Aula Extra - Prova Tst Comentada (1)

Prova TST 2012 Comentada

Prof. Mário Pinheiro – Aula extra

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Aula Extra: Prova TST 2012 Comentada

Seguem abaixo, para treino, as provas aplicadas em setembro para o

concurso do TST, cargos de Técnico Judiciário – Área Administrativa (TJAA) e Analista Judiciário – Área Administrativa (AJAA).

Ao final (páginas 16 e seguintes) coloquei a lista das questões

comentadas, para quem quiser praticar sem olhar as respostas.

1. Questões Comentadas Técnico Judiciário – Área Administrativa (TJAA)

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Valdo é

empregado da escola de línguas estrangeiras “Good Luck” exercendo a função de auxiliar administrativo no departamento da tesouraria. A empregadora,

além de pagar o salário mensal de Valdo, oferece, ainda, para o seu empregado curso de inglês completo, compreendendo nesta utilidade a

matrícula, as mensalidades, os livros e materiais didáticos, bem como o

transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no caso específico de Valdo,

(A) o curso de inglês, compreendendo a matrícula, as mensalidades e os livros e materiais didáticos, constituirão salário utilidade se forem oferecidos pelo

prazo mínimo de 2 anos consecutivos. (B) o curso de inglês, excluindo-se os livros e materiais didáticos, constituirá

salário utilidade se for oferecido pelo prazo mínimo de 2 anos consecutivos. (C) as utilidades oferecidas pela empresa possuem natureza salarial,

integrando a sua remuneração para todos os efeitos. (D) as utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial, não

integrando a sua remuneração. (E) somente o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno

não possui natureza salarial, não integrando a sua remuneração.

Gabarito (D).

A questão se fundamentou no artigo 458 da CLT:

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão

consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;




II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Xênia, empregada da empresa “Z”, já faltou 2 dias injustificadamente durante o seu

período aquisitivo de férias. Nos 3 últimos meses deste período aquisitivo, Xênia resolveu perguntar para sua amiga, Thais, advogada, quantos dias ela

ainda poderia faltar injustificadamente, sem que suas faltas repercutissem no período de gozo de férias. Thais, respondeu para Xênia, que de acordo com a

Consolidação das Leis do Trabalho, como ela já havia faltado, 2 dias, sem justo motivo, ela somente poderia faltar mais

(A) 3 dias. (B) 13 dias.

(C) 8 dias. (D) 2 dias.

(E) 1 dia.

Gabarito (A).

De fato, havendo até 05 faltas injustificadas durante o período aquisitivo,

estas não repercutirão no respectivo período de gozo.

Esta regra está descrita no artigo 130 da CLT:

CLT, art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5

(cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;




III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte

e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Aproveitando a oportunidade, temos que nos lembrar do caso dos empregados contratados a tempo parcial: a regra, para eles, é diferente

(conforme definido no art. 131 da CLT).

Como a questão não mencionou nada sobre isso, entende-se que a

empregada está regida pela regra geral, que no caso é o citado artigo 130.

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Viviane, empregada da empresa “Decore Ltda.”, trabalha diariamente quatro horas

contínuas, não realizando horas extras. Sua empregadora não fornece intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Considerando que a

Convenção Coletiva de Trabalho da categoria de Viviane não possui disposições a respeito de intervalo intrajornada, a empresa

(A) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê, neste caso, a concessão de intervalo intrajornada de no

mínimo 30 minutos. (B) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do

Trabalho prevê, neste caso, a concessão de intervalo intrajornada de no

mínimo 10 minutos. (C) está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do

Trabalho não prevê a concessão de intervalo intrajornada quando a duração contínua do trabalho não exceder 4 horas.

(D) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê, neste caso, a concessão obrigatória de intervalo intrajornada

de no mínimo 15 minutos. (E) está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do

Trabalho não prevê a concessão de intervalo intrajornada quando a duração contínua do trabalho não exceder 5 horas.

Gabarito (C).

Com efeito, se a jornada não ultrapassa as 04 (quatro) horas, não existe

obrigação legal de concessão de intervalo intrajornada. Este é o sentido do

artigo 71, § 1º:

CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação,




o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato

coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar

4 (quatro) horas.

