COMPARAÇÕES ENTRE PADRÕES INDIVIDUAIS E INCENTIVOS...

COMPARAÇÕES ENTRE PADRÕES

INDIVIDUAIS E INCENTIVOS

ORGANIZACIONAIS: UM ESTUDO DE

CASO EM UMA EMPRESA DE

SERVIÇOS DE INFRAESTRUTURA

Gustavo Henrique Silva de Souza (UFAL)

[email protected]

CLAUDIA MARIA MILITO (UFAL)

[email protected]

Jose Fernandes Vieira Pontes Junior (UFAL)

[email protected]

O objetivo do presente trabalho é o de identificar os mecanismos

utilizados por uma empresa, que atua na área de infraestrutura,

pertencente à Cadeia Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia em

Maceió - AL, para promover/incentivar a posturra empreendedora de

seus colaboradores, e verificar a coerência entre esse processo de

capacitação com o estilo de aprendizagem dos seus colaboradores. O

estudo parte do pressuposto de que a capacidade de

empreendedorismo corporativo pode ser estimulada por processos de

aprendizagem que ocorrem tanto dentro quanto fora da empresa.

Nesse sentido, torna-se importante verificar de que forma a questão do

aprendizado está presente na organização e o quanto os próprios

colaboradores se colocam frente a essas iniciativas de aprendizagem

promovidas pela empresa e sua busca individual por novos

conhecimentos. A metodologia, conduzida em um estudo de caso, é de

caráter exploratório e descritivo com uma abordagem quantitativa e

qualitativa visando desenvolver um mapeamento tanto dos estilos de

aprendizagem dos colaboradores quanto da forma de incentivos a essa

mesma aprendizagem por parte da empresa. O intuito da pesquisa não

foi o de estabelecer relações de causa e efeito, mas tão somente de

verificar como a questão da aprendizagem está sendo conduzida na

cadeia produtiva. O mapeamento dos estilos de aprendizagem dos

colaboradores foi através da aplicação do instrumento desenvolvido

por David A. Kolb (1999a), que propõe um Ciclo de Aprendizagem

através de quatro modos de aprendizagem: experiência concreta,

observação reflexiva, conceitualização abstrata e experiência ativa.

Cada um dos quatro modos de aprendizagem irá representar através

da combinação de dois modos preferidos, quatro estilos de

aprendizagem, para qual Kolb usa os termos: Divergente, Assimilador,

Convergente e Acomodador. Na distribuição dos estilos de

aprendizagem dentre os colaboradores da empresa analisada, houve

equilíbrio entre os estilos Divergente (40%) e Assimilador (35%). O

XXXI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Inovação Tecnológica e Propriedade Intelectual: Desafios da Engenharia de Produção na Consolidação do Brasil no

Cenário Econômico Mundial Belo Horizonte, MG, Brasil, 04 a 07 de outubro de 2011.



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grupo de pesquisado concentrou-se no modo de aprendizagem através

da Observação Reflexiva. Esse estilo de aprendizagem, segundo Kolb

(1999a) tende a ser mais receptivo para a aprendizagem formal em

sala de aula e atividades em grupo, o que talvez seja interessante para

a promoção de capacitações, para a educação empreendedora, e para

o desenvolvimento do intraempreendedorismo. Os resultados obtidos

dos colaboradores foram comparados ao estilo de gerência da empresa

em questão. A gerência da empresa pesquisada promove com

freqüência aulas de inglês, português, direção defensiva, curso de

manutenção, e também influencia seus

Palavras-chaves: Intra-empreendedorismo, aprendizagem, inovação



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1. Introdução

A aprendizagem se configura como um conceito de extrema relevância na atividade

empresarial da atualidade. Verifica-se, no entanto, que mesmo antes da revolução industrial e

nos primórdios das teorias da administração a aprendizagem tem sido utilizada de forma

intensa por meio da transferência de conhecimento. Nos últimos anos o ressurgimento do

tema focaliza modelos de aprendizagem organizacional, considerados como ativos

estratégicos na gestão dos diferentes tipos de organização. (DRUCKER, 1964, 1986; SILVA,

2004).

