Colecao Tribunais - Direito do trabalho-analista-4ed - nota de atualiz.pdf

Para os concursos de Analista do TRT e do MPUINCLUI: • Teoria • Questões comentadas

• Questões de concursos separadas por tópicos • Testes de memorização

NOVIDADE:• Quadros atualizados de Súmulas, OJs e Informativos do TST• Edital do concurso de Analista do TRT e MPU sistematizado

ATUALIZADO CONFORME:• Novas Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST de 2012• Informativos do TST 2012

NOTA DE ATUALIZAÇÃO4ª EDIÇÃO - 2013

www.editorajuspodivm.com.br

HENRIQUE CORREIA• Procurador do Trabalho.

• Professor de Direito do Trabalho do Praetorium e do LFG.

• Autor e Coordenador de diversos livros para concursos públicos.

www.henriquecorreia.com.br@profcorreia

Facebook: Henrique CorreiaFacebook – Grupo TRT: www.facebook.com/groups/concursoanalistatrt2013/

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Rua Mato Grosso, 175 – Pituba, CEP: 41830-151 – Salvador – BahiaTel: (71) 3363-8617 / Fax: (71) 3363-5050 • E-mail: [email protected]

Conselho Editorial: Dirley da Cunha Jr., Leonardo de Medeiros Garcia, Fredie Didier Jr., José Henrique Mouta, José Marcelo Vigliar, Marcos Ehrhardt Júnior, Nestor Távora, Robério Nunes Filho, Roberval Rocha Ferreira Filho, Rodolfo Pamplona Filho, Rodrigo Reis Mazzei e Rogério Sanches Cunha.

Capa: Rene Bueno e Daniela Jardim (www.buenojardim.com.br)

Diagramação: Maitê Coelho ([email protected])

Todos os direitos desta edição reservados à Edições JusPODIVM.Copyright: Edições JusPODIVMÉ terminantemente proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio ou processo, sem a expressa autorização do autor e da Edições JusPODIVM. A violação dos direitos autorais caracteriza crime descrito na legislação em vigor, sem prejuízo das sanções civis cabíveis.

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N 4ª

Assim como nas demais edições, tentamos fazer uma obra completa que pudesse suprir as necessidades do concurso para Analista dos Tribunais e do MPU.

Com o surgimento dos Informativos do TST, que iniciaram no mês de março de 2012, as novas Súmulas e OJs do TST e as novas provas de 2012 percebemos que o grau de difi culdade continua aumentado de forma signifi cativa, nos últimos concur-sos públicos.

Nessa 4 edição, acrescentamos as novas Súmulas e OJs do TST publicadas em 2012 e também os novos posicionamentos do Tribunal Superior do Trabalho de 2012, indicados via Informativos, que podem ser exigidos nos concursos de Analista do TRT e MPU. Aliás, esses novos Informativos devem ser uma nova tendência nas questões do concurso, representando, portanto, o futuro dos concursos para Tribunais e MPU.

Em resumo, além da teoria acrescida em todos os capítulos, e dos principais Informativos do TST, das novas súmulas e OJs, acrescentamos as questões dos con-cursos de Analista do TST, TRT 11 Região, TRT 6 Região e a nova legislação publicada em 2012. Aliás, em razão da exigência nos últimos editais, foi acrescentado um capítulo totalmente novo, com dois itens: 1. Segurança e medicina no trabalho e 2. Dano moral nas relações de trabalho e Indenização.

As duas grandes novidades dessa 4 Edição, portanto, foram: a inclusão do ca-pítulo referente ao MEIO AMBIENTE DE TRABALHO (Segurança e Medicina) e o edital sistematizado, demonstrando que todos os pontos exigidos nos últimos concursos para Analista TRT e MPU são abordados no livro, indicando, inclusive as páginas onde o leitor possa encontra-los.

Aproveitamos para indicar, nossas aulas para Analista do TRT nos cursos do LFG e Praetorium, e, ainda, como livros de apoio, nossas obras:

– REVISAÇO TRT – Inclui questões comentadas de todas as matérias dos últimos concursos TRT (2009 – 2012). Além dos comentários às questões, os autores deixaram várias dicas para que o candidato possa responder questões se-melhantes e, ainda, toda a jurisprudência separada por tópicos para facilitar a memorização e leitura. Livro perfeito para as semanas que antecedem o concurso. 1 edição/2013 – Editora JusPodivm.

– Processo do Trabalho para Analista do TRT – Esse livro, em parceria com o Professor Élisson Miessa dos Santos, foi desenvolvido exatamente nos mesmos moldes desse livro de Direito do Trabalho, com Teoria, Questões Comentadas, Questões de concursos, quadrinhos e esquemas de memori-zação 1 edição/2013 – Editora JusPodivm.

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– Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST comentadas e separadas por assuntos, 3 edição/2013 – Editora JusPodivm.

Espero que essa quarta edição tenha a mesma aceitação das outras três edi-ções anteriores. Continuo à disposição para receber sugestões e críticas sobre o livro. Como se trata de uma obra “viva” estamos sempre aprendendo e corrigindo eventuais erros e posicionamentos. Meus contatos: wwww.henriquecorreia.combr.br / [email protected] / @profcorreia / facebook: Henrique correia

Ribeirão Preto, 5 de dezembro de 2012

Henrique Correia

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E (Para facilitar a pesquisa e otimizar seu estudo)

Caro candidato, desde a 1ª edição, essa obra foi especialmente redigida para você que pretende obter sucesso no Concurso Público para os cargos de Analista Judiciário dos TRTs – Área Judiciária, Área Judiciária com Especialidade em Execução de Mandados ou Área Administrativa.

Antes de mais nada, é importante que você tenha conhecimento de que, para que possa assumir o cargo, deverá comprovar, no ato da posse, os seguintes requisitos específi cos, de acordo com os últimos editais publicados:

• Analista Judiciário – Área Judiciária (com ou sem Especialidade em Execução de Mandados): apresentação de diploma ou certifi cado (acompanhado de histórico escolar), devidamente registrado, de conclusão de curso de gra-duação de nível superior em Direito, fornecido por instituição de ensino superior reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC);

• Analista Judiciário – Área Administrativa: apresentação de diploma ou cer-tifi cado (acompanhado de histórico escolar), devidamente registrado, de conclusão de curso de graduação de nível superior em qualquer área de formação, fornecido por instituição de ensino superior reconhecida pelo Ministério da Educação (MEC).

Convém, ainda, saber quais são as atividades desempenhadas pelos Analistas Judiciários.

São atividades do Analista Judiciário – Área Judiciária:

– prestar assistência em questões que envolvam matéria de natureza jurídica, analisar petições e processos, confeccionar minutas de votos, emitir infor-mações e pareceres;

– proceder aos estudos e pesquisas na legislação, jurisprudência e na doutrina para fundamentar análise de processo e tomada de decisão;

– dar suporte técnico e administrativo aos magistrados e/ou órgãos julgadores;

– inserir, atualizar e consultar informações em base de dados;

– verifi car prazos processuais;

– atender ao público interno e externo;

– redação, digitação e conferência de expedientes diversos;

– executar outras tarefas da mesma natureza e grau de complexidade.

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São atividades do Analista Judiciário – Área Judiciária – Especialidade Execução de Mandados:

– Executar citações, notifi cações, intimações e demais ordens judiciais, certi-fi cando no mandado o ocorrido;

– executar penhoras, avaliações, arrematações, praças e hastas públicas, remissões, adjudicações, arrestos, sequestros, buscas e apreensões, la-vrando no local o respectivo auto circunstanciado; redigir, digitar e conferir expedientes diversos e executar

– outras atividades de mesma natureza e grau de complexidade.

São atividades do Analista Judiciário – Área Administrativa:

– prestar assistência em questões que envolvam matéria de natureza admi-nistrativa (ex: administração de recursos humanos, materiais, patrimoniais, orçamentários e fi nanceiros, de desenvolvimento organizacional, licitações e contratos, contadoria e auditoria), emitindo informações e pareceres;

– examinar e elaborar fl uxogramas, organogramas e demais esquemas ou gráfi cos de informações;

– efetuar pesquisas visando ao aperfeiçoamento do serviço, elaborando, implementando, acompanhando e avaliando projetos pertinentes à área de atuação (estruturação e reorganização);

– executar trabalhos de natureza técnica para a elaboração de normas e procedimentos pertinentes à área de atuação;

– realizar e planejar atividades voltadas para a administração de recursos humanos, materiais e patrimoniais, orçamentários e fi nanceiros, bem como de desenvolvimento organizacional, contadoria e auditoria;

– redação, digitação e conferência de expedientes diversos;

– executar outras tarefas da mesma natureza e grau de complexidade.