Sobre a parte final do enunciado da questão, é interessante ressaltar que

a Banca Examinadora mencionou “que a Convenção Coletiva de Trabalho da

categoria de Viviane não possui disposições a respeito de intervalo intrajornada”.

Apesar de não haver previsão de tal intervalo em lei, nada impede que,

por negociação coletiva de trabalho, seja assegurado à categoria profissional um intervalo intrajornada nas condições descritas na questão.

Para evitar qualquer dúvida neste sentido, a Banca achou por bem

excluir esta possibilidade, ou seja, no caso hipotético a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria de Viviane não possui disposições a respeito de intervalo

intrajornada.

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Bruno, jovem empregado da empresa “X”, visando exercer seu direito de votar nas próximas

eleições, pretende se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do

Trabalho prevê como sendo hipótese de (A) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias,

consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. (B) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias,

consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. (C) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias

consecutivos, para fins de alistamento eleitoral. (D) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias,

consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. (E) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias

consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.

Gabarito (B).

A falta do empregado para se alistar como eleitor é justificada, e

configura interrupção contratual.

A previsão legal consta do art. 473 da CLT;




CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:

(...)

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.

A lei 4.737/65, que institui o Código Eleitoral, traz disposição

semelhante, garantindo ao empregado direito a faltar ao serviço (sem desconto de salário), por até 2 dias, para alistamento como eleitor.

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A empresa farmacêutica “W” possui regulamento interno determinando os procedimentos

que devem e não devem ser praticados pelos seus empregados no ambiente de trabalho. Neste regulamento interno consta a proibição de utilizar roupas

escuras no ambiente de trabalho, em razão da higiene necessária para o ramo de atividade. Assim, os seus empregados devem utilizar uniformes brancos.

Vânia, empregada da referida empresa, descumpriu o referido regulamento comparecendo ao serviço com calça preta e blusa marrom sob o referido

uniforme, porém aparente. Devidamente advertida, Vânia voltou a comparecer ao serviço com calça preta, também aparente. Devidamente suspensa, Vânia

compareceu ao serviço com uma blusa vermelha sob o uniforme, porém, visível. Neste caso, Vânia poderá ser dispensada por justa causa, em razão da

prática de conduta configuradora de

(A) incontinência de conduta. (B) improbidade.

(C) insubordinação. (D) indisciplina.

(E) desídia.

Gabarito (D).

Com efeito, a situação narrada pela questão demonstra que a conduta da empregada configurou indisciplina.

CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho

pelo empregador:

(...)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais.




Na página 07 da aula 04 a corujinha avisou que esse assunto despenca em provas, e aqui não foi diferente!

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) O contrato

individual de trabalho de Daniel estabeleceu adicional noturno de 35% sobre a hora diurna. Após 2 anos de labor, a empresa urbana empregadora e Daniel

acordaram expressamente a redução do referido adicional noturno para 30%. Neste caso, essa redução é

(A) legal, uma vez que não se caracteriza como prejuízo para o empregado a

redução do adicional que não atingir o limite mínimo legal estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho.

(B) ilegal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional noturno de no mínimo 35%.

(C) ilegal, uma vez que a alteração do contrato de trabalho de Daniel resultou prejuízo para o empregado.

(D) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional noturno de no mínimo 30%.

(E) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional noturno de no mínimo 25%.

Gabarito (C).

A questão se relaciona a alteração contratual lesiva, que é vedada pela

legislação trabalhista.

Se houve a pactuação entre empregador e empregado do adicional

noturno em percentual superior ao estabelecido em lei, não se admite que, posteriormente, esta garantia seja suprimida.

Deste modo, a alteração foi ilegal, por ofensa ao princípio da

inalterabilidade contratual lesiva.

Falamos sobre isto, entre outras ocasiões, na aula 03 e na aula 01 do curso escrito, onde comentamos o artigo 468 da CLT:

CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia.




Analista Judiciário – Área Administrativa (AJAA)

(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Segundo a legislação trabalhista, serão consideradas como salário, as seguintes utilidades

concedidas pelo empregador: (A) alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que o

empregador, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao

empregado. (B) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público. (C) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde. (D) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para prestação do serviço. (E) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.

Gabarito (A).

