1. ABRH Caf com & Convidados Fortaleza, 19 de fevereiro

2. Temas

LIDERANA 2.0 E SEU IMPACTO NOS RESULTADOS DA EMPRESA

REMUNERAO ESTRATGICA

DESEMPENHO, POTENCIAL E CARREIRA

3.

LIDERANA 2.0Impactos no Resultado da Empresa

4. Vivo lucra R$389,7 mi em 2008 e mantm investimentos Rede Brasil Cacau quer abrir 11 lojas em SP em 18 dias. 50 lojas em 2009 BB reabre linha de capital de giro com recursos do BNDES Brasil crescer acima da mdia mundial em 2009, prev FMIBoletim Focus aumenta expectativa de reduo da Selic Grupo Rabelo inaugura mais 10 lojas este ano Metalrgicos de So Paulo fecham 24 acordos com reduo de salrios Notcias boas! 5. EXTRA! EXTRA!CRISE!!! SEU TRABALHO AMEAADO! QUE CRISE ESSA! QU CRISE!!! EMPRESAS EM CRISE! CRISE!!! 6. Com crise ou sem crise older 2.0s tem uma alternativa...Avanar! 7. 8. Como voc est surfando na sua vida? 9. 10. A sua rotina mudou? O retrato do turbilho Mais reunies internas com funcionrios e acionistas 64% Mais reunies externas com clientes, fornecedores e investidores 43% Jornadas mais longas 39% 11. Est se envolvendo mais com as questes operacionais? O retrato do turbilho Que assuntos tm demandado mais tempo? Mudana do Plano de Negcios para 2009 64% Mudana de processos internos 46% Renegociao de contratos com clientes e fornecedores 29% Comunicao de mudanas aos funcionrios 29% 12.

Olho no caixa

Nada de excessos

Comunicao interna

Preparados para o pior

Ateno s oportunidades

Aposta no futuro

Mo na massa

13. 14. Autoritrio Renovador 15.

Cultura fechada

Poder concentrado

Feudos organizacionais

Lucro obsessivo e concentrao de riqueza

Competitividade predatria

Desvalorizao humana

Burocratizao

Flexibilidade catica

Criatividade desestimulada

Infelicidade assumida

Espiritualidade doentia

Miopia estratgica

Modelo de gesto autoritrio 16. 17.

Cultura aberta

Conscincia de misso

Liderana integrada

Senso tico

Felicidade

Espiritualidade

Viso e ao estratgicas

Modelo de gesto renovador 18. Pensar nas mesmassoluespara osnovos problemase osnovos desafios... 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. Mudanas Problemas Solues Mudanas Problemas Solues Mudanas Problemas Solues Mudanas Problemas Solues 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. So os cultos de verniz.Brilham mas no tm luz prpria. 33. 34. 35. Procura-se pessoa informada, indignada e acabativa 36. 37. A maior competncia desses novos tempos para o lder 2.0 a sua capacidade de 38. 39. Dermeval Franco [email_address] 40.

Remunerao Estratgica

41. Ajustando conceitos Objetivo das Organizaes : LUCRO Elas no tm como objetivo o bem social. Isso conseqncia. Fazer mais com menos e melhor que seus concorrentes:PRODUTIVIDADE Funcionrios preparados, competentes, criativos, conhecedores de suas responsabilidades, comprometidos e engajados no mesmo objetivo.EQUIPE EFICAZ 42. Ajustando conceitos Remunerao Varivel uma das ferramentas utilizadas pelas Organizaes para aumentar suaPRODUTIVIDADE / EFICCIA.Devolvendo as seus funcionrios em forma de bnus, prmios e gratificaes. Parte do resultado financeiro alcanado em determinado perodo, por negcios fechados, campanhas realizadas em funo cumprimento das metas previamente negociadas. 43.

Historicamente teve inicio com os Programas de Sugestes

Salrio Nominal/Fixo

Salrio Indireto/Benefcios

Remunerao Varivel - conjunto dos valores recebidos por seu desempenho frente a resultados alcanados.

