AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Motivação: punição e recompensas. A análise do pedagogo dentro das

organizações.

Autora: Luanna Barbosa Terra

Niterói

2010

1

AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Motivação: punição e recompensas. A análise do pedagogo dentro das

organizações.

OBJETIVOS:

Esta publicação atende a complementação

didático-pedagógica de metodologia da

pesquisa e motivação em ambiente

empresarial, para o curso de pós-graduação em

Pedagogia Empresarial.

2

AGRADECIMENTOS

Ao orientador Vilson Sérgio que me ajudou na

construção deste trabalho, aos meus pais, minha

família e a todos que contribuíram para a confecção

desse trabalho acadêmico.

3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais, José Américo e

Vera, a minha irmã Nathália, as minhas amigas

Andrea, Keila e Girlan, que tanto me ajudaram para a

realização desta monografia. Dando o apoio

necessário e a segurança, de ter pessoas muito

queridas ao meu lado.

Luanna Terra

4

RESUMO

Para compreender melhor o que ocorre nas organizações no que se diz

respeito à motivação pessoal é importante perceber que “o segredo da

existência humana consiste não somente em viver, mas ainda encontrar o

motivo para viver” (Dostoievski) e é exatamente disso que precisa o ambiente

de trabalho, um motivo para executar, fazer, pensar aquela tarefa do ponto de

vista de um funcionário.

Estimular os funcionários é interessante à medida que cada indivíduo

tem sua própria experiência, seus sonhos e sua visão de mundo, partindo do

princípio que interferem e reagem de modos diferentes aos estímulos

motivacionais. “De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a

agir de determinada forma, ou, pelo menos que dá origem a uma propensão, a

um comportamento específico”. (Kast e Rosenzweig, 1970 apud Chiavenato,

1995)

Então, pensar em punições e recompensas no ambiente organizacional

é pensar em dois lados da mesma moeda. Idalberto Chiavenato, citando

Dessler propõe que “as recompensas também punem. A recompensa tem um

efeito punitivo potencial quando ela deixa de se ganhar”. O fato para motivação

é dar reais condições de trabalho para os funcionários mostrarem seu

potencial, promovendo o valor que os próprios funcionários têm, descobrindo o

que há neles, sua competência.

5

METODOLOGIA

Para o desenvolvimento dessa pesquisa optou-se pela pesquisa

bibliográfica com análise reflexiva das referências. Pesquisando, reformulando

questões, fazendo um levantamento referencial teórico, leitura crítico-analítica

do referencial selecionado, organização dos dados levantados e por fim a

elaboração da monografia com base em todo material pesquisado.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 7

CAPÍTULO I

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 9

1.1 Principais Teorias 14

1.1.1 Teorias de Maslow e Herzberg 15

1.2 Teorias Motivacionais segundo Wagner e Hollenbeck 18

CAPÍTULO II

INCENTIVOS MOTIVACIONAIS 22

2.1 Punições e Recompensas 25

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO NA EMPRESA 29

CONCLUSÃO 34

REFERÊNCIAS 36

7

INTRODUÇÃO

O tema desse estudo é uma análise reflexiva sobre o que motiva as

pessoas dentro das organizações.

Buscar a definição sobre o conceito de motivação, compreender porque

os estímulos semelhantes têm efeitos diferentes nas pessoas será fundamental

para entender o processo em que os seres humanos vivem. A exposição de

motivos ou causas, animação ou entusiasmo, tudo está relacionado ao ser

humano e a sua motivação. Toda sua criatividade, bagagem ele traz consigo

para as empresas onde encontram várias pessoas que também possuem sua

bagagem. Todas as pessoas são um ser histórico-social, é histórico porque

constrói sua própria história, sua identidade num processo contínuo e é social

por ser relacional, viver em sociedade, no convívio com outros indivíduos.

Perceber que cada indivíduo tem suas experiências, seus sonhos e sua

visão de mundo e os estímulos e motivos pelos quais reagem interferem

diretamente no meio (local de trabalho) onde esses funcionários se encontram.

É importante para entender as diferenças individuais.

Vale ressaltar nessa perspectiva que os indivíduos percebem os

estímulos motivacionais de maneira diferenciada das que lhes são

apresentadas. Em qualquer campo profissional, é fácil ver como há pessoas

que destacam-se pela sua perseverança e dedicação ao trabalho, pois estão

motivadas e esforçadas com a proposta empresarial. A motivação é interna ao

individuo e está relacionada ao que necessita, prioriza e valoriza. Quanto mais

o exercício da profissão promover esses fatores e a pessoa sentir isso, tanto

será sua motivação.

Certamente, o desejo de qualquer organização que deseja sobreviver a

uma competitividade cada vez mais acirrada é contar com uma equipe

8

extremamente motivada e comprometida com a empresa. Por esse motivo as

companhias buscam alternativas criam programas motivacionais, porém nem

sempre alcançam os resultados esperados. As empresas imaginam que

promover ações de vez em quando garantirá equipes estimuladas a superar

obstáculos. Entretanto, há estudos que comprovam que nem sempre oferecer

um salário atraente e suficiente para obter ou reter um talento. Pode-se dizer

que antigamente o enfoque motivacional era baseado na remuneração do

funcionário, mas está havendo uma mudança nesse processo. O que antes o

funcionário tinha como uma “recompensa” a remuneração, hoje, a preocupação

maior dos funcionários é como manter seus empregos e uma vida moderada e

ordenada. Por exemplo, hoje não são poucos profissionais que procuram uma

nova colocação ou aceitam o convite da concorrência, porque desejam manter

em equilíbrio, harmonia a vida pessoal e profissional.

