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CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COMPARATIVO APLICADO

EM UMA EMPRESA DO SETOR MADEIREIRO

Rodrigo Afonso Candéo – Faculdade SECAL – rodrigocandeo@bol.com.br

Paulo Henrique Fernandes de Godoy – Faculdade SECAL - paulohenriquef1984@gmail.com

Rubia Santi – Faculdade SECAL – rubiasanti@secal.edu.br

Resumo: O Clima Organizacional representa a satisfação dos sujeitos envolvidos no processo de trabalho, o qual

além de influenciar na produtividade e ser considerado um diferencial decisivo para a atratividade e retenção de

talentos, pode interferir diretamente no sucesso ou insucesso da organização. O presente estudo buscou mensurar

o clima organizacional do departamento de produção de uma empresa multinacional do setor madeireiro, situada

na cidade de Ponta Grossa – PR, bem como realizar uma análise comparativa com o resultado obtido na pesquisa

anterior, considerando as mesmas condições de avaliação para os dois estudos. A pesquisa foi conduzida através

da aplicação de um questionário de clima organizacional, onde após tabulação dos dados e fechamento das médias

finais os resultados foram expressos de forma gráfica para a comparação. O resultado demonstrou um índice de

satisfação superior ao encontrado na pesquisa anterior e evidenciou que sete das dez categorias pesquisadas

apresentaram evoluções significativas nos seus números, o que comprova que as ações de melhoria adotadas pela

empresa nos últimos quatro anos foram eficazes.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Produtividade. Retenção de Talentos.

ORGANIZATIONAL CLIMATE: A COMPARATIVE STUDY APPLIED IN A

WOOD SECTOR COMPANY

Abstract: The organizational climate represents the satisfaction of the subjects involved in the labor process,

which besides influencing productivity and be considered a decisive advantage for attraction and talent retention,

may directly affect the success or failure of the organization. The current study sought to measure the

organizational climate of the production department of a multinational company in the wood sector, in Ponta

Grossa - PR as well as perform a comparative analysis with the results obtained in the previous survey, considering

the same assessment conditions for both studies. The research was conducted by applying an organizational climate

questionnaire, and after tabulation and closing of the final average results were expressed graphically for

comparison. The results showed an satisfaction rating higher than the previous survey and showed that 7/10

categories surveyed had their numbers improved significantly, which proves that the improvement actions taken

by the company in the last four years have been effective.

Key-words: Organizational Climate. Productivity. Talent Retention.

1 INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas surge de um complexo contexto, visto que se trata das pessoas e das

organizações e, portanto, abrange o campo comportamental, psicológico, motivacional, pessoal,

cultural, entre as demais subjetividades que são inerentes ao ser humano. Identifica-se uma

necessidade nas organizações de administrar e gerir levando em consideração tais

subjetividades, pois a empresa é um micro campo de relações sociais entre equipes e os

resultados do trabalho em equipe sofrem interferências das relações entre as pessoas.

O Clima organizacional é um conjunto de características presentes no ambiente de

trabalho que é perceptível de forma direta ou indireta pelas pessoas que atuam nesse ambiente.

Tais características são passíveis de mensuração e influenciam na motivação de um modo geral.

“Para maximizar o desempenho e a satisfação dos funcionários, deve-se levar em consideração

as diferenças individuais, como experiência, personalidade e tarefa” (ROBBINS, 2005, p.367).

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Ainda segundo Robbins (2005), algumas das propriedades que influenciam no ambiente

organizacional são: Perfil de liderança, comunicação, qualidade de vida no trabalho,

remuneração e benefícios.

A Pesquisa de "Clima Organizacional” é uma das ferramentas de gestão mais comumente

utilizada em grandes empresas que, por seu tamanho, não permitem à direção detectar

distorções setoriais e departamentais que possam estar afetando seu desempenho

organizacional.

O foco deste estudo foi a gestão de pessoas, pela consciência de que as necessidades das

pessoas no trabalho sofrem influência do grupo em que estão inseridas, do ambiente de trabalho,

da forma como se utilizam da estrutura organizacional o que, por sua vez, têm reflexos diretos

na motivação e no desempenho das atividades desenvolvidas pelos colaboradores.

