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L4GJNOUCTAHUMANA Y LATEORlA GE.Nt:RAl o:: LOS SISTEMAS .~

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Uno de los fen6mencs característicos del siglo XX ha sido !¡¡ a::ocia'tion e mteyación cada vez "mayor de disciplínas óe estudio 'f cienci,JS QU:?, en· el

·pasado, se consideraban separadas i;¡or limites muy rígidos. Los progreso:;· "eJecruados en el estudio de aisunas de la~ unidades básiea:; de vióa, como la; moíéa.iidS· complejas ::fe her:'IOQiciJina y ADN, se deb~n. a la coopúac1ón d.e especiafistas en el Q"ll?O de la química orgánic¡¡, la biol(zjia y l¡¡ crisialo!ira­

'-. fía. los atruales trabajos realizados en el cam~o de la ~moJ'lOmía. en rclací.f>n ~~n ··~-... y .. agujeros negros", revelan la estrecha vincúlación entre los astrónomos que éstudiarnmrellas de ~norme tamaño y kis !ísicos noc!e~tcs·

-.que investigan. Jos ""quarks .. V otras part iculas ~ubat9micas. la creciente miaboración e interrelación entre ias distintas ciencias se revela en las deno­

-: minaclon2$ generales que actuafmente se aplican a grupos,dé ellas, tales como : fas cienciCls .. materiales .. {Qtiimica oraánica, física. cristalografía. etc.) y Ías .

ciencias .. vitales .. o "de la vida .. (medicina, biología. etc.). . Este proceso de integraeión también . na tenido lugar en 'las dísciplinas que enfocan el estucfio de Ja cqnducta humana. Las cien~ias "de la conduc· ta .. incluyen teorías y datos tomados primordialmente del campo de la pslcó· ' '· logia. ia sociología v la mtro;>ología. Cada uno de estos campos de estudio · · amtempia la conducta humana desde una pe~pectiva .e5pecifiC3. aunque .; .

. pueden combinarse para efectuar nuevos aportes significahvos a la compren-. slón dei homtn en .su mundo.

a psicoanáfisis. aunque básicamente preocupado por ~ntender la conduc-ta ·del hombre en de la psique individua! en et"nive! intrapersona!,

inten:~lo por las relaciones humanas en grupos y organizacio­pengdores taa como Fr<:ud y Ferenczi buscaron en•

los procesos por dffitro Bion que la diferenciá entre un grupo eficaz

:;2 El psicoanaflsis de Jos organlwclones

v otro ireíkaz residía en que el primero está en contacto con la realidad, _ n:iJ;emras que el segundo se aparta de ella, af preocuparse exclusivamente de ~ sus emociones y famas ías internas.

En ce::iosecUencia, cualquier otro enfoque de !a conducta que abarque la· rclacirin de un grupo con su contexto podrá, ideaimente, complementar la teoría psko.analítica. E! presente capítulo demos¡rara que la "teoría general de fos sistemas" precisamente suministró ideas y conceptos tales, y que éstos se hM a los efectos de ampliar nuestro conocimiento de la con­&cta y funcionamiento de grupos y organizacione5.

TEÓRIA GENERAL DE LOS SISTEMAS

E! Shcner Oxford Dictionary define al sistema como "un todo compues-p.or en una ordenada, de acuerdo con algún esquema o •

Una serie o de cosas asociadas o íntefdep;ndien-manera tal de formar una . El término ~ utilizó en

describir el y en XIX se lo empleaba para definir n!::inetario y un sistema de hilos telegráficos y el sistema

asociado con un ciclón. Sin embargo, sólo a comienzos.del comenzaron a estudiarse los sistemas comÓ concepto discre10 y,

influencia de von Bertalanfty, surgió una ''teoíia ge­neJa!í de lm . Dicha teoría procura describir la índole de los sistemas en aeneral, y alcanzó considerable repercusión soffre casi todos los aspectos lid ~IÉlnto. desde la psiquiatr la a la ciencia de las computadoras.

Originariamente, la física clásica desarrolló leyes bien definidas concer­~es ii los sistemas inanimados. que comprendían reacciones químicas y fis:ieas .. Esas. leyes precisas enfocan las transferencias de energía y se esti-

en fas leyes de la termodinámica. La segunda ley de la termodinámica di:e, b.asic:amenfe, que la energía de cada sistema disminuye hasta que final­~ átcainza un estado permanente de homogeneidad máxima, cuando, por defiri:ición, ei sistema no puede efectuar ningún trabajo.• Un ejemplo sencillo es:efi de una batería eléctrica, sistema de placas de plomo y ácido. Cuando sé 011r1pt;eta la reacción entre e! plomo y et ácido la batería está "descargada" ~ ef sistema alcanzó un estado de estabilidad y de él no puede obtener-se en forma de corriente eléctrica.

S~¡¡ embargo, estas leyes de la f isica no se aplican á tos siste~ que ara­ñen a kl& procesos vitales. Von Bertalanffy. uno de los mál(jm::'.'S pensaáorés en~esfera, explicó del siguiente modo esa contradicción:

La conducto humano y lo teoría general de lbs sisu.mos 93

teso del mundo.toque as.u fin. Por :ontra,ste; el univei#b vivie~e muestra, .en su desarro!!o embrionario y en la evdJti"'ifinJ;t;toa(tra~dflp hacia un

. orden más elevad;:i, hacia la heterogeneidaif ·/ !a"organlZ~ciÓn":.:'.

"cerrado'' y ''abierto" {von inde:Jendlente de sú medio, y en éí se a un estacjo te un equiHbrio químico, que descdbirse la !ey de !a ca. Cuando e! sistema alear.za ese estadó de estabilidad

· obtenerse más trabajo. Ei anter.ior de por Jo tanto, una ilústración de sistema "terrado".

Por contraste ¿¡· sístema "abierto" se halla en contacto continuo con su médi~; importa e~ergfr~; la co~vierte y fuego ex¡)orta. nuevamente al medio la energía transformada. Esto reviste suma irnpoi1ancia para todos (o$ siste­mas vivientes porque, tal corno manifestó von Bertaianffy: "En la blofbQía, la índoli> del sistema abi•:mo constituye fa base de fenómenos fundamenta-

. les de· la vida" (von Bertalanffy, 1969: 83). La ce!ula humana constití.iye una adecuada ilustración de un sistema biolóoico abierto. Aunque la célul<Í-.aparen­temer;te périnanece constante, en. realid;d sé renueva. continuamente impor­tando sust~ncias químicas apropiadas de su meaio, e~ decir, el torren_te san-guineü. Estos procesos de cambio son controlados con tanta pre9isiófl Ql!e la·· célula mantiene un estado de. estabilidad. No obstante, el estado de estabi-lidad alcanzado por Ja célu!a viva claramente difiere, en su naturaleza, del

. estado de estabilidad dt:: la batería descargada. En la primera tien~ !pgar un cambio y adaptación continuos y, a diferencia del sistema cerrado, fa célula efectú;~ trabajo. La' eficacia de ía célula {es decir, de la sana) está cietermina­da Por el mantenimiento de un equilibrio entre ella y el rneqio (es decir, ei torrente sanguíneo). y si ese equiHbrio falla, ocurre~ Jnalformacio~, o la . célula muere, . . , · --

El citado ejemplo también ilustra la importancia del lírnité en Uh sis- ; tema abierto, porque es evidente que los intercambios efectuados ~r.i dicho límite (tanto importación como exportación) son los que permiten' que e!