9

CAPÍTULO I

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

“O amor e o trabalho são a fonte de

nossa vida, deveriam regê-la também. “

W. Reich

Uma preocupação das organizações modernas e atuais é a questão da

motivação no trabalho. Esta busca de explicações para a motivação do

trabalhador em relação ao seu trabalho tem sido tema de várias pesquisas.

Esse fenômeno motivacional pode ser entendido genericamente, como uma

fonte de energia interna que direciona ou canaliza o comportamento do

individuo na busca de determinados objetivos. Desta forma, o estado interno

que energiza o comportamento está diretamente relacionado com as

necessidades de cada pessoa, necessidades que variam de pessoa para

pessoa, em razão das diferenças individuais dos próprios indivíduos. Portanto,

explica-se a complexidade de estudar e compreender o ser humano e a sua

relação com o seu trabalho.

As empresas vêm exigindo um novo tipo de funcionário. Esse novo

“personagem” tem que aprender a difícil arte de viver bem. Ser um ótimo

profissional, hoje já não é mais suficiente para manter um emprego é preciso

algo mais. Portanto, a necessidade de se manter disposto, satisfeito e em

constante inovação é algo importante para o desempenho do trabalho, é

preciso estar motivado constantemente porque o trabalhador será impulsionado

pelo desejo de fazer melhor, criar, inovar, conduzir imprevistos com

naturalidade e tranquilidade além de tudo ser feito com muita criatividade.

“O processo que envolve a Motivação Organizacional é um

processo cíclico, continuado e que sempre funciona em direção

10

a determinado propósito da organização, que é integrado aos

demais processos da empresa, funcionando, desta forma,

como um catalisador à consecução de metas”. (NOVAES).

A motivação é um estágio anterior que proporciona uma pessoa a

assumir determinados tipos de comportamentos sendo assim a pessoa tem o

desejo em alcançar um objetivo, ao fim do processo dos desejos, necessidades

e vontades individuais estará motivado para realizar o que desejou. Para tanto

é necessário que os colaboradores estejam animados, encorajados a crescer,

a alcançar metas junto à empresa fazendo então, um melhor trabalho para

atingir o objetivo único, do melhor jeito possível.

Estar motivado no trabalho é procurar alcançar objetivos e metas, então

percebe-se que a motivação consiste no conjunto de forças internas que

mobiliza o indivíduo para atingir um determinado objetivo como resposta para

uma determinada necessidade, carência ou desequilíbrio, estes, podendo ser

tanto empresariais quanto pessoais.

“A motivação é definida como um impulso à ação. É também traduzida

como necessidade ou tendência”. (PIERON, 1964). A palavra Motivação vem

do latim movere que significa “mover”, ou seja, o indivíduo é passível de

receber impressões, modificações ou qualidades sendo sensíveis de mover o

próprio indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um

comportamento orientado.

Chiavenato (1995), vai além: é óbvio que as pessoas são diferentes no

que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo,

produzindo diferentes padrões de comportamento, os valores sociais também

são diferentes, as capacidades para atingir os objetivos são igualmente

diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os

valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo conforme o

tempo.

11

Nesta mesma linha de pensamento Marras (2007), diz que “cada um

desenvolve forças motivacionais distintas em momentos distintos e que forças

afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas”.

Independentemente das teorias, o que se deve ter em mente é que se

trata de pessoas e seu comportamento nem sempre é previsível. A motivação

verdadeiramente só é efetiva quando todos os envolvidos conseguem realizar

suas necessidades e seus objetivos de vida, tanto dentro da empresa quanto

fora dela.

Para não fazer o trabalho virar um sofrimento, ser desgastante, é

necessário que as organizações compreendam que as pessoas não fazem as

mesmas coisas pelas mesmas razões. Elas são diferentes e interagem com o

ambiente de forma diferente, característica que Bergamini (2006), chamou de

Estilo de Comportamento Motivacional. Este estilo é um fator indicativo das

marcas individuais que cada pessoa evidencia quando se comporta na busca

dos seus próprios fatores de satisfação motivacional.

O comportamento motivacional é que faz com que os indivíduos

busquem o mesmo objetivo e adotem condutas diferentes e particulares de

acordo com sua experiência vivida e adquirida dentro das organizações.

Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento

motivacional nas organizações, orientação participativa; orientação para ação;

orientação para a manutenção e orientação para conciliação.

▪ Orientação participativa é aquela que o mais importante é promover o

valor dos outros, descobrindo o que há de melhor nelas. Essas

pessoas têm grande satisfação motivacional quando podem seguir

orientação grupal, ou quando consultam pessoas e são consultadas

por elas, usam seus talentos pessoais para o desenvolvimento e

promovem o desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais

trabalham. E têm grande insatisfação motivacional quando recebem

12

tratamento impessoal, são forçadas a desenvolver atividades sem

significado, sentem que suas intenções não são reconhecidas e têm

que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas não

são levadas a sério.

▪ Orientação para a ação é aquela que as pessoas gostam de fazer as

situações acontecerem e são atraídas por desafios onde tem que

mostrar sua competência pessoal, vencer os desafios e chegar ao

domínio da situação. Esses indivíduos têm grande satisfação com as

seguintes condições: sentem-se desafiadas a comprovar sua eficiência,

podem conduzir-se com autonomia, desenvolvem ideias variadas e são

tratadas de igual para igual, sem medo. E grande insatisfação

motivacional nas seguintes: sentem-se cerceadas na sua ação e

presas a rotinas desinteressantes, não percebem objetivos claramente

fixados, quando há falta de responsabilidade dos demais e sentem que

é impossível controlar as variáveis que afetam os resultados.

