Computerworld548

Conheça as organizações que mais investem na satisfação dos colaboradores

o que você precisa saber para ingressar nas eleitaswww.Computerworld.Com.br | julho de 2012 | ANo XVIII | No 548 | r$ 14,95

o portA-Voz do merCAdo de teCNologIA dA INformAção e ComuNICAção

para trabalhar em ti e telecommelhores empresas

6 caminhos para a paz entre cios e cmosEmbora haja tensão natural entre as áreas de TI e Marketing, a união de esforços é a melhor alternativa para entender e cuidar bem do cliente

negócios • tecnologia • liderança

inclui

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ÍndiceFIQUE ATUALIZADO ACESSANDO O SITE: www.COmpUTErwOrLD.COm.br

10 EntrEvistaNovas exigências dos profissionais e evolução das boas práticas no Brasil são ponte para tonar empresas mais competitivas na visão de Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® no Brasil.

14 CEnárioReceita de sucesso das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom inclui apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional

30 MEtodologiaConheça as características das companhias que fazem parte da lista das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom

32 raio XVeja as organizações que se destacaram no ranking de 2012 em diferentes categorias

32 rankingSaiba quais são as 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom

42 Boas prátiCasAs nove práticas culturais que determinam quem são as melhores em TI e Telecom para trabalhar

44 aCEsso digitalPriorizar um ambiente adequado de trabalho é marca da companhia de digitalização de documentos. Empresa destacou-se nas práticas Contratando, Celebrando e Compartilhando

46 sasVeterana no ranking, organização levou para casa o troféu por valorizar bom trabalho em equipe, desenvolver pessoas e cuidar dos profissionais

48 dEllConfiança e respeito são as marcar da organização, que tem como pilares as práticas Inspirar, Falar e Escutar.

50 MErCadoFlexibilidade e vontade de aprender estão entre as características exigidas do candidato à vaga nas melhores empresas para trabalhar

60 googlEA tricampeã usa práticas de gestão que apaixonam os googlers, como são chamados os colaboradores. Entenda por que a companhia é a mais cobiçada

66 aCEsso digitalA vice-líder inspirou-se na Google e hoje exibe o estilo Ser Acesso. Clima de universidade é o diferencial da empresa

68 MiCrosoftTerceira colocada no ranking volta à lista com proposta de se aproximar cada vez mais do colaborador

98 opiniãoJosé Tolovi, CEO global do Great Place to Work®, analisa o poder das mídias sociais na contratação

www.computerworld.com.br

jULhO | 2012

para traBalhar EM ti E tElECoMMElhorEs EMprEsas

Diversidade é bandeira da Microsoft e informação é

ferramenta essencial de trabalho

Shiozawa indica que empresas estão conscientes que resultados positivos estão atrelados à satisfação dos funcionários

Ambiente descontraído permite momentos para relaxar

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n Solange Calvo é [email protected]

-editorial | Solange Calvo

Sem a menor pretensão de lançar mão de sentimentalismos, ao construir melhores ambientes

de trabalho, certamente teremos uma sociedade melhor.

Isso porque as empresas ganharam responsabilidades e espaços maiores nas vidas das pessoas, especialmente nos últimos dois anos. Impactadas pela febre da mobilidade e novas tecnologias, viram desaparecer a linha já tênue que separava os mundos pessoal e profissional.

As que tiveram as fronteiras corporativas derrubadas perceberam o avanço da produtividade, aditivada pela satisfação. E quem vinha tecendo políticas diferenciadas de Recursos Humanos, tornou seu ambiente ainda mais notável para trabalhar e não deu outra: resultados polpudos e bons músculos em competitividade.

Muito mais do que salários atraentes, baias personalizadas, café festivo, mesas de sinuca, redes [não de computadores] para relaxar, reconhecimento, integração com o board, comunicação transparente, entre outras ações simples de promover transformam o local de trabalho em extensão da sala de casa e criam um visgo capaz de reter o talento mais exigente. Mais felizes, formam uma sociedade melhor. Quanto mais as empresas desenharem seus cenários dessa forma, o elenco vai disseminar essa cultura.

É animador saber que as organizações estão caminhando para isso. Como comprova a sétima edição do estudo Melhores Empresas para

Trabalhar em TI & Telecom, realizado pelo Great Place to Work®, e divulgado pela COMPUTERWORLD.

Neste ano, a lista cresceu. Agora são 100 premiadas. Justo as que fazem a diferença nas vidas de mais de 150 mil colaboradores. Estes que, em sua maioria, destacaram no estudo as oportunidades de desenvolvimento profissional como o maior atrativo em uma empresa.

No topo da lista, mais uma vez, pelo terceiro ano consecutivo, está a Google, que mima os seus googlers com o que há de melhor em um ambiente irreverente, em que trabalhar e se divertir se misturam em química natural. E eles respondem com bons resultados. A empresa faturou em 2011 37,9 bilhões de dólares, 29% acima do desempenho no ano passado. Um tricampeonato histórico no GPTW.

A vice-liderança foi conquistada pela Acesso Digital, que no ano passado ocupava a terceira colocação. Fortaleceu a cultura do Ser Acesso [funcionário] e promete perseguir o Olimpo. Com a mesma disposição, a Microsoft também chegou mais perto do primeiro lugar, saltando da quinta posição para a terceira em 2012, apoiada na diversidade dos seus talentos.

Essas células, que se entrelaçam com as familiares, integram valores, aprimoram profissionais e, até mesmo, pessoas, estão evoluindo suas ações e engordando cada vez mais as listas do GPTW em todo o mundo. Confira o que cada uma tem de especial nesta edição. Boa leitura!

PRESIDENTESilvia Bassi

VICE-PRESIDENTE EXECUTIVOAdemar de Abreu

www.COmPUTERwORlD.COm.bR

REDAÇÃOPUBLISHERSilvia Bassi

[email protected] dE REdação

Cristina De Luca [email protected]

EdItoRa-ExEcUtIvaSolange Calvo

[email protected]

Edileuza Soares [email protected]

REPóRtERDéborah Oliveira

[email protected]

Ricardo Alves de Souza (editor), Gerson Martins (designer)

EXECUTIVOS DE NEgóCIOSImPRESSoS E REPRSEntação não tI

Wilson [email protected]

on-LInEWagner Kojo

[email protected] Apolinário

[email protected] Gonçalves

[email protected] Serrano

[email protected]

AUDIêNCIASUPERvISoRaPaula Campelo

[email protected]

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exemplares ou compras avulsas: 11 – 3049-2039 - Grande São Paulo - 0800-7710 029 demais regiões, e-mail: [email protected] O horário de atendimento é de segunda a sexta-feira, das 9h00 às 18h00

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ImPRESSÃONeoBand

DISTRIbUIÇÃODoor To Door

melhorUma sociedade

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Projetos baratosO artigo é excelente! Essa preocupação é real e tem tirado o sono de muitos executivos. Tem um conceito de “BI Confluente”, que é essa convergência entre BI, pessoas da empresa e negócios. O objetivo é gerar valor. Ele alinha TI à estratégia e permite ao executivo [re]orientar a estratégia para ampliar os resultados, turbinando o BI. TI deixa de ser infraestrutura para aliar-se ao CEO na responsabilidade em atingir metas.

Leitor: Iverson CostaReportagem: CEOs querem que CIOs apresentem projetos mais baratos

Investimento em infraCaro ministro das Comunicações Paulo Bernardo, como o senhor quer que as operadoras invistam uma quantia tão grande com vocês exigindo 1/3 (talvez mais)

ConsumerizaçãoÉ uma questão delicada mesmo, pois muitas vezes clientes visitam a empresa e pedem acesso à rede sem fio para um telefone ou tablet e tem sempre um curioso querendo saber além do que lhe é oferecido, ou seja, começa a testar aquele programinha que acha que o torna um hacker.

Leitor: Alex CésarReportagem: Segurança em tempos de consumerização

Analista de mídias sociaisConcordo! Uma empresa que delega todas as atividades de mídia digital a apenas uma pessoa não possui o mínimo de entendimento sobre o que significa esse trabalho. Acredito que se a empresa quer realmente obter resultados, deve investir em pessoas, ou seja, em mais de uma!

Leitor: LarryReportagem: Agência de comunicação Frog defende fim do analista de mídias sociais

envie SeU e-mail para [email protected]@O ponto de encontro dos leitores da COMPUTERwORLD

FEEDBACK

O qUe vOCê Só enCOnTra nO SiTe Da COmpUTerWOrlD

Há muitas oportunidades de emprego para profissionais capacitados nessa

área e vão ter destaque os credenciados em certificações conhecidas e com domínio das técnicas de defesa de TI. Além disso, o crescimento dos riscos com ataques cibernéticos, aumento da consumerização e de aplicações em nuvem aumentaram a procura por especialistas em segurança da informação. Empresas de governo, bancos, indústrias de manufaturas, varejo e serviços têm muita demanda por esses talentos. Mas quais são as competências que precisam para se dar bem nessa área? Especialistas listaram quatro dicas para os que querem ser experts em cibersegurança. Veja a seguir quais são:

1Corra atrás das certificações reconhecidas: as certificações são

uma espécie de selo de qualidade e pré-requisito para quem quer trabalhar na

3Seja mestre em segurança móvel: muitas organizações estão adotando o Bring Your

Own Device (BYOD) e sendo desafiadas a criar políticas para dispositivos móveis. Elas precisam proteger informações armazenadas em uma variedade de dispositivos. A consumerização exige reforço da segurança.

4Aprenda a analisar dados: os especialistas em segurança cibernética são mestres

em encontrar agulhas em palheiros. Eles precisam lidar com grandes volumes de dados coletados por meio de dispositivos de segurança e encontrar anomalias que indicam falhas. Os profissionais de TI precisam melhorar a capacidade de analisar dados de monitoramento de log e encontrar tendências importantes. Especialistas cibernéticos precisam entender e analisar as tendências dos dados de registro para encontrar anomalias e outros sinais de falhas de segurança.

FALE COM

defesa da segurança de TI. Essas credenciais atestam conhecimentos, atitudes e comprovam que os especialistas passaram por testes rigorosos. As certificações de segurança contam ponto na hora da contratação e são bastante valorizadas pelas empresas.

2Saiba controlar aplicações em nuvem: a gestão da informação de segurança,

identidade de acesso na nuvem, é uma grande preocupação dos CIOs que estão implementando software como serviço (SaaS) para complementar as aplicações corporativas. Por isso, eles estão à procura de especialistas que saibam controlar o acesso de aplicações em nuvem. Uma habilidade específica relacionada à segurança em nuvem que o mercado está demandando é a de Security Assertion Markup Language (SAML), padrão emergente que permite às empresas ampliar o diretório de autenticação e sistemas de gestão de identidade para aplicações em nuvem.

Carreira: 4 dicas para se tornar especialista em segurança

dos lucros delas? Diminuam o ICMS, que aí sim o senhor pode cobrá-las para que invistam uma quantia alta na melhoria do atendimento, sinal, preços...

Leitor: Elvis AlvesReportagem: Teles deveriam investir R$ 25 bi ao ano em infraestrutura, diz ministro

Nuvem para PMEsCreio que cloud computing é uma das grandes armas de TI, para melhoria e flexibilidade de trabalho, e o que é melhor, a um custo benefício muito justificável, mesmo que ainda haja algumas barreiras como principalmente a segurança.A área tende a crescer e isso fica comprovado com essa pesquisa. Resta saber como será repercutido nas PMEs nacionais.

Leitor: Fernando Luiz de PontesReportagem: PMEs olham para além da redução de custos na nuvem

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10 por dentro das melhores

competitividadeRumo à

ruy shiozawa, Ceo do Great place to Work® Brasil, acredita que as empresas estão cada vez mais conscientes de que os resultados positivos estão atrelados à satisfação dos seus colaboradores. nesta entrevista, o executivo fala sobre os ambientes de trabalho em solo nacional, as novas exigências profissionais e a evolução das boas práticas no Brasil – ponte para tornar as companhias mais competitivas.

divul

gaçã

o

solanGe Calvo

melhores empresas para traBalhar | entrevista

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11


quesito em relação à retenção de talentos? Elas estão dispostas a investir nisso?Shiozawa – Observei dois destaques neste último ano. Primeiramente, na capacitação de funcionários. Hoje, as empresas estão mais preocupadas em discutir a carreira dos colaboradores, e também em acompanhar sua evolução.

Comprovamos isso em nosso estudo. Perto de 60% dos colaboradores disseram que a oportunidade de crescer na empresa é o quesito que mais atrai. Em especial, na área de tecnologia da informação, que abriga muita gente jovem, há muito interesse em aprender.

O outro destaque é a clareza. Evoluiu muito. As organizações estão mais empenhadas em colocar para os colaboradores seus reais valores e objetivos. Os empresários perceberam que isso gera mais tranquilidade e as estratégias passam a ser entendidas e seguidas com mais facilidade.

Há um exemplo interessante na história da empresa mineira Sydle, que tem 150 funcionários. Ela originou-se de uma outra, que enfrentava o problema de não ter um bom ambiente de trabalho. Para resolver a questão, a companhia contratou um consultor

Em 2006, quando o Great Place to Work® iniciou o estudo no Brasil, com o corte inédito no mundo [voltado ao segmento de tecnologia da informação e telecomunicações], a lista integrou apenas 30 empresas. No mesmo ano, criaram a

expectativa de alcançar cem companhias em 2013.“E conquistamos essa marca um ano antes, já em 2012. Isso

comprova que o nível de comprometimento das organizações no Brasil em proporcionar um bom ambiente de trabalho cresceu muito mais rápido do que estimávamos”, comemora Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work® Brasil.

Ele ainda destaca que do ano passado para este, a nota dos funcionários em relação à satisfação cresceu 0,5 ponto. Pode parecer pouco, mas sinaliza evolução, e o mais importante: não apresentou recuo. “Por outro lado, observamos um salto importante na nota de boas práticas das empresas. Elas obtiveram incremento de 2,5 pontos em nossa avaliação”, revela.

Segundo ele, isso significa que as organizações deram continuidade aos seus planos para promover satisfação corporativa. “Estão fazendo a lição de casa.”

O executivo alerta para o fato de que com o passar do

tempo, fica cada vez mais difícil manter o nível de satisfação, considerando que os colaboradores passam a ter um patamar de exigência cada vez mais alto. Em especial, os que possuem maior qualificação e talento. Ele avisa que, para fazer parte da lista, a organização deverá evoluir sempre.

“A saída é buscar alternativas, que na maior parte dos casos são bastante simples”, afirma. “Hoje, criar um plano de desenvolvimento profissional, capacitar o colaborador e apresentar oportunidades são ações que atraem e retêm talentos. Salário só é atrativo em organizações que não têm mais nada a oferecer”, ensina.

Shiozawa destaca um ponto importante para as corporações que desejam fazer parte da lista: aprimorar a comunicação. “Elas devem se preocupar em fazer com que a comunicação seja fluida, por todos os departamentos e em todos os níveis”, diz, acrescentando que somente dessa maneira as estratégias corporativas poderão ser absorvidas com mais facilidade e implementadas com sucesso.

Acompanhe a seguir mais revelações sobre os caminhos para arrebatar um lugar na cobiçada lista do Great Place to Work®.

Sabemos que não faz muito tempo, as atenções eram puramente voltadas para salário. Hoje, isso acontece apenas quando a empresa não tem mais nada a oferecer. E temos observado que as companhias estão, de fato, se conscientizando e comprovando que quando proporcionam um bom ambiente de trabalho, conquistam melhores resultados e atraem mais talentos. Conheço empresas que não acreditavam nisso, mas começaram de forma tímida e avançaram por causa dos resultados.

Cw – No último ano, as organizações avançaram com mais destaque em qual

Hoje, as empresas estão mais preocupadas em discutir a carreira dos colaboradores, e acompanhar sua evolução

Computerworld – Acredita que o trabalho do Great Place to Work ® pode contribuir para que as empresas aprimorem ou repensem seus ambientes de trabalho em prol da satisfação dos seus colaboradores?ruy Shiozawa – Fazemos um estudo voltado ao ambiente de trabalho há muito tempo no mundo todo. A cada pesquisa concluída, as empresas podem acompanhar resultados delas mesmas e com as de outras que têm conquistado patamares positivos em relação à satisfação dos colaboradores.

Com os cortes no estudo como o de TI, muito interessante, realizado pela primeira vez no Brasil há sete anos, é possível registrar comportamentos e movimentações específicas de um setor. O México também adotou esse corte há quatro anos e outros países vêm realizando outros como a Alemanha, no setor de Saúde.

No Brasil, como a Google foi a primeira colocada na lista por dois anos consecutivos, muitas companhias a têm tomado como exemplo e seguido uma série de procedimentos em busca de melhores colocações e de um maior nível de satisfação dos funcionários. Elas querem chegar lá.




um momento único e exclusivamente para que a empresa o conheça. Deve procurar saber quem são as pessoas que o estão entrevistando. Como é o business, o foco da corporação, seus valores, seus objetivos, até mesmo para verificar se ele se encaixa naquele ambiente. Tenho certeza de que a corporação que o está avaliando gostaria muito de um candidato curioso, que se preocupa em saber mais sobre onde pretende ingressar. É uma forma de surpreender. Ser curioso acho uma boa postura atualmente.

