em nenhuma das hipóteses
previstas no art. 482, da CLT, a despedida será considerada sem justa causa. Estes conceitos
(despedida arbitrária ou sem justa causa) serão melhor detalhados em momento oportuno.
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Embora seja considerado dispositivo de eficácia limitada, o constituinte originário, no art. 10,
da ADCT, previu regra transitória a ser aplicada até a edição da referida lei complementar, segundo
o qual: até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: I –
fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no
art. 6º, ‘caput’, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; (...). A remissão legislativa encontra-se
revogada, e é hoje disciplinada pelo art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990 – Lei do FTGS – que prevê a
multa compensatória de 40% sobre os depósitos na conta vinculada do trabalhador efetuados
durante o contrato de trabalho.
Organizando: a CRFB prevê proteção ao trabalhador despedido arbitrariamente ou sem
justa causa a depender de lei complementar. Enquanto a lei complementar não for editada
aplica-se a multa compensatória de 40% sobre os montantes depositados na conta vinculada do
empregado durante a vigência do contrato.
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
O seguro desemprego constitui benefício previdenciário devido ao desempregado, desligado
da empresa de forma involuntária, ou seja, sem justa causa ou indiretamente. Este benefício é
regulamentado pela Lei 7.998/1990, sendo estendido o benefício ao pescador artesanal, durante o
período do defeso3 (art. 1º, da Lei 10.779/2003) e ao trabalhador resgatado pelos grupos de
fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE – nos casos de trabalho em regime
forçado ou em condição análogo a de escravo (art. 2º, da Lei 7.998/1990).
Portanto, se atendidos aos requisitos legais, terá direito ao seguro desemprego:
o empregado em caso de desemprego involuntário (despedida sem justa causa ou indireta);
o pescador artesanal, durante o período de defeso; e
o trabalhador resgatado de trabalho forçado ou em condição análoga a de escravo pelos
grupos de fiscalização do MTE.
O benefício é considerado de caráter pessoal e intransferível.
3 Período do defeso é entendido o interstício em que as atividades de caça, coleta e pesca esportivas são vetadas, em
determinados locais do território nacional, de acordo com normas regulamentares do IBAMA. A finalidade de tal
restrição é garantir a reprodução das espécies.
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Em relação aos empregados domésticos, como veremos adiante, faculta-se ao empregador a
opção pela inscrição do empregado no Sistema do FGTS. Se decidir fazê-lo, o empregado doméstico
também terá direito ao benefício. Ao contrário, se não for inscrito no FGTS, o empregado
doméstico não terá direito ao seguro-desemprego.
Por fim, é importante mencionar que é dever do empregador fornecer ao empregado as guias
do seguro desemprego, quando do desligamento da empresa, que será indispensável à instrução do
requerimento, sob pena de responsabilidade do empregador relativamente a tais parcelas, conforme
prevê a Súmula 389 do TST.
Seguro-Desemprego - Competência da Justiça do Trabalho - Direito à Indenização por
Não Liberação de Guias. I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho a lide
entre empregado e empregador tendo por objeto indenização pelo não-fornecimento das guias do
seguro-desemprego. II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o
recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
O FGTS tem natureza jurídica de indenização ao empregado que foi dispensado de suas
atividades, consoante entende a doutrina majoritária, a exemplo de Renato Saraiva. Isso porque o
Sistema do FGTS foi estabelecido como substitutivo das indenizações fixadas no art. 477 e 478,
ambos da CLT, que preveem (embora não mais aplicável), indenização à base do tempo que o
empregado laborou na empresa.
Inicialmente, o FGTS surgiu como faculdade ao empregado, que poderia optar entre o
regramento previsto na CLT ou o da Lei 5.107/1966. Com a Constituição de 1988, o sistema da
estabilidade (art. 477 e 487 da CLT) foi extinto, tornando-se o regime do FGTS obrigatório.
O sistema do FGTS é, portanto, meio de garantia previsto ao trabalhador que se encontra
desempregado, até que consiga novo posto de trabalho, cujo objetivo precípuo é prover as
necessidades do trabalhador durante o período de desemprego.
Em razão disso, prevê a legislação específica que disciplina o FGTS – a Lei 8.036/1990 –
que os empregadores depositarão mensalmente percentual em conta vinculada do empregado, de
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forma a constituir uma reserva financeira. Ao se desligar da empresa, o empregado poderá resgatar
tais valores.
Todo o regramento, alíquotas, formas de recolhimento, fiscalização serão estudados em aula
futura de maneira específica.
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
O salário mínimo constitui o menor valor que deve ser assegurado mensalmente a um
empregado. Foi instituído por Getúlio Vargas, por meio da Lei 185/1936 e pelo decreto 399/1938.
Destacamos algumas características importantes sobre o salário mínimo:
será determinado por lei nacional, ou seja, aplicável a todo o território, razão pela qual não
se aceitam salários mínimos diferenciados entre estados-membros;
deve ser tal que possa atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família
com:
o moradia;
o alimentação;
o educação;
o saúde;
o lazer;
o vestuário;
o higiene;
o transporte; e
o previdência social.
O salário mínimo é definido anualmente pelo Presidente da República, precedida estudos
realizados pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos – DIEESE –
afim de garantir a reposição monetária e o mínimo existencial. O salário mínimo reflete, também, a
situação econômica dos pais.
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Segundo Renato Saraiva, o salário mínimo constitui intervenção do Estado no contrato de
trabalho. O salário mínimo corresponde, assim, ao patamar abaixo do qual não pode prevalece a
vontade dos contratantes, sendo nula de pleno direito qualquer estipulação em contrário, mesmo
advinda de negociação coletiva.
Embora futuramente voltemos a tratar do assunto, sobre a vedação da vinculação do salário
mínimo para qualquer fim, registre-se o teor da Súmula Vinculante 4º: salvo nos casos previstos na
constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem
de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
O piso salarial é o menor valor que determinada categoria de empregados deve receber, não
podendo ser, obviamente, inferior ao salário mínimo. Em termos bastante simples, salário mínimo
difere de piso salarial, pois enquanto aquele constitui regra geral aplicável a todos os trabalhadores,
o piso salarial, constitui regra específica para determinada categoria de empregados, segundo a
extensão e complexidade do trabalho que executam.
De acordo com Ricardo Resende, o piso salarial poderá ser fixado por:
1. instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT);
2. sentença normativa; ou
3. lei (hipótese em que se denominam salários profissionais).
Em relação ao último caso, legislação (nacional ou estadual) poderá fixar piso salarial para
determinada categoria profissional, regidas por estatuto próprio (é o que ocorre, por exemplo, com
engenheiros, eletricitários etc.), em razão da autorização contida na lei complementar 103/2000.
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
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A irredutibilidade dos salários dos empregados está fundada em dupla regra, de acordo com
Renato Saraiva: na regra de que os pactos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda); e na regra da
inalterabilidade contratual lesiva.
Entretanto, a CRFB excepciona uma possibilidade, qual seja, a redução temporárias dos
salários com o fito de preservar a empresa, desde que acordado em negociação coletiva (ACT ou
CCT), e não superior a 2 anos. De toda forma, tal redução não poderá ultrapassar o limite do salário
mínimo. Segundo, Maurício Godinho Delgado, embora este poder redutor não seja, evidentemente,
ilimitado, nem deva ser exercido contrariamente aos fins sociais do Direito do Trabalho, sua
presença denota a força conferida pela Carta Magna à negociação coletiva trabalhista.
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
Existem diversas formas de remunerar os empregados. A regra é o salário fixo, para o qual
prevê o inc. IV o salário mínimo como patamar do qual não se pode descurar. Todavia, existem
empregados que são remunerados à base de comissões (comissionistas), por tarefas (tarefistas) e por
peça (pecistas). Para estes casos, a CRFB houve por bem prever regra específica a informar que o
salário, mesmo que variável, não seja inferior ao mínimo legal.
Em regra, os empregados que recebem remuneração variável, podem ter vencimento básico
inferior ao mínimo legal. Contudo, ao final do mês ao se somarem as parcelas fixas e variáveis,
nunca poderá ser inferior ao salário mínimo.
