Avaliação das Atitudes e Comportamento Organizacional dos

Funcionários de um Engenho Produtor de Cachaça, situado na Região

do Brejo Paraibano

Ivane Lucena de Lima (UFPB)ivanlucena@hotmail.com

Juan Alves Dantas (UFPB) juan-dantas@hotmail.com

Luiz Pedro B. de Lacerda (UFPB)admpedrinho@gmail.com

Loran Valesca de Paulo (McDonalds)lorhanvalesca@hotmail.com.

Resumo

Acredita-se, que o debate sobre atitudes e comportamentos dos atores organizacionais tornou-se

necessário na gestão de empresa, pois a partir de diversos estudos, foi possível observar que através

das atitudes e comportamento dos funcionários podem tornar as organizações mais competitivas e

lucrativas. Desse modo, um dos grandes desafios das organizações é manter seus funcionários cada

vez mais comprometidos. Assim, esse trabalho de cunho científico foi desenvolvido com o intuito de

avaliar as atitudes e comportamento organizacional dos funcionários de um engenho produtor de

cachaça, situado no brejo paraibano. Para o desenvolvimento desse estudo realizou-se uma pesquisa

bibliográfica abordando temas relacionados à satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho,

comprometimento organizacional e downsizing. Metodologicamente, realizou-se um estudo de caso de

caráter exploratório-descritivo, tendo como abordagem a análise qualitativa para interpretação dos

dados. Conforme resultados de pesquisa, os funcionários da empresa pesquisada estão satisfeitos com

as tarefas que realizam, bem como engajados com a mesma. No entanto, foram apontados no estudo

outros aspectos de incentivos profissionais que poderiam melhorar ainda mais o nível de

comprometimento desses funcionários.

Palavras-Chave: Atitudes, Comportamento, Comprometimento

1. Introdução

Em decorrências das contínuas mudanças que tem ocorrido no mundo dos negócios, o

ambiente organizacional tem sido pressionado a transformar seus processos produtivos e

administrativos, principalmente no que se refere ao modo como o indivíduo se comporta no

desenvolvimento de suas tarefas. A busca por métodos que avaliem as atitudes e o

comportamento organizacional de seus colaboradores é de suma importância para que as

empresas se tornem cada vez mais competitivas.

Na busca de resultados que garanta a competitividade, as organizações procuram investir em

estratégias voltadas ao cliente interno, que segundo Chiavenato (2006), o cliente interno

corresponde a todos os colaboradores de uma organização, que são responsáveis por

conquistar e cativar o consumidor (cliente externo), uma vez que ele é responsável direto pela

venda, pelo acesso de criação e inovação dos produtos ou serviços, pois ele deixa transparecer

ao cliente externo através de seus atos, compromissos e comportamentos a imagem da

empresa. Passando assim, confiança e garantindo o alcance de surpreendentes resultados

organizacionais.

Contudo, no cenário atual em que a competição é cada vez mais acirrada, devido a essas

mudanças que estão ocorrendo no mundo dos negócios, os engenhos de aguardente de cana de

açúcar também buscam se ajustar a este cenário. Principalmente, no que se refere às atitudes e

comportamento dos colaboradores, onde as empresas percebem que só podem se tornar

competitivas, se descobrirem formas de tornar os trabalhadores mais comprometidos com a

mesma, como também, com as tarefas que realizam em suas organizações.

Conforme Fernandes (2001), a satisfação do colaborador é muito importante como fonte

influenciadora na obtenção de um maior comprometimento e participação na busca de atingir

metas e objetivos traçados pela organização, direcionando a qualidade do produto ou serviço,

bem como o aumento da produtividade e satisfação do consumidor.

Desse modo, para alcançar as metas e objetivos, se faz necessário que a organização busque

entender o comportamento dos seus clientes interno, com o intuito de se tornar mais produtiva

e mais competitiva. Diante do exposto, este estudo pretende avaliar as atitudes e

comportamento organizacionais dos funcionários de um engenho de aguardente de cana de

açúcar.

1.1 Satisfação no Trabalho

De acordo com Wagner e Hollenbeck (1999) a satisfação no trabalho pode ser considerada

como resultado da percepção da realização de valores importantes referentes ao próprio

trabalho; é portanto, um sentimento agradável no trabalho realizado. Para estes estudiosos há

três elementos-chave para a satisfação no trabalho, como sendo, valores, importância dos

valores e percepção.