A questão se fundamentou no artigo 458 da CLT:

CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo

empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;




V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

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(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Na hipótese de sucessão de empresas que não pertencem ao mesmo grupo econômico, a

responsabilidade pelas obrigações trabalhistas quando mantidos os contratos de trabalho, inclusive sobre as obrigações contraídas à época em que os

empregados trabalhavam para a empresa sucedida, incidem sobre a

(A) empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.

(B) pessoa dos sócios da empresa sucessora. (C) pessoa dos sócios da empresa sucedida.

(D) empresa sucessora. (E) empresa sucedida.

Gabarito (D).

Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e

448 da CLT:

CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa

não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na

propriedade da empresa haverá a transferência das dívidas trabalhistas ao novo empregador (empresa sucessora).

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(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A

empregada gestante faz jus à estabilidade desde (A) a confirmação da gravidez até cento e vinte dias após o parto, nos

contratos a prazo determinado e indeterminado, bem como a garantia de transferência de função durante a gravidez, quando as condições de saúde o

exigirem. (B) o parto até o limite de cento e oitenta dias, bem como a dispensa do

horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo,

seis consultas médicas e demais exames complementares, durante a gravidez.




(C) comprovada a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção de criança

menor de 14 anos, pelo período de cento e oitenta dias. (D) a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, bem como à

licença-maternidade de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

(E) a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, independentemente da comunicação de seu estado ao empregador; bem como

a quatro intervalos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade, durante a jornada de

trabalho.

Gabarito (D).

A estabilidade (garantia provisória de emprego) da gestante está

prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):

ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

(...)

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

(...)

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto.

A questão fala também da licença-maternidade, que é outra regra

protetiva da maternidade. Na CLT a disposição sobre o assunto é a seguinte:

CLT, art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Quanto à alternativa (A), ela errou no prazo, mas previu uma garantia

que de fato existe: a possibilidade de mudar temporariamente de função durante a gravidez, quando as condições de saúde assim exigirem:

CLT, art. 392, § 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo

do salário e demais direitos:

I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno

ao trabalho;




Sobre a alternativa (E), a CLT prevê 2 (e não 4, como ela sugeriu)

descansos para amamentação durante a jornada de trabalho:

CLT, art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2

(dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

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(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Segundo a

legislação trabalhista, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, desde que

(A) não exceda quatro horas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, sendo duas horas no início e duas no final da

jornada de trabalho. (B) por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas

em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas

semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

(C) os empregados trabalhem em regime de tempo parcial.

(D) a importância da remuneração da hora extraordinária seja no mínimo 50% do valor da hora normal.

(E) a importância da remuneração da hora extraordinária seja de pelo menos 100% superior ao valor da hora normal.

Gabarito (B).

A alternativa (B) reproduziu o art. 59, § 2º, da CLT, que trata da

compensação de jornada na modalidade banco de horas:

CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia

for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas

semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

A alternativa (A) está incorreta porque o limite máximo de horas

extraordinárias admitido é de duas, e não quatro:

CLT, art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo




escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de

trabalho.

Quanto à alternativa (C), a legislação não permite prestação de horas extraordinárias pelos empregados contratados a tempo parcial:

CLT, art. 59, § 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão

prestar horas extras.

A alternativa (D) se relaciona ao adicional de horas extraordinárias. A previsão constitucional é do adicional mínimo de 50%:

CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinqüenta por cento à do normal;

Entretanto, nem sempre que são prestadas horas extraordinárias haverá

o pagamento do adicional: isto porque existem os casos de compensação de jornada (banco de horas e acordo de prorrogação intrassemanal), nos quais o

adicional não será devido.

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(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Todo

empregado terá direito ao gozo de um período de férias (A) salvo se, no curso do período concessivo, tiver percebido da Previdência

Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

(B) devendo o pagamento da remuneração das férias ser efetuado até o 5o dia útil do mês subsequente.

(C) podendo converter um terço do período de férias a que tiver direito, em

abono pecuniário. (D) anual, sem prejuízo da remuneração, na proporção de trinta dias corridos,

desde que tenha no máximo 10 faltas injustificadas, no período aquisitivo. (E) cuja época de concessão será a que melhor atender os interesses do

trabalhador.

Gabarito (C).




Apesar das férias serem destinadas a descanso e inserção social, a lei admite a conversão de 1/3 de seu período em dinheiro:

CLT, art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração

que lhe seria devida nos dias correspondentes.

A alternativa (A) está incorreta porque nos casos previsto no artigo 133 se referem às ausências ocorridas durante o período aquisitivo, e não

concessivo:

CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

(...)