Construamos um exemplo. João empregado da Móveis X S/A recebe:
vencimento básico: R$ 400,00
comissão de vendas: 2% sobre o montante vendido no mês
Vamos supor que no mês de janeiro João tenha vendido R$ 15.000,00 em móveis e no mês
de fevereiro tenha vendido R$ 10.000,00. Calculando o percentual de comissão, João tem direito a:
mês de janeiro: 2% sobre R$ 15.000,00, que resultará em R$ 300,00 a título de comissões.
mês de fevereiro: 2% sobre 10.000,00, que resultará em R$ 200,00 a título de comissões.
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Assim, pergunta-se: quanto receberá João no mês de janeiro e no mês de fevereiro? No mês
de janeiro o trabalhador tem direito a R$ 700,00 (R$ 400,00 + R$ 300,00). No mês de fevereiro
como a soma da parcela fixa com a variável resultada em R$ 600,00 (R$ 400,00 + R$ 200,00) terá
direito a R$ 622,00, que consiste no valor do salário mínimo.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
O 13º (antigamente denominado de gratificação natalina) constitui gratificação instituída a
ser paga pela entidade patronal aos empregados. O benefício estende-se, segundo nossa
Constituição, aos empregados urbanos, rurais, avulsos, assim como ao empregado doméstico.
O 13º é regulamentado pela Lei 4.090/1962, que determina que o empregado terá direito no
final do ano, no mês de dezembro, à gratificação salarial, que corresponderá a 1/12 avos da
remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Este inciso prevê um acréscimo monetário, na forma de adicional noturno, em razão de que,
naturalmente, o trabalho à noite traz prejuízos fisiológicos, psicológicos e sociais ao empregado,
conforme entende a doutrina.
O assunto será detalhado em aula futura, entretanto, desde logo, é importante perceber
algumas regras específicas, que exigem memorização. Vejamos o quadro abaixo:
ADICIONAL NOTURNO
Trabalhador Urbano Trabalhador Rural
Percentual 20% 25%
Período das 22h às 05h das 21h às 05h, para rurícola que trabalha na lavoura
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das 20h às 04h para o rurícola que trabalha na pecuária
Hora ficta? Sim, de 52’ e 30” Não, sendo de 60”
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Este dispositivo foi colocado expressamente na CRFB porque o salário possui natureza
alimentar. De acordo com Maurício Godinho Delgado, o caráter alimentar do salário deriva do
papel socioeconômico que a parcela cumpre, sob a ótica do trabalhador. O salário atende, regra
geral, a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família. A ordem
jurídica não distingue entre níveis de valor salarial para caracterizar a verba como de natureza
alimentícia. A configuração hoje deferida à figura é unitária, não importando, assim, o fato de ser
(ou não), na prática, efetivamente dirigida, em sua totalidade ou fração mais relevante, às
necessidades estritamente pessoais do trabalhador e sua família. A natureza alimentar do salário é
que responde por um razoável conjunto de garantias especiais que a ordem jurídica defere à
parcela.
Em relação à tipificação penal, entende doutrina majoritária constituir fato atípico, em razão
da inexistência de tipo legal incriminador na legislação penal, por exigência do princípio da
tipicidade penal. Outra parte da doutrina, contudo, compreende a possibilidade de tipificação como
crime de apropriação indébita, conforme previsão do art. 168, do CP4. Isso depende da interpretação
da norma como de aplicabilidade plena ou aplicabilidade limitada, pois se considerarmos que o fato
é atípico por inexistência de lei penal que tipifique o crime, estaremos diante de norma
constitucional de eficácia limitada, ao passo que se considerarmos que a hipótese prevista no inciso
constitui apropriação indébita, estaremos diante de uma norma constitucional de eficácia plena,
desde logo aplicável.
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
4 Apropriação indébita. Art. 168 - Apropriar-se de coisa alheia móvel, de que tem a posse ou a detenção: Pena -
reclusão, de um a quatro anos, e multa.
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A participação nos lucros ou resultados da empresa não possui caráter salarial, conforme
expressa o inc. XI, cuja regulamentação por legislação infracional, constitucionalmente exigida,
ocorreu com a Lei 10.101/2000.
Sobre o assunto leciona Renato Saraiva, a participação dos lucros foi regulamentada pela
Lei 10.101/2000, que, em síntese, versou sobre a participação nos lucros será objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados, não integrando a remuneração, não se lhe aplicando o
princípio da habitualidade, sendo vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de
valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a
um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.
Trata o referido dispositivo de elemento motivador da vontade produtiva do empregado, não
tornando o empregado sócio da empresa, nem descaracterizando a relação de trabalho.
Em relação à previsão de participação do empregado na gestão da empresa, trata-se de norma
constitucional de eficácia limitada, pois carece de regulamentação infraconstitucional.
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da
lei;
O salário família não constitui parcela de natureza salarial, vez que se trata de benefício
previdenciário, regulamentado pela Lei 8.213/1991, sendo pago ao empregado de baixa renda, que
possua filhos até 14 anos de idade (ou inválido de qualquer idade).
Este benefício previdenciário, calculado em razão do salário mínimo, é concedido aos
empregados (urbanos e rurais), assim como aos trabalhadores avulsos, porém, não se estende aos
domésticos.
O pagamento é efetuado pelo empregador, que posteriormente compensa os valores do
benefício previdenciário, com as contribuições sociais devidas pela empresa, constituindo
verdadeira forma de substituição tributária.
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Além disso, de acordo com a Súmula 254, do TST, o termo inicial do direito ao salário-
família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do
pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a certidão
respectiva.
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;
A jornada de trabalho normal terá duração de 8 horas por dia e 44 horas por semana, de
forma que o excedente a estes limites será considerado trabalho extraordinário, exceto se houver
compensação de horários.
De acordo com Ricardo Resende, a compensação de horários será possível de três formas:
1. compensação intrassemanal: o empregado cumpre a jornada legal, trabalhando mais em
alguns dias da semana, menos em outros. Ocorre, por exemplo, quando o empregado labora 1 hora a
mais de segunda a quinta-feira, para não trabalhar no sábado.
Esta forma de compensação está prevista no art. 59, §2º, da CLT, combinado com a Súmula
85, do TST. Prevê o dispositivo: poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias. O enunciado, por sua vez, ensina:
Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das Horas Excedentes
I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva.
II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário.
III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,
inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
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horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo
devido apenas o respectivo adicional.
IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas
como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais
apenas o adicional por trabalho extraordinário.
2. compensação sob regime de plantões: refere-se aos regimes nos quais o empregado trabalha
por 12 horas seguidas, folgando as 36 horas consecutivas. Em que pese não prevista em lei, é
admitida pela jurisprudência desde que estipulada em negociação coletiva.
3. compensação além da semana: constitui o denominado banco de horas. O TST tem
posicionamento no sentido de que tais horas podem ser compensadas no período de 1 ano, por
intermédios dos bancos de horas e a depender de negociação coletiva.
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva;
Este inciso prevê jornada de 6 horas diárias para empregados que trabalham em turnos
ininterruptos de revezamento. O trabalho por turnos, segundo Renato Saraiva, é aquele em que
grupos de trabalhadores se sucedem, cumprindo horários que permitam o funcionamento
ininterrupto da empresa. Com isso, os trabalhadores são escalados para prestar serviços em
diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), trazendo efeitos prejudiciais ao empregado
que se submete a este regime de jornada.
A regra, todavia, comporta exceção ao prever a possibilidade de jornada de 8 horas diárias
para aqueles que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, desde que haja previsão em
negociação coletiva. Nestas hipóteses, dispõe a Súmula 423, do TST: estabelecida jornada superior
a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados
submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas
como extras.
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Ainda sobre o assunto é interessante a análise de duas Súmulas, a 360 e 391, ambas do TST.
Pela Súmula 360, TST: a interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de
cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com
jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988. De acordo com o enunciado, se o
empresa não trabalhar, por exemplo, aos domingos, isso não quer dizer que não exista o turno
ininterrupto de revezamento.