. sistemE: abierto mantenga su equilibrio dinámico. "De. aa.terdei con la segunda ley dl la termodinámica. ta tendencia Una diferencia sionificativa entre los si$temas abiertos y cerrados estriba .

~aii -~ ios: he~os e~. la natur:a!eza f !sica se da h~cia estados de desor- en que !os sistemas abie::t?s pueden. ~lcan~a.r e~ mismo es~adp final ~, qa~í~ de det'll m.;¡¡.iumo Y r11velar:;mn de diferencias. con la llamada muerte caló- diferentes condiciones iniciales. Est¡¡ fenomeno, denommado de e?.¡u1fma· •ica del oniverso como perspectiva fina!, cuando toda la energía sea de- lidad" es Hustrado en el campo de· Ja biología, donde Ja mitad del

______ g¡-~~ ~~¡~!:5!.~.ÉaJ~ ~en:i_e~r~t~~-~I~t~ib.u}d() pareiaQ:J~te, Y.!?I_ ~~--~-. ~----¡---i:e-_:_~_de_t¡n __ ~ri:zo __ d~.mar:J!ega __ ª_2'_~saJ!2llars~_!~:u::111.~n._d-°--~~!r.l~~~~~~o¡, 1?1zu!l~..i:_e~. ___ , 1_

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94 E! psítoandfísjf> ~e las organizucícnts

suita inexplicable en ténriincis fisicoquirnicos. En la esíera humana. ese mis· rno se manifiesta en el caso del niño. que. debido a una eníermedad, sufre ur¡ grave retraso en el desarrollo, aunque posteriormeme se recupera y continúa su crecimiento normal.' Posteriormente se demostrará la importan­cia de.este concepto en lo que atañe a las organizaciones, donde aparece en función de la elección organizatiya.

LJ; teoría general ele Jos sistemas y el individuo

Áunque el concepto de sistemas abiertos se desarrolló en el campo de la biología, püede aplicá'rSe a los seres humanos y a las organizaciones. Entre sus aplieaciooes más interesantes se cuenta la· efectuada por Rice, quien declaró: "Ei individuo puede verse tomo un sisterna abierto. E~iste, y puede exis­tir, sólo mediante procesos de intercambio con su medio" {Rice, 1969: 5741.

E! sistema, en este caso, consiste en el mundo interno del individuo, ws creencias y expectativas, junto con sus primitivos impu!5os

innatos y íos contm1es que ha sobre elios. No obstante, el indi-existe como un sistema abierto y interactuar con e! mundo en

contlñuamenre por mantener e! entre sus pro-necesidades internas y las demam;!as de Rice afama que esta

es realiza¡ja por ei "El yo maduro es el que ptrede definir e! 1 Í· mite entre lo que ésta adentro y lo que está. afuera, y poede comrolar las tran­~rini~f!n1TP. 1.mo y otro" [Rice, 19~: 574).

et inówiduo no es uA sistema simple sino que abarca tareas y surgen probiemas de control cuando debe· realizarse una tarea

específica que no requiere todas las actividades de las cuales el sujeto es ca­paz. Para lk!var <r- cabo una tarea especffü:a, el individuo debe asumir un _rol también específico, y. rada rol . o sistema de tareas debe estar compuesto poi las pertinentes aptíttides, experiencia, sentimientos y actitudes. Rice ilus­tra dichas ldeas en el diagrama de la página siguiente.

Ei diaQrama indica de qué manera una persona asume diferentes roles diferentes tareas. Por ejemplo. a alguien puede exlgír­

seie, en un mismo día, que cumpla tres tareas de índole muy distinta, icada una ·di? las cuales requiere una combinación diferente de aptitudes y actitu·

l

Le .:onc, c:c _ ,..,,, ·~ Jr'::"it:.rai los siste:mos

Fj;¡:¡ra 8 Et sistema de roles del individuo.

T3 Rl

· = t>Aedio externo del individuo =Función

r . = Mundo interno de! individuo . etc. . = Tareas , etc. = Roles

·Fuente: Rice {-.

el yo debe que 9barca tres elementos:

s:

y ejercer

'il La movilización de aptitudes y emociones apropládas para el desem-peño de roles.

¡¡¡ Eí control de transacciones con el medio, de manera .que !as entradas y salidas {es decir, la conductaj sean ·" · ·

lii} E 1 control y supresión: de otras actividades que dentro de !os recursos totales del individuo pero que no guardan relación A•~-·'"-­

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ron esa tarea en particular,

La organización sistema abierto (

Hasta e! momento, la teoría general de los v 'el concepto de temas "abiertos" se ha utilizado para en marcha en el campo de la bio!oo fa ser

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tamentosf procesos y personas que está

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% E! pslcoanáfísis de las organiwclanes

sonas diferentes pueden ubicar ese ! imite en p0siciones también diferentes. ta organización es un sistema abierto por cuanto existe dentro de un medio . da:!lo, y continuamenté debe imponar energía. materiales y gente dé ese me­mo. Esas importaciones se utilizan dentro del sistema para crear todos aque-Um bienes o :servicios que deben producirse,. y luego volver a exportarlos al

coo valor agregado. Como ocurre en el caso de todos Jos sistemas abier­la mantiene un estado de estabilidad sólo en la medida en oontirn..1amente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior. En términos

!a organización desarrolla y mantiene su eficacia siempre que ":::··_reattione ante !as necesidades cambiantes de! mercado y de la sociedad en

respoooiendo a ellas con los productos apropiados.· La figura 9 ilus-tta e! caso de una empresa fabril como sistema abierto.

Sin_ efmétodo de sistemas revela también la índole esencial del o administración. Los sistemas abiertos dependen; para su exísterída,

los intercambios apropiados entre lo de adentr.o y lo de afuera.. estos procesos esenciales ·los que mantienen el equilibrio diná· miro la vida continuada de! sistema. En la célula bio!Ógica sana, estos pró-

Figur.; 9 Una empresa fabril vista como sistema abieno.

m!ldio no pertinente

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Lo conducto humano y lo teoría general de lo!: sistemas 97

ceses son automáticos, y parte de! proceso vita!. En e! indi~iduo, el yo cumple estas funciones y ésa es la clave del mantenimiento :le la salud menfa·¡ y de una conducta eficaz. Sin embargo, en la organización .. esos intercambios de limite son .responsabilidad esencial de la administración. La organización es eficaz en ·!a medida en que·la adm~nistración tenga conciencia de la reali­dad exterior a esa organización, que abarca clientes, proveedores, disponibi· Jidad financien~. mercado de trabajo, tendencias sod<des y legislación estatal..

La administración debe entonces reaccionar y actuar previsoramente una acción) ante esas realidades, asegurándose de que su organiza- 0

ción puede cumplir esas exigencias en función de una apropiada estructúra' y conducta organizativa, y generar un producto que·satistaga las necesidades de! mercado. En la actualidad, la .. adm.inistración o ouede verse, en esencia, como la a.drninistradón o má_nejo de límites, y 113 delegación,.no simplemente como una opción, sino corno una necesicad. Dentro de una o~ga­nizaéión, cada departamento puede entenderse como un subsistema. con la di­ferencia de que el J imite de cada subsistema con trecuenci.a será adyacente a otros subsistemas, ·Y· el medio, en ese caso, sólo con::istirá en !a vid<! interna de la organización. e! tjiagrama, por ejemplo, el departamento de plani· ficadón. visto como s1¡1bslsterria, tiene un lírrilte que, da a los dé personal, mercado y ventas, producción y compras. En este ctiso {aunque es improba· ble que suceda en la vida real), el medio pro'pio del ¡:Jepartamento de planfü­cación consiste íntegramente en otras panes Internas deniro de ~a organiza­ción. Sin embargo, el departamento de personal, por e¡emp!o, aparece 99n un l ímité que d_a a un medio integrado por partes externas a !a organ1,t~­ción, es decir, ef mercado laboral, y partéS internas. como el departamento de planificación. · . '

·-..,.