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho

ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A alternativa (B) está incorreta porque a remuneração das férias deve ser paga até 2 dias antes de seu gozo:

CLT, art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do

abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

A alternativa (D) está incorreta, pois as faltas podem influenciar no

período de férias, de acordo com a regra estabelecida no artigo 130 da CLT.

Por fim, o erro da alternativa é reside no fato de que, em verdade, é o

empregador que decide quando o empregado gozará férias:

CLT, art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

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(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Na CTPS −

Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de

experiência (A) pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de noventa dias, com

direito a uma única prorrogação de mais quarenta e cinco dias.




(B) deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com

direito a uma única prorrogação. (C) não precisa ser anotado; deve ser de no máximo três meses e pode ser

acordado tácita ou verbalmente. (D) deve ser anotado, não poderá ser estipulado por mais de cento e oitenta

dias e pode ser acordado tácita ou expressamente. (E) deve ser anotado e estipulado pelo prazo de noventa dias com direito a

uma única prorrogação de mais noventa dias.

Gabarito (B).

Não existe previsão expressa na CLT sobre anotação do contrato de experiência na CTPS. A doutrina costuma exigi-lo porque a comprovação da

experiência sem que haja sua formalização dificulta a verificação de seu

ajuste.

Provavelmente a banca interpreta tal exigência em face do art. 29 da CLT, segundo o qual

CLT, art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador

que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais,

se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou

eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Apesar disto, quem compreendeu o limite do contrato de experiência (90) dias, acertaria a questão sem maiores dificuldades:

CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder

de 90 (noventa) dias.

Este limite foi amplamente debatido nas páginas 09 a 12 da aula 03 do curso escrito.

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(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A falta

grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa (A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze

dias para realizar sindicância interna e punir o empregado. (B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências

e, pelo menos, uma suspensão.




(C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave

pelo empregador. (D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo

empregado e não punida entende-se como perdoada. (E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado

deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.

Gabarito (D).

A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o

cabimento da demissão por justa causa. O Ministro Godinho1 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais.

Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade (deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração

do obreiro deve afetar francamente o contrato de trabalho).

Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo:

abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”).

Os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a

imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade

da punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a

mesma falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter

pedagógico do exercício do poder disciplinar.

Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata,

sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição.

Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade de inquérito para apuração de falta (em relação aos empregados

em geral).

Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem anteceder a demissão por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser

aplicada legitimamente a demissão por justa causa sem qualquer outra falta cometida anteriormente.

---------------------------------------- 1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9ª Ed. São Paulo: LTr, 2009, pág. 475.




(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Quando o empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado por sua

iniciativa (A) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de um

salário pelos prejuízos eventualmente sofridos com a rescisão do contrato de trabalho.

(B) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio da proteção do empregado.

(C) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito exclusivo do empregado despedido sem justa causa.

(D) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser descontado o período correspondente de seu salário.

(E) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de ter

a sua jornada diária de trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo do salário integral.

Gabarito (D).

Quando o empregador demite o empregado sem justa causa, o aviso

prévio é direito do empregado, para que este possa buscar novo emprego.

No caso da questão, quando o empregado é que pede demissão, este tem o dever de conceder o aviso prévio ao seu empregador, para que este

procure nova pessoa para ocupar a função do trabalhador que decidiu pôr fim ao vínculo empregatício.

Segue o dispositivo correlato da CLT:

CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a

antecedência mínima de:

(...)

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

Sendo dever do empregado conceder o aviso, ao o fazendo estará sujeito

a ter o desconto correspondente no salário:

CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo

respectivo.




2. Lista das Questões (FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Valdo é

empregado da escola de línguas estrangeiras “Good Luck” exercendo a função de auxiliar administrativo no departamento da tesouraria. A empregadora,

além de pagar o salário mensal de Valdo, oferece, ainda, para o seu

empregado curso de inglês completo, compreendendo nesta utilidade a matrícula, as mensalidades, os livros e materiais didáticos, bem como o

transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, no caso específico de Valdo,

(A) o curso de inglês, compreendendo a matrícula, as mensalidades e os livros e materiais didáticos, constituirão salário utilidade se forem oferecidos pelo

prazo mínimo de 2 anos consecutivos. (B) o curso de inglês, excluindo-se os livros e materiais didáticos, constituirá

salário utilidade se for oferecido pelo prazo mínimo de 2 anos consecutivos. (C) as utilidades oferecidas pela empresa possuem natureza salarial,

integrando a sua remuneração para todos os efeitos. (D) as utilidades oferecidas pela empresa não possuem natureza salarial, não

integrando a sua remuneração. (E) somente o transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno

não possui natureza salarial, não integrando a sua remuneração.

