Computerworld 557

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GERAÇÃO Y E O MERCADO DE TRABALHO: MITOS E VERDADES A abordagem geracional pode não ser a mais indicada para os gestores quando entram em jogo as ambições e as conquistas profissionais

negócios • tecnologia • liderança

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ÍndiceFIQUE ATUALIZADO ACESSANDO O SITE: www.COmpUTErwOrLD.COm.br

10 ENTREVISTAAs companhias estão cada vez mais conscientes de que resultados positivos estão diretamente ligados a colaboradores satisfeitos e a gestores que dedicam atenção a cada colaborador, dão feedback e estão presentes, afirma Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® no Brasil.

14 CENÁRIOA sintonia dos funcionários com os valores das empresas é ingrediente indispensável ao sucesso das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom

22 METODOLOGIASaiba os critérios usados pelo GPTW para apontar as Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom

24 RAIO XConfira as empresas que mais se destacaram no ranking de 2013 em diferentes categorias

28 RANKINGO GPTW e a COMPUTERWORLD apresentam as 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom em 2013

34 BOAS PRÁTICASConheça as nove práticas culturais que balizam a avaliação do estudo do GPTW e auxiliam a construir um bom ambiente de trabalho

36 SAS Comunicação aberta e diálogo continuo entre funcionários e executivos fazem parte da filosofia da companhia

38 DEXTRA Estimular a criação coletiva, incentivar e motivar os profissionais são a base do sucesso da empresa

jUNhO | jULhO | 2013

PARA TRABALhAR EM TI E TELECOMMELhORES EMPRESASRuy Shiozawa, CEO do Great Place

to Work® Brasil, aponta a evolução das boas práticas no País – segredo para tornar as companhias mais competitivas

Feira, área para incentivar o

consumo saudável

40 MICROSOFT A valorização dos funcionários e de sua experiencia no ambiente de trabalho é questão de sobrevivencia

42 CARREIRAMais que dominio de tecnologias, talentos valorizados precisam conhecer o negócio, saber gerenciar pessoas e se comunicar bem

48 CERTIFICAÇÃOPara alguns cargos técnicos, a certificação profissional é uma das principais exigencias e pode fazer a diferença na hora da contratação

56 GOOGLE Agora tetracampeã, a Google acredita que tudo começa com a escolha certa dos googlers, como são chamados os colaboradores

60 ACESSO DIGITAL Pela segunda vez vice-lider, a empresa, de casa nova, inspira-se na Google mas sabe que hoje o desafio é amadurecer sem perder a irreverencia

62 RADIX A terceira colocação, conquistada novamente num ano dificil da economia prova que apesar de jovem a empresa soube criar cultura corporativa e união entre colaboradores

64 O PERFIL DAS MELhORESVeja quais são as caracteristicas das companhias que fazem parte da lista de Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom em 2013

90 OPINIÃOJosé Tolovi, CEO global do Great Place to Work®, analisa o desempenho das mulheres em cargos de gestão

Patrocínio:

Startup Bizut ganhou a preferência dos internautas; na categoria Alpha Pitch, vitória para BabySaver; os vencedores de cada categoria ganharão uma vaga

para o Summer Program/2013 no Vale do Silício

A startup Emotion.me, primeiro one-stop-shop de casamentos do Brasil, é a grande vencedora da DEMO Brasil, mais importante meetup entre empreendedores e investidores do planeta, na categoria DEMONSTRATOR (produto já finalizado).

Já na categoria ALPHA PITCH (estudantes e universitários com ideias inovadoras), a vitória ficou com a BabySaver, startup que pretende criar um dispositivo de segurança, evitando que bebês sejam esquecidos dentro de veículos. Durante os dois dias de evento, 51 startups apresentaram seus modelos de negócios a uma banca julgadora, compostas por investidores e especialistas renomados do mercado, seis minutos para DEMONSTRATOR e um minuto e meio para ALPHA PITCH.

Emocionada, Bruna Bittencourt, fundadora da Emotion,me, explica a sensação de vencer o prêmio. “É o nosso sonho, a nossa vida. Ninguém estava aqui para brincar. Estamos muito felizes e vamos aproveitar esse momento”, explica ela.

Com a vitória, cada empresa garantiu uma vaga para o Summer Program/2013 da Silicon House (em agosto de 2013), onde ficarão 28 dias recebendo todo suporte necessário para o desenvolvimento e aperfeiçoamento do negócio, incluindo o relacionamento com todo Vale do Silício.

DEMONSTRATOR VENCEDOR: EMOTION.ME(Da esq. para a dir.) Geraldo Santos, Neal Silverman, Silvia Bassi, Alexandre Ferreira, Bruna Bittencourt e Ademar de Abreu

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STARTUP EMOTION.ME É A GRANDE VENCEDORA DA PRIMEIRA EDIÇÃO DA

DEMO BRASIL

DEMO2013_[AnuncioDupla]_resultados_v3.indd 4 23/07/2013 13:26:20

ALPHA PITCH VENCEDOR: BABY SAVER(Da esq. para a dir.) Sérgio Cavalcanti, Geraldo Santos, Neal Silverman, idealizadores do Baby Saver e Silvia Bassi

(Da esq. para a dir.) Nelson Costa Cardoso, José Scodiero, Geraldo Santos, Dorival Dourado Junior e Ruy Shiozawa

“Atingimos os objetivos e superamos todas as metas iniciais, com mais de 600 pessoas presentes incluindo investidores, empresários, universidades, empreendedores, governo; mais de 100 parceiros em todo Brasil, banca avaliadora composta por renomados investidores e especialistas e 35 palestrantes que geraram discussões extremamente positivas que vão contribuir para o desenvolvimento do mercado e amadurecimento do ecossistema de startups. Além disso, ficamos ainda mais satisfeitos em ver o empenho de todas as startups que participaram do evento. Trabalharam duro durante o final de semana inteiro recebendo treinamento e mentoria com especialistas em modelo de negócios, pitch, motivação e com certeza cada um deu o melhor de si para torar as apresentações no palco da DEMO o ponto forte e diferenciado do evento, sem uso de slides. Durante o evento todas as startups foram visitadas por investidores na área de exposição e varias delas já receberam diversas propostas e já saíram da DEMO com importantes reuniões agendadas.”

GERALDO SANTOS, Produtor Executivo e Sócio do DEMO Brasil.

Confira a lista de vencedores DEMONSTRATORS 1o lugar Emotion.me 2o lugar Chegue.Lá 3o lugar CargoBR 4o lugar Descubraomundo.com 5o lugar Hello Universe 6o lugar Bizut (Vencedora por Voto Popular)

ALPHA PITCH BabySaver

DEMO BRASIL ABRE VOTAÇÃO NAS REDES SOCIAISPara a edição de 2014, a DEMO Brasil já começou surpreendendo. Antes de anunciar o evento, a organização abriu, em sua fanpage do Facebook, uma votação para decidir qual será a próxima cidade a receber a Conferência. Para participar, basta curtir a página da DEMO Brasil no Facebook e selecionar a cidade de sua preferência usando o aplicativo inserido na página até 31de Julho.

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�� Silvia�Bassi,�publisher�da�COMPUTERWORLD�[email protected]

-EDiTORiaL�|�SiLvia�BaSSi

Estamos em tempos velozes e altamente competitivos. Numa época em que todas as

empresas questionam seus modelos de negócio e suas missões. Não porque necessariamente estejam erradas, mas porque a tecnologia digital modifica tudo com tanta velocidade, e o consumidor, esse sim no controle, assume novas formas, cria novas necessidades, muda hábitos, derruba mercados. E exige que as empresas se revisitem.

Em tempos assim, depois de oito anos de parceria com o Great Place to Work® (GPTW) na lista das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom, aprendemos que há somente um elemento vital para ganhar nesse jogo: as pessoas, os colaboradores de cada empresa, que são seu ativo mais importante.

Eu, pessoalmente, não preciso mais de estudos para acreditar que um bom ambiente de trabalho faz uma empresa mais ágil e mais próspera. O conhecimento é empírico, depois de acompanhar as empresas ao longo desses anos e ouvir seus depoimentos.

A lista de 2013 do GPTW® das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom no Brasil soma pelo segundo ano 100 organizações que ao longo do ano souberam combinar a habilidadade de selecionar os melhores profissionais com a capacidade de reter e satisfazer seus colaboradores. Quando foi lançada, em 2006, a lista incluiu apenas 30 empresas selecionadas.

Das 1095 empresas que se

inscreveram para a lista geral do Great Place to Work das Melhores Empresas para Trabalhar, 202 pertencem ao segmento de TI e Telecom. As 100 empresas selecionadas para o ranking de 2013 empregam um contingente de 165 mil funcionários, quase dez mil a mais que a lista de 2012.

O contingente de colaboradores do sexo feminino aumentou e representa em 2013 60% do total. E 43% dos cargos de liderança já são ocupados por mulheres (contra apenas 28% de 2012).

O estudo deste ano mostra que o maior desejo dos profissionais do setor ainda é atuar em lugares que oferecem planos de evolução na carreira. Mas qualidade de vida e valores corporativos pesam cada vez mais na equação. E esses três elementos juntos são muito mais importantes para a geração atual de trabalhadores do que aumento de salário ou estabilidade de emprego.

Essa é a fórmula que as melhores empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) estão adotando para conquistar a confiança dos empregados e reter talentos.

Para Ruy Shiozawa, esses resultados sinalizam mais uma vez que as empresas que se baseiam apenas em aumento de salário para tentar atrair talentos estão montando estratégias pouco duradoras. “As melhores empresas de TI para trabalhar são aquelas que prestam menos atenção aos valores técnicos e mais aos culturais”, diz o executivo. Os profissionais sinalizam que querem estar numa empresa que tem um relacionamento responsável com a sociedade e não apenas ganhar dinheiro.

pessoasO real valor das

PRESIDENTESilvia Bassi

VICE-PRESIDENTE-EXECUTIVOAdemar de Abreu

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REDAÇÃODIREÇÃO EDITORIAL

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INSTITUTO VERIFICADOR DE CIRCULAÇÃO

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evitarmos vazamento de dados e termos inventário e relatórios de todas as atividades dos usuários da rede em telas miniaturizadas, da minha tela visualizo em tempo real 450 PCs e notebooks da rede, excelente!

Leitor: Cleo AzevedoReportagem: A tentação das redes WiFi abertas e os riscos para seus dados

Além disso é importante manter os arquivos importantes criptografados, ao se conectar em uma rede WiFi aberta. Alguém pode “bisbilhotar” a sua máquina e acessar esses arquivos.

Leitor: Japa CPReportagem: A tentação das redes WiFi abertas e os riscos para seus dados

MonitoramentoA empresa Heise Security já havia notificado a todos que seus servidores estavam sendo acessados depois do uso do Skype. Isso bem antes do

LinuxO mercado de TI no Brasil é uma verdadeira piada. Dizem que está faltando gente, mas os salários continuam lá em baixo. Empresas reclamam da falta de experiência dos candidatos, mas quando se procura uma empresa para fornecer a experiência necessária, dá para contar nos dedos das mãos as empresas que se prestam a esse serviço.

Leitor: LeonardoReportagem: Atenção, mercado de Linux está com empregos em alta

WiFiÓtimo! Aqui usamos o LanEmpresa, gerenciamos e monitoramos tudo: sites acessados, bate-papos, skype, orkut, twitter, facebook, capturamos telas dos usuários, fica tudo registrado fácil, fácil e limitamos sites inúteis e algumas postagens nas redes sociais; antes ninguém conseguia acessar nada, a internet vivia lenta, além de

envie SeU e-mail para [email protected]@O ponto de encontro dos leitores da COmputerwOrld

FeedBACK

O qUe vOCê Só enCOnTra nO SiTe Da COmpUTerWOrlD

O mercado de trabalho para estudantes em cursos superiores ligados a

Ciência da Computação e Tecnologia da Informação está efervescente no Brasil. Segundo o relatório RADAR – Tecnologia, Produção e Comércio Exterior, publicado no último dia 03/07 pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), de cada 100 novos postos de trabalho para profissionais de nível superior abertos entre 2009 e 2012 no Brasil, 16 foram para profissionais de TI, o que equivale a 49 mil empregos formais.

O RADAR publicou cinco estudos feitos pela Diretoria de Estudos e Políticas Setoriais de Inovação, Regulação e Infraestrutura (Diset) do Ipea, que mapeiam as ocupações de nível técnico e superior que mais geraram empregos e tiveram os maiores ganhos salariais entre os anos de 2009 e 2012 em todo o

famílias ocupacionais do grande grupo de profissionais das ciências e das artes. Ao menos dezesseis a cada cem desses postos de trabalho gerados empregaram analistas de tecnologia da informação, profissão de nível superior para a qual se observou a maior expansão em termos de geração líquida de postos de trabalho no período – depois de feitas as devidas correções para equalizar as diferentes durações de jornadas semanais contratadas.

Em termos salariais, os profissionais de tecnologia de nível técnico (médio) tiveram variação salarial positiva de 11% no período compreendido entre 2009 e 2012. E no nível superior, pesquisadores nas áreas de engenharia e tecnologia tiveram variação de 46,2% positiva em seus salários no mesmo período. Nota irônica fica por conta dos professores de matemática, estatística e informática do ensino superior que tiveram variação de -1,8% em seus salários no período.

FAle COm

país. O estudo foi produzido pelos técnicos de Planejamento e Pesquisa do Ipea Aguinaldo Nogueira Maciente e Paulo A. Meyer M. Nascimento, e pelo bolsista Lucas Rocha Soares de Assis.

No ranking elaborado pelo Ipea a área de Tecnologia da Informação foi a que mais gerou vagas formais de trabalho entre 2009 e 2012 (49 mil). Em seguida, aparecem Enfermagem (27 mil) e Relações Públicas (20 mil). O trabalho se apoiou nos dados mensais fornecidos pelo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). As profissões consideradas na pesquisa foram extraídas das famílias ocupacionais da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).

No período analisado, foi gerado no Brasil um total de 304.317 postos de trabalho para profissionais de nível superior, equivalentes a tempo integral (44 horas semanais) para as

Profissionais de TI são campeões em novos postos de trabalho

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anúncio do tal Prism. Lembre-se, a Microsoft nunca disse que monitorava as nossas mensagens, ou ligações, mas também nunca negou... até este momento.

Leitor: PauloReportagem: Microsoft garante que não ajudou NSA a contornar criptogtafia

MobilidadeO BYOD (Traga Seu Próprio Dispositivo) diz ao CIO que as pessoas precisam da informação usando seus smartphones, tablets, etc. A Informação não pode mais ficar presa dentro de um Centro Tecnológico, necessita ficar livre e acessível a todos, 24 horas por dia, precisa ser acessível sem complicações tecnológicas, precisa simplesmente informar. Na Câmara Municipal de Fortaleza já estamos trilhando este caminho.

Leitor: Francisco CavalcanteReportagem: O desafio da sincronização e compartilhamento de dados corporativos

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10 por dentro das melhores

Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, diz que as empresas estão cada vez mais conscientes de que resultados positivos estão diretamente ligados a colaboradores satisfeitos. Nesta entrevista, o executivo fala sobre as mudanças nos indicadores de confiança e comenta a diferença entre as listas de 2006 e 2013, que aponta a evolução das boas práticas no Brasil – segredo para tornar as companhias mais competitivasSilvia BaSSi

MElHORES EMPRESaS PaRa TRaBalHaR | ENTREviSTa

comunicaçãoO valor da

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SHIOZAWA – Equipes mais jovens precisam basicamente de duas coisas: treinamento e acompanhamento. Primeiro, a questão treinamento e desenvolvimento, precisa ser endereçada de todas as formas possíveis: sala de aula, feedback, coaching, desenvolvimento no dia-a-dia.

O acompanhamento, por mais contraditório que pareça, precisa ser feito muito de perto. Digo que parece contraditório porque é uma característica importante das gerações mais novas: ao mesmo tempo que elas exigem autonomia e flexibilidade, também pedem – e precisam – de acompanhamento e orientação. Por ser uma geração com senso critico acirrado, as orientações precisam chegar com explicação, lógica e coerência.

Não quer dizer que elas estejam rejeitando orientações e diretrizes, ao contrário. Mas precisam “comprar” as idéias, exigindo muito mais dos gestores. E é exatamente aqui que as Melhores Empresas para Trabalhar se destacam: na preparação de seus gestores e também dos futuros líderes !

CW – O estudo GPTW® 2013 traz à tona um quinto elemento como fator de retenção – a

Depois de oito edições da lista das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom, é inegável que o aprendizado sobre gestão e inovação tenha crescido enormemente, Em 2006, quando o Great Place to Work® iniciou o

estudo no Brasil, com o corte inédito no mundo [voltado ao segmento de tecnologia da informação e telecomunicações], a lista integrou apenas 30 empresas. Desde 2012, a lista atingiu 100 companhias e ganhou novidades importantes.

“Atingimos as 100 empresas um ano mais cedo do que prevíamos e mantivemos com tranquilidade o mesmo número, o que mostra que a lista está muito qualificada. As médias das dimensões está compatível com o mundo e com as grandes empresas da lista geral. O setor de TIC brasileiro está fazendo a lição de casa”, comemora Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work® Brasil.

Shiozawa destaca alguns itens importantes no estudo de 2013, como um novo fator de retenção que foi incluído na lista de perguntas: o alinhamento dos valores pessoais com os da empresa. “Esse fator não existia no ano passado e este ano já apareceu com 12% das respostas, com índice de confiança alto, de 88 pontos”, diz Shiozawa.

Segundo ele, é indicativo de que as Melhores Empresas Para Trabalhar são aquelas que prestam menos atenção aos valores técnicos e mais atenção aos valores culturais. “A oportunidade de crescer e se desenvolver profissionalmente, somada com o alinhamento de valores e a qualidade de vida superam, de longe, questões como remuneração e estabilidade”, diz Shiozawa

Outro fator importante é a comunicação. “a quantidade de feedbacks [formais ou informais] que os funcionários receberam é muito importante e impacta consideravelmente o índice de confiança do funcionário com a empresa”, alerta Shiozawa.

A comunicação, segundo o executivo, é fundamental também para elevar o índice de confiança dos funcionários na habilidade das empresas de se manter imparciais. “A nota de imparcialidade é sempre mais baixa em todas as listas que fazemos, porque exige sempre que as empresas sejam muito claras nas regras e na aplicação delas. O que notamos na lista de 2013 é que essa é a nota que mais cresceu desde 2006”, celebra.

Acompanhe a seguir mais revelações sobre os caminhos para arrebatar um lugar na cobiçada lista do Great Place to Work®.

COMPUTERWORLD – Com dois anos difíceis economicamente no mundo, como você avalia os resultados das empresas que participaram da pesquisa CEO da Great Place to Work® Brasil de 2013 x 2012?RUY SHIOZAWA – Creio que o setor de TI & Telecom está dando um excelente exemplo ao mercado brasileiro.

Apesar de lidarem o dia todo com tecnologia e processos, as melhores empresa do setor acreditam – e demonstram isso na prática, não apenas em palavras – que uma excelente gestão de pessoas é fator crítico de sucesso para atrair ou desenvolver os melhores talentos do mercado.

Com isso obtêm maior produtividade, maior qualidade, maior satisfação de clientes.

Portanto, geram resultados de negócios muito mais expressivos que seus competidores que passam o tempo reclamando da crise e vendo seus melhores talentos – e os clientes – migrarem para outras empresas.

CW – A pesquisa GPTW® 2013 mostra que a geração millennial ganhou mais postos de trabalho nas empresas. O que isso impacta, na sua avaliação, na retenção de talentos?

As sete invictas do gptw


12 por dentro das melhores

pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar tem estimulado a adoção do processo de treinamento 70-20-10.

Isso quer dizer que do tempo total dedicado ao desenvolvimento de pessoal, 10% estão voltados a cursos formais em sala de aula; 20% a processos como coaching e monitoria e 70% de aprendizado no dia-a-dia, com o líder e equipe. Obviamente, os gestores precisam estar capacitados para oferecer este treinamento “on-the-job”.

A era do famoso “vai lá e se vira” acabou. Isso significa que agora, para ser um bom gestor, o profissional precisa dedicar atenção a cada colaborador, entender as necessidades de desenvolvimento de cada um, dar muito feedback, manter a proximidade, estar presente.

CW – Os CEOs vêm sendo muito cobrados para participar de redes sociais como forma de aproximar suas empresas de seus consumidores. E qual a recomendação mais importante para aproximar suas empresas de seus colaboradores?SHIOZAWA – Acredito que a palavra chave para uma ótima gestão de pessoas é proximidade. Analisando o perfil dos presidentes das Melhores Empresas para Trabalhar, percebe-se que a grande maioria dedica parte de seu tempo para andar pela empresa, viajar para todas as suas unidades, conversar com as pessoas, ouvi-las em seu local de trabalho, interagir com as equipes.

Desde que exista essa plataforma de proximidade, todas as ferramentas disponíveis para intensificar esse relacionamento são extremamente bem vindas e, claro, as redes sociais encaixam-se neste conceito. Como sempre, a tecnologia e as ferramentas estão disponíveis para todos. No entanto, sua implementação varia enormemente de uma empresa para outra. Quando se trata de confiança dos colaboradores, o segredo está na proximidade dos gestores com suas equipes, mesmo que à distância. E nisso possivelmente as redes sociais podem colaborar. n

mais conversas individuais do gestor com sua equipe, maior o índice de confiança, mesmo que nenhuma outra ação esteja sendo implementada. As pessoas precisam de atenção, orientação feedback. Este é o passo mais importante para o crescimento e desenvolvimento profissional.

CW – Do lado do colaborador, o que vale mais para uma empresa: conhecimento ou vontade de descobrir novas coisas?SHIOZAWA – Não há dúvida de que as empresas buscam gerar estímulos para que seus colaboradores estejam permanentemente buscando o novo, seja a aplicação de um nova tecnologia, sejam novas formas de tocar o dia-a-dia com mais eficácia, qualidade ou satisfação de clientes. Por isso, a

A era do “vai lá e se vira” acabou.

O bom gestor dedica atenção a cada colaborador, dá

feedback e está presente

convergência dos valores pessoais com os valores corporativos – que vocês agregaram na lista de perguntas. Pode falar mais sobre isso?