Foi demonstrado neste estudo como se encontra o clima organizacional do departamento

de produção de uma empresa do setor madeireiro na cidade de Ponta Grossa – PR, resultado

obtido através da aplicação de uma pesquisa de clima organizacional. Este resultado foi

comparado com o resultado obtido na pesquisa de clima anterior, realizada em 2011, onde na

época, o departamento de produção apresentava um índice de rotatividade acumulado (turn

over) superior à 50% após ter vivenciado um processo de joint venture que durou três anos. O

resultado anterior mostrou-se relativamente favorável, com 64,46% de aprovação, mas com

alguns pontos de melhorias que foram trabalhados durante os últimos anos. Sendo assim, a

problemática do presente artigo é: A pesquisa de clima organizacional, se bem realizada, orienta

de forma eficaz para ações de melhoria?

Diante do exposto, o objetivo geral do presente trabalho é: Identificar se as ações tomadas

pela direção da empresa, as quais foram levantadas através de resultado da pesquisa de clima

anterior, foram eficazes ou positivas para a melhoria do clima organizacional do setor

pesquisado.

2 REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Gestão de Pessoas

A Gestão de pessoas tem se mostrado a cada dia como uma ferramenta imprescindível

para se gerar resultado dentro das organizações. As grandes empresas inovam todos os dias,

desenvolvendo novas tecnologias, formas mais fáceis e rápidas de se produzir um bem ou

serviço, mas o grande agente transformador e gerador de mudanças é o homem. Neste sentido

para que as mudanças ocorram de forma positiva dentro das organizações, as pessoas devem se

sentir motivadas e recompensadas. Bons resultados somente surgem se as pessoas ao executar

determinada tarefa puderem perceber um propósito para aquilo que estão realizando, pois

somente assim a tarefa será executada com eficácia e qualidade.

Segundo Chiavenato (2010), a existência do ser e seu trabalho é praticamente

indissociável, e, portanto para uma pessoa ser considerada bem sucedida, esta necessita

obrigatoriamente crescer dentro de uma organização. Obviamente nesta relação são geradas

expectativas para ambas as partes onde cada qual dentro desse processo possui seus anseios de

forma horizontal, com o objetivo de crescer e/ou se manter no mercado. A este respeito, o

mesmo autor exemplifica os principais objetivos das organizações, bem como, dos indivíduos

que exercem funções na dinâmica empresarial através do Quadro 1 a seguir. Para a gestão de

pessoas é necessário rotinas que busquem suprir às aspirações de ambas as partes.

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Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

Sobrevivência Melhores salários

Crescimento Sustentado Melhores benefícios

Lucratividade Estabilidade no emprego

Produtividade Segurança no trabalho

Qualidade nos produtos/serviços Qualidade de vida no trabalho

Redução de Custos Satisfação no trabalho

Participação no mercado Consideração e respeito

Novos mercados Oportunidade de crescimento

Novos clientes Liberdade para trabalhar

Competitividade Liderança liberal

Imagem no mercado Orgulho da organização

Quadro 1: Objetivos individuais e organizacionais

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2010.

Os objetivos organizacionais e individuais citados por Chiavenato (2010) lançam um

parâmetro para aplicação de medidas na empresa que originem satisfação e rendimento no

trabalho e nos resultados. Essas medidas devem emergir de uma iniciativa da gestão

organizacional e além desses objetivos, poderão existir outros de acordo com o perfil específico

de cada empresa e de cada grupo de pessoas, visto que a todo o momento são levadas em

consideração as subjetividades inerentes a cada grupo.

Dessa maneira, está explicito que as pessoas são o ponto chave para qualquer organização.

Por isso, a empresa procura conhecer seus talentos, pois estes, na atualidade, são um recurso

estratégico a ser valorizado. "As pessoas, em todos os níveis, constituem o verdadeiro capital

das empresas (...) a capacidade de atrair, manter e empregar bem os talentos confere um

diferencial competitivo as empresas (PASCHOAL, 2006, p.4)"

As organizações funcionam através das pessoas, que agem em conformidade com um

propósito e assim tomam suas decisões em nome das suas organizações. Neste contexto,

Chiavenato (2010, p. 5), sugere que no ambiente corporativo existe uma gama de termos

atribuídos às pessoas segundo cada tipo de organização, podendo ser: “funcionários,

empregados, pessoal, trabalhadores, operários”, recursos humanos, colaboradores, associado,

talento humano, capital humano e capital intelectual. Já a respeito da atuação da área de Gestão

de Pessoas, Chiavenato (2010) define as quatro funções administrativas sendo: planejar,

organizar, dirigir e controlar. Neste contexto, o autor ressalta que:

A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas

funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através de pessoas que

formam sua equipe. É com a equipe de subordinados que o administrador executa suas

tarefas e alcança metas e objetivos. A Gestão de Pessoas refere-se a políticas e práticas

necessárias para administrar o trabalho das pessoas. (CHIAVENATO, 2010, p. 14).