Desse modo, a satisfação enquanto uma função de valores são exigências subjetivas, ou seja,

existem na mente das pessoas. Quando se refere ao componente importância dos valores, a

determinação do grau de satisfação no trabalho surge a partir das diferenças atribuídas aos

valores cruciais. Conforme Muchinsky (2004), um indivíduo pode valorizar mais a segurança

do seu local de trabalho; e outro indivíduo pode optar por um trabalho que permita está

viajando constantemente, no entanto a importância de valores diferencia-se de um indivíduo

para o outro.

Quando se refere ao elemento percepção, ela pode não refletir com total precisão a realidade

material. Dessa maneira, no momento em que a percepção não reflete a realidade, é necessário

observar a percepção que o indivíduo tem da situação.

Para Robbins (2002), a satisfação no trabalho tornou-se uma variável dependente primária por

duas razões:

- a relação explicada por elementos de desempenho;

- e as primazias de valores.

Assim, a satisfação no trabalho pode ser observada como uma atitude geral do indivíduo em

relação ao seu trabalho, e essa satisfação pode influenciar de maneira positiva ou negativa o

desempenho do mesmo no trabalho realizado.

Logo, pode-se dizer que é uma atitude ou resposta emocional, no que se refere às tarefas de

trabalho, assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho. Robbins (2002)

afirma que existem duas abordagens metodológicas significativas utilizadas para mensurar o

grau de satisfação de um cliente interno em uma empresa: a classificação global única e a

contagem de somatório.

A primeira abordagem leva em consideração a satisfação a partir da análise de um único

questionamento, como por exemplo: considerando o “todo” da organização, e fazendo a

seguinte indagação; o funcionário está realmente satisfeito com o emprego? Já na segunda

abordagem que diz respeito à contagem de somatório, que busca compreender as facetas do

trabalho, pode ser considera mais eficiente, uma vez que busca entender cada um dos

funcionários, por meio de sentimentos que afloram no decorrer da operacionalização de suas

tarefas dentro da organização. No entanto, para se obter um resultado satisfatório a

organização precisa considerar alguns elementos-chave, como: a natureza do trabalho,

supervisão, pagamento atual, oportunidades de promoção e um bom nível de relações

interpessoais com os colegas de trabalho (Robbins, 2002).

Percebe-se, que alguns trabalhadores extraem grande prazer e significado do seu trabalho,

enquanto outros o consideram enfadonho. Porque isso acontece? A resposta pode está nas

diferenças individuais de expectativas e especialmente, até onde um trabalho atende às

expectativas.

Hulin (1998) afirma que o trabalho com responsabilidade pode ser insatisfatório para alguns

indivíduos por causa do estresse e dos problemas associados à responsabilidade; outros

podem considerar a responsabilidade como uma fonte motivadora, por gostar de enfrentar

desafios.

Já para Fisher (2000) in Muchinsky (2004), as organizações deveriam melhorar, mais o

estado de espírito dos funcionários do que melhorar seu nível geral de satisfação com o

trabalho. No sentido de criar novos ambientes de trabalho e proporcionar momentos de lazer e

confraternização entre funcionários, conforme os autores acima citados, isso levantaria a auto-

estima desses empregados.

Muchinsky (2004), baseado na pesquisa de Lazarus e Lazarus (1994), identificou cinco

categorias de emoções, todas as quais se manifestam no seu local de trabalho. Conforme

discriminado no quadro abaixo:

Categorias Emoções

Positiva Felicidade; Amor e Orgulho.

Negativa Tristeza; desesperança e desespero.

Existencial Ansiedade; culpa e vergonha

Malevolente Raiva; inveja e ciúme

Empatia Gratidão; compaixão e simpatia Fonte: Lazarus e Lazarus

Quadro 1 – Cinco categorias de emoções humanas

Essas cincos categorias de emoções apresentadas no quadro 1, mostra os vários estado de

espírito e emoções relacionadas, que no local de trabalho pode proporcionar. É possível

observar que reações emocionais intensas e de pouca durabilidade no ambiente de trabalho

tenha um efeito duradouro na satisfação.

Fischer e Ashkanasy (2000), enfatizaram que o estudo das emoções no ambiente de trabalho

favorecem a compreensão do comportamento nas organizações. Entender as emoções no seu

local de trabalho é querer proporcionar uma maior harmonia entre os funcionários, e também

melhorar a qualidade de vida e um maior envolvimento entre todos no que se refere ao

trabalho.