Além disso, para petroleiros, vale a Súmula 391, TST, segundo a qual a Lei nº 5.811/1972 foi
recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime de
revezamento dos petroleiros. A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a
mudança do regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os
arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988.
Por fim, concluiu Renato Saraiva, que o intuito do legislador foi desestimular a prática uma
vez que o trabalho efetuado nesse tipo de revezamento é prejudicial à saúde do trabalhador, o qual
por trabalhar em dias e horários alternados não possui vida regrada.
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
O repouso semanal remunerado – RSR –, também conhecido como descanso hebdomadário,
é regulado pela Lei 605/1949, sendo de 24 horas consecutivas, observando-se requisitos de
frequência e de pontualidade ao longo da semana, para que o empregado tenha direito ao RSR. O
instituto tem por natureza conceder um descanso para recomposição de forças do trabalhador, de
forma a assegurar a dignidade do empregado, que terá dia de descanso para atividades fora da
empresa, possibilitará maior contato com familiares, além de manter a produtividade do empregado,
bem como, evitar acidentes de trabalho pelo desgaste excessivo.
O art. 1º da referida lei enuncia o direito: todo empregado tem direito ao repouso semanal
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
De acordo com a lei 605/1949 o RSR aplica-se aos empregados rurais (art. 2º), aos
trabalhadores avulsos (art. 3º), bem como aos empregados públicos (art. 4º).
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Registre-se, ainda, que constitui requisito para o recebimento do RSR a frequência na semana
anterior, nos termos do art. 6º, que assim disciplina: não será devida a remuneração quando, sem
motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do
normal;
A remuneração extra decorre de circunstância gravosa para o empregado, entendendo a
legislação pelo adicional de no mínimo 50%, sobre a hora normal, constituindo, em última análise,
norma de saúde e segurança no trabalho, em razão de que o empregado submetido à extensa jornada
de trabalho está mais suscetível a sofrer acidentes de trabalho em razão do cansaço.
É importante ressaltar que as horas extraordinárias, em regra, ocorrerão nas 9ª e 10ª horas da
jornada diárias, pois a jornada padrão será de 8 horas. Contudo, caso o empregado tenha sido
contrato para jornada diária de 6 horas, terá direito à remuneração de horas extraordinárias, para as
horas excedentes à 6º, ou seja, se em determinado dia o empregado trabalhar 8 horas, receberá a 7ª e
8ª horas como extraordinárias, fazendo jus ao adicional previsto neste inciso.
Sobre o tema vejamos o que dispõe a Súmula 291, do TST: a supressão total ou parcial, pelo
empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão. Portanto, de acordo com o enunciado é impossível a incorporação das
horas extras ao salário.
Vejamos, ainda, o que dispõe o art. 59, da CLT: a duração normal do trabalho poderá ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. É de bom alvitre
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salientar que a previsão no §1º, de que o adicional é de 20%, é inaplicável, ante a imposição mínima
da Constituição de 1988, que exige pelo menos 50%.
Por fim, é interessante frisar que os empregados que efetuam compensação de jornada, nos
termos do inciso XIV, do art. 7º, da CRFB, não terão direito ao adicional de horas extras, conforme
reza o § 2º, do art. 59, da CLT. Vejamos o teor do dispositivo citado: poderá ser dispensado o
acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas
em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem
seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
As férias constituem hipótese de interrupção contratual, disciplinada pela CLT, nos art. 129
ao art. 153, entendido como um direito irrenunciável do empregado. Segundo Renato Saraiva, o
objetivo das férias é proporcionar descanso ao trabalhador, após certo período de trabalho,
recuperando lhe o organismo em função das toxinas e estresse acumulados.
Juntamente com as férias, deve ser pago ao empregado adicional de 1/3, calculado sobre o
salário normal do empregado, em até dois dias antes do início do período de férias.
É importante deixar claro que não há hipótese de pagamento de férias sem o respectivo
adicional, sejam as férias gozadas ou indenizadas, simples ou em dobro, conforme prevê a Súmula
328, do TST: o pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da
Constituição da República de 1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto em seu Art. 7º, inciso
XVII.
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte
dias;
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A licença maternidade constitui hipótese de interrupção salarial pelo período de 120 dias, em
regra, podendo ser estendido por mais 60 dias à custa do empregador, mediante incentivos fiscais,
conforme prevê a Lei 11.770/2008.
O afastamento poderá ocorrer a partir do 28º antes do parto, a depender de orientação
médica, perdurando por 120 ou até 180 dias a depender do caso.
O afastamento de 120 dias é aplicável à adotante, independentemente da idade da criança,
nos termos previstos no art. 392-A, da CLT.
Assim:
Em regra, o salário maternidade será pago pela empresa que, posteriormente, efetivará a
compensação com demais recolhimentos de natureza previdenciária. Contudo, em relação às
gestantes avulsas, autônomas e empregadas domésticas, o pagamento de tal benefício será feito
diretamente pela Previdência Social.
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
A licença paternidade constitui hipótese de interrupção contratual que depende de lei.
Enquanto não sobrevier legislação sobre o assunto, aplica-se o art. 10, §1º, da ADCT5, que prevê o
afastamento pelo período de 05 dias corridos, cujo termo inicial é o dia do parto.
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da
lei;
5 Art. 10. (...) § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-
paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
a partir do 28º dia antes do parto, a depender de
determinação médica
por até 120 dias, a contar no início do afastamento
poderá ser estendido por mais 60 dias, nos termos
da Lei 11..770/2008
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Entende a doutrina que este inciso consagra verdadeiro desdobramento do princípio da
isonomia.
Segundo Sérgio Pinto Martins, um dos incentivos já existentes na legislação brasileira é o
pagamento do salário-maternidade, feito pela Previdência Social. Entende o ator que stricto sensu,
por se tratar de hipótese interruptiva do contrato de trabalho, o pagamento dos salários deveria ser
feito pelo empregador, contudo, para não gerar discriminação contra as mulheres, preferiu-se
atribuir tais pagamentos ao Estado, criando uma regra protetiva do mercado de trabalho da mulher.
Em razão desse inciso, o Capítulo III da CLT, que trata da proteção do trabalho da mulher,
estabeleceu, nos art. 372 e seguintes, diversas regras protetivas como, por exemplo, a vedação a
anúncios de empregos fazendo referência ao sexo (art. 373-A, I, da CLT) e a proibição da exigência
de atestado ou exame para comprovação da esterilidade ou gravidez para admissão ou permanência
no emprego (art. 373-A, III, da CLT).
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da
lei;
O aviso prévio reflete garantia ao empregado e ao empregador contra a ruptura inesperada
por alguma das partes contratantes. Para o empregado constitui subsídio financeiro até que encontre
novo posto de trabalho, para os casos de ruptura inesperada do contrato de trabalho. Para o
empregador constitui garantia/indenização contra o empregado que se desliga da empresa de forma
surpreendente.
Antes da Constituição de 1988 o aviso prévio era de 8 dias, conforme previa o revogado art.
487, II, da CLT. Com a lei 1.530/1951, a regra foi alterada para 30 dias para os que auferissem
remuneração mensal e de 8 dias para trabalhadores que recebessem por dia. Com a Constituição de
1988 a regra foi unificada e passou-se a exigir 30 dias, no mínimo, independentemente da forma de
remuneração, conforme o inciso em análise. Atualmente, tornando plenamente eficaz o regramento
constitucional, a Lei 12.506/2011, prevê patamares proporcionais de aviso prévio a depender do
tempo que o empregador permaneceu laborando perante a empresa, podendo atingir 90 dias.
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XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
O dispositivo, segundo Ricardo Resende, impõe ao legislador a preocupação com a higidez
física e mental do trabalhador. Muitas atividades expõem a risco o trabalhador, às vezes são evitadas
ou inibidas por meio do uso de equipamentos específicos, os EPIs, ou por meio de adaptações no
ambiente de trabalho. Esta é a função primordial desse inciso: criar mecanismos, padrões mínimos
de exigência, regras fiscalizatórias para que o empregado encontre-se o mínimo possível vulnerável
às intempéries laborativas.
