CHIA SẺ VỀ - IMT · 2020. 12. 9. · 1. Khả năng lãnh đạo, 2. Tính khiêm nhường, 3....

CHIA SẺ VỀ XÂY DỰNG LỘ TRÌNH PHÁT

TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO

- BỀN VỮNG TỪ NỘI LỰC -

Diễn giả: TS. Trương Thị Lan Anh

NỘI DUNG CHÍNH

• WHY: Vì sao cần có Lộ

trình trong phát triển

năng lực lãnh đạo?

• WHO: Ai thực hiện?

• WHAT: Năng lực gì?

• HOW: Lộ trình?

• For YOUR TAKE-

AWAY: Hãy mang theo

điều này khi rời OPEX

2017

Leadership development - Dr. Lan Anh 3

…The best leaders always start

with why followed very closely

by who. Then, and only then, do

their work on the design

of what and how.” ~Mike Myatt

…Những nhà lãnh đạo giỏi nhất luôn

bắt đầu với câu hỏi Tại sao (why),

tiếp ngay sau đó là Ai (who). Sau đó,

và chỉ sau đó, mới đến Làm việc

gì (what) và Làm như thế

nào (how).” ~Mike Myatt

(Nguồn: www.mikemyatt.com/)


http://www.n2growth.com/mike-myatt-Bio.html

http://www.n2growth.com/mike-myatt-Bio.html

Vì sao cần có Lộ trình trongphát triển năng lực lãnh đạo?


WHY

OUTPUT: Mục tiêu của việc Phát triển lãnh

đạo trong công ty anh/chị là gì?

INPUT: Những người tiềm năng được đưa vào

chương trình này là người như thế nào?

PROCESS: Vậy cho họ đi học 1 khóa đào tạo về

Kỹ năng Lãnh đạo thì họ có thể trở thành nhà

lãnh đạo như ở Mục tiêu trên không?

GAP: Khoảng cách so với Mục tiêu trên là gì?

Năng lực của mọi Lãnh đạo: Tầm nhìn (Systematic view)


• Chỉ thấy những cái cây trước mắt?• Hay thấy cả một khu rừng?• Hay thấy nhiều khu rừng?

Có khó

không?

WHY

Vì sao cần có Lộ trình trongphát triển năng lực lãnh đạo?


SELF: Họ có ảnh hưởng được đến người khác không

khi họ không làm gương cho những điều họ nói?

OTHERS: Giả sử, họ làm gương được. Họ có làm cho các

cấp dưới phối hợp làm việc với nhau được không khi mỗi

người mỗi khác (tính cách, năng lực, nhu cầu…)?

THE BUSINESS: Giả sử họ làm được 2 điều

trên. Họ có làm cho sự phối hợp đó không đi

chệch hướng, mà phải đạt được mục tiêu

chung, phối hợp thành công với các đơn vị/bộ

phận khác, và đóng góp vào mục tiêu chiến

lược của công ty?

WHY

Ai thực hiện?


Người đứng đầu

tổ chức & cấp

trên trực tiếp

Bp. Nhân sự & đối

tác đào tạo

Bản thân

nhân viên

tiềm năng

(lãnh đạo)

WHO

Xác định năng lực Lãnh đạo& Quản lý cần phát triển


WHAT

Chiến lược

con người

của tổ chứcKhung

năng lực

L&M

Hiện trạng

GAP: Nhu

cầu đào tạo

Ví dụ: 5 năng lực chung chomọi vị trí ở Google (2017)

1. Khả năng lãnh đạo,

2. Tính khiêm nhường,

3. Sự hợp tác,

4. Khả năng thích ứng,

5. Sự ham học hỏi và tái học hỏi


(Nguồn: Laszlo Bock, VP of HR, Google, theo New York Times, 2017)

Quan

điểm

của

Google:

Mọi NV

đều có

tiềm

năng làm

lãnh đạo

WHAT

Ví dụ:

Khung

năng lực

Lãnh đạo

và Quản lý

được gợi ý

bởi Đại học

Harvard


Khung năng lực Năng lực

Đặc điểm tính cách(characteristics)

1. Thể hiện sự trung thực và chính trực

Năng lực cá nhân(personal capabilities)

2. Thể hiện sự thành thạo về kỹ thuật/chuyên môn

3. Phân tích và giải quyết vấn đề

4. Đổi mới

5. Phát triển bản thân

Đạt kết quả (getting results)

6. Tập trung vào kết quả

7. Lập các mục tiêu mở rộng

8. Chủ động hành động

Kỹ năng tương tác với người khác(interpersonal skills)

9. Giao tiếp mạnh mẽ và nhiều đối tượng

10. Truyền cảm hứng và động viên người khác

11. Xây dựng mối quan hệ

12. Phát triển người khác

13. Cộng tác và khuyến khích làm việc đội nhóm

Dẫn đầu thay đổi(leading change)

14. Hình thành quan điểm chiến lược

15. Đấu tranh cho thay đổi

16. Kết nối đội nhóm với thế giới bên ngoài

(Source: hbr.org, 2015)

WHAT

Ví dụ: Khung năng lực Lãnh đạovà Quản lý của một công ty


Lãnh đạo & Quản lýbản thân

• Hiểu bản thân

• Tư duy hệ thống

• Đạo đức & chính trực

Lãnh đạo & Quản lý NV

• Xây dựng và phát triển mối quan hệ

• Động viên và truyền cảm hứng

• Phát triển nhân viên

• Quản lý mâu thuẫn

Lãnh đạo & Quản lýtổ chức

• Giải quyết vấn đề

• Tạo kết quả cuối

• Tầm nhìn chiến lược

• Dẫn dắt thay đổi

José Miguel Berguño

(SQM’s vice president for

people and performance,

2016): Phong cách lãnh

đạo trước kia của tôi là cố

gắng kiểm soát mọi thứ

nhiều nhất có thể được.