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Xênia,

empregada da empresa “Z”, já faltou 2 dias injustificadamente durante o seu período aquisitivo de férias. Nos 3 últimos meses deste período aquisitivo,

Xênia resolveu perguntar para sua amiga, Thais, advogada, quantos dias ela ainda poderia faltar injustificadamente, sem que suas faltas repercutissem no

período de gozo de férias. Thais, respondeu para Xênia, que de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, como ela já havia faltado, 2 dias, sem justo

motivo, ela somente poderia faltar mais (A) 3 dias.

(B) 13 dias. (C) 8 dias.

(D) 2 dias. (E) 1 dia.

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Viviane,

empregada da empresa “Decore Ltda.”, trabalha diariamente quatro horas

contínuas, não realizando horas extras. Sua empregadora não fornece intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Considerando que a

Convenção Coletiva de Trabalho da categoria de Viviane não possui disposições a respeito de intervalo intrajornada, a empresa

(A) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê, neste caso, a concessão de intervalo intrajornada de no

mínimo 30 minutos.




(B) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do

Trabalho prevê, neste caso, a concessão de intervalo intrajornada de no mínimo 10 minutos.

(C) está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê a concessão de intervalo intrajornada quando a duração

contínua do trabalho não exceder 4 horas. (D) não está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do

Trabalho prevê, neste caso, a concessão obrigatória de intervalo intrajornada de no mínimo 15 minutos.

(E) está agindo corretamente, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê a concessão de intervalo intrajornada quando a duração

contínua do trabalho não exceder 5 horas.

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Bruno, jovem

empregado da empresa “X”, visando exercer seu direito de votar nas próximas eleições, pretende se alistar eleitor. Neste caso, a Consolidação das Leis do

Trabalho prevê como sendo hipótese de (A) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias,

consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. (B) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 2 dias,

consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. (C) suspensão do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias

consecutivos, para fins de alistamento eleitoral. (D) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias,

consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral. (E) interrupção do contrato de trabalho a falta injustificada por até 3 dias

consecutivos, para fins de alistamento eleitoral.

(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A empresa farmacêutica “W” possui regulamento interno determinando os procedimentos

que devem e não devem ser praticados pelos seus empregados no ambiente de trabalho. Neste regulamento interno consta a proibição de utilizar roupas

escuras no ambiente de trabalho, em razão da higiene necessária para o ramo de atividade. Assim, os seus empregados devem utilizar uniformes brancos.

Vânia, empregada da referida empresa, descumpriu o referido regulamento comparecendo ao serviço com calça preta e blusa marrom sob o referido

uniforme, porém aparente. Devidamente advertida, Vânia voltou a comparecer

ao serviço com calça preta, também aparente. Devidamente suspensa, Vânia compareceu ao serviço com uma blusa vermelha sob o uniforme, porém,

visível. Neste caso, Vânia poderá ser dispensada por justa causa, em razão da prática de conduta configuradora de

(A) incontinência de conduta. (B) improbidade.

(C) insubordinação. (D) indisciplina.

(E) desídia.




(FCC_TST_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) O contrato individual de trabalho de Daniel estabeleceu adicional noturno de 35% sobre a

hora diurna. Após 2 anos de labor, a empresa urbana empregadora e Daniel acordaram expressamente a redução do referido adicional noturno para 30%.

Neste caso, essa redução é (A) legal, uma vez que não se caracteriza como prejuízo para o empregado a

redução do adicional que não atingir o limite mínimo legal estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho.

(B) ilegal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional noturno de no mínimo 35%.

(C) ilegal, uma vez que a alteração do contrato de trabalho de Daniel resultou prejuízo para o empregado.

(D) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional

noturno de no mínimo 30%. (E) legal, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o adicional

noturno de no mínimo 25%.