O candidato encontrará na presente obra todo o conteúdo necessário para uma boa preparação ao concurso na área de Direito do Trabalho. Tomando-se por base os últimos editais, segue abaixo um Roteiro de Estudos que o auxiliará em seus estudos. Nos últimos concursos de 2011 e 2012 os candidatos que utilizaram esse livro, tiveram condições de fechar a prova de direito do trabalho, acertando todas as questões dessa matéria. Esse continua sendo nosso objetivo!

Bons estudos e sucesso em sua prova!

Henrique Correia

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ITENS DOS EDITAIS TÓPICO DO LIVRO PÁGINAS

1. Princípios e fontes do direito do trabalho Cap. I, itens 1 e 2 35-45

2. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/1988)(Item muito abrangente – foi citado ao longo dos capítulos do livro. Para facilitar os estudos, foi colocado anexo, ao fi nal do livro, para o candidato conferir todos os artigos relacionados aos Direitos Sociais dos Trabalhadores)

Anexo I (ao fi nal) 571-575

3. Relação de trabalho e relação de emprego: requi-sitos e distinção

Cap. II, item 1.1 60-62

Cap. III, item 1 183-185

4. Relações de trabalho lato sensu Cap. II, item 4 87-97

4.1. Trabalho autônomo Cap. II, item 4.1 88

4.2. Trabalho eventual Cap. II, item 4.2 89

4.3. Trabalho temporário Cap. II, item 7 112

4.4. Trabalho avulso Cap. II, item 4.3 89

5. Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu Cap. II 59-118

5.1. Empregado (conceito e caracterização)Cap. II, itens 1, 3.1, 3.2 e 3.4

59-63, 66-87 e 78-81

5.2. Empregador (conceito e caracterização) Cap. II, item 5 97-107

5.2.1. Poderes do empregador no contrato de trabalho Cap. II, item 5.3 103-106

5.2.2. Grupo econômico Cap. II, item 5.1 98-100

5.2.3. Sucessão de empregadores Cap. II, item 5.2 100-103

5.2.4. Responsabilidade solidária Cap. II, item 5.1. 98-100

6. Terceirização Cap. II, item 6 107-112

7. Contrato individual de trabalho (conceito) Cap. III 183-212

7.1. Classifi cação Cap. III, item 4 189-197

7.2. Características Cap. III, itens 2 e 3 185-189

7.3. Alteração do contrato de trabalho: alteração uni-lateral e bilateral


7.3.1. Alteração bilateral Cap. III, item 5 197-201

7.3.2. Alteração unilateral e jus variandi Cap. III, item 5 197-201

7.4. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção


8. Rescisão do contrato de trabalho Cap. VIII, item 2 470-481

8.1. Justas causas Cap. VIII, item 2.2.1 471-475

8.2. Rescisão indireta Cap. VIII, item 2.2.2 475-477

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8.3. Dispensa arbitrária Cap. VIII, item 2.1.b 470-471

8.4. Culpa recíproca Cap. VIII, item 2.2.3 478

9. Aviso-prévio Cap. VIII, item 1 463-469

10. Estabilidade e garantias provisórias de emprego Cap. VI, itens 2 e 3 384-391

10.1. Formas de estabilidade Cap. VI, itens 2 e 3 384-391

10.2. Despedida e reintegração de emprego estável Cap. VI, itens 2 e 3 384-391

11. Duração do trabalho Cap. IV 213-258

11.1. Jornada de trabalho Cap. IV, itens 1.1 a 1.4 e Anexo III

213-220 e 577-581

11.2. Períodos de descanso Cap. IV, item 3 232-249

11.2.1. Intervalo para repouso e alimentação Cap. IV, item 3.1.1 232-233

11.2.2. Descanso semanal remunerado Cap. IV, item 3.2 237-241

11.3. Trabalho noturno Cap. IV, item 1.6 222-224

11.4. Trabalho extraordinário Cap. IV, item 2 227-232

11.4.1. Sistema de compensação de horas Cap. IV, item 2.b 228-230

12. Salário mínimo: irredutibilidade e garantia Cap. V, item 1.1 338-340

13. Férias Cap. IV, item 3.4 241-249

13.1. Direito a férias e duração Cap. IV, itens 3.4.1 a 3.4.4 241-243

13.2. Concessão e época de férias Cap. IV, itens 3.4.5 e 3.4.6 243-244

13.3. Remuneração e abono de férias Cap. IV, itens 3.4.7 a 3.4.10 244-248

14. Salário e remuneração: conceito e distinções Cap. V, item 1 337-341

14.1. Composição do salário Cap. V, item 2 341-356

14.2. Modalidades de salário Cap. V, item 5 365-367

14.3. Formas e meios de pagamento do salário Cap. V, item 5 365-367

14.4. Décimo terceiro salário Cap. V, item 2.3 344-346

14.5. Equiparação salarial (princípio da igualdade de salário) Cap. V, item 7 370-375

15. Desvio de função Cap. V, item 7.1. 373-375

16. FGTS Cap. VI, item 4 392

17. PIS/PASEP Cap. V, 3.6. e 3.7. 361-363

18. Prescrição e decadência Cap. VIII, item 3 482-487

19. Segurança e medicina no trabalho Cap. VII 451-462

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19.1. CIPA Cap. VII 455-457

19.2. Atividades insalubres ou perigosasCap. V, itens 2.5.4 e 2.5.5

350-356

20. Proteção ao trabalho do menor Cap. II, item 3.3 74-78

20.1. Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/90 e alterações). Dos direitos de profi ssionaliza-ção e à proteção do trabalho

Cap. II, Item 3.3 eAnexo II

74-78 e 575-577

21. Proteção ao trabalho da mulher Cap. II, item 3.5 81-87

21.1. Estabilidade da gestanteCap. II, item 3.5.1.2 e Cap. VI, item 3.2

83-85 e 387-388

21.2. Licença maternidade e Lei nº 9.029/95 e alterações Cap. II, item 3.5.1.1 82-85

22. Direito coletivo do trabalho Cap. IX 493-521

22.1. Liberdade sindical (Convenção nº 87 da OIT) Cap. IX, item 2.1.1. 494-495

22.2. Organização sindical Cap. IX, item 2 494-504

22.2.1. Conceito de categoria Cap. IX, item 2.1.1 494-495

22.2.2. Categoria diferenciada Cap. IX, item 2.1.1 494-495

22.3. Convenções e acordos coletivos de trabalho Cap. IX, item 3 504-512

22.4. Direito de greve Cap. IX, item 4 512-518

22.4.1. Dos serviços essenciais Cap. IX, item 4.5 515-516

23. Comissões de conciliação prévia Cap. I, item 5 51-55

24. Renúncia e transação Cap. I, item 4 48-51

25. Dano moral nas relações de trabalho e Indenização Cap. VII 451-462

26. Súmulas da jurisprudência uniformizada do Tribunal Superior do Trabalho(Esse item é muito abrangente. Colocamos as súmulas e OJs mais importantes, separadas por temas, ao fi nal dos capítulos, para tentar deixar a matérias mais didática)

Cap. I, item 6 55-57

Cap. II, item 8 115-117


Cap. IV, item 4 250-255

Cap. V, item 8 375-381

Cap. VI, item 5 398-401

Cap. VII, item 3 461

Cap. VIII, item 4 487-492

Cap. IX, item 5 518-520

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CAPÍTULO II

S

1.2. BANCÁRIOSúmula nº 124 do TST. Bancário. Hora de salário. Divisor

I - O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:

a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, pre-vista no caput do art. 224 da CLT;

b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.

II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:

a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;

b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.

CAPÍTULO III

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4.3. Estabilidade no curso do contrato a prazo determinadoDentre as vantagens para empregador do contrato a termo, está a impossibili-

dade, em regra, de o empregado adquirir estabilidade. Assim sendo, se ocorrer as hipóteses de estabilidade ( empregado eleito para membro da CIPA ou da Comissão

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de Conciliação Prévia ou dirigente sindical) no curso do contrato por prazo deter-minado, o empregado não terá direito a permanecer no emprego no fi m do prazo previamente fi xado, exceto se houver consentimento do empregador.

Cabe ressaltar, entretanto, que em dois casos o TST entende que o empregado adquire estabilidade, mesmo durante o contrato por prazo determinado. Trata-se da estabilidade gestante e do empregado que sofre acidente do trabalho. Nesse sentido, prevê a jurisprudência do TST:

Súmula nº 244 do TST. Gestante. Estabilidade provisória

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Súmula nº 378 do TST. Estabilidade provisória. Acidente do trabalho.

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determi-nado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei no 8.213/1991.

6. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

6.2. Hipóteses de suspensãoe) Empregado em gozo de benefícios previdenciários. Exemplo: durante aposen-

tadoria por invalidez, auxílio-doença etc. Cabe ressaltar, ainda, que durante a suspensão do contrato, decorrente de acidente de trabalho, o empregador continuará obrigado a manutenção de plano de saúde ou de assistência mé-dica. Para o TST, o empregador não manteve um ambiente seguro e saudável ao empregado. Nesse sentido, o recente posicionamento do Tribunal:

Súmula n. 440 do TST. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde, ou de assistência médica, oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio--doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

CAPÍTULO IV

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1. DURAÇÃO DO TRABALHO

1.1. Introdução: limitação da jornada, controle de ponto e horas in itinere

Recentemente, a CLT foi alterada para permitir que as microempresas e em-presas de pequeno porte possam fi xar, via acordo ou convenção coletiva, o tempo médio das horas in itinere, bem como a forma e a natureza da remuneração (art.

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58, § 3º, da CLT). Exemplo: empregado gasta 2 horas de ida e mais 2 horas de volta de percurso para o trabalho em local de difícil acesso e condução fornecida pelo empregador. Nesse caso, se houver acordo ou convenção coletiva, prefi xando as horas de percurso em apenas 1 hora de ida e 1 hora de volta, o trabalhador não terá computado o tempo de quatro horas de efetiva jornada.

Sobre a fi xação das horas in itinere por tempo médio, cabe destacar que o TST tem decidido que todas as empresas podem fi xa-las, mesmo se não forem enquadradas como micro e pequenas empresas. Ademais, a norma coletiva não tem o poder de conferir quitação retroativa das horas in itinere que não foram pagas antes da vigência do acordo coletivo1. E por fi m, o tempo médio fi xado no instrumento coletivo deve ser próximo do tempo efetivamente gasto no trajeto. Caso contrário, a cláusula normativa representará uma verdadeira renúncia e será nula2. Em resumo, a norma coletiva não pode simplesmente renunciar ao recebimento das horas in itinere, mas somente estabelecer, com razoabilidade, o tempo médio de deslocamento.

1.2. Sobreaviso e prontidão

Conforme visto anteriormente, considera-se jornada de trabalho o tempo que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (art. 4º da CLT). Há, entretanto, duas situações em que a própria CLT fl exibiliza ou ameniza esse tempo à disposição.

No primeiro caso, chamado de horas de prontidão, o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens. Nesse caso, o trabalhador não prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário normal em razão do tempo à dispo-sição. Poderá permanecer em prontidão por, no máximo, 12 horas.

Há ainda as horas de sobreaviso que consistem na possibilidade de o em-pregado permanecer em sua residência ou outro local combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas 1/3 da hora normal e poderá fi car nesse regime por, no máximo, 24 horas. A utilização de aparelhos eletrô nicos (telefone celular, pager, bip etc.), por si só, não confi gura as horas de sobreaviso. Entretanto, confi gura, horas de sobreaviso se esses instrumentos informatizados: a) mantiverem o empregado sob o controle do empregador; b) deixarem o tra-balhador conectado e ligado à empresa, como responder e-mails durante a noite etc e c) submeterem o empregado a regime de plantão3, podendo ser acionado a qualquer momento.

1. Informativo n. 8 do TST (confi ra o texto integral ao fi nal do capítulo)2. Informativo n. 10 do TST (confi ra o texto integral ao fi nal do capítulo)3. Dessa forma, se fi car comprovado que o empregado não apenas utiliza o aparelho celular, mas fi ca

constatado que ele permanecia efetivamente à disposição do empregador fora do horário normal de trabalho, em escala de atendimento, caracteriza o regime de sobreaviso. Veja o informativo n. 19 do TST ao fi nal desse capítulo.

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De acordo com a jurisprudência do TST, modifi cada, recentemente:

Súmula n. 428 do TST. Sobreaviso

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso.

II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distancia e sub-metido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informati-zados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

2. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO: HIPÓTESES DE PRORROGAÇÃO

Recentemente o TST reconheceu a possibilidade da jornada 12 por 36. Nesse sistema de compensação, o empregado trabalha além das 8 horas permitidas, fi cando 12 horas prestando serviços (o intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora deve ser concedido). Por outro lado, goza de um descanso bastante prolongado de 36 horas consecutivas, em razão disso não há pagamento de horas extras. Esse regime 12 por 36 é admitido apenas excepcionalmente, como nas atividades de vigilância e na área hospitalar. Aliás, para que seja válido é necessário que tenha previsão em lei ou em instrumento coletivo (convenção ou acordo coletivo). Aliás, como o descanso é prolongado de 36 horas, o DSR – Descanso Semanal Remunerado já está incluído nessas 36 horas. Entretanto, os feriados devem ser respeitados. Se coincidir o trabalho com o feriado, o empregador deverá con-ceder folga compensatória em outro dia ou pagá-lo em dobro. De acordo com a jurisprudência do TST:

Súmula n. 444 do TST. É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

3.1.1.1. Redução do intervalo e as consequências da sua supressão ou redução

Esse é um dos temas mais importantes para sua prova de Analista TRT. Sempre é cobrado nos concursos!

Em regra, é vedada a redução do intervalo para descanso e refeição, cabendo à empresa observar os limites mínimos citados anteriormente (15 minutos e 1 hora), porque são normas ligadas à saúde do trabalhador. Nem mesmo via negociação co-letiva (convenção ou acordo coletivo) é possível reduzir os intervalos intrajornadas. Desse modo, será inválida a cláusula do acordo ou convenção coletiva que suprimir ou reduzir o intervalo para descanso e alimentação.

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Até pouco tempo, o TST admitia a redução do intervalo de 1 hora para os condu-tores e cobradores de veículos rodoviários, desde que houvesse negociação coletiva nesse sentido. A jurisprudência foi modifi cada e hoje não se admite mais a redução do intervalo via instrumento coletivo.

A única exceção, para reduzir o intervalo de 1 hora (redução do intervalo de 15 minutos não é permitida), está prevista no art. 71, § 3º, da CLT. Para redução do intervalo é necessário observar três requisitos:

a) estabelecimento deve atender integralmente às exigências acerca de refeitórios;

b) empregados não estiverem prestando horas extraordinárias;

c) prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (Superintendência Regional do Trabalho).

A supressão total ou parcial do intervalo, mesmo que via negociação coletiva, acarretará duas consequências ao empregador . A primeira delas, multa administra-tiva imposta pela fi scalização do trabalho. Na segunda consequência, o empregador fi cará obrigado a pagar todo o período do intervalo (e não apenas o suprimido) com adicional de 50%. Caso o adicional de hora extras seja fi xado em valor superior em norma coletiva, por exemplo 80% do valor da hora normal, todo esse percen-tual irá incidir para fi ns de cálculo do intervalo surprimido4. Esse adicional possui natureza salarial, isto é, terá refl exo nas demais verbas trabalhistas. Conforme previsto na legislação e na jurisprudência do TST (súmula abaixo é extremamente importante para seu concurso!):

Art. 71, § 4º, da CLT. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador , este fi cará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinquenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Súmula n. 437 do TST. Intervalo intrajornada para repouso e alimen-tação. Aplicação do art. 71 da CLT. (conversão das Orientações Jurispru-denciais n.os 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1)

I – Após a edição da Lei no 8.923/94, a não concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque

4. Informativo n. 18 do TST (confi ra o texto integral ao fi nal do capítulo)

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este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, ga-rantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei no 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mí-nimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.”

3.1.1.2. Intervalos remunerados

b) Serviços de frigorífi cos e câmaras frias (art. 253 da CLT). Tendo em vista que a mudança de temperatura é prejudicial à saúde do trabalhador, após 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, o empregado terá direito ao intervalo de 20 minutos, computado como tempo efetivo de trabalho. Para que o empregado tenha direito a esse intervalo não é necessário que exerça suas atividades necessariamente em frigorífi cos, mas fi que comprovada a existência de ambiente frio. Nesse sentido, prevê a recente jurisprudência do TST:

Súmula n. 438 do TST. O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artifi cialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífi ca, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.