▪ Orientação para a manutenção é preocupado com a segurança, o que

faz com que as pessoas com essa orientação construam

cuidadosamente a sua vida de maneira a se sentirem firmemente

apoiadas em vitórias passadas. As situações que trazem grande

satisfação motivacional são as oportunidades de usar lógica e

organização, contar com um tempo suficiente para garantir boa

qualidade daquilo que está sendo feito, dispor de fontes confiáveis de

consulta e sentir que há coerência e justiça no trato com pessoas. E

grande insatisfação motivacional quando trabalham com informações

confusas ou incompletas.

▪ Orientação para a conciliação é aquela onde as pessoas têm como

principal preocupação estar em sintonia com os demais, através de

negociações e procura entender o ponto de vista dos outros. São

flexíveis e sempre estão dispostas a rever seus pontos. Essas pessoas

13

se motivam quando desfrutam de uma convivência social harmônica,

contam com um ambiente flexível onde seja possível fazer concessões,

reconhecem-se importantes dentro do grupo e conhecem a

repercussão social de suas ações. E grande insatisfação motivacional

quando são colocadas em ridículo perante o grupo, precisam seguir

normas e horários rígidos, sentem-se socialmente colocadas de lado e

estão num ambiente sério demais em que as pessoas entram em

conflitos constantemente.

De acordo com Bergamini (2006), esses quatro estilos estão presentes

em todas as pessoas, porém sempre predomina um deles. No entanto esses

estilos podem ser combinados e são essas combinações de estilos que tornam

cada pessoa única e proporcionam a diversidade nas organizações.

Tradicionalmente as pessoas são motivadas por procedimentos

coercitivos e econômicos. Esses chamados controles coercitivos são aqueles

que restringem os funcionários através de controle excessivo, punições e

ameaças. E os econômicos são aqueles onde apenas o funcionário recebe

incentivos materiais, dinheiro e prêmios. Deve-se tomar cuidado, pois os

indivíduos tendem a ficar condicionados a esses métodos repressivos, não

mudando e só somatizando todas as perdas. E em contra partida aquele que

só realiza as tarefas apenas por estimulo podem realizá-la de qualquer forma,

unicamente para receber sua recompensa.

“A Administração Científica baseava-se na concepção do

homoeconomicus, a qual o comportamento das pessoas é

motivado apenas pela recompensa salarial e material do

trabalho. Esta visão de homem mudou com a tão famosa

experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e sua

equipe. Ela teve o mérito de demonstrar que o pagamento ou a

recompensa salarial não é o único fator decisivo na satisfação

do individuo dentro das situações de trabalho.”

(CHIAVENATO, 2000)

14

Assim, o que importa dentro das organizações é valorizar os seres

humanos, reconhecendo o desempenho individual e das equipes no trabalho,

proporcionando uma visão ampla das oportunidades de recompensa que

resultam em melhorias da qualidade e o aumento do desempenho nos seus

setores.

1.1 Principais Teorias

Uma forma de separar as teorias motivacionais é entre extrínsecas

(comportamentalistas) e intrínsecas (cognitivas). As duas estão baseadas no

principio de que as pessoas buscam o prazer e se afastam do sofrimento,

sempre procurando e buscando um equilíbrio interno. Ao se sentir incomodado,

surgirá nos indivíduos um estado de tensão que permanecerá até que a

sensação prazerosa volte e seja novamente estabelecida.

O que diferencia uma teoria da outra é que enquanto as extrínsecas

acreditam que a necessidade conduz o indivíduo, está fora do individuo,

partindo de fatores exteriores, as intrínsecas acreditam que as pessoas

possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo ao seu redor,

partindo então de fatores internos.

Em relação a motivação, os comportamentalistas acreditam que pode

ser possível e é necessário aprender a motivar alguém, enquanto os

cognitivistas não pensam desta forma, pois acreditam que ninguém jamais

pode motivar quem quer que seja, sabendo que as ações humanas são

espontâneas partindo de origem interna.

Outra maneira de dividi-las é a distinção que se faz com relação ao que

está sendo estudado sobre motivação: de conteúdo e de processo. A primeira

estuda “o que” motiva o comportamento humano, já a segunda estuda “como” o

comportamento humano é motivado.

15

As principais teorias estão abaixo de acordo com esta divisão, já que

uma teoria pode ser comportamentalista (extrínseca) e a outra cognitiva

(intrínseca), a exemplo de Abraham Maslow e Frederick Herzberg.

1.1.1 Teorias de Maslow e Herzberg

A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Esta proposta foi apresentada por Abraham Maslow, que compreende a

motivação como algo constante, infinito e complexo encontrado em todos os

seres humanos. Para Maslow, desejar alguma coisa implica a ocorrência da

satisfação dos desejos, por exemplo: quando estamos satisfeitos com um

desejo logo vem um novo desejo para ocupar o lugar daquele já satisfeito “É

característica do ser humano, em toda sua vida, desejar algo.” (MASLOW,

1954).

De acordo com Maslow, as necessidades humanas estão dispostas em

uma série de níveis ou estágios, sendo elas definidas como: necessidades

primárias e necessidades secundárias. Necessidades primárias são as

fisiológicas e as de segurança e necessidades secundárias são as sociais, de

estima e auto-realização.

Necessidades fisiológicas são aquelas inatas ou biológicas. Sua

principal característica é a urgência da satisfação para garantir a preservação

da espécie e sobrevivência da pessoa. Necessidades de segurança surgem no

comportamento da pessoa quando as necessidades fisiológicas estão

parcialmente satisfeitas. A busca por um mundo em ordem e previsível,

protegido e seguro são manifestações dessa necessidade que leva a pessoa a

se proteger de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato.