Uma dinâmica eficiente de produção e funcionamento de uma empresa depende de muitos

fatores, entre eles do Clima Organizacional. O Clima Organizacional tem relação intrínseca

com os anseios humanos, sua motivação, seus modos de relacionar-se no ambiente de trabalho,

seu relacionamento e comunicação com as hierarquias e lideranças existentes e com o grau de

satisfação com sua rotina e sua remuneração. A satisfação do indivíduo com sua condição na

empresa, o impulsiona a esforçar-se pela qualidade no seu trabalho e o crescimento de sua

produtividade.

Segundo Robbins (2005), algumas das propriedades que influenciam no ambiente

organizacional são: perfil de liderança, comunicação, qualidade de vida no trabalho,

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remuneração e benefícios. Tais variáveis organizacionais são fatores chave e impactam

positivamente para a motivação, produtividade e qualidade do clima organizacional.

2.2 Clima Organizacional

O clima organizacional é um indicador da sensação de satisfação das pessoas que fazem

parte de uma organização. E para identificar o grau de satisfação e motivação dos colaboradores

é necessário compreender e identificar as habilidades e competências da organização, assim

como, ver de que forma o colaborador enxerga a sua companhia.

Segundo Luz (2003, p. 11), "Definimos o clima organizacional em termos de como as

pessoas percebem a companhia, como as decisões são tomadas e com que eficácia as atividades

são coordenadas e, então comunicadas". Percebe-se que o clima organizacional está relacionado

com o grau de satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho, pode ser benéfico quando

eleva a autoestima dos funcionários causando um comprometimento do funcionário com a

empresa e pode ter consequências negativas quando causam insatisfação levando ao

desinteresse pela empresa.

De acordo com Bedani (2006), a gestão de clima organizacional é uma importante

ferramenta para o monitoramento do comportamento humano nas organizações. Prestar atenção

e monitorar o clima organizacional é uma responsabilidade não apenas do departamento de

recursos humanos, mas também dos diversos líderes em seus diversos departamentos.

A Gestão de Clima organizacional serve para mapear o ambiente interno e externo da

organização, identificar os possíveis problemas e melhorar o ambiente de trabalho. Serve

também para identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que impactam no

clima organizacional, além de orientar os planos de ação, visando a melhoria da produtividade

da empresa (LUZ, 2003). A este respeito:

O clima organizacional retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas

no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do

indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável

e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação

entre os funcionários e a empresa. (LUZ, 2003, p. 40)

As empresas se tornam produtivas quando alcançam os seus objetivos, transformando a

matéria prima em produtos, ou energia e conhecimentos em serviços, com o menor custo

possível. Em uma empresa a preocupação com a produtividade é muito grande e está

relacionada tanto com a eficácia que busca atender com sucesso as necessidades dos seus

clientes, quanto com a eficiência que é produzindo com o menor custo possível (ROBBINS,

2005).

Por outro lado, se sabe que para um funcionário ser produtivo ele precisa de motivações

que vão além dos salários e recompensas. Precisa de um local adequado a tarefa, apoio

emocional, elogios e até críticas que possam ser construtivas para seu desenvolvimento.

De acordo com Luz (2003), para um funcionário desenvolver um bom serviço é preciso:

saber fazer, poder fazer e querer fazer, o que depende do estado de espírito, do ânimo e da

satisfação das pessoas quando realizam o seu trabalho. O querer fazer está relacionado à forma

como ele percebe o clima do seu ambiente de trabalho e é no clima que muitas vezes encontra-

se causa para a baixa produtividade.

Assim, pode-se dizer que não basta pagar um bom salário, manter móveis e máquinas

modernas e eficientes, mas também é preciso avaliar o desempenho e a vontade de cada

trabalhador, para que se sinta confortável em seu ambiente de trabalho.