5. INFORMATIVOS DO TST (CITADOS DURANTE O CAPÍTULO IV)

HORA IN ITINERE

Ação anulatória. Acordo coletivo de trabalho. Horas in itinere. Cláusula que estabelece qui-tação geral e indiscriminada. Período anterior à vigência. Impossibilidade. A SDC, por unanimidade, deu provimento a recurso ordinário em ação anulatória para declarar a nulidade de cláusula de acordo coletivo de trabalho que previa a quitação geral e indiscri-minada de horas in itinere relativas a todo o período anterior à vigência da norma. Esclareceu o Ministro relator que, no caso, não houve estabelecimento de qualquer contrapartida aos trabalhadores, o que equivale à renúncia aos salários correspondentes ao tempo à disposição do empregador, em contraste com os arts. 9º, 58, § 2º, e 444 da CLT. Ademais, cláusulas que transacionam direitos referentes a lapso temporal anterior à sua vigência são inefi cazes, ante o disposto no art. 614, §3º, da CLT e na Súmula nº 277 do TST, restando claro que a referida cláusula foi instituída com o intuito de liberar a empresa do pagamento de eventuais débitos a título de horas de percurso que possam vir a ser apurados em reclamações trabalhistas, inibindo, portanto, o acesso dos empregados ao Poder Judiciário. TST-RO-22700-15.2010.5.03.0000, SDC, rel. Min. Fernando Eizo Ono, 15.5.2012. (Informativo nº 8)

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Horas in itinere. Norma coletiva que fi xa o número de horas a serem pagas em quantidade muito inferior ao tempo gasto no trajeto. Invalidade. Em regra, é válida a norma coletiva que estabelece um tempo fi xo diário a ser pago a título de horas in itinere (art. 7º, XXVI, da CF). Todavia, o tempo ajustado deve guardar proporcionalidade com o tempo efetivamente gasto nos deslocamentos, a fi m de não confi gurar subversão ao direito à livre negociação coletiva e verdadeira renúncia a di-reito garantido por lei (art. 58, § 2º, da CLT), resultando em prejuízo ao empregado. In casu, foi ajustado o pagamento de uma hora diária, a despeito de o tempo efetivamente gasto nos percursos de ida e volta ao trabalho ser de duas horas e quinze minutos. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por unanimidade, conheceu do recurso de embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhe provimento para restabelecer o acórdão do TRT que condenara a empresa ao pagamento, como extras, de duas horas e quinze minutos diários a título de horas in itinere e refl exos. Vencidos os Ministros Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, João Oreste Dalazen, Antonio José de Barros Levenhagen, Ives Gandra da Silva Martins Filho, Brito Pereira e Dora Maria da Costa. TST-E-RR-470-29.2010.5.09.0091, SBDI-I, rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, 24.5.2012. (Informativo nº 10)

Períodos de descanso

Intervalo intrajornada

Intervalo intrajornada. Redução. Horas extras. Norma coletiva. Percentual superior ao previsto no art. 71, § 4º, da CLT. Prevalência. Havendo norma coletiva assegurando a remuneração das horas extras em percentual superior ao previsto no art. 71, § 4ª, da CLT, esse adicional deverá ser utilizado para o pagamento das horas suplementares decorrentes da redução do intervalo intrajornada, ainda que não consignado expressamente nos autos a porcentagem acordada. Nessa esteira, a SBDI-I, por maioria, vencidos os Ministros Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Brito Pereira, Horácio Raymundo de Senna Pires e os Desembargadores Convocados Sebastião Geraldo de Oliveira e Hugo Carlos Scheuermann, conheceu do recurso de embargos, no tópico, por violação do art. 896 da CLT, ante a má aplicação da Súmula nº 126 do TST e, no mérito, deu-lhe provimento para restabelecer a sentença em que fora determinado o cômputo da parcela devida pela redução do intervalo intrajornada com base no percentual previsto na norma coletiva para o cálculo das horas extras. Na espécie, a decisão turmária apontara o óbice da Súmula nº 126 do TST, uma vez que o TRT de origem, apesar de ter consignado a existência de percentual mais vantajoso em norma coletiva, não registrou expressamente esse valor. A Subseção, porém, entendeu que a matéria se restringe ao enquadramento jurídico da incidência, ou não, do percentual normativo em detrimento da previsão legal, razão pela qual, confi rmada a existência de adicional mais vantajoso tanto pelo TRT quanto pela Turma, a ausência de registro da porcentagem estabelecida em instrumento coletivo não é dado imprescindível à solução da controvérsia TST-E-ED--RR-21300-73.2005.5.04.0012, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho,16.8.2012. (Informativo nº 18)

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CAPÍTULO V

R

2.5.5. Adicional de insalubridade

Raios solaresOJ nº 173 da SDI – I do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR.

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE).

II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE.

3.6. PIS/PASEP

Essa parcela tem expressa previsão nos últimos editais de concurso para Analista do TRT. As perguntas envolvendo PIS/PASEP podem vir tanto em Direito do Trabalho (valor e requisitos para obtenção do abono), como em Processo do Tra-balho (competência para o julgamento das ações envolvendo indenização do PIS).

PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público. Os partici-pantes do PASEP são os funcionários públicos ou empregados públicos (celetistas).

PIS quer dizer Plano de Integração Nacional ou Programa de Integração Na-cional. Há expressa previsão de ambos programas no art. 239 da CF5. Esses dois programas são calculados sobre o faturamento da empresa e não sobre o lucro, o que os diferencia da PLR – Participação nos Lucros e Resultados.

Após a CF/88, o abono do PIS, no valor de 1 salário mínimo por ano, é devido aos trabalhadores, urbanos, rurais e trabalhadores avulsos, cadastrados há 5 anos no Fundo de Participação PIS/PASEP ou no Cadastro Nacional de Trabalho e tenham ganho de até 2 salários mínimos mensais. Portanto, somente terão direito ao recebimento do abono após 5 anos de cadastro. Empregados domésticos não tem esse direito.

5. Art. 239 da CF/88, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um salário mí-nimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta Constituição.

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Atualmente, o abono do PASEP (funcionários públicos) é pago no Banco do Brasil, enquanto que o abono do PIS é feito na Caixa Econômica Federal.

Caso o empregado já estivesse cadastrado antes da promulgação da CF/88, até 4 de outubro de 1988, terá direito à participação das cotas do PIS/PASEP, ou seja, aos rendimentos anuais do PIS, correspondentes aos juros de 3% ao ano.

Essa abono sem natureza salarial (ou indenizatório) não é de responsabili-dade do empregador, trata-se de verba paga pelo Estado, portanto, com origem em fundo de natureza pública. Assim sendo, as obrigações das empresas são de caráter exclusivamente fi scal, não gerando direitos de natureza trabalhista e nem previdenciária. Cabe destacar, entretanto, que toda empresa está obrigada a proceder à inscrição do empregado.

Caso o empregado preenchesse os requisitos para a obtenção do abono do PIS, e não houve o efetivo cadastramento pelo empregador, ele poderá ser obrigado a indenizar o trabalhador. O empregado, em regra, ajuíza reclamação trabalhista visando à indenização substitutiva pelo não cadastramento no PIS. Nada impede, porém, que postule obrigação de fazer consistente na imposição de seu cadastra-mento, vez que o não cadastramento impede o recebimento do abono salarial, FGTS e do seguro-desemprego.

De acordo com a Súmula n. 300 do TST:

Súmula nº 300 do TST. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações ajuizadas por empregados em face de empregadores relativas ao cadastramento no Programa de Integração Social (PIS).

Cabe destacar, ainda, que no caso de falecimento do trabalhador, os valores referentes ao PIS/PASEP serão pagãos aos dependentes habilitados perante a Previ-dência Social ou, na falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou de arrolamento.

Por fi m, registra-se que o Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP) foram unifi cados pela Lei Com-plementar nº 26/75, com sua regulamentação no Decreto n. 78.276/76. Dessa forma, seja para as ações envolvendo empregados públicos celetistas, seja para empregados de empresas privadas, em se tratando de ações derivadas do cadastramento do PIS/PASEP, a competência será da Justiça do Trabalho.

3.7. Stock option

Stock option quer dizer: opção de compra.

O sistema denominado stock option possibilita que o empregado compre ações da empresa a preços pré-fi xados e geralmente mais baixos se comparados com aqueles oferecidos ao mercado. Importante destacar que o empregador não obriga que seus trabalhadores comprem as ações, mas oferece o direito de subscrever as ações da empresa.

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Essa opção de compras das ações da empresa e a possível obtenção de lucros pelo trabalhador não possuem natureza salarial, pois o valor dessa negociação está desvinculado do contrato. Aliás, o empregado assume os riscos de obter eventual lucro com a aquisição dessas ações.

O objetivo desse sistema, pelo menos em tese, seria estimular a produtividade dos empregados, que passam a ter interesse direto no resultado positivo (cresci-mento) da empresa.

CAPÍTULO VI

E FGTS

3.1. Dirigente sindicalSúmula nº 369 do TST. Dirigente sindical. Estabilidade provisória

I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5o, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profi ssional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindi-cal durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

3.2. Empregada gestante

Súmula nº 244 do TST. Gestante. Estabilidade provisória

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia

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restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

3.4. Empregado acidentadoSúmula nº 378 do TST. Estabilidade provisória. Acidente do trabalho. Art. 118 da Lei nº 8.213/1991. Constitucionalidade. Pressupostos

I – É constitucional o artigo 118 da Lei n. 8.213/91 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença aci-dentário, salvo se constatada, após a dispensa, doença profi ssional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determi-nado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.