SHIOZAWA – Este aspecto começou a surgir espontaneamente na pesquisa nas ultimas edições. Muitos funcionários comentavam que esse alinhamento de valores pessoais e da organização era um fator muito forte para o seu comprometimento e dedicação ao trabalho, ou seja, fazer alguma coisa em que realmente se acredita.

Na direção contrária, outros funcionários comentavam que na primeira oportunidade iriam deixar a empresa pois não era possível conviver em um ambiente onde houvesse conflito claro de valores.

Percebam como este aspecto é relevante – e por isso foi incluído como novo fator de retenção nesta edição da pesquisa: analisando cada um dos fatores, descobrimos que os colaboradores que apontam o alinhamento de valores como principal motivo para permanecer na empresa são também aqueles que apresentam o maior índice de confiança (88, em uma escala de zero a 100), contra apenas 67 do grupo que aponta a remuneração e o pacote de benefícios como maior atrativo.

CW – O que, na sua opinião, se mostra mais vital para uma companhia manter seu nível de confiança elevado entre seus colaboradores? Alguma novidade este ano?SHIOZAWA – Uma nova questão foi incluída na pesquisa deste ano, por sugestão de uma grande multinacional de tecnologia. A questão é: “Indique a quantidade de reuniões que você teve com seu chefe imediato para discutir seu desempenho ou receber feedback, nos últimos 12 meses”. E o resultado é impressionante. Para aqueles que responderam “nenhuma vez”, o índice de confiança na empresa é de 61, ou seja, bastante baixo comparado à media geral de 82. Para aqueles que responderam “mais de duas”, o índice cresce para 88. Conclusão: quanto

MElHORES EMPRESaS PaRa TRaBalHaR | ENTREviSTa

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14 por dentro das melhoresMELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | cEnáRiO

A receita das Melhores Empresas de Tic para ganhar confiança e reter talentos soma apoio à carreira profissional, qualidade de vida e sintonia de valores

Crescer, com

Crescer na carreira com apoio para agregar novas competências e habilidades ainda é o grande desejo dos profissionais quando pensam em um lugar ideal para trabalhar. Mas as empresas interessadas nessas pessoas

precisam ficar espertas: qualidade de vida e valores corporativos pesam cada vez mais na equação. E esses três elementos juntos são muito mais importantes para a geração atual de trabalhadores

do que aumento de salário ou estabilidade de emprego. Essa é a fórmula que as melhores empresas de Tecnologia

da Informação e Comunicação (TIC) estão adotando para conquistar a confiança dos empregados e reter talentos. O estudo Melhores Empresas para Trabalhar 2013 - TI & Telecom, realizado pelo Great Place to Work® (GPTW), que traz o ranking das 100 companhias premiadas no Brasil, apurou que o maior

qualidade

Google retorna em 2013. na foto (esq. p/ dir.): Silvia Bassi (nowDigital); Fabio coelho, presidente da Google; Mônica Duarte, diretora RH Google; e Ruy Shiozawa (GPTW)

15

resposta na lista de fatores de retenção.“Esse fator nao existia no ano passado

e este ano já apareceu com 12% de respostas, e está entre os três itens com nota mais alta de confiança, com o maior valor, 88 pontos. Se você comparar com o item remuneração e benefícios, verá que tem 12% de respondentes também, mas tem apenas 67 pontos no índice de confiança”, diz Shiozawa

Entre os 165 mil profissionais empregados pelas 100 companhias premiadas, praticamente a metade [47%] disse que as oportunidades

81 é o índice de confiança dos funcionários nas empresas da lista de 2013

desejo dos profissionais do setor ainda é atuar em lugares que oferecem planos de evolução na carreira.

Nas pesquisas Great Place to Work® anteriores eram indicadas 4 respostas para os funcionários escolherem qual seria o principal fator de retenção das empresas: qualidade de vida, remuneração, estabilidade e oportunidade de crescimento. Este último fator tem sido o principal motivo de retenção do colaboradores, sempre representando no mínimo metade dos respondentes das listas do GPTW.

No entanto, Ruy Shiozawa, CEO do GPTW no Brasil, diz que há dois anos uma questão vem aflorando nas respostas livres que aponta para uma tendência: o alinhamento dos valores pessoais dos colaboradores com os valores da empresa. Por conta disso, na pesquisa de 2013 foi incluída uma quinta

de desenvolvimento e crescimento oferecidas são estímulos para permanecerem onde estão. O número é percentualmente menor que o do ano anterior, quando 59% dos entrevistados escolheram esse item. Mas a diferença foi praticamente ocupada pelos 12% das novas respostas sobre a sintonia com os valores da empresa.

Poder equilibrar vida profissional e pessoal também é algo que pesa na decisão para manterem-se fiéis aos seus empregadores. Tanto é que o fator qualidade de vida foi o segundo motivo para retenção,



A perspectiva dos funcionáriosComo elas atuam no ambiente de trabalho

Confiança comunicação informativa e acessível competência na condução de pessoas e negócios

integridade e consistência na condução da visão

Credibilidade

Apoio para desenvolvimento profissional

Reconhecimento Envolvimento em decisões relevantes

Respeito

Equidade e equilíbrio no reconhecimento

Ausência de favoritismo Justiça no tratamentoImparcialidade

Espaço para ser espontâneo Ambiente amigável e hospitaleiro Sentimento de “família” ou “equipe”Camaradagem

Orgulho do trabalho realizado individualmente Orgulho do trabalho realizado coletivamente Orgulho da imagem e atuação da empresa na comunidade e mercado

Orgulho

Média das cinco dimensões ao longo do tempo

76 77 78 80 79 79 80 80

2006 2006 20062007 2007 20072008 2008 20082009 2009 20092010 2010 20102011 2011 20112012 2013 2012 2013 2012 2013

77 78 79 81 81 81 81 81 73 74 76 79 78 78 79 79

imparcialidadeRespeitocredibilidade

81 81 83 85 84 85 85 8581 82 82 83 82 83 83 82

2006 20062007 20072008 20082009 20092010 20102011 20112012 2013 2012 2013

camaradagemOrgulho

Média das cinco dimensões

anuncio.indd 17 22/07/2013 14:11:45



mencionado por 26% dos entrevistados, índice de confiança de 81 pontos.

O item Remuneração/Benefício, agora é o quarto fator de retenção, apontado por 12% dos profissionais e equivalendo a 67 pontos de índice de confiança. A estabilidade no trabalho ocupa o quinto lugar, com apenas 3% dos votos (1% menos que em 2012).

Para Ruy Shiozawa, esses resultados sinalizam mais uma vez que as empresas que se baseiam apenas em aumento de salário para tentar atrair talentos estão montando estratégias pouco duradoras. “As melhores empresas de TI para trabalhar são aquelas que prestam menos atenção aos valores técnicos e mais aos culturais”, diz o executivo. Os profissionais sinalizam que querem estar numa empresa que tem um relacionamento responsável com a sociedade e não apenas ganhar dinheiro.

Quem não se comunica…Outra novidade nos resultados é a análise do impacto que a prática de prover feedbacks (formais ou mesmo informais) para os funcionários tem sobre o índice de confiança. “Analisamos essa questão por um pedido de uma das empresas da lista de 2012 e vimos que é um padrão importante”, diz Shiozawa.

O índice de confiança do funcionário em uma empresa que não dá feedbacks é de 63 pontos e sobe para 72 pontos se houver pelo menos um feedback anual, atingindo 87 pontos quando a prática de dar retorno e orientação sobre o desempenho do profissional é de mais de duas vezes por ano.

Esse item está relacionado diretamente com a habilidade de comunicação da empresa com seus funcionários, seja individualmente, seja em grupo. “Se você tiver um trabalho bem feito com os líderes da empresa, preparando-os para falar mais com a equipe e dar mais feedback, só isso já vai fazer com que os colaboradores confiem mais na empresa e queiram ficar na companhia”, garante Shiozawa.

A confiança é o elemento-chave na pontuação das 100 empresas premiadas

Índice de confiança em relação as 9 Práticas Culturais

Qualidade de vida e crescimento

Na análise da opinião dos funcionários, fica o destaque para os altos índices em Contratar e Receber, Cuidar e Celebrar

compartilhar

celebrar

cuidar

Desenvolver

Agradecer

Escutar

Falar

inspirar

contratar e Receber

7285

877476

8175

8287

73%

65%

91%

67%

47%

86%

das empresas premiadas permitem o acesso às redes sociais no computador da empresa

permitem acesso no celular da empresa

permitem o uso de rede sociais pelo celular ou tablet pessoal

das empresas premiadas oferecem o teletrabalho ou trabalho em casa

das empresas premiadas oferecem regime de horário flexível para todos os funcionários

das empresas premiadas oferecem práticas de atividade física coletiva. 33% têm subsídio para academias externas


19

De 2006 a 2013 como mudou o índice de confiança

77 81 76 80 73 79 81 82 81 7885 81camaradagem MÉDiAOrgulhoimparcialidadeRespeito

2006 2013

credibilidade



1095 empresas se inscreveram

na pesquisa do GPTW 2013

no Brasil.Delas,

202 são da área de TI&Telecom

empregam cerca de

165 milfuncionários

94%são da área deserviços

entre as 100 empresas: entre as 100 empresas:

35% DemaisEstados

20% Demais Estados

do Sudeste

45% Estado de São Paulo

60% Feminina

40% Masculina

31% Multinacionais

69% nacionais

57% Masculino

cargos de LiderançaPresença

43% Feminino

EScOLARiDADEGrande parte dos funcionários das premiadas tem

Ensino Médio ou menos. Empresas têm mais dificuldade de contratar mão-de-obra qualificada na

área técnica comparado com anos anteriores

Pós-graduaçãoUniversitário completoUniversitário incompletoEM ou menos

25 anos ou menosEntre 26 e 34 anosEntre 35 e 44 anos

45 anos ou mais

esColariDaDeFaixa etária

FAiXA ETáRiAEnquanto que nas listas gerais do

Great Place to Work® predominam funcionários entre 26 e 34 anos, na lista Ti & Telecom 2013 há um percentual maior de pessoas com 25 anos ou menos

9%

38%

36%

17%

9%

38%

36%

17%

pelo GPTW e sua medição passa pelos itens Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem. Na média geral, a confiança dos funcionários das eleitas em 2012 alcançou o índice 81, a mesma obtida em 2012.

Se olharmos para a primeira lista de 2006, fica claro que o estudo contribuiu para a evolução das práticas das empresas de TI e Telecom: a media de 2006 foi de 78 pontos e atualmente está em 81.

Comparando a evolução dos índices de confiança de 2006 com 2013, nota-se que Imparcialidade é a dimensão com o maior crescimento, 6 pontos desde 2006.

E esse elemento, explica Shiozawa, passa pela capacidade das empresas de serem objetivas sobre o desempenho dos funcionários, dando-lhes feedback e deixando claro por que funcionários recebem diferentes oportunidades.

Mais da metade das empresas dão

mais de 2 feedbacks por ano e 78% delas têm planos de desenvolvimento pessoal. Sem dúvida, em processos como esses, a imparcialidade tem importância fundamental para os colaboradores.

o fenômeno GoogleNa lista de 2013, a Google torna a bater um recorde histórico tornando-se a única empresa a ficar em primeiro lugar por QUATRO anos consecutivos. “Todas as empresas se esforçam para seguir o exemplo da Google, que tem um conjunto invejável de práticas no mundo”, diz Ruy.

O esforço é positivo para a indústria brasileira de TIC, que está muito competitiva no cenário internacional. Exemplo disso é a presença de pequenas empresas nacionais entre as três primeiras colocadas, caso da Acesso Digital, que se mantém na segunda colocação desde 2012, e Radix, que saiu do quarto lugar de 2012 para o terceiro lugar.

A pesquisa de 2013 traz outros destaques entre as dez primeiras. Oito delas permaneram na lista desde o ano passado, algumas acelerando para cima, como é o caso da SAS, que saiu do sexto para o quarto lugar. Duas empresas são novas entre as dez – Dextra e Sabre Holdings – e saltaram várias posições para ocupar seu lugar.

No caso da Dextra, a empresa veio do 13o lugar de 2012 para o sétimo lugar em 2013. E escalada da Sabre foi ainda mais agressiva, vindo do 38o lugar de 2012 para o nono lugar em 2013.

Ao todo, 202 empresas participaram da análise para o ranking de TI e Telecom, das quais 13 foram premiadas pela primeira vez. Merecem especial destaque as únicas sete empresas que estão nas listas GPTW® TI & Telecom desde 2006: 2S, Algar Telecom, Chemtech, Ci&T, Disoft, Eldorado e EMC. n

21


22 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | METOdOLOgiA

Avaliação dos colaboradores, que destacam práticas de excelência das companhias, tem maior peso na pesquisa que define as posições de destaque no ranking

A revista COMPUTERWORLD Brasil tem sido pioneira em divulgar o estudo que avalia o nível de confiança

dos colaboradores e de práticas de gestão de pessoas de empresas dos setores de tecnologia da informação e de telecomunicações. Em muito boa companhia, pois a pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar é conduzida pela consultoria Great Place to Work® (GPTW).

Divulgado pelo oitavo ano consecutivo pela revista COMPUTERWORLD, o ranking baseia-se em uma metodologia exclusiva do GPTW, criada há duas décadas. O Brasil foi o primeiro país no qual a consultoria segmentou o estudo para o setor de TI e Telecom.

Para participar da seleção, as empresas deveriam ter mais de 50 funcionários e como atividade principal a produção de hardware, software ou serviços de Tecnologia da Informação ou Telecomunicações. A inscrição foi feita por meio do site do GPTW a partir de um formulário.

Após essa etapa, cada companhia recebeu dois tipos de questionários. Recursos Humanos e Marketing são os responsáveis pela aplicação da pesquisa, que conta com apoio direto dos presidentes das organizações.

O questionário Culture Audit®, com peso de 33% na pesquisa, é direcionado ao departamento de Recursos Humanos (RH) da empresa e tem por objetivo explicar

lhe dão peso de 67% no cálculo da nota final. Trata-se de um questionário fechado com 58 perguntas (62%), complementado por duas abertas (5%).

Ele foi distribuído por sorteio aos colaboradores para responder livremente, sem interferência da gestão da companhia ou do RH. Os profissionais, por sua vez, avaliaram suas companhias sob vários critérios, incluindo Credibilidade, Respeito, Orgulho, Imparcialidade e Camaradagem. Os participantes podem realizar a pesquisa com os funcionários no formato online, papel, ou um mix dos dois. Para garantir a confidencialidade das respostas, o papel é depositado em uma urna lacrada, aberta somente pelo GPTW.

Ruy Shiozawa, CEO do GPTW Brasil, explica que as organizações inscritas e não premiadas não têm seus dados publicados ou divulgados. O cuidado com a confidencialidade é grande e o objetivo do prêmio é justamente publicar as práticas de excelência.

O Culture Audit®, o Trust Index® e os comentários dos funcionários em duas questões abertas compõem a nota final da empresa. Para fazer parte da lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom, foi necessário conquistar nota superior ao padrão internacional.

No ano passado, alcançaram os três primeiros lugares do ranking, que foi composto por 100 companhias, Google, Acesso Digital e Microsoft, nessa ordem. n

Cálculo da nota final:

62%Trust Index©

(questionário respondido pelos funcionários)

+33%

Culture Audit© (questionário respondido

pelas empresas)

+5%

Comentários espontâneos dos funcionários

Como encontraras melhores

as práticas culturais da organização, que incluem os seguintes temas: Inspirando, Falando, Escutando, Agradecendo, Desenvolvendo, Cuidando, Controlando e Recebendo, Celebrando e Compartilhando.

O outro, batizado de Trust Index®, é aplicado na base de funcionários e é formado por dois blocos que, somados,

anuncio.indd 23 22/07/2013 15:56:02


24 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | RAiO x

O Great Place to Work® identificou, com base na pesquisa das melhores organizações para trabalhar, as grandes e principais tendências do mercado de TI e Telecom em carreira. Veja quem se destacou no ranking em diferentes categorias

As 15 mais...

As 15 Melhores entre as multinacionais ou empresas com mais de 500 funcionários

Melhores entre as grandes

1 GooGle

2 SASBrASil

3 MicroSoft

4 telefônicAViVo

5 DellBrASil

6 SABreHolDinGS

7 ciSco

8 tHouGHtWorkSBrASil

9 ViSAGio

10 iByte

11 eMc

12 cHeMtecH

13 SAPlABSlAtinAMericA

14 AlGArtelecoM

15 SyMAntecBrASil

As 15 Melhores mais bem avaliadas pelos funcionáriosQualidade de vida

1 eloGrouP

2 VoxAGeSerViçoSinterAtiVoS

3 DextrA

4 ileGrA

5 toucHtecnoloGiA

6 cleArSAle

7 SABreHolDinGS

8 AceSSoDiGitAl

9 SASinStituteBrASil

10 rADix

11 iViA

12 eluMini

13 SerViceitSolutionS

14 SyDle

15 e-core

As 15 Melhores entre as empresas brasileiras com menos de 500 funcionáriosMelhores entre as pequenas

1 AceSSoDiGitAl

2 rADix

3 DextrA

4 toucHtecnoloGiA

5 eloGrouP

6 SyDle

7 ileGrA

8 oPuSSoftWAre

9 VoxAGeSerViçoSinterAtiVoS

10 WAlAritBuSineSS

11 iViA

12 cleArSAle

13 SAnkHyAGeStãoDeneGócioS

14 tAke.net

15 MetADADoS

25

As 15 Melhores em % de funcionários satisfeitos com ações de capacitação

As 15 campeãs em número de admissões, proporcionais à % do total de funcionários

As 15 Melhores em % de funcionários com grau universitário ou acima

Treinamento

As que mais contrataram

Com maior escolaridade

1 GooGle

2 ViSAGio

3 MicroSoft

4 SASBrASil

5 AceSSoDiGitAl

6 ciSco

7 foccoSiSteMASDeGeStão

8 funDAçãoPAulofeitozA

9 iDeAiStecnoloGiA

10 SABreHolDinGS

11 telePerforMAnce

12 PeliSSAriGeStãoetecnoloGiA

13 cleArSAle

14 SAnkHyAGeStãoDeneGócioS

15 clouD2B

1 AtentoBrASil

2 inMetricS

3 conqueStone

4 eBSSiSteMAS

5 ciSSSoftWAreeSerViçoS

6 telePerforMAnce

7 inStitutoDePeSquiSASelDorADo

1 GooGle

2 AVAyABrASil

3 orAcle

4 WAlAritBuSineSS

5 ciSco

6 AVAnADeDoBrASil

7 eMccoMPuterSySteMSDoBrASil

8 MicroSoft

9 SynAPSiSBrASil

10 telefônicAGloBAlSolution

11 BexPert

12 SABreHolDinGS

13 cinqtecHnoloGieS

14 ci&t

15 ArBit

8 iByte9 iteriS10 eluMini11 eloGrouP12 flextronicSinStitutoDetecnoloGiA13 MoVile14 AtiVASDAtAcenter15 GruPoi9



26 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | RAiO x

Com mais jovens

As 15 Melhores (em %) de funcionários satisfeitos com o modo como as informações são passadas aos empregadosComunicação

1 AceSSoDiGitAl

2 DextrA

3 GooGle

4 ileGrA

5 ciSco

6 tHouGHtWorkS

7 toucHtecnoloGiA

8 cleArSAle

9 SABreHolDinGS

10 iByte

11 eloGrouP

12 MoVile

13 rADix

14 liGBrASil

15 eteG

as 15 Melhores (em %) em número de funcionários com até 25 anos

1 coMunique-Se

2 ciSSSoftWAreeSerViçoS

3 PoliBrASnet

4 liGBrASil

5 toucHtecHnoloGieS

6 DextrA

7 ViSAGio

8 kinGHoSt

9 eloGrouP

10 AtentoBrASil

11 ileGrA

12 DAtAcoPer

13 cleArSAle

14 DB1it

15 funDAçãoPAulofeitozA

As 15 Melhores (em %) na participação feminina em relação ao total de funcionários

Com mais mulheres

1 AtentoBrASil

2 liGBrASil

3 telePerforMAnce

4 cleArSAle

5 SABreHolDinGS

6 coMunique-Se

7 SerASAexPeriAn

8 intelBrAS

9 eBSSiSteMAS

10 MetADADoS

11 nASAjonSiSteMAS

12 telefônicAViVo

13 AlGArtelecoM

14 PoliBrASnet

15 AceSSoDiGitAl

anuncio.indd 27 22/07/2013 15:58:13

28


As 100 Melhores Empresas1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

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17

1

2

4

6

3

7

13

5

38

10

21

11

**

8

12

41

27

Google(2005, São Paulo - SP) www.google.com.br

Acesso Digital(2007, São Paulo - SP)www.acessodigital.com.br

Radix(2010, Rio de Janeiro - RJ)www.radixeng.com.br

SAS INSTITUTE BRASIL(1996, São Paulo - SP)www.sas.com/br

Microsoft(1991, São Paulo - SP)www.microsoft.com/brasil

Telefônica Vivo(1998, São Paulo - SP)www.vivo.com.br

Dextra(1995, Campinas - SP)www.dextra.com.br

Dell Brasil(1999, Eldorado do Sul - RS) www.dell.com.br

Sabre Holdings(1996, São Paulo - SP) www.sabre.com

Cisco do Brasil(1990, São Paulo - SP) www.cisco.com

Touch Tecnologia(1996, São Paulo - SP) www.touchhealth.com.br

Elo Group(2007, Rio de Janeiro - RJ) www.elogroup.com.br

ThoughtWorks Brasil(2009, Porto Alegre - RS) www.thoughtworks.com

Sydle(2005, Belo Horizonte - MG)www.sydle.com

Visagio(2003, Rio de Janeiro - RJ)www.visagio.com.br

Ibyte(2000, Fortaleza - CE) www.ibyte.com.br

Ilegra(2002, Porto Alegre - RS)www.ilegra.com

Não informado

R$ 20,4milhões

R$ 30milhões

US$ 2,8*bilhões

Não informado

R$ 50,2 bilhões

R$ 11,3milhões

R$ 113.8*bilhões

R$ 54,7milhões

Não informado

R$ 6milhões

R$ 22,6milhões

R$ 12milhões

Não informado

R$ 34,9milhões

R$ 212,5milhões

R$ 15milhões

Desenvolvimento profissional






Qualidade de vida


Qualidade de vida



Qualidade de vida






“Buscamos pessoas que tenham afinidade com os nossos valores, gostem de desafios e estejam dispostas a crescer junto conosco. Em contrapartida, a gestão prima pela busca contínua para ser uma empresa feliz’, pois acreditamos que as pessoas são o nosso maior patrimônio.”

