AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO (AD) Conceito de Avaliação de desempenho:

É uma ferramenta gerencial responsável por permitir ao gestor mensurar os resultados obtidos por um colaborador ou por um grupo, em área e período específicos em termos de metas, conhecimentos, habilidades, atitudes, etc. O Desempenho Humano É Proporcional à duas Condições Do Ser Humano: (a) sua motivação em realizar algo e (b) o saber-fazer aquilo a que se propões... (Jean Pierre Marras). Fatores que Influenciam o desempenho:

a. as recompensas; b. o esforço realizado; c. as habilidades e capacidades individuais; d. o papel a ser desempenhado.

Objetivos da avaliação e desempenho

a. Descobrir o surgimento de novos talentos nas empresas b. Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados da empresa c. Identificar empregados que necessitam de desempenho d. Facilitar o autodesenvolvimento dos colaboradores e. Fornecer feedback aos empregados f. Subsidiar programas e promoções, transferência e mérito

A avaliação do desempenho deve considerar: 1. O desempenho dentro do cargo, as metas e os objetivos a serem alcançados. 2. A análise objetiva do desempenho. 3. A avaliação deve trazer benefícios para a organização e para o subordinado. 4. A avaliação deve proporcionar melhora na produtividade do indivíduo. Benefícios da avaliação : O colaborador tem como benefício:

a. Conhecer as regras e comportamentos que a empresa valoriza. b. Orientar-se pelas expectativas de seu gerente. c. Direcionar seu trabalho. d. Fazer auto-avaliação e autocrítica.

O gerente tem condições de:

a. Avaliar minimizando a subjetividade. b. Propor providências para melhorar o desempenho de seus subordinados. c. Comunicar-se com seus subordinados.

A organização será beneficiada quando:

a. Avaliar seu potencial humano e definir a contribuição de cada colaborador. b. Oferecer oportunidades aos colaboradores de crescimento e desenvolvimento pessoal.

AVALIAÇÃO 360 GRAUS Características do método

a. Valorizado em organizações que apresentam ambiente democrático e participativo. b. O colaborador é avaliado por todos os elementos que tenham contato com ele e faz auto-avaliação de seu

desempenho. c. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências demandados pela organização que o utiliza. d. 360° é a dimensão do feedback, sendo confidenciais, a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. e. A garantia de anonimato é uma maneira de evitar que os colaboradores fiquem com medo de se expressar com

sinceridade, e a confidencialidade em torno dos resultados poupa o avaliado de eventuais constrangimentos.

f. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação. g. Com os feedbacks recebidos, o profissional pode melhorar o seu próprio desenvolvimento, perceber seus

pontos fortes e quais pode e deve aprimorar e, assim, corresponder plenamente às expectativas da empresa. h. Permite ao colaborador receber diferentes informações e funciona no sentido de assegurar sua adaptabilidade

e ajustamento na organização. i. Ser o alvo das atenções, no entanto, não é tarefa fácil!!! j. Competências técnicas devem ser analisadas por pessoas qualificadas ou grupo de especialistas.

Apesar do boom do modelo de avaliação de desempenho multi-fontes há alguns anos, é raro encontrar no

Brasil empresas que utilizam o modelo para administrar potenciais, desempenhos e recursos-chave. Sem dúvida nenhuma, trata-se de uma prática ousada e democrática, e talvez esses sejam justamente os motivos para a sua aplicação ainda tímida. O ciclo de avaliação 360 graus prevê o recebimento de feedbacks simultâneos e estruturados de subordinados, superiores, pares e, em alguns casos, até de fornecedores e clientes externos. Seu objetivo básico é apoiar as decisões gerenciais para avaliar e desenvolver as equipes.

Veja a seguir alguns de seus prós e contras:

PONTOS FORTES LIMITAÇÕES

Visão sistêmica do desempenho individual: Baseando-se em diferentes opiniões, o colaborador terá uma visão mais abrangente de suas realizações, a começar pela própria auto-avaliação.

Alto grau de subjetividade: Nesse modelo de avaliação geralmente são avaliados somente valores e competências globais e não o comportamento profissional. As pessoas ainda não sabem separar o “pessoal” do “profissional”.

Incentiva o trabalho em equipe : Os ambientes regidos por este tipo de avaliação tendem a possuir mais engajamento entre as pessoas, que serão avaliadas umas pelas outras.

Processo longo e complexo: Por se tratar de uma avaliação qualitativa do atingimento de padrões de comportamento, o processo demanda tempo e pode tornar-se inviável se aplicado para todos os níveis da empresa.

Incentiva negociações ganha-ganha: Típico de ambientes que incentivam práticas de avaliações multi-fontes.

Dificuldade para controlar participações: Para garantir a confidencialidade dos dados, geralmente esse processo é controlado por fornecedores externos, o que dificulta o controle de participações.

Apóia gerentes na tomada de decisão: Tomando como referência diferentes opiniões dentro da companhia, o gerente deve sertir-se mais seguro para tomar decisões com sua visão mais ampliada em relação ao desempenho de seus funcionários.

Confiabilidade das avaliações: Pelo fato de as avaliações serem respondidas por pessoas de diferentes níveis de relacionamento com o avaliado, as informações tendem a se dispersar.

Define com mais precisão a curva de desempenho, valorizando a importância das percepções: Percepções tornam-se realidade. É preciso estar conectado à percepção que cada colaborador tem no ambiente para definir a curva de desempenho de uma equipe.

Confidencialidade do processo: Quanto maior o número de envolvidos no processo, maior será a dificuldade de se manter em sigilo o resultado das avaliações.

É essencial entender a cultura e o momento da empresa para garantir o sucesso de uma implementação do ciclo de avaliação 360 graus. Empresas matriciais já possuem estruturas mais propícias para este modelo, no entanto, o maior desafio está relacionado à cultura das empresas brasileiras. Hoje, são raros os exemplos de maturidade suficientemente arraigada para que as pessoas sintam-se confortáveis com o processo. Além disso, é necessário prover sistemas de informação capazes de armazenar, rastrear e reportar dados integrados que, combinados com uma cultura de transparência e coaching contínuo, garantam a eficiência deste ciclo de avaliação.

Marcelo Ribeiro