CAPÍTULO VII

S (M )

Sumário • 1. Segurança e medicina do trabalho (meio ambiente de trabalho): 1.1. Introdução; 1.2. Deveres do empregador; 1.3. Deveres do empregado; 1.4. Do papel do Ministério do Trabalho e Emprego: 1.4.1. Interdição ou embargo e inspeção prévia; 1.5. CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes: 1.5.1. Da composição da CIPA; 1.6. Da competência para apreciar e julgar questões ligadas ao ambiente de trabalho – 2. Dano moral na relação de trabalho e indenizações: 2.1. Introdução: 2.1. Dano material; 2.2. Dano moral; 2.3. Dano estético; 2.4. Competência para julgar ações envolvendo dano moral – 3. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST – 4. Informativos do TST.

1. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO (MEIO AMBIENTE DE TRABALHO)

1.1. Introdução

A matéria denominada no Capítulo V da CLT de Segurança e Medicina do Trabalho (arts. 154 a 200 da CLT) também é chamada de direito tutelar do trabalho ou meio ambiente do trabalho. O ambiente de trabalho é local onde o trabalhador presta

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serviços. Em razão disso, é dever do empregador manter esse ambiente o mais seguro possível, evitando que ocorra acidentes de trabalho.

As normas que tratam da proteção à saúde e à segurança do trabalho são de ordem pública, portanto, são normas de indisponibilidade absoluta, portanto não cabe fl exibilização para redução de direitos dos empregados, nesse aspecto de segurança. Essas normas representam cláusulas implícitas ao contrato de trabalho, não havendo a necessidade de previsão expressa no contrato.

Há expressa previsão constitucional, sobre princípio de prevenção do local de trabalho. E também há menção de que o ambiente de trabalho insere-se dentro do meio ambiente como um todo:

Art. 7º da CF: É direto dos empregados urbanos e rurais, além de outros:

XXII – a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Art. 200º da CF: É direto dos empregados urbanos e rurais, além de outros:

VIII – a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Quando for exigida a matéria de saúde, segurança e medicina do trabalho nos editais de Analista TRT, o candidato deverá estudar os temas:

• Normas de segurança e saúde do trabalhador

(Deveres do empregador, do empregado, orgãos de fi scalização, CIPA e EPI)

• Proteção do trabalho do menor e da mulher

• Atividades insalubres e perigosas

• Jornada de trabalho

• Períodos de descanso

Nesse capítulo VII será tratado apenas o tema específi co de medicina e saúde, pois os demais assuntos ( menor, mulher, insalubridade, periculosidade, jornada e períodos de descanso) já foram abordados em outros capítulos do livro (para mais informações, veja sumário e o edital sistematizado). Aliás, tentar-se-á colocar a matéria de forma separada e didática, com a fi nalidade que o candidato consiga acertar todas as questões do concurso para Analista do TRT.

As partes da relação empregatícia, tanto empregado quanto empregador estão obrigados a deixar o ambiente de trabalho de forma segura e hígida. A seguir serão descritos os deveres do empregador e do empregado. E, na sequência, o papel do Ministério do Trabalho e Emprego e os órgãos de prevenção ao ambiente seguro.

Recomenda-se para as provas de Analista do TRT que o candidato fi que atento à letra da lei. Em razão disso, nesse capítulo serão citados e transcritos os artigos da CLT.

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1.2. Deveres do empregador Compete ao empregador manter o ambiente de trabalho seguro e saudável.

Deve, portanto, adotar todas as normas preventivas como forma de proteger a integridade física e psíquica dos trabalhadores. De acordo com a CLT:

Art. 157 da CLT. Cabe às empresas:

I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão re-gional competente;

IV – facilitar o exercício da fi scalização pela autoridade competente.

Conforme o inciso I do art. 157 da CLT, o empregador deverá cumprir as normas de saúde e medicina do trabalho. Uma dessas normas é entregar, gratuitamente, equipamentos de proteção. Cabe ressaltar que o simples fornecimento de EPI não afasta a obrigatoriedade do pagamento do adicional de periculosidade ou insalubri-dade. Para cessar o pagamento desses adicionais, o empregador deverá eliminar, por completo, o agente nocivo e perigoso. Nesse sentido prevê a jurisprudência do TST:

Súmula nº 289 do TST. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalu-bridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Em resumo, caso o empregador não cumpra com suas responsabilidades no tocante ao ambiente de trabalho, ocasionará duas consequências: a) será autuado pela fi scalização do trabalho, por descumprimento da legislação trabalhista e b) caberá rescisão indireta, com fundamento no art. 483, alínea c ou d, da CLT.

1.3. Deveres do empregado Compete aos trabalhadores obedecer às normas de medicina e segurança e

colaborar com a empresa para a aplicação dessas normas. Aliás deverá utilizar os equipamentos de proteção fornecidos pelo empregador.

Se o empregado se recusa, injustifi cadamente, ao cumprimento das normas de segurança e à utilização dos equipamentos de proteção, caberá dispensa por justa causa, como determina o art. 158 da CLT.

Art. 158 da CLT. Cabe aos empregados:

I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

Il – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

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Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injus-tifi cada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

O sindicato da categoria profi ssional (trabalhadores) tem um importante papel para o esclarecimento da importância de se adotar as normas de saúde e segu-rança. Aliás, além dessa atribuição, os sindicatos poderão prever em cláusulas de acordos ou convenções coletivas normas de proteção, exigindo que empregadores e empregados respeitem o ambiente de trabalho.

1.4. Do papel do Ministério do Trabalho e Emprego Inicialmente, cabe ressaltar que a competência para legislar sobre direito do

trabalho é privativa da União, conforme art. 22, I, da CF/88. Já a competência legis-lativa acerca de norma de saúde e segurança é concorrente, competindo à União, Estados, DF e Municípios, nos termos do art. 24, XII, CF/88.

A CLT delegou à autoridade administrativa (MTE) a regulamentação detalhada das normas de saúde e segurança. O Ministério do Trabalho tem competência para expedir as Normas Regulamentadoras ( NR), que regulamentam matérias especifi cas sobre normas de saúde e segurança, como RN n 18 trata da construção civil; NR n 15 trata das atividades insalubres etc.

A fi scalização tem a atribuição de verifi car se as normas trabalhistas estão sendo respeitadas. Caso haja descumprimento, caberá a aplicação de multa. As microem-presas também estão sujeitas à fi scalização quanto ao meio ambiente de trabalho. De acordo com a legislação:

Art. 156 da CLT. Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição:

I – promover a fi scalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;

II – adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das dis-posições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;

III – impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.

1.4.1. Interdição ou embargo e inspeção préviaA inspeção prévia6 ocorre antes do início das atividades de qualquer estabele-

cimento, e é realizada pelo MTE, nos termos do art. 160 da CLT. Todos os novos em-

6. Essa inspeção prévia é tratada pela NR-2.

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preendimentos devem ser vistoriados pela autoridade competente. Novas inspeções devem ser realizadas quando ocorrer modifi cação substancial em sua estrutura. De acordo com a legislação:

Art. 160 da CLT. Nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.

§ 1º. Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer modifi cação subs-tancial nas instalações, inclusive equipamentos, que a empresa fi ca obrigada a comunicar, prontamente, à Delegacia Regional do Trabalho.

§ 2º. É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela Dele-gacia Regional do Trabalho, dos projetos de construção e respectivas instalações.

Interdição ou embargo está previsto na NR 3. A interdição ocorre em estabele-cimentos ou setores da empresa, ao passo que os embargos são utilizados quando há obra em construção. Essas distinções entre interdição e empregado foram ela-boradas pelo Professor Sérgio Pinto Martins.

O delegado do trabalho, hoje superintendente regional do trabalho, é o único que pode determinar o embargo da obra, sendo requisito indispensável a apresentação do laudo técnico que comprove o risco iminente.

Contra a decisão de embargo ou interdição caberá recurso administrativo no prazo de 10 dias, ao qual pode ser atribuído efeito suspensivo pelo delegado do trabalho (art. 161, §3º, CLT). O levantamento do embargo ou interdição é feito pelo próprio delegado do trabalho, mediante laudo que comprove que o risco iminente foi cessado. É comum, na prática, a interdição pelo auditor e o estabelecimento continuar funcionar normalmente. Neste caso, se o equipamento interditado for utilizado pelo empregador, incorrerá no crime de desobediência, art. 330 do Código Penal, ou ainda crime por expor a vida ou a saúde de outrem a perigo iminente, conforme art. 132 do Código Penal.

Caso haja paralisação das atividades em razão de embargo ou interdição, confi gura hipótese de interrupção do contrato, ou seja, o trabalhador receberá normalmente pelos dias de paralisação da empresa (art. 161, §6º). Isso porque, os riscos do empreendimento correm por conta do empregador, conforme princípio da alteridade.

1.5. CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Essa matéria está expressamente prevista em todos os últimos editais de Ana-lista TRT.