Nesse contexto, possui enorme destaque a fiscalização do trabalho, exercida pelo MTE, por
meio dos Auditores Fiscais do Trabalho, que possuem, entre outras funções, a de fiscalizar as
instalações das empresas, averiguar o uso dos equipamentos de proteção e adequação do ambiente
de trabalho, como forma de redução dos riscos inerentes ao trabalho.
Hoje, a matéria é tão vasta e técnica que se fala em Saúde, Segurança e Medicina do
Trabalho – SST – como se disciplina autônoma fosse, seja em razão do volume de informações, seja
em relação à natureza técnica do tema.
Segundo Ricardo Resende, SST é um segmento científico vinculado ao Direito do Trabalho,
cujo escopo é estabelecer medidas de proteção à segurança e à saúde do trabalhador. Trata-se, na
verdade, de conteúdo multidisciplinar, abrangendo várias áreas do conhecimento, como o próprio
Direito do Trabalho, o Direito Constitucional, o Direito Previdenciário, o Direito Ambiental, a
Medicina, A Engenharia, a Arquitetura, entre outras.
A título de ilustração, em SST existe um contingente importante6 de Normas
Regulamentadoras, de observância obrigatória pelas empresas, que comina uma série de obrigações
aos empregadores e empregados, cuja inobservância poderá incorrer em penalidade administrativa.
6 De acordo com o site do Ministério do Trabalho e Emprego são 35 normas regulamentadoras em vigência,
envolvendo as mais específicas atividades como, por exemplo, o trabalho em indústria de construção civil, o trabalho
com inflamáveis, o trabalho em máquinas e equipamentos, o trabalho em transporte, movimentação, armazenamento e
manuseio de materiais.
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XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da
lei;
insalubridade: decorre da exposição a agentes nocivos, acima dos limites de tolerância;
periculosidade: decorre do contato com inflamáveis ou explosivos em condições de risco
acentuado; e
penosidade: inaplicável por inexistência de regulamentação infraconstitucional.
Assim como nos casos de horas extras, o trabalho excessivamente gravoso gera remuneração
diferenciada, por meio de pagamento de adicional. Ao adicional de insalubridade e periculosidade
aplica-se o art. 192 e 193, da CLT; ao passo que em relação ao adicional de penosidade ante a
ausência de previsão legal é inaplicável.
A insalubridade é paga de acordo com graus de intensidade, de acordo com o art. 192, da
CLT: o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de
40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
Já a periculosidade possui percentual fixo de 30% sobre o salário base, de acordo com o § 1º
do art. 193, da CLT: O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Não vamos estudar todas as regras, pois teremos aula específica sobre o assunto. Contudo,
vejamos também os principais entendimentos jurisprudenciais sobre o tema, em razão da
importância da matéria.
De acordo com a Súmula n. 47, do TST, o trabalho executado em condições insalubres, em
caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo
adicional.
A Súmula n. 289, do TST, prevê que o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo
empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas
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que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo
do equipamento pelo empregado.
Já a Súmula n. 293, do TST, dispõe que a verificação mediante perícia de prestação de
serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não
prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
Além disso, é importante frisar não ser possível receber adicional de periculosidade e
insalubridade ao mesmo tempo, conforme o art. 193, §2º, CLT, que assim dispõe: o empregado
poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
A Súmula n. 80, do TST, prevê que a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de
aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do
respectivo adicional, não havendo falar em direito adquirido.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio
de perícia a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no MTE, conforme
prevê o art. 195, CLT.
A periculosidade decorre do contato com inflamáveis ou explosivos em condições de risco
acentuado, cujo adicional será de 30% sobre o salário base, sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, conforme explicado acima.
A periculosidade não importa em fato de exposição do trabalhador, mas apenas um risco, que
não age biologicamente contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a
vida do trabalhador.
A Súmula n. 191, do TST, prevê que o adicional de periculosidade incide apenas sobre o
salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o
cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial.
A Súmula n. 39, do TST, por sua vez dispõe que os empregados que operam em bomba de
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Não há direito adquirido ao adicionado de periculosidade. Cessados os motivos que levaram
à concessão, cessa o adicional.
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Vejamos, ainda, o teor da Súmula n. 364, TST: I - Faz jus ao adicional de periculosidade o
empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de
risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou
o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - A fixação do adicional de
periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco,
deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos.
Por fim, vejamos a OJ nº 345, SDI-1, do TST, que enuncia que a exposição do empregado à
radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade,
pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e
518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto
expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, caput, e inciso VI, da CLT. No
período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho,
o empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
XXIV - aposentadoria;
A aposentadoria constitui benefício previdenciário a que faz jus o empregado, após cumprir
com uma série de requisitos, em especial tempo de contribuição e idade. Trata-se de direito
prestacional que visa garantir a subsistência do empregado num momento da vida no qual não terá
mais condições de trabalhar, constituindo um direito básico da sociedade moderna. Este direito
estende-se aos trabalhadores urbanos e rurais, assim como dos trabalhadores avulsos e empregados
domésticos, cuja regulamentação consta do art. 201, §7º, da CRFB7.
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade
em creches e pré-escolas;
7 Art. 201. (...) § 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas
as seguintes condições: I - trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher; II
- sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, reduzido em cinco anos o limite para
os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar,
nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal. (...).
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De acordo com o art. 389, §1º, da CLT, é dever do empregador a assistência gratuita aos
filhos até os 6 meses de idade, para as empresas que constem com pelo menos 30 mulheres. A partir
desta idade, até os 5 anos de idade, nos termos do inc. XXV, a obrigação é do Estado.
Dispõe o art. 389, §1º, da CLT: os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30
(trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da
amamentação.
Assim:
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
De acordo com Maurício Godinho Delgado, a coletivização das questões trabalhistas teve
origem na constatação, pelos trabalhadores, de que eles eram muito mais fracos que o empregador.
Isso porque perceberam que o empregador é um ser coletivo por natureza, ao passo que a
manifestação de sua vontade tem como resultado considerável impacto social. As decisões do
empregador afetam direta ou indiretamente diversas pessoas ou mesmo um grupo comunitário mais
amplo.
Por conta disso, de acordo com Ricardo Resende, a negociação coletiva é, sem dúvida, o
principal método de solução de conflitos e de pacificação social disponível no âmbito do Direito do
Trabalho, notadamente porque encerra a participação direta dos indivíduos interessados no
conflito.
No mesmo sentido, Renato Saraiva, aduz que nosso Texto Constitucional privilegiou a
autocomposição de conflitos, em que os próprios atores sociais envolvidos negociam e celebram
convenção ou acordo coletivo de trabalho (ACT ou CCT).
deve do empregador prover a assistência:
•do nascimento até os 6 meses de idade
dever do Estado
•a partir dos 6 meses até os 5 anos
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Por conta disso, nossa CRFB tornou obrigatória a participação dos sindicatos nas
negociações coletivas, nos termos do art. 8º, VI8. Além disso, a CRFB, no art. 114, §2º
9, facultou o
ajuizamento do dissídio coletivo pelas partes que se recusarem à negociação coletiva.
De acordo com Maurício Godinho Delgado, são vários os preceitos constitucionais que
valorizam a atuação sindical e favorecem o caminho da normatização autônoma, tais como, art. 7º,
incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º; art. 9º; art. 10º e art. 11. Como já dito antes, essa previsão
legal privilegia a visão coletiva sobre a visão individualista do Direito Civil, que serão analisados e
estudados oportunamente.
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
A automação consiste, de acordo com Ricardo Resende, no sistema em que os processos
operacionais em fábricas, estabelecimentos comerciais, hospitais, telecomunicações etc. são
controlados e executados por meio de dispositivos mecânicos ou eletrônicos, substituindo o
trabalho humano.
