CAPÍTULO DEZ- PROBLEMAS ENTRE AS ORGANIZAÇÕES E OS INDIVÍDUOS

DOCENTE: HELENA MARTINS 2014/2015

D I S C E N T E S : A N A F I L I P A C U N H A N º 1 4 8 0 2

D É B O R A F E R N A N D E S N º 1 4 6 7 3 L I L I A N A R O C H A N º 1 4 6 7 2 T E R E S A V I E I R A N º 1 4 6 9 4

Instituto Politécnico de Viana do CasteloEscola Superior de Educação

Administração e Gestão de Centros Assistenciais para Idosos

OBJECTIVOS DO CAPÍTULO

Um modelo de legitimidade da influência organizacional.

Como o direito à privacidade é interpretado.

As bases para a descriminação no trabalho.

O uso da disciplina para modificar comportamentos.

A qualidade de vida no trabalho ( QWL – quality of work life).

O enriquecimento do cargo: prós e contras.

Responsabilidades mútuas entre indivíduos e organizações.

A denúncia como um comportamento social positivo.

Pessoas Organizações

Grau substancial de harmonia e interesses mútuos.

Podem viver

Os indivíduos utilizam as organizações como instrumentos para conquistar as suas metas.

As organizações usam os funcionários para alcançar objetivos.

TROCA DE INTERESSES

ÁREAS DE INFLUÊNCIA ORGANIZACIONAL LEGÍTIMA

Organização Determinadas politicas e requisitos

Bom desempenho.

Indivíduos

Fronteiras de influências legitima de maneira igual, logo um acordo, onde ambos estarão satisfeitos com o equilíbrio de poder no relacionamento

definirem

Para haver uma eficácia melhor.

Áreas de aprovação geral com a influência organizacional:

• Conduta profissional: como organização profissional no escritório e o horário de

trabalho – alta legitimidade de influencia;

• Actividades pessoais fora do local de trabalho: como a igreja frequentada, banco

onde os funcionários mantêm a sua conta e o local para férias escolhido – baixa

legitimidade de influência.

Modelo da legitimidade da Influência Organizacional sobre os Funcionários

Alta legitimidade

Legitimidade moderada

Legitimidade moderada

Baixalegitimidade

No trabalho

Fora do trabalho

Relacionada Não relacionada

ao trabalho ao trabalho

Relação com o trabalho

Tipo

s de

co

ndut

a

DIREITO À PRIVACIDADETodos os funcionários têm direito à privacidade, no entanto à medida que

os negócios invadem mais profundamente os domínios da privacidade dos

funcionários, a possibilidade de conflitos aumenta. Funcionários, clientes e outros

indivíduos e instituições acreditam que as suas crenças religiosas, politicas e sociais

são pessoais.

Detectores de mentiras;

Testes de personalidade;

Rastreadores;

Exames médicos;

Tratamento para o alcoolismo;

Monitoramento do estilo de vida

dos funcionários

Tratamento do uso indevido de drogas;

Equipamento de vigilância;

Bancos de dados informatizados;

Registos confidenciais;

Dados biométricos e testes de

monitoramento genéticos;

Investigação sobre relacionamentos

pessoais.

Atitudes de Negócios que podem envolver o direito á privacidade dos

funcionários.

DIRECTRIZES DE POLÍTICAS RELACIONADAS À PRIVACIDADE

Relevância – Somente informações necessárias e uteis devem ser registadas e

guardadas.

Actualização – Informações antiquadas devem ser removidas periodicamente.

Consentimento – Nenhum sistema de dados pessoais desconhecido pelos

funcionários deve ser utilizado.

Dever fiduciário – O detentor de informação é o responsável por sua segurança.

Confidencialidade – A informação somente deve ser liberada para aqueles que

tenham necessidade de tomar conhecimento dela, e a sua divulgação fora dos limites

da companhia deve ocorrer apenas com o consentimento do funcionário.

Processo devido – O funcionário deve ser capaz de examinar os registos e contesta-

los, caso lhe pareçam incorrectos.

Protecção da integridade psicológica – A individualidade do funcionário não deve ser

invadida ou exposta sem seu prévio consentimento, e somente no decurso de razoes

imprescindíveis.

EQUIPAMENTOS DE VIGILÂNCIA

A vigilância que é de conhecimento dos funcionários e de que possui uma justificação

convincente não é normalmente considerada uma violação do direito à privacidade.