A CIPA é órgão de caráter preventivo e está previsto no art. 163 da CLT e na NR 5. Em regra, todos os empregadores, seja de natureza pública ou privada, estão obrigados a constituir a CIPA. Essa obrigatoriedade dependerá, entretanto, do número

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de empregados e o grau de risco da atividade desenvolvida, conforme previsão na NR 5 (empresas com menos de 20 empregados, em regra, não estão obrigadas a constituir esse órgão protetivo). Aliás, a CIPA também é obrigatória para as atividades rurais, conforme NR 31. De acordo com a legislação:

Art. 163 da CLT. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ( CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especifi cadas.

Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).

1.5.1. Da composição da CIPA

Esse órgão é presidido por empregado indicado pelo empregador e o vice--presidente será empregado eleito pelos trabalhadores. A eleição é secreta e pode participar todos os empregados, independentemente de fi liação sindical.

O mandato tem duração de 1 ano, sendo permitida uma reeleição. O membro suplente que tiver participado de menos da metade de reuniões, não será permitida a sua reeleição. Importante conferir a legislação sobre o tema:

Art. 164 da CLT. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adota-dos na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.

§ 1º – Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

§ 2º – Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de fi liação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

§ 3º – O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

§ 4º – O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.

§ 5º – O empregador designará, anualmente, dentre os seus represen-tantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.

Os representantes dos empregados na CIPA, titulares e suplentes, gozam de estabilidade, desde o registro da candidatura até 1 ano após o mandato. Somente poderão ser dispensados por justa causa. Essa estabilidade não persiste no caso de extinção do estabelecimento. Com o término do estabelecimento, portanto, o empregado não tem direito à indenização pelo período remanescente do mandato.

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Importante ressaltar que a ação judicial, denominada inquérito para apuração falta grave, não se aplica ao membro da CIPA, mas apenas ao dirigente sindical. Logo, praticada a fata grave, cabe a dispensa imediata do cipeiro.

Diante da importância para o tema, segue abaixo, a legislação e jurisprudência do TST sobre o assunto tratado:

Súmula n. 339 do TST.

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabe-lecimento, não se verifi ca a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Art. 165 da CLT – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou fi nanceiro.

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

Por fi m, o tempo gasto pelos empregados durante as atividades da CIPA (reuniões, diligências, atividades de prevenção de acidentes etc) serão considerados tempo à disposição do empregador, devendo ser remunerados normalmente.

1.6. Da competência para apreciar e julgar questões ligadas ao ambiente de trabalho

O objetivo desse livro é abordar temas ligados ao direito material do trabalho. Portanto, a matéria de competência (material, funcional e hierárquica) será abordada no nosso livro de processo do trabalho para o TRT. De qualquer forma, como esse assunto de competência para julgar poderá ser cobrado nas questões de direito material, será citado, resumidamente, a seguir.

Os confl itos ligados ao ambiente de trabalho será apreciado pela Justiça do Trabalho, conforme art. 114, I, da CF/88. Aliás, será também da competência dessa justiça especializada a apreciação de ações anulatórias de autos de infração que multaram o empregador por descumprimento de normas ligadas à saúde e medicina do trabalho.

E, por fi m, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar causas envolvendo o ambiente de trabalho dos empregados públicos, como a falta de EPI ou CIPA nas

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mais diversas repartições públicas da união, estados-membros e dos municípios. Nesse sentido:

Súmula nº 736 do STF: Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores.

2. DANO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO E INDENIZAÇÕES2.1. Introdução

Esse tópico tem sido exigido nos últimos editais do TRT. Embora esteja expresso somente a expressão genérica “Dano moral na relação de trabalho e indenizações”, serão tratadas as indenizações por dano moral, material e estético. Aliás, essa ma-téria poderá ser exigida em direito do trabalho e em direito civil.

Dano é o prejuízo causado à pessoa, ou seja, a lesão que pode ser de ordem material, moral ou estética.

2.1. Dano materialO dano material atinge diretamente o patrimônio do ofendido, por exemplo,

as lesões decorrentes de um acidente de trabalho em que o empregado perde um braço. Nesse caso, o dano gera gastos com tratamento médico, remédios e atingirá a capacidade de ganhos futuros com a limitação deixada pelo acidente.

A reparação deve abranger os danos emergentes ou prejuízos efetivos e ime-diatos, isto é, o montante que o empregado efetivamente perdeu. Exemplo: gastos com remédio, internação em hospital, psicólogo etc. E ainda, os lucros cessantes que refl etem no futuro, ou seja, com a diminuição potencial do patrimônio do traba-lhador. Exemplo: com a perda de um braço, terá menos chances de obter um outro emprego com a mesma remuneração do anterior.

Em ambos os casos, de danos emergentes ou de lucros cessantes, torna-se ne-cessário fazer prova, por exemplo, por documentos e recibos, do que efetivamente perdeu e deixou de ganhar, para que o empregado possa ter direito à reparação.

De acordo com a legislação referente ao assunto:

Art. 402 do Código Civil. Salvo as exceções expressamente previstas em lei, as perdas e danos devidas ao credor abrangem, além do que ele efetivamente perdeu, o que razoavelmente deixou de lucrar.

Art. 403 do Código Civil. Ainda que a inexecução resulte de dolo do devedor, as perdas e danos só incluem os prejuízos efetivos e os lucros cessantes por efeito dela direto e imediato, sem prejuízo do disposto na lei processual.

Art. 944 do Código Civil. A indenização mede-se pela extensão do dano.

Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, eqüitativamente, a indenização.

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N A - 4ª

2.2. Dano moral

Há empresa previsão no texto constitucional e na legislação infraconstitucional sobre a possibilidade de indenização por danos morais. Portanto, hoje é pacífi co na jurisprudência a existência dessa forma de dano e de sua reparação.

Segue abaixo a legislação pertinente ao tema, com grifos acrescidos:

Art. 5, V, da CF – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

Art. 5, X, da CF – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Art. 186 do Código Civil: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Dano moral é a lesão a direitos da personalidade7, ou seja, direitos extrapatri-moniais como violação da honra, intimidade, privacidade e outros direitos ligados à dignidade da pessoa humana. Essa lesão causa sofrimento, tristeza, depressão etc.

O dano moral trabalhista ocorre no âmbito do contrato de trabalho, envol-vendo empregado e empregador. Em regra, a vítima é o trabalhador, mas nada obsta que o empregador também seja vítima de eventual ofensa do empregado. Aliás, há expressa previsão, na Súmula n. 227 do STJ, de que pessoa jurídica pode sofrer dano moral.

Nas provas para Analista do TRT, pode cair como exemplos de condutas que levam ao dano moral: 1. Trabalho degradante; 2. Ausência de pagamento de salário; 3. Assédio moral ou sexual; 4. Acidente do trabalho que acarrete lesão ou diminui-ção da capacidade laborativa; 4. Revista íntima ou revista pessoal em que não há respeito da intimidade do trabalhador etc.

Ao contrário da indenização por danos materiais, em que é facilmente compro-vado com documentos, a prova para comprovar o dano moral torna-se praticamente impossível, pois não se comprova a tristeza, a raiva, a angústia, o sofrimento etc. Assim sendo, o que se comprova, para que possa haver a reparação, são os fatos que originaram o ato lesivo/ilícito, por exemplo: 1. A ausência de pagamento de salário que acarretou a inscrição do nome do trabalhador no SERASA e SPC; 2. O rigor excessivo do empregador, na aplicação de penalidades e na exigência do cumpri-mento de metas inatingíveis; 3. A ocorrência do por negligência do empregador em não fornecer equipamentos básicos de proteção; 4. A revista dos empregados sem qualquer razoabilidade e que submetia empregados a meios vexatórios; 5. Imputação de que o empregado praticou ato de improbidade (desvio de dinheiro da empresa), mas o ato não foi comprovado8.

7. MELO, Raimundo Simão. Ações acidentárias na Justiça do Trabalho: Teoria e Prática. São Paulo, LTr, 2011. 8. Informativo n. 7 do TST (confi ra texto integral ao fi nal do capítulo)

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Veja que em todos os exemplos destacados, não se comprova a vergonha, sofrimento e angústia do empregado, mas condutas que tem grande chance de levar a esses sentimentos negativos. Em resumo, comprovada a conduta ilícita do empregador, surge a necessidade de reparação, surge portanto a indenização por danos morais.

Outro ponto relevante é a cumulação das indenizações por danos materiais e morais. Atualmente, é possível o acúmulo dessas duas indenizações mesmo originá-rias do mesmo fato, por exemplo, o acidente do trabalho gerou despesas médicas ( dano material) e, em razão da perda de um braço, abalo psíquico ( dano moral). Nesse sentido prevê a jurisprudência do STJ:

Súmula nº 37 do STJ. São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato.

Por fi m, a indenização arbitrada pelo juiz do trabalho deve ser razoável e justa, ou seja, não pode promover o enriquecimento ilícito do trabalhador. Ao mesmo tempo, não pode ser fi xada em valor insignifi cante que incentive o empregador a persistir nas condutas ilícitas. Essa reparação, portanto, além de ter o objetivo de assegurar vantagens pecuniárias ao ofendido, tem a fi nalidade de servir de punição ao ofensor.

