CIÊNCIAS SOCIAIS NAS ORGANIZAÇÕES · O desenvolvimento da Sociologia e a Sociologia do ......

CIÊNCIAS SOCIAIS NAS ORGANIZAÇÕES

Autora

Márcia Londero

2009

© 2008 – IESDE Brasil S.A. É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito dos autores e do detentor dos direitos autorais.

L847 Londero, Márcia. / Ciências Sociais nas Organizações. / Márcia Londero. — Curitiba : IESDE Brasil S.A. , 2009.

160 p.

ISBN: 978-85-7638-989-7

1. Sociologia Organizacional. 2. Responsabilidade Social.3. Globalização nas Empresas. I. Título.

CDD 302.35

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ApresentaçãoUma fronteira não é o ponto onde algo termina, mas, como os gregos

reconheceram, a fronteira é o ponto a partir do qual algo começa a se fazer presente.

Martin Heidegger (apud BHABHA, 1998, p. 19)

Deparamos-nos hoje com imensas transformações políticas e econômicas de

alcance mundial que abalam as formas mais íntimas de nos relacionarmos com

o planeta. As noções de tempo e espaço relativizadas pelos avanços tecnológicos,

principalmente nas áreas de informática e telemática, nos colocam grandes

questões. As informações e os contatos com as pessoas feitos através dessas novas

tecnologias vêm revolucionando o nosso modo de vida como um todo. Visões

dicotômicas sobre o que é moderno e o que é arcaico, o que é real ou virtual, o perto

e o distante, o possível e o impensável se revelam ultrapassadas.

As novas tecnologias impulsionam modificações profundas e nos impelem

para caminhos incertos, ainda não traçados. Perdemos o apoio das tradições, mas

vivemos hoje em um cenário de possibilidades.

As organizações, nessa conjuntura, sustentam e fazem crescer a globalização

transformando-se em uma estrutura cada vez mais aberta e permeável às situações

da sociedade como um todo.

Apesar de tantas incertezas, as ciências continuam contribuindo para iluminar

os novos caminhos ainda em construção. A realidade dinâmica de hoje nos ajuda

a refletir sobre o novo, e o que era impensável até pouco tempo, hoje pode ser

realizável.

Por isso, esperamos que essa nova realidade global sirva de referência para a

construção de novas atitudes e valores mundiais que devam ser assumidos por

todos, mas destacamos neste trabalho o papel das organizações que objetivam

construir uma sociedade mais justa e responsável.

O estudo das empresas pela compreensão

de sua cultura

Definindo culturaAs definições de cultura são muitas, isso porque o conceito é central dentro do campo da

Antropologia e vem se transformando ao longo do tempo na medida em que esta área aprofunda in-vestigações que abordam o tema. Aqui vamos utilizar o conceito de Clifford Geertz, autor bastante reco-nhecido na área das Ciências Sociais, que a define como um sistema de significados, criador de um tipo de identidade coletiva, uma espécie de teia que une os indivíduos ao mundo e filtram suas perspectivas, orientando suas práticas sociais em conformidade com seus diferentes pertencimentos a grupos ou ca-tegorias dentro de uma sociedade (GEERTZ, 1978).

Essa definição mais ampla pode ser ajustada aos tipos de fenômenos particulares que se preten-de analisar, como por exemplo, os fenômenos relativos à cultura de uma organização.

Mudança socialPode-se dizer que a mudança social ocorre quando há uma alteração na cultura. Estas alterações

podem ser mais complexas, quando sua abrangência é maior ou mais simples, dependendo do grau de resistência, de adaptação ou de aceitação da mudança, porém, nunca são de fácil realização podendo algumas vezes durar vários anos até se concretizarem. O mais comum é que se modifiquem alguns pa-drões da cultura em questão e não a cultura como um todo. Qualquer mudança encontra resistência na di-mensão da cultura, pois é ela que compõe a rede de entrelaçamentos que une o grupo ou a sociedade.

