1

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Objetivos da Aula:

Conhecer e definir o conceito de Avaliação do Desempenho e suas potencialidades.

Entender a importância do desempenho das Pessoas nas organizações.

Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando tudo o que acontece ao

nosso redor. Os mais diversos assuntos, como a ação da inflação na economia nacional, o

desempenho das exportações nacionais, as bolsas de valores, como funciona o som do colega,

na nossa geladeira, como está o sabor da cerveja importada, como se comporta a namorada

atual do melhor amigo, qual é a capacidade do professor de matemática, qual a potência do

carro novo do papai, etc., são continuamente avaliados pelas pessoas.

A Avaliação do Desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas

particulares. O mesmo ocorre nas organizações, onde elas sempre se defrontam com a

necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, em

vendas e marketing. Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o

atendimento ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano. Afinal, são as

pessoas que dão vida à organização. Elas constituem a mola mestra da dinâmica

organizacional. Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho

sofrível ou abaixo da média.

O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a

organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado de hoje.

Da mesma forma como os professores avaliam continuamente o desempenho de seus

alunos (como no nosso caso, ou seja, as notas pelo desempenho nas respectivas disciplinas),

as organizações estão preocupadas com o desempenho de seus funcionários. Em épocas

passadas de estabilidade e de permanência, a avaliação do desempenho podia ser feita por

esquemas burocráticos e rotineiros. Até então, a rotina burocrática era a marca registrada da

época.

2

Com os novos tempos de mudança, transformação e de instabilidade, o padrão

burocrático cedeu lugar para a inovação e para a necessidade de agregar valor à organização,

às pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem.

A Avaliação do Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem

alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A Avaliação do Desempenho é um

processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência, e as qualidades de uma pessoa

e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. Recebe denominações

variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de

eficiência individual ou grupal etc.

Varia enormemente de uma organização para outra. Na realidade, a avaliação do

desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma

técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje.

É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de

integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de

possíveis dissonâncias ou qualidade de vida dentro das organizações.

Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

1) Por que avaliar o desempenho?

1) Qual o desempenho que deve ser avaliado?

2) Como avaliar o desempenho?

3) Como deve fazer a avaliação do desempenho?

4) Quando avaliar o desempenho?

5) Como comunicar a avaliação do desempenho?

O desempenho humano no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para

pessoa. E de situação para situação, pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o

influenciam poderosamente. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas

dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta

a realizar.

Uma apreciação da relação de custo/ benefício que cada pessoa faz, poder avaliar até

quanto vale a pena fazer um determinado esforço. Por sua vez, o esforço individual depende

das habilidades e capacidades da pessoa e da sua percepção do papel a ser desempenhado.

3

Assim, o desempenho no cargo é função de todas essas variáveis que o condicionam

fortemente.

Porque Avaliar o Desempenho?

Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está

fazendo seu trabalho. Sem essa retroação, as pessoas caminham às cegas. Também a

organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma

ideia de suas potencialidades.

Assim, pessoas e organizações precisam conhecer algo a respeito de seu desempenho.

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho

de seus funcionários são:

1) A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar

aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.

2) Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho,

sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades

ou conhecimentos.

3) A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu

respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar

os subordinados a respeito de seu desempenho.

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as

pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas:

A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como

também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos

inseparáveis de avaliação do desempenho.

A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos

pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva

do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e

desempenho são coisas distintas.

A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar

de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o

funcionário.

4

A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo

dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e

eficiência.

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:

1) Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma

situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

2) Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que

sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3) Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A

iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação.

4) Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do

avaliado.

5) Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não

conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

Quem Deve Avaliar o Desempenho?

A avaliação do desempenho é um processo de redução da incerteza e, ao mesmo

tempo, de busca de consonância. A avaliação reduz a incerteza do funcionário ao

proporcionar retroação a respeito do seu desempenho. Ela busca a consonância na medida em

que proporciona a troca de ideias e concordância de conceitos entre o funcionário e seu

gerente.

Na realidade, a avaliação do desempenho deve mostrar ao funcionário o que as

pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua contribuição à organização e ao cliente.

No fundo, o principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio funcionário.

E também a organização. Quase sempre, as organizações criam sistema de avaliação que são

centralizados em um único órgão que monopoliza o assunto – o Departamento de Gestão de

Pessoas.

Na verdade, o ideal seria um sistema simples de avaliação no qual o próprio cargo ou

trabalho proporcionasse toda a retroação a respeito do desempenho do ocupante, sem

necessidade de intermediários ou da intervenção de terceiros. A hierarquia, o staff e a

centralização quase sempre impõem regras e normas rígidas que se afastam da realidade que

5

cerca o funcionário e fazem o processo de avaliação tornar-se uma verdadeira maratona

burocrática.

Auto-Avaliação do Desempenho

O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho tomando por base

alguns referenciais como critérios, a fim de evitar a subjetividade implícita no processo.

Nas organizações mais abertas e democráticas, é o próprio indivíduo o responsável

pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior. Nessas organizações se

utiliza intensamente a auto-avaliação do desempenho, na qual cada pessoa se avalia

constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados

parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.