“Pessoas que respirem nossos valores, que busquem o tempo todo pensar além. O perfil tipico do profissional da ilegra é aquele que tem pensamento “outside the box” e busca com criatividade encontrar soluções diferenciadas.”

“Queremos colaboradores atrevidos, inquietos, sempre com a disposição de mudar o status quo. Pessoas humildes, que reconheçam seus erros e cresçam com eles. Pessoas éticas e corretas em suas atitudes. Pessoas guerreiras, que correm atrás dos objetivos e não sossegam até atingi-los.”

“Buscamos profissionais com formação técnica sólida e com extrema vontade de aprofundar seus conhecimentos. Esses profissionais devem estar preparados para os desafios de uma empresa em rápido crescimento em uma área que requer atualização constante.”

“O perfil que busco é o de pessoas que se encaixem em três dos valores que temos: atitude, aptidão e integridade. Nossos funcionários são selecionados através de um processo bastante criterioso, e os próprios participam deste processo no intuito de manter tais valores intactos.”

“Buscamos nos nossos colaboradores um mix de características pessoais e profissionais que permitam a cada um desenvolver o máximo de suas habilidades no ambiente de consultoria.”

“Nosso objetivo como empresa é dar aos nossos talentos os recursos que eles precisam para desenvolver o que têm de melhor. Buscamos criar condições para que o talento atraia o talento.”

“Buscamos profissionais apaixonados por desafios e pela missão de transformar a sociedade e empresas através da tecnologia. O colaborador da Cisco é um inovador nato,entusiasta da mudança constante, preza a diversidade e a comunicação aberta e descontraída. Ao mesmo tempo é extremamente focado e orientado a resultados e os alcança com integridade.”

“Buscamos pessoas dinâmicas, flexíveis, descontraídas e criativas. Devem ter paixão pelo que fazem, serem éticas, terem respeito pelas pessoas e pela comunidade em que estão inseridas.”

“O perfil desejado é de pessoas que queiram e saibam vencer em ambientes de constante mudança, preservando os princípios éticos de integridade. Buscamos líderes inspiradores que sejam admirados por suas equipes, agentes de mudança e instigadores do desenvolvimento individual e da equipe.”

“Buscamos pessoas com os mesmos valores da Dextra e alto potencial de desenvolvimento profissional. Experiência prévia, formação e outras características são secundárias. Também valorizamos quem gosta de buscar formas diferentes de fazer as coisas.”

“Precisamos de pessoas dispostas a transformar possibilidades em realidade. Que trabalhem de maneira colaborativa e cooperativa, com disposição de conhecer, aprender e se desenvolver, com o espírito curioso, aberto e inquieto dos que buscam inovar e explorar novos caminhos.”

“Buscamos pessoas movidas por iniciativa própria, capazes de trabalhar em um ambiente caracterizado por independência e com alto grau de delegação.”

“Procuramos funcionários talentosos do ponto de vista técnico – com boa formação acadêmica e com interesse pelo crescimento pessoal – e com uma alta energia interna: motivados, animados e dispostos a encarar os desafios.

“Em nossos processos seletivos buscamos identificar se o candidato tem paixão pelo que faz. Além disso, gostamos de pessoas bem-humorada e que saibam agir com transparência, sinceridade e humildade para lidar com os problemas.”

“Vivemos uma grande transformação na economia e nos negócios, e portanto temos que estar muito atentos às competências que nossos talentos tem que ter para enfrentar com sucesso essas mudanças. Além de pessoas com aspirações e brilho nos olhos, nossos talentos tem que ser ágeis, colaborativos, comunicativos, decididos e motivados.”

“Precisamos encontrar pessoas qualificadas, com boa formação acadêmica, dinâmicas, apaixonadas pelo que fazem e por tecnologia, abertas para conviver em um ambiente multicultural mas, sobretudo, profissionais capazes de aprender continuamente.”498

105

276

164

822

19767

121

3727

96

440

124

149

126

106

244

632

1271 Em dezembro de 2012 * Faturamento mundial **Não participou do ranking em 2012

RANkING NOME FANTASIA NúMERO DE COLABORADORES1

FATURAMENTOEM 2012

RANkING2012 PALAVRA DO PRESIDENTE O qUE OS FUNCIONáRIOS

VALORIzAM MAIS?

29


As 100 Melhores EmpresasRANkING NOME FANTASIA NúMERO DE

COLABORADORES1FATURAMENTO

EM 2012RANkING

2012 PALAVRA DO PRESIDENTE O qUE OS FUNCIONáRIOS VALORIzAM MAIS?

18

19

20

21

22

23

24

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26

27

28

29

30

31

32

33

34

17

30

22

42

19

9

82

**

53

**

25

79

23

45

20

24

34

Opus Software(1987, São Paulo - SP)www.opus-software.com.br

EMC Computer Systems(1997, São Paulo - SP)http://brazil.emc.com

Voxage Serv. Interativos(2002, São Paulo - SP)www.voxage.com.br

Walar IT Business(1994, São Paulo - SP)www.walar.com.br

Ivia(1996, Fortaleza - CE)www.ivia.com.br

Chemtech(1989, Rio de Janeiro - RJ)www.chemtech.com.br

Clearsale(2000, São Paulo - SP)www.clearsale.com.br

SAP Labs Latin America(2006, Porto Alegre - RS)www.sap.com/brazil

Sankhya Gestão de Neg. (1989, Uberlândia - MG)www.sankhya.com.br

Take.net(1999, Belo Horizonte - MG)www.take.net/pt

Algar Telecom(1954, Uberlândia - MG)www.algartelecom.com.br

Metadados Asses. e Sist.(1986, Caxias do Sul - RS)www.metadados.com.br

Symantec (1982, São Paulo - SP)www.symantec.com.br

Teleperformance(1998, São Paulo - SP)www.teleperformance.com.br

Serasa Experian(1968, São Paulo - SP) www.serasaexperian.com.br

Ligbrasil(2004, Canoas - RS)

Microcity(1984, Nova Lima - MG) www.microcity.com.br

R$ 10,9milhões

US$ 21,7*bilhões

R$ 9,7milhões

R$ 40milhões

R$ 21milhões

R$ 264milhões

R$ 44,2milhões

Não informado

R$ 31,5milhões

R$ 24,3milhões

R$ 1,85bilhão

R$ 9,3milhões

Não informado

R$ 624milhões

R$ 1,7bilhão

R$ 10,5milhões

R$ 84,3milhões

“Buscamos profissionais que tenham uma visão macro da organização e se tornem aptos para lidar com gestão de pessoas e equipes, gestão comercial e processos administrativos, de maneira estratégica e eficaz, trazendo resultados positivos para a empresa.”

“Visamos profissionais engajados, totalmente orientados para o cliente, que valorizem o relacionamento com colegas e líderes e o ambiente de trabalho. Queremos pessoas felizes, que se identificam com a cultura da empresa, com energia, atitude positiva e proatividade.”

“Partimos da premissa de que nosso trabalho tem propósito e significado. O engajamento a uma causa comum é o que nos torna dispostos a, se necessário, dar aquele algo mais para entregar resultados excepcionais e atingir alta performance.”

“Contratamos pessoas que tenham atitude e vontade de crescer. Investimos no futuro profissional de cada colaborador disposto a aproveitar as oportunidades que temos. E, acima de tudo, buscamos pessoas que tenham os mesmos valores que a Teleperformance.”

“A Symantec busca profissionais inovadores, criativos, determinados e antenados com as últimas novidades do mercado. Excelente qualificação profissional, espírito de equipe e entusiasmo pelo que fazem são diferenciais. ”

”Procuramos pessoas honestas, respeitosas, colaborativas, comprometidas com a constante busca pela excelência como forma de construírem uma longa e bem sucedida carreira profissional.”

“Procuramos pessoas dispostas a compartilhar conhecimentos e inovações. Nossos talentos são abertos para novas formas de fazer negócios e trabalho em equipe.”

“Buscamos pessoas com ambição de serem diferentes do padrão de mercado; que saibam usar da abertura nas relações com os superiores; que procurem fazer além do esperado para suas funções; que sonhem com desafios maiores, sem se preocupar apenas com seus contracheques.”

“O profissional mais desejado é aquele que tem a capacidade de se apaixonar pelo projeto, que se envolve e se compromete, que desenvolve suas atividades com prazer e com um sorriso estampado no rosto, que acha sempre a solução para os desafios que surgem, e tem disposição e humildade para estar sempre aprendendo.”

“Consideramos nossos funcionários o bem mais importante e crucial para o sucesso do negócio. Materializamos esta premissa através de investimentos significativos nos talentos locais e em um ambiente de trabalho inovador que estimule a motivação e a colaboração entre as pessoas.”

“É pelo resultado individual das pessoas que evoluímos, e isso cria uma cultura de dentro para fora muito efetiva baseada principalmente na liberdade e na responsabilidade.”

“Estamos sempre em busca de profissionais que consigam aliar o conhecimento à vontade de superar desafios, encarando-os como oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal.”

“Procuramos associar e desenvolver a diversidade de perfis profissionais às diferentes características das áreas, mas uma postura é essencial e todos em nosso time são incentivados a assumi-la diante das oportunidades e desafios: sede de crescer!”

“Procuramos profissionais com foco no trabalho em equipe, pró-atividade, raciocínio lógico, senso de urgência e principalmente relacionamento interpessoal, que saibam identificar as reais necessidades dos clientes e traduzam uma implementação tecnológica em resultado.”

Entender e antecipar as necessidades de nossos clientes; construir a confiança e a lealdade com nossos parceiros e clientes; possuir senso de urgência, paixão e integridade em todas as ações; desenvolver as suas próprias habilidades intelectuais e a dos outros colaboradores; aprender com suas experiências; inovar e liderar os constantes processos de mudança.”

“Procuramos pessoas com o perfil de empreendedor, que sejam éticas e busquem a felicidade. Nossos colaboradores são alegres, divertidos, talentosos e veem na IVIA uma oportunidade de transformar o seu futuro e o da sociedade.”

“Procuramos pessoas que desejam mudar o mundo, e para quem o trabalho não seja apenas uma forma de obter melhores condições materiais, mas principalmente um instrumento para sua expressão como indivíduo. Essa é uma empresa em que talento faz diferença.”75

476

70

230

294

889

461

532

283

108

1961

88

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17217

2765

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327

Qualidade de vida

Desenvolvimentoprofissional

Qualidade de vida

Qualidade de vida

Qualidade de vida













30



36

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**

63

29

37

26

Telefonica Global Solutions Brasil(2001, São Paulo - SP)www.multinationalsolutions.telefonica.com

Daitan Group(2004, São Paulo - SP) www.daitangroup.com

Bexpert(2003, São Paulo - SP)www.bexpert.com.br

Inst. de Pesq. Eldorado(1997, Campinas - SP)www.eldorado.org.br

Synapsis Brasil(1997, Eusébio - CE)www.synapsis-it.com

Iteris(2003, São Paulo - SP)www.iteris.com.br

E-Core(1999, Porto Alegre - RS)www.ecore.com.br

BgmRodotec (1981, São Paulo - SP)www.bgmrodotec.com.br

Focco Sistemas de Gestão(1989, Caxias do Sul - RS) www.focco.com.br

Conquest One(1997, São Paulo - SP)www.conquestone.com.br

Grupo i9(2004, Barueri - SP)www.i9tec.com.br

Arbit(1997, São Paulo - SP)www.arbit.com.br

Service It Solutions(1995, São Paulo - SP)www.service.com.br

Oracle(1988, São Paulo - SP)www.oracle.com

Gvdasa Sistemas(1987, São Leopoldo - RS)www.gvdasa.com.br

Matera Systems(1987, Campinas - SP)www.matera.com

CI&T(1995, Campinas - SP)www.ciandt.com/br-pt

R$ 221,9milhões

R$ 19milhões

R$ 13 milhões

R$ 17,5 milhões

R$ 40,4 milhões

R$ 11 milhões

R$ 9,3 milhões

R$ 29,2 milhões

R$ 17,7 milhões

R$ 31,6 milhões

R$ 22,4 milhões

R$ 9,6 milhões

R$ 46 milhões

US$ 37,1* bilhões

R$ 10 milhões

R$ 40,2 milhões

R$ 174,4 milhões

“Buscamos pessoas com determinação e vontade de crescer junto com a empresa. Encorajamos nossos profissionais a desenvolver responsabilidade e autonomia participando de tomadas de decisão, compartilhando seus conhecimentos e contribuindo com sugestões.”

“Procuro entusiastas, pessoas que acreditem que podemos construir a melhor e mais admirada empresa de serviços de TI, dispostas a participar de um ambiente de alta performance, rápido crescimento e cheio de oportunidades.”

“Busco pessoas com iniciativa, criatividade, disciplina, visão sistêmica, mas, principalmente, que sejam apaixonadas por aquilo que fazem. Pessoas que gostem de desafios e queiram crescer, pessoal e profissionalmente.”

“Buscamos profissionais jovens, dinâmicos, com potencial e ambição de crescimento e colaboração, com paixão pela empresa que trabalham e por produtos e soluções inovadoras.”

“Buscamos profissionais que partilhem da nossa cultura e dos nossos valores. Tenho certeza de que nesses dezoito anos, contamos com as pessoas mais brilhantes para chegarmos até aqui.”

“Como o capital intelectual é o grande ativo da empresa, é fator crítico de sucesso contratar profissionais que valorizem a carreira, o aprendizado constante e o relacionamento de longo prazo. Procuramos sempre profissionais que demonstraram vontade de aprender, capacidade de lidar com as dificuldades e situações inusitadas do dia a dia e vocação para a inovação.”

“Procuramos contratar e manter profissionais que tenham o nosso DNA, ou seja, que possuam as seguintes competências: humildade, transparência, conexão, apropriação e inspiração. Competências estas cuja característica central é o elemento paixão.”

“Buscamos pessoas comprometidas, íntegras, que usem o respeito e a ética como pilares de seu comportamento.Incentivamos os colaboradores a buscarem constante inovação do conhecimento e a trabalharem colaborativamente.”

“Colaboração, comprometimento, assertividade, empatia, energia, organização e orientação para resultados são as competências valorizadas pela Focco para todas as funções.”

“Procuramos profissionais especialistas, comprometidos com a empresa, com os resultados e com os clientes e que queiram fazer carreira num ambiente de trabalho saudável. Que sejam leais, participativos, comprometidos e com muita vontade de aprender.”

“Buscamos pessoas alinhadas com nossos valores, que tenham atitude positiva e compartilhem o nosso espírito de família. Contratamos profissionais que possuem interesse genuíno em construir relacionamentos de longo prazo e valorizem a transparência.”

“Procuro pessoas que tenham prazer em servir, que se interessem verdadeiramente em atender seus clientes, que sejam apaixonadas por conhecimento e, principalmente, mostrem interesse em compartilhá-lo com os colegas.”

“Espírito empreendedor, postura crítica construtiva, determinação na busca de resultados, coragem para enfrentar desafios, disposição para aprender sempre, desprendimento para o trabalho em grupo e a troca de experiências, respeito aos compromissos assumidos e consciência social e ambiental, são algumas das qualidades que buscamos.”

“Buscamos pessoas que tenham vontade de aprender e crescer com a empresa. Acreditamos que com estas características, podemos desenvolver novas soluções com qualidade e eficácia.”

“Precisamos ter profissionais focados em inovação, produtividade, seriedade e a capacidade de trabalho em equipe. Buscamos profissionais baseados em dois pilares: foco em excelência técnica (inovação, produtividade) e a solidez de Princípios & Valores.”

“Os Synapsianos são pessoas muito comprometidas com a companhia e com os resultados de nossos clientes. São profissionais que procuram atingir os objetivos apaixonadamente e com criatividade.”

“Para afiançar nosso projeto empresarial é essencial contar com o compromisso de nossos funcionários, que deverão proporcionar a melhor experiência ao cliente, ter curiosidade e paixão pelas últimas tendências tecnológicas, tomar decisões de forma rápida, simples e focada.”

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Qualidade de vida


Qualidade de vida



Qualidade de vida

Qualidade de vida








Qualidade de vida



FATURAMENTOEM 2012


VALORIzAM MAIS?

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As 100 Melhores EmpresasRANkING NOME FANTASIA NúMERO DE

COLABORADORES1FATURAMENTO

EM 2012RANkING

2012 PALAVRA DO PRESIDENTE O qUE OS FUNCIONáRIOS VALORIzAM MAIS?

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48

GVT(1999, Curitiba - PR)www.gvt.com.br

Cinq Technologies(1992, Curitiba - PR)www.cinq.com.br

Datacoper Software(1991, Cascavel - PR)www.datacoper.com.br

2S Inovações Tecnológicas(1992, São Paulo - SP)www.2s.com.br

LG Sistemas(1985, Aparecida de Goiânia - GO)www.lg.com.br

DB1 IT(2000, Maringá - PR)www.db1.com.br

Alog Data Centers do Brasil (1999, Rio de Janeiro - RJ)www.alog.com.br

Atento Brasil(1999, São Paulo - SP) www.atento.com.br

Intelbras(1976, São José - SC)www.intelbras.com.br

Nasajon Sistemas(1982, Rio de Janeiro - RJ)www.nasajon.com.br

Movile Internet Movel(1998, Campinas - SP) www.movile.com

Inmetrics(2002, São Paulo - SP)www.inmetrics.com.br

Ideais Tecnologia(2003, Rio de Janeiro - RJ) www.ideais.com.br

Produtec Informática(1986, Maringá - PR)www.produtec.com.br

Comunique-se(2001, Rio de Janeiro - RJ)www.grupocomunique-se.com.br

HSBC Global Technology(2005, Curitiba - PR)www.hsbcglt.com.br

Pollux Automation(1996, Joinville - SC)www.pollux.com.br

R$ 4,3 bilhões

R$ 13,9 milhões

R$6,2 milhões

R$ 45 milhões

R$ 51,4 milhões

R$ 7,2 milhões

R$ 164 milhões

R$ 2,6 bilhões

R$ 632,8milhões

R$ 23 milhões

Não informado

R$ 31,9 milhões

R$ 21 milhões

R$ 4,1 milhões

R$ 9,5 milhões

R$ 79,3 milhões

R$ 21,3 milhões

“Procuramos pessoas que tenham respeito pelo próximo. Comprometidas com a sua equipe, com a empresa e com a qualidade de suas entregas. Participativas e curiosas, que questionem e tragam opções e soluções para serem discutidas.”

“Buscamos profissionais capazes de trabalhar com grande autonomia, assumindo responsabilidades e riscos. Estamos convictos de que não há forma melhor de desenvolvimento profissional.”

“Procuramos jovens com alto potencial, poder de realização e que queiram muito crescer, sejam brilhantes, questionem o tempo todo o “status quo”, e empurre o negócio e todos nós para frente.”

“Procuramos pessoas éticas, comprometidas, criativas, empáticas, dinâmicas. Nossos colaboradores são nossos parceiros e estão sempre em busca de aprendizado e dispostos a grandes desafios.”

“Na Ideais as pessoas respiram valores como trabalho em equipe, a constante busca por conhecimento, a necessidade de realizar algo grandioso e com qualidade, sempre em um ambiente de trabalho divertido e propício a inovação.”

“Contratamos gente que compartilhe nossos valores. Buscamos pessoas que obstinadas por excelência e eficiência em tudo que fazem e que sejam persistentes, transparentes, francas, proativas e orientadas ao resultado.”

“Buscamos constantemente por profissionais com alta performance, obcecados por resultados, excelência e paixão pelo que fazem.”

“Procuramos gente comprometida com o que faz, que esteja sempre de ‘bem com a vida’ e que siga princípios éticos para servir de exemplo à comunidade em qua atuamos.Pessoas simples, mas motivadas, que valizem o equilíbrio entre empresa, família e lazer.”

“As pessoas que trabalham em nossa empresa devem colocar os interesses da equipe antes dos seus, serem pessoas competitivas e que saibam que sempre é possível fazer melhor, e que tenham um objetivo comum; a satisfação dos clientes com nossos produtos e serviços.”

“Para ser um contratado da Atento, o profissional precisa identificar-se com a cultura da corporação, ser comprometido e ter vontade de crescer, uma vez que investimos constantemente na formação de nossos profissionais.”

“Procuramos sempre por pessoas que se adaptem facilmente a um ambiente em constante evolução e que valorizem um ambiente agradável de trabalho sem esquecer do constante compromisso com os resultados a serem entregues.

“Buscamos pessoas com DNA arrojado, dispostas a trabalhar em ambientes de alta exigência de qualidade capazes de aprender rápido e transformar conhecimento em resultado, extremamente comprometidas e dedicadas à empresa, independentemente de hierarquia.”

“Comprometimento, respeito, transparência e ética são os pilares que nos ajudam a construir um clima organizacional inigualável em nossa empresa. A 2S é um exemplo de que é possível manter a qualidade de vida e ao mesmo garantir os resultados esperados pela empresa.”

“Buscamos talentos com disposição e muita vontade de crescer em um ambiente cheio de desafios e mudanças.”

“Buscamos constantemente por pessoas que sejam produtivas, ágeis e com espírito inovador, comprometidas com o resultado esperado por nossos clientes e pela nossa própria empresa.”

“Valores como trabalho em equipe, colaboração, busca da perfeição e de constante evolução fazem parte de nosso ideário.”

“Buscamos profissionais que, acima de tudo, se identifiquem com a nossa cultura e acreditem em nossos valores e em nosso jeito de ser e agir. Queremos uma equipe que desafie o senso comum e inove com relevância e humildade. Pessoas com capacidade de executar suas tarefas, por mais simples que sejam, com qualidade, agilidade e simplicidade.”