E quando ocorre a mudança? Há uma dimensão dinâmica no entendimento da cultura, pois as práticas culturais desenvolvem-se no sentido de reproduzi-la e mantê-la, mas por outro lado é ao cul-tivar as tradições que surgem os questionamentos da própria cultura e dos rituais existentes que aca-bam pondo em xeque essa mesma cultura. É através das mudanças adotadas que surgem novas visões de mundo, assim, as culturas são formadas, ao mesmo tempo, por movimentos de adaptação e por fon-tes de mudança.

As separações existentes entre “povos primitivos” e “povos civilizados”; “sociedades arcaicas” e “so-ciedades modernas” e entre países desenvolvidos e subdesenvolvidos são meras tentativas de explicar diferentes culturas, e a partir de uma perspectiva eurocêntrica e ocidentalizada, que percebe o “resto do mundo” através de seus próprios princípios, de suas próprias concepções de sociedade e de desen-volvimento.

Percebemos, com o aprofundamento dos estudos culturais, que há uma lógica binária através da qual estas identidades de diferença são quase sempre construídas e que não nos deixam conhecer o espaço que está no meio destas identidades: primitivo versus civilizado, moderno versus arcaico, sub-desenvolvido versus desenvolvido são categorias que se apresentam fechadas, polarizadas e que por isso entram em profundo processo de redefinição. Busca-se complexificar estes conceitos, evidencian-do que nem mesmo as culturas nacionais européias dominantes são culturas homogêneas (veja os con-flitos na ex-Iugoslávia, por exemplo) e sua transmissão não é, tampouco, consensual ou contínua. As comunidades têm seus próprios processos de crescimento e muitas das causas destas comparações an-tagônicas têm explicações nos processos de colonialismo e dominação de determinadas culturas con-sideradas “desenvolvidas” sob outras chamadas subdesenvolvidas.

Ao mesmo tempo, as próprias sociedades industriais desenvolvidas passam também por crises econômicas e sociais, o que reforça a idéia de que o desenvolvimento e o crescimento das comunida-des é fragmentado e apresenta-se desigual em diferentes sociedades. O padrão de desenvolvimento de culturas consideradas mais atrasadas, que cresceriam nos mesmos moldes das grandes potências industriais ocidentais, até atingir o seu grau de desenvolvimento, cai por terra, e a análise de diferentes modelos de organização da vida e das riquezas sociais, em distintas culturas, passa a fazer parte de aná-lises mais aprofundadas nestes estudos.

A cultura vai aparecer então de forma interiorizada e transmitida historicamente por um conjun-to de valores e regras que funcionam na intimidade das relações humanas. Percebe-se hoje que a possi-bilidade de mudança nas sociedades também depende muito das capacidades de escolher e julgar de cada ser humano.

Cultura organizacionalLevando-se em consideração o fato de que a empresa está em constante troca com o ambiente

externo em que está inserida, a mesma deve ser compreendida a partir de sua inserção na cultura deste ambiente, ou seja, da sociedade a que pertence. Portanto, não se pode compreendê-la em sua totalida-de por princípios puramente organizacionais.

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89|O estudo das empresas pela compreensão de sua cultura

Conforme Sainsaulieu:

as investigações recentes [...] demonstram que a empresa é um sistema social além de um sistema econômico e técni-co. Ela tem, pois, todas as características de uma sociedade humana com sua história própria, seus valores específicos, centrados no trabalho e nos valores e nas relações interprofissionais e hierárquicas, e sua inscrição em uma sociedade global que também é portadora de cultura. Tanto do interior como do exterior a empresa não pode escapar das influ-ências culturais. A questão é fundamentalmente a das interdependências entre a sociedade e a empresa, dado que os indivíduos dirigentes ou simples executantes não podem facilmente mudar de identidade e de cultura ao passar pelas portas da empresa. Até onde esta última é, de fato, dona da base cultural de seu potencial humano? Eis uma pergunta crucial para o estudo de seu desenvolvimento. (SAINSAULIEU, 2006, p. 174)

No entanto, temos que cuidar para não reduzir a forma como percebemos a cultura nas socieda-des mais amplas, como correspondente ao conceito de cultura nos limites de uma empresa, pois uma não é o mero prolongamento da outra.