16

As necessidades sociais surgem no comportamento quando as

necessidades mais baixas (fisiológicas e segurança) estão relativamente

satisfeitas. São as necessidades de associação, participação e aceitação por

parte dos colegas e amigos. Necessidades de estima são aquelas relacionadas

com a auto-avaliação e auto-estima. Englobam a auto-apreciação, a

autoconfiança, a necessidade de reconhecimento e aprovação social, de

status, prestígio e consideração. E por fim, as necessidades de auto-realização

são as mais elevadas necessidades dos seres humanos e que estão no topo

da hierarquia. Esta necessidade está relacionada com a autonomia,

independência, autocontrole e competência. Nesse estágio as pessoas podem

desenvolver seu próprio potencial e continuar num processo de aprendizagem

como criatura humana. Enquanto as necessidades anteriores podem ser

satisfeitas com recompensas externas, neste nível só poderá ser adquirida de

maneira interna pessoal, com o sentimento de realização, não sendo

observada e nem controlada por ninguém.

Cada nível da hierarquia só pode ser ultrapassado quando a pessoa

tiver conquistado o estágio anterior. Conforme, Maslow (apud CHIAVENATO),

à medida que as necessidades são atendidas em cada nível, o indivíduo volta

sua atenção ao próximo estágio. Entretanto, para ele, as pessoas podem subir

e descer na hierarquia. Se, por exemplo, estiver com fome, tem que tratar de

atender essa necessidade, não importando a posição onde esteja na pirâmide.

Uma das críticas feitas a essa teoria das necessidades de Maslow é

que, além de não ter sofrido “praticamente nenhuma comprovação que

testasse sua validade na prática” (BERGAMINI, 2006), ela não considera o fato

de que as necessidades variam de cultura para cultura e de indivíduo para

indivíduo.

17

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg colocou em foco nas suas pesquisas a questão da

satisfação para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que

explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os

motivacionais.

Os fatores higiênicos referem-se as condições que cercam o indivíduo

enquanto trabalha, são extrínsecos a ela. Esses fatores, quando existentes,

deixam de causar insatisfação, mas não garantem que as pessoas ficarão

satisfeitas. Entretanto, se ausentes, são capazes de causar insatisfação.

Bergamini (2006) vem confirmar dizendo que: fatores extrínsecos ao

trabalhador tais como salário, segurança, políticas organizacionais

relacionamento interpessoal, condições do ambiente de trabalho, fazem

apenas com que as pessoas se movimentem para buscá-los, ou se disponham

a lutar por eles quando os perderem. Não é a sua presença que motiva.

De acordo com Chiavenato (1995), a palavra “higiene” serve exatamente

para refletir seu caráter preventivo e para mostrar que se destinam a afastar as

condições desagradáveis. Entre esses fatores, pode-se destacar os salários, as

relações com os superiores, a segurança no cargo, a relação com os colegas,

os benefícios sociais, as políticas da organização e administração, as

condições de trabalho, conforto e modelo de gestão.

Ao contrário dos fatores higiênicos, os fatores motivacionais são

intrínsecos. Referem-se aos sentimentos de auto-realização e reconhecimento,

ao conteúdo do cargo, as tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em

si. Se reais, causam satisfação. Se ausentes, deixam de causar satisfação,

mas não chegam causar insatisfação. Estes fatores estão relacionados com as

necessidades secundárias da pirâmide de Maslow.

18

Ainda de acordo com Chiavenato (1995), a palavra “motivação” envolve

sentimentos de realização, de crescimento e reconhecimento profissional, que

se manifestam na realização de tarefas e atividades que propõe desafios e

significados, promovendo satisfação dos indivíduos. Pode-se destacar:

delegação de responsabilidade; reconhecimento profissional; liberdade para

decidir como executar o trabalho; possibilidade de crescimento; progresso; uso

de suas habilidades pessoais; trabalho em si; ampliação ou enriquecimento do

cargo; e responsabilidade.

Identificar os fatores higiênicos e motivacionais é a base para definir a

motivação do colaborador. Para esse autor “os administradores que tendem a

focalizar sua atenção sobre os fatores de manutenção ou extrínsecos, contam

com resultados pobres, entretanto, foram advertidos de que não poderiam

negligenciar de uma ampla gama de fatores que criassem pelo menos um

ambiente de trabalho neutro.” (AZEVEDO, 1990; BERGAMINI, 1997).

Chiavenato (1995), critica essa teoria por “basear-se em uma pesquisa

de pequena amostra e fazer generalizações a partir dela.” Também tem sofrido

criticas, pois algumas pessoas atribuem seus sentimentos de satisfação aos

seus próprios talentos e os de insatisfação aos outros. Não concluindo se é

uma questão de ego.

1.2 Teorias Motivacionais segundo Wagner e Hollenbeck

Existem várias teorias sobre a motivação para o trabalho, a maioria

delas compartilha elementos comuns. Todos sabem da importância de todos os

objetivos, metas, feedback e incentivos para dirigir e gerenciar pessoas. De

acordo com Wagner e Hollenbeck as teorias de motivação do trabalho

normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades

que levam alguns indivíduos a realizar suas tarefas melhor que os outros.

19

E pensando nisso, o trabalho propõe auxiliar no uso de novos

instrumentos e tecnologia moderna, pois estas possibilitam a aplicação daquele

conhecimento que há muito tempo já se sabe, mas ficou guardado e/ou não foi

levado em conta. Nesse momento as teorias motivacionais veem reforçar

padrões de realizações de tarefas e tem a explicação porque há diferenciação

na realização dessas atividades.

As teorias motivacionais podem ser:

▪ A Teoria do Reforço: Dar prêmios ou compensar por serviços ou

auxílio. É descrito como recompensa ou reforço que podem afetar o

comportamento no ambiente organizacional. Inclusive quando o

indivíduo não é recompensado automaticamente ele se pune.