Os crachás com sensores electrónicos são microcomputadores com chips de identificação

acoplados, que emitem sinais infravermelhos Localização do funcionário

Computador Arrecadar informações Organização.

Monitoramento electrónico Identifica os infractores mais graves dos privilégios de uso da Internet indivíduos conhecidos como desocupados ou preguiçosos virtuais.

• Contagem de toques realizados por digitadores;• Observação remota dos monitores dos operadores de computadores;• Leitura furtiva da correspondência electrónica dos funcionários.

Navegação

virtual no trabalho

TESTES DE HONESTIDADE Instrumento desenvolvido para mostrar as

mudanças psicológicas quando uma pessoa conta uma

mentira, mostrando vivências de falso testemunho. O

poligrafo é proibido para a selecção para contratar

empregados.

Validade Invasão de privacidade

Questionários de Avaliação de Conduta

Testes abertos

Testes de personalidade

TRATAMENTO DO ALCOOLISMO

• Podemos ter pessoas que sofrem deste problema em qualquer tipo de

actividade, ocupações e níveis profissionais. Algumas vezes o próprio

ambiente profissional pode contribuir para a ocorrência deste

problema, contudo os hábitos e problemas pessoais dos indivíduos

são os maiores contribuidores.

RAZÕES PARA O ESTABELECIMENTO DE PROGRAMAS NAS EMPRESAS

1) A empresa e o funcionário já possuem um relacionamento.

2) Qualquer sucesso obtido pelo funcionário significará a recuperação

de um meio humano para a empresa, família e sociedade

3) A empresa serve de intermédio para proporcionar um apoio para a

recuperação, pois auxilia um alcoólico a manter uma auto-imagem

de pessoa útil para a sociedade

PROGRAMAS BEM SUCEDIDOS Ajuda médica e psicológica

O funcionário desenvolve o

problema

O problema é resolvido O problema continua

O supervisor e o funcionário

encontram-se com um conselheiro

1- o supervisor inicia a acção orientada para as actividades

profissionais

E QUANDO O PROBLEMA NÃO FICA RESOLVIDO?

O problema não é resolvido

O tratamento é aceite contudo o tratamento falha o

funcionário é despedido

O tratamento é recusado e o problema continua o

funcionário é demitido

1- o tratamento é aceite e o problema fica resolvido

2- o tratamento é recusado mas o problema é resolvidoContinuam na empresa com

supervisão

O conselheiro recomenda um tratamento

USO INDEVIDO DE DROGAS

• O abuso de drogas, particularmente quando utilizadas no trabalho

podem causar graves problemas para o indivíduo.

• Os furtos por parte dos funcionários para a manutenção dos hábitos

associados ao consumo de droga podem valer grandes quantias

monetárias á empresa.

• Nas empresas deve-se criar e divulgar para os funcionários políticas

a proibir o abuso de drogas.

Realização de Testes

para a Detecção do

Uso de Drogas

Atlas• Políticas

controversas; Falsos-positivos; auto-estima e reputação dos funcionários abalada

Teste de deficiência • Consiste na

medição de habilidades motoras através de um teste realizados por um computador (“jogo de computador”)

TESTES GENÉTICOS • Este tipo de testes serve para perceber a predisposição dos funcionários da

empresa para certos tipos de doenças; identifica a presença de substâncias

nocivas no local de trabalho, examina os efeitos sobre a constituição genética e

oferece uma base para a adopção de medidas correctivas.

Vantagens Desvantagens

Funcionários susceptíveis ás substâncias nocivas poderem ser encaminhados para outras áreas onde não estejam sujeitos a estas substâncias

Discriminação

Avisos sobre a condição de saúde Direito á privacidade

Desenvolvimento de medidas de segurança para protegê-los do perigo

Interferir nos hábitos de estilos de vida

Discriminação

Assédio sexual1. Quando superiores tomam decisões acerca de

uma contratação com o objectivo de conseguir favores sexuais ou adopção de qualquer tipo de conduta verbal ou física que crie um ambiente de trabalho intimidativo

2. Com o objectivo de proteger as vítimas e prevenir o assédio, muitos trabalhadores têm desenvolvido políticas tais como o treino para educar os funcionários sobre legislação que seja relevante, identificar acções que possam caracterizar o assédio e comunicar tanto as possíveis responsabilidades envolvidas quanto os efeitos negativos do assédio sobre as vítimas

Sida- Síndroma da Imunodeficiência Adquirida1. Vírus letal que afecta o sistema

imunológico humano, incurável, contagiosa, mediante certos tipos de contacto

2. O direito á privacidade é comprometido?

3. Como será afectado o trabalho quando deparado com pessoas que apresentam esta doença?

4. Os funcionários devem fazer testes para a empresa saber se sofrem ou não de SIDA?

DISCIPLINAAcção de gestão que ordena e aplica padrões de organização.

