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7/21/2019 ComportamentoOrganizacional.pdf

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O Comportamento Organizacional visto como um Diferencial Competitivo para a

Organizao?

Celso Antonio Mariani (FAP PR) [email protected]

Luiz Henry Monken e Silva (FAP PR) [email protected]

Resumo

Busca-se teoricamente neste estudo observar a evoluo histrica da administrao dando

nfase na abordagem humanstica, comportamental e organizacional dentro das organizaes

contemporneas. Este artigo trata das diferentes maneiras ou formas de fazer com que as

pessoas atravs da obteno do conhecimento possam influenciar no comportamento da

organizao levando a mesma a obter um diferencial competitivo. A metodologia utilizada foi

uma pesquisa bibliogrfica sobre a evoluo do pensamento administrativo com foco no

comportamento humano. Utilizaram-se textos dos autores clssicos, assim tambm como

artigos que tratam da abordagem comportamental. Como resultado espera-se evidenciar que

as atuais organizaes denominadas geradoras de conhecimento, ou seja, aquelas que atravs

de constantes treinamentos buscam o aprimoramento contnuo do seu pessoal, desenvolvem

grande capacidade de permanncia e expanso de seus negcios num ambiente cada vez mais

competitivo.

Palavras-chave: Comportamento Organizacional; Organizaes contemporneas;

Competitividade.

Abstract

The study search theoretically to observe the historical evolution of the administration

emphasizing the humanistic, behavioral, and organizational approach inside the contemporary

organizations. This article deals with the different ways or forms to make that the peoplethrough the attainment of the knowledge can influence in the behavior of the organization

leading the one to get a competitive differential. The used methodology was a bibliographical

research about the evolution of the administrative thought with focus in the human behavior.

Texts of the classic authors had been used, thus also as articles that deal with the behavioral

approach. As a result is expected to evidence that the current organizations called generating

of knowledge, or either, those that through constant training search the improvement


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continuous of its staff, develop great capacity of permanence and expansion of its businesses

in an environment more and more competitive.

Key words:Organizational behavior; contemporary organizations; competitiveness

1. Introduo

A conquista de vantagens competitivas num mercado de rpidas e complexas

transformaes tem exigido das organizaes uma reformulao nos seus sistemas de gesto.

As organizaes precisam criar conscincia da importncia das pessoas e da necessidade de

gerenciar de maneira constante os processos de mudana atravs de um novo comportamento

organizacional.

Chiavenato (1999, p. 304), define que Comportamento Organizacional o estudo da

dinmica das Organizaes e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. uma

cincia interdisciplinar. Como a organizao um sistema cooperativo racional, ela somente

pode alcanar seus objetivos se as pessoas que a compe coordenarem seus esforos a fim de

alcanar algo que individualmente jamais conseguiriam.

De acordo com Maximiliano (2000, p. 243 e 244), o objetivo implcito do enfoque

comportamental fornecer instrumentos para a administrao das organizaes, tendo por

base o conhecimento sobre o comportamento das pessoas, como indivduos e membros de

grupos. Segundo Wagner III e Holleuberh (2003, p.6 e 7)

Comportamento Organizacional um campo da pesquisa que ajuda a

prever, explicar e possibilitar a compreenso de comportamentos nas

Organizaes. O Comportamento organizacional tem suas origens no

final dos anos de 1940 quando os pesquisadores das reas de psicologia,

sociologia, cincia poltica, economia e de outras cincias sociais

procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisasorganizacionais. Apesar das intenes de seus fundadores, o campo do

comportamento organizacional tem resistido a unificao. Atualmente

encontra-se dividido em trs reas bem distintas sendo denominados de:

comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e

macroorganizacional onde refletem diferenas entre as disciplinas das

cincias sociais. O microorganizacional ocupa-se principalmente do

individuo, baseado na psicologia experimental, a psicologia clinica e a


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psicologia industrial; o mesoorganizacional concentra-se

principalmente na compreenso dos comportamentos das pessoas que

trabalham em equipe e em grupos e o macroorganizacional diz respeito

compreenso dos comportamentos da organizao inteira e tem sua

origem situada em quatro disciplinas principais sendo: a sociologia comsuas teorias sobre estrutura, status social e relaes institucionais, a

cincia poltica, com suas teorias sobre poder, conflito, negociao e

controle, a antropologia com suas teorias sobre simbolismo, influencia

cultural e anlise comparativa; e a economia com suas teorias sobre

competio e eficincia.

Pode-se definir que a compreenso do comportamento individual e dos grupos no seu

local ou ambiente de trabalho constitui o campo de estudo do comportamento organizacional.

Para que haja um entendimento mais aprofundado busca-se neste trabalho atravs da evoluo

histrica da administrao verificar momentos que influenciaram o desenvolvimento do

comportamento organizacional, procurando-se identificar necessidades nas organizaes

contemporneas.

Esta abordagem tem como intuito atravs da pesquisa bibliogrfica mostrar de forma

sucinta os primrdios da administrao seguindo para a Administrao Cientifica onde foi

verificada atravs de mensurao a eficincia do comportamento no trabalho a as etapas deproduo. Na seqncia surge a teoria das relaes humanas estimulando o desenvolvimento e

a satisfao dos operrios, evoluindo para a teoria comportamentalista com suas comparaes

entre as teorias X e Y, e o seu enfoque ao ciclo motivacional e a descoberta das necessidades

na vida das pessoas.