Importante destacar que a probabilidade de um determinado

comportamento aumenta quando ele é seguido de recompensa;

inversamente a probabilidade de um comportamento diminuiu quando é

seguido de punição.

▪ A Teoria da Expectativa: Explica que como as recompensas levam a

determinados comportamentos, com o foco, em estados cognitivos

interiores que promovem a motivação. Esse modelo de motivação foi

desenvolvido por Vroom (1964) é uma teoria ampla sobre a motivação

onde se tenta explicar os determinantes das atitudes e dos

comportamentos dentro das organizações. Para ele, a motivação é

uma força que condiciona um indivíduo para um determinado

comportamento e os principais conceitos para esta teoria são:

Valência, Instrumentalidade e Expectativa.

▪ A Teoria da Auto-Eficácia: Estuda como a crença das pessoas

interferem nas próprias habilidades e no seu comportamento. Essa

teoria afirma que a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato

da pessoa acreditar ou não que é capaz de realizar qualquer tarefa

20

com sucesso. O sucesso é fator determinante para essa teoria da

grande auto-eficácia.

▪ A Teoria da Equidade: Adams afirma que os indivíduos são motivados

a alcançar uma condição de igualdade ou de justiça nas suas relações

com outras pessoas e com as organizações. De acordo com o mesmo

acredita-se que quando uma pessoa avalia seu resultado dentro do

ambiente de trabalho, quaisquer diferenças percebidas em relação aos

outros se torna um estado de consciência motivador.

▪ A Teoria de Fixação de Metas: é uma forma popular de

estabelecimento de metas para aumentar o desempenho no trabalho.

O princípio básico dessa teoria é que diz que o comportamento das

pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem

estar relacionados em seu íntimo a comportamentos específicos. As

metas de um indivíduo são os fatores determinantes da motivação

relacionada à tarefa, haja vista que as metas dirigem os pensamentos

e as ações.

▪ A Teoria da Ação: É o processo que relaciona os objetivos as ações.

Essa teoria propõe que as teorias de motivação para o trabalho se

concentrem principalmente em comportamentos orientados aos

objetivos chamados de ações. Tais ações são o produto da intenção

consciente de alcançar algo, até uma promoção no trabalho. O

principal foco dessa teoria está nas ações em si e nos processos que

levam a essas ações.

As teorias de motivação têm levado a várias estratégias efetivas para a

mudança do comportamento dos indivíduos/funcionários. Porém existe a

necessidade de entender melhor como programar todas essas informações

assimiladas, incluindo vantagens e desvantagens das diversas práticas. As

21

condições sob as quais as intervenções na motivação são efetivas ou não

ainda necessitam de estudos complementares.

22

CAPÍTULO II

INCENTIVOS MOTIVACIONAIS

“O segredo da existência humana

consiste não somente em viver, mas

ainda encontrar o motivo para viver”.

Dostoievski

As organizações de forma geral são feitas por uma variedade de

recursos, há de se destacar a importância dos recursos humanos. Pois, é o

único recurso insubstituível no sentido de que as pessoas trazem internamente

sua formação e capacitação. Entretanto, para esses indivíduos colaborarem

com o máximo possível se faz necessário estar bem motivadas. Segundo

Chiavenato (2004), ninguém trabalha de graça. As pessoas trabalham nas

organizações com determinadas expectativas e esperam que sejam

recompensadas pelo seu esforço, ou desde que a organização dê ao

trabalhador algum retorno pelo esforço prestado, assim os funcionários ficarão

dispostos a se dedicar ao máximo no trabalho, nos objetivos e metas. Pode ser

descrito com uma atividade recíproca.

A motivação está relacionada ao interesse das necessidades individuais

do seres. Portanto, cabe ao administrador em sua função motivar as: pessoas

para que a empresa possa atingir de maneira mais eficaz os seus objetivos e

deve se preocupar também com a motivação preventiva. Provocando motivos

satisfatórios para que os funcionários trabalhem motivados.

Para que o Administrador possa planejar o sistema de motivação dentro

da empresa, ele deve estar atento para um conjunto de incentivos. São eles:

23

Dinheiro: É o incentivo mais usado dentro das empresas. Porém, sua

utilização só satisfaz as necessidades básicas e de segurança. De jeito

nenhum, o pagamento puro e simplesmente, atende as necessidades sociais e

de auto-realização.

Segurança: Muitas empresas hoje em dia procuram dar segurança aos

seus colaboradores através de práticas assistencialistas (plano de saúde,

tratamento odontológico, vale transporte), visando proporcionar-lhes uma

estabilidade desejada. Porém, se as recompensas oferecidas não forem

suficientes para atender todas as necessidades fisiológicas, aquela

estabilidade oferecida não terá os efeitos desejados.

Elogio e Reconhecimento: Pouco utilizado nas empresas como agentes

motivadores, o elogio e o reconhecimento podem proporcionar ao funcionário o

sentimento de autoconfiança, auto-respeito, além de estimular seus próprios

potenciais. Satisfaz a necessidade de estima da pirâmide de Maslow.

Participação: Todos os indivíduos da empresa ficam satisfeitos quando

participam do processo de tomada de decisão e conseguem ajudar a resolver

os problemas relacionados ao cotidiano. Esses fatores geram maior integração

entre equipes na empresa, acabando com o medo pelo novo e aumentando a

segurança e autoconfiança individual e no grupo.

Promoção: Incentivo que enfatiza qualidade dos indivíduos, quando

realiza um excelente trabalho o funcionário pode ser promovido internamente,

as pessoas ficarão motivadas e comprometidas com a empresa na qual

trabalha.