O rápido desenvolvimento tecnológico e a globalização dos mercados, bem como a maior

exigência dos consumidores por produtos e serviços de melhor qualidade e tecnologicamente

mais avançados, têm impelido as empresas a criarem um ambiente propício à renovação. A

busca pela proatividade dos colaboradores pela constituição de um cenário de

intraempreendedorismo e o registro e difusão dos processos internos pela gestão do

conhecimento tem por objetivo final a produção de ativos intangíveis. Em tal contexto, pode-

se afirmar que o conhecimento e a potencial capacidade de aprendizagem dos trabalhadores

são elementos que estão diretamente relacionados ao capital intelectual de uma empresa e que

constitui elemento balizador dos processos do empreendedorismo corporativo. Como centro

empreendedor, a empresa moderna utiliza o conhecimento como recurso central, e todo

trabalhador do conhecimento que nela está inserida está sendo motivado a agir como

empreendedor (DRUCKER, 1964, 1986; SILVA, 2002, 2004).

A literatura tem discutido e, até mesmo, ressaltado sobre a importância das empresas

estimularem seus colaboradores a criar e inovar a dinâmica organizacional. Como resultado,

verifica-se maior dedicação no desenvolvimento dos projetos, aumento do comprometimento

com resultados e aperfeiçoamento na execução dos processos internos. Esses fatores se

configuram como ferramentas essenciais para o processo de inovação centrado no papel

exercido pelos colaboradores como agentes de disseminação do empreendedorismo

(DORNELAS, 2003). Estimular os colaboradores significa fornecer suporte para a

contribuição destes na geração de idéias e desenvolvimento organizacional. O

empreendedorismo nas organizações, em tal perspectiva, tem-se baseado em processos

administrativos flexíveis, nos quais a organização mostra-se mais receptiva à inovação e tende

a enxergar a mudança como uma oportunidade de desenvolvimento e crescimento e não

apenas como uma ameaça a posições anteriormente conquistadas.

Segundo Dolabela (1999; 2003) o empreendedorismo pode ser ensinado e assim fortalecer e

gerar valores individuais ou coletivos de capacitação à inovação, de autonomia, na busca pela

sustentabilidade. A educação empreendedora, na visão do autor, deve descartar antigos

conceitos de estabilidade e segurança, impregnados na nossa cultura, mas em descompasso

com a dinâmica do mundo empresarial atual. Hoje em dia, esse pressuposto de estabilidade e

segurança envolve, de forma paradoxal, a ousadia da empresa de correr riscos limitados, a

capacidade de se adaptar às mudanças administrativas e tecnológicas e, principalmente, ao

desafio de se antecipar ao novo num processo contínuo de autotransformação.

Assim, é relevante identificar de que forma a empresa oferece incentivos, das mais diferentes

ordens, aos seus colaboradores para o desenvolvimento e consolidação do

intraempreendedorismo. Nesse sentido, torna-se importante compreender o formato segundo o

qual as gerências promovem a aprendizagem (DRUCKER, 1964, 1986; DORNELAS, 2003).

Tais formatos podem se configurar desde a simples transmissão de conteúdos específicos, na

capacitação por intermédio de cursos realizados tanto interna quanto externamente, na



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transmissão de tarefas de atividades rotineiras a serem desenvolvidas. Há também incentivos à

criatividade pela possibilidade de ascensão prevista no Plano de Carreira e premiações pela

aquisição de novas competências derivadas da aprendizagem contínua (PONTES, 2010).

Por outro lado, a questão da capacitação se apresenta associada à forma como os indivíduos

aprendem. Kolb (1984,) ano discute que as pessoas aprendem sob de quatro modos de

aprendizagem. A perspectiva de aprendizagem, objetivando identificar o que se aprende,

como se aprende e como os indivíduos lidam com as idéias advindas de situações do

cotidiano, tem base nos estilos individuais de aprendizagem, que são diferentes para cada

individuo. Para identificar que estilo de aprendizagem tem mais concentração entre os

colaboradores foi utilizado o inventário de estilos de aprendizagem de Kolb (1999a), para

indicar a forma mais adequada de aprendizagem dos colaboradores, permitindo melhorias no

processo de aprendizagem e o desenvolvimento de um significante feedback dos

colaboradores para a empresa (KOLB, 1984; SANTOS, 2008).

Visando a aprendizagem de seus colaboradores na busca da melhoria contínua do trabalho

realizado, o presente artigo parte do pressuposto de que é necessário que as empresas

busquem iniciativas de capacitação e desenvolvimento compatíveis com o estilo de

aprendizagem de seus colaboradores. “É interessante saber como aprendem, o que os motiva a

aprender, onde se sentem mais confortáveis, dentro desse processo” (SANTOS, 2008, p.2).

