CÓDIGO DO TRABALHO depois de 1 Agosto 2012

Área: LegislaçãoCategoria: ResumosCriado em 01-08-2012 Atualizado em 24-09-2012 Visitas: 1546

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A 1 Agosto 2012 entram em vigor as mais significativas alterações ao Código do Trabalho estabelecidas no âmbito do programa de auxílio financeiro a Portugal. Veja quais as leis que alteraram o Código do Trabalho desde que entrou em vigor, em 2009, e quais as alterações que entram agora em vigor.

Código do Trabalho em vigor desde 2009 (Actualizado em 2012)Alterações ao Código do Trabalho a partir de 1 de Agosto de 2012

Código do Trabalho - Lei 7/2009 de 12 FevereiroCódigo do Trabalho - 1ª alteração - Lei 105/2009 de 14 Setembro - Altera os artigos 166, 167, 170, 259, 452 a 464, 480, 484, 490, 491 e 538 e produz efeitos no início do primeiro ano abrangido pelo regime da informação relativa à atividade social da empresa a que se refere o artigo 32 da referida lei.

Código do Trabalho - 2ª alteração - Lei 53/2011 de 14 Outubro e Lei 3/2012 de 10 Janeiro - A Lei 53/2011 estabelece um novo sistema de compensação na cessação do contrato de trabalho, aplicável apenas aos novos contratos de trabalho. A Lei 3/2012 estabelece um regime de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo, bem como o regime e o modo de cálculo da compensação aplicável aos contratos objeto dessa renovação.

Código do trabalho - 3ª alteração - Lei 23/2012 de 25 Junho - ENTRA EM VIGOR A 1 AGOSTO 2012 - Alterações ao despedimento, redução do montante das compensações por despedimento, introdução do banco de horas por negociação individual, redução das férias e dos feriados e corte na compensação por horas extraordinárias são medidas que visam garantir uma redução de 5% no custo por hora trabalhada. As alterações que entram em vigor a 1 Agosto são:

1. Extinção de posto de trabalho

As empresas passam a ter mais liberdade no despedimento por extinção de posto de trabalho. Até agora, num grupo de trabalhadores com funções idênticas, o empregador tinha que respeitar critérios relacionados com a antiguidade. Agora o empregador apenas tem que apresentar critérios que sejam pertinentes e que não representem qualquer tipo de discriminação. Elimina-se a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional.

2. Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação passa a ser possível quando há alterações como uma redução na produtividade ou na qualidade da prestação. Em casos como os cargos de complexidade técnica ou de direção, o incumprimento de objetivos (fixados depois da entrada em vigor da lei) é motivo de despedimento. Também se elimina a obrigação de colocar o trabalhador num posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional.

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3. Corte na compensação das horas extraordinárias

O pagamento das horas extraordinárias é reduzido para 50%, passando a ser de 25% na primeira hora de dia útil e 37,5% nas seguintes e de 50% em dia de descanso semanal ou em feriado, eliminando-se totalmente o descanso compensatório que a elas estava associado. Isto vigora em contratos individuais e coletivos durante dois anos.

4. Cortes da indemnização no despedimento

Até agora, o despedimento por iniciativa do empregador, nos casos de vínculo laboral sem termo, dava direito a uma indemnização equivalente a 30 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, com o limite mínimo de três meses e sem qualquer limite máximo. A cessação de contrato a termo certo dava direito a 2 ou 3 dias de salário por mês trabalhado. A partir de agora:

- 1ª fase: Trabalhadores contratados depois de 1 Novembro 2011 têm direito a 20 dias de salário-base e diuturnidades por ano trabalhado, sem limite mínimo e com o limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros. - 2ª fase: Trabalhadores contratados antes de 1 Novembro 2011 têm direito a uma indemnização calculada com base em duas componentes: trabalho prestado até 1 Novembro 2012 (30 dias de salário por cada ano trabalhado, com o limite mínimo de 3 meses de salário + trabalho prestado depois de 1 Novembro 2012 (20 dias de salário, sem limite mínimo e com limite máximo de 12 salários ou 116,4 mil euros). - 3ª fase: Serão mantidos os direitos adquiridos. Isto significa que quem está numa empresa há vinte anos mantém o direito a vinte meses de salário mas não acumula mais valor além do limite máximo estabelecido (12 salários ou 116,4 mil euros). Quem está na empresa há menos tempo acumula valores até que seja atingido o limite máximo.

5. Redução de férias

A partir de 2013 suprime-se o direito de majoração das férias, que permitia o acréscimo de 1 a 3 dias nas férias anuais dos trabalhadores mais assíduos. Isto significa que, em muitos casos, o número de dias de férias volta a ser de 22 dias anuais. Este corte inclui as majorações estabelecidas em contratos de trabalho ou convenções coletivas posteriores a 2003.

6. Marcação de férias

Se os dias de descanso do trabalhador são em dias úteis, estes não contam para efeitos de contabilização de férias, mas contam os sábados e os domingos. Não se reduz o número de dias de descanso, mas interfere na marcação de férias.