Assim leciona Renato Saraiva, o desenvolvimento tecnológico progressivo e constante
acabou por estimular a introdução desse dispositivo na Carta Maior, servindo de fonte de
inspiração ao legislador ordinário na criação de normas que garantam o emprego dos
trabalhadores em face da automação, bem como dispositivos que incentivem a criação de órgãos de
treinamento, reciclagem e readaptação profissional.
Trata-se de regra de eficácia limitada que objetiva proteger a mão-de-obra humana em face
do crescimento tecnológico nas empresas, gerando a necessidade de especialização da mão-de-obra
humana.
Ricardo Resende cita como exemplo a vedação ao empregador para a instalação de bombas
de autosserviço nos postos de abastecimento de combustível, nos termos da Lei 9.956/2000.
8 Art. 8º,(...) VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; (...).
9 Art. 114. (...)§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas,
de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito,
respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
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XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a
que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
De acordo com o Ricardo Resende, caberá ao empregador o pagamento do seguro de
acidente de trabalho, sem prejuízo de eventual ação de reparação de danos materiais e morais a
que está sujeito, quando comprovado que o acidente de trabalho ocorreu em função da conduta
dolosa ou culposa do empregador, cuja competência para julgamento será da Justiça do Trabalho,
conforme prevê o art. 114, VI, da CRFB10
.
Não há de confundir, todavia, esta hipótese com as ações acidentárias que consistem em lides
previdenciárias derivadas de acidente de trabalho promovidas pelo trabalhador em face do INSS.
Neste caso, aduz Ricardo Resende, a obrigação do empregador se resume a uma contribuição
social adicional a este título, para que, no caso de infortúnio, o órgão previdenciário possa
indenizar a vítima com o pagamento de uma renda mensal de benefício, nos termos previstos no art.
22, da Lei 8.212/1991.
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;
Este inciso prevê que o empregado terá direito de ação contra o empregador para cobrança de
seus créditos decorrentes do contrato de trabalho limitado, por razões de segurança jurídica, a:
2 anos após a extinção do contato, contados para frente (prescrição bienal); e
5 anos do ajuizamento da reclamatória trabalhista, contados para traz (prescrição
quinquenal).
Segundo Renato Saraiva conceitua-se prescrição como perda da pretensão de reparação do
direito violado, em virtude da inércia de seu titular no decurso de certo período. Assim, a pessoa
perde a possibilidade de exigir o direito judicialmente, porque não o fez no tempo oportuno.
10
Art. 114, (...).VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; (...).
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A prescrição, atualmente, pode ser alegada de ofício pelo magistrado, de acordo com o art.
219, §5º, CPC, que prevê que o juiz pronunciará, de ofício, a prescrição, entretanto, o magistrado,
na seara trabalhista, deverá ouvir as partes antes decretação da prescrição, pois o reclamado pode
renunciar à prescrição, conforme prevê o art. 191, CC, bem como pode ter interesse no julgamento
do mérito propriamente dito, objetivando obter reparação em relação ao autor, como se perceber
da leitura do art. 574, CPC, combinado com o art. 940, CC. O reclamante também deve ser ouvido,
pois a decretação da prescrição representa um fato extintivo do direito do autor. Além disso, pode o
reclamante apresentar eventuais causas suspensivas ou interruptivas da prescrição.
Este inciso estendeu para cinco anos o prazo bienal de prescrição, excessivamente curto,
previsto no art. 11, da CLT11
.
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
O inciso prevê forma de explicitação do princípio da isonomia, que demonstra a nítida
preocupação do legislador constituinte com a proteção aos portadores de deficiência, mulheres,
jovens, idosos, etc. Segundo Ricardo Resende este princípio trata de explicitação do princípio da
não discriminação permitindo ao Poder Público, por meio de políticas públicas, implementar ações
afirmativas, visando a corrigir distorções provocadas por histórico de discriminação.
Nesse sentido, prevê o art. 1º, da Lei 9.029/1995: fica proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por
motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso,
as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
11
Art. 11. Não havendo disposição especial em contrário nesta Consolidação, prescreve em dois anos o direito de
pleitear a reparação de qualquer ato infringente de dispositivo nela contido.
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Este inciso denota a preocupação do nosso Legislador Originário em promover a isonomia
constitucional. Pelas regras do mercado, uma pessoa portadora de deficiência não teria lugar no
mercado de trabalho, pois ela, ainda hoje, é estigmatizada no sentido de que produz menos, é menos
capaz que um que não possui qualquer deficiência.
Atento a isso, nossa Constituição de 1988 fez constar expressamente o regramento protetivo
deste segmento da sociedade atinente às relações empregatícias, como orientação e, ao mesmo
tempo, uma exigência para o desenvolvimento de regras e de públicas voltadas à proteção do
mercado de trabalho das pessoas portadoras de necessidades especiais.
As pessoas portadoras de necessidades especiais podem ser entendidas como aquelas que
apresentam, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função
psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade,
dentro do padrão considerado normal para o seu humano.
O exemplo mais claro dessa regra protetiva é o previsto na Lei 8.213/1991, que tornou
obrigatória a contratação de pessoas portadoras de necessidade especiais quando a empresa constar
com mais de 100 empregados, conforme prevê art. 93:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2%
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas
portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados...........................................................................................2%;
II - de 201 a 500......................................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato
por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo
indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total
de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as,
quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.
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Além disso, diversas outras políticas públicas são estabelecidas pelo Governo com o fito de
minimizar as desigualdades. É comum o Poder Público conceder isenções ou reduções de alíquotas
de impostos, para as empresas que contratem determinado número de empregados portadores de
necessidades especiais.
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos;
Outra manifestação do princípio da isonomia e da não discriminação. É bem verdade que a
complexidade da atividade deve ser levada em consideração no que tange à remuneração. O que o
inciso pretende vedar, todavia, criar discriminações entre trabalhos, que viole os direitos da
personalidade de empregados. É um parâmetro cuja visualização é mais fácil na prática.
Um exemplo de aplicação desse inciso está na Súmula 06, do TST12
, que trata da equiparação
salarial, cuja análise será feita em momento oportuno, bem como o art. 3º, da CLT, que vem no
mesmo sentido deste inciso ao prever que considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Já o
§ único prevê não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
12
Sumula 06, do TST. Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial. I - Para os fins previstos no § 2º do
art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração
direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. II - Para efeito de
equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III - A
equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as
mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV - É desnecessário que, ao tempo
da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o
pedido se relacione com situação pretérita. V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora
exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do
reclamante. VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial
tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese
jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é
possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição
terá critérios objetivos. VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparação salarial. IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. X - O conceito de "mesma localidade" de que trata
o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente,
pertençam à mesma região metropolitana.
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XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Trata-se de regra protetiva dos menores, que se encontram em desenvolvimento, razão pela
qual a realização de trabalho em condições mais gravosa poderá implicar prejuízos à formação do
adolescente, de natureza física, psíquica ou moral, bem como prejudicar a frequência escolar. O
fundamento desta regra é extraído do princípio da proteção integral, previsto no art. 227, da
CRFB13
.
Segundo Garcia Oviedo (citado por Ricardo Resende), as razões para a proteção especial
conferida ao menor são: a) de ordem fisiológicas, com vistas a afastar possíveis danos ao
desenvolvimento fisiológico do menor em decorrência do trabalho em atividades insalubres e/ou
penosas; b) de ordem cultural, para evitar que o menor seja privado do tempo necessários aos
estudos e à sua formação cultural de uma forma geral; c) de ordem moral, a fim de garantir que o
menor não seja exposto a locais prejudicais à sua formação moral; e d) quanto à segurança, para
evitar que o menor seja acometido pelas duras consequências dos acidentes de trabalho.
A CLT dedica capítulo inteiro à proteção do trabalho do menor (IV), nos art. 402 e seguintes
que, dentre outras regras, prevê a proibição de trabalho em locais prejudiciais à moralidade do
menor ou em locais perigosos e insalubres; exige a prévia autorização judicial para o trabalho de
menores em logradouros públicos, tais como praças e ruas; ou, até mesmo, a vedação do gozo de
períodos de descansos nas instalações da empresa, por determinação da autoridade fiscalizadora.