El concepto' de "equifinalidad" también ilustra e! problema de las organi· zaciones cuanqo. se las considera como sistemas abiertos. En un sistéma cerrado, el estado final de estabilidad es inevitable, y la situación inicial determina de manera directa el resultado final. Sih embar¡;¡q,. los sistefl)aS abiertos, como constantemente cambian y se renuevan, pueden a1canzar'ese '""··· mismo estado efe estabilidad desde distintos puntos de partida. Para !as or· ganizaciones, esto implica una opción. la organización, por medio de la fün· ción de manejo. puede elegir e! modo. en. que reaccionará ante las fuerzas1ex­ternas de entre una serie de estrategias de mercado, y mediante una serie de estructuras y procedimientos internos. El enfoque de siSterrias aplicado a las organizaciones revela que el cambio organjzativo no es algo que ocurre rara vez y debe evitarse en la medida de lo poiible, sino q4e configura-"parte ·esencial de Un proceso continuo por medio del cual !a· orgariizadón rnanife. ne st.i eficacia. Uno de !os principales problemas qµe enffentah toda~ las or· ganizaciones enJa actuáli.dad es. el de reaccionar adecuadamente ante uo me-

. _áio-donde el cambio es tan ráp)do qu,e genen;¡ Wrbulencias. · \ ... . _::· - . . .. '

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~o: !E/lp~miisdl?! litJ!s o~íi;m::i"~

Bamforth y tos

vez ei oon1¡;ep1:0 de oori! de im result-.,,áos; se m

'""'~'""'ir"' br~ deM carbón m en ~to eí OOrnerü de méti:x:ios; meclnkm: k1trooucidm en las~.·

y¡ efü:is oomiderab!s efectos sobre la. 00001.1<::.m de ía oo 1.as expi~. a ~ t00: a ""'"mm'wr--ooo de rafa®ras ~. ~ tenían qu.oe traba.far grar.des ~t1:.ldA:s la ~ de fo que rlaha por nseitl!OO ei método de ~1 lla-

"!añoreo por _ Trist y se~

et ~ton del frmtede ;¡m-~ y intHno por ~t los~ de esa tec:n

a ki que desalbiernn romo oo ··rooo m1irn"~ici.;:; e~ da~

lo ::ond~C!a hun~ona .Y Ja !eor ta gencg¡j de lo~ sfstrmos 9;

a fo ~ de iSO metros durante Uri lapso.de veímicuatro horas. TratábaSi de t.'L'1ill situación miiy diferente de la del trabajo original en un "sitio único" dO!nde dos hombres trabajaban en un frente de nueve

~trn i:!er ciclo totaf debían cumplirse siete roles diferentes. pero a ca oo mil'lieio se lo entrenaba en uno solo de ellos, y era improbable que cambia ra de rol. Nue11arnente, ello difería por completo del antiguo trabajo en ur sitio donde cada mineíO era un experto absoluto, que deb {a desarro­íar ~odas las crptítudes nee<>...sarias para llevar a cabo una serie ·de tareas.

los trabajadores de los tres turnos nunca se veían, de ma­se daban !as condiciones necesarias para una ,.autonomía respon~

• Era poca o ninguna la integración social que podía entre los en el mismo tumo o entre turnos diferentes ..

,.,,,.,,;:.,¡,,..,.,,,. fue ejemplificado por !o sucedido en el tercer turno, cuya ta­esi~:fü~~ era cargar el carbón en las transportadoras. En ese tumo; vein­

te cada uno en un tramo de nueve m~ros, pero había escaso contacto-entre ellos, y con los mineros que el_

durante e1 turno anterior, de · . Era una siti~i"OO en que veinte hombres de ap\ltudes y capacidades desiguales debían enfrafl1w sectores iguales del frente de arranque en condiciones "'No ··cabe duda de que esas circunstancias a la die trastornos psicosomáticos y trastornos n1>n~,i,.,.¡,," ~·~ fTrist y R"mf,..,,..,.¡,

l'ln>for1m~ se sintieron com¡::1et1mc1a para obtener·

e -., ~, ·- -~u• u H¡Jt<U ¡'¡¡ el del €.S¡:J frittJ de . , De producirse una los cargado.res :;ulpaba0,.a los tur.nos anterio-~ res.;¡ viceversa: pero nadie asumía la responsabflidad:

a chivos emisarios era

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.. El pskoonállsis de las orgonlwciones

B~dlte ""~YJciotécnicos"'

!!..;; ~ de Tl'ist y BammrJI tuvo considerable ref)ercusión en la esfe· s de !lai ~ y la admi:nístración, y dio lugar a una serie de ulteriores ~. ~ re ~ más adelante. Su análisis detallado se basa en con· ~ lli: ~ y mgístra la manera en que esas ideas pueden esclarecer llm ~ m & mgmi20Ciones. Sin embargo, su contribución específica ~ m di ;¡¡¡¡¡di§ de la interrelaciOn entre las estructuras tecnológicas y SO·

~ ~ de !lil1l!!I organizaci~, y el modo en que cada una influye a la i!l!ll!ril 1!lllll!lir e dio se desarrollo ~I concepto de "sistemas sociotécnicos''.

Bamfmth nrlnea utilizan dich¡¡ expresión en su trabajo. ~ llm ~ asociados con ella se expresan con claridad,

iiiif!iiiRmlm!l!llEi!ll~ Trm oo utifü:ó la expresión propiamente dicha hasta 1953). de un sistema organizacional, son

~ a la maquinaria' ~l particular método llm ~ sociales" que atañen a la relación interpersonal

9!ill&le llm ~i1rs Estos roll\Pl)nentes' se entrelazados entre sí, y --~ flll! uoo am:imáricamente provocan cambios en otro. Todo el ~ p_+ ~ ahora como sistema "sodotécnico", y su efica· m •ldesá del equilibrio logrado entre los componentes sociales 'f ~ &te~ reviste !¡pportancia especifica en relación all8 d ~ dei cambió y la inno\.-atjfm. Los cambios frecuentemente 1lfall!l!ll ~ mees te<;'nologías y pIDcesos, y se parte, naturalmente, del ~)te que ~ ~-utilizarse hasta el máximo de su eficacia, Jllllillll!l iingraf b rmyores ~tos de producción posibles. Sin embargo, el ~ de ~ "'sOCmtécnioo" implica que .el nivel ópt1mo de usO ~es d ~~tiene el equilibrio entre la tecnología y la gente ¡¡¡¡¡¡¡e ~ mmo del sistema. Puede sucedet que una nueva máquina o ~ della ~ por debajQ-~ su capacidad óptima a los efectos

_ .;:;;:. .. - de llifiliill!l11ililli!ll'. d equiibrio am la estniétura social de la organización. -- ---·· .. •:;!