1.2 Envolvimento no Trabalho

O envolvimento no trabalho pode ser definido como sendo o grau de identificação psicológica

do indivíduo com o seu trabalho e a importância do trabalho para a sua auto-imagem.

Segundo Brown (1996), os indivíduos podem se sentirem estimulados pelo seu trabalho e

atraídos por ele ou podem se alienar mental ou emocionalmente dele.

Ainda acrescenta Brown (1996), um estado de envolvimento implica um estado positivo e

relativamente completo de engajamento do aspecto “essência” do eu no trabalho.

Robbins (2002), enfatizou que através de vários estudos, foi possível perceber que a qualidade

de vida de cada indivíduo, pode ser afetada pelo seu grau de envolvimento ou de alienação

que lhes depositam no desempenho de suas tarefas ao longo de sua vida. Empregados

envolvidos em cargos importantes acreditam na ética do trabalho, tem necessidade de

crescimento e apreciam participar das tomadas de decisões. Como resultado, esses indivíduos

se mostram empenhados em desenvolver serviços de excelência.

E desse modo, para que haja sucesso no cenário das transformações das organizações é

necessário que elas conheçam as bases que produzem modificações precisas na adesão do

indivíduo em relação à atividade que ele desempenha. E para que isso seja possível, é

necessário que a organização visualize no seu cotidiano o grau de envolvimento ou alienação

que o cliente interno internaliza do seu desempenho no desenvolvimento de determinadas

tarefas.

De acordo com Chiavenato (2006), a mensuração do desempenho dos funcionários deve ser

uma atividade sistemática por parte das empresas, quanto à apreciação do desempenho dele

no cargo, e até que ponto ele está envolvido com os problemas organizacionais na sua

totalidade e não apenas nos aspectos que envolvem apenas as suas tarefas.

Dessa maneira, o desempenho de um funcionário se torna uma ferramenta indispensável na

resolução de problemas inerentes a potencialidades, ao envolvimento e comprometimento dos

empregados. Surge da mensuração desse desempenho, também, o sentido de efetividade

(eficiência e eficácia) dos fatores que fazem parte de um universo humano, principalmente, no

que se refere ao envolvimento do funcionário com o seu ambiente de trabalho.

Observa-se, que este estado de envolvimento do indivíduo está presente nas responsabilidades

das organizações em termos das condições viáveis à viabilização dos processos cognitivos de

seus clientes internos. Antes de ser cobrado um bom envolvimento no trabalho, é preciso que

sejam dadas condições, por parte das organizações, para que aconteça tanto o envolvimento

como também, o comprometimento organizacional.

1.3 Comprometimento Organizacional

O comprometimento organizacional refere-se ao grau de fidelidade de um funcionário com o

seu empregador (Muchinsky, 2004). Ele ainda afirma que, em geral, o comprometimento

reflete a relação do funcionário com a organização e que ele tem implicações na sua decisão

de continuar na organização. Ou seja, até onde o funcionário está apto a se responsabilizar

pela empresa.

Satisfação deve refletir em desempenho, ou seja, as pessoas que gostam de seu trabalho se

empenharão mais e, conseqüentemente, terão um desempenho melhor. Um segundo ponto é

que o desempenho deve resultar em satisfação, isto é, pessoas com bom desempenho tendem

a se beneficiar, e os benefícios podem aumentar a satisfação (Spector, 2010). Os funcionários

podem vir a se sentirem motivados, de acordo, com algum beneficio que venham a receber,

seja financeiro ou de reconhecimento pessoal.

Têm surgido várias definições um pouco diferentes para o comprometimento, mas todos

envolvem a ligação do individuo com organização. Recentemente (Meyer, Allen e Smith,

1993) nos mostra três tipos de comprometimento, que são: comprometimento afetivo,

contínuo e normativo.

Comprometimento afetivo,ocorre quando o funcionário deseja permanecer na organização

devido a ligações emocionais. O comprometimento contínuo existe quando a pessoa deve

permanecer na organização porque precisa dos benefícios e do salário ou não consegue

encontrar outro emprego. Comprometimento normativo é parte de valores do funcionário. A

pessoa acredita que deve este comprometimento para organização, com base em sua crença de

que essa é a coisa certa a se fazer (Meyer, Allen e Smith, 1993).