No entanto, será que as organizações produtivas tem se preocupado em verificar tal

compatibilidade no sentido de orientar suas ações de qualificação? Para tentar responder a

esse questionamento, o presente artigo tem por objetivo investigar em uma organização

específica a coerência entre seu processo de capacitação com o estilo de aprendizagem dos

seus colaboradores.

2. Revisão de Literatura

2.2. Aprendizagem Organizacional

Até pouco antes da década de 90, as organizações não tinham como fator de relevância, a

aprendizagem interna. Isto pôde ser observada pela falta de apoio que as empresas davam em

relação à aprendizagem individual e organizacional, tendo como um dos fatores que apontam

estas limitações, a baixa produção de competências inovadoras (TACLA E FIGUEIREDO,

2003; FRANCO, 2007; PIMENTEL, 2007). Porém nos anos 90 com a forte globalização

econômica e o desenvolvimento tecnológico, a mudança do ambiente organizacional pode

contribuir para a alteração dos modelos de competição dentro do mercado, tornando-se nessa

perspectiva, a tecnologia como uma das engrenagens cruciais para desenvolvimento

econômico. Percebia-se que o crescimento produtivo de uma indústria ou empresa não era

obtido apenas por quantidade de produtos e/ou serviços oferecidos de forma padronizada, mas

pela sua qualidade (TACLA E FIGUEIREDO, 2003; FRANCO, 2007).

Autores como Deming, Feigenbaum e Ishikawa estão entre os principais responsáveis na

valorização do Controle de Qualidade Total. Esse movimento que posteriormente viria a ser

chamado de Total Quality Management, TQM (ou Administração da Qualidade Total) se

desenvolveu na segunda metade do século XX. Sua idéia central estava em avançar para além

da detecção e solução de defeitos de produção. O principal pressuposto de ação tem como

foco ouvir as demandas dos clientes e implantar melhorias para atender seus interesses

específicos (MAXIMIANO, 2008).

Considerando sua operacionalização, verifica-se que desde o início do processo de produção

já há a preocupação em manter padrões de qualidade. Iniciando com a recepção dos insumos

necessários, passando por todas as etapas produtivas, até a obtenção do produto (ou serviço)



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final. O foco é manter e aprimorar a qualidade do trabalho efetuado dentro da organização.

Numa abordagem sistêmica, observa-se que para passar de uma fase de produção a outra fase,

o produto semi-acabado teria de estar em perfeitas condições. Com tal abordagem, os

colaboradores passam a exercer o papel de clientes internos, na qual todos os envolvidos no

processo de produção assumem o papel de supervisão das atividades desempenhadas

(FRANCO, 2007; MAXIMIANO, 2008).

Nesse ambiente de constante aprimoramento, a aprendizagem organizacional surge como uma

ferramenta primordial para facilitar o processo de adaptação às mudanças. “Normalmente,

parte-se de conhecimentos anteriores, de contribuições empíricas e de diversas vivências para

gerar novo conhecimento” (FRANCO, 2007, p.1311). As empresas que se destacam têm sido

aquelas que possuem superioridade em níveis de educação de sua força de trabalho. É

possível afirmar que o processo contínuo de aprendizagem desenvolve a capacidade de

inovação de gestores e colaboradores. E esse processo se estabelece através de educação,

formação, compartilhamento de conhecimentos, além de outros fatores cognitivos (MINNITI

& BYGRAVE, 2001; TACLA E FIGUEIREDO, 2003; FRANCO, 2007; MAXIMIANO,

2008).

O conhecimento é visto como um recurso (Commodity), que existe fora do indivíduo e que

pode ser acumulado, manipulado e transferido para outros, homens ou máquinas. Reitera-se a

visão de conhecimento independente das pessoas, o recurso-chave para o desempenho

organizacional (CARBONE et. al, 2006). Ainda que tradicionalmente a aprendizagem tivesse

sido considerada unidimensional, como um resultado, vários estudos têm mostrado seu caráter

multidimensional, porque diversos fatores devem estar presentes para o desenvolvimento de

uma aprendizagem efetiva. Esta quando organizacional é mais complexa do que a individual

necessitando de fatores como estratégias e ferramentas de integração ao passar de um

indivíduo para um conjunto (FRANCO, 2007).

Aprendizagem Organizacional é o processo coletivo de adquirir competências, para enfrentar

novas situações e resolver problemas. Como o ambiente das organizações é dinâmico,

apresentando continuamente novas situações, é essencial adquirir novas competências para

sobreviver dentro desse ambiente (MAXIMIANO, 2008).