7. Redução de feriados

A partir de 2013 eliminam-se quatro feriados obrigatórios: o Corpo de Deus, o 5 Outubro, o 1 Novembro e o 8 Dezembro.

8. Alteração ao regime de faltas

Uma falta injustificada que ocorra imediatamente antes ou depois de um dia de descanso ou feriado, seja meio dia ou um dia completo, pode representar a perda de retribuição de todo o período. Ou seja, quem falte numa 2ª feira de “ponte” pode perder quatro dias de salário.

9. Encerramento nas pontes

A partir de 2013 as empresas podem encerrar na 2ª ou 6ª feira de "ponte" que se cria quando um feriado tem lugar à 3ª ou à 5ª feira, respetivamente, impondo um dia de férias ao trabalhador. Isto é válido para qualquer altura do ano. O plano anual de encerramentos das empresas deve ser comunicado até 15 de Dezembro.

10. Duração do trabalho diário

Os trabalhadores que prestam serviço em períodos superiores a 10 horas diárias poderão ser obrigados a trabalhar até 6 horas consecutivas, sem que seja necessário tal estar explicitamente previsto no contrato coletivo de trabalho.

11. Situações de crise empresarial

As empresas em situação de crise empresarial que recorrem à redução de laboração ou suspensão de contrato de trabalho (layoff) têm que ter a sua situação regularizada na Segurança Social, exceto quando se verifique uma situação económica difícil ou um processo de recuperação de empresa. Há restrições ao despedimento nos meses seguintes ao layoff (exceto para contratados a termo) e limitam-se as oportunidades de repetir a aplicação das medidas de layoff. O processo passa a ter prazos mais curtos e a renovação da medida poderá ocorrer sem que os trabalhadores estejam de acordo. Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm direito a uma compensação equivalente a 2/3 da sua retribuição normal base ou ao valor do salário mínimo correspondente ao seu período normal de trabalho, com o valor máximo de 1.455 euros. A Segurança Social paga 70% dos salários sendo que o empregador assume os restantes 30%. No que respeita aos apoios previstos para frequência de formação profissional, o IEFP paga o correspondente a 30% do IAS (ou seja, 125,7o Eur), em partes iguais, ao trabalhador e ao empregador.

12. Redução das obrigações para com a inspeção do trabalho

Deixa de ser obrigatório enviar à ACT - Autoridade para as Condições de trabalho o mapa de horário de trabalho, o acordo de isenção de horário e o regulamento de empresa. O requerimento para redução/exclusão do horário de descanso passa a ser tacitamente aprovado e as comunicações prévias ao início de atividade serão simplificadas. As empresas passam a ter que comunicar a adesão ao fundo de compensação do trabalho, um mecanismo que ainda não está regulamentado.

13. Negociação individual do banco de horas

O banco de horas, que permite aumentar o período de trabalho diário em alturas de picos, passa a poder ser negociado diretamente entre trabalhador e empregador e pode ser compensado com horas livres ou com mais férias ou com um pagamento em dinheiro. A bolsa tem um máximo de 150 horas anuais e permite que o tempo de trabalho seja aumentado até um máximo de 10h diárias. A proposta tem que ser feita por escrito pelo empregador e considera-se aceite se o trabalhador não responder num prazo de 14 dias. Para que o banco de horas seja aceite basta que 75% dos trabalhadores de uma equipa, departamento, secção, direção, unidade de negócios ou centro de custos concordem.

14. Descentralização da negociação coletiva

Os contratos coletivos passam a poder definir que matérias como a mobilidade geográfica e funcional, a organização do tempo de trabalho e a retribuição passem a ser definidas por uma convenção coletiva diferente. A associação sindical passa a poder conferir à estrutura de representação coletiva dos trabalhadores poderes para contratar com empresa com pelo menos 150 trabalhadores (em vez dos atuais 500).

15. Contratos de muito curta duração

Os contratos de muito curta duração passam a poder durar 15 dias para um total de 70 dias de trabalho por ano com o mesmo empregador, sendo que este tipo de contrato não está sujeito a forma escrita.

16. Comissão de serviço

O regime de comissão de serviço que tenha início depois da entrada em vigor da lei passa a poder ser alargado a mais funções de chefia, sendo necessário estar previsto no contrato coletivo de trabalho. A "comissão de serviço” agiliza a mobilidade ou dispensa dos trabalhadores, podendo cessar por iniciativa de qualquer uma das partes, mediante aviso prévio por escrito (30 dias se durou até 2 anos ou 60 dias se durou mais).

17. Regime do trabalhador-estudante

O descanso compensatório para trabalhadores-estudantes que fizeram horas extraordinárias passa a ser equivalente a 50% do trabalho prestado, podendo acumular até 3 dias livres em períodos de provas/exames. Devem fazer prova da sua condição de trabalhador-estudante também no estabelecimento de ensino.