Desse modo, acredita-se que o indivíduo pode se sentir comprometido com diferentes pontos

de vista que envolve o trabalho como sendo: o cargo, a organização e a sua profissão. No caso

da profissão, ela é representa uma junção de habilidades, conhecimentos e deveres específicos

e transferíveis entre organizações dentro de uma mesma profissão.

Conforme Spector (2010), o comprometimento profissional é um vínculo emocional que o

indivíduo tem com a sua profissão. O comprometimento organizacional reflete um senso de

lealdade ao empregador. E finalmente, o envolvimento no cargo representa o ponto focal mais

estreito de comprometimento, que é a lealdade ao próprio trabalho.

No entanto, caso haja uma quebra no contrato psicológico entre empregador e empregado, o

comprometimento organizacional pode deixar de existir na percepção do indivíduo. Conforme

Rousseau (1995), o contrato psicológico é tido como uma relação de intercâmbio entre

funcionários e a organização. Não é um contrato escrito formal entre as duas partes, mas uma

relação implícita baseada em contribuições mútuas.

Assim, o comprometimento pressupõe um sentimento de total responsabilidade na

transformação das metas e objetivos em realidade. Contudo, os clientes internos contribuem

com a sua lealdade e se doam a organização, e esperam dela interesse mútuo, onde ambas as

partes saiam lucrando (Senge, 1998).

O comprometimento organizacional é normalmente visto pela literatura como: lealdade do

empregado, a identificação, o envolvimento com a organização, o desejo do empregado e o

sentimento de orgulho por parte da organização. No entanto, é importante frisar que, apesar da

multiplicidade de definições, não existe uma concepção precisa sobre o comprometimento

organizacional, por haver várias pesquisas relacionadas ao tema.

Assim, torna-se difícil observar o caráter interdisciplinar do comprometimento organizacional

numa visão unidimencional. A observação multidimencional do comprometimento é

interessante, pois existem variáveis pluralistas envolvendo características profissionais, que

irão interferir nas relações entre colaborador e a organização.

1.4 Reações Individuais ao Downsizing

Acredita-se, que para a maioria das organizações, a maior despesa é com os salários pagos aos

seus trabalhadores. Ao eliminar cargos, elas reduzem custos, portanto, algumas organizações

tem sido forçadas a reduzir cargos apenas para ajudar a garantir a sua sobrevivência

econômica.

Buss e Redburn (2001), afirmam que o trabalho que era realizado pelos trabalhadores

demitidos terá de ser feito pelos trabalhadores que não foram demitidos ou por meios de

mudanças técnicas nos processos de trabalhos (e.g. automoção). Os termos dados a esse

processo de perda de emprego incluem o downsizing (redução da força de trabalho).

Desse modo, o termo redimensionamento implica que existe um tamanho para a organização

que é “correto” para seu ambiente. Sendo assim, não é incomum que grandes organizações

reduzam seu tamanho em número de funcionários.

No entanto, parece que existe um paradoxo inerente que está associado ao downsizing.

Conforme Muchinsky (2004), o downsizing é uma decisão organizacional que visa reduzir o

quadro de funcionários, e tem como finalidade, melhorar o desempenho organizacional.

Nota-se, que a permanência de pessoal em uma organização torna-se cada vez mais complexa,

devido a vários fatores que atentam a economia mundial. As organizações muitas vezes

encontram-se inchadas no seu quadro de pessoal e com a necessidade de redução de custos,

para não ser necessário fechar as portas, a única saída encontrada é demitir o excesso de

funcionários.

Para Chowdhury et al (2003), o downsizing enfatiza a realidade fria e desumana da estrutura

do trabalho, que nem sempre alia os objetivos do indivíduo ao da organização. Conforme

Appelboum e Batt (1993), há dois tipos de indivíduos afetados pelo downsizing que se

classificam em: funcionários demitidos e funcionários sobreviventes. Estes primeiros são

aqueles que perderam seu emprego, o indivíduo apresenta sentimento de

abandono/impotência, baixa estima e maior depressão. O segundo não tem implicações tão

diretas para o indivíduo, porém suas condições de emprego serão totalmente diferentes.

Appelboum e Batt (1993), acreditam que a assistência dada aos funcionários demitidos tem

um efeito positivo sobre os funcionários sobreviventes. A preocupação com os desligados

gera um sentimento de que esta mesma preocupação pode-se se refletir caso, no futuro, sejam

eles os sobreviventes atuais que venham a sair da empresa.