A aprendizagem é o momento em que há a união dos conhecimentos estruturais e das

experiências, resultando na geração do desenvolvimento profissional (KOLB, 1984;

OLIVEIRA-FORMOSINHO, 2002). Esse desenvolvimento, segundo Minniti & Bygrave

(2001), é voltado para a proatividade e o intra-empreendedorismo, e também é um processo

de aprendizagem. O que se aprende pode vir a ser falso, e causar fracassos tanto nas decisões

tomadas quanto nas idéias obtidas. Entretanto, o processo de desenvolvimento é contínuo,

pois os indivíduos também aprendem por meio de fracassos (MINNITI & BYGRAVE, 2001).

A influência do ambiente e do conhecimento social na aprendizagem individual, geralmente

acontece quando o indivíduo começa a observar de várias maneiras a encontrar um norte para

a atividade (PIMENTEL, 2007). Diversas interpretações adquiridas ao longo dos anos sobre

teorias e símbolos, trazem em potencial um desenvolvimento intelectual e, através da

aprendizagem experiencial com seu processo social, nota-se a presença da força do

conhecimento sócio-cultural na produção do desenvolvimento individual, tanto de maneira

objetiva como subjetiva. A aprendizagem experiencial não está apenas na prática ou no

conhecimento teórico, ela surge da transformação do conhecimento em prática e da prática em

conhecimento (KOLB, 1984). Acredita-se que a criação de hipóteses com fundamento em

fatos empíricos seja crucial para enfrentar diversas situações, tais como solução de problemas,



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busca de inovações ou até em treinamentos trabalhando elementos para alcance de objetivos

(PIMENTEL, 2007).

2.2. A aprendizagem experiencial segundo Kolb

A teoria da aprendizagem descreve distintos estilos de aprendizagem que formam um ciclo de

aprendizagem de quatros estágios, que pode ser interpretado como um círculo de treinamento

(CHAPMAN, 2005). O que se aprende, como se aprende e como se manejam as idéias e

situações no cotidiano, são baseadas em estilos individuais de aprendizagem diferentes para

cada pessoa. Kolb (1984) desenvolveu um Ciclo de Aprendizagem através de quatro modos

de aprendizagem: experiência concreta, observação reflexiva, conceitualização abstrata e

experiência ativa (Figura 1).

Esse ciclo de aprendizagem segundo Kolb (1999a) pode começar em qualquer uma das quatro

fases pelo sujeito em diferentes lugares. Entretanto, para conseguir uma aprendizagem efetiva,

é necessário cumprir as quatro fases. Kolb ratifica que este processo representa um ciclo de

aprendizagem onde o aprendiz „toca todas as bases‟, isto é, um ciclo de experiência, reflexão,

pensamento e atividade. Se o indivíduo começar a aprender por uma experimentação ativa

(atividade), ou seja, fazendo, e em seguida ele sente o que foi produzido e se obteve bons

resultados. Então o individuo dá continuidade ao processo de aprendizagem através das

generalizações especificas de experimentação concreta (experiência) que ele faz com o que

adquiriu aprendendo e idealiza ligações com o que já sabia, ou seja, fazendo.

Fonte: Adaptado de KOLB (1999)

Figura 1 - Ciclo de Aprendizagem

Experiência Concreta: O indivíduo aprende mais com a prática, executando o conhecimento

adquirido em situações iguais ou análogas a correspondente, tratando-se de um conhecimento

que vem sendo aprimorado a cada situação presenciada. É uma aprendizagem que advém das

relações e trocas de informações com outras pessoas, em especial, em situações em que a

experiência é um fator de relevância na especificação de atividades (KOLB, 1999a).



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Observação Reflexiva: O indivíduo observa cuidadosamente e reflete sobre vários ângulos a

situação ou seu objeto de estudo, buscando coletar informações e correlacioná-las ao fato que

foi vivenciado (KOLB, 1999a).

Conceitualização Abstrata: O indivíduo para melhor analisar a situação, começa a produzir

conceitos fundamentados logicamente em teorias assemelhando-os a realidade. Poderá ocorrer

a geração de hipóteses com o intuito de adquirir um melhor conhecimento, uma vez que elas

estimulem várias perspectivas lógicas de observação sobre o assunto em comum (KOLB,

1999a).