O desenvolvimento organizacional (DO), surge dando uma nova viso administrao

onde as organizaes so vista como sistemas abertos que passam a olhar o macro-ambiente e

sua interferncia, visualizando um ambiente globalizado e complexo, exigindo dasorganizaes e seus indivduos a compreenso de que o comportamento organizacional dever

ser utilizado como uma poderosa ferramenta mediante as complexidades geradas pela

chamada sociedade globalizada.

Segundo Oliveira (1998, p.451), o DO objetiva aplicar o conhecimento da cincia do

comportamento modelagem dos processos de formao de grupos e das relaes

intergrupais a fim de assegurar a eficcia da empresa.


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Por fim deve-se associar o estudo do comportamento organizacional a diversos temas

importantes como liderana, motivao, poder, estrutura organizacional, mtodos e

processos, conhecimento, e as atitudes principalmente relacionadas com as mudanas que

acontecem no ambiente externo e que afetam o ambiente interno interferindo de maneira

positiva ou negativa nas relaes das pessoas contidas dentro das organizaes.

2. Evoluo histrica da administrao e sua relao com o comportamento

organizacional

2.1 Origens da administrao

O comportamento organizacional poderia ser considerado somente atravs das

cincias sociais determinadas modernas, mas importante buscar uma pesquisa e

aprofundamento em uma reflexo antiga sobre o estudo das organizaes. Esta busca mais

aprofundada faz com que se possa entender melhor o comportamento organizacional, onde

dirigentes capazes de planejar, aproximadamente h 3000 anos a.C. estabeleceram objetivos e

misses para o governo cumprir e conduzir seus empreendimentos comerciais. Os egpcios

buscaram organizar o trabalho de cooperao e esforos de muitos trabalhadores h

praticamente 1000 anos a.C. na construo das pirmides do Egito. Os romanos entre 800

anos a.C. at 300 anos a.C. iniciaram o processo da estrutura por autoridade hierrquica, bem

como os comerciantes venezianos desenvolveram leis comerciais e a contabilidade departilhas dobradas conhecida atualmente como sendo para cada debito existe correspondente

um credito. Por volta do ano de 1700 a igreja catlica aperfeioou uma estrutura de governo

valendo-se da tcnica de procedimentos unificados.De 1780 a 1960 aconteceu a primeira fase

da revoluo industrial ou denominada tambm de revoluo do carvo e do ferro. E por

volta de 1902 comea a surgir movimentos nos Estados Unidos e Europa onde se fazia

necessrio para a prosperidade do capital o desenvolvimento de novas tcnicas

administrativas dando origem administrao cientifica.

2.2 Abordagem da administrao cientifica

Todos os princpios da Administrao cientifica refletem a idia de que por meio de

uma administrao adequada uma empresa poderia alcanar rentabilidade e sobrevivncia

longa no mundo competitivo dos negcios. (WAGNER III e HOLLENBECH, 2003 p. 8 e 9)

Maximiano define que Frederick Wilson Taylor foi o criador e participante mais

destacado da Administrao Cientifica. Na sua carreira profissional trabalhou em uma


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empresa fabricante de Bombas hidrulicas e passou a observar comportamentos de uma

administrao ruim definida como corpo mole dos funcionrios objetivando que o

relacionamento entre os trabalhadores e gerentes era de m qualidade. A partir de 1878,

Taylor ingressou na Midvale Steel, uma Usina Siderrgica onde iniciou o desenvolvimento de

aprimoramentos tcnicos.

Foi na Midvale que observou os problemas das operaes fabris (que

voc prprio poder encontrar em algumas empresas at hoje). Por

exemplo:

*A administrao no tinha noo clara da diviso de suas

responsabilidades com o trabalhador.

*No havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador.

*Muitos trabalhadores no cumpriam suas responsabilidades.

*As decises dos administradores baseavam-se na intuio e palpite.

*No havia integrao entre os departamentos da empresa.

*Os trabalhadores eram colocados em colocados em tarefas para as

quais no tinham aptido.

*Os gerentes pareciam ignorar que a excelncia no desempenho

significaria recompensas tanto para eles prprios quanto para a mo-de-

obra.*Havia conflitos entre capatazes e operrios a respeito da quantidade da

produo.

Ao longo de sua carreira, Taylor procurou resolver esses e outros

problemas que eram e continuam sendo comuns nas empresas. De suas

observaes e experincias ele comeou a desenvolver seu sistema

Taylor, taylorismo e, finalmente, administrao

cientifica.(MAXIMIANO, 2000 p. 161 e 162).

De acordo com Maximiano o movimento da Administrao Cientifica teve sua base

inicial na Sociedade dos engenheiros mecnicos (ASME-American Society of Mechanical

Engineers), onde Taylor foi scio e presidente. A Administrao Cientfica poder ser vista

em trs momentos ou etapas: A primeira determinada pelos problemas relacionados com os

salrios, o estudo sistemtico dos tempos inclusive o tempo padro e o sistema de

administrao de tarefas. A segunda etapa consiste na ampliao de escopo da tarefa para a


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administrao e definio dos princpios de administrao do trabalho e a terceira aconteceu

com a consolidao dos princpios, proposio da diviso do trabalho de autoridade e

responsabilidade dentro da organizao e fazendo uma distino entre tcnicas e princpios.

No sistema de pagamento por dia trabalhado, o salrio era fixo, e ostrabalhadores no viam nenhuma vantagem em produzir alm do que

eles prprios achavam adequados. No sistema de pagamento por pea

produzida, quando a produo aumentava muito, os administradores

diminuam o valor pago por pea. E, assim, os trabalhadores, sabendo o

que esperar mantinham a produo num nvel propositadamente baixo.