Hoje, mais do que nunca, as empresas necessitam adaptar-se às mudanças externas e, como es-tas mudanças ocorrem em uma velocidade crescente, essa habilidade da empresa em conformar-se às novas circunstâncias transforma-se em uma questão de sobrevivência para a mesma.

Descobrir quais elementos culturais intervêm na regulação das relações sociais do trabalho, por-tanto, é fator primordial das análises organizacionais atuais.

A cultura organizacional pode então ser definida como o conjunto de valores, crenças e entendi-mentos que adquirem um significado comum para os integrantes de uma organização e que guiam o comportamento daqueles que integram a organização.

Estudiosos deste campo identificam algumas características comuns na cultura organizacional. Elas são únicas e devem ser distintas de outras organizações para que possam gerar identidade de seus integrantes, é aprendida através da experiência no grupo, é implícita na estrutura formal e explícita na ação de seus membros; se manifesta em todas as partes e elementos da organização, pode se expressar através de sinais pela linguagem, emoções, ordem, disciplina, e organização do ambiente físico dos lo-cais de trabalho; é aceita pela maioria e transmitida a novos membros e é um sistema em permanente mudança e contato com o seu entorno.

Estas características gerais aparecem todas inter-relacionadas com o contexto externo no qual a organização se insere. Isso combinado aos valores e crenças dos fundadores da organização, às experi-ências de seus membros e aos conhecimentos trazidos pelos líderes e pelos novos membros, compõe a essência da cultura de uma organização.

A importância da cultura de uma organização pode ser identificada por inúmeros fatores dentre os quais citamos a delimitação de papéis diferenciados para seus integrantes, o que contribui para um senso de identidade e de pertencimento aos membros de uma organização. Fortalece a estabilidade do sistema, pois envolve todos os seus integrantes em um mesmo compromisso que se apresenta aci-ma de cada indivíduo, facilitando a união do grupo e diminuindo a importância de valores individuais. Indica um jeito específico de realizar as tarefas, um guia de atitudes e comportamentos aceitos dentro daquela empresa. A identificação com esses valores por parte dos indivíduos, ao favorecer a integração do mesmo, contribui para a conseqüente ascensão dos membros da organização. É importante compo-nente da história da empresa que através da repetição de rituais se atualiza e por isso permite a cons-tante adaptação da empresa a seu ambiente externo. Ajuda a distinguir seus membros portadores de uma identidade comum de outros grupos e organizações.

As subculturas organizacionaisA cultura organizacional, assim como qualquer cultura, não se apresenta de forma homogênea na

realidade das empresas. Isso porque ela é formada por diversas “subculturas” que competem entre si ao se inter-relacionarem. Diferenças entre os grupos dentro da empresa podem gerar formas diversas de gerencia-mento, atribuições e modos de realização de determinas atividades. Diversidades religiosas, étnicas, sociais e até mesmo de categorias profissionais podem dar pesos diferentes a determinadas ações ou maneiras de atingir os objetivos e realizar atividades dentro da empresa. Estas maneiras diferenciadas vão estar em cons-tante competição dentro da organização, formando o que chamamos de subculturas organizacionais.