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Tm y Emerv revisaron estos fiscubrimientos casi diez años después, a~ íf~ dentro dilmodelo de sistema sociotécnico abier·

e. pm: a~~ (E~ y Trist, 1969}. En primer lu9ar, decidi· -diilmll!!!ll2 m ~ ~ considerarse como sistemas abiertós, porque ~fa~aracterísticas:

ij Ga:all por meám de procesos de elaboración interna;

¡¡¡) ~-~ un estado de estabilidad mientras trabajan: aunqµe la ~ de ~ es continua, la empresa i:omo un todo se mantie­ime ~ Dicho eStado p~e ·describirse como· uno de "equili-lhi!iomsi ~"-

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La con@uaa human11 y lo teoría generol:de los slsrÚnas !; 1

101

te· comercio, tantr, ".ientro como fuera del sistema. Dentro de la empresa, debe haber una or~üz.aci(>n apropiada para hombres y materiales. De manera análoga, el sistem<: -"Jebe estar capaci1ado para responder. según L1na modali- · dad tanto reactiva cfno proactiva, a las fuerzas extermis del mercado.

Sin embargo, '1:! componente técnico, dentro de la empresa. cumple lir(: importante papel r-;- los procesos de "importación-conversión-exportación", proceso esencial er. ;<:empresa que alcanza un eStado de estabilidad. De ahí qu~ "e.! conce-~'= s~stema. abi~rto debe referirse al _sistema soc'.otécnico, y no stmplem~~a s151erna social de una empresa" {Emery y Tnst, 1969: 284). Esta declarar.;,-)n se ajusta perfectamente a las observaciones de Tíis~ y Barnforth en las rr.ii~ias, cuando dijeron:

"Tan estreC:-:<: es. la relación entre los diversos aspectos, que lo so­cial y lo pslcoió;iico sólo puede entenderse en funci6n de datos tecnoió­aicos detallado~ v del modo en que el sistema tecnológico como un todo funciona en el r:-arco de la situación subterráriea''. ..

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{ \ nSt y Bamforth, 195i: 11).

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~~-El experimento de A.wedabad

Un ulterior ejerolo de_l modo en que se .ha uti!izadp la teoría ge,t'!eral de los sistemas para anaiizar y mejorar la estructura ·organizacional y la 'tonduc- . ta es el que 'brinda ·¡a labor' realizada por Rice a mediados de la década de 1950 en la India (F. ít;e, 1958). Cons;,i!tó a Rice ,el director de un estableci­miento textil de Af';i-.1edabad, donde tanto los directivos corno !os operarios experimentaban mú:itiples problemas a raíz de '!a· introduccióri de telares automáticos. . · · . . ._ ,; .

A diferencii'fde los estudios sobre las min~ de carbón, -donde Trist'",l!Ji ;: ; .if; Bamforth habían a~.::rnido el rol de observadores· científicos. Rice des8J:npeña-ba el rol d.e "investi~or en acción"', según el cual no sólo compilaba material de investigación, sin;-: que también actu_aba como consultor de la compal\ía y ayudaba a introé _,:;fr cambíos. Rice ubicó su trabajo {al que se derrominó

· "experimento de ,t;._"'.:~edabad"} dentro del contexto de los sistemas~En sµ. ·.· libro, que describe_~ trabajo, expresó:

"En los expt:<01entos, se efectuaron intentos por tomar en cu~ta las propiedades in::::;,pendientes e interdependientes de las dimensiones so· cía!, tecnológicc ~' económica de los sistemas sociotécnicos existentes, y' establecer nuev~-:: sistemas en que todas las dimensiones se interr.e!acio· naban de manera más adecuada que antes". · \_

» ll"aía ~ es!! estado de· estabilidad, debe existir un comercio regu·. , ; ~ lllllr illl!tre !la ~ y ~tros grup~ -Oel medio S?~ial ex1er~o: ~ .requiere _ . ·_ · 4 't __ _ · _

---=-----~!!lll,lll!.~-rr.anep en.eU1m1te,_para perm1t1Llareguiamac1on dees'-------------·-. -,---·--------------------~-------·

{Rice, 195J.1. 4) •. .~ :

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El de ía tarea Antes de describir e! experimento, Rice es­tableció algunos de !os conceptos y supuestos en que se basaba su trabajo; uno de los más interesantes es e! de "tarea primaria". Este. concepto derivz· de la teorla de Bion, que establece que cuando un grupo funciona como gru­po de uabajo ,: o sea que trabaja eficazmente, en colaboración, y no se Vl' in­fluido por fos supuestos básicos, está 1r9tando de cump!ir una tarea determi­nada. ''Cuando. se reúne un grupo, lo hace para cumplir una tarea específica, :y en la mayor parte de las actividades humanas, en la actualidad, la colabora­ción debe lograrse por medios altamente perfeccionados" (Bion, 1968: 98). Esta tarea primaria, en términos de sistemas, es la que debe cumplir cada siste­ma o subsistema, ya que para ello ha i;ido creado. Rice vio en ello el punto de partida para la colabm~ción efjcaz de la gente dentro del sistema.

"El cumplimientc de !a tarea primaria se ve apoyado por fuerzas socia· !es y .psicológicas poderosas, que aseguran el surgimiento de una conside­rnble capacidad de colaboración entre· ios miembros de !a organización creada para cumplirla. Como corolario dirncto, el cumplimiento efíc;n de

'tina tarea primaria puede cÓnstituir una importante fuente de satisfacción para las pe~nas abocadas a ello".

{Rice, 1958: 33i.

Rice mencionó otros tres supuestos sobre la· organización de tareas, íos citados hace veinte tienen en relación con

enriquecimiento

l) la tarea debe organizarse de manera tal que sea "completa".

iii las personas ocupadas en esa tarea deben ser capaces de rnntmfar

sus propias activ.ldades. ·

las tareas deben organizarse de manera ·tal que los seres humanos forjar relaciones satisfactorias. i

la m!I•le de telarei automáticos. Hacia 1953, los Jubilee Mills, de Ahmedabad, Jhstaíaron, como parte de su sistema total de una nave experi­menta! con 224 teíares automáttcos. Sin embargo, la introducción de e'SaS

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1* EJ psicccmdii:J.i.J: de las organizaciones ··¡i La conducta humano y Ja teoría genero! de 1os s1srnmoo

\lf/ ~ de at::!Jef"oo ,.,.,.,.. """'"'" · ¡· · • . - · • -· ··-~ ""'" d;foceo· p • · ·· • " . • . . · . · ~ .. """""""' en .. re1aciooe< do • '"-, ''" '"m<nta; '"" , Con<hm- d,,/ exwunmto. Lwesuh,dot del exponrneoto d• Ahmod.,,d . ~ y il mudio de la p<o<Íutt¡: """°'.',,""'" '""""º"' de control, la ·: Wn<iden en "ª" modida '°" lo> ett<Klibt de "" minot do _c«b6n do fott ~ 10 """""' ¡, °"""":'· "'!" :n ' ougo de dOparnn>ehtm ! y ¡;,miorth, aunquo "'""ªn '''° rnát • '" id0>t do tUP'"""'" y rnaru;jo .. ""' - El .-..,....,.. oennire ::""'°n : un turno "'_la """' do te· ()omuo1tran quo el 1ittonm do .,,.,.hornb" e inoomploto y 1oqui<'o dol mo-