Os prprios sindicatos estabeleciam limites para os salrios que os

trabalhadores podiam receber, para evitar que eles se

prejudicassem.(MAXIMIANO, 2000 p. 163).

A partir desta viso, a administrao cientifica direciona suas concentraes voltadas

ao aumento da eficincia do comportamento no trabalho e dos processos de produo,

dividido por tarefas especficas e incentivos unicamente financeiros.

Isto fica evidenciado por Maximiano onde define o seguinte:

De acordo com Taylor, o caminho para resolver o problema dos salriosera descobrir, de maneira cientifica e exata, qual a velocidade mxima

em que o trabalho poderia ser feito. Sua resposta para esse problema foi

o que ele chamou de estudo sistemtico e cientifico do tempo, que

consistia em dividir cada tarefa em seus elementos bsicos e, com a

colaborao dos trabalhadores cronometra-las e registra-las. Em

seguida, eram definidos tempos-padro para os elementos bsicos. Esse

procedimento era base do sistema de administrao de tarefas (taskmanagement), que compreendia ainda a seleo de trabalhadores e o

pagamento de incentivos. O sistema de administrao de tarefas

permitia que a administrao controlasse todos os aspectos da produo

e dispusesse do trabalho padronizado que era essencial para a

eficincia.


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Portanto, a principal razo para a inveno do estudo dos tempos, do

qual surgiu a administrao cientfica, foi a busca da preciso para

definir o valor dos salrios (MAXIMIANO, 2000 p. 163).

Abaixo so definidos os princpios da administrao cientifica segundo Taylor:

1.

Utilizar mtodos cientficos para determinar o melhor modo de executar cadatarefa. Os gerentes deveriam projetar o trabalho correspondente a cada trabalhador,

especificando um conjunto de mtodos padronizados para completar a tarefa de

maneira correta.

2. Selecionar a pessoa mais adequada a cada trabalho para a sua execuo. Os

gerentes deveriam combinar as habilidades de cada trabalhador com as demandas

de cada trabalho a ser realizado.

3. Treinar o trabalhador para executar o trabalho corretamente. Os gerentes deveriam

treinar os trabalhadores para o uso de mtodos padronizados de acordo com o seu

respectivo trabalho.

4.

Manter constantemente monitoramento do desempenho do trabalho para garantir

que os detalhes nos procedimentos sejam seguidos corretamente e que sejam

alcanados os resultados apropriados. Os gerentes deveriam manter o controle

constante para garantir que os seus subordinados executassem o trabalho da

melhor maneira.

5.

Atribuir toda a responsabilidade pela organizao do trabalho aos gerentes e no

aos trabalhadores. Caberia aos gerentes toda a atividade de planejamento e

estruturao do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de executa-lo.

6. Fornecer apoio adicional atravs do planejamento da distribuio de tarefas e a

eliminao de interrupes. Os gerentes podiam ajudar seus subordinados a manter

um alto nvel de produo protegendo-os de coisas que interferiam no desempenho

do seu trabalho.

Fonte: Frederick W. Taylor, the Principles of Scientific Management, 1911 p. 34 e 35

Pode-se verificar que a administrao Cientifica atravs de Taylor influenciou alguns

comportamentos como tornar o ser humano mais eficiente na execuo de suas tarefas,

buscando assim um resultado financeiro melhor tanto para as empresas como para o prprio

individuo, determinando assim o homus economicus.


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Taylor sugeriu que a direo e seus operrios deviam cultivar um ambiente de

amistosa cooperao com o intuito de garantir a manuteno deste ambiente psicolgico para

facilitar a aplicao dos princpios da administrao cientifica.

De acordo com Silva (1992, p.46), considera que o Taylorismo desumano no

apenas por tornar os empregos especializados e dependentes do patro, mas tambm pelotrabalho repetitivo e maante que proporciona as pessoas, como representado no filme

tempos modernos de Charles Chaplin.

Pode-se perceber que a teoria cientifica atravs do conceito abstrato de homus

economicus cria um comportamento onde pressupe que o operrio ser subveniente,

motivado simplesmente pela realizao de suas necessidades materiais, tornando-se assim

mais eficiente e produtivo. Porem submetido degradao de sua integridade moral j que

se obriga ao trabalho metdico, repetitivo que no leva a qualquer realizao pessoal.

A conseqncia da teoria cientifica que reduz os operrios a seres mecnicos como

se fossem componentes de uma mquina, embora isso conduza ao aumento de produo e

melhoria da qualidade (SILVA, 1991, p.51).

Para concluir a abordagem da administrao cientifica deve-se citar o surgimento da

teoria clssica ou denominada tambm de teoria anatmica que surgiu por volta de 1916 tendo

Fayol como seu principal guru.

O objetivo da teoria clssica de Fayol era o mesmo da teoria cientifica de Taylor, as

duas visavam eficincia das organizaes, porem a teoria cientifica se caracterizava pelanfase nas tarefas que o operrio realizava e a teoria anatmica se caracterizava pela nfase na

estrutura da organizao necessria a se tornar eficiente pela sua estrutura administrativa.