Cw- Acredita que a postura do CEO da empresa é o maior termômetro de satisfação ou insatisfação dos seus funcionários? Shiozawa - Com certeza, ele dá o tom. Isso porque ele pode influenciar bastante no ambiente e na postura dos colaboradores. Em nossa pesquisa, em uma determinada abordagem, o funcionário tem a oportunidade de responder sob dois aspectos. Um deles, com a visão específica de “área” da empresa. A outra com visão “geral”. Nesta, as respostas são muito influenciadas pela figura do presidente. Portanto, ele acaba sendo, em geral, meio que um espelho do perfil do ambiente corporativo.

Cw – As exigências tanto corporativas quanto dos funcionários no Brasil diferem muito das empresas de outras partes do mundo?Shiozawa – O Brasil está muito próximo do que está acontecendo no mundo. Não há diferenças marcantes. Existe uma, considerando o corte de tecnologia, presente aqui no Brasil, que é a seguinte: enquanto no restante do mundo, de uma maneira geral, a dimensão mais alta é Orgulho, nas melhores empresas para trabalhar em TI e Telecom, no Brasil, a dimensão que se destaca é Camaradagem, ou seja, o espírito de equipe. Talvez porque o trabalho colaborativo seja uma característica bastante marcante na área de tecnologia da informação e telecomunicações. É muito comum e forte o trabalho em equipe. n

pois o foco é no desenvolvimento e no crescimento da carreira. No modelo tradicional, na medida em que o funcionário cresce na empresa, em algum momento ele irá tornar-se chefe, o que limita as oportunidades. A novidade é que algumas organizações estão estudando ou adotando um desenho em que o funcionário é promovido a um cargo de chefia, sem necessariamente ter uma equipe sob seu comando. Isso amplia as possibilidades de promoção, flexibiliza a grade de salários, entre outros.

Cw – Quais ações corporativas você classificaria de vitais para criar um ambiente atraente para trabalhar?Shiozawa – O mais importante, para que tudo aconteça, é, com certeza, a comunicação. Não a mera comunicação, mas a fluida, desde o board até a copa. Somente dessa forma, é possível trabalhar uma política que seja unificada, englobando todas as áreas e todos os níveis.

Cw – Quais posturas ou perfis classificaria como vitais a um profissional para conquistar um lugar em companhias que integram a lista das Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom 2012? Shiozawa – Curiosidade, proatividade e muito interesse. Eu diria que a oportunidade começa na entrevista. O candidato deve aproveitar para saber mais sobre a empresa. Não é

A oportunidade profissional oferecida pela empresa é uma das características mais valorizadas pelo funcionário

para analisar o que, de fato, estava acontecendo. Foi identificado que os três sócios tinham propósitos diferentes e isso refletia no dia a dia, confundindo os colaboradores e criando caminhos distintos. Decidiram então desfazer a sociedade e um deles criou a Sydle.

O consultor que ajudou na avaliação tornou-se diretor de Recursos Humanos (RH) da Sydle, criada em 2005. Há cinco anos, ela está presente na lista do GPTW e neste fará parte da que reúne as melhores empresas para trabalhar da América Latina.

Cw – A distância entre o que o funcionário espera da empresa e o que ela está oferecendo encurtou do ano passado para cá?Shiozawa – Encurtou. Exemplo forte pude observar neste ano na Rio + 20. O objetivo do evento conta muito com a participação dos governos para que as nações possam evoluir. E cada nação precisa do apoio das empresas. Nesse sentido, é muito importante que elas façam a lição de casa. Cada qual procurando estar em linha com a sustentabilidade e especialmente com o bem-estar dos colaboradores, proporcionando ambientes de trabalho satisfatórios e estimulantes.

Como os acordos entre governos são complexos e demorados, os empresários não podem cruzar os braços, têm de fazer a parte deles. Afinal, ações individuais somam. Há 20 anos, a Rio Eco-92, evento com propósitos parecidos, tinha as empresas como maiores inimigas no processo e, portanto, elas não foram bem recebidas. Hoje, na Rio + 20, elas são as grandes aliadas para a obtenção de resultados positivos para todos.

Cw – Hoje, quais benefícios e atitudes corporativas estão no topo dos atrativos de profissionais qualificados, capazes de mobilizá-los ou de retê-los?Shiozawa – Sem dúvida, são as oportunidades profissionais proporcionadas pelas empresas. Hoje, esse aspecto está bastante valorizado,

melhores empresas para traBalhar | entrevista




sai do papel plano nacional para formação de jovens de cursos técnicos e superior de tecnologia, a ser implementado em oito estados do Brasil.

ele irá atender à demanda da indústria

Os setores privado e público resolveram atacar juntos o problema da escassez de mão de obra de TI no Brasil e tentar reduzir

o déficit de talentos na área, que, segundo previsões da Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), deverá fechar

Procura por especialistas nos estadosFunção BA DF MG PR PE RJ RS SPanalista de desenvolvimento de sistemas analista de suporte Computacional programador de sistema da Informação técnico em manutenção de equiapamentos de Informáticatécnico de apoio ao Usuário de Informática (helpdesk)analista de redes e de Comunicação de dadosoperador de Computador (inclusive microcomputador)operador de rede de teleprocessamentoanalista de sistemas de automaçãoprogramador de Internettécnico de rede (telecomunicações)administrador de Banco de dadosadministrador de redestécnico de Comunicação de dadosadministrador de sistemas operacionaisengenheiros de aplicativos em ComputaçãoGerente de projetos de tecnologia da Informaçãoengenheiros de sistemas operacionais em Computação

Caça aos novos talentos deTI

edIleUza soares

2012 com carência de 115 mil especialistas. O resultado prático dessa parceria é um plano nacional para formação de TI, voltado inicialmente para o aprimoramento de jovens matriculados em Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia (IFECTs), que abrange cursos superior, básico e profissional.

A iniciativa tem por objetivo melhorar a capacitação dos estudantes da rede federal de ensino técnico para que os futuros profissionais de TI ingressem no mercado de trabalho mais preparados para suprir as demandas da indústria. É uma tentativa para diminuir a distância que existe hoje no Brasil entre o que as empresas pedem e o que escolas e universidades estão entregando.

A maior reclamação da indústria é que as instituições de ensino não conseguem formar mão de obra em linha com as exigências para atender a um segmento dinâmico com tecnologias que aparecem muito rapidamente, como os movimentos de cloud computing, mobilidade e consumerização. Há ainda o anseio das empresas por talentos com domínio não apenas da parte técnica, mas que tenham tino para negócios.

O plano nacional de formação em TI vem inicialmente para atender à lacuna técnica. O projeto será implementado pela Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica (Setec), órgão do Ministério de Educação (MEC), com apoio da Brasscom, entidade que reúne empresas nacionais e multinacionais do setor como Accenture, Algar Tecnologia, Atos, Cisco, Ci&T, CPM Braxis/Capgemini, EMC, Google, HP, IBM,

melhores empresas para traBalhar | InICIatIvas

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15

Tamanho do mercado brasileiro de TICUS$ 197 bilhões

2011Mão de obra empregada

1,2 milhão

US$ 102,6 bilhões

92 milTI

2011 2012

Telecom

US$ 94bilhões

115 mil

Défict

Fonte: Brasscom

Intel, Itautec, Microsoft, Oracle e SAP. Essas empresas sofrem com a

escassez de profissionais capacitados para sustentar o crescimento de seus negócios e acompanhar o vigor do mercado brasileiro de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC), que gerou receita de 197 bilhões de dólares em 2011, com crescimento de 10,9% na comparação anual, segundo relatório da IDC, contratado pela Brasscom. Desse total, a indústria de TI respondeu por 102,6 bilhões de dólares com incremento de 11,3% e Telecom por 94 bilhões de dólares, com expansão de 10,4%, sobre o faturamento do exercício anterior.

A pesquisa mostra que o setor de TI tem peso significativo na economia do País, tendo respondido por 4,4% do Produto Interno Bruto (PIB) no ano passado. É um mercado considerado essencial para a competitividade e produtividade da economia nacional. Os estudos indicam que até 2015 o segmento continuará registrando taxas de crescimento em torno de 10%.

Segundo a Brasscom, o Brasil tem capacidade para se tornar um dos quatro principais centros de TI até 2022, com negócios de cerca de 210 bilhões de dólares, mais que o dobro do valor reportado no ano passado, representando entre 6% e 7% do PIB. Com esse arrefecimento, não há mágica. O País continuará demandando por

mão de obra especializada e o déficit de talentos acompanhará a mesma taxa de crescimento da indústria.

O novo projeto faz parte das ações do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), criado pela presidente Dilma Roussef e regulamentado no final do ano passado com a missão de financiar cursos técnicos em larga escala para 8 milhões de brasileiros num período de quatro anos. Uma parte desse exército será formada por jovens que vão cimentar a base da pirâmide do setor de TI, já que hoje muitos profissionais qualificados acabam realizando tarefas básicas que poderiam ser exercidas por recém-formados.

“Conseguimos sensibilizar o governo sobre a necessidade de criar um plano nacional de formação para TI e saímos na frente por ser o único setor que já tem uma radiografia pronta, que mostra como está o mercado profissional, com refinamento em oito estados do País”, conta Sérgio Sgobbi, diretor de Educação e Recursos Humanos da Brasscom, que participa de reuniões com reitores de Institutos Federais de Educação Ciência e Tecnologia, ligados ao MEC e representantes do Sistema “S” (Senac, Senai, Sesc e Sesi), subordinados à Confederação Nacional da Indústria (CNI).

Juntos, eles tentam formatar um programa para oferecer capacitação em TI para jovens do ensino técnico e estudantes de cursos superiores em

tecnologia. “O secretário da Setec, Marco Antonio de Oliveira, abraçou a ideia e determinou a criação de um plano nacional”, afirma Sgobbi.

Mapa da qualificação de TIO plano de capacitação que está sendo criado pela Setec e Brasscom, com base no diagnóstico do estudo “O Mercado de Profissionais de TI no Brasil”, realizado no ano passado pela associação, traça uma projeção dos alunos matriculados em cursos superiores da área entre 2010 e 2014, analisando grade curricular e taxa de evasão. O relatório englobou oito unidades da federação (BA, DF, MG, PR, PE, RJ, RS e SP), onde há maior concentração de companhias do setor.

Uma das constatações é que não há balanceamento entre os cursos que os alunos estão fazendo e o que as companhias demandam. Sgobbi cita o exemplo dos estados que formam profissionais de rede numa região em que as empresas buscam mais programadores. “Estamos fazendo um ajuste fino para buscar equilíbrio entre demanda e oferta”, conta o diretor da Brasscom.

Sgobbi constatou que um dos motivos para essa distorção é a falta de professores especializados em determinadas áreas, o que o plano nacional de formação de TI tentará corrigir. Sua previsão é que o projeto seja concluído neste semestre e possa começar em 2014 nos Institutos Federais de Educação, Ciência, e Tecnologia (IFECTs), que abrangem cursos superior, básico e profissional, que hoje somam 562 espalhados pelo Brasil.

“Acreditamos que o plano é o início de uma solução. Queremos atrair jovens para um setor, que é promissor, mas exige atualização constante. Esperamos poder dar respostas mais rápidas ao mercado”, afirma o diretor da Brasscom.

Aprendiz de TIUm dos motivos da falta de talentos de TI é a carência de atrativos da profissão, que nem sempre é incentivada pelos pais, ao contrário do que acontece com


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David Berkowitiz Vice-Presidente de Emerging Media da agência digital 360i. Consultor, estrategista especializado em mídia digital é colunista da Advertising Age, Mashable, MediaPost e eMarketer

Will Margiloff CEO do grupo IgnitionOne, fundador e co-CEO da Innovation Interactive. Tem mais de 16 anos de experiência com marketing e publicidade online, sendo um dos pioneiros do setor

David Deal Vice-Presidente de Marketing da iCrossing, agência global de marketing digital especializada em construção de marcas por meio de amplificação de influência e redes sociais

Larry Allen Vice-Presidente Sênior de desenvolvimento de negócios do grupo RealMedia, uma divisão da empresa 24/7 do grupo WPP. Especializado em mídia digital, marketing e publishing

Soraya Darabi Co-fundadora do Foodspotting e Digital Strategist da ABC News. Escolhida como uma das “Most Creative People in Business” na edição anual da revista Fast Company de 2010

Valéria Maltoni Consultora de estratégia de marcas digitais para empresas como Anheuser-Busch InBev, Allstate, GE Appliances e Target, e autora do blog Conversation Agent (na lista AdAge Power150)

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outros cursos como Direito, Medicina e Engenharia. Para estimular o interesse da garotada a seguir carreira em tecnologia desde cedo, a indústria planeja também a criação do programa “Aprendiz de TI”, com modelo parecido ao adotado por empresas de outro segmento da economia. De acordo com a Brasscom, será implementado um projeto de aprendizagem, voltado para preparação e inserção de jovens a partir de 14 anos no mercado, conforme determina a lei.

Pela Lei 10.097/2000 de Aprendizagem, esses jovens podem ser contratados por companhias grandes e médias para capacitação profissional (prática e teórica). Ao se tornar um “aprendiz”, o estudante de ensino médio tem a chance de descobrir sua vocação para a carreira que pretende seguir. “Já montamos a

grade do programa Aprendiz de TI e está em aprovação no Senai e MEC”, informa Sgobbi, reforçando que muitas organizações do setor têm interesse em trazer esses jovens com habilidade em tecnologia para seus quadros.

Para reforçar a capacitação de profissionais de TI que estão na universidade, a indústria vai apoiar o Programa Ciências Sem Fronteiras do governo federal, regulamentado no ano passado. O projeto do Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI) e MEC prevê conceder até 75 mil bolsas em quatro anos. A ideia é promover intercâmbio de estudantes de graduação e pós-graduação no exterior para que busquem atualização e inovação em outros mercados.

“Sabemos que a possibilidade de

um estágio lá fora melhora a qualidade dos profissionais brasileiros e estamos conversando com as companhias sobre a possibilidade de elas apoiarem essa iniciativa”, conta o diretor da Brasscom. Ele acredita que empresas como IBM, Microsoft, Intel e SAP e outras multinacionais que estão aqui podem fazer parcerias para enviar profissionais de TI para uma temporada de aprendizagem em suas unidades no exterior. É mais uma alternativa para aprimorar a capacitação dos talentos do País.

Lição de casaDo lado das empresas, elas também estão fazendo a lição de casa para formar talentos com reforço dos programas de treinamentos. As ações passam por projetos de universidades corporativas,

Média de projeção de formandos em TI até 2014

Fonte: Inep e IGC

Engenharia da ComputaçãoComputação

EletrônicaTelecomunicações

Bacharelado em Sistemas da InformaçãoBacharelado em Ciências da Computação

Tecnologia em Análise e Desenvolvimento de SistemasTecnologia em Redes de Computadores

os cursos de Bacharelado em sistemas da Informação, Bacharelado em Ciências da Computação e tecnologia em análise e desenvolvimento de sistemas representam 76,4% da projeção de formandos, no período de 2010 a 2014, em todos os estados (representatividade desses cursos em cada estado nos gráficos abaixo)





parcerias com instituições de ensino, novos processos de recrutamento de trainee e até mudanças na gestão de RH. São algumas medidas para reter cérebros e mantê-los longe da concorrência.

Uma das iniciativas que estão ganhando força nas corporações são os programas de trainee. O gerente da divisão de Tecnologia da Informação da consultoria Michael Page, Lucas Toledo, observa que muitas começaram a investir nesse tipo de estratégia. A Google é um exemplo disso.

“Muitas companhias selecionam estudantes que ainda estão na universidade ou recém-formados para capacitá-los de acordo com suas necessidades”, conta Toledo. Ana Claudia Reis, que é sócia e responsável pelas práticas de Tecnologia, Mídia, Telecomunicações e Serviços Profissionais da CPPartners, acrescenta que mesmo empresas que já tinham ações nessa área estão fazendo

reestruturação. A reformulação, segundo ela, faz parte de uma mudança das organizações para que obtenham mais sucesso nas contratações.

“Os programas de trainees estão sendo reestruturados porque as companhias têm de entender muito mais que apenas o perfil desses jovens inquietos. Mais importante do que colocá-los para fazer rodízios pelas várias áreas, é lançar desafios constantemente para mantê-los estimulados”, orienta a consultora.

“Os jovens não entram na companhia para fazer carreira, não querem rotina nem burocracia, porque olham desafio e inovação”, afirma a executiva. Muitos esperam, além os benefícios de praxe, participação nos lucros, pois têm espírito mais empreender do que as gerações anteriores.

Em se tratando da formação desses jovens, Toledo analisa que os programas de trainee oferecem oportunidades de ensinar a eles não apenas a parte técnica,

mas também aspectos de estratégias e negócios, competência muito exigida atualmente, mas rara de achar. “Hoje, avalio uma média de 250 currículos para encontrar cinco com requisitos solicitados pelos clientes”, informa o consultor.

Técnicos com “veia” para negócios estão sendo muito procurados, principalmente por empresas que desembarcam no Brasil. São os chamados analistas de negócios, que entendem de tecnologia e precisam saber como as ferramentas podem fazer a diferença para incremento de receitas. Como achar esse diamante virou uma operação de guerra, muitas corporações pararam de reclamar e investem pesado em treinamento, criando maior interação entre os times de negócios e os de TI com o objetivo de compartilhar conhecimento.