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A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos

dentro da organização. Ela impacta no cotidiano da organização, suas decisões, as atribuições

de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com

seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de

comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho,

seu padrão arquitetônico, sua propaganda, e assim por diante, (LUZ, 2006).

Segundo o autor acima citado o clima organizacional é afetado tanto internamente na

empresa, devido a maneira como a empresa trata o funcionário, quanto externamente, como por

exemplo, por fatores pessoais dos seus colaboradores.

2.2.1 Pesquisa de Clima Organizacional

A melhor forma de se medir o clima organizacional de uma organização é através da

Pesquisa de Clima Organizacional. De acordo com Chiavenato (1999, p. 440) “As pesquisas de

clima organizacional procuram coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o

ambiente de trabalho das pessoas e a sua sensação pessoal neste contexto”.

Para Luz (2003), a pesquisa de clima organizacional busca identificar e avaliar as atitudes

e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas

no relacionamento e no plano motivacional dos integrantes da organização. Trata-se de uma

ação que dever ser bem estruturada, de modo a detectar as imperfeições existentes nas relações

que impactam nos resultados da organização, pois expõe as fraquezas de uma gestão deficiente

e os pontos fortes de uma gestão competente. A respeito das etapas da pesquisa de clima

organizacional, Luz (2003) descreve:

As etapas para o desenvolvimento de uma pesquisa de clima organizacional são:

coleta de dados (questionário, entrevista e dinâmica de grupo), tabulação e análise dos

dados, apuração e análise dos resultados por área/ departamento, elaboração do

relatório final e análise da pesquisa de clima, identificando os pontos fortes e pontos

a desenvolver. (LUZ, 2003).

Através dessas etapas, é necessário definir alguns objetivos para a aplicação de uma

pesquisa de clima organizacional, lembrando que não existe um modelo padrão de pesquisa,

pois é necessário que cada organização elabore a sua de acordo com as necessidades

observadas. A este respeito, deve-se considerar a definição do público alvo, quem vai conduzir

a pesquisa, quem vai coletar os dados e de que forma, definir a técnica utilizada e a

periodicidade de aplicação, são alguns aspectos indispensáveis no momento de medir o clima

organizacional, a fim de obter um resultado eficaz.

3 METODOLOGIA

O presente estudo foi conduzido através de uma pesquisa de campo, de abordagem quali-

quantitativa e subdividido em quatro etapas. Segundo Gil, (2002) trata-se de uma pesquisa

exploratória, que visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo

explícito ou a construir hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas

que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado, análise de exemplos que

estimulem a compreensão. Também é uma pesquisa descritiva, pois tem a intenção de descrever

os fatos que se relacionam com o tema do trabalho, clima organizacional.

No campo da administração há um contexto favorável a utilização de metodologias

de pesquisa que adotem um enfoque múltiplo. O cenário organizacional é, ao mesmo

tempo, complexo e mutante. Se estudar o ser humano isoladamente já é uma tarefa

desafiadora, entendê-lo no ambiente organizacional é uma tarefa ainda mais árdua.

(GOMES; ARAÚJO, 2011, p.8).

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Na primeira etapa foi realizada uma entrevista com todos os colaboradores do setor de

produção, com o intuito de explicar o real objetivo da pesquisa e deixá-los à vontade para

responder as questões com sinceridade, mas com seriedade. As pessoas cooperam com mais e

melhores informações quando têm oportunidade de falar informalmente.

Na segunda etapa foi aplicado um questionário contendo perguntas fechadas, de fácil

entendimento e de fácil preenchimento, de modo a diminuir o risco de o entrevistado deixar de

responder alguma questão.

O questionário é um instrumento que se refere a coleta de dados, constituído por uma

série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença

do entrevistador. Em geral, o pesquisador envia o questionário ao informante o qual

depois de preenchido é devolvido ao pesquisador. (MARCONI; LAKATOS 2001,

p.165).

Foram aplicadas 40 perguntas distribuídas em 10 categorias para uma amostra de 53

colaboradores de uma população de 68, onde 15 deles não participaram por não estarem

presentes por alguma razão específica (folga, férias, licenças, etc). O questionário foi

estruturado para ser respondido com 5 possibilidades de resposta (Ótimo, Bom, Razoável, Ruim

e Péssimo), sendo formuladas a partir de informações levantadas no primeiro contato e também

demais informações relativas, convergentes com literaturas disponíveis sobre o assunto. Foi

utilizado o mesmo questionário da primeira pesquisa para que exista consistência e mesma base

de comparação entre os períodos, assim aumentando o nível de assertividade do estudo em

questão.

