Aula 9 si gti-ads Contabilidade

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PROF. ANTÔNIO MATIAS

BEM-VINDO À DISCIPLINAINTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO

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INTRODUÇÃO À ADMINSITRAÇÃ0

Áreas Funcionais – Recursos Humanos

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RECURSOS HUMANOSA Importância das Pessoas

• Organizações são feitas de pessoas e para as pessoas.

• As pessoas são o elemento essencial das organizações;

• São sua principal fonte de vantagem competitiva;

• Organizações são grupos estruturados de pessoas que se juntam para o alcance de objetivos em comum.

• Estruturar e gerir esses grupos eficazmente é a principal função da Administração de Recursos Humanos (ARH).

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RECURSOS HUMANOSAdministração de RH

• Compreende o conjunto de talentos, habilidades, conhecimentos e potencial de desenvolvimento das pessoas.

• A qualidade dos recursos humanos implica, em grande parte, no sucesso ou insucesso da organização.

• ARH se refere às práticas e políticas necessárias à con- dução dos aspectos relacionados às pessoas que traba lham em uma organização.

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RECURSOS HUMANOSProcesso de Administração de RH

RH é uma função de apoio à gestão organizacional e, por isso,precisa estar alinhada aos seus objetivos estratégicos.

• Planejamento de RH: identificação das necessidades de pessoal.• Recrutamento: convocar e ofertar vagas.• Seleção: escolhas de quem melhor se adequa ao cargo.• Orientação: auxiliar na condução da carreira do empregado.• Treinamento: melhoria do desempenho na função atual.• Avaliação do desempenho;• Remuneração de acordo com a função, competências, etc.• Promover: encarreiramento.• Desligamento, quando necessário

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RECURSOS HUMANOSInfluências Ambientais

Fatores que influenciam as decisões da ARH

• Globalização: fatores econômicos, culturais, competição e oportunidades de mão de obra entre os países.

• Legislação: principalmente a trabalhista, tributária, previ- denciária, etc. Possuem poder de enforcement, isto é, o poder de fazer cumprir. É o conjunto de instrumentos le- gais que dão poder ao indivíduo ou organização de fazer cumprir leis e normas.

• Tecnologia: cria e extingue cargos e funções. Tende a ge- rar substituição de mão de obra pela maior automação.

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RECURSOS HUMANOSInfluências Ambientais

Fatores que influenciam as decisões da ARH

• Demografia: envelhecimento da população, taxa de nata- lidade, elevação dos custos previdenciários e de saúde, redução da massa trabalhadora que contribui para a pre- vidência, etc.

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RECURSOS HUMANOSPlanejamento de RH

Elaboração de plano que projeta o futuro da ARH por conse-quência, em geral, do futuro da própria organização. Cabe ao

Planejamento de RH:

• Determinar as necessidades de pessoal.

• Definir necessidades de treinamento.

• Avaliar o impacto das novas tecnologias e de novas formas de organização do trabalho, além de outras tendências que possam impactar a gestão de RH

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• Inventário de RH: identificação e contagem das pessoas que trabalham numa organização elencando suas habilidades, tempo de experiência, formação acadêmica, se- tor em que exerce suas atividades, etc.

• Rotação interna: movimentação de funcionários dentro da empresa para outras cidades, instalações, cargos, etc.

• Rotação externa: ocorre pela demissão, aposentadoria ou licença do empregado. Quando não há substituto interno.

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• Análise de cargo: identificação das exigências, atitudes e comportamentos necessários ao desempenho do cargo.

• Descrição de cargo: descreve as tarefas e responsabilida des, enfim, o conteúdo do cargo.

• Especificação de cargo: competências, conhecimentos, habilidades, equipamen tos, etc. necessários à execução das tarefas.

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RECURSOS HUMANOSRecrutamento

Processo de localizar, identificar e atrair candidatosqualificados para ocupar cargos na organização

• Recrutamento interno utiliza os próprios empregados que podem ser remanejados ou promovidos. Sua principal vantagem é a de que o empregado já conhece a orga nização e, portanto, já está alinhado à cultura organizacional, normas e procedimento, enfim, está familiarizado. Por outro lado, pode inibir a inovação e a “oxigenação” da organização por não trazer novos talentos com novas formas de pensar e agir.

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RECURSOS HUMANOSRecrutamento

Processo de localizar, identificar e atrair candidatosqualificados para ocupar cargos na organização

• Recrutamento externo ocorre quando não se encontra no quadro de empregados pessoa qualificada para assumir um cargo, ou quando não é possível o remanejamen- to. Traz como vantagem a renovação de competências, ideias e visões de mercado, evita os vícios e ranços dos que já estão na organização, etc. Contudo, é mais demo- rado, riscos de incompatibilidade do candidato à cultura, pode impactar na política de remuneração, etc.

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RECURSOS HUMANOSFontes de Recrutamento Externo

• Anúncios em veículos especializados;

• Agências de emprego;

• Internet;

• Headhunter;

• Escolas de formação profissional e de ensino superior;

• Indicações diversas.

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RECURSOS HUMANOSSeleção

Processo de separar e escolher o melhor candidatoao cargo dentre aqueles que se apresentaram.

• Formulário de emprego: ficha de inscrição onde o candidato informa uma série de dados pessoais e profissio- nais que é utilizada para se realizar a primeira avaliação deste candidato para saber se cumpre os requisitos mínimos exigidos para o cargo.