Segundo Fayol (1950) apud Chiavenato (1999, p.58 e 59) definiram os 14 princpios

da administrao, onde os mesmos passam a interferir no comportamento organizacional no

de forma rgida, mas sim atravs do bom senso e ponderao, buscando a sua adaptao em

qualquer organizao, sendo os seguintes:

a)

Diviso do trabalho: consiste na especializao das tarefas e das pessoaspara aumentar a eficincia.

b) Autoridade e responsabilidade: autoridade o direito de dar ordens e o

poder de esperar obedincia. A responsabilidade uma conseqncia

natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas.Ambas devem

estar equilibradas entre si.

c) Disciplina: depende da obedincia, aplicao, energia, comportamento e

respeito s normas estabelecidas.


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d) Unidade de comando: cada pessoa deve receber ordens de apenas um

superior. o principio da autoridade nica.

e) Unidade de direo: uma cabea e um plano para cada conjunto de

atividades que tenham o mesmo objetivo.

f)

Subordinao dos interesses individuais aos interesses gerais: os interessesgerais devem sobrepor-se aos interesses particulares.

g) Remunerao do pessoal: deve haver justa e garantida satisfao para os

empregados e para a organizao em termos de retribuio.

h) Centralizao: refere-se concentrao da autoridade no nvel estratgico.

i) Cadeia escalar: a linha de autoridade que vai do escalo mais alto ao mais

baixo.

j) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. a ordem

material e humana.

k) Equidade: amabilidade e justia para alcanar a lealdade do pessoal.

l)

Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto

negativo sobre a eficincia da organizao. Quanto mais tempo uma pessoa

permanecer num cargo, tanto melhor.

m) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o

seu sucesso.

n)

Esprito de equipe: harmonia e unio entre as pessoas so as foras daorganizao.

Chiavenato (1999, p.67) define que:

Os modelos administrativos de Taylor-Fayol correspondem diviso

mecanicista do trabalho, em que o parcelamento de tarefas a mola do

sistema. Essa abordagem mecnica, lgica e determinstica daorganizao foi o fator principal que conduziu erradamente os clssicos

busca de uma cincia da Administrao.

Atravs do estudo de pesquisa sobre o assunto, pode-se constatar que a teoria clssica

contribuiu com um comportamento mecanicista da organizao, correspondendo diviso

mecanicista do trabalho, no considerando o comportamento humano dentro da organizao.


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2.3 Abordagem humanstica da administrao

De acordo com Chiavenato (1999, p.73) a abordagem humanstica ocorre com a teoria

das relaes humanas, nos Estados Unidos, a partir da dcada de 1930, graas ao

desenvolvimento das cincias sociais, notadamente a psicologia e, em particular, a psicologia

do trabalho.Segundo Silva (1992, p.95), a teoria das relaes humanas consolidou-se a partir das

pesquisas realizadas na Wester Electric Company de Chicago, fabricante de equipamentos

para telefonia. Esta empresa era conhecida pela preocupao com o bem-estar e pelos altos

salrios que pagava aos seus quase 40.000 empregados. Maximiano(2000,p.249), define que:

O experimento de Howthorne foi realizado no perodo de 1927 a 1933 e

fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton

Mayo, de Harvard, que durou at 1947. Esse experimento fez nascer a

chamada escola de relaes humanas, porque demonstrou que entre

fatores mais importantes para o desempenho individual esto as

relaes com os colegas e os administradores. Hoje isso pode parecer

obvio demais, mas foi revolucionrio e representou uma nova filosofia

de administrao, em relao s idias ento predominantes da escola

cientifica.

Verifica-se que a teoria das relaes humanas surgiu no intuito de se contrapor a teoria

cientifica ou clssica que no tinha nenhuma preocupao com o ser humano em si.

Atravs da psicossociologia aplicada nas organizaes junto com a teoria das relaes

humanas desenvolveu-se uma evoluo significativa no campo do pensamento administrando

resultando na completa mudana centrada no foco homo economicus substituindo-o pelo

homo social.

A viso dada ao homo social buscava a valorizao do trabalhador, em funo daanalise do comportamento grupal, isto fica evidenciado no quadro abaixo representado, onde

faz uma comparao da teoria clssica com a teoria das relaes humanas.


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Quadro 1 Comparao da teoria clssica com a teoria das relaes humanas

TEORIA CLASSICA TEORIA DAS RELAES HUMANAS

. Trata a organizao como uma mquina.

. Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.

. Inspirada em sistemas de engenharia.

. Autoridade centralizada.

. Linhas claras de autoridade.

. Especializao e competncias tcnicas.

. Acentuada diviso do trabalho.

. Confiana nas regras e nos regulamentos.

. Clara separao entre linha e staff.

. Trata a organizao como grupos de pessoas.

. Enfatiza as pessoas.

. Inspirada em sistemas de psicologia.

. Delegao plena de autoridade.

. Autonomia do empregado.

. Confiana e abertura.

. nfase nas relaes humanas entre as pessoas.

. Confiana nas pessoas.

. Dinmica grupal e interpessoal.

Fonte:Adaptado de: Charles Perrow, apud Fred Luthans. The Short and Glorious History of

Organizational Theory, in Contemporary Readings in Organizational Behavior, 1977, p.106.

Percebe-se que a teoria das relaes humanas buscou desenvolver estudos

relacionados aos operrios com o intuito de verificar a monotonia e a fadiga no trabalho, com

a suspeita desta causa estar baseada na diviso do trabalho, ou seja, o ser humano se sentir

isolado dos outros.

No experimento de Howthorne verificou-se que o fator psicolgico teve uma

influencia maior do que o fator fsico. Foi observado tambm que o comportamento do

trabalho realizado em grupo contribuiu para o aumento da produtividade.