Aperfeiçoamento Profissional: Surge quando o trabalho impõe ao

funcionário um aperfeiçoamento em virtude de novas tecnologias lançadas no

mercado. Isso acontece porque os gestores não querem ficar desatualizados e

24

fora daquele mercado, “obrigando” os seus funcionários a se tornarem os

melhores nos seus afazeres.

Avaliação de Esforços: É o reconhecimento de todos os funcionários

dentro de uma organização. Valorizando os indivíduos pelos seus esforços

empregados por mais que sejam pequenos é de grande importância para o

grupo como um todo, cabendo ao gestor ressaltar a essência de cada

funcionário.

Incentivo a Criatividade: É estimular nos indivíduos a capacidade de

criação e inovação, fazendo com que eles estejam satisfeitos com os

estímulos, pois surgirá um ambiente favorável para realizar o trabalho com

interesse.

Nessa mesma perspectiva, entender incentivo motivacionais sendo

diferente da própria motivação é entender que incentivar os indivíduos é fazer

com que eles tenham subsídios para estarem satisfeitos com as organizações

e a partir disso trazerem novas metas e conquistas para as empresas.

Sabendo que motivo é a única coisa que faz o indivíduo se mexer,

movimentar em prol de uma determinada necessidade, se faz necessário

estabelecer metas e projetos para ativar seus desejos e sonhos, tendo como

base o incentivo que as próprias empresas, oferecem. E como já citado que a

remuneração é o mais utilizado pelas empresas, há a necessidade de se

entender que remunerações são essas.

Segundo Chiavenato (2004) a remuneração é um tipo de recompensa a

partir da contribuição do empregado para o alcance dos objetivos traçados

pelos empresários. Ainda segundo este autor, a remuneração total concedida

ao funcionário é constituída nos dias atuais, de três principais componentes:

25

1 - A remuneração básica que é o pagamento fixo que o funcionário

recebe todos os meses sendo conhecido como salário.

2 - Os incentivos salariais que são os componentes desenhados

exclusivamente para recompensar os funcionários pelo bom desempenho

sendo eles: bônus, participação dos resultados e lucros.

3 - Os benefícios que são aquelas remunerações indiretas tais como:

férias, décimo terceiro, seguro de vida.

Para compreender melhor este tema controverso, pode-se dizer que a

remuneração total é o pacote de recompensas, quantificável, concedido ao

trabalhador pelo desempenho de suas funções. (CHIAVENATO, 2004).

A empresa deve adotar critérios de qualidade e não só se basear em

incentivos, como melhorar o ambiente de trabalho, garantir o desenvolvimento

profissional e a continuidade operacional da entidade, alimentar o poder de

competição à empresa, otimizar o atendimento aos clientes, elevar a ética e

moral empresarial e o bem estar profissional e individual.

2.1 Punições e Recompensas

Dentro dos ambientes empresariais o que todos os colaboradores

procuram é um ambiente de trabalho perfeito onde este preencha todas as

necessidades. Já em contrapartida a busca de todas as organizações é por

profissionais motivados para o trabalho e que amam o que fazem. Entretanto, o

desafio é atender todos os desejos das pessoas, tratando de forma individual e

da maneira que sonham e almejam.

Portanto, a motivação dos funcionários é tarefa cada vez mais

imprescindível para o sucesso das organizações. A motivação para os

trabalhadores só é efetiva quando lhe impõe tarefas significativas e

26

desafiadoras. O comprometimento individual tem como retorno o próprio

comprometimento com a empresa, isso potencializa os efeitos das estratégias

de negócio, aumentando os lucros e a competitividade empresarial que existe

no mercado.

Tanto para punir quanto para recompensar se faz necessário que estas

estejam adequadas aos tamanhos de punições e prêmios para que os

indivíduos os percebam como tais. A ideia é que se faça as punições e

recompensas na dose certa.

Prêmios muito pequenos, ao contrário de motivar as pessoas, podem

deixá-las insatisfeitas a tal ponto que podem ter efeitos inversos, porque os

indivíduos acreditam que merecem mais e da próxima vez que acontecer será

evitado e continuará não tendo o objetivo esperado.

O mesmo acontece quando as punições não são bem calculadas. A má

aplicação de uma penalidade tanto não serve para punir como também sinaliza

para o restante do grupo que os comportamentos inadequados serão tolerados

e aceitos. Assim, evidencia a tolerância com comportamentos não corretos

dentro das organizações.

Um ponto importante, é que grande parte das empresas divulga como

um valor principal a ética. Portanto, quando são confrontadas com um

problema de falta de ética de algum indivíduo na organização, a mesma tem

dificuldade em punir o próprio indivíduo, pois este não sabe punir diante

daquela situação.

Chiavenato, citando Dessler propõe que as recompensas também sejam

punitivas. Recompensas e punições são os dois lados da mesma moeda. A

recompensa tem um efeito punitivo potencial quando o outro deixa de ganhar.

O fato é que punições e recompensas devem ser ministradas com cautela

27

dentro das organizações. Há de se perceber que são caminhos opostos mas,

que estão interligadas.

Então, o que fazer para recompensar quem merece e punir quem não

merece? Distribuir igualmente entre todos os membros seus rendimentos?.

Caso isso ocorra, continuará sendo desleal para com aqueles

funcionários que estavam motivados e interessados, pois estes trabalharam

duramente para conseguir atingir o objetivo, enquanto aqueles que sabiam das

potencialidades dos outros vão receber sua recompensa igualmente os demais.

Enquanto não se esforçarem ou pouco contribuírem para alcançar aquela

determinada meta.