No entanto, observa-se que a reação dos funcionários sobreviventes costuma ser de menos

confiança e de baixo comprometimento, no sentido de haver uma quebra no contrato

psicológico de ambos (funcionários e organização).

Além do impacto sobre os funcionários sobreviventes de forma individual, o downsizing afeta

o funcionamento do grupo. Nota-se também que neste tipo de processo, as equipes se tornam

mais coesas e resistentes à mudança como reação às ameaças ambientais por parte da

organização.

2. Procedimentos Metodológicos

Acredita-se, que todo trabalho científico necessita de ferramentas que apontem caminhos que

o pesquisador precisa percorrer para realizar a sua investigação, a fim de unir a pesquisa de

campo com a base teórica, alcançado ao longo do trabalho. Rodrigues (2001), afirma que a

metodologia é a ciência que busca estudar e discutir os objetivos, metas e fins com o intuito

de analisar e indicar os meios adequados para alcançá-los.

A abordagem selecionada para o desenvolvimento deste estudo científico tem caráter

bibliográfico, que de acordo com Vergara (2004), envolve o estudo sistematizado de diversos

materiais publicados, como: livros, revistas, jornais, entre outros conteúdos.

E foi utilizado como estratégia de pesquisa de campo, o estudo de caso, que de acordo com

Vergara (2004), é aquele restrito a uma ou poucas unidades, e compreende-se como um

produto, um órgão público, ou uma sociedade. No caso desse estudo, foi um Engenho de

Aguardente de Cana, localizado em cidade do brejo paraibano.

Quanto ao universo, a pesquisa contou com a participação por adesão voluntária e

acessibilidade, dos funcionários do Engenho de Aguardente de Cana, no qual conta

atualmente com um quadro efetivo de cinqüenta pessoas. Desse modo, para a amostra

pesquisada foram levados em consideração os serviços que constituem a atividade fim da

empresa pesquisada e foram entrevistadas trinta e cinco pessoas para esse trabalho científico.

Esse estudo é caracterizado como pesquisa empírica tendo como método de procedimento, o

estudo de caso. Bruyne et al (1997), enfatiza que o estudo de caso é uma análise intensiva,

empreendida numa única ou em algumas organizações reais e reúne informações tão

numerosas e tão detalhadas quanto possível com vistas em aprender a totalidade de uma

situação.

Os dados podem ser tratados através da abordagem quantitativa ou qualitativa. Conforme

Triviños (1987), o processo de análise de conteúdo consiste na organização e catalogação dos

dados para em seguida haver interpretação.

Desse modo, o tratamento do material nos conduz à teorização sobre os dados, produzindo o

confronto entre a abordagem teórica anterior e o que a investigação de campo aponta de

singular como contribuição (Minayo, 2000). Assim, como num estudo de caso ocorre

variedade de dados coletados em diferentes momentos, por meio de variadas fontes de

informação, as técnicas de pesquisa utilizadas (observação e entrevista) apresentaram

relatórios ilustrados com citações, exemplos e descrições fornecidas pelos sujeitos.

Apresentação e Discussão dos Resultados

Em termos de resultados, a pesquisa qualitativa procurou mostrar os resultados das falas, das

observações dos sujeitos de pesquisa que mais se repetiram, ou seja, que melhor explicaram

as questões indagadas como: satisfação no trabalho, envolvimento no trabalho,

comprometimento organizacional e reações individuais ao downsizing. E assim, estabelecê-los

na mesma expressão de idéias no que se refere aos elementos teóricos expostos na pesquisa de

campo, com o uso dos instrumentos de coleta de dados.

Desse modo, com relação à satisfação no trabalho a maioria dos entrevistados responderam

que sente-se satisfeito com o seu trabalho na organização, conforme os depoimentos abaixo:

“...me sinto muito bem com as tarefas que realizo, porque, são tarefas fáceis de

desenvolver...”.

“...gosto de fazer as minhas tarefas bem feitas, porque, gosto de ver meu

trabalho reconhecido...”.

Quando argüidos sobre incentivos para tornar o trabalho mais satisfatório, foram obtidas as

seguintes falas:

“...a empresa poderia nos conceder um plano de saúde, devido ao trabalho

oferecer muitos riscos á nossa saúde e também nos oferecer uma cesta básica...”.

“...Se a empresa nos desse um plano de saúde, acredito que trabalharíamos mais

satisfeitos...”.