Por fim, importante a ressalva feita por Renato Saraiva, no sentido de que não obstante,
verificada a prestação de serviços nas condições proibidas pelo inciso, serão devidos ao obreiro
menor todos os direitos elencados nas normas trabalhistas, haja vista que, embora proibido o
trabalho, as partes não tem mais como voltar ao ‘status quo ante’, sendo impossível o menor
devolver sua força de trabalho, e injusto que o empregador se locuplete de seu labor.
13
Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com
absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à
dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma
de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. (...) § 3º - O direito a proteção especial
abrangerá os seguintes aspectos: I - idade mínima de quatorze anos para admissão ao trabalho, observado o disposto
no art. 7º, XXXIII; II - garantia de direitos previdenciários e trabalhistas; III - garantia de acesso do trabalhador
adolescente e jovem à escola; (...)
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XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso.
Segundo Ricardo Resende, avulso é o trabalhador eventual que oferece sua energia de
trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a
nenhum deles, havendo a intermediação de órgãos especiais (OGMO ou sindicato).
Conforme tratamos acima, o referido dispositivo enuncia igualdade entre trabalhadores com
vínculo empregatício e trabalhadores avulsos.
1.3. Análise do § único do art. 7º, da CRFB
Dispõe o § único, do art. 7º, da CRFB: são assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem
como a sua integração à previdência social.
Direito constitucionais assegurados ao empregados
art. 7º, § único, da CRFB
• Salário Mínimo
• Irredutibilidade do salário;
• 13º
• RSR;
• Férias
• Licença à gestante de
• 120 dias;
• Licença paternidade;
• Aviso-prévio
• Aposentadoria
• Integração à Previdência social.
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O rol de direitos assegurado pela Constituição representou um avanço nos direitos
concedidos aos empregados domésticos, todavia, ainda colocou os empregados em posição
juridicamente inferior aos empregados urbanos, na medida em que estendeu apenas alguns direitos
trabalhistas. Observe-se, ainda, que a CLT não é aplicável aos domésticos. Há projeto de lei que
prevê alçar os empregados domésticos a mesma categoria dos demais empregados urbanos, a fim de
acabar com a injusta diferenciação jurídica.
IV – Questões
1. Questões de concurso anteriores
Q01 - (TJAA/FCC/2012 - TRT6ª
Região/PE) O Regulamento da empresa
“BOA” revogou vantagens deferidas a
trabalhadores em Regulamento anterior. Neste
caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as
cláusulas regulamentares, que revoguem ou
alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento”. Em
matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula
trata, especificamente, do Princípio da
a) Razoabilidade.
b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
d) Dignidade da Pessoa Humana.
e) Condição mais benéfica.
Q02 - (AJAA/FCC/2012 - TRT6ª
Região/PE) Com relação às Fontes do Direito
do Trabalho, considere:
I. A Lei Ordinária que prevê disposições a
respeito do 13º salário é uma fonte material
autônoma.
II. As fontes heterônimas decorrem do
exercício da autonomia privada, ou seja,
sujeitos distintos do Estado possuem a
faculdade de editar.
III. O contrato individual de emprego é uma
fonte autônoma.
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho é uma
fonte autônoma.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) III e IV.
b) I, II e III.
c) I, II e IV.
d) I e III.
e) II e IV.
Q03 - (AJAJ/FCC/2012 - TRT11ª
Região/AM) O Juiz do Trabalho pode
privilegiar a situação de fato que ocorre na
prática, devidamente comprovada, em
detrimento dos documentos ou do rótulo
conferido à relação de direito material. Tal
assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao
princípio da
a) irrenunciabilidade.
b) intangibilidade salarial.
c) continuidade.
d) primazia da realidade.
e) proteção.
Q04 - (AJEM/FCC/2011 – TRT20ª/SE) O
princípio que possui como propósito tentar
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corrigir desigualdades, criando uma
superioridade jurídica em favor do empregado
diante da sua condição de hipossuficiente é
especificamente o princípio da
a) dignidade da pessoa humana.
b) condição mais benéfica.
c) primazia da realidade.
d) proteção.
e) boa-fé.
Q05 - (AJAJ/FCC/2011 - TRT24ª/MS) Maria, estudante de direito, está discutindo
com o seu colega de classe, Denis, a respeito
das Fontes do Direito do Trabalho. Para sanar
a discussão, indagaram ao professor da turma
sobre as fontes autônomas e heterônomas. O
professor respondeu que as Convenções
Coletivas de Trabalho, as Sentenças
Normativas e os Acordos Coletivos são fontes
a) autônomas.
b) heterônomas, autônomas e heterônomas,
respectivamente.
c) autônomas, autônomas e heterônomas,
respectivamente.
d) autônomas, heterônomas e autônomas,
respectivamente.
e) heterônomas.
Q06 - (AJAA/FCC/2011 - TRT24ª
REGIÃO/MS) O princípio que faz prevalecer
a restrição à autonomia da vontade no contrato
trabalhista, em contraponto à diretriz civil de
soberania das partes no ajuste das condições
contratuais, é, especificamente, o princípio
a) da condição mais benéfica.
b) da imperatividade das normas trabalhistas.
c) da primazia da realidade sobre a forma.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) do in dubio pro operatio.
Q07 - (TJAA/FCC/2010 - TRT8ª Região/PA
e AP) O Princípio que importa
especificamente na garantia de preservação,
ao longo do contrato, da cláusula contratual
mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste
de caráter de direito adquirido, é o Princípio
da
a) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
b) Continuidade da Relação de Emprego.
c) Intangibilidade Contratual Objetiva.
d) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
e) Condição Mais Benéfica.
Q08 - (Procurador Municipal/FCC/2010 -
Teresina/PI) São fontes heterônomas do
Direito do Trabalho, dentre outras,
a) as Convenções Internacionais e as
Convenções Coletivas de Trabalho.
b) o Contrato Coletivo de Trabalho e os
Acordos Coletivos.
c) as Convenções Coletivas de Trabalho e os
Acordos Coletivos.
d) os Tratados, as Convenções Internacionais
e a Constituição Federal.
e) a Constituição Federal e os Usos e
Costumes.
Q09 - (AJAA/FCC/2010 - TRT9ª
Região/PR) De acordo com o artigo 10 da
Consolidação das Leis do Trabalho, "qualquer
alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus
empregados". Entende-se por direito adquirido
aquele que
a) o beneficiário ainda não reuniu todas as
condições para adquirir o direito, mas faz
parte do seu patrimônio econômico,
aguardando a implementação apenas de uma
determinada condição econômica.
b) entrou no patrimônio econômico de uma
pessoa, por ter implementado todos os
requisitos para este fim, podendo ser exercido
a qualquer momento.
c) entrou no patrimônio econômico de uma
pessoa, por ter implementado todos os
requisitos para este fim, mas não pode ser
exercido no momento da demissão.
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d) o beneficiário ainda não reuniu todas as
condições para adquirir o direito, mas faz
parte do seu patrimônio jurídico, aguardando a
implementação apenas de uma determinada
condição legal.
e) entrou no patrimônio jurídico de uma
pessoa, por ter implementado todos os
requisitos para este fim, podendo ser exercido
a qualquer momento.
Q10 – (Procurador/FCC/2009 - PGE-SP) No que atine às fontes do direito do trabalho,
a) a lei ordinária é fonte material.
b) a sentença normativa é fonte formal
autônoma.
c) a convenção coletiva de trabalho é fonte
formal heterônoma.
d) o acordo coletivo de trabalho é fonte formal
autônoma.
e) o decreto executivo é fonte formal
autônoma.