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Qualidade de vida






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Identificação com osvalores da empresa

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FPF - Tech(1998, Manaus - AM)www.fpf.br

Delta Easy Solutions(2000, Porto Alegre - RS)www.deltainf.com.br

Polibrasnet(1991, Aquiraz - CE)www.polibrasnet.com.br

Elumini(2004, Rio de Janeiro - RJ)www.elumini.com.br

kinghost(2002, Porto Alegre - RS)www.kinghost.com.br

EBS Sistemas(1987, Curitiba - PR)www.ebs.com.br

Sofis(1986, Rio de Janeiro - RJ)www.sofis.com.br

Orange Business Services(1991, São Paulo - SP) www.orange-business.com

Pelissari Gestão e Tecnologia

(1999, Curitiba - PR)www.pelissari.com

Ifactory Solutions(2003, Fortaleza - CE)www.ifactory.com.br

Casa Magalhães(1966, Fortaleza - CE)www.casamagalhaes.com.br

FIT - Flextronics Inst. de Tecno.

(2003, Sorocaba - SP) www.fit-tecnologia.org.br

Eteg Tecno. da Informação(2001, Belo Horizonte - MG)www.eteg.com.br

PC Sistemas(1986, Goiânia - GO)www.pcsist.com.br

Avaya Brasil(2000, São Paulo - SP)www.avaya.com.br

R$ 18,6 milhões

R$ 8,3 milhões

R$ 59 milhões

R$ 8,7 milhões

R$ 25,8 milhões

R$ 14,5 milhões

R$ 18,5milhões

R$ 5,1 milhões

R$ 146,5 milhões

R$ 44 milhões

R$ 7,3 milhões

R$ 20 milhões

R$ 36,3 milhões

R$ 3,5 milhões

R$ 52 milhões

R$ 229,2 milhões

“Pregamos a excelência no desempenho, o empreendedorismo, o senso de urgência e a ética nas relações. Assim, buscamos profissionais que tenham esses atributos, ou o potencial para desenvolvê-los.”

“Buscamos pessoas que sejam superar-se em todos os campos de sua vida, ou seja, não apenas no desenvolvimento profissional.”

“O profissional que a Eteg procura é aquele que sabe fazer acontecer. Pessoas proativas e que chamam para si a responsabilidade. É importante ser uma presença positiva na equipe, colaborando com os colegas para que tenhamos um ambiente de trabalho agradável.”

“A capacidade de identificar soluções em um ambiente em constante transformação é a principal habilidade que buscamos. Os colaboradores são como microempreendedores alinhados à estratégia da empresa.”

“Quando buscamos um novo profissional, esperamos que ele nos traga a bagagem de conhecimento técnico e inovação que o mundo corporativo exige, mas que acima de tudo, esteja alinhado com a nossa cultura organizacional.”

Buscamos profissionais alinhados com esses valores. A sinergia nos proporciona um ambiente de trabalho positivo, agradável, inovador e fértil.”

“Pessoas que estejam alinhadas com nossos valores e dispostas a aprender sempre. Valorizamos a disposição em dar o seu melhor e a busca constante da excelência nos resultados.”

“Além de pessoas que tenham como base valores semelhantes aos da empresa, buscamos pessoas que tenham flexibilidade para trabalhar em um ambiente multi-cultural.”

“Buscamos pessoas que incorporem rapidamente a nossa cultura, sendo fundamental o comprometimento com a empresa e seus princípios.”

“Prezamos o respeito a tudo e a todos e esta característica deve estar presente nas pessoas que aqui trabalham.”

“Buscamos pessoas ágeis, focadas e com objetivos. As equipes são times de fato, atuando em harmonia, interagindo e apoiando-se quando necessário.”

“Procuro pessoas com paixão pela realização, crescimento e busca contínua pela melhoria. Pessoas que estejam dispostas a enfrentar desafios e trabalhar em equipe. Que fomentem um ambiente de verdade e de bem-estar a todos a seu lado.”

“Procuro pessoas inteligentes, interessadas e criativas, que gostem do que fazem e tenham espírito colaborador. Queremos pessoas que busquem incansavelmente aprender sempre mais, conhecer novas formas de fazer as coisas e que também gostem de ensinar e compartilhar conhecimentos com seus pares, lideres e subordinados. “

“Buscamos ter funcionários que assumam o papel de atender aos clientes externos e internos com todo comprometimento, aliando profissionalismo e cordialidade.”

“Procuramos profissionais compatíveis com os valores da empresa: éticos, comprometidos, responsáveis, ágeis, e, principalmente, apaixonados pelo que fazem. Colaboradores com esse perfil vão além, empreendem, surpreendem e inovam.”

“Liderança, trabalho em equipe, proatividade, raciocínio lógico, autodidatismo, capacidade de comunicação, senso crítico, gostar do que faz, comprometimento, busca da melhoria contínua, criatividade e inovação, foco no cliente, foco no resultado e excelência, são as características que a FPF busca ao selecionar novos colaboradores.”


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Qualidade de vida



Desenv. profissional/Qualidade de vida

Qualidade de vida









FATURAMENTOEM 2012


VALORIzAM MAIS?

Mega Sistemas Corp.Matriz SP / Filial RJ(1985, São Paulo - SP)www.mega.com.br

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Lumis(2001, Rio de Janeiro - RJ)www.lumis.com.br

Icaro Technologies(1997, Campinas - SP)www.icarotech.com

DP6(2007, São Paulo - SP)www.dp6.com.br

Cloud2b - Salesforce Partner

(2010, São Paulo - SP)www.cloud2b.com.br

Ativas Data Center(2009, Belo Horizonte - MG)www.ativas.com.br

DBC Company(1995, Porto Alegre - RS) www.dbccompany.com.br

GSW Software(1991, São José dos Campos - SP)www.gsw.com.br

Benner Tecno. e Sist. de Saúde

(1999, Maringá - PR)www.benner.com.br

CISS Software e Serv.(1989, Dois Vizinhos - PR)www.ciss.com.br

Avanade do Brasil(2010, São Paulo - SP)www.avanade.com.br

Interadapt(2002, Barueri - SP)www.interadapt.com.br

Dualtec Cloud Builders(1988, São Paulo - SP)www.dualtec.com.br

Pitang Agile IT(2005, Recife - PE)www.pitang.com

PRX Soluções em Gestão Agroind.

(1989, Assis - SP)www.prx.agr.br

Disoft(1984, São Paulo - SP)www.disoft.com.br

Grupo e-Guru(2001, São Paulo SP)www.e-guru.com.br

Não informado

R$ 15,6 milhões

R$ 14 milhões

R$ 5,1 milhões

R$ 35,3 milhões

Não informado

Não informado

R$ 23 milhões

R$ 28,5milhões

R$ 64milhões

R$ 23,8milhões

R$ 28 milhões

R$ 25,1 milhões

R$ 22,9milhões

R$ 20,2milhões

R$ 7,9milhões

“Valorizamos pessoas orientadas a resultados e que gostem de trabalhar em um ambiente dinâmico, onde novos desafios surgem com freqüência. Motivação, bom humor, iniciativa, espírito de equipe e muita criatividade são requisitos fundamentais.”

“Buscamos profissionais com alto potencial de crescimento, com energia elevada, e que compartilhem dos valores da empresa.”

“Buscamos pessoa que tenham o espírito empreendedor, que sejam voltados a novas experiências, procurando sempre ‘sair da caixa’, tenham um espírito criativo e gostem de desafios. Não procuramos experiência, mas sim diversidade e inteligência”

“O crescimento de uma empresa sólida é proporcional a habilidade de reunir, gostar e manter pessoas dedicadas, experientes, colaborativas, idôneas, dispostas a ensinar e aprender e alegres em executar seu trabalho.”

“Um ponto muito relevante é ter habilidade para desenvolver diversas atividades e ao mesmo tempo, além de visão sistêmica do negócio.”

“A DBC busca encontrar no mercado profissionais com perfil empreendedor, que tenham paixão por vencer, almejem ultrapassar os limites e superar obstáculos.”

“Pessoas com iniciativa, comprometimento, que aceitem e pratiquem nossos valores e tenham boa formação acadêmica. É desejável domínio de língua estrangeira e interesse em compartilhar conhecimento, além de facilidade de trabalho em equipe.”

“Procuramos, acima de tudo, pessoas de valor, que tenham vontade de crescer não só como profissionais, mas como seres humanos, cujas competências comportamentais e técnicas sejam úteis tanto para a nossa comunidade interna quanto externa.”

“O que espero da pessoa que venha trabalhar em nossa empresa, além de suas competências, habilidades e atitudes é que sinta orgulho de ser um (a) trabalhador (a) vencedor.”

“Atraímos profissionais que prezem por desenvolver uma carreira diferenciada, que queiram tirar proveito das oportunidades de crescimento e do desenvolvimento de novas responsabilidades, e ajudar seus colegas e subordinados a crescerem.”

“Atraimos profissionais do mercado que aderem aos nossos valores de ética, flexibilidade e que tem perfil inovador.”

“Buscamos profissionais com perfil empreendedor, com pensamento aberto, mesclando especialização vertical e visão global.”

“Procuramos pessoas que “brilhem”de forma natural, que contagiem os demais, que se envolvam, que tenham iniciativa, em suma, pessoas que façam a diferença. Nossos funcionários são o reflexo deste esforço, comprometidos, dinâmicos e pró-ativos.”

“Procuramos profissionais engajados no desafio de promover nossa Missão (“Desenvolver a capacidade competitiva das empresas do Setor Agroindustrial em seus processos essenciais”), bem como colaboradores com senso de equipe, que consigam com o trabalho conjunto obter maiores resultados.”

“Buscamos pessoas curiosas sobre si mesmas e que estejam dispostas a crescer através dos seus erros, dispostas a se superar.”

“Buscamos pessoas capazes de entender as estratégias de nossa empresa e que estejam realmente dispostas a fazer parte de um time vencedor. “

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FATURAMENTOEM 2012


VALORIzAM MAIS?


Qualidade de vida





Qualidade de vida






Qualidade de vida





34 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | BOAS PRáTicAS

Para acertar, as empresas devem conseguir equilibrar as nove práticas culturais para encontrar o profissional certo e conquistar sua confiança

Uma equação

Atinge seus objetivos:3 Inspirando

3 Falando

3 Escutando

Com pessoas que dão o melhor de si:3 Agradecendo

3 Desenvolvendo

3 Cuidando

E trabalham em equipe:3 Contratando

3 Celebrando

3 Compartilhando

com nove variáveis

Há uma crença entre os cientistas que a matemática pode explicar tudo. Pois gestores de empresas e diretores de recursos humanos

estão sempre em busca da formula mágica que defina como criar um lugar excelente para trabalhar e como manter nele as melhores pessoas.

Para o Great Place to Work® (GPTW), a equação vem na forma de combinar nove práticas culturais para apoiar a construção de uma estratégia que garanta satisfação dos colaboradores. Não há uma mais importante do que a outra, o ideal é equilibrá-las. São elas: Inspirando, Falando, Escutando, Agradecendo, Desenvolvendo, Cuidando, Contratando e Recebendo, Celebrando e Compartilhando.

As práticas nasceram da investigação inicial do jornalista norte-americano e, mais tarde, fundador do GPTW®, Robert Levering, que entrevistou centenas de organizações de diferentes portes e indústrias para mapear as melhores práticas utilizadas nos negócios.

Levering descobriu que existiam, sim, boas companhias para trabalhar e que tais empresas tinham um segredo: entregavam aos profissionais aquilo que eles desejavam ou precisavam e isso muitas vezes não era provido a nível material, mas também emocional.

Com base no estudo de Levering,

algumas práticas sobressairam como importantes para ajudar na construção de um bom ambiente de trabalho. Organizações que sabem formar líderes têm em comum o fato de estabelecer locais propícios ao aprendizado, incentivando as pessoas a se envolver com os temas que as estimulem.

E a única forma de agregar aos benefícios óbvios de uma companhia –

salário, estabilidade, treinamento, plano de carreira – é manter um bom canal de comunicação com os funcionários e, a partir dele, conseguir criar um ambiente agradável de trabalho para todos.

Entre os temas, de acordo com o GPTW®, é preciso dar atenção especial ao quesito Contratar. O segredo do sucesso nessa fase é localizar um profissional em linha com os valores e a missão da empresa, uma prática citada muitas vezes pelas corporações listadas no ranking das melhores para trabalhar.

A Google, tetracampeã do ranking brasileiro, acredita piamente que tudo começa com quem você leva para dentro de casa. “Vamos buscar a pessoa que tem o DNA certo para a empresa e não estamos falando só do perfil técnico e das notas boas. A pessoa pode ser muito boa tecnicamente mas o caráter, o perfil ético não muda”, diz Mônica Duarte Santos, diretora de RH da Google.

Por isso, para entrar na Google o candidato é entrevistado por um painel de avaliadores que não necessariamente vão trabalhar com ele diretamente. “Sempre dizemos aos avaliadores para se perguntar primeiro se gostariam de trabalhar diretamente com a pessoa entrevistada. Se a resposta for não, é difícil acreditar que haverá compatibilidade com a cultura Google”, pondera Mônica.


35

Inspirando

Falando

EscutandoAgradecendo

Desenvolvend

o

Cuidando

Contratando

Comp

artilha

ndo

Celebrand o

Conheça, abaixo, as nove práticas culturais que balizam a avaliação do estudo do GPTW® e auxiliam a construir um bom ambiente de trabalho

Como transmite missão, propósito e metas para mostrar a importância do trabalho de cada um, ajudando as pessoas a entender o significado de suas contribuições para o sucesso dos negócios e mobilizando-as por meio dos valores da empresa.

Como divide os frutos do esforço conjunto de sua equipe de maneira justa e generosa, e como se envolve e envolve os colaboradores nas iniciativas de compartilhar esses frutos também com a comunidade. Como celebra as conquistas da

área e da empresa de forma única e diferenciada, encorajando o espírito de equipe e uma atmosfera de camaradagem.

Como seleciona pessoas com talento, que contribuam com o crescimento da organização e que sejam alinhadas à cultura da empresa, e como dá as boas-vindas aos novos membros da equipe, recebendo-os e integrando-os no time.

Como compartilha informações e deixa claro o que espera da equipe, de forma honesta e transparente, em diferentes

linguagens para alcançar os diversos públicos, por meio de uma multiplicidade

de canais, mas sempre que possível transmitindo pessoalmente.

Como mostra preocupação com as necessidades pessoais e profissionais dos funcionários, proporcionando um ambiente de inclusão, respondendo criativamente à necessidade das pessoas de equilibrar trabalho e vida pessoal, ajudando os colaboradores a lidar com crises pessoal e profissional, e se mostrando presente nos momentos importantes da vida dos colaboradores.

Como ajuda seus funcionários a descobrir, desenvolver e nutrir seus talentos, fomentando um ambiente de aprendizagem e fornecendo caminhos para que os colaboradores cresçam pessoal e profissionalmente. De que maneira promove oportunidades de desenvolvimento de carreira, transmitindo a noção de imparcialidade e meritocracia. Como a liderança disponibiliza os recursos e ferramentas necessários para o trabalho de cada um.

Como mostra, cultiva e reforça um clima de apreciação pela contribuição única de cada

colaborador para o resultado alcançado, reconhecendo com sinceridade e de

maneira imparcial o esforço extra e o bom trabalho dos colaboradores.

Como se mostra aberto e acessível para que pessoas possam perguntar, sugerir e expressar suas críticas.

Como a liderança incentiva ideias e sugestões e as leva

em consideração de forma sincera. De que forma envolve

a equipe nas decisões que afetam seu trabalho.

Confiança



SAS destaca-se por saber contratar pessoas com foco na cultura, celebrar as realizações de cada um e compartilhar com todos as informações

“Se o RH não estiver totalmente ligado aos negócios da empresa, o RH definha”, diz, taxativo, Tato

Athanase, gerente de RH para o Cone Sul da SAS, quando questionado sobre o papel de recursos humanos dentro da companhia no item Contratar.

“Trabalhamos o tempo todo entendendo cada detalhe do nosso negócio para que possamos saber onde buscar e que pessoas contratar e como treina-las para garantir que consigam dar seu melhor”. Ele lembra que para o SAS o capital intelectual é o maior ativo.

A empresa fez da sua participação no ranking do Great Place to Work® Brasil uma missão abraçada por todo o time. Ao longo dos anos a companhia vem galgando posições e este ano entrou para a lista das dez primeiras, e ganhou destaque não só por saber contratar mas também pela habilidade de celebrar e compartilhar resultados e informações com todos.

No item Compartilhar, a SAS entende que é preciso ter os gestores treinados e acompanhados o tempo todo. “Usamos uma metodologia chamada RoadMap Leadership. A cada 45 dias todos os líderes saem da empresa para discutir o tema da liderança e como praticá-la. E fazemos a cada 45 dias que é para garantir que mesmo os mais novos estarão compartilhando as idéias e alinhando as melhores práticas. Temos

sempre um facilitador ajudando no processo”, diz Athanase.

Comunicação aberta e diálogo contínuo entre funcionários e executivos faz parte da filosofia do SAS. Por isso, são muitos os canais de comunicação e oportunidades criadas para manter o funcionário informado do direcionamento da empresa e transmitir as estratégias. “Acreditamos que a transparência começa no topo”.

A área de recursos humanos atua diretamente do lado do conselho

executivo discutindo como gerir as pessoas e como incentivá-las a navegar pela empresa na vertical e na horizontal. “Entendemos que dar desafios é ter oportunidades de reter pessoas. Isso, aliado a benefícios, acaba gerando o engajamento”, diz Athanase.

E na hora de Celebrar, a companhia é pródiga em premiações e reconhecimentos. A empresa entende que reconhecer os funcionários como indivíduos e premiá-los por suas contribuições aumenta de forma significativa o desempenho da organização como um todo.

Algumas são premiações globais realizadas em todos os escritórios do SAS e outras foram criadas especificamente pelos escritórios regionais e departamentos, que possuem autonomia, verba e liberdade para criar seu próprio programa de reconhecimento, que é feito de acordo com os objetivos do grupo e o tipo de trabalho.

“Estou no SAS desde 2007 e tinha colocado como objetivo ganhar o Extreme Award of Excellence. E ele veio em dobro, dois anos seguidos (2010 e 2011). Quase matei meu pai de orgulho. Sinto que faço parte da empresa e só tenho a agradecer o pessoal que trabalha comigo, me ajuda, e meus gestores que são abertos e estão sempre dispostos a me orientar da melhor forma possível”, diz Nizar Alim Mossabeih, especialista em contratos. nTato Athanase, do SAS

ativoOs funcionários são o maior

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inspirar, falar e escutar estão entre os diferenciais da Dextra

A Dextra figura no ranking de Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom pelo quinto ano consecutivo. Este

ano a empresa voltou a se destacar como a melhor nas práticas Inspirar, Falar e Escutar. Essencialmente, e companhia estimula a criação coletiva. Está no seu jeito de ser. Todos têm a oportunidade de contribuir para os mais diversos assuntos da empresa, desde os relacionados às decisões operacionais até as mais estratégicas.

Faz parte da cultura da empresa incentivar e motivar as pessoas a verem o propósito do que fazem, tanto pelo lado profissional, quanto pelo lado pessoal. Outra crença da empresa é na força da

participativa, por isso, cada vez mais, procura envolver os colaboradores, independente de cargo, função ou área de atuação, nas decisões estratégicas da empresa. A diretoria e a alta gerência definem os temas estratégicos a serem trabalhados a cada ano e abrem os temas para formação dos times ou comitês decisórios. Qualquer funcionário pode ser inscrever para integrar os comitês. Cada comitê torna-se responsável por definir as estratégias para atingimento de tais objetivos e as metas necessárias para se chegar lá.

As reuniões são realizadas de portas abertas (política open door), ou seja, mesmo que o colaborador não tenha se inscrito para participar do comitê, ele pode assistir a reunião como ouvinte para saber o que está acontecendo.

O programa de mentoria da empresa abre espaço para que o colaborador veja no mentor mais um canal que ele pode utilizar para ser ouvido. Sempre respeitando o sigilo daquilo que é discutido, o mentor pode orientar nas tomadas de decisão importantes para o colaborador, além de auxiliá-lo em seus objetivos.

Em todo e qualquer canal de comunicação da Dextra os colaboradores têm liberdade para fazer críticas. “A política de “open door” é praticada em qualquer área e para qualquer necessidade”, garante Daniela Sguassabia Domingues, gerente de RH da Dextra. n

um recurso privilegiadoConhecimento,

Daniela Sguassabia Domingues, gerente de RH da Dextra

A política de “open door” é praticada em qualquer área e para qualquer necessidade

autonomia das pessoas para fortalecer a inspiração. A Dextra acredita que quando os funcionários têm autonomia para definir a forma de realizarem suas tarefas, se sentem mais engajados e motivados, e podem assim atender melhor nossos clientes, gerando mais valor para o negócio.

Para envolver os colaboradores nas ações de melhoria da empresa foi criado o programa Bolsa de Ideias. A intenção é melhorar a forma de decisão sobre iniciativas internas, descentralizando o processo, aumentando a transparência e facilitando a participação e acompanhamento por toda a equipe.

A Dextra também possui como filosofia exercer um modelo gestão

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A Microsoft destaca-se por saber agradecer o bom desempenho da equipe, desenvolver e cuidar de seus profissionais

Na Microsoft, cada colaborador é importante, independentemente do cargo que ocupe. O poder transformador de cada um

deles pode – e deve – ser usado a favor do ambiente no qual está inserido. Por isso, para a empresa, a valorização dos funcionários e de sua experiência no ambiente de trabalho é questão de sobrevivência. E não há exagero aí. A Microsoft entende que o seu negócio depende fundamentalmente da capacidade que seus talentos possuem para inovar.

Integridade, honestidade, crescimento pessoal e proffisssional contínuo, abertura e respeito mútuo também são pontos muito valorizados pela companhia, segundo a gerente de RH, Daniela Sicoli.

Ajudar as pessoas a atingirem todo o seu potencial não seria uma missão valorosa para a empresa se ela não fosse praticada dentro de casa. O lema é: “você é o protagonista de sua carreira” e deve ser corresponsável por buscar seu contínuo desenvolvimento”, já que para a organização, o desenvolvimento da carreira é uma parceria de três vias entre o funcionário (definindo o caminho que quer seguir), o gestor (preparando as pessoas para evoluir) e a empresa (apoiando com recursos e processos).