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RECURSOS HUMANOSTestes de Seleção

• de Inteligência: medem as habilidades intelectuais.

• de Personalidade: avaliam aspectos não cognitivos e a dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, intro versão, autonomia, capacidade de decisão e de autocon- trole, etc.

• de Aprendizado: avaliam objetivamente os conhecimentos técnicos necessários ao desempenho das tarefas.

• Biológicos ou físicos: exames de saúde. Exames para identificação de uso de drogas ou genéticas sofrem ques tionamentos éticos sobre seu uso e validade.

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RECURSOS HUMANOSTeste Simples de Lógica

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RECURSOS HUMANOSResposta do Teste

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RECURSOS HUMANOSEntrevista

• Painel: o candidato é entrevistado por vários membros da organiza- ção simultâneamente.

• Face a face: candidato é entrevistado individualmente pelo profissional de RH ou responsável pela área con- tratante. Ex.: diretor, gerente, etc.

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• Em série: sucessivas entrevistas com o mesmo candida- to realizadas por pessoas diferentes em momentos diferentes, uma após a outra. Pode ser no mesmo dia ou em dias diferentes.

• de Pressão, ou de Estresse: busca provocar o candidato e avaliar sua resistência e controle sob tensão ou questões éticas.

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• de Grupo (ou, em Grupo): vários candidatos entrevistados juntos no mesmo ambiente por um ou mais entrevistado- res. Avalia capacidades de liderança, de cooperação, inicia tiva, relacionamento, etc.

• Social: consiste na observação do comportamento do candidato em ambientes informais, de preferência, sem que ele desconfie que está sendo testado.

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RECURSOS HUMANOSOrientação

Ajustamento do indivíduo à organização.Seus principais objetivos

• Reduzir ansiedade inicial;

• desfazer expectativas irreais criadas pelo censo comum ou pelo próprio empregado;

• Explicar o que fazer e como será avaliado;

• Familiarizar o empregado com a cultura da organização e com os colegas; etc.

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RECURSOS HUMANOSTreinamento e Desenvolvimento

• Treinamento é o processo educacional de curto prazo, visa promover o aperfeiçoamento de habilidades, conhecimentos e competências de forma a melhorar o desempenho.

• Desenvolvimento é o processo de longo prazo orientado para o desenvolvimento de competências não relacionadas diretamente com o trabalho executado, ou para assumir ou tras atividades. Em resumo, é aprender coisas novas que auxiliam no desenvolvimento pessoal e profissional.

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RECURSOS HUMANOSUniversidade Corporativa

• Organização utilizam suas instalações para promover o treinamento e a capacitação de seus empregados com foco específico no negócio em que atua.

• Em geral, as organizações promovem seus cursos com o auxílio de instituições de ensino. Desta forma, podem, in- clusive, conceder diplomas e certificados aos concluintes.

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RECURSOS HUMANOSAvaliação de Desempenho

Processo sistemático de identificar, registrar e compararo desempenho dos empregados e acompanhar sua evolução.

Seus principais objetivos:

• Validação dos métodos de seleção adotados;

• Identificação das necessidades de treinamento;

• Identificar os empregados mais bem preparados para uma promoção;

• Determinação da contribuição de cada empregado para o alcance de objetivos.

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RECURSOS HUMANOSMétodos de Avaliação de Desempenho

• Incidentes Críticos: concentra a análise em comportamentos ou resultados especialmente eficazes ou ineficazes, is to é, foca nos extremos.

• Escalas Gráficas: analise a partir de escalas de conjunto de fatores considerados relevantes ao desempenho da fun ção.

• Escalas de classificação ancoradas em comportamentos: classifica e identifica os comportamentos considerados re levantes para o desempenho das funções.

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RECURSOS HUMANOSPolítica de Remuneração

• Salário: recompensa em troca do trabalho. Composto do salário-base mais benefícios.

Estruturado com base:

• Salário médio: nível de salário (alto, médio ou baixo);• Estrutura salarial: definição da remuneração para diferentes funções.• Salário individual: diferenciação do salário segundo as di- ficuldades das funções, competências individuais, níveis de responsabilidades, etc.

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• Planos de incentivo individuais, relativos ao cargo e/ou ao desempenho.

• Planos de incentivos coletivos, relativos ao desempenho de um grupo, equipe ou de toda a organização.

Exemplos de incentivos:

• Comissões;• Bônus;• PLR;• Stock options (Plano de compra de ações); etc.

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Benefícios: também são uma forma de recompensa, ou deincentivo, que a organização disponibiliza aos empregados.

Exemplos:

• Previdência privada, com ou sem contribuição do emprega do;• Plano de saúde, com ou sem contribuição do empregado;• Conveniências e serviços;• Finge benefits, específicos para alguns cargos, comuns em cargos elevados e altamente especializados. Ex.: automó- veis, aluguel de imóveis, passagens aéreas, etc. todos cus- teados em parte ou no todo pela organização.

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RECURSOS HUMANOSDesligamento

Processo de redução de pessoal (headcount) em razão deredução de custos, redução acentuada de demanda, rees-truturação organizacional, crise econômica, etc.

As demissões também podem ser pontuais, isto é, a demis-são individual por mal comportamento do empregado, baixodesempenho, incompatibilidade com a função, etc.

A legislação brasileira relativa ao trabalho obriga que a orga-nização realize exame médico de desligamento. Algumas or-ganizações realizam a entrevista de desligamento para iden-tificar os motivos que levaram à demissão.

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