Q11 – (TJAA/FCC/ 2009 - TRT - 7ª
Região/CE) Acerca dos princípios que
informam o Direito do Trabalho, pode-se
afirmar que:
a) O empregador pode reduzir o salário de
seus empregados, desde que 75% deles
concordem com tal redução,
independentemente de negociação com a
entidade sindical da categoria.
b) A irredutibilidade do salário é um princípio
absoluto.
c) É lícita a redução dos salários dos
empregados da empresa, desde que disposta
em Convenção ou Acordo Coletivo.
d) O empregador pode, livremente, em
qualquer hipótese, reduzir o salário do
empregado.
e) O empregador pode reduzir o salário do
empregado, se este firmar por escrito sua
concordância.
Q12 – (TJAA/FCC/2009 - TRT - 16ª
REGIÃ/MA) Considere:
I. Lei ordinária.
II. Medida provisória.
III. sentenças normativas.
IV. Convenção Coletiva de Trabalho.
V. Acordo Coletivo de Trabalho.
São Fontes de origem estatal as indicadas
APENAS em
a) I, II e V.
b) I e II.
c) I, II, IV e V.
d) I, II e III.
e) IV e V.
Q13 – (JUIZ/FCC/2012 - TJ-GO) É direito
dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição
social
a) a relação de emprego protegida contra
despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros
direitos.
b) o seguro-desemprego, em caso de
desemprego voluntário ou involuntário.
c) a irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em lei, convenção ou acordo
coletivo.
d) a remuneração do trabalho noturno igual à
do diurno.
e) a proteção do salário na forma da lei,
constituindo crime sua retenção culposa ou
dolosa.
Q14 – (AJAA/FCC/2012 - TRT 6ª
Região/PE) Os direitos sociais reconhecidos
aos trabalhadores pela Constituição Federal
a) estabelecem que é obrigatória a
remuneração do serviço extraordinário
superior, no máximo, em cinquenta por cento
à do normal.
b) aplicam-se apenas às relações de trabalho
urbanas, já que os trabalhadores rurais são
regidos por legislação específica.
c) determinam que é proibido o trabalho
noturno, perigoso ou insalubre a menores de
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18 anos, bem como qualquer trabalho a
menores de 16 anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de 14 anos.
d) são normas programáticas e, portanto,
desprovidas de eficácia jurídica, dependendo
da discricionariedade do Administrador
Público para que se concretizem.
e) asseguram que é livre a associação
sindical, sendo permitida a criação de mais de
uma organização sindical representativa de
categoria profissional ou econômica na mesma
base territorial.
Q15 – (AJEM/FCC/2012 - TRT 6ª Região/PE)
Estão no rol dos direitos sociais, segundo
previsão expressa da Constituição:
a) assistência aos desamparados, propriedade
e liberdade.
b) saúde, educação e felicidade.
c) segurança, saúde e liberdade.
d) moradia, alimentação e felicidade.
e) alimentação, lazer e proteção à
maternidade.
2. Gabarito sem comentário
Q01 – E Q02 – A Q03 – D
Q04 – D Q05 – D Q06 – B
Q07 – E Q08 – D Q09 – E
Q10 – D Q11 – C Q12 – C
Q13 – A Q14 – C Q15 – E
3. Comentários
Q01
O enunciado da questão traz expressamente o teor da Súmula 51 do TST, questionando o
princípio que informou a sua redação.
A alternativa A está incorreta, pois se refere ao princípio da razoabilidade que constitui
postulado (segundo Humberto Ávila) aplicável a todo o Direito do Trabalho, exigindo do aplicador
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do direito, a solução mais adequada ao caso concreto, tendo em vista circunstâncias sociais,
econômicas, culturais e políticas que envolvem a questão, sem contrariar, obviamente a legislação.
Devemos lembrar que o princípio da razoabilidade constitui uma exigência de meio, vale dizer, uma
orientação ao aplicador na sua atuação, não um fim em si mesmo. Portanto, não se pode dizer que a
súmula em análise foi informada por este princípio.
A alternativa B está incorreta, pois, o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
refere-se à inviabilidade técnico jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples
manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o
contrato, ou seja, o princípio refere-se à impossibilidade do empregado abrir mão dos seus direitos,
não à aplicabilidade dos direitos trabalhistas restringidos em cláusulas regulamentares.
A alternativa C está incorreta, pois o princípio da imperatividade das normas trabalhistas
informa o caráter cogente de suas regras. Nada impede que o emprego preveja outras regras, para
além daquelas legisladas, desde que não as faça em prejuízo ao empregado.
A alternativa D está incorreta, pois o princípio da dignidade é amplo e genérico e, embora
aplicável ao Direito do Trabalho, está mais afeito à questões de discriminação, de trabalhos
forçados, não à questões contratuais propriamente.
A alternativa E está correta porque princípio da condição mais benéfica é entendido como
garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao
trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido. Para exemplificar este princípio, em
aula, nos valemos exatamente da Súmula 51, objeto da questão.
Q02
A questão trata das fontes de Direito do Trabalho.
A assertiva I está incorreta, pois a lei ordinária é fonte formal, não material. Devemos
lembrar que fonte material é o meio pelo qual o Direito do Trabalho se origina, são os movimentos
sociais, as reinvindicações de empregados e empregadores, que poderão se transformar em normas
jurídicas, fonte formal de Direito do Trabalho tem a lei como exemplo mais evidente.
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A assertiva II está incorreta, porque é justamente o contrário: as fontes autônomas decorrem
do exercício da autonomia privada; ao passo que as fontes heterônomas decorrem de terceiro, em
regra o Estado, fora da relação de trabalho.
Assim:
fonte autônoma pelas partes contratantes (empregador e empregador)
fonte heterônoma por terceiros (em rega, o Estado)
A assertiva III está correta, pois, segundo acima exposto, é fonte formal autônoma.
A assertiva IV está correta, porque de acordo o ACT é elaborado pelas partes envolvidas na
relação de emprego.
Portanto, o gabarito da questão é a alternativa A.
Q03
A hipótese levantada na questão refere ao princípio da primazia da realidade entendido como
a imposição ao operador jurídico para atentar mais à intenção dos agentes envolvidos do que ao
envoltório formal através de que transpareceu a vontade. É a regra segundo a qual prevalece o fato
sobre a norma.
Portanto, a alternativa D é correta.
Q04
A alternativa D é a correta. É o princípio mais importante de Direito do Trabalho
conceituado como teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro –,
visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do
contrato de trabalho.
Segundo a doutrina, este princípio desdobra-se três subprincípios, quais sejam: princípio da
norma mais favorável. princípio da condição mais benéfica e princípio do in dubio pro misero.
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Q05
Questionou-se, nesta questão a classificação entre fontes autônomas e heterônomas. Assim:
CCT – fonte autônoma
Sentenças normativas – fonte heterônoma
ACT – fontes autônomas
Portanto, a alternativa D é a correta.
Q06
Em Direito Civil a autonomia privada possui força destacada, na medida em que a legislação
prevê diversas regras, mas possibilita às partes disporem de maneira diversa, fazendo vale o pacta
sunt servanda. O Direito do Trabalho, embora seja ramo do Direito Privado, possui diversas normas
de ordem cogente que limitam a vontade das partes contratantes. Essas regras são de ordem pública,
protetivas do empregado, que sobrepõem à vontade das partes.
Nesse sentido, a resposta correta à questão é a alternativa B, que trata da imperatividade das
normas trabalhistas, em razão do caráter cogente e de ordem pública das regras trabalhistas, que
limitam a vontade das partes.
Q07
Essa questão é bastante semelhante à Q01.
A alternativa A está incorreta, para tanto, vejam-se os comentários da Q01 sobre o princípio.
A alternativa B está incorreta, pois este princípio constitui presunção favorável ao
empregado, tendo em visa a segurança jurídica e a estabilidade das situações negociais, não
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havendo qualquer relação com o caráter de direito adquirido de que se revestem as cláusulas
contratuais benéficas.
Embora pudesse gerar dúvidas, a alternativa C está incorreta, pois segundo este princípio,
compreende-se o contrato como intangível do ponto de vista objetivo, ou seja, a impossibilidade de
alteração do conteúdo do contrato, nada se falando a respeito do caráter de direito adquirido de que
se revestem cláusulas contratuais benéficas.