Experiência Ativa: O indivíduo executa o conhecimento adquirido através das experiências

práticas, reflexões com fundamentação teórica em novas atividades e/ou situações, tais como

tomada decisão, resolução de problemas, com atitude correta (KOLB, 1999a).

Interpretar e refletir sobre o melhor jeito de aprender em um processo de treinamento e

capacitação de colaboradores é relevante, pois conhecer os estilos dos treinados para se

enfatizar a atenção no modo de aprendizagem preferencial, leva se a obter melhor resultado na

aprendizagem dos treinados (CORBETT, 2005; SANTOS, 2008).

O modelo desenvolvido por Kolb (1984), então, realiza através dos níveis de aprendizagem

um ciclo de quatro tipos de estilos de aprendizagem, cada estilo representa a combinação de

dois modos preferidos, para os quais Kolb usa os termos: Divergente, Assimilador,

Convergente e Acomodador.

Fonte: Adaptado de CHAPMAN (2005)

Figura 2 - Processo de aprendizagem

Entretanto, nem todas as pessoas se acomodam em um único estilo e obtém um dos estilos

apenas para se relevar mais que os outros. Desse modo o individuo tem um perfil que se

equilibra em mais de uma das dimensões do ciclo de aprendizagem. O estilo de equilíbrio

pode indicar que a pessoa tem melhor aproveitamento com uma variedade de modos de

aprendizagem. Compreender o estilo de aprendizagem ao qual o individuo pertence, e os



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pontos fortes e fracos que caracterizam o estilo é uma fase importante que permitirá aumentar

o poder de aprendizagem (KOLB, 1999a; CHAPMAN, 2005; CORBETT, 2005).

O estilo Divergente une as fases de aprendizagem de Experiência Concreta e Observação

Reflexiva. O individuo que tem preferência por este estilo de aprendizagem gosta de observar

as situações concretas por diferentes pontos de vista. Na aprendizagem formal esse estilo tem

preferência por trabalhar em grupos para reunir informação e ter uma mente aberta pra escutar

e receber a informação (KOLB, 1999a).

No tipo Assimilador, as habilidades de aprendizagem predominantes são de Observação

Reflexiva e Conceitualização abstrata. As pessoas desse estilo têm tendência em se preocupar

menos com as pessoas e se preocupar mais com conceitos, porém, menos preocupados com o

uso prático das teorias, eles demonstram mais interesse nas ciências básicas do que nas

ciências aplicadas. Em situações de aprendizagem formal, as pessoas desse estilo gostam de

assistir a conferências, exposições, explorar modelos analíticos e dedicar certo tempo a

analisar profundamente as coisas (KOLB, 1999a).

Com a combinação das habilidades de Experimentação ativa e Conceitualização abstrata, tem-

se o estilo convergente, que são pessoas de fortalezas básicas para resolver problemas, tomar

decisões, serem lógicos e racionalizar em fundamentação as deduções. Os indivíduos que

adotam este estilo geralmente são os melhores para descobrir a aplicação prática das idéias e

das teorias. Com a aprendizagem formal é comum o individuo gostar de experimentar novas

idéias, simulações, tarefas de laboratório e aplicações práticas (KOLB, 1999a).

O tipo Acomodador combina com os passos de Experimentação Ativa e Experiência

Concreta, no qual, segundo Kolb (1999a, p.7) “É provável que sua tendência seja atuar com

base em seus sentimentos em vez de analisar logicamente a situação. Para resolver problemas,

é possível que confie em informações de outras pessoas, em vez de se basear em suas próprias

análises técnicas”. Em situações de aprendizagem formal, as pessoas desse estilo gostam de

trabalhar junto com outras para que os objetivos se cumpram, além de trabalhos de campo e

comprovar diferentes enfoques para completar o projeto (KOLB, 1999a).

Esse modelo experimental de Kolb é um guia, e não um estrito grupo de regras. Segundo

Kolb (1984), grande parte das pessoas demonstram claras e fortes preferências por um dado

estilo de aprendizagem, e a habilidade para usar ou „transitar entre‟ os diferentes estilos de

aprendizagem não é algo natural ou fácil. E se a aprendizagem seguir a preferência do

individuo, ele tenderá a aprender mais eficazmente.

3. Metodologia

A pesquisa adotou caráter exploratório e descritivo com uma abordagem quantitativa e

qualitativa visando desenvolver um mapeamento tanto dos estilos de aprendizagem dos

colaboradores quanto da forma de incentivos a essa mesma aprendizagem por parte da

empresa pesquisada. O intuito da pesquisa não foi o de estabelecer relações de causa e efeito,

mas tão somente verificar como a questão da aprendizagem está sendo conduzida no ambiente

organizacional.