E a Micosoft leva isso muito a sério. A empresa oferece um ambiente que

fomenta o desenvolvimento profissional a todo o momento, encorajando os colaboradores a seguirem um modelo de aprendizagem baseado em 03 perspectivas: Learning on the job (aprendendo no trabalho), Learning from others (aprendendo com os outros), e Learning from training (aprendendo com treinamentos).

A companhia também incentiva

bastante um relacionamento mais pessoal entre seus funcionários. Tanto que todas as equipes contam com uma linha de orçamento (chamada de “Team Morale”) especialmente reservada para a promoção de eventos de integração, que podem ser desde a realização de campeonatos esportivos até a organização de happy-hours e jantares. “Então, temos espaço para mais criatividade e descontração”, afirma a grente de RH.

Da mesma forma, auxiliar cada funcionário a equilibrar melhor sua vida pessoal e profissional faz parte da filosofia corporativa da Microsoft. “E não haveria equilíbrio se não abríssemos espaço para maior flexibilidade”, completa Daniela Sicoli. A flexibilidade vem se tornado um dos maiores atrativos e motivos de retenção na Microsoft Brasil. Poder fazer o próprio horário e trabalhar remotamente são práticas usuais das equipes, que se sentem mais à vontade para escolher de onde exercer suas atividades profissionais sem a pressão da presença diária no escritório.

No esforço constante em prol da satisfação dos funcionários, também é prática comum reconhecer publicamente a contribuição individual das pessoas. Não há prêmio maior do que receber um “Circle of Excellence Chairman’s Award” – restrito aos 18 funcionários que mais se destacaram no ano no mundo todo. Além disso, todos os gestores, incluindo executivos internacionais, têm como prática comum agradecer ou elogiar por e-mail quando algo diferenciado surge.

Para saber ainda mais sobre as expectativas dos funcionários e balizar, a Microsoft realiza uma pesquisa anual, para que eles revelem, anonimamente, os caminhos a serem tomados pela companhia. Trata-se da MS Poll. “Nessa enquete, são abordados vários aspectos do dia a dia profissional e do ambiente de trabalho. Seus feedbacks servem de base para melhoria contínua tanto para a nossa subsidiária como, em alguns casos, para toda a corporação”, diz Daniela Sicoli, gerente de RH da Microsoft. nDaniela Sicoli, gerente de RH da Microsoft

Valorizeseus talentos

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42 por dentro das melhoresmelhores empresas para traBalhar | carreira

mais que domínio de tecnologias, talentos valorizados no mercado de trabalho precisam conhecer o negócio, saber gerenciar pessoas e se comunicar bem edileuza soares

essenciais à contratação

Competências

Apesar dos esforços das companhias e do governo federal para formar novos talentos e reduzir o déficit de especialistas em Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) no Brasil, as

organizações continuam penando para achar mão de obra qualificada. Faltam profissionais de primeira linha, o que obriga as empresas a criarem programas internos para capacitar seus times e reforçar as estratégias de retenção.

Ao mesmo tempo, aumentam as exigências das empresas na hora da contratação. Elas olham além da competência técnica. Buscam especialistas que dominem tecnologias, conheçam negócios, tenham espírito de liderança e boas aptidões comportamentais. Sem contar fluência em inglês, uma exigência básica. E algumas companhias começam a solicitar também o espanhol.

Encontrar profissionais que atendam a todos esses requisitos não é tarefa simples, confirma Lucas Toledo, gerente executivo da área de TI da consultoria em RH Michael Page. Segundo ele, as empresas querem talentos com bagagem e múltiplas competências. Entre as quais conhecimento de governança em TI e gestão de contratos de fornecedores, por causa do aumento da terceirização, impulsionado pelos serviços de cloud computing. É preciso também ser capaz de dialogar com desenvoltura e se relacionar bem com o board e outras áreas de negócios. Os que ocupam posições mais top devem ainda ter capacidade para gerenciar orçamento e pessoas, como é o caso dos gestores e CIOs.

Os bons profissionais têm que abraçar os desafios das companhias. “As empresas estão passando por transformações e não querem pessoas que façam apenas o seu papel. Elas têm que estar comprometidas e saber para onde os negócios estão indo. Precisam ser inovadoras e saber se posicionar em diferentes situações”, orienta Toledo.

Como as exigências são muitas, o consultor da Michael Page afirma que a procura por mão de obra qualificada continua forte no mercado em 2013. Porém, o movimento é um pouco diferente do que aconteceu em 2011, quando a escassez por bons talentos gerou supervalorização de profissionais e inflacionou salários. “Os que entregaram resultados foram promovidos e os que não atenderam as expectativas estão sendo trocados”, constata o consultor.

Gestão de talentosO consultor da Michael Page observa que as substituições de profissionais do alto escalão estão ocorrendo porque eles não se reciclaram. Mas também menciona casos de gestores que estão há mais de dez anos em uma mesma companhia e não se tornaram bons em gestão de pessoas, algo que é crítico em um mercado em que há escassez de talentos.

Até bem pouco tempo o gerenciamento de talentos era, antes de tudo, uma responsabilidade do departamento de RH. Hoje, os que estão em cargos de liderança têm o


44 por dentro das melhoresmelhores empresas para traBalhar | carreira

papel de orientar sua equipe e ajudar o crescimento profissional de cada um. Toledo ressalta que as companhias estão mais atentas a essa questão, solicitando com mais frequência avaliação do gestor por parte de seus subordinados em relatórios semanais, trimestrais ou semestrais.

Na definição de Toledo, o bom líder é aquele admirado pelo seu time. Ele domina tecnologia e também tem o dom de motivar pessoas pelo seu exemplo. Dá feedback constante para seus times, ajudando os profissionais a crescerem, _ principalmente os profissionais da geração Y, que estão chegando agora e acham que as conquistas na carreira acontecem em pouco tempo.

“Pessoas boas atraem bons talentos. Ninguém quer trabalhar com um chefe que não seja admirado”, enfatiza o headhunter. “Não basta o gestor entregar só resultados a qualquer custo. Ele tem que ser admirado pelo time”, enfatiza o consultor da Michael Page, ressaltando que os que não causam essa percepção não conseguem reter nem desenvolver talentos. O consultor alerta que equipes que mudam com muita frequência sinalizam que algo está errado.

Alta rotatividadeApesar disso, dados de mercado revelam que os profissionais da TI estão entre os que mais mudam de emprego no Brasil. A constatação é de um estudo realizado pela Hays Executive, consultoria especializada na contratação de executivos para o alto escalão.

De acordo com a Hays, o setor de TI apresenta maior rotatividade entre altos executivos, ou seja, entre os CIOS, CTOs e outros líderes de tecnologia. Uma pesquisa por amostragem realizada pela consultoria comprovou que estes profissionais de tecnologia fazem transição em sua carreira, em média, a cada 2,6 anos.

A Hays comparou o período que esses profissionais permanecem nas empresas com executivos do mercado de bens de consumo, por exemplo (um dos mais tradicionais e aquecidos devido ao aumento da renda do brasileiro), que mantém sua posição por 3,8 anos antes de mudar. É uma diferença de 31,08% entre o ciclo médio, por setor.

O levantamento da Hays foi elaborado com base nas contratações realizadas pela consultoria no mercado brasileiro. Moraes conta

que, ao mesmo tempo em que existe abundância de vagas no mercado, encontrar os talentos solicitados pelas empresas não é tarefa fácil.

Segundo o consultor, atualmente as companhias estão procurando profissionais quase perfeitos. Dominar as mais variadas tecnologias e comprovar conhecimento por meio de certificações; ter experiência, ser fluente em inglês e transitar com desenvoltura no mundo dos negócios não bastam.

Leilão pelos melhoresA intensa busca das empresas por bons talentos gera um leilão para a seleção dos que atendem ao perfil procurado com ofertas de salários mais agressivas.

Prova disso, é que a pesquisa da Hays aponta que o setor de TI recebe uma média de salário bruto mensal 16,54% maior, sem contar bônus, benefícios e outras premiações.

“A área de tecnologia paga acima da média em relação a muitos outros setores. Mesmo assim, notamos que a gestão e o direcionamento da empresa importam mais que os salários na hora de mudar de emprego”, diz Paulo Moraes, associado de Hays Executive.

Alexandre Attauah, gerente de TI da consultoria Robert Half

Não basta o gestor entregar só resultados a qualquer custo. Ele tem que ser admirado pelo time

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46 por dentro das melhoresMELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | cARREiRA

Planos de retençãoPara o consultor da Hays, a alta rotatividade no setor de TI não é saudável, principalmente quando as mudanças acontecem no alto escalão. Segundo ele, a saída de um líder pode gerar perdas para a companhia.

A recomendação de Moraes para evitar que isso aconteça é que as companhias sejam mais agressivas em suas estratégias de retenção. Ele constata que algumas organizações já perceberam que não é apenas o salário

Dez requisitos buscados pelas companhias

1 Boa formação e experiência em sua área de atuação2 Domínios de tecnologias, incluindo as novas

como mobilidade, nuvem e Big Data3 certificação profissional no campo em que é especializado4 Fluência em inglês e capacidade para fazer teleconferência

com pares fora do País e participar de reuniões5 Habilidade de comunicação para falar e transitar por

todas as áreas da empresa6 Saber fazer apresentações para unidades de negócios e

board da companhia7 conhecimento em gestão de negócios e de pessoas

8 Espírito para trabalhar em equipe9 Ser inovador e entregar

resultados nos prazos10 Ter boa relação interpessoal

que segura pessoas no emprego. Os talentos estão buscando mais que

remuneração, como locais que ofereçam qualidade de vida e flexibilidade de horário, com opção de home office.

Ana Cláudia, da CTPartners, destaca que é importante que as companhias criem planos diferenciados para retenção de seus talentos. Ela destaca que o que mantém a satisfação do profissional é remuneração atrelada ao cargo adicionada a outros fatores. Uma olhada rápida no ranking das melhores

empresas para trabalhar em TI e Telecom deixa claro que elas seguem o conselho.

Reter é a melhor estratégiaAlexandre Attauah, gerente de TI da consultoria Robert Half, que contrata uma média de 50 profissionais da área por mês, para diversos tipos de companhias, destaca que as aptidões comportamentais somam tantos pontos quanto as competências técnicas. As empresas querem talentos com boa desenvoltura, flexíveis e que saibam conversar com todos os níveis da organização.

O consultor lembra que a TI não é apenas o departamento de suporte, mas a base de sustentação dos negócios, o que exige uma mudança de postura dos profissionais que têm dificuldade para se relacionar com outras pessoas que não sejam técnicas. Ele observa que muitos talentos do setor são introspectivos e que precisam aprimorar habilidades de comunicação.

Attauah percebe um esforço maior por parte das companhias para blindar os bons talentos, com salários e pacotes de benefícios agressivos, além de um bom ambiente de trabalho que privilegia a qualidade de vida. Outro movimento dentro das empresas é o de convidar colaboradores de negócios para ocuparem cargos de TI e oferecer a ele a capacitação necessária para exercício da nova função.

Da mesma forma que as empresas estão exigentes, os talentos também estão escolhendo melhor seus empregadores, constata Attauah. Mas que salários atraentes, eles buscam organizações que ofereçam ambiente para crescimento profissional e jornada flexível para uma melhor qualidade de vida. Os profissionais também esperam compensações para seu desenvolvimento com oportunidades para fazer cursos ligados ao seu cargo como um MBA, uma segunda graduação ou especializações que contribuam para seu progresso. n

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48 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | MERcAdO dE TRABALHO

Por muitos anos, certificações em tecnologia da informação (TI) têm sido debatidas por profissionais da área. Alguns

acreditam que elas são a chave para um emprego ou um salário melhor, enquanto outros afirmam que elas só valem no papel.

Para alguns cargos técnicos, a certificação profissional é uma das principais exigências e pode fazer a diferença na hora da contratação. Segundo Todd Thibodeaus, presidente e CEO da CompTIA, os credenciados em determinadas áreas são mais valorizados no mercado de trabalho.

Sua estimativa é de o especialista que passa por esse tipo de avaliação tem chances de aumentar em cerca de 15% o seu salário, comparado com os que não têm conhecimento atestado por alguma instituição reconhecida pela indústria.

A CompTIA é uma entidade internacional que promove programas de treinamento para 17 tipos de certificações profissionais para atendimento das demandas de fabricantes como Cisco, IBM, Oracle e Microsoft. Por ano, a instituição expede uma média de 230 mil credenciais para talentos de TI, desde iniciantes até experts.

Em visita recente ao Brasil,

Profissionais com

Certificações profissionais são sinônimo de upgrade no currículo e aumento salarial de até 15%, dizem especialistas

Thibodeaus informou à Computerworld que, só em 2012, a CompTIA emitiu um total de 394 certificações para profissionais de TI do País. A previsão para 2013 é de que sejam entregues 500 credencias, atestando conhecimento de especialistas em diversas tecnologias. Uma das razões do aumento é o investimento que a instituição está fazendo para oferecer cursos e avaliações em português.

Outro motivo é o crescimento dos investimentos em TI pelas companhias locais, que estão demandando mais talentos qualificados. Estudos da CompTIA confirmam que o Brasil

EdilEuza SoarES (*)

selo de qualidade


49

tem um déficit de mais de 100 mil especialistas.

A chegada de novas tecnologias tende a elevar esse número, conforme constata o estudo recente sobre “Questões internacionais sobre adoção de tecnologia e força de trabalho”, realizado pela CompTIA ouvindo 1.256 executivos de TI de empresas ao redor do mundo, incluindo o Brasil.

Entre os entrevistados de empresas brasileiras, 97% disseram que planejam aumentar os gastos com novas tecnologias para ganhar mais agilidade nos negócios. Mais da metade das companhias ouvidas no País revelaram que vão adotar, por exemplo, soluções em nuvem em 2013.

Estão entre as prioridades dessas empresas os investimentos em segurança cibernética, armazenamento de dados e back-up; infraestrutura de rede; atualização de hardware e software; e automação de processos de negócios. Para atender essa demanda, 49% disseram que pretendem contratar novos funcionários de TI em 2013.

Escassez de talentosO estudo da CompTIA aponta que a carência de talentos qualificados em TI continua sendo o grande desafio das empresas. Entre as entrevistadas no Brasil, 86% indicam lacunas em habilidades na área em sua organização.

“Em muitos casos, as lacunas de competências são uma parte natural da indústria de TI, devido à velocidade de inovação”, afirmou Terry Erdle, vice-presidente executivo de certificação da CompuTIA, durante sua passagem pelo Brasil.

Segundo o estudo, os profissionais e as empresas no Brasil estão respondendo à necessidade de mais habilidades, uma vez que 93% das organizações locais realizaram algum tipo de treinamento em TI nos últimos 12 meses.

De acordo com o relatório, a maioria das entrevistadas espera que as certificações em TI aumentem ao longo dos próximos dois anos. Quase três quartos dos executivos acreditam que é importante testar após o treinamento para confirmar os ganhos

de conhecimento. Seis em cada dez pesquisados consideraram que a equipe credenciada é beneficiada por uma base comum de conhecimento.

Como escolher sua credencialPara profissionais da área que estão em busca de certificação para colocar um tempero a mais em suas capacidades, há maneiras de estudar para as provas sem gastar muito ou até sem gastar nada.

Afinal, não há como negar. O investimento em cursos para estudar para exames de certificação é, muitas vezes, caro, observa Tim Warner, um veterano de 15 anos de TI, escritor e treinador no CBT Nuggets, especializada em treinamento de TI.

Existem inúmeras certificações profissionais no mercado e o investimento para obtenção é alto, como é o caso das exigidas pela SAP e as de segurança da informação emitidas pela Information Systems Audit and Control Association (Isaca).

Depois de frequentar aulas, você ainda tem de pagar para fazer os

Certificação queima etapa

no processo de seleção

Caroline Cadorin, da Hays



E especialista credenciado tem chances de aumentar em cerca de 15% o seu salário

Todd Thibodeaux, presidente e CEO da CompTIA

exames. “Em média, os preços da prova variam entre 150 dólares e 350 dólares, por tentativa”, diz Warner. “Alguns fornecedores de TI, como a Microsoft têm promoções que diminuem pela metade o custo de inscrição. Mas, de qualquer forma, pode ser caro para muitos profissionais”, ressalta.

Algumas empresas até ajudam o seu empregado a conquistar sua credencial, financiando parte ou até 100% dos gastos na obtenção do novo título. Mas segundo os especialistas isso não é regra. Tudo vai variar de acordo com a situação, projeto do momento e política de incentivo da companhia.

Há casos de prestadoras de serviços no Brasil, principalmente de outsourcing, que criaram cláusulas em contratos de clientes, estabelecendo cobrança de taxas, caso eles levem seus funcionários. Nesse caso, o dinheiro é revertido na qualificação de outros colaboradores.

Caroline Cadorin, gerente da área de TI da consultoria Hays, afirma que a certificação patrocinada pelos empregadores é considerada um fator de retenção. Ela constata que há a disposição das companhias em capacitar rapidamente talentos em determinada tecnologia.

Se sua empresa pode pagar por um

curso de formação, fornecer materiais de estudo, ou oferecer outros recursos para obter certificações, não custa tentar. E mesmo que o empregador não pague, ele pode oferecer descontos e outras facilidades se for membro de uma organização que oferece tais benefícios.

Verifique também os recursos que as organizações governamentais estão oferecendo. O programa do governo, Brasil Mais TI, oferece periodicamente cursos gratuitos para profissionais de TI. Dos 500 milhões de reais do governo federal destinados ao TI Maior, uma parcela de 1,4 milhão de reais foi direcionada para capacitação de jovens talentos. Esses novos profissionais receberão treinamento a distância pelo portal do programa.

Caroline Cadorin, da consultoria Hays , observa que as lacunas de conhecimento podem ser resolvidas em pouco tempo. Em 4 a 6 meses o profissional pode obter uma certificação. O mesmo não acontece com os que têm deficiência em inglês, informa a consultora, dizendo que o domínio desse idioma ainda é a maior pedra no sapato das empresas e dos talentos do setor, que precisam interagir com centros globais das organizações.

Por onde começar?A consulta da Hays alerta ainda que, atualmente, há muitas credenciais no mercado e os profissionais devem ficar atentos para saber em qual vale apena investir para direcionar sua carreira.

Um dos termômetros para a escolha da certificação é verificar quais as tecnologias novas estão chegando ao mercado e que vão demandar especialistas. Os que se anteciparem terão chances de sair na frente. Caroline menciona como exemplo os novos ambientes de internet e banda larga, como é o caso das redes 4G, que acabaram se entrar em operação no País e que precisam de especialistas para sua expansão e manutenção.

Prova disso é a iniciativa da fabricante chinesa Huawei, em parceria com o Instituto Nacional de Telecomunicações (Inatel). Ela trouxe para o Brasil a academia Hana (Huawei Authorized Network Academy). O programa de certificação faz parte da estratégia global da companhia para aumentar o número de laboratórios técnicos voltados para tecnologia de ponta.

Os primeiros módulos ministrados no Brasil foram os referentes à rede de dados baseadas em Long Term Evolution (LTE) para entrega de serviços 4G. O certificado da Huawei foi desenvolvido há mais de dez anos pela matriz da empresa na China e, desde então, o programa é aplicado na Ásia, Oriente Médio, África e outras regiões.

“O Brasil ainda tem um grande déficit de mão de obra especializada nesse setor, que cresce em grande velocidade. A Huawei entende que o volume de profissionais especializados em TIC deve acompanhar o crescimento das telecomunicações no País”, afirma a vice-diretora de Learning Service da Huawei Brasil, Ana Paula Scallet Savioli.

Assim como a Huawei outras fabricantes estão trazendo para o Brasil academias para capacitação de talentos em cloud computing, mobilidade e Big Data. A HP anunciou no começo do ano o seu primeiro programa de certificação

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Ferramentas de cloudPara obter experiência prática sem ter de comprar e configurar o hardware necessário, considere o uso de nuvem. Por exemplo, o uso gratuito do Amazon EC2 Cloud permite acesso livre a plataformas Linux e Windows. Assim, você pode praticar comandos do Linux ou do Windows Server Administration. O Windows Azure oferece um teste de três meses que você pode usar para desenvolver software ou banco de dados.

Virtualização, Linux e particionamentoQuando você precisa trabalhar com outro software de virtualização de sistema operacional, como VMware Player, Windows Virtual PC ou VirtualBox é possível executar também outro sistema operacional – e suas apps – direito dentro do Windows. Para sistemas operacionais baseados em Linux, você também pode começar a partir de um CD, que não requer a instalação de disco. Se você preferir fazer uma instalação completa de um sistema operacional, pode criar um dual-boot no PC.

RedeConsidere a criação de roteadores de código aberto ou livre como RouterOS, ZeroShell ou Endian para obter experiência de rede geral.Se você está estudando para uma certificação de rede – da Cisco ou Juniper, por exemplo – use emuladores para praticar comandos e simular configurações de rede. O código fonte aberto GNS3 Graphical Network Simulator, por exemplo, suporta Cisco IOS/IPS/PIX/ASA e Juniper JunOS.

Para ganhar experiência com autenticação 802.1X ou para RADIUS, tente o open source FreeRADIUS ou o freeware TekRADIUS.Para a segurança da rede, considere fazer alguns testes de penetração em sua própria rede com o BackTrack.

Administração de WindowsAlém das ferramentas baseadas em nuvem relacionadas acima, a Microsoft oferece testes gratuitos de Windows Server, Windows Small Business Server e outros produtos. Você também pode se inscrever para ter acesso aos recursos do Windows Server no site TechNet da Microsoft.

Banco de dadosInstale um servidor e manipule alguns dados, baixando a versão open source ou trial de seu banco de dados desejado, como MySQL, SQLite, PostgreSQL, Microsoft SQL Server, DB2, ou de produtos de banco de dados Oracle ou Sybase.

Desenvolvimento de softwareConsidere efetuar o download da versão de avaliação gratuita de 90 dias do Microsoft Visual Studio para configurar um servidor web com Apache, por exemplo.Alunos, educadores e instituições, também têm em mente o programa DreamSpark da Microsoft, que oferece ferramentas de desenvolvimento de forma gratuita. Uma vez que você se inscreve no DreamSpark também pode receber 90 dias de acesso gratuito ao curso de .NET para Pluralsight, que é oferecido por dez dias gratuitamente para o público em geral.