Na terceira etapa, os dados obtidos na pesquisa foram transpostos da forma qualitativa

para quantitativa, de modo a gerar um indicador em percentual para que cada categoria

pesquisada pudesse ser avaliada matematicamente. Após a aplicação do questionário, os

resultados foram transferidos para uma planilha do Microsoft Excel, a fim de padronizar as

respostas e também gerar os gráficos respectivos para cada área analisada. E para que fosse

possível trabalhar matematicamente a pesquisa, foi criada uma matriz para que as respostas

fossem transformadas em percentual de acordo com os seguintes níveis de satisfação:

- Ótimo = 100%

- Bom = 75%

- Razoável = 50%

- Ruim = 25%

- Péssimo = 0%

Para a obtenção da porcentagem final foi aplicada a seguinte fórmula:

Sat = [(O x 100%)+(B x 75%)+(Ra x 50%)+(Ru x 25%)+(P x 0%)]

N

Onde:

- Sat = Satisfação

- O = N° de Ótimos

- B = N° de Bons

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- Ru = N° de Ruins

- P = N° de Péssimos

- Ra = N° de Razoáveis

- N = Total de respostas

E ao final, os dados foram tabulados e expostos de forma gráfica e comparativa com o

estudo anterior, de modo a gerar o fácil entendimento para a tomada de decisão por parte da

administração da empresa em um novo plano de ação que possa ser gerado no futuro. Não

houve a necessidade de identificação do respondente e nenhuma informação que por alguma

razão pudesse quebrar o anonimato da pesquisa. As questões aplicadas estavam diretamente

relacionadas com as seguintes variáveis organizacionais. (BOM SUCESSO, 2002).

- O trabalho em si: Nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas

em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;

- Desenvolvimento Profissional: avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se

qualificar, de se atualizar, de se desenvolver profissionalmente;

- Imagem Corporativa: avalia a opinião dos funcionários sobre como a empresa é

percebida no mercado, por seus clientes e pela comunidade;

- Motivação: esta categoria procura identificar quais fatores do ambiente de trabalho são

percebidos pelos funcionários como de maior contribuição para a motivação dos mesmos;

- Comunicação: busca identificar o quanto a empresa é clara na divulgação de seus

objetivos e planos departamentais e organizacionais;

- Remuneração e Benefícios: avalia o quanto os benefícios atendem às necessidades e

expectativas dos funcionários;

- Saúde e Segurança: verifica a percepção e satisfação dos funcionários quanto à estrutura

física do ambiente de trabalho, bem como o acesso ao material básico para exercer suas

funções e preocupação com doenças ocupacionais;

- Estilo Gerencial: Objetiva apontar o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia,

analisando a qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização,

relacionamento, etc;

- Orientação para resultados: Verifica o nível de estímulos empregado pela organização

aos seus funcionários objetivando que se responsabilizem efetivamente pela consecução de

resultados.

Abaixo, segue questionário aplicado aos colaboradores durante a pesquisa:

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Quadro 2 – Questionário da Pesquisa de Clima Organizacional

Fonte: Próprio Autor

Com base nas respostas obtidas na pesquisa, foi criada uma matriz de resultados que para

fins didáticos estão relacionadas pelo número da "Questão Referência" expressa na primeira

coluna de ambas as tabelas. Nesta tabela, pode-se visualizar as médias calculadas para cada

questão referência, bem como para cada categoria analisada individualmente. Vale ressaltar que

cada categoria é composta por quatro questões, onde a referida média aritmética foi obtida

através dos resultados das questões que as compõem. E por fim, pode-se conhecer a média final

da pesquisa de clima organizacional aplicada ao departamento de produção da empresa

pesquisada, calculada através das 10 médias obtidas nas categorias anteriores, valor o qual está

expresso na última coluna da tabela abaixo:

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Quadro 3 – Matriz de Resultados da Pesquisa

Fonte: Próprio Autor

4 OBJETO DE ESTUDO

A empresa pesquisada, a qual disponibilizou seu departamento de produção para a

realização deste estudo, é uma multinacional americana que possui aproximadamente 30

plantas industriais instaladas entre E.U.A, Canadá, Chile e Brasil. Considerada líder mundial

no seu segmento, atua na produção e comercialização de painéis estruturais de madeira

utilizados para construção civil sob os sistemas construtivos steel frame e wood frame. Possui

operações no Brasil desde 2008, mas somente após um processo de joint venture de três anos

adquiriu 100% do controle da empresa. Tal planta industrial está instalada desde 2001 em Ponta

Grossa – PR, e pertencia a uma empresa de capital Chileno, também multinacional líder no

segmento madeireiro, porém com seu foco direcionado a arquitetura de interiores.