Toledo lembra que muitas tentaram buscar alguns talentos no mercado e até bancaram aumentos de salários para trazer profissionais da concorrência, inflacionando os salários. De acordo ele, esse foi um tiro no pé para algumas situações. “Alguns bons profissionais trocaram de emprego para ganhar mais, contudo não foram felizes nas escolhas. Hoje, as pessoas ficam onde gostam de estar e não só pelo dinheiro”, adverte o consultor.

RH ganha mais importância Na avaliação de Ana Cláudia, uma das ações que as companhias estão adotando para resolver o problema da falta de talentos é o aprimoramento dos processos de contratação e de retenção. Em razão disso, ela diz que os departamentos de RH ganharam importância maior nas companhias com mudanças, inclusive de gestores, que precisam ter grande habilidade para conhecer a equipe de cima para baixo e criar programas de desenvolvimento de acordo com a cultura de cada um. A consultora observa contratações de diretores de negócios, que tenham perfil agressivo para conduzir essa área, que precisa acertar mais na hora de buscar novos profissionais. n

Comparação entre oferta e demanda de talentos

Ba dF mG pr pe rJ rs sp demaisestados

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

-

Oferta Demanda

Fonte: Brasscom





apoiar o desenvolvimento da carreira dos funcionários é a receita de sucesso das melhores empresas de tI e telecom para ganhar confiança e reter talentos

Oportunidades para

A tamanha pressão do mercado de trabalho, que exige cada vez mais competências e habilidades das pessoas para o exercício de suas funções, faz com que os profissionais busquem hoje organizações que

ofereçam oportunidades de crescimento. Para eles, a certeza de que terão apoio para se desenvolver na carreira é até mais importante que aumento de salário ou estabilidade de emprego. Essa é a fórmula que as melhores empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) estão adotando para conquistar a confiança dos empregados e reter talentos.

O estudo Melhores Empresas para Trabalhar 2012 - TI &

Telecom, realizado pelo Great Place to Work® (GPTW), que traz o ranking das 100 companhias premiadas no Brasil, apurou que o maior desejo dos profissionais do setor é atuar em lugares que oferecem planos de evolução profissional. Esse anseio reforça a necessidade do segmento que se renova muito rapidamente e aprimora técnicas com velocidade para ganhar vantagem competitiva.

Entre os 156 mil profissionais empregados pelas 100 companhias premiadas, mais da metade [58%] disse que as oportunidades de desenvolvimento e crescimento oferecidas são estímulos para permanecerem onde estão.

crescerRuy Shiosawa, CEO do GPTW Brasil®,

na entrega dos prêmios em 2011

melhores empresas para traBalhar | geral

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23

estratégias pouco duradoras, ainda mais no momento em que o País enfrenta déficit de profissionais em TIC. “É importante estimular as pessoas pelo o que a empresa oferece de bom e não apenas pelo dinheiro”, adverte o executivo.

O CEO do GPTW esclarece que traçar estratégias para apoiar o desenvolvimento profissional de talentos não se resume apenas em

85 foi a maior média das dimensões, obtida pelo item Camaradagem

Poder equilibrar vida profissional e pessoal também é algo que pesa na decisão para manterem-se fiéis aos seus empregadores. Tanto é que o fator qualidade de vida foi o segundo motivo para retenção, mencionado por 26% dos entrevistados.

Já o item Remuneração/Benefício, há alguns anos perdendo a importância no momento em que as pessoas precisam tomar a decisão de ingressar ou permanecer em seus empregos, é o terceiro fator de retenção, apontado por 12% dos profissionais. A estabilidade no trabalho ocupa o quarto lugar, com 4% das opiniões.

Para Ruy Shiozawa, CEO do GPTW no Brasil, esses resultados sinalizam que as empresas que se baseiam apenas em aumento de salário para tentar atrair talentos, estão montando

acenar com pacotes de treinamento e incentivo financeiro para novos cursos. Muitas possuem políticas agressivas para lidar com essas questões, mas o maior desafio é envolver as chefias nesse processo. Os gestores são peças-chave porque estão mais próximos do empregado e sabem como ninguém que habilidades ele tem e quais são as novas competências que precisa adquirir para aprimorar o trabalho.

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A perspectiva dos funcionários

Como elas atuam no ambiente de trabalho

Confiança Comunicação informativa e acessível Competência na condução de pessoas e negócios

Integridade e consistência na condução da visão

Credibilidade

apoio para desenvolvimento profissional

reconhecimento envolvimento em decisões relevantes

Respeito

equidade e equilíbrio no reconhecimento

ausência de favoritismo Justiça no tratamentoImparcialidade

espaço para ser espontâneo ambiente amigável e hospitaleiro sentimento de “família” ou “equipe”Camaradagem

orgulho do trabalho realizado individualmente orgulho do trabalho realizado coletivamente orgulho da imagem e atuação da empresa na comunidade e mercado

Orgulho

A medição do bom ambiente de trabalho passa por seis quesitos. Camaradagem obteve maior média

76 77 78 80 79 79 80

2006 2006 20062007 2007 20072008 2008 20082009 2009 20092010 2010 20102011 2011 20112012 2012 2012

77 78 79 81 81 81 81 73 74 76 79 78 78 79

ImparcialidaderespeitoCredibilidade

81 81 8281 80 8083 85 78 7984 82 82 85 8585 8581 82 82 83 82 83 83

2006 20062007 20072008 20082009 20092010 20102011 20112012 2012

Camaradagem

Camaradagem

gênero em relação a dimensõesorgulho

orgulhoImparcialidaderespeito

Feminino masculino

Credibilidade

Média das cinco dimensões


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A preocupação com o desenvolvimento profissional foi um dos fatores que contou ponto para as 100 empresas premiadas pelo GPTW na hora de quantificar o quanto elas são confiáveis para os empregados. É confiança que comprova se o lugar é saudável para os colaboradores e sua medição passa por quesitos como Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem.

Na média geral, a confiança dos funcionários das eleitas em 2012 alcançou o índice 81,6, com crescimento de dois pontos percentuais em comparação com a nota 81,4 obtida em 2011. Um dos

quesitos que mais contribuíram para esse resultado foi a pontuação do item Camaradagem, que recebeu nota 85.

O índice de confiança dos funcionários em relação às práticas culturais das empresas também apresentou novidades na edição 2012. Entre nove itens analisados, os que obtiveram melhores notas foram: Contratar e Receber, e Cuidar. Ambos com 87 pontos. Isso significa que as companhias premiadas estão mudando as práticas de contratação para aumentar a margem de acerto nos processos de seleção das pessoas.

Shiozawa percebe que há um esforço

58%dos funcionários elegeram Oportunidades de Crescimento como fator de retenção

Comemoração com a equipe da gptW Brasil no evento de entrega dos prêmios em 2011

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maior para contratações de pessoas com perfil de acordo com a cultura da organização. Ele observa que, por vezes, empresas cometem erro por não ficarem atentas a essa questão. Um profissional pode ser brilhante em uma organização e não se dar bem em outra. Não por falta de boas competências, mas por estar no lugar errado. “O perfil de alguém que vai para a Google é muito diferente do da Vivo ou SAS”, diz o CEO do GPTW.

As companhias que têm sistemas mais sofisticados para seleção de pessoal são as que vão acertar mais. Há muitos casos das que contratam olhando apenas os conhecimentos técnicos do profissional e depois o demitem, alegando que ele não tinha competências pessoais, como habilidade para trabalhar em equipe, algo essencial para as organizações de TI.

Corrida para bater a Google Na comparação geral, as companhias premiadas pelo GPTW melhoraram suas práticas de RH, saindo de uma nota de 57,7 em 2011 para 60 pontos em 2012. Foi um aumento de dois pontos percentuais que, segundo Shiozawa, é bastante expressivo. “Todas as empresas se esforçam para seguir o exemplo da Google, que é tricampeã e tem um conjunto invejável de práticas no mundo”, assinala.

O bom desempenho da Google é inédito na história da pesquisa de TIC do GPTW no Brasil. Em sete anos, nenhuma empresa conseguiu a façanha de ficar em primeiro lugar por três anos consecutivos. Até a edição de 2010, somente a Chemtech era bicampeã, tendo ocupado o topo da lista por dois anos seguidos.

Como a Google é referência no mundo, todos querem vencê-la no País, o que, segundo o CEO do GPTW, é uma disputa saudável e o esforço é muito positivo para a indústria brasileira de TIC, que está muito competitiva no cenário internacional. Shiozawa ilustra que um dos diferenciais da pesquisa é que todos têm a chance de chegar aos

Índice de confiança em relação as 9 Práticas Culturais

O crescimento das Melhores

Na opinião dos funcionários, as práticas melhores avaliadas são: Contratar e Receber e Cuidar

O número de empresas premiadas vem crescendo a cada ano desde a primeira publicação em 2006

Evolução da média geral nas Melhores de TI&Telecom:

Contratar e receber

Inspirar

Falar

escutar

agradecer

desenvolver

Cuidar

Celebrar

Compartilhar

2006

2006

2007

2007

2008

2008

2009

2009

2010

2010

2011

2011

2012

2012


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22-28_GERAL_v3.indd 27 16/07/12 16:39



primeiros lugares, independentemente de tamanho ou tempo de vida.

Exemplo disso é a presença de pequenas empresas nacionais entre as dez primeiras colocadas, como é o caso da Acesso Digital, que já ingressou na lista no ano passado, ocupando a terceira posição e na edição deste ano arrebatou o título de vice-campeã, título conquistado em 2011 pela brasileira Radix, quando tinha apenas dois anos de operação.

A pesquisa de 2012 traz outros destaques entre as dez primeiras do ranking. Um é a escalada da Microsoft, que avançou duas posições, saindo do quinto lugar em 2011 para o terceiro neste ano. A Dell retornou à lista, após um período fora do estudo, ocupando o quinto posto. Outra empresa que chama a atenção é a Vivo|Telefônica, a sétima do ranking, o que o CEO do GPTW considera uma boa classificação para o grupo que passou o último ano mergulhado em processo de fusão.

“É muito difícil uma companhia ter avaliações tão boas dos funcionários, num período em que acontecem demissões e mudanças de chefia. Essa fase é traumática para empregados e empresa”, avalia o CEO do GPTW. Na verdade, a Telefônica pegou uma carona na Vivo. Em 2011, a operadora de telefonia do grupo espanhol ocupava a 40a posição no ranking, enquanto a prestadora de serviços móveis estava em 8o lugar. Este ano, a nova companhia subiu uma posição.

Ao todo, concorreram ao prêmio entre as melhores empresas de TIC para trabalhar em 2012 um total de 1.013 companhias das áreas de serviço, indústria e comércio. Entre essas, 100 foram premiadas, sendo 71% nacionais e 29% multinacionais.

A meta do GPTW era alcançar uma centena de premiadas em 2013 e bateu a meta um ano antes. Em 2011, a pesquisa avaliou 95 organizações e este ano subiu para 100. Entre as concorrentes de 2012, um total de 201 participou da análise pela primeira vez. (E.S.) n

1013 empresasse inscreveram

na pesquisa do GPTW no Brasil.

Delas,

201 são da área de TI&Telecom.

As 95 empresas premiadas

empregam cerca de

150 milfuncionários

Entre as 100 empresas:

Índice de retenção das melhores:

71% nacionais

29% multinacionais

Divisão das empresas:Serviço

IndústriaComércio

916

3

Teletrabalho:Sim:

Menos de 20%:Não:

29%23%48%

58% oportunidade

de crescimento26% Qualidade

de vida

12% remuneração e

benefícios

4% estabilidade


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30 por dentro das melhoresmelhores empresas para traBalhar | metodologia

maior peso na pesquisa vem da avaliação dos colaboradores, que ressaltam práticas de excelência da companhia e a posicionam em destaque no ranking

Pioneiro no mundo em avaliação do nível de confiança dos colaboradores e de práticas de gestão de pessoas de empresas dos setores de tecnologia

da informação e de telecomunicações, o estudo Melhores Empresas para Trabalhar é conduzido pela consultoria Great Place to Work® (GPTW).

Divulgado pelo sétimo ano consecutivo pela revista COMPUTERWORLD, o ranking baseia-se em uma metodologia exclusiva do GPTW, criada há duas décadas. O Brasil foi o primeiro país no qual a consultoria segmentou o estudo para o setor de TI e Telecom.

Para participar da seleção, as empresas deveriam ter mais de 50 funcionários e como atividade principal a produção de hardware, software ou serviços de Tecnologia da Informação ou Telecomunicações. A inscrição foi feita por meio do site do GPTW a partir de um formulário.

Ruy Shiozawa, CEO do GPTW Brasil, explica que as organizações inscritas e não premiadas não têm seus dados publicados ou divulgados. O cuidado com a confidencialidade é grande e o objetivo do prêmio é justamente publicar as práticas de excelência.

Após essa etapa, cada companhia recebeu dois tipos de questionários. Recursos Humanos e Marketing são os responsáveis pela aplicação da pesquisa, que conta com apoio direto dos presidentes das organizações.

Controlando e Recebendo, Celebrando e Compartilhando. É necessário ainda o envio de evidências dessas práticas como documentos de comunicação.

O outro, batizado de Trust Index®, é aplicado na base de funcionários [de todos os níveis e áreas] e tem peso de 67%. Ele foi distribuído por sorteio aos colaboradores para responder livremente, sem interferência da gestão da companhia ou do RH. Os profissionais, por sua vez, avaliaram suas companhias sob vários critérios, incluindo Credibilidade, Respeito, Orgulho, Imparcialidade e Camaradagem. Trata-se de um questionário fechado com 58 perguntas (62%), complementado por duas abertas (5%).

Os participantes podem realizar a pesquisa com os funcionários no formato online, papel, ou um mix dos dois. Para garantir a confidencialidade das respostas, o papel é depositado em uma urna lacrada, aberta somente pelo GPTW.

O Culture Audit®, o Trust Index® e os comentários dos funcionários em duas questões abertas compõem a nota final da empresa. Para fazer parte da lista das 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom, foi necessário conquistar nota superior ao padrão internacional.

No ano passado, alcançaram o topo do ranking, que foi composto por 95 companhias, nessa ordem, Google, Radix e Acesso Digital. A IBM levou o prêmio de Melhor Empresa para a Mulher Trabalhar em TI e Telecom. n

Cálculo da nota final:

67%Trust Index©

(questionário respondido pelos funcionários)

+33%

Culture Audit© (questionário respondido

pelas empresas)

+5%

Comentários espontâneos dos funcionários

Como foram selecionadasas melhores

O questionário Culture Audit®, com peso de 33% na pesquisa, é direcionado ao departamento de Recursos Humanos (RH) da empresa e tem por objetivo explicar as práticas culturais da organização, que incluem os seguintes temas: Inspirando, Falando, Escutando, Agradecendo, Desenvolvendo, Cuidando,

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o Great place to Work® identificou, com base na pesquisa das melhores organizações para trabalhar, as grandes e principais tendências do mercado de tI e telecom em carreira. Veja quem se destacou no ranking em diferentes categorias

As 15 mais...As 15 campeãs entre as multinacionais ou empresas com mais de 500 funcionários

Melhores entre as grandes

1 GooGle

2 Microsoft

3 Dell

4 sAs

5 telefônicA|ViVo

6 cheMtech

7 cisco

8 MercADoliVre

9 GVt

10 ProMonloGicAlis

11 serAsAeXPeriAn

12 syMAntec

13 AlGArtelecoM

14 ci&t

15 eMc

As 15 empresas mais bem avaliadas pelos funcionáriosQualidade de vida

1 syDle

2 AcessoDiGitAl

3 DiGitAlinc

4 VoXAGe

5 DeXtrAsisteMAs

6 iViA

7 eluMiniit& BusinessconsultinG

8 GooGle9 ileGrA10 ifActorysolutions11 touchtecnoloGiA12 2s13 liGBrAsil14 sAs

15 rADiX

As 15 campeãs entre as empresas brasileiras com menos de 500 funcionáriosMelhores entre as pequenas

1 AcessoDiGitAl

2 rADiX

3 syDle

4 eloGrouP

5 VisAGio

6 DeXtrAsisteMAs

7 oPussoftwAre

8 BeXPert

9 iViA

10 touch tecnoloGiA

11 VoXAGe

12 liGBrAsil

13 ileGrA

14 netsolutions

15 GVDAsAsisteMAs

melhores empresas para traBalhar | raIo x

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33

As 15 campeãs em % de funcionários satisfeitos com ações de capacitação

As 15 campeãs em número de admissões, proporcionais à % do total de funcionários

As 15 campeãs em % de funcionários com grau universitário, ou acima

Treinamento

As que mais contrataram

Com maior escolaridade

1 GooGle

2 liGBrAsil

3 DiGitAlinc

4 Microsoft

5 PelissAriinforMÁticA

6 ifActorysolutions

7 ciGAM

8 AcessoDiGitAl

9 senior

10 sAnkhyA

11 ileGrA

12 telePerforMAnce

13 VisAGio

14 syMAntecBrAsil

15 AlterDAtA

1 AtentoBrAsils/A

2 ÍcArotechnoloGies

3 cleArsAle

4 DBccoMPAny

5 DAitAnGrouP

6 Vti

7 conquestone

1 GooGle

2 MicrosoftinforMÁticAltDA

3 orAcle

4 syDle

5 DAitAnGrouP

6 cisco

7 cinqtechnoloGies

8 BeXPert

9 eloGrouP

10 iteris

11 touchtecnoloGiA

12 e-Guru

13 MAterAsysteMs

14 wAlAritBusiness

15 ci&t

8 AVAnADe9 cinqtechnoloGies10 GVt11 sofhArGestão&tecnoloGiA12 GruPoDiGi13 iteris14 GruPoi915 AloGDAtAcentersDoBrAsil

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Com mais jovens

As 15 campeãs em % de funcionários satisfeitos com o modo como as informações são passadasComunicação

1 AcessoDiGitAl

2 iteris

3 unuM

4 rADiX

5 GooGle

6 DeXtrAsisteMAs

7 liGBrAsil

8 VoXAGeserViçosinterAtiVos

9 DB1inforMÁticA

10 cisco

11 netsolutions

12 MultireDe

13 GVDAsAsisteMAs

14 VisAGioenGenhAriADeGestão

15 MinAscoM

As 15 campeãs (em %) no número de funcionários com até 25 anos

1 eloGrouP

2 coMunique-secoMunicAçãocorPorAtiVA

3 ciss

4 VisAGio

5 GruPoDiGi

6 DAtAcoPer

7 AtentoBrAsils/A

8 liGBrAsil

9 DeXtrAsisteMAs

10 iteris

11 telePerforMAnce

12 BeXPert

13 cleArsAle

14 syDle

15 GruPoDiGitAlinc

As 15 campeãs (em %) na participação feminina em relação ao total de funcionários

Com mais mulheres

1 liGBrAsil

2 AtentoBrAsils/A

3 folhAMAtictecnoloGiAeMsisteMAs

4 MercADoliVre.coM

5 GruPoDiGi

6 telePerforMAnce

7 sABreholDinGs

8 MetADADosAssessoriAesisteMAltDA

9 cleArsAle

10 intelBrAss/A

11 serAsAeXPeriAn

12 coMunique-secoMunicAçãocorPorAtiVA

13 telefônicA|ViVo

14 eBssisteMAs

15 AcessoDiGitAl

melhores empresas para traBalhar | raIo x

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36


Ranking nOME FanTaSia núMERO dE cOlabORadORES1

FaTuRaMEnTOEM 2011

Ranking2011 PRÁTicaS dE dESEnVOlViMEnTO PROFiSSiOnal O quE OS FunciOnÁRiOS

ValORizaM MaiS?