Ganhe experiênciaEmbora os métodos tradicionais de estudo sejam uma parte importante da preparação para um exame de certificação, contar com experiência prática da tecnologia que você está estudando é essencial para obter uma compreensão mais profunda sobre o tema. Obter essa experiência pode ser relativamente fácil para aqueles que trabalham com TI, mas pode parece assustador para os outros.

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“As companhias gostariam de ter bons talentos e os profissionais capacitados vão valer ouro”, garante Caroline, enfatizando a importância de os talentos complementarem sua formação universitária com certificações que façam a diferença em sua carreira.

Cetifique-se sem gastar muitoHá formas simples, uma série de recursos livres e de baixo custo que podem ajudá-lo a estudar para realizar os exames de certificação. Veja abaixo.

1 Verifique os recursos de sua escolaSe você está atualmente matriculado em um curso de TI, pode verificar

se seu departamento acadêmico tem recursos disponíveis, como acesso gratuito a ferramentas de desenvolvimento de software, sistemas operacionais, bem como quaisquer descontos de computadores e hardware.

Aproveite as edições de software voltado para estudantes. E não se esqueça da biblioteca da escola, onde você pode encontrar guias de certificação de estudo ou outros recursos úteis.

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de Engenheiros Elétricos e Eletrônicos nos Estados Unidos oferece inúmeros recursos que você pode usar para estudar.

O site conta com mais de 600 livros online via Safari Books, 500 livros online da Element K e descontos em livros sobre TI. Também oferece 4,3 mil cursos online para muitas certificações técnicas e de negócios e exames de proficiência da Brainbench.

O site tem diferentes planos para assinantes, que variam de 49,50 dólares a 99 dólares (para profissionais), a 20 dólares a 40 dólares (para estudantes).

4 Participe de fóruns de discussão onlineQuem melhor para obter conselhos

de estudo e aprovação no exame de certificação do que outros que já passaram por isso? Os participantes de fóruns de discussão muitas vezes compartilham exatamente o que eles acharam útil ao estudar e fornecem um feedback geral sobre o exame.

Mas lembre-se que as questões exatas, provavelmente, diferem em cada exame. Importante: obter ou publicar questões literais de exames geralmente é estritamente proibido por aqueles que aplicam os exames.

5 Verifique se os fornecedores de TI oferecem recursos para certificação A maioria dos fornecedores de

certificação fornece pelo menos alguns recursos livres básicos no site que você pode usar quando estiver estudando. Embora você provavelmente não encontre profundidade em materiais livres, pode ter acesso a artigos, blogs, vídeos, webinars, fóruns de discussão e outros conteúdos que podem ajudar.

Por exemplo, a Cisco oferece o Cisco Learning Network, a Microsoft oferece o TechNet e o Microsoft Developer Network, a CompTIA o IT Pro Community e o CWNP provê acesso a recursos de aprendizagem sobre Wi-Fi.

Procure cursos online gratuitos de universidades A tendência crescente das universidades, incluindo o Massachusetts Institute of Technology (MIT), é oferecer aulas gratuitas online sobre temas de tecnologia. Embora a maioria desses cursos não é focada especificamente em certificações de tecnologia, eles podem ajudar na aprendizagem de uma variedade de tópicos em TI. A Coursera, por exemplo, realiza parcerias com várias universidades para oferecer cursos de sistemas de computadores, segurança e networking.

Avalie com testes práticosNão desperdice dinheiro para fazer um exame antes de estar pronto. Tire proveito de testes práticos para avaliar o que você sabe e o que precisa estudar mais. Apesar de as perguntas não serem as do exame real, elas devem cobrir temas semelhantes com base nos objetivos do exame.

Se você responder uma pergunta errada, tente compreender por qual razão a sua resposta está errada e as razões por trás da resposta correta. Uma rápida pesquisa no Google irá revelar muitos sites que oferecem esses testes, e você também pode encontrá-los em guias de estudo. n

(*) Com Eric Geier, Computerworld/EUA

Entre 1256 executivos ouvidos

pela CompTIA,

97% planejam

aumentar os gastos com novas

tecnologias

PATROCÍNIO

APOIO de CONTeúdO:

ReALIZAÇãO:

Para patrocinar: (11) 3049-2000 | [email protected] informações acesse: www.cioglobalsummit.com.br/2013 ou ligue para: (11) 3049-2044

P O R T O A L E G R E

EntrEgando soluçõEs dE nEtworking E audiência prEmium Em todo o brasil

recife14 dE março

Belo Horizonte25 dE abril

curitiBa11 dE junho

porto alegre 13 dE junho

rio de janeiro28 dE agosto

campinas6 dE novEmbro

Belo HorizontePorto Alegre Recife Recife

Curitiba

Campinas

Pensamento gloBalAção local

Rio de Janeiro

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4

4

EMPRESAS

anuncio_summit_[simples]_regionais2013-2.indd 55 22/07/2013 16:19:00


56 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | gOOgLE

Eleita pelo quarto ano consecutivo como a melhor empresa de TI para trabalhar no Brasil, a Google desafia seus funcionários a explorar o melhor de si mesmos, juntos

Uma empresa

Com quatro troféus de primeiro lugar enfileirados, a pergunta que não quer calar certamente é “tem alguém para enfrentar a

Google na disputa pelo melhor lugar para trabalhar?”. Possivelmente tem, porque nada é eterno, mas nesse momento parece tarefa quase impossível.

A gigante de buscas da internet cativa seus googlers, ou funcionários, que são verdadeiros apaixonados pela companhia

e dificilmente pensam em deixar o emprego atual. Entrar num programa de estagiários da Google é considerado mais difícil que passar no vestibular de medicina das melhores escolas.

São aspectos como esses que deram à Google pelo quarto ano consecutivo no Brasil o título de Melhor Empresa para Trabalhar 2012 de TI & Telecomunicações, concedido pelo Great Place to Work® (GPTW), que avaliou

100 empresas do setor de TIC no Brasil. Se o tri já era feito inédito, imagine o tetracampeonato, em um ranking que é realizado há oito anos no País.

A fórmula nasceu há 14 anos, quando dois jovens universitários – Sergey Brin e Larry Page – fundadores da companhia, buscaram adotar uma gestão diferenciada e oferecer aos colaboradores um local de trabalho descontraído e flexível, que mistura o ambiente “bagunçado”

sem limitesSIlvIa BaSSI

Não temosparedes porqueestimulamos a derrubada de fronteiras e o trabalho conjunto

Mônica Duarte Santos, diretora de RH da Google


57

Micro kitchen Baixo Augusta

Tech Stop

Game Room

Restaurante

Feira Livre

(No alto) o auditório Maracanã,(à extrema direita)

a micro kitchen Bixiga,(ao lado) a micro kitchen Liberdade

Feira Livre

Restaurante

Sala de descanso


58 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | gOOgLE

O que faz a diferençaAmbiente de trabalho: horário flexível de trabalho e traje informal. a sede do Brasil, localizada em São Paulo, oferece espaço descontraído com sala de recreação, com videogame, sinuca e pebolim. Redes, pufes e sofás coloridos convidam para momentos de relaxamento e ligeiros cochilos. Outro atrativo são as máquinas de bebidas e chocolates espalhadas pela empresa, para que todos se sirvam à vontade gratuitamente.

Baia personalizada: ao ser contratado, cada funcionário recebe 100 dólares para decorar seu espaço de acordo com a sua preferência. as mesas são um “retrato” de cada glooger.

Notebook com banda larga: todos recebem um notebook e reembolso de 112 reais para os custos com banda larga. assim, podem usar o computador em qualquer hora e lugar.

Bem-estar: os googlers têm a opção de fazer sessões de yoga pela manhã, massagem, e aula de dança de salão no ambiente de trabalho. a empresa oferece ajuda mensal para atividades em academia (180 reais),pilates (140 reais), ou Yoga (136 reais).

Remuneração e benefícios: todos os funcionários da Google são contratados em regime ClT, recebem um lote de ações, prêmios e participação dos lucros.

Outros benefícios:

• 16 mil reais por ano para educação, como MBa ou especialização, desde que justifiquem a necessidade para a função que exercem

• Planos de saúde e odontológico 100% subsidiados, com inclusão de dependentes até do mesmo sexo

• Seguro de vida e plano de previdência privada

• ajuda de custos de 900 reais para filhos recém-nascidos de funcionários para ajudar nos gastos nos primeiros meses

• Recompensa de 5 mil reais para funcionários que indicam candidatos que são contratados pela empresa

• Estacionamento gratuito

• Não desconta a taxa de 6% sobre o salário para vale Transporte

dos dormitórios universitários com a obsessão dos jovens geeks perfeccionistas que acreditam que é possível fazer tudo sempre melhor.

Não há paredes, muito poucos têm salas e todos têm acesso a um pacote de benefícios invejável [leia texto no box], além de poderem usufruir de comida de graça e diferentes salas de convívio com jogos, áreas de descanso, estúdio de som e diferentes restaurantes.

A falta de paredes é proposital, diz Mônica Duarte Santos, diretora de RH para a América Latina. Todo mundo vê todo mundo e com isso a interação e o fluir de idéias é o principal resultado, incentivando à colaboração e integração entre os times. “Estimulamos a derrubada de fronteiras”, diz Mônica.

A empresa cresceu 31% em 2012 e a novidade foi a mudança para um novo escritório, localizado na Avenida Brigadeiro Faria Lima, o Pátio Malzoni (ou PMA). É um empreendimento moderno e recente no qual a Google ocupa 3 andares interligados.

O segredo é escolher direitoCom 14 anos de idade e um índice de retenção de talentos invejável, é natural que a empresa começe a ser ter uma população diferente do que a imaginação externa possa projetar. “Não contratamos só jovens recém-formados. Nossa média

é de 31 anos de idade. O mercado requer tomada de decisões equilibradas, por isso a equipe também precisa de diversidade de idade, gênero e experiências”, diz Mônica

O desafio do amadurecimento, diz a diretora de RH, é estar continuamente pensando como manter células inovadoras e fugir da acomodação. “A busca de novas pessoas é constante. E a taxa de acerto é bem alta. Historiamente ficamos com 70% dos estagiários”, diz Mônica. Mas a busca pela diversidade atualmente traz um desafio: “na área de engenharia o mais dificil é achar mulheres e esse não é um problema específico do Brasil”.

E como contratar certo? Bem, segundo Mônica, notas altas são um pré-requisito, assim como falar ingles e preferencialmente espanhol. “Mas prefiro um candidado de escola de segunda linha com notas altas do que um de uma escola de primeiro time com notas médias”. E para manter a cultura há o foco no que a executiva chama do DNA do candidado. “A parte técnica você ensina, o caráter, esse você não muda”.

Por isso, o filtro é feito por um painel de avaliadores de diferentes áreas que entrevista o candidato. “Eu lembro a todos: pense se você gostaria de trabalhar com essa pessoa. Se achar que não, a chance dos DNAs da Google e dele se equivalerem é muito pequena”. n

Tech Stop

anuncio.indd 59 22/07/2013 16:23:06

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | AcESSO digiTAL


60

Pela segunda vez na vice-liderança, a Acesso digital cresce time de colaboradores e aposta em ser a empresa mais admirada do Brasil em 2020

Persistência para

Diz uma frase popular nos Estados Unidos que “se você conseguiu uma vez, teve sorte. Se conseguiu pela segunda vez, você é bom”. E

a Acesso Digital, jovem empresa brasileira de tecnologia, leva muito a sério o desejo de estar entre as melhores.

Por isso vai certamente celebrar ainda com mais barulho que no ano passado a conquista, pela segunda vez em sequência, da vice-liderança da lista do Great Place to Work® Brasil (GPTW) de Melhores

conquistar

Nosso desafio é equilibrar maturidade nos negócios sem perder a irreverência

Paulo Alencastro, da Acesso Digital

Empresas para Trabalhar em TI e Telecom. A empresa completa seis anos e

vem crescendo consistentemente seu faturamento, liderada pelo seu presidente e fundador, Diego Martins, atualmente com 29 anos. Martins, assim como Paulo Roberto de Alencastro Jr., líder de planejamento e gestão, que ingressou na empresa em 2008, tem na Google uma espécie de benchmark para a companhia.

“Não temos os mesmos recursos de uma multinacional, mas podemos aplicar e criar inúmeras ações para tornar nosso

ambiente ainda melhor”, diz Martins. “O prêmio para nós é sempre motivo de orgulho e comemoração. Queremos entrar no ranking e permancer nele por longos anos”, completa Paulo Alencastro.

A novidade deste ano é o novo escritório, diz Alencastro. “Conseguimos mudar de escritório e ele agora tem 100% a nossa cara. Crescemos o time entre 30 a 40 pessoas e era necessário um novo lugar”. No melhor espírito coletivo, a mudança foi debatida com todos os funcionários que sugeriram o que gostariam de ter no novo espaço e se envolveram com o produto final.

O resultado é um espaço com várias áreas lúdicas e de descanso e elementos que lembram o “universe Google”, como a possibilidade de circular de patinete e bicicleta.

Mas não se iluda, está muito claro para os gestores que a empresa, ao ficar mais velha, também precisa garantir o amadurecimento tanto dos seus negócios quanto das pessoas que trabalham nela – que são chamados de “Seres Acesso. “Temos um desafio grande porque precisamos equilibrar a gestão com uma visão madura sobre os negócios sem perder a irreverência e a jovialidade que os funcionários tanto valorizam”, diz Alencastro.

“Todos sabem que podem jogar pingue-pongue às 3 horas da tarde, mas que têm trabalho e meta para entregar. Os horários são flexíveis e o ambiente é liberado, mas como toda empresa há metas, resultados


61

Nas instalações do novo escritório, funcionários puderam sugerir espaços e benefícios mais importantes

Buscamos pessoas que tenham autonomia e

demonstrem a atitude de ‘ser dono’

Diego Martins, presidente e fundador da Acesso Digital

a serem alcançados, compromisso com o atendimento e a satisfação do cliente com entrega real de valor.

Crescer com humildade“Nossos líderes são muito jovens e tem muita coisa que não vivemos ainda. Acreditamos muito em sermos humildes com o futuro. Mesmo sendo bem sucedidos e crescendo, precisamos continuar a aprender com gente mais experiente”, diz Paulo Alencastro.

Por conta disso, a empresa busca, e recebe, mentoring de profissionais mais experientes, tendo por exemplo o suporte dos executivos que apoiam a Endeavor.

Para estimular a competitividade e o envolvimento a empresa mantém seus lançamentos de programas de recompensas e um deles, recém-lançado, endereça exatamente os anseios de conquistar grandes feitos, de crescer globalmente.

Chamado “Sonhe com o mundo”, o novo programa dá aos funcionários que se cadastram, a chance de escolher uma viagem para onde quiserem. Durante seis meses os candidatos precisam bater suas metas e ser aderentes aos valores da empresa. Os que ficam na disputa concorrem entre si e a empresa vota no ganhador.

E o que espera Martins, o jovem presidente, de seus colaboradores? Segundo ele, felicidade e liberdade no trabalho e uma enorme vontade de crescer sem medo de lidar com desafios, esforço, disciplina e mudanças. “Buscamos pessoas que demonstrem a atitude de “ser dono”, pois em um ambiente com liberdade, onde todos têm autonomia, o profissional precisa ser capaz de planejar e executar as suas atividades, metas e objetivos. E queremos que as pessoas sejam ‘bem resolvidas’ e bem humoradas, aspectos importantes para a felicidade no trabalho”, completa Martins. n

MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR | RADIX EngEnHARIA E SOfTwARE


62

Juntos, em tempos bons e em tempos difícieis. Não restam dúvidas de que o trabalho feito pela Radix Engenharia de

Software, de construir uma companhia com jovens talentos de engenharia de software, capazes de empreender e atender bem seus clientes em todos os momentos, foi feito sobre bases sólidas.

A empresa, que ocupava a quarta posição na lista do Great Place to Work® (GPTW) de 2012 de Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom,

As dificuldades de cada momento sempre nos fazem repensar nossas prioridades e conceitos. Mas uma coisa ficou clara: bons conceitos resistem às crises e aos momentos difíceisLuiz Rubião, CEO e fundador da Radix Engenharia e Software

subiu para o terceiro lugar em 2013, mostrando que seus valores e cultura corporativa estão firmes, independente da pouca idade da companhia e de seus colaboradores.

“As dificuldades de cada momento sempre nos fazem repensar nossas prioridades e conceitos. Mas uma coisa ficou clara: bons conceitos resistem às crises e aos momentos difíceis”, diz Luiz Rubião, fundador e CEO da Radix.

“O início de 2013 foi bem tenso no mercado e de repente parece que

‘caiu a ficha’ – uma ficha telefônica de 2,5 metros de diâmetro – fazendo um barulhão para todos”, brinca Rubião. O executivo ressalta que tanto 2012 quanto parte de 2013 foram um período complexo para a empresa, que tem apenas 3 anos de idade e emprega 300 funcionários em regime de CLT.

“Nesse cenário, é difícil nao se ligar prioritariamente na sobrevivência da empresa”, diz Rubião. “Foram meses difíceis, especialmente porque estamos ligados à indústria, que apertou seus

Radix sobe no ranking de 2013 e avança da quarta posição para ocupar o terceiro lugar, cada vez mais fortalecida pela resiliência de seus colaboradores

Jovens, talentosos, e commuita garra


63

Time de funcionários talentosos do ponto de vista técnico e com uma alta energia interna e espírito empreendedor é justamente o perfil que mais ajuda a empresa num momento difícil

cintos, e tivemos de fazer escolhas de cortes de atividades sócio-culturais menos prioritárias, porque nosso compromisso número um era com o time, para garantir que seus direitos básicos fossem respeitados, que fossem tratados com lealdade e tivessem seus salários em dia”, completa.

O que o executivo descobriu é que o perfil de colaborador que a empresa vem construindo é o perfil adequado tanto para épocas de crescimento quanto para períodos em que é preciso ser resiliente num mercado mais difícil e complexo.

“Sempre procuramos funcionários talentosos do ponto de vista técnico (com boa formação acadêmica e com interesse pelo estudo e pelo crescimento pessoal) e com uma alta energia interna (motivados, animados e dispostos a encarar os desafios). E vemos que este perfil é justamente o perfil que mais nos

ajuda num momento difícil”, diz Rubião. “Foi tanta correria que eu até me

desconcentrei do prêmio. Mas o que descobri foi que essa tal de ‘melhor empresa para trabalhar’ é formada por pessoas que não precisam ‘de firulas’ mas sim de serem tratados com a mesma seriedade de sempre”, afirma Rubião.

Durante o período crítico, a empresa adotou as melhores práticas, especialmente no que diz respeito a comunicação e transparência, adotando uma política de “informação total” e manter o time informado o tempo todo sobre o que seria necessário fazer para garantir o funcionamento da companhia.

Comunicar sobre os problemas e pedir idéias novas teve grande sucesso entre os colaboradores. Segundo o executivo, excelentes idéias vieram de todos os lados, dos estagiários ao pessoal da gestão.

“Mantivemos as 300 pessoas no time, crescemos em faturamento e continuamos com uma equipe jovem que vem saindo das faculdades desde estagiários até jovens formandos. Continuamos com as parcerias com a universidades, um pouco mais contidos, mas conseguimos manter os projetos funcionando”, afirma Rubião, lembrando que há pouquíssimas empresas patrocinando universidades.

“Nessas horas o executivo tem de ser ‘menos percentual’ nos cortes de custos e mais criterioso na escolha do que vai fazer a diferença mais à frente”, lembra. “Reforçamos ainda mais nosso foco em inovação por conta da crise. Assim como reforçamos o cuidado com a qualidade e com a entrega. Isso nos trouxe retornos enormes dos clientes e tenho certeza de que teremos novos negócios por isso”, celebra. n

Jovens, talentosos, e com

o perfil das melhores64


64

melhores

retrato falado das

Quem são as empresas que neste ano entraram para o ranking das companhias mais cobiçadas do mercado de TiC. entenda o que seus

funcionários mais valorizam nelas, o que oferecem e como estão organizadas

Em tempos altamente competitivos, pesquisas e estudos comprovam que um bom ambiente de trabalho amplifica a produtividade, e os resultados positivos de funcionários satisfeitos fazem uma companhia mais ágil e mais próspera.

A lista de 2013 do Great Place to Work® das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom no Brasil soma 100 organizações que ao longo do ano souberam combinar a habilidadade de selecionar os melhores profissionais com a capacidade de reter e satisfazer seus colaboradores. Este é o segundo ano que o ranking soma 100 empresas. Quando foi lançada, em 2006, a lista incluiu apenas 30 empresas selecionadas.

Das 1095 empresas que se inscreveram para a lista geral do Great Place to Work das Melhores Empresas para Trabalhar,

202 pertencem ao segmento de TI e Telecom. As 100 empresas selecionadas para o ranking de 2013 empregam um contingente de 165 mil funcionários, quase dez mil a mais que a lista de 2012.

Na lista, a maior parte das empresas (69%) é nacional, sendo 31% multinacionais. O contingente de colaboradores do sexo feminino aumentou e representa em 2013 60% do total. E 43% dos cargos de liderança já são ocupados por mulheres (contra apenas 28% de 2012).