Ajustando conceitos Remunerao Varivel 44. 1. Misso, Viso, Valores devem ser claros, verdadeiros e praticados. 2. Impessoal cada organizao deve desenvolver sua prpria poltica. 3. Valores, crenas, estrutura, estgio de desenvolvimento, mercado... 4. Retribuies podem ser em espcie, prmios de bens durveis, viagens, aes... 5. Representa o anseio/necessidade e valorizao dos envolvidos. Caractersticas da Remunerao Varivel 45. 6. Remunera o desempenho pessoal ou de equipe. 7. A Organizao deve conhecer e controlar todos os indicadores de desempenho do processo. 8.Metas claras, transparentes, atingveis e mensurveis. 9.Inicio e fim pr determinados. 10.Abrangente e envolvente compensando as aes diretas e indiretas que contriburam para o cumprimento das metas. Caractersticas da Remunerao Varivel 46. 11. Compensar de forma justa e coerente na proporo da contribuio efetiva. 12. Cuidado na concesso dos valores. Limites e clareza do processo. Evitar surpresas. 13. Controle de todas as aes internas ou externas que compem a estrutura da Remunerao Varivel. Segurana.14. Cumprir legislao Fiscal e Trabalhista. 15. Reunies de avaliao de acompanhamento, correo, ajustes e transparncia. Caractersticas da Remunerao Varivel 47. 16. Clima interno favorvel, trabalho em equipe, proatividade, inovao, descentralizado, participativo, aceitar mudanas, quebrar paradigmas... 17. Conhecer a potencialidade da equipe, estrutura, recursos, saber at onde pode chegar... 18. Pode atrair, reter e descobrir talentos... Caractersticas da Remunerao Varivel 48. Caractersticas da Remunerao Varivel 19. Manter equilbrio interno antes, durante e depois de sua aplicao. 20. Alinhada com as estratgias da Organizao. Isoladamente nada representa. Depende de outras variveis que lhe de sustentao. 49. Lanamento, comercializao e construo de um conjunto residencial. Indicadores conhecidos:Tempo de comercializao Tempo de construo Multa Publicidade Exemplo de Aplicao: 50. Custo de mo de obra, material direto, indireto, custo fixo, variveis, encargos... Metas possveis de serem atingidas. Participao dos envolvidos na criao dos objetivos. Ajustes. Definio dos novos Indicadores / Responsabilidades. Prazo, Tipo de remunerao, valores... Implantao, acompanhamento, avaliao. Distribuio dos dividendos. 51. Celso B. Camargo [email_address] 52. ABRH Caf com & Convidados Fortaleza, 19 de fevereiro 53. Desempenho, Potenciale Carreira 54.

As pessoas querem se desenvolver...

...e tambm querem ambiente favorvel, qualidade de vida, bom tratamento dos seus lderes e...Salrio!

Sem ambiente motivador no h desenvolvimento e carreira

No h desenvolvimento sem data marcada

No h desenvolvimento sem lderes preparados

Premissas 55. O que fazer? Como se faz isso? muito caro? S as grandes empresas podem investir? Por onde comear? Por onde comea uma longa caminhada? 56. O ranking das melhores empresas para trabalhar mostra que as companhias que ali so citadas tambm so as mais lucrativas. No coincidncia! 57. 58. 76 2005 2006 2007 % de respondentes "sim" Entre uma empresa-cidad e outra empresa, voc escolheria a primeira se seus produtos fossem 10% mais caros? 59. Cada 5 pontos percentuais de aumento no nvel de engajamento da fora de trabalho correspondem a um aumento de margem operacional de 0,8%. Margem Operacional com 5%, 10% , 15%12.1% 12.9% 13.7% 14.5% Para uma empresa de$10B equivale a $80.000,000 Atual 5% 10% 15% % Mudana no Engajamento Fonte: Towers Perrin 2007 Talent Report: New Realities in todays Workforce. 60.

H uma expectativa defalta de10 milhes de talentos nos pases desenvolvidos nos prximos cinco anos.

Gente bem preparada, engajada, comprometida. Gesto de pessoas e estratgias de negcios soindissociveis .

Organizaes que investem e valorizam o clima organizacional tm, em mdia,aumento de 15% na rentabilidade sobre o patrimnio lquido.

As empresas eleitas como as melhores para se trabalhar, tiveram, no perodo de 2000 a 2005,duas vezes mais rentabilidade na Bovespa do que aes de outras empresas.

O que os gurus dizem 61. Reteno O que os faria ficar na empresa por mais de 5 anos? 85% Crescimento e aprendizado 43% 29% 26% 24% Bom ambiente de trabalho Ganhos Crescentes Desafios Constantes Qualidade de Vida Fonte: Revista Voc S.A 62.