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

1

3

5

2

**

4

8

11

7

10

**

13

12

58

9

6

88

google(2004, São Paulo - SP) www.google.com.br

acesso digital (2007, São Paulo - SP)www.acessodigital.com.br

Microsoft informática(1989, São Paulo - SP)www.microsoft.com.br/brasil

Radix(2010, Rio de Janeiro - RJ)www.radixeng.com.br

dell brasil(1999, Eldorado do Sul - RS) www.dell.com.br

SaS(1996, São Paulo - SP)www.sas.com/br

Telefônica| Vivo(1998, São Paulo - SP)www.vivo.com.br

Sydle(2005, Belo Horizonte - MG)www.sydle.com

chemtech(1989, Rio de Janeiro - RJ)www.chemtech.com.br

cisco do brasil(1984, São Paulo - SP) www.cisco.com

Elo group(2007, Rio de Janeiro - RJ) www.elogroup.com.br

Visagio(2003, Rio de Janeiro - RJ)www.visagio.com.br

dextra Sistemas(1996, Campinas - SP)www.dextra.com.br

Mercadolivre(1999, Sant. de Parnaiba - SP)www.mercadolivre.com

gVT(1999, Curitiba - PR)www.gvt.com.br

Promonlogicalis(1972, São Paulo - SP)www.br.promonlogicalis.com

Opus Software(1987, São Paulo - SP)www.opus-software.com.br

uS$ 37,9bilhões

R$ 11,5milhões

não informado

R$ 30milhões

uS$ 62,1*bilhões

uS$ 2,7*bilhões

R$ 43bilhões

não informado

R$ 250milhões

uS$ 43bilhões

R$ 13,6milhões

R$ 29,4milhões

não informado

R$ 294,7milhões

R$ 5,5bilhões

R$ 697,6milhões

R$ 9,6milhões

Desenvolvimento profissional





Qualidade de vida












Línguas, graduação ou pós, mentoring, coaching e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, coaching e programa de desenvolvimento que quiser

Mentoring, coaching e universidade interna

Línguas e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, mentoring e coaching

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, mentoring e coaching

Mentoring, coaching, universidade interna e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, mentoring, coaching, universidade interna e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, mentoring, coaching e universidade interna



Línguas, graduação ou pós, mentoring, coaching

Línguas, graduação ou pós e universidade interna





1 Em dezembro de 2011 * Faturamento mundial **Não participou do ranking em 2011

381

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As melhores empresAs

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FaTuRaMEnTOEM 2011


ValORizaM MaiS?

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20

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**

bexpert(2003, São Paulo - SP)www.bexpert.com.br

ivia(1996, Fortaleza - CE)www.ivia.com.br

Serasa Experian(1968, São Paulo - SP) www.serasaexperian.com.br

Touch Tecnologia(1996, São Paulo - SP) www.touchhealth.com.br

Voxage Serv. interativos (2002, São Paulo - SP)www.voxage.com.br

Symantec(1982, São Paulo - SP)www.symantec.com.br

ligbrasil celular(2004, Canoas - RS)

algar Telecom(1954, Uberlândia - MG)www.algartelecom.com.br

ci&T(1995, Campinas -SP)www.cit.com.br

ilegra(2002, Porto Alegre - RS)www.ilegra.com

netSolutions(1991, São Paulo - SP)www.netsolutions.com.br

gVdasa Sistemas(1987, São Leopoldo - RS)www.gvdasa.com.br

EMc computer Systems (1997, São Paulo - SP)www.emc.com

Synapsis brasil(1997, Eusebio - CE)www.synapsis-it.com

db1 iT(2000, Maringá - PR)www.db1.com.br

datacoper(1991, Cascavel - PR)www.datacoper.com.br

Microcity(1984, Nova Lima - MG) www.microcity.com.br

R$ 12milhões

R$ 16,2milhões

R$ 1,3bilhão

R$ 5,7milhões

não informado

não informado

R$ 7,7milhões

R$ 1,6bilhão

R$ 133milhões

R$ 12,5milhões

R$ 44milhões

R$ 8,3milhões

uS$ 20milhões

R$ 36,3milhões

R$ 5,5milhões

R$ 5,5milhões

R$ 80,7milhões



Qualidade de vida

Qualidade de vida

Qualidade de vida













Graduação ou pós e mentoring

Graduação ou pós, ensino técnico, coaching, programa de desenvolvimento que quiser

Graduação ou pós, ensino técnico, mentoring, coaching e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, mentoring e coaching

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, mentoring, coaching e programa de desenvolvimento que quiser

Graduação ou pós e ensino técnico

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, mentoring e coaching

Línguas, graduação ou pós e coaching

Línguas, graduação ou pós, mentoring, coaching, ensino técnico e universidade interna

Graduação ou pós, ensino técnico, universidade interna, mentoring, coaching e programa de desenvolvimento que quiser


Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, mentoring, coaching e programa de desenv. que quiser

Línguas, graduação ou pós, mentoring, coaching, ensino técnico e programa de desenv. que quiser

Línguas, graduação ou pós, mentoring, coaching e universidade interna

Mentoring e universidade interna

Línguas, graduação ou pós e ensino técnico, mentoring, coaching e programa de desenv. que quiser

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico e mentoring85

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melhores empresAs


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FaTuRaMEnTOEM 2011


ValORizaM MaiS?

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iFactory Solutions informática(2003, Fortaleza - CE)www.ifactory.com.br

Samba Tech(2004, Belo Horizonte - MG) www.sambatech.com.br

Matera Systems(1987, Campinas - SP)www.matera.com

Sabre Holdings(1996, São Paulo - SP) www.sabretravelnetwork.com.br

2S inovações Tecnológicas(1992, São Paulo - SP)www.2s.com.br

Elumini(2004, Niterói - RJ)www.elumini.com.br

ibyte(2000, Fortaleza - CE)www.ibyte.com.br

Walar iT business(1994, São Paulo - SP)www.walar.com.br

daitan group(2004, São Paulo - SP) www.daitangroup.com

cigam(1990, Novo Hamburgo - RS)www.cigam.com.br

Teleperformance (1998, São Paulo - SP)www.teleperformance.com.br

grupo digital inc(2007, São Paulo - SP) www.digitalinc.com.br

intelbras(1976, São José - SC)www.intelbras.com.br

Pollux automation(1996, Joinville - SC)www.pollux.com.br

cinq Technologies(1992, Curitiba - PR)www.cinq.com.br

iteris(2003, São Paulo - SP)www.iteris.com.br

inst. Pesq. Eldorado(1997, Brasília - DF)www.eldorado.org.br

R$ 7,8milhões

não informado

R$ 38,2milhões

R$ 34milhões

R$ 55,6milhões

R$ 25,1milhões

R$ 179,2milhões

R$ 41,5milhões

R$ 15,4milhões

R$ 15,1milhões

R$ 478,4milhões

R$ 9,7milhões

R$ 490,5milhões

R$ 10,2milhões

R$ 13,3milhões

R$ 8milhões

R$ 91milhões

Línguas e universidade interna

Línguas, graduação ou pós e ensino técnico

Línguas, graduação ou pós e ensino técnico


Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, coaching, programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, mentoring e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, coaching e universidade interna

Ensino técnico, coaching, universidade interna e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, mentoring, coaching e universidade interna


Programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, ensino técnico e coaching

Graduação ou pós, mentoring e coaching


Línguas, graduação ou pós e programa de desenvolvimento que quiser

Coaching e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, mentoring, programa de desenvolvimento que quiser


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Qualidade de vida








Qualidade de vida

Qualidade de vida

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ciSS(1990, Dois Vizinhos - PR)www.ciss.com.br

Sankhya gestão de negócios (1989, Uberlândia - MG)www.sankhya.com.br

ibM brasil(1917, São Paulo - SP)www.ibm.com.br

unum(1997, Fortaleza - CE)www.unum.com.br

conquest One(1997, São Paulo - SP)www.conquestone.com.br

ideais(2003, Rio de Janeiro - RJ) www.ideais.com.br

betha Sistemas(1985, Criciuma - SC)www.betha.com.br

Multirede informática(1991, São Paulo - SP)www.multirede.com.br

Mega Sistemas corporativos(1985, Itu - SP)www.mega.com.br

inMetrics(2002, Campinas - SP)www.inmetrics.com.br

Pc Sistemas(1986, Goiânia - GO)www.pscit.com.br

Oracle(1988, São Paulo - SP)www.oracle.com.br

Terra(2000, São Paulo - SP)www.terra.com.br

e-core (1999,Porto Alegre - RS)www.ecore.com.br

EbS Sistemas(1987, Curitiba - PR)www.ebs.com.br

E-guru(2001, São Paulo - SP) www.e-guru.com.br

Pitang agile iT(2005, Recife - PE)www.pitang.com

R$ 19,2milhões

R$ 23,7milhões

R$ 106,9milhões

R$ 10,2milhões

R$ 23,9milhões

R$ 17milhões

R$ 33,8milhões

R$ 65,9milhões

R$ 50milhões

R$ 22,5milhões

R$ 47,1milhões

uS$ 35,6*bilhões

R$ 595,1 milhões

nãoinformado

R$ 14,8milhões

R$ 6,5milhões

R$ 23,1milhões

Graduação ou pós, ensino técnico, coaching e programa de desenvolvimento que quiser


Línguas, graduação ou pós, coaching, universidade interna e programa de desenvolvimento que quiser

Coaching e programa de desenvolvimento que quiser





Línguas, graduação ou pós e universidade interna

Coaching, universidade interna e programa de desenvolvimento que quiser

não há

Coaching



Universidade interna

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, universidade interna e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, mentoring e universidade interna255

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Qualidade de vida

Qualidade de vida

Qualidade de vida

melhores empresAs


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FaTuRaMEnTOEM 2011


ValORizaM MaiS?

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Riosoft(1990, S. J. do Rio Preto - SP)www.riosoft.com.br

grupo i9(2004, Barueri - SP)www.i9tec.com.br

Folhamatic(1990, Americana - SP)www.folhamatic.com.br

Orange business Service(1991, São Paulo - SP) www.orange.com

atento brasil(1999, São Paulo - SP) www.atento.com.br

Pelissari gestão e Tecnologia(1999, Curitiba - PR)www.pelissari.com

alterdata Software(1989, Rio de Janeiro - RJ) www.alterdata.com.br

Senior Sistemas(1988, Blumenau- SC) www.senior.com.br

comunique-se(2001, Rio de Janeiro - RJ)www.comunique-se.com.br

alog data centers(1999, Rio de Janeiro - RJ)www.alog.com.br

Metadados(1986, Caxias do Sul - RS)www.metadados.com.br

avanade do brasil(2010, São Paulo - SP) www.avanade.com.br

arbit(1997, São Paulo - SP)www.arbit.com.br

clearSale(2000, São Paulo - SP)www.clearsale.com.br

Ícaro Technologies(1997, Campinas - SP)www.icaro.com.br

Flextronics(2005, Sorocaba - SP) www.fit-tecnologia.org.br

R$ 6,6milhões

R$ 15,2milhões

R$ 45,2milhões

R$ 181,9milhões

R$ 2,4bilhões

R$ 34,7milhões

R$ 54,5milhões

R$ 90milhões

R$ 8milhões

R$ 131,1milhões

R$ 6,7milhões

R$ 30milhões

R$ 8,9milhões

R$ 28,7milhões

R$ 17,9milhões

R$ 26,7milhões

Línguas, coaching e mentoring


Línguas e coaching


Línguas, universidade interna, graduação ou pós, mentoring e programa de desenvolvimento que quiser


Línguas, ensino técnico, coaching e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, graduação ou pós, ensino técnico e coaching


Coaching, mentoring e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas e graduação ou pós

Línguas, graduação ou pós, coaching e mentoring

Línguas, coaching, mentoring e programa de desenvolvimento que quiser

Línguas, ensino técnico, mentoring e coaching

Universidade interna

Não há


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Qualidade de vida

















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FaTuRaMEnTOEM 2011


ValORizaM MaiS?

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lumis(2001, Rio de Janeiro - RJ)www.lumis.com.br

Sofhar(1986, Curitiba - PR)www.sofhar.com.br

digipronto(1999, São Paulo - SP) www.digipronto.com.br

Everis(2001, São Paulo - SP) www.everis.com.br

VTi(1992, Fortaleza - CE) www.vti.com.br

Focco(1989, Caxias do Sul - RS) www.focco.com.br

gSW Soluções(1991, São José dos Campos - SP)www.gsw.com.br

aOc (2008, Jundiaí - SP) www.aoc.com.br

disoft(1984, São Paulo - SP)www.disoft.com.br

dbc company(1995, Porto Alegre - RS) www.dbccompany.com.br

Produtec(1986, Maringá - PR)www.produtec.com.br

PRX Soluções(1991, Assis - SP)www.totvs.com.br

Engeset(1990, Uberlândia - MG) www.engeset.com.br

Movile internet(1998, Campinas - SP) www.movile.com

F2c consultoria(2004, Rio de Janeiro - RJ)www.f2c.com.br

PMS(1988, Indaiatuba - SP) www.pms.com.br

R$ 12milhões

R$ 40 milhões

R$ 6,2 milhões

R$ 79 milhões

R$ 43 milhões

R$ 16,3 milhões

não informado

R$ 502,2 milhões

R$ 16 milhões

R$ 12 milhões

não informado

R$ 16 milhões

R$ 13 milhões

R$ 108,9milhões

R$ 26 milhões

R$ 23,5 milhões

Mentoring e programa de desenvolvimento que quiser

Graduação ou pós, ensino técnico e universidade interna



Não há

Línguas, graduação ou pós, coaching, ensino técnico, universidade interna e programa de desenvolvimento que quiser


Línguas, graduação ou pós, ensino técnico, coaching e programa de desenvolvimento que quiser


Graduação ou pós, mentoring e coaching

Línguas e coaching

Línguas e graduação ou pós

Graduação ou pós, mentoring, coaching e universidade interna


Não há

Graduação ou pós

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Qualidade de vida

Qualidade de vida

Qualidade de vida













Desenvolvimento profissional e

Qualidade de vida

melhores empresAs




melhores empresas para trabalhar seguem mandamentos para valorizar o profissional e conquistar confiança. o resultado é um ambiente corporativo agradável

As nove

Atinge seus objetivos:3 Inspirando

3 Falando

3 escutando

Com pessoas que dão o melhor de si:3 agradecendo

3 desenvolvendo

3 Cuidando

E trabalham em equipe:3 Contratando

3 Celebrando

3 Compartilhando

práticas culturais Existem bons lugares para

trabalhar? Com essa pergunta em mente, o jornalista norte-americano e, mais tarde, fundador

do Great Place to Work ® (GPTW), Robert Levering, entrevistou centenas de organizações de diferentes portes e indústrias para mapear as melhores práticas utilizadas nos negócios e descobrir se havia uma organização que pudesse conquistar o título.

As investigações revelaram que existiam, sim, boas companhias para trabalhar e foi além: identificaram que era vital entregar aos profissionais aquilo que eles desejam ou precisam. Abraham Maslow, psicólogo norte-americano que morreu nos anos 70, afirmava que o homem deseja permanentemente e que muitos de seus comportamentos são explicados em necessidades que vivencia. “É por isso que as empresas devem, entre outros pontos, oferecer benefícios emocionais que fisguem o funcionário”, opina Andreza Santana, diretora de Marketing do Monster Brasil, que realiza gerenciamento de carreiras e recrutamento online.