2.3. Dano estéticoO dano estético é uma alteração corporal interna ou externa que causa desagrado

ou repulsa à vítima, como também a pessoa que a observa9. Esse dano repercute, portanto, não só na esfera individual como também na vida social da vítima.

A indenização pode ocorrer mesmo que o acidente não tenha reduzido a capa-cidade laborativa do empregado, por exemplo, cicatriz no rosto ou queimadura no braço. Aliás, é possível cumular as indenizações por danos morais e estéticos com origem no mesmo fato. Nesse sentido prevê a jurisprudência do STJ:

Súmula nº 387 do STJ. É lícita a cumulação das indenizações de dano estético e dano moral.

2.4. Competência para julgar ações envolvendo dano moral O tema competência está ligado a processo do trabalho, mas para deixar esse

capítulo mais completo, mencionarei aqui competência de forma bem resumida.

De acordo com o art. 114, VI, da CF/88 é competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar “as ações de indenização por dano moral ou patrimonial. Nesse mesmo sentido, prevê a jurisprudência do TST:

9. MELO, Raimundo Simão. Ações acidentárias na Justiça do Trabalho: Teoria e Prática. São Paulo, LTr, 2011. Pag. 192. Os livros do Raimundo Simão de Melo são excelentes! Foram decisivos para minha aprovação no concurso do MPT. Indico todos os livros do autor.

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Súmula nº 392 do TST. Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à inde-nização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho.

A Justiça do Trabalho é competente também para julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes do acidente de trabalho. Nesse sentido, prevê a Súmula vinculante nº 22 do STF:

Súmula Vinculante nº 22 do STF: A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não pos-suíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional no 45/04.

3. SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST

CAPÍTULO VII – Segurança e medicina do trabalho (Meio ambiente de trabalho) e dano moral na relação de trabalho e indenizações

SAÚDE E SEGURANÇA

Equipamento de proteção individual – EPI

Súmula nº 289 do TST. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Competência

Súmula nº 736 do STF: Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores.

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS

Cumulação de pedidos

Súmula nº 37 do STJ. São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral ori-undos do mesmo fato.

Súmula nº 387 do STJ. É lícita a cumulação das indenizações de dano estético e dano moral.

Competência

Súmula nº 392 do TST. Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho.

Súmula Vinculante nº 22 do STF: A Justiça do Trabalho é competente para processar e jul-gar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional no 45/04.

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4. INFORMATIVOS DO TST

Dano moral. Confi guração. Imputação de ato de improbidade. Descaracterização da justa causa em juízo. A descaracterização da despedida por justa causa em juízo, quando imputado ato de improbidade ao empregado (alínea “a” do art. 482 da CLT), gera direito a indenização por dano moral porquanto se verifi ca ofensa à honra subjetiva do trabalhador. Com esse entendimento a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento, vencidos os Ministros Ives Gandra Martins Filho, relator, Brito Pereira e Maria Cristina Peduzzi. Na espécie, consignou-se que a falta (entrega de mercadoria a clientes sem receber o respectivo pagamento, em desacordo com as normas internas da empresa) não foi sufi cientemente grave para ensejar a imputação de ato de improbidade, principalmente em razão de o empregado, uma vez detectado o desfalque, ter ressarcido a empresa, não gerando qualquer dano patrimonial ao empregador. TST-E-RR-20500-90.2003.5.07.0025, SBDI-I, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, red. p/ acórdão Min. José Roberto Freire Pimenta, 3.5.2012. (Informativo nº 7)

Dano moral. Quebra de sigilo bancário de empregado de banco sem prévia autorização judicial. Auditoria interna. Violação do direito à privacidade e à intimidade. O exame da movimentação fi nanceira na conta corrente do empregado de instituição bancária, sem seu prévio consentimento e sem autorização judicial, durante auditoria interna, importa quebra ilegal de sigilo bancário a ensejar indenização por danos morais, em decorrência da violação do direito à intimidade e à privacidade, sendo irrelevante, para a confi guração do dano, a ausência de divulgação dos dados sigilosos. Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos quanto ao tema, por vio-lação do art. 5º, X, da CF, e, no mérito, deu-lhes parcial provimento para restabelecer a sentença quanto ao deferimento ao autor do pagamento de indenização por danos morais. Vencidos os Ministros Ives Gandra Martins Filho e Renato de Lacerda Paiva, que entendiam não se amoldar a hipótese ao conceito legal de quebra de sigilo bancário. TST-E-ED-RR-254500-53.2001.5.12.0029, SBDI-I, rel. Min. Lélio Bentes Correa, 31.05.2012. (In-formativo nº 11)

CAPÍTULO VIII

A -P , T C , P D

1. AVISO-PRÉVIOSúmula n. 441 do TST. Aviso-prévio. Proporcionalidade

O direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

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2. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHOSúmula n. 443 do TST. Dispensa discriminatória. Presunção. Empre-gado portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito à reintegração.

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego.

CAPÍTULO IX

D C T

1. INTRODUÇÃOSúmula nº 277 do TST. Convenção coletiva de trabalho ou acordo co-letivo de trabalho. Efi cácia. Ultratividade

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modifi cadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

3. NEGOCIAÇÃO COLETIVA – CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOOJ nº 5 da SDC do TST. Dissídio coletivo. Pessoa juridical de direito pú-blico. Possibilidade juridical. Cláusula de natureza social.

Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha emprega-dos, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção no 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratifi cada pelo Decreto Legislativo no 206/2010.

ANEXO I

D Nota do autor: O item Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da

CF/1988) consta expressamente dos últimos editais. Esse artigo foi citado ao longo de todos os capítulos do livro, pois trata dos direitos básicos dos empregados. Como forma de dinamizar os estudos e evitar que o candidato erre questões que exijam o texto literal da lei, foram anexado os artigos 6º ao 11 da CF/88.

Candidato, a leitura atenta a esses artigos pode ser decisiva na sua prova! Bons estudos!

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CONSTITUIÇÃO FEDERAL

CAPÍTULO II

Dos direitos sociais

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 64, de 2010)

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensa-tória, dentre outros direitos;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

IV – salário mínimo , fi xado em lei, nacionalmente unifi cado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fi m;

V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, ex-cepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme defi nido em lei;

XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quaren-ta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da

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jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX – licença-paternidade, nos termos fi xados em lei;

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos espe-cífi cos, nos termos da lei;

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

XXV – assistência gratuita aos fi lhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de defi ciência;

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H C

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profi ssionais respectivos;

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na con-dição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

Art. 8º É livre a associação profi ssional ou sindical, observado o seguinte:

I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindica-to, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profi ssional ou econômica, na mesma base terri-torial, que será defi nida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

IV – a assembléia geral fi xará a contribuição que, em se tratando de categoria profi ssional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederati-vo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

V – ninguém será obrigado a fi liar-se ou a manter-se fi liado a sindicato;

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

VII – o aposentado fi liado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o fi nal do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sin-dicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

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Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º – A lei defi nirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º – Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos cole-giados dos órgãos públicos em que seus interesses profi ssionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a fi nalidade exclusiva de promover-lhes o entendi-mento direto com os empregadores.

ANEXO II

D D P P T

Nota do autor: O item Do Direito à Profi ssionalização e à Proteção no Trabalho consta expressamente dos últimos editais. Como forma de dinamizar os estudos e evitar que o candidato erre questões que exijam o texto literal da lei, foram anexa-dos os artigos 60 ao 69 do ECA.

Candidato, a leitura atenta a esses artigos pode ser decisiva na sua prova! Bons estudos!

DO DIREITO À PROFISSIONALIZAÇÃO E À PROTEÇÃO NO TRABALHOArt. 60. É proibido qualquer trabalho a menores de quatorze anos de idade, salvo na condição de aprendiz. (Esse artigo foi alterado pela CF – nenhum trabalho é permitido a menores de 14 anos).

Art. 61. A proteção ao trabalho dos adolescentes é regulada por legislação especial, sem prejuízo do disposto nesta Lei.

Art. 62. Considera-se aprendizagem a formação técnico-profi ssional ministrada se-gundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor.

Art. 63. A formação técnico-profi ssional obedecerá aos seguintes princípios:

I – garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino regular;

II – atividade compatível com o desenvolvimento do adolescente;

III – horário especial para o exercício das atividades.

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Art. 64. Ao adolescente até quatorze anos de idade é assegurada bolsa de apren -dizagem.

Art. 65. Ao adolescente aprendiz, maior de quatorze anos, são assegurados os di-reitos trabalhistas e previdenciários.

Art. 66. Ao adolescente portador de defi ciência é assegurado trabalho protegido.