·!i'~ . . ·~.' • "' dett. ; ~~ ".':'.""". a '"" de"'""'º" exitton• . l nejo para controla< y coo<dic..- '1 tittona en el ""''"'· Am" de la"º''ª'"· iamlla ifil!!6'Cita. _..._ ... ~~ .... pervisor t!ene QU" relaciona :~' ;: ·ó ll d · b - ' · · 1 · · · . · ·. · · con~ uno de '°' -titEtrn . - "' on l • > .. '"" n ""' " ca o en I• °"" "' "'"" autornamot, e tUP'"'"°' " "'fa '-'~""'°""'la""""°" de'°';;"ª"°'· . . . . él' obligado a int""""h' en let ~tividodet alli do1'noll,dot potquo e<di .,ba· ftleate ro~.· · por Rice. No habra ""U""'• .1dput~f.osbyl principios antenor- • -~ jador era controlado directamente por él. Tras la reorganización, sólo cuatro >

limes .dial: · ' ~· .... ~ en 1 1ca es o b · . · """""' de """""" que no pod' . '" '"-~""'.""ºn , lfd"'\, d• gn>Po I• """ ian cu•ntat. lo quo lo p&rn;tla ci;mpllr '' ''"'"pon· a una """ """"uno do""""' f '.ª "•n'"" nmgun tra· d<nto ""' de monojo d• lot limit'" mienttat 'º' trabajado"' pro,'l<'i'" ""' - á""nta e ""'-""""" de : '"" ;caba¡odo<et debfo con ru mbajo. "U. imporoncia de fa d;f"'"'" '"'" '"' dot pc¡¡mic>do

la m. _OP<O\l'' aci:im... No habla """" c00tp1,.,,, ;,,,

0

~:";,"':d que no era. potiWe "" ret;de ... en la ,pa,idón de dem de m>0do """"'"'' d•fln id" que "' . """"'° """'-. af """--·"".,.,., d• ;;,," ... º ~·Y"'ª"""'""·"' , ,; conllown un' .,-lo "'"'"'mente iOOop<ndieme de mios lal)ota"1 con lat tmc, . enrabiarse raaciooes satisfactoria rn~ ª

1

ª m~rsa. P9r·ul- aptitudes necesarias para gobernar los limites de las tareas" (Emery y Trist,

'~ hus::ab;f ., . s en re os mismos traba- 1950· 292) . ~ . crear una relac1on especial co ¡ . . ,, . . ~e una de "íP.divíduafisffio r ~t·. ;: • . 11 e supervisor, Otra conclusión a !a que llegó Rice es ia de que tecnología '! pro~reso

Ba-"'--'- . eav.l\10 similar a la obse·va . . . . 1 . . ! 1 d . d' ¡ . '"'~"' a>tre ""' """"""- . ' • recootogtCO no tr<00n pot qu• .,- e p<! no<pa, o emeoto et0<mmant• e, " "' ci>mufl> ron ~ d

1

e<ttucttrtat · toeial"1 de oryanltación. PO< ejemplo, la ""'º'"'la de prnduo·

. .. . • • no '"lo.:roui! ;! ~'¿;''.':'' P"'.'.'"~ do;am>· ció~ m"'"" _de Est>dol Unidos refl•i' la '.'"\tura \do ,un "'it "!Yº iuturo no los-.S """""""" ""'1 que también pennif • ~""-dad ""'º""'"" de ""' rontl<'entdo po• tu pa1'do. En 1' 1 nd•. po< el ron nano, 'º·' "g<UP"' do """""" """'º - Su idea ... ~':: ''"'":.''"''º de una '1· , ''.""'""º"' ~ata gru~ do "l"'C" reiloi':"" en me<Hda ~ucho rna~r •I

de teOres". En ..oir ~. un grupo d• tra- tt~ema hmdu de ""'""'" comumd<d" aioea=, qoe º""'º d urente s~los, """""""' """'endi<•( ~u:' 1"'º q~ una u~ided , y puede h- tido uM de la:'"º"" que "plk•. qu• los tc,i,ajador6 ;"": ';" " qua """"'" """° lídet- del "::,

0

grup~" ••" traba,.00. . adoptaron con cm to.'"'""ª'"" la "'"" ocg'"''""ón. Sm emb'."go, ~ "p• - en "- de ia "1trUcttr.< !, P; Otro tmPonante "'.mb•o rim"''º do Ahmod'.""' demo~ró :·que el •upu':to, a .":'º~do .'ºC"º'~"''" -de"'-~ P "°'' ron trmategot'""' de qtre la 1rotttl09" debe detotmlnM totalmento '' orjan tta0tón '°"'' · no .

El """1rua en _,_,,. runvtmaci . . . . riena por qué acepta""" [Rice, 1953' 2531: ' ""'"" - y """"""" los~ E°"". ""'n"'."'· exporimenlat Ello Uu~ra tamNfo uno de los conceptos d• 1.a teor1' geno:al de los la - ""'"""° """'"800 ''""';., ":"'• .enltdo,_ no "'"1anta, tittem,., <el áe "oquliina!idad", Un sist""' abierto puede altanw un ettado .......... el como ,,,,,.,._ !Ert!ativa. ;mro':'º' de un dra d""""' de de -bilidad a partit de una to<ie de •ituacion" lnlclalet, y p~r medios _dli~ . de - .,.,.,. - - ~•n~ ~~ pmc"10 rompleio . rente!. tlto tmpltca que una emP<"" puode efectUM una el""!ón otgan<'>I" >'

. 1~ los-1raba~ P:" """'"" la '°""'lgación" ' "'y q:" una."'~ de""~"""' pueden al"."'zai el~~· de ottabi!id<d, """" .. <!<"' "'"'º'" y la """"""""° "· :'."'°º do• O'"pot oxponmen- es doc", la ''""" oparatM!. Debtdo a '"' mter"lac1on•'- el aspecto tec· --

0 "'"""'º '' foncmnomlento de etoS nológ;co del '°'"'"ª no puedo """"º ' su punto máximo en el ,¡,\amiento .

• l3 ... - e-se et d'ó . . El atpeotO tociel también debo tomar"' on '°'°}ª•y '6fo "alcanmtá,el '5·.

dm . y .,,,.,.,,.,..., tre;nta Y ,~ ;"' ;. d~rante oncuenta y """" tado de 61/lbilidad cua>tdo la eúrnctuia tecnol69i<> y la '°'"' entren '<n "· ......... de-~

000

l2s ""'°"" ,,;.;, ;:;· _01

=antet ''"""'te or-_ monla on un_ ,;,,ema rodotéctü':'- El comlado '.'que lo• ~biót ¡rn un,o do - lat """"' de ptOdu<ciOO y ha' • · oabo de unos Pº"" di'" "'ot a>peW>S P'ovocaran cambto• en el °"º, 'º que "º u1.-e '1 ·control y ""' - babia _,_ u~ \':, d• P"~<c,ot. la ptoducción, la coon!inodón de parte de 1' adrn;n1ttración ó manojo, ,; lia de coolinU<t ..-al 95 ,.,; cieo!o. y lo< ..,;,;-°7' • ef "'"" d• 80 Pot cionto, cl 5tado de "tabllidad. Ello impf k, trabaja< en ,¡ i irr\He do la """'"'' "Pa· .. ...-. dd ll'.l por ciento ~Se

1

.;/,f' ~""'OUY"ºº d'1 31J "°' cien1o • ra que el manei<> o adminótración pueda conttola< el orocimiento y ooano· '"".'- no - .,;,. ~º-~"' 'e'""º''.'ción •imilar con ilo inwnoa, deb" en p<imo< lugat, connol.- 1.; 'rondiciones do! 1 im;\e', es - _ . · LU•lmente ''º"'¡"""""' en la , deci<, 18' formas de ;nton:ambio ·'°'" la ompreta Y"I modio" (Em,<y y

. j Trist, 1969: 294). . . . , Rice. siguió actuando como consultor de la compañía hastll su ial!eci-

. ________ _:_ ·---· J-40\~ __ mien!O_, en_~?,9~ Y publicó un segundo libro En 1963 que.continiuÓ con.la \ - . . .... .. .. ................. ___ . ..