Mais do que os benefícios, manter um bom canal de comunicação com os funcionários e criar um ambiente agradável de trabalho para todos são fatores-chave para determinar quais são as melhores empresas para trabalhar. Afinal, grande parte das horas do dia é consumida no trabalho.

Com base nas informações colhidas por Levering, descobriu-se que algumas práticas ajudam na construção de um bom ambiente de trabalho. Organizações de destaque na formação de líderes têm em comum o fato de estabelecer locais propícios ao aprendizado, incentivando as pessoas a se envolver com as situações que as estimulem.

Nove práticas culturais, definidas pelo GPTW, podem facilitar o

papel das companhias e apoiar na construção de uma estratégia em prol da satisfação dos colaboradores. Não há uma mais importante do que a outra, o ideal é equilibrá-las. São elas: Inspirando, Falando, Escutando, Agradecendo, Desenvolvendo, Cuidando, Contratando e Recebendo, Celebrando e Compartilhando.

Entre os temas, de acordo com o GPTW, é preciso dar atenção especial ao quesito Contratar. O segredo do sucesso nessa fase é localizar um profissional em linha com os valores e a missão da empresa, uma prática citada muitas vezes pelas corporações listadas no ranking das melhores para trabalhar.

Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, aponta que empresas como a Google, a tricampeã do ranking, usa um modelo diferenciado para se certificar de que está fazendo a opção correta. Na estratégia, está a entrevista com diferentes grupos de profissionais da empresa. “É uma forma de garantir a escolha acertada”, diz.

“Alinhamento de valores é fundamental. O restante, acreditamos que a pessoa pode desenvolver e contribuímos de forma ativa para isso”, observa Samara Rocha de Souza, analista de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção da Chemtech, empresa de soluções de engenharia de TI do grupo Siemens.

melhores empresas para traBalhar | Boas prátICas

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43

Inspirando

Falando

EscutandoAgradecendo

Desenvolvend

o

Cuidando

Contratando

Comp

artilha

ndo

Celebrand o

Conheça, abaixo, as nove práticas culturais que balizam a avaliação do estudo do GPTW e auxiliam a construir um bom ambiente de trabalho

Como transmite missão, propósito e metas para mostrar a importância do trabalho de cada um, ajudando as pessoas a entender o significado de suas contribuições para o sucesso dos negócios e mobilizando-as por meio dos valores da empresa.

Como divide os frutos do esforço conjunto de sua equipe de maneira justa e generosa, e como se envolve e envolve os colaboradores nas iniciativas de compartilhar esses frutos também com a comunidade. Como celebra as conquistas da

área e da empresa de forma única e diferenciada, encorajando o espírito de equipe e uma atmosfera de camaradagem.

Como seleciona pessoas com talento, que contribuam com o crescimento da organização e que sejam alinhadas à cultura da empresa, e como dá as boas-vindas aos novos membros da equipe, recebendo-os e integrando-os no time.

Como compartilha informações e deixa claro o que espera da equipe, de forma honesta e transparente, em diferentes

linguagens para alcançar os diversos públicos, por meio de uma multiplicidade

de canais, mas sempre que possível transmitindo pessoalmente.

Como mostra preocupação com as necessidades pessoais e profissionais dos funcionários, proporcionando um ambiente de inclusão, respondendo criativamente à necessidade das pessoas de equilibrar trabalho e vida pessoal, ajudando os colaboradores a lidar com crises pessoal e profissional, e se mostrando presente nos momentos importantes da vida dos colaboradores.

Como ajuda seus funcionários a descobrir, desenvolver e nutrir seus talentos, fomentando um ambiente de aprendizagem e fornecendo caminhos para que os colaboradores cresçam pessoal e profissionalmente. de que maneira promove oportunidades de desenvolvimento de carreira, transmitindo a noção de imparcialidade e meritocracia. Como a liderança disponibiliza os recursos e ferramentas necessários para o trabalho de cada um.

Como mostra, cultiva e reforça um clima de apreciação pela contribuição única de cada

colaborador para o resultado alcançado, reconhecendo com sinceridade e de

maneira imparcial o esforço extra e o bom trabalho dos colaboradores.

Com se mostra aberto e acessível para que pessoas possam perguntar, sugerir e expressar suas críticas.

Como a liderança incentiva ideias e sugestões e as leva

em consideração de forma sincera. de que forma envolve

a equipe nas decisões que afetam seu trabalho.

Confiança

42-43_BOAS PRATICAS_[Abre].indd 43 12/07/12 22:46



priorizar um ambiente adequado de trabalho é marca da companhia, que levou para casa o troféu de destaque nas práticas Contratando, Celebrando e Compartilhando

Fredy Evangelista, 28 anos, consultor da Acesso Digital, há dois anos na empresa, viajou no ano passado para Miami e Orlando nos Estados

Unidos. Férias? Nada disso. Ele e os “Seres Acesso”, como são chamados os profissionais da companhia que atua no mercado de digitalização de documentos, foram contemplados com a viagem-prêmio de 15 dias por terem batido a meta anual.

“A sensação de fazer parte de uma conquista é maravilhosa. Todos trabalham para todos. A cada ano fica mais difícil, pois as metas são ousadas, mas também aumenta a satisfação ao conquistá-las”, sintetiza. Segundo ele, os funcionários participam da viagem, com as despesas pagas pela empresa, e não há diferenciação de acomodações: “Todos ocupam quartos com o mesmo status, desde o presidente à copeira”.

Esse é apenas um dos benefícios da Acesso, que, não por acaso, se destacou no ranking das melhores empresas para trabalhar com as práticas Contratando, Celebrando e Compartilhando. Outra forma de celebrar, afirma Paulo Roberto de Alencastro Júnior, líder de Planejamento e Gestão da organização, são os “buzinaços”, que acontecem ao fechar contratos. O executivo cita outro exemplo. “Temos o Ser Merecedor, que o profissional indica um colega que fez a diferença e merece reconhecimento.

Como prêmio, o destaque recebe um troféu”, detalha.

Nada disso seria possível, diz o executivo, se a contratação não estivesse em linha com os objetivos e a cultura da empresa. “Não temos exigências específicas comportamentais ou técnicas, mas algo que levamos a sério é planejamento e a pessoa tem de cumprir com a meta estabelecida e efetivamente ser dona dela”, explica. O candidato participa de entrevistas com o Marketing, os líderes da empresa, o

gestor da área e o time que vai trabalhar. “Nesse momento, identificamos se ele vai adaptar-se ao ‘nosso jeito de ser’”, diz Alencastro Júnior.

Se escolhido, o profissional passa por uma maratona de encontros e apresentações para entender detalhes das áreas, integrar-se com os colegas e visitar clientes. “É uma fase tão intensa que com um mês de companhia, o funcionário parece que há um ano faz parte do quadro”, brinca.

Na prática Compartilhando, líderes viram mentores para dividir conhecimento. Há ainda comunicação constante dos resultados da empresa, objetivos e desafios. “Somos muito transparentes. Tudo o que acontece, seja bom ou ruim, é repassado para os ‘Seres Acesso’”, pontua. Na segunda semana de cada mês, os líderes reúnem-se para relatar o que aconteceu na área. Além disso, são promovidos dois encontros ao ano com toda a empresa, em janeiro e julho, para efetuar o planejamento. “Há grande envolvimento dos funcionários”, afirma.

Newsletters semanais reforçam a comunicação e apontam novos contratos, início de projetos-piloto, entrada de funcionários e atividades de lazer dos profissionais, frutos de sorteios periódicos.

“Profissionais felizes buscam bons resultados”, finaliza Alencastro Júnior. (D.O) n

Roberto de Alencastro Jr., líder de Planejamento e Gestão da Acesso Digital

Os segredos daAcesso Digitalmelhores empresas para traBalhar | Boas prátiCas

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sas destaca-se por agradecer o bom desempenho da equipe, desenvolver pessoas e cuidar dos profissionais

Fazer com que o profissional se sinta bem no trabalho é missão infindável do SAS Institute, empresa de soluções

de inteligência analítica e serviços. Para ilustrar o valor do funcionário na companhia, Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e de Recursos Humanos do SAS, cita a frase do CEO global da organização, Jim Goodnight. “Todos os dias, 95% dos nossos ativos saem pelos portões da companhia e precisamos fazer algo para que eles queiram voltar”. Uma inspiração e tanto para fazer dos colaboradores o centro das atenções.

Figurinha carimbada no ranking do Great Place to Work® Brasil, o SAS ganhou destaque por colocar em prática o agradecimento ao bom trabalho da equipe, desenvolvimento de pessoas e cuidado com os profissionais.

No primeiro quesito [Agradecimento], muitas iniciativas são realizadas, afirma Ednalva. “Temos prêmio de excelência em vendas e no trabalho, atuação em equipe, foco no cliente e ainda outras premiações pontuais, como suporte diferenciado em um projeto”, enumera.

No dia a dia, a organização faz questão de comemorar os passos bem-sucedidos do funcionário. A cada contrato fechado, por exemplo, o sino é tocado e, para completar a festa, abrem champanhe. O time responsável pelo feito ganha ainda

uma placa que fica pendurada próxima à entrada e outra na mesa de cada um. “Enviamos um e-mail para todos da companhia, agradecendo o empenho e inserindo o nome de todos os envolvidos no processo”, diz.

Na prática Desenvolvendo, de acordo com Ednalva, ênfase especial é dada ao treinamento e à capacitação, do estagiário ao nível hierárquico mais alto. O projeto Mentoria é o mais recente deles, formalizado no final de 2011. Cerca de 30 pessoas transferem o conhecimento para

recém-chegados, que podem escolher o profissional que desejam como mentor. “É um atalho para conhecer melhor a empresa e ter alguém para ajudar na carreira”, assinala a executiva.

O SAS também concede bolsa para cursos de pós-graduação e MBA e mantém parceria com universidades para oferecer capacitações. Além disso, há um portal para treinamento com uma série de conteúdos. “Grupos reúnem-se para realizar a leitura de algum livro interessante e que tenha relação com nosso trabalho. Eles aproveitam o momento para trocar experiências e discutir os pontos da obra”, detalha. O Trilha de Carreira, criado no ano passado, também brinda o tema. “O funcionário tem a oportunidade de galgar novas posições”, diz.

Manicure, nutricionista e massagem para os funcionários no escritório em São Paulo e cadeira de massagem no Rio de Janeiro e em Brasília são itens que compõem o quesito Cuidando. A empresa também oferece subsídio para academia e pratica a sustentabilidade, incentivando a caminhada. Recentemente, lançou o desafio Global Sport Challenge. “As pessoas se dividiram em grupos e foram equipadas com um marcador de passos. O time que mais acumula passos, ganha”, explica.

A companhia tem plano de previdência privada e duplicou o valor do benefício. (D.O.) n

Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e de Recursos Humanos do SAS

é o centro das atençõesO funcionáriomelhores empresas para traBalhar | Boas práticas

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Inspirar, Falar e escutar estão entre os pilares da empresa de hardware

Liderar com abertura e otimismo, entregar resultados que façam diferença na vida das pessoas e vencer com integridade fazem

parte da cultura da Dell. Os ingredientes incluem ainda, diz a empresa, respeito e confiança no funcionário. Elementos que tornaram a companhia de hardware destaque no ranking com as práticas Inspirar, Falar e Escutar.

“Temos um modelo de relacionamento direto com os funcionários. Um de nossos pilares é dar poder a eles, fazendo

com que se sintam à vontade para se posicionar e contribuir, pois serão bem-vistos. A política de portas abertas é verdadeira aqui”, diz Paulo Amorim, diretor-executivo de RH da Dell para América Latina. A ênfase na participação do colaborador existe desde a fundação da empresa, garante, e permeia todas as ações da organização.

Falar e Escutar são valorizados na empresa, explica Amorim. “Queremos escutar as pessoas e quando elas falam temos de estar preparados para ouvir

pontos positivos ou negativos.” Assim, diz, rompem-se barreiras. “Eu, por exemplo, todo mês atendo em minha sala de estagiário a diretores que abordam temas diversos”, assinala.

Uma das ações que reforçam as práticas é o Tell Dell, reunião em que são compartilhados e avaliados resultados. Também são promovidas reuniões “um a um” a cada 15 dias.

Outro exemplo são os encontros trimestrais feitos por telefone com todos os funcionários do País, em que o diretor de RH, o presidente e o diretor de Vendas falam de estratégia, respondem dúvidas e reúnem sugestões dos funcionários. A última edição contou com a participação de 800 pessoas e em razão do volume

de perguntas muitas tiveram de ser respondidas por e-mail. O sucesso tem sido tão grande, aponta Amorim, que a empresa quer ampliar a parte interativa e dar mais espaço aos colaboradores.

“Há ainda um canal de atendimento interno disponível por meio de um 0800, o Conexão de Ética. Tudo o que é registrado lá é analisado com imparcialidade por um comitê, que conta com a participação do CEO, Michael Dell”, detalha.

Amorim afirma que como todos são ouvidos com sinceridade e as sugestões são colocadas em prática, há um forte processo de cocriação e construção coletiva. “Os empregados se inspiram porque sabem que fazem parte efetivamente de tudo. Eles se sentem donos”, observa. O Time da Cultura Vencedora acelera essa visão. “São times presentes em todas as unidades que desenvolvem uma cultura para que a empresa possa vencer e os funcionários também. É um momento para inspirar”, relata.

Segundo o diretor-executivo de RH da Dell para América Latina, a organização também apoia a diversidade e a inclusão e dá suporte a comunidades como a Pride [que reúne profissionais LGBTS], True Ability [portadores de deficiência] e Wise [mulheres em busca de excelência]. “É algo importante porque podemos servir de inspiração não só dentro, como dar recursos para que respeitem o próximo também fora da empresa”, diz.(D.O.) nPaulo Amorim, diretor-executivo de RH da Dell para América Latina

são marcas daDelle respeito Confiança

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Flexibilidade e vontade de aprender são algumas das características que o candidato deve ter. Conheça o perfil que as companhias do setor desejam

“Procuram-se candidatos nas áreas de suporte, desenvolvimento e segurança.” Nos últimos

meses, anúncios como esse cresceram e chamaram a atenção de profissionais de TI e Telecom, ávidos por uma oportunidade em um mercado em expansão e carente de mão de obra. Mas, afinal, o que uma pessoa deve reunir para fisgar as melhores companhias do setor?

“Vontade de participar do time e ter brilho nos olhos”, responde Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e Recursos Humanos do SAS Institute,

empresa de soluções de inteligência analítica e serviços. Compartilhar dos valores da companhia é outro ponto importante. “Já tive um caso de um profissional superqualificado, que falava cinco línguas, tinha bastante bagagem, mas depois de entrevistas com o time identificamos que não estava em linha com nossa cultura e optamos por outro”, relata.

No SAS, tudo começa no momento da contratação para escolher a pessoa que possui postura adequada ao contexto da empresa. O candidato passa por entrevistas com o RH, o gestor, o grupo que vai trabalhar e o que vai interagir.

A organização acredita ainda que a atitude é essencial. “Habilidades técnicas podemos desenvolver internamente.”

Na opinião de Renata Lage, consultora de RH d0 Catho Online, site de classificados de currículos e vagas de emprego, o conhecimento técnico, aliado à experiência, é o requisito mais demandado. Ela destaca os diferenciais que o candidato à vaga nas melhores empresas para trabalhar precisa reunir.

“Conhecer com detalhes o negócio da organização, processos operacionais, saber como a companhia funciona e o que faz os produtos venderem. Entender de tecnologia, estar sempre ‘antenado’ com as novidades e inovações e mudanças de comportamento das pessoas; e ser criativo para encontrar formas de aplicar novas soluções.”

Do ano passado para cá, indica, a lista de exigências ganhou um item: o alinhamento com os negócios. “Hoje, o executivo de TI e Telecom tem de entender a área, conhecer as novidades tecnológicas e alinhá-las às necessidades da organização”, resume Andreza Santana, diretora de Marketing da Monster Brasil, empresa de soluções de recrutamento e gerenciamento de carreiras online.

Esse é o desafio da Chemtech, companhia de soluções de engenharia de TI do grupo Siemens. “Temos dificuldade

Hoje, o executivo de TI e Telecom tem de entender a área, conhecer as novidades tecnológicas e alinhá-las às necessidades da organizaçãoAndreza Santana, diretora de Marketing do Monster Brasil

O profissional que asmelhores querem

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Investimos no desenvolvimento de profissionais mais novos. Buscamos nas melhores universidades do País e apostamos na capacitaçãoDouglas Pereira, líder de Projetos em Telecom da Chemtech

Capacidades técnicas em TIsegundo relatório do site de empregos norte-americano dice.com, desenvolvedores Java serão os mais demandados pelo mercado de ti nos próximos meses, habilidade que tem despontado na lista de capacidades técnicas há cerca de dois anos e deverá permanecer no topo das buscas. o site identificou ainda que gerentes de recursos humanos enfrentam uma crise de talentos em mobilidade e .net. veja as capacidades-chave e certificações mais buscadas, de acordo com o dice.com.

Especializações1. a+2. project management professional (pmp)3. Cisco Certified network associate (CCna)4. security+5. microsoft Certified systems engineer (mCse)6. network+7. microsoft Certified professional (mCp)8. Certified information systems security

professional (Cissp)9. information technology infrastructure libraby (itil)10. microsoft Certified it professional (mCitp)

FONTE: Dice.com, que ouviu 1.195 gerentes de recrutamento nos EUA FONTE: Dice.com, que ouviu 18.325 profissionais de TI entre setembro e novembro de 2011 nos EUA.