Atravs deste experimento a teoria das relaes humanas permitiu concluir que a

produtividade decorreu de incentivos sociolgicos gerados no trabalho grupal. Utiliza-se mais

a estrutura informal, tendo esta uma maior divulgao pelos seus membros.

A partir desta experincia passa-se a ter um comportamento diferente onde a

organizao deve entender os grupos que a compe e no os grupos entender as razes daorganizao, surge ento o Homo Social.

Nota-se que a teoria das relaes humanas foi muito criticada pelos estudiosos da

poca, onde so relacionados alguns aspectos, verificando-se como exemplo a psicologia que

era usada para conhecer a privacidade do operrio, o sistema de sugestes era visto como uma

farsa na participao havia ingenuidade da afetividade, o autoritarismo estava disfarado na

forma de cordeiro, era sufocado o conflito com o excesso de paternalismo e existia uma

insatisfao e descrena por parte do operrio por ele entender que estava sendo manipulado.


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Silva coloca o seguinte: O Homo Social. Mudam-se os meios, mas a essncia

permanece: demagogia, sorrisos forados e promessas vs constituem uma agresso ao

empregado tal qual o estilo cara feia (1992p. 111).

2.4 Abordagem comportamental da organizaoMaximiano apresenta um resumo das cincias do comportamento dizendo que o

comportamento organizacional o assunto do qual se ocupam diferentes cincias do

comportamento, e cada uma delas com seus respectivos focos como abaixo apresentados

(2000 p.264).

A Psicologia esta voltada para o individuo com relao a sua aprendizagem,

personalidade, liderana, estilo de liderana, motivao, processo individual de tomar

decises, seleo de pessoal, stress e qualidade de vida.

A Sociologia e a Psicologia Social sendo as duas voltadas ao grupo onde a primeira

trata da dinmica de grupo, teoria das organizaes, poder, conflito, comportamento dos

grandes grupos, enquanto que a segunda se refere dinmica de grupo, liderana, processos

de deciso em pequenos grupos e mudanas de atitudes.

A Antropologia e a Cincia Poltica, o foco das mesmas est voltado organizao e

sistema, onde a primeira se direciona a cultura organizacional, diferenas de culturas entre

paises e ambiente organizacional e a segunda tem seu direcionamento no poder, conflito,

poltica e relaes entre organizaes e poderes.Verifica-se tambm que a Teoria comportamentalista se afirmou na dcada de 1950

como a teoria com luz prpria, por buscar um aprofundamento maior dos conceitos

desenvolvidos pela teoria das relaes humanas, vista neste artigo anteriormente, buscando

desta maneira uma maior valorizao no campo da motivao humana e esta diretamente

relacionada escala das necessidades das pessoas, desenvolvida por Elton Mayo.

De acordo com Lobos (1978 p.19) relata que por volta da metade dos anos 60, o termo

Comportamento Organizacional (CO) foi estabelecido em muitas escolas de Administraode Empresas, como uma combinao da velha escola de Relaes Humanas e de uma verso

atualizada da dimenso comportamental da cincia comumente chamada de Administrao

(ou Organizao).

A motivao pode ser definida como sendo motivo + ao ou seja ter motivos para

agir, isto significa impulsionar o ser humano, tira-lo do estado de inrcia e impulsiona-lo a

realizar algo. Segundo Silva determina que atravs dos estudos e pesquisas realizadas tanto


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por Maslow como por MacGregor, concluram que o comportamento motivacional

explicado pelas necessidades humanas (1992 p.115).

De acordo com Maslow as necessidades dos seres humanos vo obedecendo a uma

escala de valores onde surge no individuo a motivao de acordo com seu sentido na

satisfao destas necessidades diversas partindo das fisiolgicas, tambm denominadasprimarias ou de sobrevivncia. Satisfeitas estas passam para o grupo das de segurana ou

proteo, sociais (relao e participao nos grupos sociais), estima, ou seja, (prestigio,

sucesso, reconhecimento pelo trabalho realizado), finalizando-se no topo da pirmide aparece

auto-avaliao ou denominada tambm de realizao pessoal.

Silva descreve que as pressuposies da Teoria da Hierarquia das Necessidades so

possveis de serem constatadas na pratica, razo pela qual largamente utilizada pelos

administradores para direcionar estmulos motivacionais (1992 p.119).

Bernardes passa a criticar a hierarquia das necessidades propostas por Maslow por

separar apenas em dois nveis, sendo as chamadas necessidades primrias ou de sobrevivncia

e outros motivos (1988 p. 303).

Bernardes verifica que os demais motivos no atendem na ordem colocada por

Maslow, devido a cada pessoa a definio de suas prioridades, criando dificuldades de

constatao dessa ordem na pratica.

Desta maneira, para efeito do conhecimento do comportamento humano, as pessoas

devem refletir sobre as duas teorias a serem apresentadas a diante, sendo as mesmasdenominadas de Teoria X e teoria Y, onde ambas tem suas falhas e tem o seu propsito

tambm. A partir desta anlise, pode-se perceber atravs de Herzberg (1966) apud,

Chiavenato (1999, p. 286 a 287) onde define que:

Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o

comportamento das pessoas em situao do trabalho. Para Herzberg

existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas.Sendo os fatores higinicos ou fatores intrnsecos e os fatores

motivacionais.

Fatores intrnsecos ou fatores motivacionais esto relacionados com o

contedo do cargo e com a natureza das tarefas que o individuo

executa. Esto sob o controle do individuo, pois esto relacionados com

aquilo que ele faz e desempenha.Os fatores motivacionais envolvem os


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sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional

e as necessidades de auto-realizao.