Tôi đoán lúc đó chắc tôi

thật sự chính là cái “nút

thắt cổ chai” đối với mọi

người! Giờ đây tôi đã đạt

được kết quả tốt hơn nhiều

khi tôi cố gắng phát triển

người khác, hỏi họ nhiều

hơn, để giúp họ có thể tự

ra quyết định cho công

việc của họ.

WHAT

Làm cách nào?


HOW

• Từ bản thân đến tổ chức: Mô hình Inside-Out

(Self Others Business)

• Từ bài bản đến thực hành: Mô hình Outside-In

10:20:70

LÃNH

ĐẠO

BẢN

THÂN

LÃNH ĐẠO

CẢ TỔ CHỨC

LÃNH ĐẠO

NGƯỜI KHÁC

Leadership development -

Dr. Lan Anh

14

Leadership in Asia

(Nguồn: Jim Collins, 2001)

Theo dõi, đánh giá,

phát hiện tiềm năng

Giao quyền nhiều

hơn và mục tiêu

thử thách hơn

Giao vai trò kết nối

quan trọng trong đội

Tự đặt mục tiêu,

thử thách tầm nhìn

HOWMô hình phát triển lãnhđạo theo Inside-Out

LEVEL 5 LEADER: Sự tổng hòa giữa

Khiêm tốn cá nhân (personal humility) và

Ý chí chuyên nghiệp (professional will)

Leadership development - Dr. Lan Anh15

LEARNING DNA:

• Càng hiểu biết càng

khiêm tốn

• Càng chuyên nghiệp

càng phải học

Lộ trình tinh gọn: dựa trên Khungnăng lực đầu tư có trọng tâm


Nhân viên

Quản lý cấp trung

Giám đốc

Quản lý trực tiếp

System view,

Know-why

Process view,

Know what

Output view,

Know-how

Task view,

Functional

KSAs

HOW


HOW

Đầu tư cótrọngtâm: Top 4 Hành vi Lãnh đạohiệu quảđược khảosát bởiMcKinsey & Company (2014)


Cách phát triển lãnh đạo phổ biến ở

các doanh nghiệp Việt Nam: 95% =

học các khóa huấn luyện kỹ năng lãnh đạo

Cách đào tạo hiệu quảtrên thế giới hiện nay: Kết hợp nhiều phương phápchính thức và phi chính thức (A Blended method)


Học từ bài bản Lý

thuyết (10%)

Học từ trải nghiệm của

Người khác (20%)

Học từ trải nghiệm của

Chính mình (70%)

Ví dụ: trường lớp,

khóa học ngắn hạn,

hội nghị khoa học,

sách & tài liệu

nghiên cứu, e-

learning, mobile-

learning, v.v…

Ví dụ: coaching,

mentoring, focus group,

hội nghị & hội thảo của

giới nghề, phản hồi 360

độ, thành viên hiệp hội

nghề, v.v…

Ví dụ: trợ lý, giao

thêm quyền & trách

nhiệm, kiêm nhiệm,

luân chuyển, biệt

phái, quản lý dự án,

quality circle,

dạy/coach/mentor

lại người khác v.v…

HOW

OUTSIDE

-IN

Ví dụ: Kế hoạch phát triển theotừng năng lực (theo blended method)


Development

gap

Function No of

employees

Learning

from formal

training (#10)

Learning from

others (#20)

Learning from

experiencing (#70)

LM1: Giải quyết

vấn đềAll 18

Cho đi học lớp

“Problem Solving

skill”

_ Được coach bởi một

người đã có năng lực

này (mức cao hơn)

_ Nhận phản hồi

thường xuyên từ các

nhóm có liên quan đến

vấn đề đang gỉai quyết

_ Giao việc có nhiều thử

thách hơn, mang tính

liên bộ phận nhiều hơn

_ Trao quyền quyết định

nhiều hơn

_ Quality circle

_ Báo cáo kinh nghiệm

GQVĐ

LM2: Tạo ảnh

hưởngAll 25

Cho đi học lớp

"Influencing

skills"

_ Nhận phản hồi

thường xuyên từ cấp

trên, cấp dưới, đồng

nghiệp đang hợp tác

_ ???

_ Giao cho tự thành lập

quality circle

_ Giao cho vai trò đại

diện nhóm tương tác với

bên ngoài

_ ???

LM3: Quản lý

dự án

Fin, MFG,

MKT, HR,

R&D

12

HOW

“BỎ TÚI” CHO NHÀ QUẢN LÝ (For your take-aways)


• AI làm: người đứng đầu tổ chức; cấp trên; bộ

phận đào tạo; bản thân mỗi nhân viên (đều có

cơ hội thành lãnh đạo) phải chủ động

• Bắt đầu từ đâu: đánh giá phát hiện tiềm năng

• Lộ trình tổng quát (Inside out): Leading Self

Others Organization

• Lộ trình cho từng năng lực (Outside in):

10/20/70

• Lean – Khung năng lực tinh gọn

• Learning culture - Văn hóa học tập

• Lead by example - Sếp không làm gương thì

làm sao bảo cấp dưới mình chủ động học được?

3L

CHIA SẺ VỀ - IMT · 2020. 12. 9. · 1. Khả năng lãnh đạo, 2. Tính khiêm nhường, 3....

Documents

Transcript of CHIA SẺ VỀ - IMT · 2020. 12. 9. · 1. Khả năng lãnh đạo, 2. Tính khiêm nhường, 3....