A empresa escolhida para a análise pertence à Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás do

estado. A definição por uma empresa pertencente a essa cadeia produtiva decorreu da

constatação de que o ambiente de uma cadeia produtiva que é ancorada por grandes empresas

multinacionais, pressupõe exigências em termos de capacitação e qualificação, tanto da

empresa quanto de seus colaboradores, superiores a das verificadas em geral (SIGEOR, n.d.).



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A coleta dos dados tiveram a seguinte seqüência, com o intuito de responder a os objetivos

propostos, respectivamente:

a) Levantamento da situação da atuação da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e

Gás com base em dados secundários do SIGEOR (Sistema de Informação da

Gestão Estratégica Orientada para Resultados) (n.d.) e de uma pesquisa de

resultados da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás realizada pela Junior‟s

Consultoria (Empresa Junior de Administração da UFAL) (2006).

b) Entrevista semi-estruturada desenvolvida junto à gerência administrativa para

verificar de que forma a empresa lida com a questão da aprendizagem;

c) Aplicação do instrumento desenvolvido por David A. Kolb (1999a) –

Inventário de Estilos de Aprendizagem – junto aos colaboradores da empresa com

vistas a definir o estilo de aprendizagem predominante nessa organização.

Inicialmente foi traçado o panorama da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás, focalizando

as ações de capacitação e desenvolvimento. Buscou-se compreender o impacto que o

pertencimento a essa cadeia produtiva exerce sobre a empresa.

A entrevista visou conhecer a empresa e compreender como são conduzidas suas

capacitações. O roteiro constou de elementos relativos a processos de seleção, investimento

em capacitação e desenvolvimento, frequência e tipos de treinamentos, formatos que as

capacitações assumem, definição de temáticas específicas, receptividade dos colaboradores,

entre outros.

O Inventário de Estilos de Aprendizagem foi respondido por 65 colaboradores que

corresponde a 55% do total de colaboradores da empresa. Os respondentes pertencem tanto a

área administrativa quanto a operacional, originários de diferentes formações e

especialidades.

Os dados obtidos foram tabulados no software estatístico Statistic Package for Social Science

– SPSS 15.0. Foram feitas mensurações dos estilos de aprendizagem dos participantes de

forma quantitativa, analisados através de estatística descritiva adequadas aos dados coletados,

como média e desvio padrão. Após a obtenção desses valores encontrados na empresa, houve

a comparação com os valores normativos definidos pelo próprio Inventário de Estilos de

Aprendizagem (KOLB, 1999b).

De posse dos resultados obtidos com a análise dos dados coletados, foi conduzida uma

comparação entre a forma como a empresa compreende e conduz os processos de capacitação

de seus colaboradores e o estilo de aprendizagem predominante entre eles.

4. Resultados e Discussões

4.1. Caracterização da Empresa

A empresa pesquisada atua em Alagoas, na área de infra-estrutura, e é pertencente à Cadeia

Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia em Maceió - AL. Esta empresa trabalha com

serviços de pavimentação, escavação de subsolos, terraplanagem, limpeza de resíduos da

construção civil e drenagem, exercendo também outras atividades, como a prestação de

consultoria técnica e a locação de equipamentos.

Para servir às âncoras presentes na Cadeia Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia em

Maceió-AL, as empresas dessa Cadeia, tendem a se preocupar com a qualidade dos serviços

oferecidos, o que também pode ser observado pelo aumento do número de empresas dessa

Cadeia, certificadas com o selo do gás natural (Figura 3).



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Fonte: SIGEOR - AL (n.d.)

Figura 3 - Número de Empresas Certificadas com selo do gás natural

A qualificação dessas empresas, juntamente com a busca por tecnologia e eficiência na

prestação de serviço, compreende alguns dos fatores que estão intrínsecos aos objetivos da

empresa pesquisada, o que contribuiu para consolidar a presença desta, nas grandes obras

realizadas dentro do estado. Atualmente a empresa conseguiu o ISO 9001:2000, norma

internacional que fornece requisitos para o Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) das

organizações, um fator relevante que justifica crescimento da empresa no mercado.