Para que a distribuição fique de acordo com todos, existem duas formas

de distribuí-las. Uma é a cargo de cada um dos funcionários da equipe, de

maneira que eles decidam a melhor forma de dividi-los, de acordo com a sua

realização para o alcance das metas e dos objetivos. E a outra forma é através

de um consenso com o grupo, onde todos poderão falar e expor suas ideias e

sugestões, junto de um mediador para solucionar eventuais conflitos que

possam surgir. Em conjunto será colocado as decisões, e quem serão os

merecedores das recompensas, por terem alcançado os objetivos propostos e

as metas organizacionais. Só assim, os melhores profissionais serão

recompensados justamente de maneira com que recebam por sua motivação e

trabalho desempenhado e os de baixo rendimento tentarão que correr a trás do

prejuízo, tomando iniciativas para alcançar as metas e objetivos, para que

assim visem o aumento dos seus benefícios.

Ser justo não significa dividir, os lucros ou apenas punir ou apenas

recompensar, mas sim valorizar os indivíduos que contribuem de fato com o

crescimento da empresa no alcance dos objetivos organizacionais. Nessa

perspectiva, quem alcança os objetivos e as metas, faz por merecer o seu

prêmio.

28

As punições e recompensas estão em grande parte, envolvida com a

natureza afetiva das sensações de satisfação (recompensa) e punição

(aversão). Recompensa gera satisfação, pois suas necessidades individuais

são atendidas com êxito. Com base na valorização dos indivíduos e de uma

visão mais ampla das oportunidades de recompensa que resultam em melhoria

de qualidade e aumento do desempenho no trabalho. E gera aversão quando

deixa de ganhar a recompensa pelo trabalho executado, automaticamente se

punindo.

A punição tem dois lados, um é quando o funcionário é punido (ou deixa

de receber sua recompensa), ele faz de tudo para ter de volta o seu prêmio ou

então fica acomodado e deixa de preocupar-se com os objetivos e as metas da

empresa.

O interessante para propor dentro de organizações é o reconhecimento

de mérito. Já que quando se diz que há uma recompensa ou uma punição a

única coisa que se pensa é no que se pode ganhar ou deixar de receber,

utilizando este recurso como objetivo maior. Não se pode esquecer é de

incentivar o grupo, colaborar, deixar que a criatividade flua e que todos os

envolvidos participem das atividades com mais voz em decisões. Esse é o

novo caminho para encontrar o equilíbrio que tanto se fala e que se busca

dentro do ambiente empresarial.

29

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO NA EMPRESA

No cotidiano, as empresas estão conscientes da importância de possuir

uma estrutura empresarial qualificada e com um alto grau de motivação, que

seja capaz de compartilhar e de apropriar-se dos objetivos estabelecidos pela

instituição. De acordo com Gonçalves: o motivo é algo que pode fazer mover, é

uma força que ativa o comportamento humano; são os sonhos e os desejos,

que fazem o ser humano mover-se, ativando o comportamento, materializados

em projetos e metas. Pensar esta organização dentro de uma empresa não é

diferente, já que todos trabalham e exercem suas funções por um determinado

motivo, mesmo que seja ele qual for.

Segundo Bergamini (1997):

“Apesar das dificuldades com as pessoas enfrentadas pelas

organizações, elas continuam tendo que fazer face ao desafio

de atrair a sua mão-de-obra e criar condições para que tais

pessoas ai permaneçam desempenhando com eficácia e

satisfação as atividades que fazem parte dos seus cargos.

Além do mais, as empresas também se veem diante do desafio

de utilizar o potencial produtivo e criativo existente dentro de

cada pessoa, transformando-o em comportamento

naturalmente espontâneo construtivo e eficazmente inovador”.

No ambiente profissional estar motivado significa estar estimulado e

interessado em como orientar as atividades e a conduta dos colaboradores

para o cumprimento dos objetivos fixados com antecedência. Cumprir metas é

o que move o universo empresarial. “Bater” a concorrência, fornecer o melhor

serviço e produto é a busca de toda e qualquer organização, a fim de continuar

e sobreviver no mercado com os melhores produtos e serviços. Para tanto se

30

faz necessário uma boa equipe capaz e estimulada para produzir e inovar de

acordo com as necessidades e demandas do mercado.

A motivação nas pessoas começa com o surgimento de uma série de

estímulos, que podem ser o interno e o externo, fazem então, surgir as

necessidades. Quando essas necessidades são reais, elas orientam as

atividades ou a conduta na direção de alcançar os objetivos e a satisfação das

necessidades.

Exemplifica-se desta forma:

Estímulos → Necessidades → Desejos → Objetivos → Conquista de

objetivos e satisfação de necessidades.

Caso se aplique o processo de motivação no ambiente empresarial,

outros estímulos e incentivos, poderiam se iniciar como motivação, ou seja, se

temos um estímulo, somos instigados a algo, logo vem a necessidade e o

desejo de querer aquele determinado objetivo, por exemplo, traçamos objetivos

para chegar na conquista daquele desejo. Só assim, teremos a tão esperada

satisfação.

Com variadas visões sobre a motivação Lyman Porter e Raymond Miles

sugeriram que uma perspectiva sistêmica da motivação seria útil para os

administradores como os indivíduos se comportam nas organizações.

(Bergamini, 1997). Então, analisar e descobrir desejos e necessidades

individuais faz crescer os estímulos e as expectativas em relação ao ambiente

profissional.

Com essa perspectiva sistêmica, todo o sistema de forças que operam o

funcionário deve ser considerado antes de se poder compreender

adequadamente a motivação e o comportamento do funcionário; aproveitando

as ideias das teorias de conteúdo, de processo e de reforço. Porter e Miles

31

acreditam que o sistema consiste em três conjuntos de variáveis que afetam a

motivação nas organizações, são elas:

Características individuais: são os interesses, as atitudes e as

necessidades que o indivíduo traz à situação de trabalho. É obvio que as

pessoas são diferentes e diferem também nas características e nas

motivações. Não se pode querer nem desejar que todos pensem e ajam da

mesma forma que os outros. Somos seres diferentes, podemos ter ideias e

ideais parecidos, porém o que move e rege os indivíduos é na sua essência

diferente.