O departamento pesquisado é composto por 69 trabalhadores, os quais trabalham em

regime de turnos fixos, em 3 turnos, sob jornada de trabalho diária de 8 horas por 6 dias na

10

semana, com 2 dias de folga. A planta industrial opera 24 horas por dia, 7 dias por semana e

365 dias por ano. Uma pesquisa de clima organizacional foi conduzida em 2011 a este mesmo

departamento, e ações de melhorias foram tomadas sob alguns aspectos. Os seguintes resultados

demonstrarão se tais ações foram eficazes e, além de uma comparação, também avaliará o clima

organizacional atual neste departamento.

5 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Partindo dos resultados do quadro 3 definiu-se os seguintes critérios: Índices inferiores à

60% são considerados ruins e estarão representados no gráfico através de barras ilustradas pela

cor vermelha. Índices entre 60% e 70% são considerados bons e estarão representados pela cor

amarela. Índices superiores à 70% são considerados ótimos pontos fortes a favor do clima

organizacional, e estarão representados pela cor verde. O gráfico a seguir demonstra a média

obtida em cada categoria pesquisada ordenada de forma crescente. A última barra à direita deste

gráfico apresenta a média final obtida na pesquisa aplicada.

Gráfico 1 - Médias Finais 2015

Fonte: Próprio Autor

O gráfico a seguir mostra comparativamente os resultados obtidos durante os estudos

realizados em 2011 e 2015.

Gráfico 2 – Comparativo 2011/2015

Fonte: Próprio Autor

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6 CONCLUSÃO

Inicialmente pôde-se observar que o resultado final deste estudo foi superior ao resultado

anterior, 68,14% de aprovação em 2015 contra 64,46% em 2011 ou seja, o clima organizacional

do departamento de produção da empresa pesquisada que já era considerado BOM, está 3,68%

melhor. Sete das dez categorias pesquisadas melhoraram seus resultados, inclusive a categoria

COMUNICAÇÃO que apresentou a maior oportunidade de melhoria na pesquisa anterior,

(subiu de 49,28% para 60,97%). Três categorias reduziram seus índices, porém duas delas

merecem grande atenção por parte da diretoria da empresa, são elas: REMUNERAÇÃO E

BENEFÍCIOS (apresentou uma redução no índice de 60,82% para 50,35%) e AMBIENTE

FÍSICO DE TRABALHO (reduziu seu índice de 65,38% para 54,60%). Outro dado não

contemplado na pesquisa de clima mas que também apresentou uma melhora positiva foi o turn

over acumulado, o qual em 2011 era superior a 50% hoje está próximo aos 30% (índice ainda

considerado alto), mas com uma tendência decrescente, apresentando uma taxa de redução

média aproximada de 5% ao ano.

Conclui-se a partir deste estudo, que as ações tomadas pela empresa pesquisada foram

positivas, e no geral melhoraram o clima organizacional do departamento pesquisado. Sugere-

se que a direção desta companhia reavalie seu programa de cargos e salários bem como seu

programa de participação de resultados anual, ambos apresentaram baixos índices de aprovação

pelo grupo pesquisado. Outra oportunidade de melhoria a ser explorada se dá com a organização

do ambiente físico do trabalho, mais especificamente à qualidade e higiene dos banheiros e

áreas de descanso e lazer utilizadas pelos colaboradores, pois os resultados obtidos

individualmente não foram positivos para estes aspectos.

É importante ressaltar que além das sugestões propostas anteriormente, que as ações

adotadas e que estão melhorando significativamente os demais índices se mantenham em

constante evolução, seguindo o princípio da melhoria contínua. Melhorias somente são

possíveis quando se existe compromisso, portanto esta mesma pesquisa pode ser adaptada e

aplicada à outras organizações com intuito de verificar e solucionar possíveis entraves que

estejam limitando o pleno desenvolvimento da produtividade.

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7 REFERÊNCIAS

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