Habilidades1. Java/desenvolvedor J2ee 2. desenvolvedor ou engenheiro de software3. desenvolvedor de soluções móveis4. desenvolvedor .net5. Gerente de projeto6. desenvolvedor web7. administrador/engenheiro de sistemas8. administrador/engenheiro de rede9. profissionais de sap10. business analytics

de encontrar sintonia entre negócios e pessoas em cargos seniores. Por isso, investimos no desenvolvimento de profissionais mais novos. Buscamos nas melhores universidades do País e apostamos na capacitação”, afirma Douglas Pereira, líder de Projetos em Telecom da Chemtech.

“Não adianta ser um ótimo engenheiro se não tiver disposto a aprender o processo do cliente, queremos pessoas com mente aberta”, completa Luiz Antônio Mello, gerente sênior da Chemtech.

Samara Rocha de Souza, analista de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção da Chemtech conta que a companhia investe ainda em pessoas flexíveis, comprometidas, criativas, inovadoras e que acreditam no relacionamento de longo prazo.

Flexibilidade, tolerância e ambiguidade são outros itens de destaque, já que hoje o setor muda rapidamente, observa Guilherme Maciel, sócio sênior de TI da Korn/Ferry, provedora global de soluções para gestão de talentos.

Flexibilidade é um dos pontos buscados pela operadora Telefônica|Vivo, ao lado de garra, transparência, curiosidade, fazer diferente e questionar. “Somos uma empresa de serviços e quem trabalha aqui tem de agregar

a capacidade de cooperar, servir e trabalhar para melhorar a vida do cliente”, observa Niva Ribeiro, diretora de Desenvolvimento Organizacional da Telefônica|Vivo.

Uma das estratégias é dar oportunidade para aqueles no início de carreira. Atualmente, a operadora está com o programa de trainee em andamento e busca 15 profissionais em TI. A pós-graduação, diz, é um diferencial e dependendo do perfil da vaga é exigência.

Para a Sydle, empresa mineira de desenvolvimento de software e gerenciamento de projeto, o trabalho em equipe e o bom relacionamento com colegas são premissas básicas. “A experiência conta, mas não é pré-requisito. Contudo, vale mais uma pessoa com potencial do que uma 100% pronta”, avalia Alessandra Ravaiani, analista de RH da companhia. No quesito técnico, a executiva explica que conhecimento em linguagens de programação, como .NET e Java, é importante.

A companhia, que dobrou o quadro de funcionários em 2011, tem um processo bastante criterioso de contratação desde seu nascimento, há sete anos. Feito

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internamente, ele inclui avaliação do currículo, aplicação de uma prova técnica e de raciocínio lógico. “Se o desempenho na avaliação escrita não foi muito bom, damos uma chance na entrevista, realizada com o RH e o gerente técnico”, explica Alessandra.

Quem também acena com a bandeira da flexibilidade e da contratação diferenciada é a Radix, organização de serviços, desenvolvimento de software e projeto para indústria. “Seguimos a filosofia do Great Place to Work® pela seleção baseada em valores. Olhamos a parte técnica, mas entendemos que precisamos ter um perfil de profissionais em linha com nossos valores e cultura”, afirma Mônica Paiva, diretora de RH da Radix.

Por isso, foco no ser humano, inovação, gostar de desafios, ética, agilidade, e relacionamento de longo prazo são pontos que despertam a organização. “Aqui, atitude faz o profissional ter sucesso”, completa. “Buscamos um profissional com espírito de aprendiz, mas mantendo a visão de especialista”, aponta.

A estratégia de contratação da PromonLogicalis, integradora de TI e Telecom, é localizar pessoal com sólida formação e capacitação técnica. “É preciso ainda gostar de trabalhar em um ambiente colaborativo e participativo. Ele

deve estar preparado para atuar em um mercado bastante dinâmico”, conta Tânia Casa, diretora de RH da organização.

Ela aponta que o foco da companhia é educação corporativa para criar base técnica. “Para se ter uma ideia, 75% da nossa força de trabalho tem entre 25 e 35 anos”, revela. No ano passado, por exemplo, foram contratadas 150 pessoas, sendo que 60% das efetivações realizadas via networking. Uma parcela foi localizada via redes sociais, modelo que tem crescido entre as melhores empresas para trabalhar.

Adaptabilidade é palavra-chave na EMC. “Temos um ambiente dinâmico e globalizado e por isso nosso interesse é por aqueles que prezam pelo aprendizado e atualização em novas tecnologias”, explica Fernanda Albano, gerente sênior de RH da fabricante de soluções de TI.

A graduação para algumas funções é exigida, mas Fernanda aponta que a companhia já teve casos em que a pessoa desenvolveu experiência no mercado e não tinha formação na área. Nas posições gerenciais, atitude de liderança e comprometimento com a empresa são pontos positivos. “Ele deve passar para a equipe respeito e integridade”, indica.

Cada vez mais a organização tenta identificar profissionais multifuncionais,

com um perfil mais generalista do que especialista. “Isso acontece mesmo nas áreas técnicas. Com isso, o profissional ganha mobilidade interna”, observa.

A rápida evolução da TI fez com que a Dell, fabricante de hardware, ampliasse o cardápio de exigências e passou a demandar candidatos que acompanhassem essa movimentação. “Do ponto de vista técnico, destacam-se aqueles que entendem de cloud, storage e serviços de TI [outsourcing, desenvolvimento de sistemas, infraestrutura e virtualização]”, indica Alexandre Tran, diretor de Aquisição de Talentos da Dell América Latina.

Sob a óptica comportamental, interesse em crescer e prosperar, integridade e ética são vistos com bons olhos na Dell, em todos os níveis hierárquicos. Uma das ferramentas que a organização usa para localizar esse perfil é o LinkedIn.

Além de entrevistas, em alguns casos, testes técnicos são aplicados. “Recrutamento e seleção são pontos nevrálgicos para nós”, assinala Tran.

Nove itens estão entre as competências exigidas pela Cisco, fabricante de soluções para redes e comunicações: experiência profissional técnica, comunicação e habilidade de relacionamento interpessoal, capacidade analítica, motivação, capacidade de solucionar problemas, pensamento estratégico, habilidade para trabalhar em time, criatividade e orientação a resultados. “Eles estão vinculados ao nosso modelo de atuação”, diz Luciana Issa, gerente de Recrutamento da Cisco para América Latina.

Sobre o nível técnico, Silvio Paciello, diretor de RH da Cisco do Brasil, afirma que depende muito da posição que o candidato deverá ocupar. “Se buscamos um gerente, a habilidade de motivar, transformar e o trabalho em equipe são extremamente valorizados.” A indicação de amigos também tem bastante peso. No ano passado, 36% foram contratados por meio desse modelo no Brasil e 46% na América Latina.

Flexibilidade, tolerância e ambiguidade são outros itens de destaque, já que hoje o setor muda rapidamente

Guilherme Maciel, sócio sênior de TI da Korn/Ferry

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Raio X de uma entrevista de emprego

O que é permitido e proibido nas entrevistas de emprego

Quer impressionar o seu futuro empregador? Veja algumas dicas preciosas

Conheça o empregador• Faça uma pesquisa profunda sobre a empresa• Conheça o mercado de atuação, produtos e objetivos• memorize fatos importantes• entenda como eles se veem

Currículo• digite seu currículo, nunca o escreva a mão• Verifique se ele está sem erros de ortografia ou gramática• alinhe o currículo às necessidades da organização que está se candidatando• mantenha seu currículo conciso e direto. É um resumo, não uma biografia

Descrição do trabalhose uma descrição do trabalho estiver disponível para a posição que você está se candidatando, pense em como sua experiência e habilidades se encaixam nela. Considere exemplos para apoiar a evidência e a capacidade para conquistar o trabalho.

• Por que você quer trabalhar aqui? não responda com: “porque eu realmente preciso desse trabalho e vocês estão contratando”. Use o que você sabe da companhia ou faça conexões das suas habilidades com a descrição da vaga.

• Você pode me contar um pouco sobre você? Faça um sumário da sua personalidade, habilidade, experiência e histórico profissional. não fale de seus hobbies ou seu animal de estimação.

• Por que devo contratá-lo? essa é uma das questões mais importantes e você precisa ter a certeza de que vai respondê-la adequadamente.

• Por que você deixou seu último emprego?esse é mais um teste do que uma pergunta.

• Como você se vê daqui cinco anos?em vez de dizer que você gostaria de estar em uma praia no rio de Janeiro, tente fornecer informações sobre seus objetivos profissionais.

Perguntas comunsas questões mais feitas pelos empregadores. a duração aproximada das entrevistas é de 40 minutos.

não se estenda na explicação do motivo pelo qual perdeu seu último emprego

não demonstre inquietação não tente ser tudo para todas as pessoas

sorria diferencie-se lembre-se de perguntar pelo trabalho seja confiante

FONTES: money.usnews.com, wikihow.com, techflash.com, ehow.com, businessmajors.about.com, psychologytoday.com

Vitrine• aparência profissional é muito importante• evite usar perfume ou loção pós-barba perfumada. não se distraia do que

você tem a dizer• durma cedo na noite anterior à entrevista. demonstrar ar de cansaço não

é bom• Chegue pelo menos de 15 a 20 minutos antes do horário da entrevista

Pratique a perfeição• Considere as perguntas de entrevista mais frequentes. esteja preparado

para respondê-las• dê respostas concisas e completas• mantenha contato com os olhos do entrevistador• não fale muito rápido ou muito devagar. pense em como você vai

responder as perguntas sobre as expectativas salariais

Antes de ir embora• prepare três perguntas intrigantes• Faça perguntas que reflitam o interesse no futuro da empresa• mostre entusiasmo nas perguntas• evite fazer perguntas que podem ser respondidas por meio de uma

simples busca na internet

ingim

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56 por dentro das melhoresmelhores empresas para traBalhar | mercado de traBalho

The book is on the table. Se isso é tudo o que você sabe falar em inglês, prepare-se para perder oportunidades de trabalho.

“Inglês é, de fato, imprescindível”, opina Renata Lage, consultora de RH da Catho Online, site de classificados

de currículos e vagas de emprego. Segundo ela, em alguns cargos

é exigido apenas o inglês técnico, necessário para ler documentações de

sistemas, manuais e livros de referência. Mas para os de gestão, na maioria dos casos, a fluência é vital. “Esse profissional terá de conversar com fornecedores ou clientes no exterior e escrever

documentos em outra língua”, observa.Guilherme Maciel, sócio sênior

de TI da Korn/Ferry, provedora global de soluções para a gestão de talentos, concorda e aponta que esse deixou de ser um diferencial no currículo. “É um pré-requisito para a maioria das demandas.”A necessidade saltou porque o

Brasil tornou-se um hub tecnológico para a América Latina e destino de

empresas de fora, avalia Andreza Santana, diretora de Marketing do Monster, empresa de soluções de recrutamento e gerenciamento

de carreiras online. “É fator-chave especialmente para aqueles que querem assumir posições estratégicas e conquistar oportunidades em multinacionais”, diz.

Nas melhores empresas para trabalhar, inglês é unanimidade. Mas a boa notícia é que na maioria delas, o desenvolvimento da língua faz parte das práticas de gestão. Esse é o caso da Dell Brasil. A companhia conta com treinamento global de língua estrangeira. “É um curso realizado com instrutores da Dell por meio da web e os profissionais podem participar das aulas de acordo com sua disponibilidade”, explica Alexandre Tran, diretor de Aquisição de Talentos da Dell América Latina.

“Aqui, o inglês é desejável por sermos uma empresa global. Em função do nosso crescimento na América Latina, entrou em cena o espanhol”, afirma Tran. Ele diz que se a busca é por um vendedor que interage somente com pessoas no Brasil, por exemplo, a língua não é decisiva. Mas se a procura é por profissionais que terão de interagir com times globais, é preciso ter um bom nível desde o primeiro dia.

Na Telefônica|Vivo, há um equilíbrio entre inglês e espanhol, já que a matriz fica na Espanha e os times compartilham de projetos, experiência e participam de

Como está o seuinglês?Idioma é considerado fundamental para obter uma posição, especialmente as estratégicas, nas empresas de tI e telecom. espanhol também já desponta na lista de exigências

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@Febraban Nuvem: não quer dizer que estamos sem segurança, mas que vamos usar a TI de forma diferente e tornar o processo mais fácil

@solid_unix Computação em Nuvem: A Solução de TI para o Século XXI Estimam que a virtualização economizará, até 2020, 200 milhões de barris de petróleo.

@tmagalhaes1985 Especialistas e gestores de TI: o que vocês mais necessitam na operação diária? Backup, gerenciamento de rede, virtualização?

@genilhu “No futuro a nuvem será a única opção. Fique por dentro do que pensam algumas pessoas sobre o futuro do cloud computing

@juuunioor Dez tendências tecnológicas para CIOs ficarem atentos: mobilidade, internet das coisas e cloud computing estão entre elas

@gilbertosudre Cloud Computing: um céu limpo ou ainda nublado?

@rdmurer De fato, existe uma tendência a #digitalização, a #virtualização de tudo o que é concreto. A experiência da vida será: upload e download.

@flaviohag Virtualização: Prepare-se para um mercado em expansão

@ibmbrasil Área útil dos datacenters cresce 30% ao ano. Agora é preciso pensar na otimização da energia e em virtualização

@IBMRationalBR Guia IBM para iniciantes em cloud computing http://ibm.co/yWbOF8

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Virtualização e cloud continuam em destaque no ITBoard Os recursos caminham juntos no planejamento de tecnologia da informação nas empresas. Estão ligados à redução de custos e à busca por ambientes de TI mais enxutos, uma tendência no País e no mundo. Tweets revelam que eles estão cada vez mais presentes nas estratégias das organizações. Siga-nos e entre no debate!

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Aprenda onlineem razão dos compromissos corporativos, nem sempre o profissional consegue realizar um curso de inglês ou espanhol presencialmente. o ensino virtual pode ser uma boa alternativa. Veja algumas sugestões:

Englishtownwww.englishtown.com.brÉ possível ter acesso a recursos que converte texto para fala, laboratório de pronúncia, guia de gramática, tradutor e vídeos. há professores nativos disponíveis e ao final de cada nível um certificado atesta o conteúdo aprendido. o serviço é gratuito por 14 dias. depois, é preciso escolher uma assinatura com preços a partir de 119 reais ao mês.

Livemochahttp://livemocha.comportal de ensino de idiomas com base no modelo de redes sociais, em que usuários corrigem exercícios de outros membros. são oferecidos cursos em 38 idiomas, a maioria gratuito, mas existem opções pagas com recursos adicionais.

Mangowww.mango.com a maioria das aulas é realizada por meio de vídeos. estão disponíveis 16 línguas, além do inglês. há uma versão de teste e três pacotes pagos, entre 79 dólares e 176 dólares.

Babbelhttp://pt.babbel.comsistema de aprendizado para inglês, espanhol, francês, italiano, sueco, português brasileiro e alemão. está disponível como aplicativo para iphone, ipod touch e ipad. a versão paga varia de 5,55 euros a 9,95 euros com planos mensais, trimestrais e semestrais.

conferências. “Em solo nacional, as pessoas investiram mais no inglês e é mais comum encontrá-las com um nível intermediário. Por isso, auxiliamos no desenvolvimento”, assinala Niva Ribeiro, diretora de Desenvolvimento Organizacional da Telefônica|Vivo.

De acordo com ela, a companhia subsidia parte do valor do curso, sendo que o teto máximo pode chegar a 70%. Também há aulas in-company oferecidas individualmente ou em grupo.

Na mesma trilha, está a PromonLogicalis, que aposta em um mix de e-learning e aulas presenciais. “Inglês e espanhol são muito demandados. Sem eles, pode-se criar uma barreira para a atuação e competitividade. Temos avançado no programa de idiomas, investindo em cursos fechados e via web”, afirma Tânia Casa, diretora de Recursos Humanos da PromonLogicalis.

A Cisco, fabricante de equipamentos de TI e Telecom, não deixa de contratar em razão da fluência no idioma, mas entende que o inglês é fator de sobrevivência na empresa, já que grande parte dos comunicados e relatórios é na língua. “A comunicação fica mais fácil e as pessoas se sentem mais confortáveis”, ensina Luciana Issa, gerente de Recrutamento da Cisco para América Latina.

Atualmente, a companhia não oferece curso de inglês, “porque espera-se que a pessoa já o tenha”, explica Silvio Paciello, diretor de RH da Cisco do Brasil. Mas para o espanhol, avalia-se a necessidade caso a caso e podem ser concedidas aulas.

Douglas Pereira, líder de Projetos em Telecom da Chemtech, empresa de solução de engenharia de TI do grupo Siemens, aponta que na área de Telecom da companhia o idioma é item de desempate. “Mas temos programas para aprimoramento na língua. Eu, por exemplo, tinha um nível intermediário. Fiz cursos e tive a oportunidade de participar de um projeto fora do País”, lembra.