106 Et psicoanálisis efe les organfzcc/ones

de la administración, y proporcionó información ~¡ telares ..

En UJ70 que había trabaíado con Rice en Ahmedabad, visitó la compañía y examinó los' sistemas sociotécnicos que Rice hab ia introducido, Aunque e~ ei curso de diecrsiete años se habían producido muchos cambios, _

· e! sistema de "gru¡:m" robrevivía casi en su totalidad, a pesar de tr.rtarse de. • un períooo de considerable cambio sedal e. iooustriat Manifestó Miller:

"Esto indicada que en gran medida han hallado sustento !os supues­tos sobre !oscuaiestrahajó Rice. Tambié.ri suglereque, con to1al indepen­dencia de ·idea de 'democracia industria!', !a meta é.el diseño de sistemas dirigidbs· a reducir al mínimo !as posib iJldades de catástrof~ ; puede set más apropiada de lo que cornt'.mment~ se cree para las organi­zaciones industriales".

¡975; 385}.

'' La teorfade las yacimienws carboníferos del Norveste de Durham .

El estudio original de Trist y Bamforth spbre las consecuencias del mé-todo de laboreo por tajo !.argo en minas de carbón. en 1951, había tomado

cuenta la situación de Partiendo de esa base, T6st un equipo de explotaciones de los yaci-

. rrJientos carboníferos noroeste entre 1955 y 1958. Aplicaron · sistema sodotécnico abierto como marco de referencia. Su

1963 con ei títuio de. O¡g;¡níz¡pJoool {Eie::ción de la -cTtt1!3riAn

Se PF(}Pusieron e instr • .llm1rrtaron cammps - diferencias de rendimfento y

Ese trabajo, a! Iguar que et experimento de Rice en la India. hacía refe­rencia a fa introducción de nuevos métodos de producción que oo habían' conseguido aumentar la productividád. las comunidades mineras tradicional­mente son muy cerradas y sus estructuras sociales, tanto dentro de !a mina_ como•fuera de ella, se han desarrollado dentro de un ambiente adusto carac­terizado por la pobreza, el riesgo físico y la explotación. La zona de Durham constitUía µn ejemplo ilustrativo de esas tradiciones, 'f todó cambio que rom­piei:a_ con e!ias tendía a provoear resentimiento y.hostfüdad. En ias minas, el método tradicional de organizac¡ón dei se denomirnribá de "trabajo en sitio úníco", ubicados ,de a pares, en pe-queña parte frente de arranque entre las actividades necesarias para extraer minera!. El método traclii::lonal cab<f elemmtos habían desarrolíado con el curso di::· 1os

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1

Lo conducto humana y lo teorfa genero/ de los sJsu:mos 107

grupos ceffados que trabajaban en estrecha colaboración, ílamadcs ·grupos de socios". Esos grupos indu ían seis hombres, es c;ue trabajaban er, '<'! mismo sitio, se autoelegían reciblan el según len& ta común. En segundo término, la tradición del "relevo" se habla do corno característica única en esa esfera. Cada trimeitre, todos ios sitios de trabajó, en sú conjunto, se sorteaban en una cerernoni1dormal. (de "re­levo") a la que asistían.directivos y funcionados de fos sindicatos. Es~e :-né­todo se había desarrollado corno salvaguardia contra el favoritismo y ~avictí­mízación. En tercer lugar; se pagaban los jornales de acuerdo c9n un contractual por e! cual e! grupo negociaba un precio por cierta car-tidad de carbón, y luego distribuía el dinero entre sus Este metodo tenía por consecuencia que el grupo se aµtoadrninistrase v. por lo tanto, los direc- ·

tivos de los yacimientos no tenían mayor necesidad ;de hacer váler.su auto-·· ridad formal. Todas estas tradiciones contribuían a generar tina situación en que el grupo de trabajo ejercía un grado considerable de autohóm íá responsable.

·· · La introducción de la mecanización en las rnínas uso de máquinas rafadoras, modificó esos actierclos provocando !a ruptura de relaciones humanas establecidas, Como ios eh· Cargados del cort\:!_ podían ahora trabajar a lo ele un frente de carbón de noventa metros, cada tumo realizaba una sola operación. Durante Prí· mer tumo se cortaba e! carbón y se lo desprendía con explosivos. Los traba-jadores del segundo tumo cargaban carbón en !es cab?n tos sostenes del techo. Durante el tercer turno ,,.,,,,,,,h''"

m:is,y se agrandaban ros accesos al frente de arranque . Este nuevo método de trabajo {de "laboreo por

. una abíerta ruptura con !a tradición del trabajo el'.1 guos "grupos de socios", donde cada hombre experímootaba

~estrecha inrei:dep~ndencía con sus colegas, se desbandaron, y los ·;se vieron tranajando en el correspondiente tumo con 9!Jlíl cantldád de perso·

f nas a quienes no conocían, y en condiciones que )mpéd Ían la fórmad6n de relaciones y del espíritu de equipo. ·

En lugar de poder utilizar todas las variadas técnicas que habían apren­. dido, ahora debían cumplir un trabajo que exigía uria sola aptitud básica;

puesta en práctica con total independencia de sus compañeros. También se produjo un cambío significativo en ef método de pago de : ~:e,<

jornales. En vez del antiguo método de contrato, se diséñó un complejo sis- .. iema de precios, que guardaba relación con muchc( criterios diferentes, como extensión en yardas, tonelajes, número de operaciones, etcétera e! trabajo). El sistema de jornales ya no daba luga~ a! control de !a traclón y, por lo tanto, debían cargar con esta rP,nnn<o>hi por lo genera! eran ajenos al grupo de En "los ftmcíonarios se sienten

el c!do.

- ·- ---·-··- -· ----· -·- ·-·---¡ ... "-,;::. __ ____ ,.:::. __ ~ ---i~

lla El psicooníillús á< Jos organizo dones

Sin era-Jiargo. algunas 'de las antiguas tradiciones se mantuvie'-.ln en pie, -~ eran tomlmeme inadecuadas para la nueva situación. Po· ejemplo. m -~de- las tareas de !a explotación seguían efectuándo$e ··relevos" Gli!a ~e. io que significaba que continuamente se desmemb';jan equi-· ~ de1ira'fajo, para formarse otros. Ello generaba inestabilidad en e ;rupo de · ~ y l!imiraba el aporte laboral que podía efeeiuar cada :-abajador · ~ti!-

~ ·drel -método compuesto de laboreo por tajo fargo 1~ :-lasta esa ~. d trabajo de Trist y otros parecía similar al efectuado ante":irmente

Bamfooh. embargo, en el yacimiento carbo11 ífero d: '.)urham se ~M que pósibilitaba las comparaciones en:::: las di-

Y c.léstacaha la posibilidad del cambio :::~ganiz:a-Tf.S$ intensas negociaciones entre el síndícato y la ac::'linistra-

una iooovacion la organización del trabajo de la veta de jfjj"'""·'"'"'..,;11' "método compuesto- de laboreo por taje largo".

~ ~occionado de cuarenta iniciaba el dcb de tra· ~!!í!líi!MMe ~ turnos entre Importa destacar' que a todos

se 11<:$ ~ !os según una lista común de pagos, con ur 58 por ~hBm oo de bonificacró.n proporciona! a !a producción.

E>le ~ ~i6 po{lo menos cuatro características del método ~ d;; trabajo eñ un sitió único:

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oontiooidad en la tarea: _cada tl}JOO retomaba el ciclo de epe-~ end en que lo había dejado el turno anterior.