(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Segundo a legislação trabalhista, serão consideradas como salário, as seguintes utilidades

concedidas pelo empregador: (A) alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que o

empregador, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado.

(B) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público.

(C) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.

(D) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para prestação do serviço. (E) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.

(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Na hipótese

de sucessão de empresas que não pertencem ao mesmo grupo econômico, a responsabilidade pelas obrigações trabalhistas quando mantidos os contratos

de trabalho, inclusive sobre as obrigações contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa

sucedida, incidem sobre a (A) empresa sucedida e empresa sucessora, solidariamente.

(B) pessoa dos sócios da empresa sucessora. (C) pessoa dos sócios da empresa sucedida.

(D) empresa sucessora.

(E) empresa sucedida.




(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A

empregada gestante faz jus à estabilidade desde (A) a confirmação da gravidez até cento e vinte dias após o parto, nos

contratos a prazo determinado e indeterminado, bem como a garantia de transferência de função durante a gravidez, quando as condições de saúde o

exigirem. (B) o parto até o limite de cento e oitenta dias, bem como a dispensa do

horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares, durante a gravidez.

(C) comprovada a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção de criança menor de 14 anos, pelo período de cento e oitenta dias.

(D) a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, bem como à licença-maternidade de cento e vinte dias, sem prejuízo do emprego e do

salário.

(E) a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, independentemente da comunicação de seu estado ao empregador; bem como

a quatro intervalos especiais, de meia hora cada um, para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade, durante a jornada de

trabalho.

(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Segundo a legislação trabalhista, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de

horas suplementares, desde que (A) não exceda quatro horas diárias, mediante acordo escrito entre

empregador e empregado, sendo duas horas no início e duas no final da jornada de trabalho.

(B) por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de

maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas

semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

(C) os empregados trabalhem em regime de tempo parcial. (D) a importância da remuneração da hora extraordinária seja no mínimo 50%

do valor da hora normal. (E) a importância da remuneração da hora extraordinária seja de pelo menos

100% superior ao valor da hora normal.




(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Todo

empregado terá direito ao gozo de um período de férias (A) salvo se, no curso do período concessivo, tiver percebido da Previdência

Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

(B) devendo o pagamento da remuneração das férias ser efetuado até o 5o dia útil do mês subsequente.

(C) podendo converter um terço do período de férias a que tiver direito, em abono pecuniário.

(D) anual, sem prejuízo da remuneração, na proporção de trinta dias corridos, desde que tenha no máximo 10 faltas injustificadas, no período aquisitivo.

(E) cuja época de concessão será a que melhor atender os interesses do trabalhador.

(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Na CTPS − Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, o contrato de

experiência (A) pode ser anotado e estipulado pelo prazo de mais de noventa dias, com

direito a uma única prorrogação de mais quarenta e cinco dias. (B) deve ser anotado e não ultrapassar o limite máximo de noventa dias, com

direito a uma única prorrogação. (C) não precisa ser anotado; deve ser de no máximo três meses e pode ser

acordado tácita ou verbalmente. (D) deve ser anotado, não poderá ser estipulado por mais de cento e oitenta

dias e pode ser acordado tácita ou expressamente. (E) deve ser anotado e estipulado pelo prazo de noventa dias com direito a

uma única prorrogação de mais noventa dias.

(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) A falta

grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa (A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze

dias para realizar sindicância interna e punir o empregado. (B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências

e, pelo menos, uma suspensão. (C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave

pelo empregador. (D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo

empregado e não punida entende-se como perdoada. (E) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado

deve ser reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.




(FCC_TST_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2012) Quando o

empregado rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado por sua iniciativa

(A) deverá conceder o aviso prévio ao empregador e pagar indenização de um salário pelos prejuízos eventualmente sofridos com a rescisão do contrato de

trabalho. (B) poderá exigir o pagamento indenizado do aviso prévio, pelo princípio da

proteção do empregado. (C) não deverá conceder aviso prévio ao empregador, pois este é direito

exclusivo do empregado despedido sem justa causa. (D) deverá conceder aviso prévio ao empregador, sob pena de ser descontado

o período correspondente de seu salário. (E) deverá conceder o aviso prévio ao empregador, porém terá o direito de ter

a sua jornada diária de trabalho reduzida em duas horas, sem prejuízo do

salário integral.

Aula Extra - Prova Tst Comentada (1)

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