Dias (2008), de forma bastante didática, divide em 16 os elementos fundamentais que compõem a cultura organizacional:

os valores:::: – são as concepções compartilhadas do que é importante para uma determinada organização e que influenciam e orientam as ações dos membros de uma organização.

as crenças:::: – é a aceitação consciente que as pessoas têm de uma idéia, sem que essa necessi-te de uma demonstração concreta. Elas eliminam as dúvidas e indicam linhas de ação para to-dos, pois estão imersas na consciência coletiva daquele grupo.

os ritos:::: – são atividades planejadas como eventos especiais onde se reforçam valores es-pecíficos da empresa através da celebração de símbolos ou de pessoas importantes para a mesma. Elas se repetem no sentido de manter vivos os comportamentos e metas mais impor-tantes para o grupo. Alguns exemplos: a entrega de prêmios por resultados alcançados, reu-niões periódicas para avaliação, organizações de eventos especiais onde os funcionários são os convidados especiais; cerimônias ou rituais de reconhecimento público dos resultados dos melhores trabalhadores.

os mitos:::: – são histórias contadas e recontadas ao longo do tempo e que podem ou não apoiar-se em situações verídicas, criadas com o objetivo de transmitir os valores e crenças da empresa. Têm forte apelo emocional e se apresentam como narrações de sucessos ou fracas-sos estabelecendo limites do que é certo ou errado para os indivíduos membros.

a linguagem:::: – inclui todas as formas de comunicação dentro da empresa que formam as brin-cadeiras, jargões, metáforas etc., e que contêm significados especiais que são apenas compre-endidos pelos componentes da organização.

lendas:::: – são narrativas de fatos históricos que podem estar misturados com fatos fantasiosos, os quais ao longo do tempo vão sendo acrescentados para ficarem mais atrativos.

slogans:::: ou lemas – é a forma resumida de dar significado à idéia central da cultura da organi-zação, significa “grito de guerra”. Por exemplo: “somos vencedores”.

condutas de forma geral:::: – a maneira de vestir, comer, descansar, reunir-se etc., vão se tornan-do características em cada organização. Esses modos vão sendo copiados pelo grupo como um sinal de integração.



tabus:::: – os tabus são importantes demarcações das proibições dentro de uma organização. Podem ser temas delicados para a empresa que não podem ser citados, por exemplo.

símbolos:::: – são quaisquer objetos ou eventos primeiros da organização que são cultuados como forma de relembrar os valores mais fundamentais da mesma.

hábitos:::: – são comportamentos adquiridos pela realização de ações repetitivas que ajudam a regular comportamentos e atividades dentro da empresa.

normas e costumes:::: – as primeiras são codificadas e configuram o direito, as leis, os decretos e os regulamentos que são quase todos escritos e os últimos são comportamentos ritualizados, como por exemplo, não mascar chicletes durante o expediente, sentar em cadeiras etc.

comunicações:::: – alicerçada na troca de mensagens e de significados que criam, sustentam, transmitem e mudam as culturas.

ideologia:::: – pode ser definido como o reflexo do sistema de idéias que de forma explícita ou implícita definem o que deve ser feito e como fazer dentro da empresa.

elementos:::: materiais – são as instalações, a arquitetura da empresa, a distribuição física dos departamentos, dos equipamentos etc. A organização dos elementos físicos de uma empresa pode estimular atividades e até mesmo estruturar relações de poder dentro de uma empresa.

elementos estruturais:::: – são os aspectos formais da organização como, por exemplo: a estru-tura de autoridade e decisão da empresa, formas de controle, hierarquia, estratégias e proce-dimentos preestabelecidos.

A mudança organizacionalAs organizações, como sistemas abertos que são, estão sempre sofrendo com influências que po-

dem ser boas quando proporcionam seu crescimento, ou ruins, quando podem ameaçar sua existência. Esses fatores externos que influenciam as organizações empurram-nas, muitas vezes, para a necessida-de de se adaptarem às novas realidades e para isso é necessário que mudem. Hoje, com a aceleração das mudanças sociais, é cada vez mais imprescindível que uma empresa saiba como realizar suas adap-tações internas, necessárias para que possa acompanhar as pressões externas e sobreviver em tempos de aceleradas transformações globais e tecnológicas.