Témicas y tareas múltiples: !os mineros podían y debían apli:ar una ~ de técnicas aiferentes, al enfrentarse a uria variedad de tareas ~

Bi'li&MD!lS de los grupos eran autoelegidos, como los "grupos de !IOCim", am el resultado de que pod (an crearse relaciones interde­~ 1imto dentro de qida tumo· como a lo lar~o de:ios tres tumos;

- . "' . '~ :~ .

comunes: había una lista común de pagos, que lnclu ía una boni~ f"~ al grupo, lo cual asignaba la responsabilidad por todo el :rabajo all e:pri~ qJmO un iodo.

- _ ~ en lm resJ1ltados.. Se realizaron estudios comparativos entre el mé-- 1lldo ~ de lal:loreo por tajo largo y el método "compuesto" desarrolia-m a la wti de Manley, y_ los resulta<¡os claramente demostraron que el ~ métOOo poseía decididas ventajas. . : ; ·

& términos de producción laboral, el método coitipuesto arrojaba cifras de~ del 95 por ciento; mientras que el método tradicional hab ia ~ una. cifra del 78 por ciento; Con el método tradicional, el 3i p0r --- - ~ -------. -------------

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cient10 de los ciclos de turnos se mantenían en niveles normales, pero el 69' por ciento quedaba rezagado al final del turno en que se cargaba e! carbón. rara el método compuesto, el 73 por ciento de los cidos de turnos mant_en ía niveles normales, y sólo el 5 por ciento suiria rezagos. lo más significativo fue que un 22 por ciento iba por delante de la meta planificada.

En el método tradicional, el equipo promedio tmbaiaba en una sola acti, vidad, y únicamente interactuaba con otro gr\.lpO de actividad. El nuevo mé­todo asignaba a los mineros el cumplimiento de aproómadamente cuatro ac· tividades centrales, y los ponía en contacto con otros cinco grupokMeioró así la moral del grupo, lo que se. revei6 en una significativa reducción del

ausentismo, que bajó del 20 al 8 por ciento. ' . El resultado final fue que no sóio se produjo m¿s carbón; sino que tarn'·

bién, en el caso de algunos subgrupos. cuando ten'linaban el trab¡;ijo pro­gramado antes de tiempo, Heg6 a ser común que sigt.ileran trabajando en I¡¡ siguiente actividad para ayudar a sus colegas del próximo turno. Les mineros que aplicaban la nueva tecnología ~~aban ahora organizados de ta\ manera aue ya no tenían !a sensación de estar trabajando baio !a tiran i'.a de las má­quinas. En otras paiabras, se puso en funcionamiento ·un sistema sociotéc-' nico abierto, que actuaba en una ''"""d6n de estabilidad.

CONCLUSION: EL TRABAJO Y LA NATURALEZA DEL HOMBRE ( "lo';...

En el presente capitulo se ha examin¡;¡po ia teoría geoerál de los sistªrnas y analizado algunos de los trabalos·práctieos que generó. especialmente.en ;aquellas esferas en que se percibe a las organi~ciones y los grupo~ de ti$ba-jo como sistémas sociotécnicos abiertos. Estas teor las y lps datos emP írléos destacan, erf particular, la índole esencial de \a función de administración, y señalan que ésta debe darse en el limite del sistema. Tambjén se ha cÍl:lm1.%­trado que el sistema debe poseer equilibrio lntemol de manera que

1un síste·

ma d~. hombrefmaquinaria puede requerir una suboptimlzación del aspecto tecnológico a los efectos de que el sistema total funcion·e con eficacia. Sin em­bargo, el enfoque de sistemas, especialmente tal como se revela en los estúdios sobre las minas de carbón de Trist y los trabajos de Rice en ta India, subraya un problema nunca resuelto .sat1sfactoriamente en la mayoría de las organiza­ciones. Dicho problema es el de crear y maritener una crganízac16n eficaz en la QUe el trabajo pueóa realizarse satisfactoriamente; a la vez. que el trabl¡adcr pueda exhibir v desarrollar su hum.anidad eserici°al. Desde la primera~poca de Tay!or v el surgimiento de íos métodos óe prodtlccion masiva' en !as'oi-ganiza· · dones, ha habido una lucha constante entre el empleo eficaz de los méfcidos de producció:"l mecanizada más avanzados. y la creáción de empleos que brin· den a los emple;idos la oportunidad de trabajar de 'manera compatible con la cpnducta humana "normal". las presiones ecpnómi_cas y \as actitudes sociales determinaron, en té1mlnos generales, que la tecnología se convirtiera (en el

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'

__ factor domin_ante del trQ!¿ajo. · 1

.• ------··---. -:-- ·--r--'· \:.·-··-· -.· ... - - ·--· _::.~..::..:;._ ~~ .. ~~-----------·-.

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" Ht f/ !JClú0flJ1iO!iSi< las organizocior,~s

La demanda de artícuíos relativamente baratos en el mercado y el deseo de obtener puestos medianam~te bien pagos dio por resultado la formación de organizac;iones en que, muchos trabajadores apíican tan sólo parte de su ca­pacidad, y apenas si obtienen alguna satisfacción en relación con -sus necesida­des humanas básicas. Probablemente, los trabajadores ya no sufren ia ti,r9nía de una administración démasiado severa, pero los sistemas mismos pueden ti­ranizar a todos íos seres humanos que trabajan en ef!os, trabajadores y "jefas" por igual, aunque de maneras diferentes. la alienación de! hombre en relación con su trabajo y el empobrecimiento de la calidad propia de la exisrencia laboral son problemas cada vez más se_rios para el bienestar económico de la

de los pa i5es industrializados. Un empleo ya no puede entenderse romo el simple procesó de vender el propio trabajo por dinero. El empleado, sea un vendedor de tiendas o un Q?reilte general, es una persona total que no sólo aplica su capacidad al trabajo, sino que también' introduce en él sus nece­sidades emocionales y una gama cómpleta de sentimientos. El trabajo y la si­tuación laboral deben tÓmar esto en cuenta y' al hacerlo, el individuo podrá obtener muchos beneficios psicológicos que nada tienen que ver con úna re-

,,.,,,,..,,,.;A,.,-estrictsmente económica. Sofer describió adecuadamente la sinra-dón al expresar: '

''.El brinda a !a persona oportunidades para relacionarse con la . sociedad, aportar algo a ésta y sostener un enfoque de misma como miembro productivo de· 1a sociedad en virtud de su producción de bienes y servicios. l Lo opuesto de ello se reconoce ampliamente en el fenómeno de ia Poseer un rol labb_tal ie permite al homb_re mantener

mismo. loS roles laborales estructuran ei paso a combatir las ideas. y sentimientos depresi\l!::is

el nivel de. !a dinámica personal inconsciente, el nos mantiene er contacto. con la realidad, nos brinda una sensa-

ción de ciominio y libertad, y sirve para subiimar los impulsos sexuales y agresivos". · ..

(Sofer, 1972: 228}.

En esencia, I? discmión relat¡va aí tema del hombre ·y el trabajo se basa en los supuestos adoptidos sobre la naturaieza del hombre. Muchos de esos argumentos se basan en puntos de vi:;ta poi fticos o religiosos con los cuales podemos o no estar de aunque algunos trabajos más recientes pro-

, de quienes las sustentan) están firme-

Estas

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La cor.CiUCtfJ num.;.na y fa teor:'<: S1>/t:rof dr:. fo.s o;'·~c:ttc'71r.1S l

1. f;l~ces:'.lades ·fisiológicas. 2. Necesidades de seguridad. 3. Necesidades sociales. 4. Necesidades del vo. 5. AutorreaHzación.