Na verdade, cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como um meio de

alcançar metas e resultados fixados e de superar expectativas. Avaliar quais as necessidades e

carências pessoais para melhorar o desempenho, quais os pontos fortes e os pontos fracos, as

potencialidades e as fragilidades e, com isso, o que reforçar e como melhorar os resultados

pessoais.

Muitas organizações estão tentando desenvolver esquemas de auto-avaliação para suas

equipes. Essa auto - avaliação coletiva tem proporcionado excelentes resultados.

Gerente

Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo

desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos

resultados. Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou

supervisor, com a assessoria do órgão de RH que estabelece os meios e os critérios para que a

avaliação possa acontecer.

Como o gerente não tem conhecimento especializado para projetar, manter e

desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de Gestão de Pessoas

entra com a função de staff de montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada

gerente mantém a sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do

sistema.

6

Esta linha de trabalho tem proporcionado maior liberdade e flexibilidade para que cada

gerente seja realmente o gestor do seu pessoal.

Indivíduo e o Gerente

Se a avaliação do desempenho é uma responsabilidade de linha e se o maior

interessado nela é o próprio funcionário, uma alternativa interessante é a aproximação das

duas partes. O envolvimento do indivíduo e do gerente na avaliação é uma tendência muito

forte. Nessa alternativa, o gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto o

funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.

O gerente fornece todos os recursos ao funcionário – orientação, treinamento,

aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar - e cobra resultados,

enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente. Um

intercâmbio no qual cada um contribui com algo para a obtenção de resultados.

A Equipe de Trabalho

Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um

de seus membros e programa as providências necessárias para sua melhoria com cada um. A

equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus

objetivos e metas a alcançar.

A Avaliação de 360º

Recentemente, surgiu mais uma novidade. A Avaliação do Desempenho é feita de

modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.

Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e

externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência

de 360º graus.

A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas

de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do

funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus

7

parceiros. Todavia, ficar na berlinda ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de

todos os lados não é nada fácil para o avaliado. Este se torna muito vulnerável se não tiver a

mente aberta e receptiva para o sistema.

A Avaliação para Cima

Constitui uma faceta específica da alternativa anterior. Ao contrário da avaliação do

subordinado pelo superior, a avaliação para cima é o outro lado da moeda e permite que a

equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe

alcançar os seus objetivos e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar

a melhorar os seus resultados.

A avaliação para cima permite que o grupo promova negociações e intercâmbios com

o gerente exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicações que

tornem as relações de trabalho mais livres e eficazes. O comando arbitrário do superior passa

a ser substituído por uma nova forma de atuação democrática, sugestiva, consultiva e

participativa.

Algumas organizações vão mais além, ao propor a avaliação da própria companhia

pelos funcionários e proporcionar-lhes retroação dos resultados alcançados e medidas

corretivas necessárias para ajustar o ambiente de trabalho às expectativas das pessoas.

A Comissão de Avaliação do Desempenho

Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão

especialmente designada para essa finalidade. Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um

grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos funcionários.

A comissão é em geral constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou

unidades organizacionais e é formada por membros permanentes e por membros transitórios.

Os membros permanentes e estáveis (como o presidente da organização ou seu representante,

o dirigente do órgão de Gestão de Pessoas e o especialista em avaliação do desempenho),

participam de todas as avaliações e o seu papel é moderar e assegurar a manutenção de

equilíbrio dos julgamentos, do atendimento aos padrões organizacionais e da constância do

8

sistema. Os membros transitórios são o gerente de cada funcionário avaliado e o seu

respectivo superior.

Apesar da evidente distribuição de forças, esta alternativa é bastante criticada pelo seu

aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado. Por

essa razão, dificilmente, a comissão central consegue focalizar a orientação e a melhoria

contínua do desempenho.

A comissão representa uma terceira parte, isto é, um elemento externo e estranho ao

relacionamento entre o funcionário e seu superior. Não deixa de ser uma alternativa onerosa,

trabalhosa e demorada, já que todos os funcionários devem passar pelo crivo da comissão.

Além disso, as pessoas avaliadas se sentem inferiorizadas, como se o seu desempenho

dependesse de uma comissão central que a todos julga, aprova ou desaprova.

Órgão de Gestão de Pessoas/GP

Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras, mas

que está sendo abandonada, pelo seu caráter extremamente centralizador, monopolizador e

burocrático. Nesta alternativa, o órgão de GP assume totalmente a responsabilidade pela

avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização.

Quase sempre, as informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas

com cada gerente e processadas e interpretadas, gerando relatórios ou programas de

providências que são coordenados pelo órgão de GP. Como todo processo centralizador, as

regras e normas burocráticas quase sempre tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas

envolvidas no sistema.

Além do mais, apresenta a desvantagem de trabalhar com médias e medianas e não

com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. Trabalha no genérico e não no

particular. E provoca uma forte tendência à padronização do desempenho das pessoas, na

tentativa de eliminar suas diferenças individuais.