As conseqüências da globalização dos mercados e de capitais são importantes fontes de mudan-ça nas organizações. É necessário passar a considerar a influência de empresas internacionais, regula-ções de mercado e influências culturais de todos os cantos do planeta. São exigidas novas posturas dos membros de uma organização que viabilizem a integração desta organização neste contexto onde o foco não é mais o desenvolvimento local, mas sim o desenvolvimento mundial.

Os contextos locais estão submetidos a contextos mais amplos e é dessa perspectiva que as orga-nizações devem se estruturar, tendo em vista os mercados mundiais e o mercado de trabalho mundial que agora aparece também disponível a seus membros.

A mudança e a constante adaptação ao novo, neste contexto, se incorporam como fatores coti-dianos e inevitáveis nas empresas. “A busca pela estabilidade foi substituída pelo movimento contínuo” (DIAS, 2008, p. 218). Neste sentido, aprender a fazer esta mudança torna-se central para as organizações e passa a ser primordial também nas análises organizacionais.

Em termos organizacionais, mudar significa alterar a estrutura física, os procedimentos ad-ministrativos, a tecnologia, mas principalmente as atitudes e valores frente a estas novas realidades. Impulsionada por estes fatores, para que a mudança em uma organização se efetive importa muito a política e as estratégias adotadas para reorganizar as coisas. O que deve ser alterado é principalmente a forma de se organizar o trabalho, a forma de se pensar e atuar dentro de uma organização.

Os impulsos transformadores podem surgir tanto de fora como de dentro da organização, porém as causas mais comuns para a mudança organizacional advêm da necessidade de adaptação ao am-biente externo na busca de uma maior flexibilização para melhoria de resultados, o que impulsiona mu-danças internas necessárias.

A forma ideal de realização destas mudanças é sem dúvida aquela que é implantada de forma gradativa, levando-se em consideração os fatores imprevisíveis e o risco de mexer em uma estrutura complexa, que sempre desencadeará fatores imprevisíveis. A mudança sempre gera certa resistência, pois a busca da estabilidade é alicerçada na permanência da ordem conhecida. A melhor mudança é aquela planejada que leva em conta os fatores externos que nem sempre são facilmente perceptíveis aos gestores dessa mudança, pois não estão diretamente relacionados com os objetivos da organiza-ção, como, por exemplo, a localização geográfica da empresa, o tipo e o tamanho da mesma.

A inovaçãoColocar em prática um conjunto de idéias novas dentro de uma empresa é o que Dias chama de

Inovação Organizacional (DIAS, 2008). Assim entendida, inovação nada mais é do que um tipo de mu-dança que pode estar apoiada na implementação de novas tecnologias dentro da empresa ou de um novo jeito de administrar a mesma, e freqüentemente uma coisa exige a outra. A inovação tecnológica que se dá em função da aquisição de novos produtos e equipamentos exige uma readaptação da forma como se organiza o trabalho para absorver o uso destes novos equipamentos, o que requer uma modi-ficação nos modos de concepção, realização e comercialização do produto.

Dias nos apresenta um quadro onde estão sistematizadas nove medidas de inovação implemen-tadas por pequenas e médias empresas que fizeram parte do estudo abaixo citado.



Porcentagem de empresas (%) Medidas adotadas

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67 Investem constantemente em tecnologia.

60Buscam disseminar uma cultura aberta a novas perspectivas na solução de

problemas.

55 Fazem parcerias com fornecedores para o desenvolvimento de produtos e serviços.

48Formam profissionais capacitados a lidar com a maior diversidade possível de

desafios.

44Dispõem de área de pesquisa e desenvolvimento ou departamento voltado

para novos produtos ou serviços.

39Colhem idéias novas dos funcionários e têm mecanismos para avaliar seus

produtos ou serviços..

35 Adotam uma estratégia formal de negócios que prioriza a inovação

32Possuem uma política de reconhecimento e incentivo aos funcionários, que

contribuem com idéias inovadoras.