La persona se· ve motivada de continuo para satisfacer esas necesidades y, en cualq,uier momento, su conducta se dirige hacia uno de esos ciñpo niveles. La ·serie' de necesidades que menos satisfácción obtengíi en esta Je~ rarquía determina la conducta en un momento de~ermínado; peto un~''vei · satisfecha deja de motivar al hombre, y entra a func!otiar la siguiente s~ie de necesidades más pronunciáda~. Eh el iilod~Jq de ~lo,w, !as necesida#es mayores son las que conciernen a la creativiqaq y red9pdao en !? autotfeá" lización. Cuando esta teoría se traduce eri una cÓnd.t,tciil org_aoizativa, inditá que los seres humanos se ven. moti\iatfos para trabajar del:!id_o al trabajo téá! que se les encomienda y la situación ern::¡ue ese trabajo se a trabajo en sí brinda oportunidades para la S!!fl~¡:;ciÓn de necesid~~

. na!es, entonces el individuo se s:ient~'Íilófü;ai:i"¡:¡ par~ ti bre-tarea brinda satisfacción persona! y, Pi:Tr Íp tantp, r~unaa en ción ~e bienes y servicios necesarios pi!f~ la orQiiniz¡:l\:)pn,, . .. '

Herzberg desarrolló !as ideas de Masfow Y. J~.m:to conTosd~tQ.S-~pJfioos que utilizó, formuló una teoría de !a motivación humana llamada "higiene-motivación" (Herzberg, Mausner y Snydefmait; 1959). Her2b!'!rn creía que el hombre posee dos seti~ de ñeces)dades, -que trata de satisfacer: ·

a} La necesidad de evitar el dolor y la incomodid¡¡d, f b) La necesidad de creter y desarrollarse psicológicamente.

't ' Algunos factores propios de las orga11izacio,¡;;es1satisfacen una serie

necesidades, mientras que los demás factoressatisfai;:en otras. La neceSldat:t de evitar e! dolor y la incomodidad se ve satisfecha por factores organizacio~ nales tales como la política de la compañia, supervisiq¡¡, salario, relacio.· nes interpersonales y condiciones laborales. Aunque ~os factores (denó" minados factpres de "higiene") deben recibir atención ·có'nstante a los efet· tos de evitar la insatisfacción, no pueden dar por resultado ningún sentí·'· miento de ·satisfacción a largo plazo. Debido a la índole-de necesid¡;des que satisfacen, es decir, evitar el dolor y ia persona para realizar un buen cer y desarrollarse el

"''

0;,¡_z 4.--•-y~t4'-"'iJ.t.J-V.Jt~l..! u¡¡;_ ~1.1:-; Vl:JUIJ;,:_u:....JUJJt::i

Esta teoría ha sióo traducida en términos prácticos en T:uchas organiza· cior,,es, y se la conoce como "enriquecimiento laboral". Un trabajo se ve ".enriquecido" cuando se optimiza el número y magnitud de los "motivado­res~' de Henberg., Ppr lo geneqil esto en¡raña la ~eestrucwración del trabajo;

-__ :e-e maner¡f qtle ef trabajador o grupo de trabajo cuenta con una mayor varie­dad de !áreas _para realizar, y mayor control y responsabilidad en relación csn el proceso de trabajo. En una visión retrospeC!iva, el trabajo de Trist y Hice puede considerarse_ una aproximadón al--enríquecimiento laboral, y muchos de los supuestos d~-Rice sobre fa organización de tareas y roles tie-nen su paraJe!o en este en~péfue. .

Los óe Maslow y Herzberg se basan en su visión particular de l;i naturaleza dcl y ambos son reflejo de una filosofía hurnanista. S1n """"h""'-" cabe preJ!untarse hasta qué punto ef concepto de "autorrealización"

de una concepción norteametlP>na especifica del hombre y !a socie-hasta punto describe U11¿ii'verdad oeneral de ta conducta. No

~me. teorías. han contribuido á destaca; una · verdad. ía estar al servido del hombre, no a la inversa;

en el sentido ele que "e! supuesto, a menu-de la tecnología debe determinar totalmente la orgal

ni2ación ~ por qué aceptarse sin cuestionamiento" {Rice: m58:253t

un diferente para definir la índole deí hombre una estructura de la que la complemente. Jaques es -

~naUsta y especialista en y combina sus conoci-miemos analíticos su experiencia práctica eh el campo de las organiza-eiones Iaboraies. En su obra tituiada A General Theory of Bureaucracy mani· ties:ta: "el diseño de las ínstituciones debe tomar en cuenta y satisfacer !a ~reza eel homl:ire, y no _limitarse a satisfacer el criterio no humano deefidencia técilica de producción" !Jaques, 1976: 61. Jaques ensayó una de­finición de Ja naturaleza humana procurando de5cribir la conducta "normal". Según Jaques, ai · d~olfarse la raza humana, surgieron ciertas caracter isticas de Ja conducta que supuestamente reálzan ~¡ valor y favorecen la superviven­ia del si - jnismo y Ia sociedad. En ese sentido, el concepto central es el de ~la~ ··norma~·· comprende y refuerza !a interacción entre las per­sonas.. Por ·10 tanto. las características de lo que es "norma!Npueden incluir tomo· mmimo}:

a) una conciencia del si - mismo propio y de! de los demás _ capacidad para comunicarse y entender !a ~tmicación de los demas.

e} capacidad para colaborar con otros prestan~:atención al mismo teina d} capaéirlad para reiaciones de intercambio socia! y económico. ···

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Definido et ser humano normal, resulta evidente.que una organización .iiJlíopiada '{ .eficaz es la que le permite al hombre funcionar de esa manera normal la naturaleza del hombre lo requiere, por ix;i cual Jaques habló, de di· _ -cha mganizaciOn como ·:requisito".

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Las organizaciones que cumplen ese requisit:i son !as que facilitan la fer' · rnadón de relaciones basadas en la confianzá rrutua. En e$encia, tratase de sistemas abiertos donde se realiza el trabajo y donde se ptoduee un intercam­bio entre la organización y eí medio. Por el contrario, las organizaciones·.: "an1irrequisito" impiden u obstaculizan !a fonil<-ción de relaciones normales. · y son. en realidad, "producto'as de paranoia". o sea que gen.eran envidia. rivalidad hostil y ansiedad. Constituyen.sistemas cerrados que impiden la in­teracción entre el hombre y su medio f isico y ~ocial, de resultas de lo cual se deteriora la vida social,

"El crecimiento de las sociedades humanes como sistemas abiertos de cuaies depende la supervivencia de !a es~·ecíe, .exige un

siderable de individuos liberados de la ansiedad ' suficiente como para participar de las relaciones sociales requeridas, dada la oportunidad y el marco social necesario para ello: la sociedad de por sí tiende a ílamar normaies a dichos individuos".

{Jaques", 1976: 8).

·-La aseveración de Jaques destaca· el hecho de .!=lue la eficacia de la organi­

zación depende de la medida en que la conductá humana ''normal" se vea alentada por la estructura y los métodos utilizados én ella. La "apertura" del sistema los intercambios esenciales entre la y el medi·o se · dan en función de sus miembros individuales. Ello sigue los lineamientos de la teoria de Bion y demuestra que, en última la conducta organi-. zativa no _sólo es la suma de las conductas indivic1uales, sino que consiste en la conduqta intrapersona! de cada miembro deritro,de la organización.

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