• Preventivas- têm como objectivo encorajar os funcionários a seguir as normas e os padrões de organização de modo a que não ocorram infracções

• Correctivas- são acções que acompanham a infracção de uma regra. Elas têm como objectivo: reeducar o infractor; impedir que outras pessoas hajam do mesmo modo e manter padrões de comportamento eficazes e consistentes para o grupo

• Progressivas- onde já ocorre infracções sucessivas. O objectivo deste modelo é oferecer ao funcionário uma oportunidade de autocorrecção antes da aplicação de uma pena mas grave

Medidas disciplinares

O QUE É A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QUALITY OF WORK LIFE- QWL)?

• A QWL refere-se à existência de um ambiente de trabalho favorável

ou desfavorável para as pessoas.

• Além de melhorar o sistema de trabalho, os programas QWL

realçam o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, a

redução do stress ocupacional e uma maior cooperação nas

relações de trabalho-administração.

LÓGICA • A especialização do trabalho e a sua simplificação foram populares no

início do séc. XX.

• Os funcionários recebiam tarefas específicas e eram mantidos sob

hierarquias rígidas para aumentar a eficiência.

• A ideia central baseava-se na redução de custos pelo uso de mão-de-obra

não qualificada que poderia ser facilmente treinada para a realização de

parcelas menores e repetitivas do trabalho.

• No entanto este formato não resultou pois existia uma divisão do trabalho, os

trabalhadores tornaram-se socialmente isolados dos colegas e entediados

com as suas atividades profissionais.

• O resultado era o aumento da rotatividade e do absenteísmo, o declínio da

qualidade e a presença de trabalhadores alienados.

• Os conflitos surgiam à medida que os trabalhadores tentavam melhorar as

suas condições de trabalho e as organizações falhavam ao responder às

ordens.

Os trabalhadores estavam a mudar:

• Tornaram-se mais educados

• Mais polivalentes

• Mais independentes

• Duas razões para redesenhar as atividades e as organizações de modo a

aperfeiçoar a QWL:

• o formato clássico do trabalho proporcionava uma satisfação inadequada às

necessidades humanas;

• As necessidades e as aspirações humanas dos próprios trabalhadores

estavam a mudar.

Para aperfeiçoar a QWL houve a necessidade de proporcionar aos

trabalhadores um ambiente mais desafiador, com tarefas mais completas e

maiores oportunidades de usarem as suas ideias.

A ideia da QWL é que os recursos humanos devam ser desenvolvidos, e não

simplesmente usados.

A AMPLIAÇÃO DO CARGO VERSUS O ENRIQUECIMENTO DO CARGO

• Ampliação do cargo é o número de diferentes atividades pelo qual o

individuo é diretamente responsável;

• Pode ser muito restrita (uma única tarefa executada repetidamente)

a ampla (diversas tarefas);

• Os funcionários com uma amplitude de cargo muito restrita recebem

uma maior quantidade de tarefas para diminuir a monotonia

• Enriquecimento do cargo utiliza uma abordagem completamente distinta ao

adicionar motivadores a um cargo para torná-lo mais recompensador;

• Foi desenvolvido por Frederick Herzberg com base nos seus estudos, que

ressaltavam que a forma mais eficaz para motivar os funcionários era

mediante o foco nas necessidades de nível superior;

• Procura adicionar profundidade a um cargo ao oferecer aos trabalhadores

mais controlo, responsabilidade e poder de decisão em torno de como as

atividades são realizadas.