10Contam com medidas para avaliar a adequação da cultura de inovação da em-

presa a seus objetivos de negócios.

Ao analisar essa gama de fatores, o que parece fundamental a ser ressaltado é a necessidade de envolver todos os membros da organização nas possibilidades de mudança e de sua contribuição para o surgimento de novas idéias.

Para esse autor, importa ainda ressaltar a existência de três dimensões principais onde se realizam a mudança: quanto à intensidade, quanto à origem e quanto à velocidade.

A intensidade da mudança corresponde ao alcance da mesma e pode ser evolutiva, quando ::::se modificam apenas alguns fatores internos para aumentar a sua eficácia e a estratégica, que modifica a essência da organização ao se redefinirem os objetivos, a estrutura de poder, a cul-tura organizacional e a escala de valores da mesma.

A origem da mudança pode ser reativa, quando ocorre a partir de pressão externa, ou proativa ::::quando a organização atua de forma preventiva identificando os primeiros impulsos de ino-vações e reagindo rapidamente no sentido de antecipar-se às exigências externas. É a tentati-va de planejar a mudança antes que ela se imponha.

Quanto à velocidade das mudanças elas podem ser: gradativas, quando se desenvolvem pas-::::so a passo, de forma planejada e discutida em todos os níveis da empresa e tem a vantagem de envolver mais seus integrantes; ou podem ser mudanças rápidas promovidas em espaços cur-tos de tempo e geralmente oriundas de pressões externas. Por ser menos discutida e planeja-da por um número restrito de membros, têm a desvantagem de ter menor adesão do grupo.

Em situações concretas todas estas características podem aparecer misturadas e devem, por-tanto, ser elementos a considerar. Como sabemos, as mudanças sociais são permanentes e constantes acontecendo quase sempre de forma gradativa, mas hoje, não raro, também de forma mais abrupta e profunda impulsionada principalmente pelos grandes avanços tecnológicos atuais. O ideal é que as or-ganizações consigam realizar suas mudanças de forma mais lenta e planejada, adaptando-se constan-temente ao meio em que estão inseridas.

Grau de resistência à mudançaA mudança organizacional não é sempre boa ou sempre ruim, mas ela é sempre confrontada com

forças que a colocam em xeque e que geram adaptações e resistências que quase sempre aparecem de forma conjunta nos diferentes níveis da organização. Assim, a dificuldade de adaptação à mudança, que chamamos aqui de resistência à mudança pode ser identificada principalmente por três fatores internos:

a familiaridade com os padrões existentes, a qual impede que os indivíduos percebam a nova ::::realidade que lhes impõe a mudança;

a oposição à mudança por parte de grupos que por terem vantagens no modelo vigente se ::::sentem ameaçados pelas reestruturações trazidas pela mudança e se mostram contrários a qualquer modificação da estrutura;

a incapacidade para a mudança por estar alicerçada na insegurança em não saber como fazê-::::lo ou como agir sob novas bases estruturais.

Existem fatores adicionais que contribuem para a resistência à mudança. São obstáculos do am-biente externo em que as organizações estão inseridas e incluem fatores como as restrições oficiais (leis e regulamentos), as restrições ao comportamento não-oficiais e não-planejadas (quando há imobilida-de por falta de regramento e reprimem-se as ações improvisadas); os acordos internos de categorias de trabalho (feitos entre operários e administração); e a falta de recursos (financeiros ou de esforços pesso-ais) necessários para concretizar as mudanças.

Vale lembrar ainda que toda mudança é fruto da ação humana e tem como resultado uma reação que pode ser positiva ou negativa, portanto, para toda a mudança haverá um maior ou menor grau de resistência a ela. Para amenizar esse processo, Dias propõe um maior cuidado com a comunicação, va-lorizando o diálogo e a divulgação de intenções para alcançar melhores resultados e menor resistência às transformações.