O SAS Institute, empresa de soluções de inteligência analítica e serviços, acredita na premissa do desenvolvimento e ajuda o funcionário a aprimorar o idioma. O colaborador pode fazer o curso na organização ou escolher a escola que desejar, com investimento da empresa. “Em contrapartida, exigimos notas boas e presença em aula”, finaliza Ednalva Costa Vasconcelos, diretora de Finanças e de Recursos Humanos do SAS Institute. n

O inglês é desejável por sermos uma empresa global. Em função do nosso crescimento na América Latina, entrou em cena o espanholAlexandre Tran, diretor de Aquisição de Talentos da Dell América Latina

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eleita pelo terceiro ano consecutivo como a melhor empresa de tI para trabalhar no Brasil, a Google usa práticas de gestão que apaixonam os googlers

Por que é a

Em plena quinta-feira, um dia normal, funcionários da Google Brasil chegam para mais um dia de trabalho com trajes de

seus ídolos e bandas preferidas. Até o presidente, Fábio Coelho, entra no embalo e aparece fantasiado para comemorar o Dia do Rock. Clientes que visitam a empresa nesse dia são recebidos, mesmo em reuniões, por alguns astros do rock que, apesar do

layout inusitado, não deixam de exercer com afinco suas funções.

É nesse clima irreverente, de posse de um pacote agressivo de benefícios, que a gigante de busca de internet cativa os googlers, como são chamados seus colaboradores. Eles são verdadeiros apaixonados pela companhia e dificilmente pensam em deixar o emprego atual, considerado um sonho para muitos jovens que esperam um dia poder passar

pelo funil. São aspectos como esses que elegeram a Google pelo terceiro ano consecutivo no Brasil como Melhor Empresa para Trabalhar 2012 de TI & Telecomunicações.

O título foi dado pelo Great Place to Work® (GPTW), que avaliou 100 empresas do setor de TIC no Brasil. Assim, a Google conquistou o tricampeonato, premiação inédita na história do ranking do setor, realizado há sete anos no País. A façanha é resultado das práticas de gestão de pessoal diferenciadas da companhia no mundo todo.

A adoção de uma gestão de recursos humanos diferenciada foi inspirada na proposta de seus fundadores Larry Page e Sergey Brin, que sempre buscaram quebrar padrões e oferecer aos colaboradores um ambiente de trabalho lúdico, descontraído e flexível, em que é possível trabalhar se divertindo. A diversão faz parte da cultura da companhia para estimular a colaboração. A interação na Google é ingrediente básico. As pessoas precisam o tempo todo compartilhar informações com seus pares e times, que podem estar em qualquer parte do planeta.

Hoje, a companhia, com 13 anos de operação e 32 mil funcionários, distribuídos por 40 escritórios em 70 países, entre os quais cerca de 350 no Brasil, é uma das mais premiadas no mercado internacional pelo seu jeito

mais cobiçada? edIleuza soares

Ambiente descontraido na Google permite momentos para relaxar

melhores empresas para traBalhar | GooGle

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Faça uma avaliação e veja se esse é o ambiente que você se adapta e acha que vai ser felizMônica Duarte Santos, diretora de RH da Google

O que faz a diferençaAmbiente de trabalho: horário flexível de trabalho e traje informal. a sede do Brasil, localizada em são paulo, oferece espaço descontraído com sala de recreação, com videogame, sinuca e pebolim. redes, pufes e sofás coloridos convidam para momentos de relaxamento e ligeiros cochilos. outro atrativo são as máquinas de bebidas e chocolates espalhadas pela empresa, para que todos se sirvam à vontade gratuitamente.

Baia personalizada: ao ser contratado, cada funcionário recebe 100 dólares para decorar seu espaço de acordo com a sua preferência. as mesas são um “retrato” de cada glooger.

Notebook com banda larga: todos recebem um notebook e reembolso de 112 reais para os custos com banda larga. assim, podem usar o computador em qualquer hora e lugar.

Bem-estar: os googlers têm a opção de fazer sessões de yoga pela manhã, massagem, e aula de dança de salão no ambiente de trabalho. a empresa oferece ajuda mensal para atividades em academia (180 reais),pilates (140 reais), ou Yoga (136 reais).

Remuneração e benefícios: todos os funcionários da Google são contratados em regime Clt, recebem um lote de ações, prêmios e participação dos lucros.

Outros benefícios:

• 16 mil reais por ano para educação, como mBa ou especialização, desde que justifiquem a necessidade para a função que exercem

• planos de saúde e odontológico 100% subsidiados, com inclusão de dependentes até do mesmo sexo

• seguro de vida e plano de previdência privada

• ajuda de custos de 900 reais para filhos recém-nascidos de funcionários para ajudar nos gastos nos primeiros meses

• recompensa de 5 mil reais para funcionários que indicam candidatos que são contratados pela empresa

• estacionamento gratuito

• não desconta a taxa de 6% sobre o salário para Vale transporte

postura corporal dos empregados e saber se costumam sentar-se de maneira correta. Foram avaliados o hábito de uso de fones de ouvido, já que muitos gostam de trabalhar ouvindo música. “Alguns praticavam volume acima do recomendado e fizemos um trabalho de prevenção”, relata Mônica.

A Google reforçou ainda o apoio aos comitês, espécies de clubes que reúnem grupos de colaboradores com interesse por determinados temas e causas, como inovação, meio ambiente, alimentação, transporte etc. Um dos mais ativos este ano foi o dos Gayglers, que concentram gays e simpatizantes.

A empresa estimulou quem gostaria de participar da Parada Gay, demonstrando ser uma empresa aberta e que apoia a diversidade. Mônica avalia que aceitar as escolhas das pessoas contribui para estabelecer uma relação de confiança e de longa duração.

Abrir espaço para o diálogo é outra característica da Google. Mônica cita

especial de tratar os colaboradores. Além de ambiente descontraído, a Google oferece recompensas, incentiva o desenvolvimento profissional e dá alguns mimos, como alimentação, chocolate e bebida à vontade gratuitamente.

Para Larry Page, atual CEO da Google, as regalias têm objetivo de fazer com que os empregados se sintam parte da empresa, como membros de uma família. O executivo acredita que quando as pessoas são tratadas com respeito, sabem que a companhia apoia o seu desenvolvimento profissional, cuida da saúde e bem-estar, e elas retribuem. O retorno são trabalhadores mais produtivos, felizes e entusiasmados com o que fazem.

Prova de que a fórmula funciona são os resultados da empresa, que em 2011 faturou 37,9 bilhões de dólares, 29% mais que no ano anterior.

Cuidados com a saúde A preocupação com o bem-estar dos funcionários fez a Google promover campanhas neste ano na área de saúde. No Brasil, a empresa levou uma equipe médica à sede para que todos passassem por um checkup. Mônica Duarte Santos, diretora de RH para a América Latina, conta que foram exames simples, mas que a iniciativa despertou a atenção das pessoas para os cuidados preventivos.

Fez parte da campanha também convidar especialistas para avaliar a

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começa no recrutamento, quando os candidatos passam por um funil, retendo aqueles que têm talento e ambição de crescimento profissional.

O perfil buscado hoje pela Google é

caracteristicamente jovem. A maior parte do seu time de 350 empregados no País está na faixa entre 25 anos e 30 anos. Quem vem de universidades de renome e dominam o inglês têm maior chance. Eles passam por uma bateria de entrevistas com gestores do Brasil e de fora do País.

Mônica avisa os candidatos para que não fiquem atraídos apenas pelos benefícios. Ela alerta que a empresa cobra muito desempenho, busca pessoas criativas, inovadoras, flexíveis e com habilidade para trabalhar em equipe. A colaboração é um lema constante. “Faça uma avaliação e veja se esse é o ambiente que você se adapta e acha que vai ser feliz”, ensina Mônica.

Achar talentos alinhados ao perfil da Google nem sempre é tarefa fácil, o que levou a empresa a abraçar para si parte da responsabilidade na formação de mão de obra qualificada. No ano passado, investiu no primeiro programa de trainee no Brasil. Foram abertas 30 vagas e cerca de 3 mil pessoas se candidataram, com uma proporção de cem candidatos para cada oportunidade de emprego. “É mais difícil entrar na Google que em Medicina na USP”, compara Mônica.

Outro piloto iniciado no ano passado foi o MBA Summer Job, programa para profissionais brasileiros que fazem pós-graduação no exterior e têm interesse de trabalhar na Google durante as férias de verão. A turma prevista para 2012 prevê dez vagas para atender ao Brasil e a outros países da América Latina. n

Paixão pela GoogleQuem trabalha na Google, dificilmente sairá, se a proposta não for muito desafiadora. É o que garante Igor lima, publicitário baiano, de 32 anos, googler há sete anos. Quando candidatou-se a uma vaga de estrategista de compras na companhia tinha 24 anos. de lá para cá, passou por outras áreas, cresceu e atualmente é head office Industry, responsável pelas estratégias de publicidade online para o segmento imobiliário.

lima destaca que quando um colaborador é recém-chegado à Google [mais conhecido como “noogler”], alguém é designado a recebê-lo calorosamente e ajudá-lo a acelerar a sua adaptação no ambiente de trabalho. segundo ele, é uma forma de estimular a socialização, especialmente para os que são muito focados na tecnologia, geralmente mais introspectivos.

“por isso, quando entram aqui, essa característica é perdida”, diz o googler, acrescentando que muitos programas ajudam na integração como os clubes de ciclistas, cinéfilos e amantes de livros, que até promovem eventos nos finais de semana.

“aqui em são paulo, assim como eu, quem vem de outras cidades é acolhido por esses clubes. É um relacionamento que cria laços”, conta.

para os profissionais que querem ser um googler , lima recomenda que se preparem bastante para esse objetivo. ele avisa que boa formação conta bons pontos. “Cheguei na Google com três anos de experiência, diploma de uma universidade de referência, inglês fluente, mBa em marketing e especialização em negócios no exterior.”

outra dica: “estude muito sobre a Google, conheça os produtos da companhia para interagir com os gestores durante as entrevistas. e venha com muita curiosidade, mas tente ser o que é. se for diferente, não vai dar certo”.

aos contratados, prossegue lima, a empresa investe bastante no crescimento profissional. prova disso é o incentivo de 16 mil reais por ano para que o colaborador realize cursos de educação continuada [até mesmo no exterior], desde que justifique os benefícios que trará para a função exercida.

por ter mBa e outras especializações, lima deu preferência aos cursos ministrados pela Google. porém, ganhou incentivo de 5 mil reais, recompensa que faz parte das políticas da empresa quando um funcionário indica candidatos e gera contratação. ele indicou a esposa. “o processo seletivo é muito rigoroso. não é fácil emplacar alguém. a Google sabe que quando indicamos é porque o profissional é bom”, diz o googler apaixonado.

o exemplo do grupo do Comitê de Inovação, que recentemente se queixou sobre não fazer sentido a companhia pagar estacionamento para as pessoas que vão de carro e cobrar 6% do salário dos que optaram pelo vale transporte.

A empresa respondeu, concedendo vale transporte sem custo, assim como o benefício da vaga na garagem para quem vai trabalhar de carro. “Não é o RH nem a diretoria quem faz essa análise”, argumenta a executiva, demonstrando o quanto é positivo conversar. “A comunicação é a chave do nosso sucesso e traz boas ideias.”

Contratação corretaPara atrair e reter bons talentos, o segredo da Google é realizar a contratação adequada. Esse processo

Cada baia retrata o jeito de ser dos googlers

melhores empresas para traBalhar | GooGle

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acesso digital inspirou-se na Google e conquistou a terceira colocação no ano passado. Vice-liderança veio com o melhor do dna da empresa

Mais perto do

O bom desempenho é buscado com perseverança pela Acesso Digital. Desde o ano passado, quando ingressou na cobiçada

lista do Great Place to Work® Brasil (GPTW), arrebatou a terceira colocação. Em 2012, contrariou a profecia “sorte de principiante” e chegou mais perto ainda do topo. Levou a faixa de vice-campeã entre as melhores empresas para se trabalhar em TI e Telecom no Brasil. Nada mal para quem tinha a meta de estar, ao menos, entre as dez primeiras neste ano.

Essa locomotiva não mede esforços para alimentar as caldeiras e avança rápido. Inaugurada há cinco anos, desde então dobra o faturamento ano a

ano. Uma empresa que levantou as portas com investimento inicial de 600 mil reais, hoje, de acordo com seu presidente e fundador Diego Martins, vale

50 milhões de

reais. Onde mora o segredo? Segundo ele, no trabalho em equipe, movido pela satisfação dos colaboradores, que se empenham no dia a dia em um dos melhores ambientes para se trabalhar.

Na sua criação, a organização que atua no mercado de digitalização de documentos, contou com um ingrediente fundamental para a conquista de bons resultados: ser uma empresa com

relacionamento interno totalmente diferente das tradicionais.

“Nunca concordei com a postura ortodoxa de chefes que não se integram, que não conversam com os funcionários. Trabalhava em um clima assim e disse para mim mesmo que iria construir uma companhia com um ambiente que lembrasse os tempos de universidade, mais autêntico”, relata Martins.

Muito além de benefícios e programas [veja na página 44], capazes de satisfazer o colaborador mais exigente, a Acesso ganhou esse “clima de universidade” [como define Martins], muito influenciado pelo perfil e apoio do seu dirigente. Afinal, como observou Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work® Brasil, aqui e no mundo, o comportamento da corporação acaba sendo, em geral, influenciado pela postura do seu comandante. “Se o CEO é mais fechado, a companhia, normalmente, também tem

toposolanGe CalVo

Ambiente de trabalho na Acesso Digital inclui espaços para divertimento

Queria construir uma companhia com um

ambiente que lembrasse os tempos de universidade,

mais autênticoDiego Martins, presidente e

fundador da Acesso Digital

melhores empresas para traBalhar | aCesso diGital

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65

Júnior, que acabou criando um “problema”: “Eles não querem sair da empresa. Estendem-se às sextas e em outras oportunidades. Sem contar com as viagens–prêmio, que brindam todos, sem exceção. Do board à copa.” [saiba mais na página 44].

Para não impactar na família, prossegue, a Acesso preocupou-se em criar um programa para aproximá-la da empresa. “Batizamos de A grande família, que teve sua primeira edição em maio deste ano. Trouxemos os familiares para conhecer nosso ambiente e confraternizar”, diz e acrescenta que na oportunidade foram registrados os sonhos deles. “Vamos selecionar três para realizarmos no segundo semestre deste ano”, avisa.

Nesse universo, povoado por 95 “Seres Acesso”, crescem as responsabilidades de ambos os lados. Colaboradores que

Programa “A grande família” aproxima parentes dos funcionários e empresa

uma postura mais formal”, afirma.A Google foi e continua sendo um

exemplo, de acordo com Martins. “Procuramos nos orientar pelas boas práticas de quem está à frente. Ela encabeçou a lista por dois anos consecutivos. Não temos os mesmos recursos de uma multinacional, mas podemos aplicar e criar inúmeras ações para tornar nosso ambiente ainda melhor. Vamos buscar a primeira colocação sempre, mesmo sendo puramente nacional”, diz Martins, hoje com 28 anos e que fundou a empresa com apenas 22.

Importaram da Google muito do ambiente físico, com baias, que são decoradas de acordo com o seu dono. Para isso, assim que ingressa na companhia, o funcionário recebe uma verba de 150 reais para facilitar a personalização. Sala de café e de videogame, bermudas e cervejas no happy hour das sextas, entre outras ideias, também foram replicadas na Acesso, proporcionando integração ainda maior entre os colaboradores.

Mas, a determinação de Martins, temperada pela sua irreverência e a busca por um ambiente cada vez mais autêntico de trabalho, foi desenhando o que é hoje o “Ser Acesso”, como costumam autodenominar-se os funcionários da Acesso Digital. Eles receberam muito além dos bons exemplos da gigante de busca em internet: ganharam com o jeito do “Ser Martins”.

“Minha proximidade é natural com os colaboradores”, diz o presidente da Acesso. “Não acontece apenas em eventos, como Páscoa, Natal, e finais de ano. É no dia a dia, no café, nos finais de expediente, quando não coloco nenhum tipo de filtro em nossas conversas”, relata.

Paula Maria Pinto, de 24 anos, analista de Comunicação da Acesso Digital, há pouco mais de dois meses na empresa, confirma. Ela conta que estava muito ansiosa na fase de entrevistas para a seleção da vaga. Primeiramente, com um grupo de pessoas do Marketing e depois com os líderes [etapa mais conhecida, na brincadeira interna, como “paredão”], que inclui também o presidente.

“Quando vi que ele estava descalço, de bermuda, fiquei mais tranquila e pude realizar uma boa entrevista”, aponta. “A aprovação depende muito mais do que o candidato apresenta como pessoa”, acrescenta.

E é verdade. Diferentemente do que normalmente acontece em seleções tradicionais, na Acesso, segundo Paulo Roberto de Alencastro Júnior, líder de Planejamento e Gestão da empresa , não há uma lista de exigências para o candidato, do tipo: fluência em inglês e espanhol, cinco anos de experiência na função, habilidades...

Lá, o que conta, especialmente, prossegue o executivo, é a capacidade de se relacionar bem com as pessoas, a índole, a vontade de crescer, o perfil e as características pessoais que possam ser integradas com facilidade ao ambiente que a Acesso construiu: a extensão da universidade.

Mais uma vez, um passo importante na direção certa. Não por acaso, o estudo do GPTW revelou que enquanto a maior dimensão em todo o mundo é Orgulho [em empresas de todos os setores], nas áreas de TI e Telecom, a maior é Camaradagem. “Nesses segmentos, o espírito de equipe é bastante apreciado. Na maior parte das situações, o trabalho colaborativo é o melhor caminho”, reitera Shiozawa.