O efeito dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas

profundo e estvel. Quando so timos, eles provocam a satisfao

nas pessoas. Porm, quando so precrios, eles evitam a satisfao daspessoas.

No quadro 2, percebe-se a comparao dos fatores motivacionais com os fatores

higinicos, e que segundo Herzberg os primeiros so os fatores responsveis pela satisfao

profissional das pessoas e os fatores higinicos podem ser responsveis pela insatisfao

profissional ou a ausncia da satisfao.

Quadro 2 Fatores motivacionais e higinicos

FATORES MOTIVACIONAIS

(Satisficientes)

FATORES HIGINICOS

(Insatisficientes)

Contedo do Cargo Contexto do cargo

(Como o individuo se sente em relao ao seu

Cargo)

(Como o individuo se sente em relao

Empresa)

1)- O trabalho em si 1)- As condies de trabalho

2)- Realizao 2)- Administrao da empresa

3)- Reconhecimento 3)- Salrio

4)- Progresso profissional 4)- Relaes com o supervisor

5)- Responsabilidade 5)- Benefcios e servios sociais

Fonte: Andrew F. Sikula, Personnel Administration and Human Resources Management,

1976, p.88

A teoria comportamental mostra vrios estilos de administrao, estando a mesmacondicionada aos estilos com que os administradores dirigem o comportamento das pessoas e

de suas convices sobre o ser humano.

Atravs da denominao de teoria X e teoria Y, McGregor passou a comparar dois

estilos de administrao de forma oposta e antagnica, mostrando de um lado, um estilo

fundamentado na teoria Clssica (dando a essa o nome de teoria X), do outro lado, um estilo

baseado em estilos mais modernos a respeito do comportamento humano (definindo-a como


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teoria Y). O Quadro 3, abaixo representado, Silva, apresenta o antagonismo de algumas

caractersticas entre a teoria X e a teoria Y

Quadro 3 Teorias X e Y

Caracterstica de X Caracterstica de Y1. Controle intenso de autoridade. 1. Autocontrole e autodireo para o

empregado.

2. Centralizao de autoridade. 2. Descentralizao de autoridade.

3. Planejamento feito pela gerncia. 3. Ambos participam (empregado e chefia)

4. Satisfao das Necessidades Sociais fora da

empresa.

4. Realizao pessoal e social fora e na prpria

empresa.

5. A Chefia avalia o desempenho do

empregado.

5. A chefia auxilia o empregado, que auto-

avalia-se.

6. Na Empresa no h lugar para outra teoria;

o empregado resiste s mudanas.

6. A teoria Y na da certo porque percebida

num clima da Teoria X.

7. Administrar corretamente o mesmo que

controlar o empregado tanto quanto

possvel, no lhe deixando tempo

sequer para relacionar-se social e

particularmente.

7. Administrao correta deve dispor de meios

que permitam liberar potenciais dos

empregados, encoraj-los no

crescimento e orient-los na remoo

de obstculos.

Fonte: Sebastio Orlando da Silva, Estilos de Administrao: uma introduo teoria geral da

administrao, 1992, p.124.

Pode-se tambm perceber que as duas teorias em estudo tm diferentes concepes a

respeito da natureza humana. Onde a teoria X, procura ver o homem como um ser que no

gosta de trabalhar, prefere ser dirigido.(sintetiza o enfoque clssico). Por outro lado a Teoria

Y, passa a ver o homem como um ser que gosta de trabalhar e assume responsabilidadesdesde que auxiliado e motivado a liberar seu potencial. (sintetiza as teorias transitivas e

recursos humanos).

No quadro 4, Chiavenato apresenta a teoria X e a teoria Y como diferentes concepes

a respeito da natureza humana, onde a teoria Y prope uma proposta de administrao

participativa, galgada principalmente nos valores humanos e sociais. J a Teoria X tem seu


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foco voltado a uma administrao centrada nos controles rgidos impostos ao individuo,

dentro e fora da organizao.

Quadro 4 Pressuposies das teorias

Pressuposies da Teoria X Pressuposies da Teoria Y*-As pessoas so preguiosas e indolentes. *-As pessoas so esforadas e gostam de ter o

que fazer.

*-As pessoas evitam o trabalho. *-O trabalho uma atividade to natural como

brincar ou descansar.

*-As pessoas evitam a responsabilidade, a fim

de se sentirem mais seguras.

*-As pessoas procuram e aceitam

responsabilidades e desafios.

*-As pessoas precisam ser controladas e

dirigidas.

*-As pessoas podem ser automotivadas e

autodirigidas.

*-As pessoas so ingnuas e sem iniciativa. *- As pessoas so criativas e competentes.

Fonte: Idalberto Chiavenato, Introduo a Teoria Geral da Administrao, 1999, p.293.

A teoria do comportamento organizacional traz em si alguns objetivos importantes

como: caracterizar-se como a mais democrtica das teorias administrativas e sua

fundamentao sobre a natureza humana; definir os estilos de administrao, os sistemas

administrativos e suas caractersticas; caracterizar as organizaes como sistemas sociais

cooperativos e como sistemas de decises; definir o comportamento organizacional e as

relaes entre participantes e organizaes, seus conflitos e suas interaes. Apresenta

tambm alguns conceitos importantes como: ciclo motivacional:- equilbrio, estmulo, tenso,

necessidade e ao, (in) satisfao; liderana:- integrar a um s objetivo, os interesses da

empresa e dos empregados: Processo decisrio: - todos ns estamos envolvidos, direta ou

indiretamente; Empatia:- ver com seus prprios olhos. Se colocar no lugar da outra pessoa;

Deciso racional:- a racionalidade limitada; portanto os resultados podem ser satisfatriosao invs de mximo; Aceitao da autoridade:- o empregado aceita quando existe.