Diziam :

S SERVE PARA GASTAR;

PARA BUROCRATIZAR OS PROCESSOS;

PARA GERENCIAR E REPASSAR OS BENEFCIOS;

PARA FAZER FOLHA DE PAGAMENTOS, CONTROLES ETC;

PARA NOS ENVIAR EMPREGADOS QUANDO PEDIMOS.

RH ESTRATGICO Mas... Qual o papel do RH? 63. O INVESTIMENTO EM PESSOAS ANTECEDE O LUCRONO BRASIL 64% DAS EMPRESAS QUEBRAM NOS DOIS PRIMEIROS ANOS E 80% EM 5 ANOS 64. Que corrida essa na busca de profissionais de RH?Estima-se que haja25 milalunos de MBAs no Brasil em centenas de escolas, sendo30%em gesto de pessoas. GESTORES DE PESSOAS Fonte: www.uol.com.br 65. A evoluo do RH

Dcada de 30 - Constitudo pelos donos das empresas

Dcada de 40 - Constitudo por advogados

Dcada de 50 - Constitudo por engenheiros (processos)

Dcada de 60 Descobre-se o trabalho em equipe

Dcada de 70 Constitudo por administradores de empresas

Dcada de 80 Constitudo por psiclogos (crises existenciais...)

Dcada de 90 - Os profissionais de RH comeam a se voltar para asobrevivncia da empresa

1 Dcada do Sculo XXI

RH passa a focar emliderana, resultados, transaes, parcerias, solues etalentos .

66. Como desenvolver pessoas? TAREFA 1 : ARRUME UM PAI-TROCNIO IDIA CONCEITO DESEJO VONTADE PAI-TROCNIO 67. TAREFA 2: CRIE UM AMBIENTE DE MOTIVAO NINGUM MOTIVA NINGUM! PERGUNTE-SE: QUEM DECIDE A SUA VIDA? POR QUE VOC TRABALHA AQUI? O QUE FAR NOS PRXIMOS 40 ANOS? 68. TAREFA 3: DEFINA METAS INDIVIDUAIS E COLETIVASCompartilhe Resultados Crie indicadores confiveis Celebre o Sucesso 69. PASSO A PASSO DIAGNSTICO ESTRATGIA FOCOS MODELO DE GESTO POLTICAS PROGRAMAS 1 2 3 4 6 5 70. MODELO DE GESTO VIVENCIAR O NEGCIO CARREIRA INOVAO REMUNERAO COMUNICAO EDUCAO QUALIDADE DE VIDA/BENEFCIOS CIDADANIA AMBIENTE MOTIVADOR RH: fornecedor de ferramentas de gesto e consultoria interna 71. ESTRATGIA - 10 PRINCIPAIS PROGRAMAS DE RH Comunicao e cumprimento do cdigo de conduta, polticas de gerenciamento e de local de trabalho para todos os empregados. Direitos e polticas no local de trabalho e preveno de processos judiciais. Novo sistema de remunerao, relacionado performance. Poltica de Remunerao (varivel) Formao de talentos para os prximos 3 anos de maneira sistemtica. Sucesso e planos de reteno (gerenciamento de talentos) Disseminao de trajetrias e requerimentospara a carreira de todos os empregados. Plano de Carreira Qualificar todos os lderes em melhores prticas de gerenciamento Desenvolvimento de Liderana 72. Reestruturao da Norsa Transformar a UniNorsa embenchmarkingpor todo o Sistema,expandindo os centros de treinamento e desenvolvimento. Expanso da UniNorsa (+ Ingls) Atualizar as melhores prticas em termos de polticas de RH. Reviso da poltica de pessoas ProjetoRHBahia Focar em programas de desenvolvimento para formar novos lderes e profissionais. Plano de Carreira Comercial OS 10 PRINCIPAIS PROGRAMAS DE RH 73. DESENVOLVIMENTO Como ocorre o desenvolvimento de uma competncia Mentoring,Coaching e Feedback (me ensine) Treinamento Formal (me diga) ExperinciasOn-the-Job (deixe-me fazer) 70% 20% 10% 74.