BENEFÍCIOS DO ENRIQUECIMENTO DE CARGOPara o indivíduos: Para a organização Para a sociedade

Crescimento Funcionários intrinsecamente motivados

Plena utilização dos recursos humanos

Auto-atualização Melhor desempenho dos funcionários

Organizações mais eficazes

Satisfação no trabalho Níveis mais baixos de absenteísmo e menor quantidade de reclamações

DIMENSÕES CENTRAIS: UMA ABORDAGEM SOBRE AS CARACTERÍSTICAS DO CARGO

J.Richard Hackman e Greg Oldham desenvolveram uma abordagem para o

enriquecimento do cargo com cinco dimensões centrais:

Variedade de habilidades (permite aos funcionários desempenhar diferentes tarefas

que normalmente exigem habilidades distintas);

Identidade da tarefa(permite que o funcionário execute uma peça completa do

trabalho);

Significado da tarefa (refere-se à quantidade de impacto, do modo como é

percebida pelo trabalhador, de como o trabalhado possui sobre as pessoas);

Autonomia (característica do cargo que oferece aos funcionários algum poder de

decisão e controlo sobre as decisões);

Feedback (corresponde à informação oferecida ao trabalhador de quão ele bem

desempenha as atividades).

MODO COMO AS DICAS SOCIAIS AFECTAM AS PERCEPÇÕES

• Nem todas as tentativas de enriquecer os cargos foram tão bem sucedidas como

anteriormente descrito.

• Em alguns casos, os funcionários não relatam mudanças significativas após o

enriquecimento do cargo, produzindo uma frustração tanto em especialistas como nos

gerentes.

• Uma explicação para esta ausência de mudanças encontra-se na presença de dicas

sociais, recebida pelos trabalhadores a partir do ambiente social dos mesmos. Podendo

servir para apoiar a direcção das características objetivas das tarefas ou contrapor-se a

ela.

Características objetivas das

tarefas

Dicas sociais●apoiantes

● opositoras

Características percebidas das tarefas

(ex.: variedade de habilidades)

Atitudes e comportamentos de funcionários (ex.: motivação,

rotatividade)

AS DICAS SOCIAIS AFETAM AS REAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS ÁS TAREFAS

PROCESSAMENTO DE INFORMAÇÕES SOCIAIS

3 Elementos:

• Os colegas podem sugerir quais as características do cargo são

realmente importante para eles;

• Podem oferecer o modelo pessoal com referencia ao peso relativo a

cada dimensão central;

• Oferecer pistas directas ou indirectas sobre os seus próprios

julgamentos das dimensões

FACTORES CONTINGENCIAIS QUE AFECTAM O ENRIQUECIMENTO DO

CARGOAlguns trabalhadores podem não desejar cargos enriquecidos se:

Não forem capazes de tolerar maiores responsabilidades;Não apreciarem tarefas mais complexas;Não estiverem confortáveis com o trabalho em grupo;Não gostarem de reaprender;Preferirem segurança e estabilidade;Algum equipamento caro pode não ser adaptável

O programa pode desequilibrar o sistema de produçãoOs papéis de supervisor ou de membro do staff podem ser reduzidos Cargos enriquecidos podem aumentar a insatisfação com a remuneração

Custos podem aumentar: Custos iniciais (formação) Custos de longo prazo ( aquisição de equipamentos)

RESPONSABILIDADES DO INDIVÍDUO COM A

ORGANIZAÇÃOA relação de trabalho tem duas vertentes, a organização tem responsabilidade com

o individuo assim como o individuo tem responsabilidade com a organização.

O intercâmbio social cria uma expectativa de que os funcionários ultrapassem os

limites descritos do cargo e assim sejam cidadãos organizacionais.

• Contra partida, é o “custo” total que uma pessoa do

grupo acredita que o individuo deverá pagar pelo

privilégio e participação contínua no grupo.

• Créditos particulares, com o passar do tempo, uma

pessoa adquire créditos que podem ser utilizados

quando necessário. Importância que os indivíduos

reconhecem das suas próprias obrigações.

DELAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ANTIÉTICOS

Delação, é a denúncia de uma conduta supostamente indevida para

uma fonte interna ou externa.

Intensidade aproximada da

reação

AltaSabotagem da implementaçãoDelação externaDelação internaAmeaça de delaçãoManifestação de preocupaçãoDesistência passivaBaixa

• Confiança Mútua, expectativa positiva de que a outra pessoa

fará a coisa certa. A confiança mútua desenvolve-se com o

entendimento mútuo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICASNewstrom,J.(2008).In J.Newstrom (12ºed), Problemas entre as

Organização e os Indivíduos (pp114-249).Brasil: McGraw-Hill