Desse modo, é importante enfatizar que os funcionários necessitam de incentivos que os

tornem mais satisfeitos com as tarefas que realizam, bem como, com a empresa da qual fazem

parte.

No que se refere ao envolvimento no trabalho, quanto ao ajudar algum colega de trabalho,

foram obtidos os seguintes discursos pela maioria dos entrevistados:

“...ajudamos sim, nossos companheiros de trabalho...pois além de sermos

companheiros de trabalho, somos amigos de longa data...”.

“...sempre procuro ajudar os meus colegas, porque, quando estou sobrecarregado de

trabalho, eles também me ajudam...”.

Assim, eles demonstram através dos discursos acima que os mesmos têm essa percepção de

companheirismo de forma bem clara, onde acima de tudo está o senso de equipe.

Quanto ao comprometimento organizacional e perguntado se eles acreditam que fazem parte

da empresa, foram obtidos os seguintes diálogos:

“...gosto muito da empresa que trabalho e faço o possível para produzir melhor...”.

“...se a empresa está bem com os seus clientes, é sinal que teremos emprego seguro,

se não desenvolvemos bem nosso trabalho, como é que a empresa vai vender mais...”.

“...se eu não mostrar serviço para a empresa, como a empresa vai poder investir em

mim enquanto profissional...”.

Os resultados dos discursos apresentados acima, demonstraram que a maioria dos sujeitos

entrevistados atrelam a questão do comprometimento com o alcance de metas de produção, ou

seja, se eles produzem mais novos clientes surgirão e com isso será evidenciado por parte da

empresa, essa fidelidade depositada por seus funcionários.

No que se refere ao downsizing, os sujeitos pesquisados responderam os seguintes discursos

de pesquisa:

“...apesar do ganho nesta empresa não ser muito bom, ela nos recompensa dando

moradia e terreno para plantação que serve de complemento para o nosso sustento...se eu

fosse despedido, onde iria conseguir emprego para sustentar a minha família...”.

“...essa empresa paga pouco, mas, é melhor está trabalhando ganhando pouco, do que

está desempregado...”.

Assim, a partir das informações dadas pelos sujeitos de pesquisa, no que se refere às atitudes e

comportamento organizacional dos funcionários de engenho de cana de açúcar, vale salientar

que as organizações para atingirem os seus objetivos, deverá se preocupar de uma forma mais

intensa com os seus clientes internos, fazendo com que eles se tornem mais comprometidos e

mais satisfeitos com as suas tarefas realizadas. Isso só irá trazer vantagem competitiva para a

empresa, como também, indivíduos cada vez mais envolvidos com os seus trabalhos.

3. Considerações Finais

O presente estudo teve como objetivo principal, avaliar as atitudes e o comportamento

organizacional dos funcionários de um engenho de aguardente de cana situado no brejo

paraibano. Como também identificar o nível de envolvimento dos funcionários com a mesma.

Trata-se de um trabalho que ainda não tinha sido explorado por questões de interesse no seu

aspecto externo. Portanto, esse estudo procurou ressaltar a questão intríseca do cliente interno

no seu ambiente de trabalho, no que se refere as atitudes e comportamentos dos mesmos.

E, para se tornar possível as empresas necessitam compreender no seu cotidiano, como se

comportam os funcionários no âmbito organizacional e como torná-los comprometidos com

os objetivos da organização através de suas atitudes e comportamentos.

Dessa maneira, considera-se importante a pesquisa de campo, por tornar possível um avanço

maior do tema pesquisado, através do contato entre o pesquisador e os sujeitos de pesquisa,

fortalecendo os laços de intercâmbio para futuros estudos e pesquisas.

Portanto, os resultados obtidos através da pesquisa, foram alcançados no sentido de responder

aos objetivos estabelecidos e identificar, na amostra utilizada, quais as variáveis que requerem

ações de melhorias no ambiente de trabalho, como sendo: melhores salários, equipamentos de

segurança contra acidentes de trabalho, treinamento e capacitação para melhorar o nível de

instrução dos seus funcionários.

No entanto, não é apenas compreender as atitudes e comportamento organizacional

externalizado pelo seu cliente interno. É necessário compreender como eles se comportam e

como se comprometem com suas tarefas e com a organização da qual fazem parte. Saber as

necessidades dos indivíduos em seu local de trabalho é uma maneira de promover a

criatividade e melhorar o desempenho das tarefas em que os mesmos estão inseridos.

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