As exigências mercadológicas bem como as exigências das empresas âncoras da Cadeia

Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia, induzem as empresas de menor porte a se

adequarem a altos padrões de qualidade. Como exemplo tem-se funções da organização

pesquisada, que compreendem a movimentação de maquinas e equipamentos utilizados pela

empresa, e que requerem atenção e qualificação dos operadores. Dessa forma, torna-se

necessário e obrigatório, a empresa promover cursos, como o curso de MOPP (Movimentação

de Produtos Perigosos). A habilitação de motoristas para o uso de produtos perigosos, através

deste curso, é uma exigência imposta pelas empresas âncoras da Cadeia Produtiva, e que

segundo a gerência da empresa pesquisada, a falta de habilitação de motoristas com o curso

de MOPP é uma deficiência que abrange quase todo o estado. Isso se dá, especialmente

quando existe a falta e urgência de colaboradores. Assim, a empresa tende a contratar

colaboradores sem passar por um processo de seleção, o que pode ser visualizado como uma

falha gerencial, justificada pela escassez de colaboradores nessa área. No entanto, foi

identificado, que na área administrativa da empresa, a seleção e contratação de colaboradores,

passam por uma forte analise de qualidade, sendo o curso superior um dos fatores de

ponderação.

É notável certa preocupação com a capacitação dos funcionários pertencentes às empresas da

Cadeia Produtiva, no entanto, geralmente esses incentivos são realizados apenas quando

surgem necessidades, e não de maneira preventiva como recomendado pela literatura. A partir

de uma pesquisa elaborada pela Junior‟s Consultoria (2006), sobre resultados da Cadeia

Produtiva de Petróleo, PVC e Gás, apenas 29% das empresas da Cadeia afirmaram realizar

ações desse tipo de forma planejada, no outro extremo encontram-se 25% de empresas que

não realizam ações de capacitação de maneira alguma.



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Fonte: Pesquisa de Resultados da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás (2006)

Figura 4 - Desenvolvimento de Ações de Capacitação para os dirigentes e demais colaboradores (T1)

Os dados apresentados pelo relatório do T1 da Cadeia Produtiva, elaborado pela Junior‟s

Consultoria (2006) apontaram que o objetivo da Cadeia Produtiva tem se resumido em

ampliar a participação das micro e pequenas empresas alagoanas, dentro da própria, de forma

competitiva e sustentável.É importante salientar que sem investimentos em capacitação, o

aprendizado e a inovação por parte dos colaboradores se tornam praticamente inviáveis.

Como visualizado na figura 5 os treinamentos técnicos são os tipos de capacitações mais

utilizados pelas empresas da Cadeia Produtiva, o que pode vir a significar a falta de

especialização produtiva.

Fonte: Pesquisa de Resultados da CP de Petróleo, PVC e Gás, 2006

Figura 5 - Capacitações (T1)

Nessa perspectiva de ampliar a participação no mercado, de forma competitiva e sustentável,

e de criar um ambiente propicio a aprendizagem organizacional, o setor de Recursos

Humanos (RH) da empresa pesquisada, tem se preocupado com a realização de diversos

cursos com seus colaboradores, como cursos de inglês, português, além de a cada dois anos

disponibilizar cursos de MOPP, direção defensiva, curso de manutenção, entre outros.

4.3. Estilos de aprendizagem Versus Incentivos Organizacionais

Os resultados obtidos dos colaboradores da empresa, participante do estudo de caso, ficaram

distribuídos nos estilos de aprendizagem com certo equilíbrio entre os estilos Divergente e

Assimilador, que juntos são 75,4% da amostra (Tabela 1). Esses estilos já eram esperados

como a maioria: o Divergente por gostar de trabalhar em grupos e ter uma mente aberta pra

escutar e receber informações; e o Assimilador por interesse nas ciências básicas e gostar de

assistir exposições. Pelas características associadas aos estilos Acomodador e Convergente, é



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natural que a concentração fosse bem inferior pelas características de liderança, de assumir

riscos, de resolver problemas e ser lógico.

Estilo Percentual Freqüência Percentual acumulado

Divergente 40% 26 40

Assimilador 35.4% 23 75.4

Convergente 9.2% 6 84.6

Acomodador 15.4% 10 100

Total 100% 65

Fonte: Autor

Tabela 1 - Distribuição percentual dos colaboradores por estilo de aprendizagem

Os resultados obtidos dos colaboradores da empresa, participante do estudo de caso, foram

comparados a valores normativos do Inventário de Estilos de Aprendizagem (KOLB, 1999b)

e mostram que não há grandes diferenças relevantes para com as médias normativas (Tabela

2). Ficam visíveis as diferenças mais significantes na Observação Reflexiva, Abstrato-

Concreto e Ativo-Reflexivo. Nos desvios padrões, os números obtidos por Kolb foram bem

superiores, isso decorre do tamanho das amostras utilizadas em cada estudo. Santos (2008)

afirma que as diferenças culturais são relevantes para entender quaisquer discrepâncias entre

os dados obtidos por Kolb e os dados obtidos de outras pesquisas.