Liderana Exemplar

dar direo, lanar o desafio. Encorajar.

inspirar os outros a si mesmo.

capacitar pessoas a ter autonomia de deciso.

gostar de gente. E de promover seu desenvolvimento.

ser justo na relao com colaboradores.

ser autntico. E fazer o que certo.

Comportamentos essenciais

Colaborao Contagiante

confiar no trabalho em equipe e gerar sinergia.

atuar com harmonia e disciplina. Compartilhar responsabilidades e riscos.

reconhecer os resultados da equipe e dividir o sucesso.

saber defender individualmente as decises do grupo.

75.

Inconformismo construtivo

no cair na armadilha do sucesso.

no acreditar em dogmas e mitos.

buscar sempre o novo, assumindo os riscos.

transformar viso inovadora em planos realistas.

perseguir resultados, individuais e em grupo, para acionistas e clientes internos e externos.

Fazer acontecer

traduzir viso em ao.

ter garra e ousadia para superar barreiras e desafios.

ter proatividade para melhorar processos e resultados.

garantir a realizao do combinado.

estar sempre pronto a assumir riscos.

Comportamentos essenciais 76. 2008/09 Diretores: BIG Leadership SummitGerentes, Coordenadores e Supervisores:Programa de Desenvolvimento de Gestores - PDG PDG PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORESObjetivo Desenvolver as competncias de gesto de pessoas nos nveis de superviso acima e uniformizar o modelo e estilo de gestoDiretores: APG Snior Amana Key Cursos relacionados com o Plano de Carreira Gerentes: Gesto de Pessoas e Processos (Externo) Cursos relacionados com o Plano de Carreira Coordenadores e Supervisores: Programa de Desenvolvimento de Gestores - Avanado PDG PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE GESTORES2010 77. Plano de Reteno + SRR ASS AV. DESEMPENHO E COMPETNCIAS PDI PDI PLANO DE CARREIRA PLANO DE SUCESSO ASSESSMENT PLANO DE CARREIRA PLANO DE SUCESSO QUADRO DE CARREIRA 1. 2. MULHERES EMPREGADOS ADP SRR + OU Carreira 78. Posicionamento EPCarreira Reteno Sucesso Performance Excepcional Performance de Sucesso SPCarreira RetenoPerformance Regular DPA desenvolver Performance Insuficiente NPA analisar 79. PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL 80. Quadro de carreira 81. Quadro de carreira 82. Plano de Reteno 83. Plano de Sucesso

Gestores com prioridade nos investimentos para preparao de sucesso

Um ou dois nomes para cada cargo:

• Gerentes que sucedero diretores

• Coordenadores que sucedero gerentes

Indicao Diretoria Executiva

Destaques da avaliao de desempenho base 2008

Perodo da Avaliao: mar/09

84.

Incentiva o desenvolvimento de talentos femininos para cargos executivos.

N de participantes: 24

Aes:

• • Assessment

• • Participao em RGTs

• • Participao no PDG

• • PDIs

Resultado: 2 mulheres em plano de carreira para assumir gerncia em 2009.

Mulheres em ao 85. UNINORSA Centro Comercial Comercial Center Training 60% Training 40% College Exchange program PDL Commercial Leaders Multipliers development English Other Centers 5% 5% 5% 5% Up to 2007 Focus on Commercial Area training. 86. 2008 - Part of technical trainingfor the Commercial Area was given by facilitators. UNINORSA Comercial Center Training 35% Training 15% Multipliers Development College Exc. Prog. 10% English 10% Other Centers 10% PDL Commercial Leaders 10% Micro-credit Loss Prevention Team 5% 5% 87. UNINORSA 2009 Most of technical training will be given by facilitators. Focus on development Educar Norsa Competencies matrix Training 20% D&L & Industrial Centers Training 15% Other Centers English 10% PDL Commercial leaders College Exchange Program 10% Multipliers Development 15% 10% Micro-credit Loss Prevention Team 7%% 7% 6% 88. Debates 89. Wellington Maciel [email_address] OBRIGADO! 90.

Comunicao , transparncia e confiana

Alinhamento aos desafios do negcio

Contenso de despesas e gerenciamento de custos

Promover a liderana responsvel condutora de mudanas

Mobilizao, reconhecimento e motivao das equipes

Manter o moral da tropa elevado

Treinamento de Pessoal

Positivismo criseversusoportunidade

Manter um bom ambiente de trabalho

Reter talentos