Características do trabalho: são os atributos das tarefas do funcionário e

inclui a quantidade de responsabilidade, a variedade de tarefas e até que ponto

o trabalho em si tem características que as pessoas acham satisfatórias.

Portanto, inclui o sentimento do funcionário em relação ao trabalho já que para

ter responsabilidade em tudo que envolve o ambiente empresarial é necessário

que goste minimamente daquela tarefa em que o individuo está envolvido.

Características da situação de trabalho: é o terceiro conjunto de

variáveis, que afetam a motivação no trabalho, consiste em duas categorias: as

ações, as políticas e a cultura organizacional como um todo, e o próprio

ambiente de trabalho (Fleury e Fischer, 1989). Ações, políticas e culturas são o

conjunto de fatores relacionados às variáveis que interferem de diversas

maneiras no cotidiano empresarial. Atitudes e ações não se podem esperar

que todos tenham da mesma forma, igualmente dizendo as políticas adotadas

pelas empresas e por fim a cultura tanto de Fleury a cultura organizacional

quanto a cultura individual para todos os colaboradores.

Pensar em todas essas características dentro de um ambiente

organizacional é dar condições de trabalho para os operadores empresariais,

assegurando-os tudo sobre a motivação, além do que de fato se pretendia que

era um desempenho tanto pessoal quanto operacional, ou seja, estará

32

motivando e garantindo a excelência de uma empresa que acima de tudo

pensa nos indivíduos. E não se pode pensar que o retorno e inexpressivo, pois

funcionários satisfeitos, em sintonia com a organização rendem muito mais.

Uma das grandes forças que impulsionam o comportamento humano

dentro da organização é a motivação. É ela quem irá determinar os níveis de

desempenho pessoal e profissional obtidos.

Cada vez mais surge a necessidade de um novo perfil de profissional.

As empresas estão sempre procurando pessoas íntegras, criativas, motivadas,

eficientes, visionárias e compreensivas. Na busca por um novo perfil de

profissional, nada mais justo do que profissionais busquem também empresas

que pensem nos indivíduos. Fazendo da organização o que antes era um

desconforto na hora do trabalho, agora um lugar prazeroso, onde o colaborador

possa contribuir significativamente para o crescimento da empresa, o pessoal e

o profissional.

Achar empresas nessas condições não é fácil, porém dizer que não

existe, não dá. O fato é que a busca da satisfação dos seus empregados está

sendo cada vez mais discutidas e colocadas em pautas, pois profissionais

motivados contribuem muito mais do que funcionários apáticos, que apenas

cumprem as exigências básicas, sem inovar e contribuir com novas práticas e

metodologias para que a empresa possa crescer e atender as necessidades

mercadológicas.

As empresas de maneira geral, tentam não perder o foco e a missão do

seu negócio. Entretanto, quando explicitas aos seus colaboradores que

motivados estarão, mais chance de sucesso terá. Haja vista de que todos

(individuo empresa) têm um único objetivo. Receberam estímulos, viram e

solucionaram os desejos para atingir a meta proposta que foi elaborada

anteriormente pelos gestores.

33

Para concluir, há a necessidade de deixar claro que indivíduos

motivados em empresas que motivam, é um elo que dificilmente será

quebrado. Pois a satisfação pessoal e profissional só é plena quando se está

verdadeiramente satisfeito consigo mesmo dentro de um ambiente do trabalho

estimulante e esse lhe impõe novos desafios.

34

CONCLUSÃO

Como pedagoga, analisar o cotidiano empresarial não é uma tarefa

muito fácil, pois como já exposto no presente trabalho, as organizações agem

de diferentes formas de acordo com serviço que é prestado.

Pensar em motivação dentro das organizações não se trata de achar

que todos devem seguir a mesma filosofia. Adotar medidas únicas para todas

as empresas e distribuição de benefícios não é a solução para resolver os

problemas motivacionais das organizações.

Acreditar que é possível motivar os colaboradores, tanto deve ser feito

quanto é possível, porém não pense que apenas será feita através de dinheiro.

Motivar o seu funcionário vai além de incentivos financeiros (dinheiro para o

funcionário é bom, todos querem aumento salarial), mas as vezes basta o

reconhecimento por ser um profissional competente, ou uma folga no dia

seguinte. São variáveis que não são pensadas pelos gestores nas

organizações mais que deixam os colaboradores satisfeitos e motivados para

desempenhar novamente o excelente trabalho a fim de ”ganhar“ o seu prêmio.

Essa medida quando adotada, poderá ser vista e entendida como a

recompensa justa para os colaboradores e terá outro efeito interessante dentro

da organização, quem não for beneficiado não se sentirá punido, entretanto,

saberá que só depende de si mesmo receber o benefício da recompensa e que

só pelo seu próprio esforço e mérito que obterá o seu prêmio.

Concluindo, a motivação é algo importantíssimo dentro das

organizações e esta sendo cada vez mais percebida nas empresas como fator

primordial de êxito.

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Entender que as punições e as recompensas não são distintas, mas que

se complementam fazendo parte da organização como um todo, só facilita o

processo de desempenho pessoal, profissional e empresarial. Todavia o que

deve ser percebido é que adotar a postura mais indicada na empresa para

beneficiar os colaboradores não se trata de recompensar ou punir e sim, de

deixar claro ao funcionário o seu reconhecimento para empresa e sua

importância em colaborar com os projetos, metas e objetivos organizacionais.

Fazendo com que a própria organização seja reconhecida por sua qualidade e

excelência.

36

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