Pode-se concluir que a teoria comportamental trouxe algumas conseqncias

importantes para a Administrao e principalmente no que diz respeito ao comportamento

organizacional como o aumento da produtividade atravs da reduo de atritos entre as

pessoas, nasce o chamado Homo Administrativo e o empregado passa a ter incentivos

mistos como salrios, produtos, servios, elogios e outros.


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2.5. Abordagem dos sistemas abertos (teoria do desenvolvimento organizacional-

DO

Segundo Arajo (2001, p.25)

O subsistema institucional o responsvel pelas transaes da

organizao com o meio ambiente em que atua. A abordagem d nfase

relao entre a estrutura (organizao) e o meio que lhe d suporte,

pois sem entradas continuas a estrutura termina por se deteriorar. E a

forma de manter essa estrutura aberta fortalecer sua principal fonte

motivadora: seus recursos humanos.

A abordagem sistmica atravs da teoria do desenvolvimento organizacional (DO)

passa a ser pelos estudiosos do campo social como uma nova mentalidade mais democrtica e

participativa, dando uma nfase maior administrao das pessoas do que a administrao de

recursos materiais e tcnicos.

Segundo Chiavenato o D.O. um conjunto de idias a respeito do homem, da

organizao e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e o desenvolvimento

segundo suas potencialidades.No sentido restrito o D.O. um desdobramento da teoria

comportamental a caminho da abordagem sistmica (1999 p.320).Wagner III e Hollenbech definem o desenvolvimento organizacional como sendo uma

abordagem planejada para a mudana interpessoal, grupal, intergrupal e organizacional que

acontece de modo abrangente, a longo prazo. (2003 p. 376).

Desta maneira pode-se conceituar o D.O. como sendo um processo de mudana

planejada na busca de idias e tcnicas para melhorar a eficincia e a eficcia e a sade da

organizao atravs de intervenes planejadas nos seus sistemas tcnicos e humanos,

aumentando a habilidade de todos de encarar a mudana como um processo natural.O D.O. pode ser entendido tambm como uma estratgia educacional complexa,

destinada a mudar crenas, valores, atitudes e estruturas de organizaes, criando novos

comportamentos com o objetivo de torn-las altamente adaptveis s mudanas sociais,

tecnolgicas e humanas.

Representao das caractersticas do D.O., com relao ao processo de mudana

planejada.

Esforo.


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Figura n. 1 Fonte: Celso A. Mariani, FAP -Faculdade de Apucarana Qualidade e

Produtividade, 2004, p.22.

Atravs deste processo pode-se concluir que a mudana comportamental a base do

aperfeioamento continuo do indivduo e ocorre mediante seu completo envolvimento e

comprometimento, onde exige do mesmo a necessidade de atualizao permanente, sendopor uma questo de sua prpria sobrevivncia e da organizao.

Pode-se perceber a importncia de mudar a cultura organizacional pela definio feita

por Beckhard (1972, p.19) apud, Chiavenato (1999 p. 323) onde concluem que: Os autores do

D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional no suficiente para mudar uma

organizao. A nica maneira vivel de mudar uma organizao mudar sua cultura, isto ,

os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham.

Segue abaixo uma relao de objetivos importantes que a teoria do desenvolvimentoorganizacional se props a atingir:

a) Desenvolver a confiana mutua entre os indivduos e os grupos que compe a

organizao, em todos os nveis hierrquicos;

b) Criar um clima franco de soluo de problemas em toda a organizao, onde esses

problemas so enfrentados e as diferenas esclarecidas-tanto dentro dos grupos como entre

os prprios grupos;

Demanda cada vez

maior de Tempo eEsforo por parte de

todas as Pessoas da

Organizao

Tem o

Oportunizar e buscar o

conhecimento...

Provocar o envolvimento e o comprometimento

Mudar o com ortamento do Indivduo...

Mudar o comportamento do Grupo (Equipe, dentro dos diversosDepartamentos ou Setores)...

Mudar e aperfeioar toda a Cultura Organizacional.


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c) Aumentar o senso de propriedade pelos objetivos e metas organizacionais de todos os

membros que compe a organizao, isto , fazer com que aumente aquela sensao que o

individuo sente de que os objetivos tambm lhe pertencem;

d) Estimular relacionamentos mais cooperativos e criativos entre indivduos e grupos

interdependentes.Em sntese, o D.O. tem por objetivo maior o aumento da eficcia organizacional, da

capacidade de escolha da organizao, da capacidade de soluo de problemas, bem como a

renovao de processos criativos, ou seja, sair dos chamados sistemas mecnicos para o

desenvolvimento de sistemas orgnicos que levam a uma renovao da organizao atravs

da mudana da cultura e do clima organizacional.