Art. 67. Ao adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica, assistido em entidade governamental ou não-governamental, é vedado trabalho:

I – noturno, realizado entre as vinte e duas horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte;

II – perigoso, insalubre ou penoso;

III – realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social;

IV – realizado em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

Art. 68. O programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob respon-sabilidade de entidade governamental ou não-governamental sem fi ns lucrativos, deverá assegurar ao adolescente que dele participe condições de capacitação para o exercício de atividade regular remunerada.

§ 1º – Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigên-cias pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo.

§ 2º – A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu trabalho não desfi gura o caráter educativo.

Art. 69. O adolescente tem direito à profi ssionalização e à proteção no trabalho, observados os seguintes aspectos, entre outros:

I – respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento;

II – capacitação profi ssional adequada ao mercado de trabalho.

ANEXO III

D S M PNota do autor: O item Serviço do Motorista Profi ssional alterou, recentemente,

artigos da CLT (Lei n. 12.619/12). Diante da possibilidade de que esses artigos sejam exigidos nos próximos concursos para Analista do TRT, segue abaixo para que o candidato possa estudá-los com calma.

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N A - 4ª

DO SERVIÇO DO MOTORISTA PROFISSIONAL

Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º – O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser redu-zido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verifi car que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este fi cará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

§ 5º – Os intervalos expressos no caput e no § 1º poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de traba-lho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fi scalização de campo e afi ns nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao fi nal de cada viagem, não descontados da jornada. (Incluído pela Lei nº 12.619, de 2012)

(...)

Art. 235-A. Ao serviço executado por motorista profi ssional aplicam-se os preceitos especiais desta Seção.

Art. 235-B. São deveres do motorista profi ssional:

I – estar atento às condições de segurança do veículo;

II – conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva;

III – respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso;

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IV – zelar pela carga transportada e pelo veículo;

V – colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fi scalização na via pública;

VI – (VETADO);

VII – submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de be-bida alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado.

Parágrafo único. A inobservância do disposto no inciso VI e a recusa do empre-gado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII serão consideradas infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.

Art. 235-C. A jornada diária de trabalho do motorista profi ssional será a estabele-cida na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho.

§ 1º – Admite-se a prorrogação da jornada de trabalho por até 2 (duas) horas extraordinárias.

§ 2º – Será considerado como trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso, espera e descanso.

§ 3º – Será assegurado ao motorista profi ssional intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, além de intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas a cada 24 (vinte e quatro) horas e descanso semanal de 35 (trinta e cinco) horas.

§ 4º – As horas consideradas extraordinárias serão pagas com acréscimo es-tabelecido na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho.

§ 5º – À hora de trabalho noturno aplica-se o disposto no art. 73 desta Consolidação.

§ 6º – O excesso de horas de trabalho realizado em um dia poderá ser com-pensado, pela correspondente diminuição em outro dia, se houver previsão em instrumentos de natureza coletiva, observadas as disposições previstas nesta Consolidação.

§ 7º – (VETADO).

§ 8º – São consideradas tempo de espera as horas que excederem à jornada normal de trabalho do motorista de transporte rodoviário de cargas que fi car aguardando para carga ou descarga do veículo no embarcador ou destinatário ou para fi scalização da mercadoria transportada em barreiras fi scais ou alfan-degárias, não sendo computadas como horas extraordinárias.

§ 9º – As horas relativas ao período do tempo de espera serão indenizadas com base no salário-hora normal acrescido de 30% (trinta por cento).

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N A - 4ª

Art. 235-D. Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profi ssional permanece fora da base da empresa, matriz ou fi lial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados:

I – intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção;

II – intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso do inciso I;

III – repouso diário do motorista obrigatoriamente com o veículo estacionado, podendo ser feito em cabine leito do veículo ou em alojamento do emprega-dor, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em hotel, ressalvada a hipótese da direção em dupla de motoristas prevista no § 6º do art. 235-E.

Art. 235-E. Ao transporte rodoviário de cargas em longa distância, além do previsto no art. 235-D, serão aplicadas regras conforme a especifi cidade da operação de transporte realizada.

§ 1º – Nas viagens com duração superior a 1 (uma) semana, o descanso sema-nal será de 36 (trinta e seis) horas por semana trabalhada ou fração semanal trabalhada, e seu gozo ocorrerá no retorno do motorista à base (matriz ou fi lial) ou em seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido descanso.


§ 3º – É permitido o fracionamento do descanso semanal em 30 (trinta) horas mais 6 (seis) horas a serem cumpridas na mesma semana e em continuidade de um período de repouso diário.

§ 4º – O motorista fora da base da empresa que fi car com o veículo parado por tempo superior à jornada normal de trabalho fi ca dispensado do serviço, exceto se for exigida permanência junto ao veículo, hipótese em que o tempo excedente à jornada será considerado de espera.

§ 5º – Nas viagens de longa distância e duração, nas operações de carga ou descarga e nas fi scalizações em barreiras fi scais ou aduaneira de fronteira, o tempo parado que exceder a jornada normal será computado como tempo de espera e será indenizado na forma do § 9º do art. 235-C.

§ 6º – Nos casos em que o empregador adotar revezamento de motoristas tra-balhando em dupla no mesmo veículo, o tempo que exceder a jornada normal de trabalho em que o motorista estiver em repouso no veículo em movimento será considerado tempo de reserva e será remunerado na razão de 30% (trinta por cento) da hora normal.

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§ 7º – É garantido ao motorista que trabalha em regime de revezamento repouso diário mínimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o veículo estacionado.


§ 9º – Em caso de força maior, devidamente comprovado, a duração da jor-nada de trabalho do motorista profi ssional poderá ser elevada pelo tempo necessário para sair da situação extraordinária e chegar a um local seguro ou ao seu destino.

§ 10 – Não será considerado como jornada de trabalho nem ensejará o paga-mento de qualquer remuneração o período em que o motorista ou o ajudante fi carem espontaneamente no veículo usufruindo do intervalo de repouso diário ou durante o gozo de seus intervalos intrajornadas.

§ 11 – Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo trans-portado por qualquer meio onde ele siga embarcado, e que a embarcação disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário previsto no § 3º do art. 235-C, esse tempo não será considerado como jornada de trabalho, a não ser o tempo restante, que será considerado de espera.

§ 12 – Aplica-se o disposto no § 6º deste artigo ao transporte de passageiros de longa distância em regime de revezamento.

Art. 235-F. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista, em razão da especifi cidade do transporte, de sazonalidade ou de característica que o justifi que.

Art. 235-G. É proibida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, se essa remuneração ou comissionamento comprometer a segurança rodoviária ou da cole-tividade ou possibilitar violação das normas da presente legislação.

Art. 235-H. Outras condições específi cas de trabalho do motorista profi ssional, desde que não prejudiciais à saúde e à segurança do trabalhador, incluindo jornadas espe-ciais, remuneração, benefícios, atividades acessórias e demais elementos integrantes da relação de emprego, poderão ser previstas em convenções e acordos coletivos de trabalho, observadas as demais disposições desta Consolidação.”

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O TST cancelou as seguintes súmulas e orientações jurisprudenciais:

1. SÚMULAS

Súmula nº 343 do TST. Bancário. Hora de salário. DivisorO bancário sujeito à jornada de 8 (oito) horas (art. 224, § 2º, da CLT), após a CF/1988, tem salário-hora calculado com base no divisor 220 (duzentos e vinte), não mais 240 (duzentos e quarenta).

2. ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS

OJ nº 384 da SDI – I do TST. Trabalhador avulso. Prescrição bienal. Termo inicial É aplicável a prescrição bienal prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao trabalha-dor avulso, tendo como marco inicial a cessação do trabalho ultimado para cada tomador de serviço.

OJ nº 84 da SDI – I do TST. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE (cancelada) - A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é auto-aplicável.

OJ nº 307 da SDI – I do TST. INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CON-CESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. Lei nº 8.923/94 (DJ 11.08.2003) (cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº 437). Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

OJ N.º 354 SBDI-1 INTERVALO INTRAJORNADA. ART. 71, § 4º, DA CLT. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. NATUREZA JURÍDICA SALARIAL (DJ 14.03.2008) (cancelada em decorrência da conversão no item III da Súmula no 437) - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

OJ N.º 380 SBDI-1 INTERVALO INTRAJORNADA. JORNADA CONTRATUAL DE SEIS HORAS DIÁRIAS.PRORROGAÇÃO HABITUAL. APLICAÇÃO DO ART. 71, “CAPUT” E § 4º, DA CLT. (DEJT DIVULGADO EM 19, 20 E 22.04.2010) (cancelada em decorrência da conversão no item IV da Súmula nº 437) - Ul-trapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, “caput” e § 4, da CLT.

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OJ N.º 381 SBDI-1 INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL. DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974. APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA CLT. (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) (cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº 437)A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao traba-lhador rural, fi xado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.

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