A alternativa D está incorreta, para tanto, vejam-se os comentários da Q01 sobre o princípio.
Por fim, a alternativa E está correta, valendo-se os mesmos comentários da Q01.
Q08
A questão cobra a classificação das fontes em heterônomas e autônomas. Como estudamos,
as fonte heterônomas são aquelas elaboradas por terceiros, não relacionados diretamente com o
contrato de trabalho, em regra o Estado. Assim:
Convenções Internacionais: fonte heterônoma
CCT: fonte autônoma
Contrato coletivo de trabalho: fonte autônoma
ACT: fonte autônoma
Tratados Internacionais: fonte heterônoma
Constituição Federal: fonte heterônoma
Usos e costumes: fonte autônoma
Logo a alternativa D é a correta.
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Q09
Essa questão trata de aspecto estudado, geralmente, em Direito Civil e Direito Constitucional,
pois cobra o conceito de direito adquirido, que aqui em Direito do Trabalho ganha especial
tratamento.
Assegurado constitucionalmente no art. 5º, XXXVI, da CRFB, o decreto-lei 4.657/1942 – Lei
de Introdução às Normas do Direito Brasileiro dispõe, no art. 6º, §2º: consideram-se adquiridos
assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do
exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem.
A doutrina, a exemplo de José Afonso da Silva, lendo este dispositivo aponta dois elementos
caracterizadores do direito adquirido, quais sejam: a) produção por fato idôneo, com o implemento
de todos os requisitos para aquisição do direito; e b) incorporação definitiva no patrimônio jurídico
do titular.
Portanto, a alternativa A está incorreta, pois o direito somente será adquirido se reunidas
todas as condições para a aquisição do direito, caso contrário, trata-se de mera expectativa de
direito.
A alternativa B está incorreta, tendo em vista que direito adquirido não perquire sobre a
incorporação no patrimônio econômico, mas sim o jurídico.
A alternativa C está incorreta pelos mesmos motivos, bem como pelo fato de que o direito
adquirido pode ser exercitado a qualquer momento.
A alternativa D esta incorreta, pois é exigido, ao se tratar de direito adquirido, o implemento
de todas as condições.
A alternativa E é a correta nos termos incialmente expostos.
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Q10
Outra questão tratando do assunto fontes.
A alternativa A está incorreta, pois lei, como vimos acima, é fonte formal.
A alternativa B está incorreta, porque sentença normativa constitui fonte formal imposta
pelo Estado, no caso, o Poder Judiciário, fora da relação de trabalho propriamente, razão pela qual é
fonte heterônoma.
A alternativa C está incorreta porque a CCT é feita pelas partes diretamente envolvidas na
relação de trabalho, razão porque se considerada fonte autônoma.
A alternativa D é a correta, pois o ACT é fonte formal autônoma, porque elaborado pelas
partes envolvidas diretamente na relação de emprego.
Para facilitar na hora da prova, basta pensar que ACT e CCT possuem o mesmo tratamento:
fonte formal autônoma.
Por fim, a alternativa E está incorreta porque o decreto executivo como vimos será fonte
somente se autônomo e, ainda que desconsiderássemos isso, será fonte heterônoma e não autônoma,
porque elaborado por terceiros, não diretamente vinculados à relação de trabalho.
Q11
Para responder à questão basta o conhecimento do art. 7º, VI, da CRFB, que prevê a
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Assim, a regra é a
irredutibilidade salarial, todavia, excepcionalmente, aceita-se a redução salarial desde que por meio
de ACT ou CCT. Portanto, correta a alternativa C ao prever lícita a redução de salários, desde que
por meio de ACT ou CCT.
Esses comentários são suficientes para atestar o erro das demais alternativas.
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Q12
Das fontes indicadas temos:
lei ordinária: fonte de origem estatal, editada pelo Poder Legislativo;
medida provisória: fonte de origem estatal, editada pelo Poder Executivo;
sentença normativa: fonte de origem estatal, editada pelo Poder Judiciário;
CCT: fonte formal editada pelas partes contratantes, não pelo Estado;
ACT, da mesma forma: fonte formal editada pelas partes contratantes, não pelo Estado;
Logo, as assertivas I, II e III estão corretas, tornando gabarito a alternativa D.
Q13
Essa questão trata dos direitos assegurados constitucionalmente aos trabalhadores.
A alternativa A está correta, pois reproduz o teor do art. 7º, I, da CRFB: são direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) I -
relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.
A alternativa B está incorreta, porque o seguro-desemprego será devido apenas nas
hipóteses de desemprego involuntário, como prevê o inc. II, do art. 7º, da CRFB.
A alternativa C está incorreta, porque a irredutibilidade salarial somente poderá ser
excepcionada por ACT ou CCT, não por lei, como prevê a literalidade do art. 7º, VI, da CRFB.
A alternativa D está incorreta, pois a remuneração noturna será majorada nos termos do art.
7º, IX, da CRFB.
Por fim, a alternativa E está incorreta, pois a Constituição prevê, no art. 7º, X, crime
somente no caso de modalidade dolosa, não na forma culposa.
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Q14
A alternativa A está incorreta, pois a Constituição estabeleceu percentual mínimo de
remuneração pela atividade extraordinária, não patamar máximo. O art. 7º, XVI, da CRFB que
prevê o direito a remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por
cento à do normal.
A alternativa B está incorreta porque nos termos do art. 7º, caput, da CRFB: são direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...).
A alternativa C está correta e é o gabarito da questão porque reproduz exatamente a
literalidade do art. 7º, XXXIII, da CRFB, constitui proibição o trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
A alternativa D está incorreta, pois todas as normas constitucionais são providas de eficácia
jurídica, embora a aplicabilidade seja diferenciada a depender da norma. Fala-se, portanto, em
normas de eficácia plena entendida aquela que não necessita de ação do legislador, cuja
aplicabilidade é direta, imediata e integral. As normas de eficácia contida, por sua vez, são aquelas
que embora não precisem de qualquer regulamentação, poderão ter seu alcance restringido por lei
superveniente. Assim, as normas de eficácia contida possuem aplicabilidade direta e imediata. Por
fim, as normas poderão ser de eficácia limitada, entendidas aquelas normas exigem atuação
legislativa superveniente para conferir aplicabilidade á lei. Portanto, tais normas são denominadas
de normas de aplicação indireta e mediata. Além disso, há subclassificação das normas
constitucionais de eficácia limitada, em normas de eficácia limitada de princípio institutivos
entendidas como aquelas que tratam de instituições públicas e serem criadas. E em normas de
eficácia limitada programáticas, que são aqueles que definem políticas públicas a serem
implementadas pelo Poder Público.
Por fim, a alternativa E está incorreta em razão de que é vedada a criação de mais de uma
organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na
mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não
podendo ser inferior à área de um Município, como dispõe o art. 8º, II, da CRFB.
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Q15
Questão tranquila que cobra o caput do art. 6º, da CRFB, que assim dispõe: são direitos
sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a
previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na
forma desta Constituição.
Logo, a alternativa correta é a alternativa E.
IV – Considerações Finais
Com isso, finalizamos nossa segunda aula. Nesta aula, analisamos os direitos constitucionais
dos trabalhadores. Traçamos uma introdução inicial da matéria, depois fizemos análise pontual de
cada um dos incisos do art. 7º, da CRFB. Não tivemos a pretensão de esgotar cada um dos direitos
assegurados constitucionalmente, porque estes serão estudados ao longo do curso.
Em seguida, trouxemos a primeira bateria de exercícios de concursos anteriores, dando
prioridade para as questões da Fundação Carlos Chagas – FCC – realizadas nos últimos anos.
Apresentamos o gabarito oficial e, ao final, trouxemos breves comentários acerca de cada umas das
questões.
Na próxima aula o assunto será Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos
e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho
temporário e trabalho avulso, um dos assuntos mais importantes em termos de Direito do Trabalho.
Até lá!
Um abraço!
Ricardo S. Torques
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