Para este autor existem três formas principais de promover a mudança dentro da empresa: atra-vés da educação para a mudança, que se dá em longo prazo e tem por objetivo aumentar a receptivi-dade a elas; pela adoção de normas mais rígidas, regulamentos formais e regras que possam coagir a mudança e através do endomarketing, que seria uma forma de promover as mudanças divulgando-as internamente, promovendo debates e pedindo sugestões, com o objetivo de difundi-las aumentando a adesão e diminuindo as resistências.



Mudanças recentes no ambiente das organizações(SACOMANO NETO; ESCRIVÃO FILHO, 2000)

O mundo contemporâneo assiste a um período de grandes transformações sociais, políticas e econômicas em esfera mundial. Essas transformações radicais afetam todos os países do mundo com o fenômeno irreversível da globalização.

Atualmente não existe um consenso de interpretação deste fenômeno. Na visão de Fonseca (1997), existem três forças poderosas agindo neste processo: primeiro, a terceira revolução tecnoló-gica com os avanços da transmissão da informação e das inovações da engenharia genética; segun-do, a formação de áreas de livre comércio e dos blocos econômicos; terceiro, a crescente interligação e interdependência dos mercados físicos e financeiros em uma escala planetária.

Em contrapartida, Chesnais (1997, p. 4), um grande estudioso da gênese e dos efeitos da glo-balização, coloca que “estamos diante de um novo modo de funcionamento sistêmico do capitalis-mo mundial ou, em outros termos, de uma nova modalidade do regime de acumulação”. Difere-se dos outros regimes de acumulação, pois sua natureza é essencialmente excludente em relação aos países em desenvolvimento. Com a consolidação do capitalismo e o crescimento da “sociedade de consumo”, as organizações buscam adaptar-se a um novo cenário competitivo. As inovações tecno-lógicas e as transformações sociais dominam a sociedade atual: mudam profundamente a produção de bens e a vida das pessoas (MOTTA, 1998). Em decorrência da internacionalização dos mercados, a adaptação organizacional torna-se imperativa para a sobrevivência das empresas neste ambien-te competitivo e turbulento, implicando em uma dinâmica complexa e incessante no contexto das mudanças e inovações.

Como colocado por Hoffman e Kaplinsky (apud AMATO NETO, 1995), um dos principais meca-nismos organizacionais para a melhoria da competitividade é a adequação da estrutura ao foco de atenção da empresa, isto é, aos objetivos que se pretende atingir, buscando a obtenção de vanta-gens advindas da diferenciação estrutural.

A flexibilidade organizacional que corresponde à capacidade de reação da organização frente aos sobressaltos impostos pelos movimentos de inovação, representa uma das vantagens competiti-vas na concorrência de mercado. As adaptações das estruturas organizacionais refletem um impacto sensível na forma pela qual o trabalho é organizado (MARX, 1997), onde uma das alternativas a este impacto é a formação das equipes de trabalho. Como colocado por Wellins et al. (1994), a implantação das equipes de trabalho torna-se uma das peças centrais para a flexibilização do processo produtivo.

Neste sentido, torna-se indispensável uma análise destes aspectos, pois exercem influência di-reta no ambiente das organizações brasileiras que, até recentemente, viviam dentro de uma “redo-ma de vidro”. Assim, desde a abertura dos mercados para a concorrência internacional, as empresas

Texto complementar

Atividades1. Defina cultura e explique por que ela ajuda na compreensão das organizações?

brasileiras, tanto de capital nacional como internacional, têm realizado um esforço significativo para atingir patamares mais competitivos. Este esforço está intimamente ligado aos novos arranjos orga-nizacionais, entre os quais pode-se citar as mudanças na estrutura organizacional e a formação das equipes de trabalho.



2. O que é mudança social e para que serve?

3. Quais são os obstáculos à mudança e a partir de que fatores eles podem ocorrer dentro da empresa?

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