2.6. Abordagem das organizaes contemporneas vista como sistemas de

aprendizagem

As organizaes de aprendizagem so aquelas organizaes preocupadas em construir

um futuro de aprendizado para si mesmo e as pessoas que as compe. As organizaes que

conseguem resolver os problemas e conseguem acompanhar as mudanas, aproveitando as

oportunidades futuras atravs da gerao de novos conhecimentos a todos os indivduos

independentes do nvel hierrquicos no intuito de aplicao de novas teorias, ferramentas e

adequao aos novos desafios tecnolgicos, estas podem ser denominadas d e organizaes de

aprendizagem. Segundo Wagner III e Hollenbeck (2003 p.432)

as organizaes que aprendem recorrem ao pensamento critico e

anlise rigorosa dos dados da realidade para garantir uma margem

competitiva sustentvel em longo prazo em relao s demais

organizao do seu ramo.Infelizmente as organizaes geradoras de

conhecimento ainda so raras

De acordo com Gomes (1994, p. 15):

A empresa moderna tem procurado formas de possibilitar a fora

humana atravs de projetos, que visam ao desenvolvimento de

habilidades duradouras, respeitando os motivos individuais para

alcanarem os motivos legtimos. E todo o segredo da gerncia das

pessoas estar na compreenso dos mecanismos que determinam seus

comportamentos.No fcil, porm diagnosticar a causa ou as causas


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responsveis por determinado comportamento, havendo, portanto, o

perigo da psicologizao amadora.

Podemos entender que para vantagem competitiva as empresas devem antecipar o

futuro, estando frente do seu tempo.Por isso preciso que todas as pessoas estejam abertasao novo saber, buscando novas habilidades necessrias aos novos tempos. Sumatra e Bartlett,

no captulo 10 intitulado A Reconstruo do Contexto Comportamental: Um plano para a

renovao Corporativa, os mesmos observaram que os processos de transformao

corporativa bem sucedida dos processos fracassados eram diferenciados por duas distines

bsicas. Sendo a primeira voltada a um bom planejamento e a segunda que os gerentes das

organizaes bem sucedidas reconheceram que a transformao est mais para uma funo de

comportamento individual do para as estratgias, estruturas e sistemas introduzidos pela alta

administrao (1998 p.216). Segundo Vergara (2000 p. 32)

Em um ambiente no qual a administrao da mudana inclui a

necessidade de administrar surpresas, as empresas, freqentemente, se

vem diante da necessidade de aprender com seus prprios erros. Essa

capacidade de aprender continuamente tem identificado muitas

empresas como o que se convencionou chamar de learning

organization, organizaes de aprendizagem.Fazendo uma anlise das varias citaes e dos vrios autores podemos resumir que

necessrio um comportamento de continuo aprendizado porque a velocidade com a tecnologia

e o volume de informaes evolui e modifica hbitos e comportamentos, maior do que a

nossa capacidade de interpretar e avaliar os acontecimentos.

Pode-se perceber que se faz necessrio cada vez mais a percepo por parte dos

indivduos que compe a organizao de um comportamento inovador e empreendedor na

busca de um aprofundamento e uma utilizao mais eficaz das descobertas e dosconhecimentos cientficos desenvolvidos nas organizaes de aprendizagem, necessrias a

obteno de vantagem competitiva.

3. Consideraes Finais

Percebe-se que atravs da evoluo do conhecimento, muda-se o comportamento tanto

dos responsveis pela organizao como dos colaboradores que fazem parte dela.


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Fica evidenciado que o enfoque sistmico na administrao quando trata dos seus

recursos humanos poder ser analisada ao nvel do comportamento social, sendo a sociedade

vista como um macrossistema permitindo assim uma visualizao de maior complexidade

entre a sociedade e a organizao a qual esta inserida e suas interaes, visualizando-se assim

uma categoria ambiental no estudo do comportamento organizacional e individual.No nveldo comportamento organizacional poder ser entendido como um sistema onde a organizao

vista na sua totalidade interagindo com o ambiente ao qual esta inserida, sendo visualizada

como uma categoria ambiental do comportamento individual.E no nvel comportamental

individual, o individuo visto como um subsistema, onde se permitem fazer uma anlise de

vrios conceitos sobre comportamento, motivao, aprendizagem com a finalidade de

compreender melhor a natureza do ser humano.

A Evoluo do conhecimento da administrao procura evidenciar que o campo do

comportamento organizacional e individual evoluiu de um conceito voltado nas estruturas e

processos de pequenos grupos, para uma perspectiva de grandes sistemas, organizaes e seus

ambientes cada vez mais complexos, buscando contribuir para a compreenso e adaptao aos

novos problemas relacionados com o trabalho criando possibilidades diversas de intervir na

busca de soluo dos mesmos.

A utilizao eficiente e eficaz do conhecimento proporcionado e disponibilizado

atravs das diversas teorias desenvolvidas passa a constituir um recurso valido para as

organizaes e seus indivduos, criando assim vantagem competitiva aquelas que primeiroutilizarem este conhecimento.

O que se faz necessrio uma maior integrao entre os pesquisadores e estudiosos do

comportamento organizacional com diretores, gerentes e colaboradores das organizaes para

a melhor utilizao desses conhecimentos, com maior profundidade cientifica, isto ,

transformar a pesquisa terica na pratica, buscando a aproximao das instituies voltadas ao

ensino, pesquisa e extenso com as organizaes denominadas produtoras.

As mudanas constantes exigem de todos os indivduos um compromisso commelhoria continua em busca de novas e melhores maneiras de realizar o trabalho e as

organizaes devem estas em constante criao de novos produtos e servios.Faz-se

necessrio no momento atual investir em formao e reciclagem de competncias, criando

assim um comportamento e uma relao de interdependncia onde as organizaes que

dependem de profissionais altamente motivados e competentes, e estes precisam delas para se

realizarem.


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4. Referncias Bibliogrficas

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