Kolb Pesquisa

Modos Siglas Média DP Média DP

Experiência concreta EC 26.00 6.8 24.40 4.376

Conceitualização abstrata CA 30.28 6.7 27.12 3.994

Experimentação ativa EA 35.37 6.9 34.32 4.280

Observação Reflexiva OR 29.94 6.5 34.18 4.366

Abstrato-Concreto CA - EC 4.28 11.4 2.72 6.813

Ativo-Reflexivo EA - OR 5.92 11.0 0.14 7.161

Fonte: Autor

Tabela 2 - Comparação das médias e desvios padrões dos normativos com os da pesquisa

Os resultados obtidos dos colaboradores foram comparados ao estilo de gerência da empresa

em questão. Apresentou-se então que esses estilos em concentração têm uma ótima

receptividade para atividades em sala de aula, exposições, palestras, ciências básicas. Foi

observado, que a gerência da empresa pesquisada, promove com freqüência aulas de inglês,

português, direção defensiva, curso de manutenção, dentre outros. A empresa tem uma área

criada só para aulas e palestras, com o intuito de cada vez mais aumentar as qualificações de

seus funcionários, como também por exigência de empresas âncoras da Cadeia Produtiva de

Petróleo, PVC e Gás. A empresa também influencia seus colaboradores a buscarem novas

idéias, o que é compatível com os estilos em concentração.

Foi observado, que o grupo pesquisado obteve um resultado médio acima dos 34 pontos, que

representa 80% das pessoas no grupo padrão de Kolb (Figura 6), para o estilo de

Experimentação Ativa e Observação Reflexiva. Além disso, verifica-se que maioria dos dados

estão equilibrados no eixo dos estilos, o que se leva a acreditar que esses indivíduos têm mais

facilidade de se adaptar em outros estilos de aprendizagem. No entanto, segundo Santos



13

(2008), em capacitações e treinamentos que forem direcionados ao grupo pesquisado, técnicas

de ensino que foquem na aprendizagem voltada para o estilo do grupo, no caso, a

experimentação e a observação, poderiam, dessa forma, atrair um interesse maior deles e

produzir resultados melhores na aprendizagem do grupo (SANTOS, 2008).

Fonte: Autor

Figura 6 - Diagrama de plotagem das médias

5. Considerações Finais

O grupo de pesquisado concentrou-se no modo de aprendizagem através da Observação

Reflexiva. Esse estilo de aprendizagem talvez seja mais receptivo para a aprendizagem formal

em sala de aula, atividades em grupo; o que talvez seja interessante para capacitações, para a

educação empreendedora, e o intraempreendedorismo. Os resultados obtidos dos

colaboradores foram comparados ao estilo de gerência da empresa em questão. Pôde-se

identificar que a gerência da empresa promove com freqüência aulas de inglês, português,

direção defensiva, curso de manutenção, e também influencia seus colaboradores a buscarem

novas idéias, a ter uma mente aberta; o que é compatível com os estilos em concentração.

Esse instrumento é um forte indicador de como a gerência pode tirar proveito dos estilos de

aprendizagem de seus colaboradores, utilizando técnicas que os deixem mais confortáveis a

aprender, juntando os que têm o mesmo estilo de aprendizagem para enfatizar nas fortalezas

de cada estilo. O ganho de aprendizagem pode ainda ser maior se os indivíduos desse estilo

desenvolver aptidões do próprio estilo de aprendizagem, algo que a própria gerência pode

incentivar.

As limitações da pesquisa decorrem do pequeno numero de entrevistados, o que dificulta que



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os resultados possam se abranger além da empresa pesquisada. No entanto, a profundidade

obtida com esse tipo de estudo permite identificar apenas os mecanismos de treinamento e

capacitação utilizados por essa empresa, e se era compatível com o estilo de aprendizagem de

seus colaboradores. Nesse sentido, este artigo busca incentivar novas pesquisas em

aprendizagem organizacional.

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