Diferente da lista geral, a lista das 100 Melhores de TI e Telecom tem um grupo maior de funcionários mais jovens: são 38% deles com 25 anos ou menos. Uma fatia de 17% tem curso superior completo, enquanto que a maior parte, 38%, tem ensino médio completo [ou menos]. A seguir as fichas de todas as empresas, organizadas por ordem alfabética.

distribuição dos funcionários por sexo:




a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade

pós-graduaçãoUniversitário completoUniversitário incompletoem ou menos




bolsa de estudos línguas Graduação ou pós ensino técnico

programa de desenvolvimento mentoring Coaching Universidade interna programa de desenv. que quiser







práticas esportivas academia dentro da empresa academia fora da empresa atividades coletivas

plano de previdência a empresa contribui com: menos do que o salário entre 100% e 120% do salário mais do que 120% do salário







25 anos ou menosentre 26 e 34 anosentre 35 e 44 anos45 anos ou mais




desenv. profissional

Qualidade de vida

estabilidade remuneração

e benefíciosmeus valores com

os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


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5%

21%

12%

33%

4%

4%

21%

3%

21%

27%

22%

43%

70%

48%

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21%

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2%

18%

26%

20%

29%

39%

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28%

18%

33%

15%

15%

6%

faturamento em 2012: r$ 45 milhões

onde atua: sp

faturamento em 2012: r$ 20,43 milhões

onde atua: rs, pr, rJ, pe

faturamento em 2012: r$ 1,85 bilhão

onde atua: df, Go, pr, sp, mG, rJ


onde atua: sp, rJ

ToTal: 105

ToTal: 105

ToTal: 1961

ToTal: 463

Cargos de chefia: 8

Cargos de chefia: 10



o que os funcionários mais valorizam:




28,5%

43%

44,5%

15.1%

37,5%

40%

24%

17%

fundação: 1992

fundação: 2007

fundação: 1954

fundação: 1999

2s inovações tecnolóGicas

acesso diGital

alGar telecom

aloG data centers do brasil

71,5%

57%

55,5%

84.9%

62,5%

60%

76%

83%

www.2s.com.br

www.acessodigital.com.br

www.algartelecom.com.br

www.alog.com.br

23%

41%

5%

18%

13%

41%

39%

2%

5%

13%

35%

27%

1%

16%

21%

59%

18%

1%

10%

12%





a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























66

32%3%

13%

52%

6%

36%

43%

15%


onde atua: sp

ToTal: 65

Cargos de chefia: 1123%27%

fundação: 1997arbit

77%

73%

www.arbit.com.br

6%6%

88%

47%33%

13%7%

faturamento em 2012: r$ 2,6 bilhões

onde atua: sp, rJ, ba, Go, mG, rs

ToTal: 79.747

ToTal: 309

Cargos de chefia: 4.584


77%

26%

61%

25%

fundação: 1999atento brasil

23%

74%

39%

75%

www.atento.com.br

12% 7%

81%

1%

9%

37%

30%

21%

15%7%

52%

42%

10%

19%


onde atua: sp, pe, rJ


onde atua: mG, sp, rJ, pr

fundação: 2010

fundação: 2009

avanade

ativas data center

www.avanade.com.br

www.ativas.com.br

faixa etária


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa




47%

38%

–

10%

5%

51%

33%

4%

6%

6%

63%

12%

1%

12%

12%

distribuição dos funcionários por sexo:ToTal: 352

Cargos de chefia: 11313%

11%87%

89%


Qualidade de vida



os da empresa

o que os funcionários mais valorizam:71%

6%

5%

12%

6%

57%





a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridadeescolaridade

escolaridade

escolaridade


























67

49%

45%

36%

11%

7%

5%

8%

39%

100%

64%

29%

4%

3%


onde atua: sp, df, pr, rJ

ToTal: 311



15%

22%

15,5%

28,5%

fundação: 2000avaya brasil

85%

78%

84,5%

71,5%

www.avaya.com.br

24%

32%

1%

6%

16%

30%

59%

32%

4%

19%

37%

32%

51%

32%

8%

17%


onde atua: sp, rJ


onde atua: rJ, sc, sp


onde atua: sp, sc, pr

ToTal: 80

ToTal: 222



21%

36,5%

25%

30%

fundação: 2003

fundação: 1981

fundação: 1999

bexpert

bGmrodotec

benner tecnoloGia e sistemas de saúde

79%

63,5%

75%

70%

www.bexpert.com.br

www.bgmrodotec.com.br

www.benner.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa





39%

28%

6%

13%

14%

47%

28%

5%

14%

6%

53%

20%

3%

14%

10%

29%

34%

9%

10%

18%

ToTal: 187





a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























68

68%

17%4% 11%

1%

32%

53%

14%


onde atua: sp, rJ, mG

ToTal: 1416


fundação: 1995ci&t

80% 78%

www.ciandt.com e www.ciandt.com/br-pt

8% 1%14%

77%

4%

27%

52%

17%


onde atua: sp, pr

ToTal: 199


fundação: 1992cinq technoloGies

78%

73%

www.cinq.com.br

3%

28%

13%56%

36%

47%

9%

8%faturamento em 2012: r$ 264 milhões

onde atua: rJ, sp, mG, ba, rn

ToTal: 889


31%25%

fundação: 1989chemtech

69%

75%

www.chemtech.com.br

14%6%

35%

45%

43%34%

17%

6%faturamento em 2012: r$ 20 milhões

onde atua: ce, sp

fundação: 1966casa maGalhães

www.casamagalhaes.com.br



35%

31,5%

65%

68,5%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa





Qualidade de vida



os da empresa


25%

11%

3%

11%

44%

24%

5%

13%

14%

51%

24%

7%

4%

14%

44%

31%

10%

4%

11%





a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























69

13%2%

2%

83%

25%

49%

24%2%

faturamento em 2012: não informado

onde atua: df, sp, rJ

ToTal: 440


fundação: 1994cisco do brasil

83% 93%

www.cisco.com

28%11%

32%

29%

1%

56%34%

9%


onde atua: pr

ToTal: 411


38%24%

fundação: 1989ciss software e serviços

62%

76%

www.ciss.com.br

15%

25%

9%

5%

66%

33%

10%

37%

3%

19%

46%

33%

40%

28%

11%

20%


onde atua: sp


onde atua: sp, rJ, mG, sc, rs

ToTal: 461

ToTal: 64



53%

36%

35%

40%

fundação: 2000

fundação: 2010

clearsale

cloud2b - salesforce partner

47%

64%

65%

60%

www.clerasale.com.br

www.cloud2b.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


22%

–

22%

16%


Qualidade de vida



os da empresa


17%

2%

13%

4%


Qualidade de vida



os da empresa



Qualidade de vida



os da empresa


36%

–

9%

14%

66%

10%

2%

9%

13%






a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























70

8% 9%

32%51%60%

35%

4% 1%faturamento em 2012: r$ 9,5 milhões

onde atua: sp, rJ

ToTal: 88


45,5%36%

fundação: 2001comunique-se

54,5% 64%

WWW.GrUpoComUNiQUe-se.Com.Br

7% 10%

9%

74%

18%

54%

22%

6%faturamento em 2012: r$ 31,6 milhões

onde atua: sp, rJ

ToTal: 136


fundação: 1997conquest one

73% 58%

www.conquestone.com.br

25%1%

21%

53%

10%

26%

41%

23%


onde atua: sp

ToTal: 121


fundação: 2004daitan Group

88% 87%

www.daitangroup.com

19%7%

28%

46%

8%

46%37%

9%


onde atua: pr

ToTal: 123


35%33%

fundação: 1991datacoper software

65% 67%

www.datacoper.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


24%

6%

6%

8%


Qualidade de vida



os da empresa


35%

3%

13%

11%


Qualidade de vida



os da empresa


45%

5%

9%

13%


Qualidade de vida



os da empresa


39%

8%

4%

8%





a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























71

14% 5%

20%

61%

3%

42%

48%

7%


onde atua: sp, pr

ToTal: 113


fundação: 2000db1 it

78% 83%

www.db1.com.br

31%

20%4%

45%

4%

28%

50%

18%

faturamento em 2012: não divulgado

onde atua: rs, sp

ToTal: 92


26%

29,5%

fundação: 1995dbc company

74%

70,5%www.dbccompany.com.br

13%

11%

22%

17%

22%

47%

43%

25%

5%

6%

15%

28%

55%

60%

25%

6%

faturamento em 2012: r$ 113,8 bilhões (Global)

onde atua: rs, sp


onde atua: rs

ToTal: 3727

ToTal: 53


Cargos de chefia: 4

37,5%

21%

34%

50%

fundação: 1999

fundação: 2000

dell brasil

delta easy solutions

62,5%

79%

66%

50%

www.dell.com.br

www.deltainf.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


17%

9%

7%

8%


Qualidade de vida



os da empresa


28%

4%

18%

14%


Qualidade de vida



os da empresa


18%

2%

28%

11%


Qualidade de vida



os da empresa


15%

4%

19%

2%






a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























72

43%

2% 18%

37%

2%

52%

30%


onde atua: sp, ms

ToTal: 121


23%35%

fundação: 1995dextra

77% 65%

www.dextra.com.br

17%

26%

16%

4%18%

28%

41%

6%

61%

46%

37%

16%

4%

13%

18%

1%

9%

41%

40%

28%

25%

55%

50%


onde atua: sp


onde atua: rJ, rs


onde atua: sp

ToTal: 137

ToTal: 136

ToTal: 64



Cargos de chefia: 8

23%

38%

15%

30,5%

19%

12,5%

fundação: 1984

fundação: 2007

fundação: 1988

disoft

dp6

dualtec cloud builders

77%

62%

85%

69,5%

81%

87,5%

www.disoft.com.br

www.dp6.com.br

www.dualtec.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


20%

2%

2%

26%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa




32%

29%

5%

4%

30%

44%

35%

3%

5%

13%

50%

18%

6%

13%

13%



a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade














73

20%3%

18%

59%

6%

43%

41%

10%


onde atua: sp, rJ, df, sc

ToTal: 68


41%50%

fundação: 2001Grupo e-Guru

59% 50%

www.e-guru.com.br

12%

2% 23%

63%50%46%

3%


onde atua: rJ, sp, df, mG

ToTal: 149


fundação: 2007elo Group

58% 68%

www.elogroup.com.br


a empresa oferece: faixa etária escolaridade







44%

8% 17%

31%

9%

25%

44%

22%


onde atua: sp, pe, rs, ba, rn

ToTal: 219


48%38%

fundação: 1987ebs sistemas

52% 62%

www.ebs.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


25%

5%

7%

11%









22%5%

39%

34%

1%25%

68%


onde atua: rs, sp

ToTal: 111


12,5%

fundação: 1999e-core

83%

87,5%www.ecore.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


38%

0%

16%

18%


Qualidade de vida



os da empresa


25%

5%

5%

13%


Qualidade de vida



os da empresa


24%

–

2%

16%




a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























74

6%14%

13%

67%

9%

36%

32%

23%


onde atua: sp, rJ

ToTal: 98


36%41%

fundação: 2004elumini

64% 59%

www.elumini.com.br

51%

56%

3%

4%18%

46%

22%

5%

37%

31%

48%

46%

13%

18%

2%

faturamento em 2012: us$ 21.7 milhões (mundial)

onde atua: df, mG, pr, rJ, rs, sp


onde atua: mG

fundação: 1997

fundação: 2001

emc computer systems

eteG tecnoloGia da informação



20,5%27%79,5% 73%



28%0%72% 100%

http://brazil.emc.com

www.eteg.com.br

21%1%

54%

24%

9% 32%

45%

14%


onde atua: sp

ToTal: 134


23%31%

fundação: 2003fit – flextronics instituto de tecnoloGia

77% 69%

www.fit-tecnologia.org.br


Qualidade de vida



os da empresa


53%

4%

11%

18%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa




39%

10%

2%

31%

18%

55%

31%

7%

7%

–

57%

27%

1%

4%

11%





a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























75

13%

23%

6%

12%

48%

39%

33%

26%

6%

5%

31%

40%

38%

44%

25%

11%


onde atua: rs, sc, sp, pr


onde atua: am

ToTal: 182

ToTal: 208



31,5%

38,5%

33%

59%

fundação: 1989

fundação: 1998

focco sistemas de Gestão

fpf - tech

68,5%

61,5%

67%

41%

www.focco.com.br

www.fpf.br

54%46%

3%

8%

69%

20%

faturamento em 2012: não informado

onde atua: sp, mG

ToTal: 498


35%25%

fundação: 2005GooGle

65% 75%

www.google.com.br

20%

1% 16%

63%

3%

31%

49%

17%


onde atua: sp, pr, rJ

ToTal: 179


fundação: 2004Grupo i9

74%

75%

www.i9tec.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


15%

2%

15%

10%


Qualidade de vida



os da empresa


13%

6%

6%

9%


Qualidade de vida



os da empresa


9%

0%

11%

35%


Qualidade de vida



os da empresa


16%

1%

5%

22%


a empresa oferece:

a empresa oferece:

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade














76


22%7%

22%

49%

21%

39%

22%

18%faturamento em 2012: não informado

onde atua: sp, pr , mG, rs

fundação: 1991Gsw software

ToTal: 118


40%47%60% 53%

www.gsw.com.br

1%

7%67%

25%

6%

28%

45%

21%

faturamento em 2012: r$ 4,3 bilhões

onde atua: ac, al, ba, ce, df, es, Go, mG, ms, mt, pb, pe, pr, rJ, rn, ro, rs, sc, se, sp, to

fundação: 1999Gvt distribuição dos funcionários por sexo:

ToTal: 16410


36%23,5%

64%

76,5%www.gvt.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


46%

8%

7%

10%









36%

7%

3%

54%

28%

45%

27%


onde atua: rs, sp

ToTal: 107


12,5%

fundação: 1987Gvdasa sistemas

69% 87,5%

www.gvdasa.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


34%

2%

12%

10%









31%

5%15%

49%

28%

52%

16%4%


onde atua: pr

ToTal: 689

Cargos de chefia: 7923,5%

14%

fundação: 2005hsbc Global technoloGy

76,5% 86%

www.hsbcglt.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


37%

5%

9%

6%


Qualidade de vida



os da empresa


19%

4%

22%

10%

Distribuição Dos funcionários por sexo:




A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe





bolsa de estudos Línguas Graduação ou pós Ensino técnico

programa de desenvolvimento Mentoring Coaching Universidade interna Programa de desenv. que quiser







práticas esportivas Academia dentro da empresa Academia fora da empresa Atividades coletivas

plano de previdência A empresa contribui com: Menos do que o salário Entre 100% e 120% do salário Mais do que 120% do salário







25 anos ou menosEntre 26 e 34 anosEntre 35 e 44 anos45 anos ou mais





77

10%1%

39%50%

33%

54%

12% 1%Faturamento em 2012: r$ 212,5 milhões

Onde atua: ce, mA, rn, pi, pe

TOTAL: 632


37,5%

Fundação: 2000ibYte

68%

62,5%www.ibyte.com.br

21%34%

2%

43%

4%

36%

48%

12%

Faturamento em 2012: r$ 15,6 milhões

Onde atua: sp, rJ, pr

TOTAL: 109


26,5%22%

Fundação: 1997ÍcAro technologies

73,5% 78%

www.icarotech.com

4%

5%

29%

62%

2%

28%

54%

16%Faturamento em 2012: r$ 21 milhões

Onde atua: rJ, sp

TOTAL: 158

Cargos de chefia: 2914,5%3,5%

Fundação: 2003iDeAis tecnologiA

85,5%

96,5%www.ideais.com.br

fAixA etáriA escolAriDADe

17%6%

34%

43%

1% 18%

67%

14%Faturamento em 2012: r$ 7,3 milhões

Onde atua: ce, sp, pr

TOTAL: 90


Fundação: 2003ifActorY solutions

87%

83%

www.ifactory.com.br

Desenv. profissional

Qualidade de vida

Estabilidade Remuneração

e benefíciosMeus valores com

os da empresa

o que os funcionários mAis vAlorizAm:51%

18%

3%

14%

14%


Qualidade de vida



os da empresa


36%

1%

13%

17%


Qualidade de vida



os da empresa


2%

7%

2%

58%


Qualidade de vida



os da empresa


27%

15%

13%

9%

O PERFiL DAs MELhOREs



A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe




















78

56%

9%

34%

1%4% 26%

50%

20%


Onde atua: sp

Fundação: 2002inmetrics

70%

Distribuição Dos funcionários por sexo:TOTAL: 220


25,5%

74,5%www.inmetrics.com.br

4%

61%

25%

10%

37%

52%


Onde atua: sp, Df, rs

TOTAL: 98

Cargos de chefia: 5

15%20%

Fundação: 1997instituto De pesquisAs elDorADo

85% 80%

www.eldorado.org.br

21%

9%

14% 56%

12%

27%

40%

21%


Onde atua: rs, mg, pr, rJ, sp, es, go, mt, ms, ce, mA, pi,Al,se, Df

TOTAL: 1448


Fundação: 1976intelbrAs

51% 69%

www.intelbras.com.br


20,5%25%79,5% 75%


A empresA oferece: fAixA etáriA escolAriDADe







21%7%

49%23%48%35%

15%


Onde atua: sp, rs

TOTAL: 127Fundação: 2002ilegrA

www.ilegra.com


Qualidade de vida



os da empresa


29%

0%

4%

17%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa

o que os funcionários mAis vAlorizAm:



44%

24%

7%

11%

14%

34%

47%

4%

7%

8%

47%

25%

4%

15%

9%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa





57%

26%

0%

5%

12%

55%

8%

5%

19%

13%

31%

47%

3%

8%

11%

58%

21%

2%

12%

7%




A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe




















79

22%

59%

19%33%

53%

13%1%

Faturamento em 2012: r$ 11 milhões

Onde atua: sp

TOTAL: 87


Fundação: 2003iteris

90% 100%

www.iteris.com.br

60%

50%

9%

4%11%

31%

35%

10%

1%

21%

52%

44%

42%

25%

5%


Onde atua: ce, pe e rn


Onde atua: rs

TOTAL: 294

TOTAL: 130



25%

29%

30%

Fundação: 1996

Fundação: 2002

iviA

Kinghost

75%

71%

70%

69% 31%

www.ivia.com.br

www.kinghost.com.br


26,5%32%73,5% 68%









18%

14%

11%

57%

21%

51%

20%


Onde atua: sp, rs

TOTAL: 79Fundação: 2002interADApt solutions

www.interadapt.com.br





A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe




















80

1%11%

88%

2%

37%

53%

8%


Onde atua: rs

TOTAL: 169


73%70%

Fundação: 2004ligbrAsil

27% 30%

7%12%

26%

55%

5%19%

43%

33%

Faturamento em 2012: não informado

Onde atua: sp, rJ

TOTAL: 74


Fundação: 2001lumis

78% 74%

www.lumis.com.br

12% 12%10%

66%

27%

47%

19%


Onde atua: sp, pr, rJ

TOTAL: 258


31%32%

Fundação: 1987mAterA sYstems

69% 68%

www.matera.com


36%37%64% 63%









26%

7%

48%

20%

55%


Onde atua: sp, rJ, mg, pe, pr, go

TOTAL: 360Fundação: 1985lg sistemAs

www.lg.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


23%

2%

11%

15%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa




47%

15%

3%

27%

8%

39%

27%

3%

14%

17%

34%

39%

4%

6%

17%

19%





A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























81

25%5%

56%

14%5%

25%

49%

21%


Onde atua: mAtriz sp e filiAl rJ

TOTAL: 268


42,5%

Fundação: 1985megA sistemAs corporAtivos - mAtriz sp e filiAl rJ

58%

58,5%www.mega.com.br

19% 14%

33%34%

19%20%

38%23%


Onde atua: rs, sp

TOTAL: 88


9%

Fundação: 1986metADADos AssessoriA e sistemAs

52% 91%

www.metadados.com.br

14% 16%

39%31%


Onde atua: mg, sp, rJ, Df

TOTAL: 327


43,5%

Fundação: 1984microcitY

65%

56,5%www.microcity.com.br

55%

9%

36%

13% 10%

30%

47%


Onde atua: Am, bA, ce, Df, mg, pe, pr, rJ, rs, sc, sp

TOTAL: 822


26,5%26%

Fundação: 1991microsoft

73,5% 74%

www.microsoft.com/brasil


Qualidade de vida



os da empresa


40%

4%

7%

8%


Qualidade de vida



os da empresa


21%

1%

5%

27%


Qualidade de vida



os da empresa


26%

4%

19%

11%


Qualidade de vida



os da empresa


12%

1%

15%

16%

27%

50%

16%

7%


A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe




















82

20%

1%

31%

48%

2% 31%

54%

13%Faturamento em 2012: não informado

Onde atua: sp, rJ

Fundação: 1998movile internet movel Distribuição Dos funcionários por sexo:

TOTAL: 134


34%17%66% 83%

www.movile.com

www.movile.com www.movile.com

25%

4%

51%

20%16%

31%

37%

16%


Onde atua: sp

Fundação: 1987opus softWAre

www.opus-software.com.br

1%

85%

14%

7%

40%49%

4%

Faturamento em 2012: us$ 37,1 bilhões (mundial)

Onde atua: sp, rJ, Df, rs, mg

Fundação: 1988orAcle

www.oracle.com


Qualidade de vida



os da empresa


19%

2%

16%

–











27%32%

3%

38%

26%

27%

32%

15%


Onde atua: Am, sp, mg, bA, pA, ce, mA, rJ, to, Ap, es, pr, se, pb

TOTAL: 186

TOTAL: 75

TOTAL: 1564




41%

29%

26,5%

38%

17%

26%

Fundação: 1982nAsAJon sistemAs

59%

71%

73,5%

62%

83%

74%




26%

50%

7%

7%

10%

43%

53%

1%

3%

0%

54%

19%

2%

25%

–

www.nasajon.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa

A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























83

8%

2%

5%

85%

26%

2%

27%

45%


Onde atua: rJ, sp, sc, pr, rs, es

Fundação: 1991orAnge business services

www.orange-business.com

23%11%

42%

24%

25%

52%

20%3%


Onde atua: pA, mg, ce, go, sc, sp, pe, rJ, rs

Fundação: 1986pc sistemAs

www.pcsist.com.br

50%

18%1%

31%

4%

33%

42%

21%


Onde atua: pr, sc, rs

Fundação: 1999pelissAri gestão e tecnologiA

www.pelissari.com

18% 23%

59%

15% 15%

40%

30%


Onde atua: sp, pe

Fundação: 2005pitAng Agile it

www.pitang.com





TOTAL: 198

TOTAL: 494

TOTAL: 293

TOTAL: 229





22%

40%

32%

26%

21%

25%

23,5%

41%

78%

60%

68%

74%

79%

75%

76,5%

59%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa





29%

42%

5%

14%

10%

55%

20%

1%

8%

16%

74%

13%

1%

12%

0%

31%

43%

5%

7%

14%


A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe














84

11% 17%

29%43%

34%

36%

21%


Onde atua: sp, sc

Fundação: 1996pollux AutomAtion

www.pollux.com.br

23% 10%

33%

34%

8%25%

50%

17%Faturamento em 2012: rs 4,1 milhões

Onde atua: pr

Fundação: 1986proDutec informáticA

www.produtec.com.br








4%

6%

49%

41%

4%

1%

54%

41%


Onde atua: ce, go, sp

Fundação: 1991polibrAsnet Distribuição Dos funcionários por sexo:



TOTAL: 69

TOTAL: 80

TOTAL: 52

Cargos de chefia: 7


Cargos de chefia: 8

43,5%

17,5%

21%

28,5%

12,5%

12,5%

56,5%

82,5%

79%

71,5%

87,5%

87,5%

www.polibrasnet.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa




Qualidade de vida



os da empresa


13%

0%

16%

6%

44%

22%

1%

18%

15%

35%

37%

6%

9%

13%








9%

73%

18%16%

47%

25%


Onde atua: sp

Fundação: 1989prx soluções em gestão AgroinDustriAl

www.prx.agr.br



23%30%77% 70%


27%

3%

11%

16%


Qualidade de vida



os da empresa

A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe




















85

31% 6%

34%

29%43%

32%

13%


Onde atua: rJ, mg, pr

Fundação: 2010rADix Distribuição Dos funcionários por sexo:

TOTAL: 276

Cargos de chefia: 3631,5%42%68,5% 58%



TOTAL: 96

TOTAL: 283



53%

41%

44%

35%

47%

59%

56%

65%

www.radixeng.com.br

27%

12%2%

59%

19% 20%

23%38%


Onde atua: sp

Fundação: 1996sAbre holDings

www.sabre.com

9% 9%

29%

53%

35%

43%

16%


Onde atua: Am, bA, Df, es, go, mg, mt, pA, pe, rJ, sc, sp

Fundação: 1989sAnKhYA gestão De negÓcios

www.sankhya.com.br


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa




43%

25%

5%

7%

20%

28%

47%

1%

8%

16%

54%

25%

1%

2%

18%








20% 35%

45%

1% 30%

55%


Onde atua: rs

Fundação: 2006sAp lAbs lAtin AmericA

www.sap.com/brazil


Cargos de chefia: 2223%14%77% 86%


Qualidade de vida



os da empresa


30%

3%

20%

9%


A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe














86

24%1%

57%

18%18%

31%

34%

17%

Faturamento em 2012: us$ 2,8 bilhões (mundial)

Onde atua: Df, rJ, sp

Fundação: 1996sAs institute brAsil

www.sas.com/br

11%16%

27%46%

11% 20%

42%

27%

Faturamento em 2012: r$ 1,7 bilhão

Onde atua: Al , Am , bA , ce , Df , es , go , mA , mg , ms , mt , pA , pb , pe , pi , pr , rJ , rn , ro , rr , rs , sc ,se , sp , to

Fundação: 1968serAsA experiAn

www.serasaexperian.com.br



TOTAL: 164

TOTAL: 2765



34%

49%

24%

44%

66%

51%

76%

56%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa



39%

32%

-

14%

15%

40%

27%

2%

15%

16%








23% 2%

31%

44%

7%19%

50%

24%Faturamento em 2012: rs 46 milhões

Onde atua: rs, pr, sp, rJ

Fundação: 1995service it solutions

www.service.com.br



23%35%77% 65%


Qualidade de vida



os da empresa


40%

2%

6%

7%








25%

28%

25%

22%

18%

49%

22%


Onde atua: rJ, sp

Fundação: 1986sofis

www.sofis.com.br



25%7%75% 93%


34%

8%

2%

22%


Qualidade de vida



os da empresa



A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe




















87

19%

44%

3%

34%

9%1% 30%

60%


Onde atua: mg, sp

TOTAL: 106

TOTAL: 238



25%

26%

9%

26%

Fundação: 2005sYDle

75%

74%

91%

74%

www.sydle.com

12%20%3%

65%

19%

46%

24%


Onde atua: rJ, Df, mg, rs, ce, pe, pr

Fundação: 1982sYmAntec

www.symantec.com.br

22%1%

10%

67%

23% 11%

42%24%


Onde atua: ce, rJ

Fundação: 1997sYnApsis brAsil

www.synapsis-it.com


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa



29%

51%

2%

2%

16%

52%

21%

1%

16%

10%




Qualidade de vida



os da empresa


27%

6%

17%

11%








38% 39%

4%

19%

4% 35%

43%


Onde atua: sp, mg

Fundação: 1999tAKe.net

www.take.net/pt




Qualidade de vida



os da empresa


30%

4%

7%

6%




A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe














88

3%25%

23%49%

14%

40%

24%

22%

Faturamento em 2012: r$ 50,2 bilhões

Onde atua: toDos



46%

69%

30%

43,5%

Fundação: 1998telefônicA | vivo

54%

31%

70%

56,5%

www.vivo.com.brTOTAL: 19767

TOTAL: 17217

5%6%

89%

7%

36%

43%

14%


Onde atua: rn, sp

Fundação: 1998teleperformAnce

www.teleperformance.com.br








12%6%

76%

6%16%

30%

50%


Onde atua: sp, rJ, bA, ce

Fundação: 2001telefonicA globAl solutions brAsil

www.multinationalsolutions.telefonica.com


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa





22%10%78% 90%


Qualidade de vida



os da empresa


34%

0%

8%

15%

50%

19%

1%

20%

10%

65%

17%

2%

7%

9%








18%

76%

4%

2%

28%

62%

9%


Onde atua: rs, pe

Fundação: 2009thoughtWorKs brAsil

www.thoughtworks.com



20%23%80% 77%


5%

2%

1%

30%


Qualidade de vida



os da empresa

A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

A empresA oferece:

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























89

15% 27%

58%

4%

52%

44%


Onde atua: sp

Fundação: 1996touch tecnologiA

www.touchhealth.com.br

41%

34%25%

3%

52%45%

Faturamento em 2012: 34,9 milhões

Onde atua: sp, ce

Fundação: 2003visAgio

www.visagio.com.br

7% 6%

19%

68%

29%

51%


Onde atua: sp

Fundação: 2002voxAge serviços interAtivos

www.voxage.com.br

21%3%

76%

22%

36%

25%

17%


Onde atua: sp

Fundação: 1994WAlAr it business

www.walar.com.br





TOTAL: 124

TOTAL: 244

TOTAL: 70

TOTAL: 230





15%

40%

21,5%

24%

5%

30%

20%

24%

85%

60%

78,5%

76%

95%

70%

80%

76%


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa


Qualidade de vida



os da empresa





31%

46%

1%

11%

11%

78%

5%

1%

6%

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29%

46%

3%

5%

17%

35%

39%

5%

9%

12%


90 OPINIÃO | JOsé TOlOvI

Afinal, deveríamos ter mais mulheres em cargos executivos? Isso mudaria os resultados da economia e das empresas, em particular? Creio que ninguém, ou quase ninguém, se atreveria nos dias de

hoje afirmar que não precisamos mais mulheres em cargos de gestão. Que está bom do jeito que está e que as mulheres já conseguiram muito.

n José Tolovi, CEO global do Great Place to Work®

da Flexibilidade” a partir da observação que mulheres que adotam formas de trabalho com horários mais flexíveis são vistas sob a lente da maternidade, gerando atitudes discriminadoras. Ou seja, são imediatamente associadas como menos competentes e menos comprometidas e os homens, por sua vez, como mais femininos e saindo do

seu papel tradicional de provedor. Mas essas associações são veladas e pouco comentadas, apesar de reais. Porém a pressão está aumentando. Não só com os “millenials” ou “geração Y”, onde o

equilibro de vida é um valor importante, mas também com a tecnologia que propicia novas formas de colaboração e flexibilização do trabalho.

Mas, para voltar ao tema específico das mulheres na gestão, o que dizer então de Marissa Mayer, CEO da Yahoo que recentemente causou “frissons” na imprensa internacional com seu famoso email “proibindo o trabalho remoto e exigindo que os colaboradores da Yahoo viessem ao escritório todos os dias. Seriam as mulheres mais conservadoras que os

homens? Quem esteve na Conferencia 2013 do Great Place to Work en Los Angeles, pode ouvir em viva voz dela sua versão. Efetivamente, Mayer disse que estava construindo uma nova cultura na Yahoo, e que para isso, precisava das pessoas juntas, conversando, interagindo, criando novas atitudes. Isso não se pode fazer por email, Facebook ou Skype. O trabalho remoto não está proibido na empresa e, se for necessário, pode ser realizado. Mayer disse que entendia que as pessoas podem ser mais produtivas se trabalharem de suas casas, mas que são mais inovadoras e colaborativas se trabalham juntas.

Será que se fosse um homem sua decisão causaria tanto furor?

Bem, a boa notícia é que sabemos que nas melhores empresas para trabalhar as mulheres não são uma novidade e têm tratamento igual ao dos homens. Que também nessas empresas as possibilidades de ascensão estão igualmente disponíveis por merecimento e não gênero. E que também se pode notar mundialmente que aumenta o número de empresas que se podem considerar como excelentes ambientes de trabalho. Só não vamos nos esquecer do “estigma da flexibilidade”. Agir sobre ele pode fazer a diferença. n

na mesma proporção de homens nos EUA, Japão e Egito, o PIB desses países seria 5%, 9% e 34% mais alto, respectivamente!

Creio que temos bastante evidências que algo precisa ser mudado.

Jeff Klein, CEO da organização Working for Good e diretor da Conscious Capitalism (não deixe de ler

Conscious Capitalism: Liberating the Heroic Spirit of Business, Mackey & Sisodia) nos mostra que a natureza do capitalismo está mudando e que também o trabalho está se tornando mais virtual e assíncrono, permitindo novas formas de flexibilidade.

Porém existe uma barreira importante. Segundo a professora Joan C. Williams da Universidade da Califórnia – se nada mudar para os homens nada mudará para as mulheres. O que isso quer dizer? Williams cunhou o termo “Estigma

Mesmo se algumas pessoas, e não necessariamente homens, pensam assim, jamais admitiriam em público, pois seria “politicamente incorreto” ou mesmo uma forma verbal de discriminação.

Tudo começa com a participação da mulher na força de trabalho. Entre 22 países desenvolvidos, os USA estavam em 6o . lugar em 1960, em termos da participação da mulher na força de trabalho e caiu para o 17o . em 2010. Pesquisadores atribuem o fato à falta de politicas favoráveis à vida familiar como, por exemplo, a possibilidade de se trabalhar em tempo parcial, segundo Robert Waring, autor de Upside Down: The Paradoxes of Gender in the Twenty-first Century (veja Blog Carnival, greatplacetowork.com). Também Angel Gurría, secretario geral da OECD, diz que “As mulheres são o recurso econômico mais subutilizado na economia mundial”. Um outro estudo realizado pela Booz & Company, avaliando mais de 100 países (veja Harvard Business review April 2013) aponta que se mulheres fossem empregadas

na gestãoMulheres

OpiniãO: Contratar é uma arte que os líderes de TI precisam dominar Pág. 3


JUN/JUL 2013 cio.com.br

Nem sempre o que esses jovens ambicionam

difere das expectativas de outros profissionais

em relação aomercado de trabalho

Mitos e verdades

sobre ageração

Y

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3

Os CIOs têm de saber contratar bem. Gestão de talentos é o maior desafio para os CIOs. O problema é que os CIOs de hoje não são os melhores gerentes de

contratação de pessoal, não importa onde. E, em cinco anos, os CIOs terão de se tornar caçadores de talentos globais.

Outro dia, conversei com Martha Heller, exímia recrutadora de executivos e colunista da CIO.com, sobre como os CIOs podem melhorar suas habilidades básicas de contratação. Em seguida, fizemos um exercício sobre a contratação fora dos EUA. Ela tem um monte de bons conselhos, mas eu quero me concentrar no que considero os aspectos mais engenhosos de contratação que os CIOs precisam trabalhar.

Por exemplo, determinar se um candidato vai ser adequado é duplamente difícil em outro país por causa de normas culturais diferentes, Heller diz. Mobilize um diretor de TI local confiável para ajudar a avaliar qualquer pessoa que você esteja seriamente interessado em contratar, sugere ela.

A coisa mais importante que um CIO pode fazer para contratar com sucesso em qualquer lugar é impressionar o candidato, diz Heller. Isso soou contra-intuitivo para mim. Não são supostos candidatos a emprego que devem impressionar potenciais patrões? Sim, mas os melhores candidatos estarão provavelmente considerando outras oportunidades de trabalho além da sua oferta. O CIO deve vender para eles a ideia de que farão um bom de negócio trabalhando com eles. “A retenção começa antes do primeiro dia de trabalho.”

Um bom exemplo do que o CIO deve fazer é descrever alguns cenários de como a carreira do candidato pode progredir sob sua liderança. Também explicar como ele seria parte de sua equipe de liderança e a influência que teria ou poderia ganhar. Profissionais de TI inteligentes,

ambiciosos e criativos querem ter responsabilidades críticas e influenciar não importa o quão longe dos EUA trabalham, diz ela. A ideia é criar um ambiente de trabalho inclusivo mesmo a milhares de quilômetros de distância.

Alocar as habilidades certas nos lugares certos é crítico. Não há dúvida de que há grandes talentos em sua empresa – com experiência internacional, local, em produtos, consultoria etc. Porém, se você colocar pessoas com experiências inadequadas em funções-chaves, elas irão sofrer e comprometerão a missão.

Quando os líderes da equipe abraçam a missão e seus objetivos, coisas maravilhosas acontecem: as pessoas estão motivadas e, então, você tem em suas mãos uma organização alinhada que está altamente motivada e focada em atingir as metas. CIO

opiniãoKim S. NaSh, CiO/EUa

CiOs devem dominar aarte da

contratação

Y4

capa

O que torna esta geração tão diferente das gerações passadas? Talvez ela não seja tão diferente, afinal

Mitos everdades sobre ageração

Rico Hein, cio/eUA

www.cio.com.br

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55

4 - Ser tratado de forma justa.5 - Poder manter equilíbrio entre trabalho

e vida pessoal. Eles também concordaram sobre o que

significa ser um grande líder:1 - Alguém que lidera pelo exemplo.2- Alguém que é acessível. 3 - Alguém que ajuda os outros a ver

como suas funções contribuem para a organização.

4 - Alguém que age como um treinador e mentor.

5 - Alguém que desafia os outros e delega responsabilidades.

Então, por que você deve se preocupar em entender melhor as diferenças dos millennials? A principal razão é a de que os baby boomers, de acordo com o Pew Research, estão se aposentando a uma taxa de cerca de 10 mil por dia e os millennials de hoje serão os líderes de amanhã.

Millennials não são tão diferentes. Em linhas gerais, os millennials querem o que qualquer bom

funcionário deseja de seu empregador. Isso não quer dizer que não haja diferenças significativas de comportamento em relação às gerações anteriores. Não há dúvida de que eles foram criados de uma maneira diferente das gerações que os antecederam.

“O que as pessoas precisam entender quando falam sobre as diferenças entre gerações é que estão realmente falando sobre tendências demográficas”, diz Lauren Stiller Rikleen, fundadora do Instituto Rikleen para Liderança Estratégica.

A geração Y é a primeira a ter crescido tecnicamente alfabetizada. O domínio das novas tecnologias está na raiz de grande parte das diferenças que vemos em relação a outras gerações, especificamente na forma como se comunicam uns com os outros e no local de trabalho.

Mas uma pesquisa recente, conduzida por Ben Rosen, Ph.D. e professor de Comportamento Organizacional na Kenan Flagler Business School, da Universidade da Carolina do Norte, demonstra que há mais em comum entre as gerações do que imaginamos.

O estudo ouviu 5,4 mil pessoas de diferentes gerações para estudar como elas viam umas às outras, o que esperavam de seus empregadores e como definiam os líderes ideais. O que pode surpreender é que, de acordo com a pesquisa de Rosen, todas as quatro gerações (tradicionalistas, baby boomers, geração X e millennials) compartilham as mesmas motivações e desejos.

A pesquisa de Rosen descobriu que todas as quatro gerações esperam o seguinte de seus empregadores:

1 - Trabalhar em projetos desafiadores. 2 - Receber remuneração competitiva. 3- Ter oportunidades de progresso e

chances de aprender e crescer em seus trabalhos.

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6

capa

Mitos e verdades Com isso em mente a CIO.com falou com especialistas da indústria e pesquisadores para ajudar a desfazer mitos e descobrir o que as empresas podem fazer para fecharem a lacuna geracional e se envolverem mais, com sucesso, com seus prospects e empregados da geração Y.

> Mito ou Verdade? Millennials precisam de feedbacks contínuos

Embora isso possa ser verdade, é algo que acontece com qualquer funcionário em início de carreira, de acordo com Dan Schawbel , fundador da Millennial Branding e autor do livro, “Promote Yourself: The New Rules for Career Success”.

“Millennials querem feedback contínuos de um empregador, e isto é visto como uma necessidade, quando, na verdade, deveríamos vê-los como indivíduos que estão apenas começando em sua carreira, que estão tentando crescer e descobrir o que podem de fazer melhor”, afirma Schawbel. O feedback constante pode ajudá-los a crescer mais rápido.

> Mito ou Verdade? Millennials são desleais

Isso é realmente uma surpresa? Esta é uma geração que assistiu ao colapso de Wall Street, à remoção de incentivos e benefícios. Muitos especialistas concordam que o tempo do trabalho para o mesmo empregador por toda a vida útil acabou.

O trabalhador médio, de acordo com as estatísticas, está em seu cargo há 4,4 anos. Se você olhar ao redor, em diferentes pesquisas, millennials saem de um emprego, em média, a cada ano e meio, dois anos.

Além disso, ser desconfiado de empresas e corporações não é exclusividade da geração Y. A geração X e os baby boomers estão nas mesmas condições de mercado, mas com a idade, talvez, com um pouco mais de aversão ao risco.

> Mito ou Verdade? Millennials se sentem no direito de

Muitos patrões queixam-se que os

millennials têm uma atitude muito permissiva com eles mesmos, mas Pamela Rucker, presidente do CIO Executive Council’s Executive Women in IT, argumenta que, em sua experiência, isso é um equívoco.

Rucker diz que os millennials são relativamente novos no mercado de trabalho e não entendem o que é preciso para chegar ao próximo nível.

“É muito importante para nós mostrar a eles a participação de valor e quais os verdadeiros resultados esperados, porque eles acreditam que apenas compartilhando suas ideias e participando das reuniões já estão fazendo um bom trabalho. Eles simplesmente não sabem o que realmente precisam entregar”, diz Rucker.

Os millennials entram no mercado de trabalho e querem ser impactantes e avançar rápido. “Para isso é preciso haver uma comunicação clara de onde a empresa está hoje, onde trabalha para estar amanhã e o que espera que eles façam para isso. Temos certeza de que eles entendem que há um processo que precisa ser cumprido e realizações que precisam ter para ascender”, diz Jack Cullen, CEO da Modis, empresa de recursos humanos de TI.

Construir engajamentoPedimos aos especialistas para descreverem algumas das melhores maneiras de fortalecer relacionamentos e diminuir as taxas de rotatividade entre os millennials. Se você reparar bem, são atitudes que tornariam o ambiente de trabalho melhor para todos, independente da geração.

A chave pode ser a de parar de olhar para as diferenças geracionais e começar a se concentrar mais nas semelhanças. Nós todos queremos um bom chefe que ouça e compreenda. Nós todos queremos horários mais flexíveis, melhor remuneração e uma empresa para a que tenhamos orgulho de trabalhar.

1 Construir uma estratégia de sucessão de carreira

Um caminho que vai ajudar a atrair mais millennials e retê-los é criar um plano de carreira dentro da organização, que lhes

A chave pode ser parar de

olhar para as diferenças

geracionais

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permita crescer profissionalmente.“Eles podem ser tão egoísta que não

entendem o que está acontecendo na empresa. É preciso fazer com que tenham sua visão amarrada na visão da empresa. Tente encontrar uma maneira de fazer com que vejam onde querem chegar em cinco anos como um subconjunto de onde a empresa estará em cinco anos “, diz Rucker.

Mas procure entender que um empregado não vai estar com você para sempre. Você tem que ser realista sobre esse fato. Às vezes, ao falar sobre um plano de carreira com um funcionário, o resultado final pode estar fora de sua empresa.

2 Criar programas de liderança

Se você quiser desenvolver futuros grandes líderes precisa criar programas que deem a eles perspectivas de crescimento.

“Os programas de desenvolvimento de liderança são muito bem trabalhados em empresas como a Raytheon, GE e um monte de outras com uma grande quantidade de millennials movendo-se por diferentes grupos e departamentos”, diz Schawbel.

3Flexibilizar o local de trabalho

Sem dúvida, millennials querem trabalhar onde e quando quiserem. Os especialistas concordam que eles não querem se sentir amarrados ao escritório ou a um esquema

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Para a geração Y não existe

uma correlação direta entre a produção e o local de

trabalho

de trabalho de 9 às 5 como muitos de nós estamos acostumados.

“Para os millennials não existe uma correlação direta entre o nível de trabalho ou de produção e o local onde eles estão sentados em seu escritório, onde você pode vê-los. “Se eu estou fazendo um ótimo trabalho aqui, posso fazê-lo a partir de qualquer lugar”, pensam e é difícil argumentar quando você tem tantas equipes remotas e ambientes remotos de trabalho”, diz Rucker.

A resposta para este dilema é que os empregadores precisam ter uma forma diferente de medir o sucesso de seus empregados. É responsabilidade do empregador atribuir o que fará do millennial um ótimo funcionário.

4 Promover programas de mentoria reversa

Há um monte de valor na criação de um programa de tutoria ou mentoria

reversa dentro da sua empresa. Se você encontrar uma maneira de fazê-lo corretamente, terá a inovação e a experiência combinadas com o

pensamento “fora da caixa”.Segundo os especialistas,

se você puder criar uma situação de tutoria onde os millennials sejam tratados como

valiosos, da mesma forma que os veteranos, então você poderá

criar um laboratório de ideias ou pensar em ambientes onde as questões sejam discutidas de forma mais ampla.

“Há uma quantidade incrível de valor nos funcionários que estão na empresa há cinco ou 10 anos. Quando você os emparelha com os millennials, que compreendem a nova cultura, as novas tecnologias e novas formas de pensar que podem ser impactantes para o negócio, pode extrair daí muita ideia boa. Mas é preciso que os grupos não sejam reativos”, diz Rucker.

“Quando Millennials compartilham seus valores e experiências com as gerações mais velhas – ou funcionários veteranos – e vice-versa, encontramos um enorme valor do que vem daí”, diz Cullen. CIO

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