O ambiente de trabalho na Acesso é tão agradável, de acordo com Alencastro

se esforçam tal qual em uma orquestra, empunhando a bandeira da colaboração, motivados por um ambiente de trabalho satisfatório, capaz de reter talentos e uni-los para a conquista de resultados. “Não é necessário ter uma postura séria para ser responsável. Podemos ser autênticos e realizarmos muitas conquistas”, diz o presidente da Acesso, formado em Marketing, com pós-graduação em gestão de negócios e especialista na arte de valorizar pessoas n

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microsoft encurta a distância para o campeonato. da quinta colocação em 2011, este ano conquista o terceiro lugar, cada vez mais próxima dos colaboradores

Poder transformador vem do

Não restam dúvidas de que a Microsoft está empenhada em fazer da empresa uma das melhores para trabalhar, não

somente no Brasil como nas partes do mundo em que está presente. Prova disso é o anúncio, agora em junho, do Great Place to Work® (GPTW) de que a companhia arrebatou o primeiro lugar na Categoria Multinacional de 2012 das Melhores Empresas para Trabalhar da Europa. Mais de 1,5 mil corporações, representando mais de um milhão de funcionários, em 18 países europeus, participaram do processo de avaliação deste ano.

No Brasil, o desempenho também é animador. A empresa, que ocupava a quinta posição na lista do GPTW em 2011, este ano saltou para o terceiro lugar, pontuando que está a caminho do topo. E para isso, usa maneiras diferenciadas no relacionamento com os colaboradores, de acordo com o presidente da Microsoft Brasil, Michel Levy.

“Valorizamos o poder transformador de cada indivíduo, que pode – e deve – ser usado a favor do ambiente no qual ele está inserido. E para demonstrar como cada de um de nossos funcionários é importante, independentemente do cargo que ocupa, fazemos uso de nossa política de portas abertas”, destaca, acrescentando que em muitas empresas, os executivos são frequentemente separados da linha de frente dos trabalhadores, em virtude de suas posições elevadas. “Mas na Microsoft, conciliamos informalidade à responsabilidade e respeito.”

Com cerca de 800 colaboradores na unidade brasileira, a Microsoft, prossegue o presidente, entende que o seu negócio depende fundamentalmente da capacidade de inovar dos talentos que possui. “Temos orgulho de ter como virtude o fato de que todas as nossas opiniões são levadas em conta, e os nossos feedbacks, em inúmeras situações, podem se transformar em ações concretas de melhorias tanto para a

nossa subsidiária como, em alguns casos, para toda a corporação.”

Levy afirma que a Microsoft não é uma empresa hierárquica, mas sim de relacionamento, em que os funcionários são constantemente encorajados a discutir ideias e projetos com o time de liderança, seja em eventos internos, que reúnem todos os funcionários – em conversas individualizadas nas copas ou em salas de reunião. “Frequentemente,

relacionamento

Michel Levy, presidente da Microsoft Brasil

Em meu blog, os funcionários podem saber mais sobre a empresa e o mercado. E me conhecer um pouco melhor

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também me reúno com pequenos grupos de funcionários de diferentes níveis hierárquicos para conversas informais com objetivo de escutar suas opiniões sobre a empresa”, revela o comandante.

Para saber ainda mais sobre as expectativas dos funcionários e balizar ações em prol da satisfação, a Microsoft realiza uma pesquisa anual, para que eles revelem, anonimamente, os caminhos a serem tomados pela companhia. Trata-se da MS Poll. “Nessa enquete, são abordados vários aspectos do dia a dia profissional e do ambiente de trabalho. Seus feedbacks servem de base para melhoria contínua tanto para a nossa subsidiária como, em alguns casos, para toda a corporação”, diz Daniela Sicoli, gerente de RH da Microsoft.

Segundo ela, muitas ações são originadas pelas informações da pesquisa. Uma delas é o “Special Summer”, por meio do qual diretoria e gerentes acordaram que a redução da carga horária no expediente durante o período de verão poderia simbolizar de forma mais concreta a cultura e a flexibilidade da empresa.

Não por acaso, de acordo com o último estudo global da Microsoft, no Brasil, 89% dos funcionários estão satisfeitos com seu trabalho ante uma média global de 84% (contabilizando todos os países em que a Microsoft está presente). Outro índice identificado é o que diz respeito à satisfação dos funcionários com o desenvolvimento de carreira. Total de 80% dos brasileiros se dizem satisfeitos contra 75% dos funcionários dos demais países.

Comunicação em altaA maior aliada no relacionamento com o funcionário é a comunicação proativa e transparente, de acordo com Daniela. “Na Microsoft Brasil, informação é ferramenta de trabalho”, reforça. Ela diz que no ano passado, reestruturaram a maneira de se comunicar com os funcionários, criando o Plano de Comunicação para o RH. “Com uma abordagem mais transparente, proativa e humanizada de conteúdos.”

Outra ponte de comunicação é o blog de Levy, que ele diz manter sempre atualizado

sobre diversos assuntos. “Lá, todos os funcionários podem ler a respeito da empresa e do mercado, me conhecer um pouco mais, receber dicas para as horas de lazer e sobre o seu desenvolvimento profissional”, relata e garante que costuma entrevistar funcionários que falam de seus projetos, de novos produtos ou de práticas consideradas benchmark. “Estimulo sempre que todos participem e comentem cada novo post.”

Mas qual é o perfil do funcionário que a Microsoft procura para fazer parte do seu time? “Buscamos profissionais que tenham disposição de sobra para assumir desafios e levá-los até o fim, com brilho nos olhos, uma incrível capacidade de inovar e gerar valor para a sociedade”, avisa Daniela.

Integridade, honestidade, crescimento pessoal contínuo, abertura e respeito mútuo também são pontos muito valorizados pela companhia, segundo a gerente de RH. Um aspecto-chave para um ambiente favorável a essas condições está na diversidade. “Diversidade na Microsoft é sinônimo de pluralidade de ideias, obtida pela reunião de pessoas, culturas, sexo, raça, idade e formação distintos, mas que convivam de maneira inclusiva”, ressalta.

Mais recentemente, prossegue Daniela, a flexibilidade vem se tornado um dos maiores atrativos e motivos de retenção na Microsoft Brasil. Poder fazer o próprio

horário e trabalhar remotamente é absorvido como prática usual das equipes, que se sentem mais à vontade para escolher de onde exercer suas atividades profissionais sem a pressão da presença diária no escritório.

No ano passado, a melhora da experiência do funcionário foi tema central de diversas reuniões da comunidade de gestores, considerados multiplicadores de boas práticas. RH e time de liderança apresentaram os resultados de pesquisas internas em detalhes, escutaram feedbacks e sugestões, e discutiram caminhos dentro e fora das reuniões. “Pelo menos três práticas vieram desse esforço coletivo, que visa a melhoria contínua do nosso ambiente de trabalho”, pontua Daniela.

E não é à toa que, na última MS Poll, 95% concordaram que seus gestores tratam os funcionários com respeito e dignidade e ainda 86% confiam nas atitudes deles.

Em meio ao esforço constante de aprimorar o relacionamento e empunhando a simples prática de “ouvir”, a Microsoft revela mais um de seus lemas: “Aqui você é o protagonista da sua carreira”. Deve também ser responsável [junto com a empresa] por buscar o contínuo desenvolvimento. Para a organização, o desenvolvimento da carreira é uma parceria de três vias entre funcionário (definindo o caminho que quer seguir), gestor (preparando as pessoas para evoluir) e empresa (apoiando com recursos e processos). (S.C.) n

Daniela Sicoli, gerente de RH da Microsoft

Diversidade na Microsoft é sinônimo de pluralidade de ideias. E informação é ferramenta de trabalho

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A cada ano aumenta a preocupação das empresas em proporcionar um bom ambiente de trabalho. Descobriram que grande parte dos resultados positivos vem de funcionários satisfeitos, que tornam a companhia mais

competitiva. Não por acaso, em 2012, a lista do Great Place to Work® das Melhores Empresas para Trabalhar em TI & Telecom no Brasil conquistou a marca de 100 organizações, uma meta que estava estimada somente para o próximo ano. Em 2006, eram apenas 30.

Foram 1013 companhias inscritas na pesquisa, sendo que 201 da área de TI & Telecom. Entre as 100 premiadas em 2012, a maioria emprega funcionários do sexo masculino (59%), com

apenas 28% das mulheres ocupando cargos de liderança. O ensino médio [ou menos] é o patamar de escolaridade da maioria dos colaboradores, e 23% com curso superior completo.

Outro ponto interessante identificado no estudo é que mais do que salário, as oportunidades de desenvolvimento profissional oferecidas pelas corporações representam o maior fator de retenção de talentos, destacado por 58% dos entrevistados.

As premiadas empregam cerca de 156 mil funcionários. Entre elas, 71% são nacionais e 29% multinacionais, a maioria do setor de Serviços. Veja a seguir, em ordem alfabética, mais detalhes de cada uma das companhias.

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distribuição dos funcionários Por sexo:




a emPresa oferece:

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faixa etária

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pós-graduaçãoUniversitário completoUniversitário incompletoem ou menos




bolsa de estudos línguas Graduação ou pós ensino técnico

Programa de desenvolvimento mentoring Coaching Universidade interna programa de desenv. que quiser







Práticas esportivas academia dentro da empresa academia fora da empresa atividades coletivas

Plano de aposentadoriaa empresa contribui com: menos do que o salário entre 100% e 120% do salário mais do que 120% do salário







25 anos ou menosentre 26 e 34 anosentre 35 e 44 anos45 anos ou mais




desenv. profissional

Qualidade de vida

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remuneração e benefícios


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faturamento em 2011: r$ 55,6 milhões

onde atua: sP


onde atua: sP, rs, Pr, rJ, mG, ba, Pe, df

faturamento em 2011: r$ 1,6 bilhão

onde atua: df, Go, Pr, sP, mG, rJ


onde atua: sP, rJ

total: 122

total: 81

total: 1632

total: 401

Cargos de chefia: 12




o que os funcionários mais valorizam:




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fundação: 1992

fundação: 2007

fundação: 1954

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2s inovações tecnolóGicas

acesso diGital

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aloG data centers do brasil

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faixa etária

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Qualidade de vida

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onde atua: rJ + 22 estados


onde atua: sP, am


onde atua: sP

faturamento em 2011: r$ 2,4 bilhões

onde atua: sP, rJ, mG, rs, ba, Go

total: 754

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Cargos de chefia: 4.621





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fundação: 1989

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fundação: 1999

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aoc

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o perfil das melhores

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a emPresa oferece:

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faturamento em 2011: r$ 30 milhões

onde atua: sP, rJ


onde atua: sc, Pr


onde atua: sP, rJ


onde atua: ba, es, mG, Pe, rs, rJ, sP, rn

total: 270

total: 308

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fundação: 2010

fundação: 1985

fundação: 2003

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www.bexpert.com.br

www.chemtech.com.br

86%

4%

4%

5%

63%

13%

7%

17%

66%

19%

1%

13%

52%

31%

9%

8%

072-077_FICHAS.indd 75 12/07/12 21:34





a emPresa oferece:

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faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























Qualidade de vida

estabilidade



Qualidade de vida

estabilidade



Qualidade de vida

estabilidade



Qualidade de vida

estabilidade




68%

15%

11%

18%

17%

5%

1%

4%

64%

17%

3%

11%

16%

71%

79%

1%

9%

5%

24%

36%

28%

29%

46%

50%

39%

47%

24%

13%

24%

19%

6%


onde atua: sP, rJ, mG, es


onde atua: rs, sc, Pr, sP, rJ, es, ba, Go, df, Pe, mt, ms, mG, rn, ma


onde atua: sP, Pr

faturamento em 2011: us$ 43 bilhões

onde atua: df, sP, rJ

total: 1312

total: 170

total: 180

total: 400









19%

39%

20%

17%

27%

41%

27%

13%

fundação: 1995

fundação: 1986

fundação: 1992

fundação: 1984

ci&t

ciGam

cinq technoloGies

cisco do brasil

81%

61%

80%

83%

73%

59%

73%

87%

www.cit.com.br

www.cigam.com.br

www.cinq.com.br

www.cisco.com

71%

23%

3%

2%

48%

42%

5%

5%

47%

40%

6%

7%

51%

22%

1%

27%

o perfil das melhores

072-077_FICHAS.indd 76 12/07/12 21:35





a emPresa oferece:

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faixa etária

faixa etária

faixa etária

faixa etária

escolaridade

escolaridade

escolaridade

escolaridade


























Qualidade de vida

estabilidade



Qualidade de vida

estabilidade



Qualidade de vida

estabilidade



Qualidade de vida

estabilidade



77

23%

20%

8%

9%

7%

4%

13%

5%

40%

51%

30%

15%

30%

25%

49%

71%

1%

5%

63%

16%

56%

45%

31%

58%

34%

39%

5%

20%

9%

11%

1%

6%


onde atua: Pr


onde atua: sP


onde atua: sP, rJ


onde atua: sP, rJ

total: 255

total: 331

total: 79

total: 128









33%

50%

48%

27%

24%

35%

33%

44%

fundação: 1990

fundação: 2000

fundação: 2001

fundação: 1997

ciss

clearsale

comunique-se comunicação corPorativa

conquest one consultoria e serviços de ti

67%

50%

52%

73%

76%

65%

67%

56%

www.ciss.com.br

www.clerasale.com.br

www.comunique-se.com.br

www.conquestone.com.br

76%

16%

2%

6%

44%

42%

3%

11%

69%

12%

13%

6%

39%

41%

2%

18%

072-077_FICHAS.indd 77 12/07/12 21:35

Distribuição Dos funcionários por sexo:




A empresA oferece:

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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

Pós-graduaçãoUniversitário completoUniversitário incompletoEM ou menos




bolsa de estudos Línguas Graduação ou pós Ensino técnico

programa de desenvolvimento Mentoring Coaching Universidade interna Programa de desenv. que quiser







práticas esportivas Academia dentro da empresa Academia fora da empresa Atividades coletivas

plano de aposentadoriaA empresa contribui com: Menos do que o salário Entre 100% e 120% do salário Mais do que 120% do salário







25 anos ou menosEntre 26 e 34 anosEntre 35 e 44 anos45 anos ou mais




Desenv. profissional

Qualidade de vida

Estabilidade

Remuneração e benefícios


Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



78 PoR DEntRo DAs MELhoREs

22%

19%

14%

23%

1%

7%

3%

10%

17%

28%

22%

2%

60%

46%

61%

65%

11%

6%

2%

3%

31%

53%

34%

20%

38%

34%

53%

53%

20%

7%

11%

24%

Faturamento em 2011: r$ 15,4 milhões

onde atua: sp


onde atua: pr


onde atua: sp, pr

Faturamento em 2011: r$ 12 milhões

onde atua: rs

totAL: 104

totAL: 119

totAL: 105

totAL: 89





o que os funcionários mAis vAlorizAm:




15%

35%

19%

22%

18%

33%

20%

21%

Fundação: 2004

Fundação: 1991

Fundação: 2000

Fundação: 1995

DAitAn Group

DAtAcoper

Db1 it

Dbc compAnY

85%

65%

81%

78%

82%

67%

80%

79%

www.daitangroup.com

www.datacoper.com.br

www.db1.com.br

www.dbccompany.com.br

39%

48%

5%

8%

69%

24%

1%

6%

75%

15%

5%

5%

58%

22%

3%

17%

o PERFiL DAs MELhoREs

078-083_FICHAS.indd 78 12/07/12 21:40





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



79

14%

22%

7%

23%

14%

29%

20%

23%

54%

43%

41%

10%

4%

2%

54%

18%

48%

1%

56%

37%

3%

22%

13%

42%

Faturamento em 2011: us$ 62,1 bilhões (global)

onde atua: rs, sp

Faturamento em 2011: não informado

onde atua: sp, ms


onde atua: sp

totAL: 3785

totAL: 99

totAL: 70



Cargos de chefia: 8




39%

31%

56%

38%

47%

63%

Fundação: 1999

Fundação: 1996

Fundação: 1999

Dell brAsil

DextrA sistemAs

DiGipronto

61%

69%

44%

62%

53%

37%

www.dell.com.br

www.dextra.com.br

digipronto.com.br

64%

15%

1%

20%

67%

31%

1%

1%

63%

23%

11%

3%

16%2%

18%

64%

14% 17%

43%

26%


onde atua: sp

totAL: 144



28%24%

Fundação: 1984Disoft

72% 76%

www.disoft.com.br

52%

39%

4%

6%

078-083_FICHAS.indd 79 12/07/12 21:40





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade




21%

33%

14%

1%

10%

2%

45%

10%

34%

33%

47%

50%

2%

4%

67%

26%

31%

29%

65%

50%

3%

7%

15%

1%


onde atua: sp


onde atua: pr, sp, rs, pe


onde atua: rJ, sp, Df, bH

totAL: 115

totAL: 156

totAL: 107

Cargos de chefia: 8






18%

51%

32%

13%

62%

19%

Fundação: 1999

Fundação: 1987

Fundação: 2007

e-core

ebs empresA brAsileirA De sistemAs

elo Group

82%

49%

68%

87%

38%

81%

www.ecore.com.br

www.ebs.com.br

www.elogroup.com.br

39%

43%

2%

16%

53%

32%

7%

8%

86%

11%

0%

3%

12% 1%

27%

60%

8%

42%

44%

6%


onde atua: sc, sp, mG

totAL: 77



35%50%

Fundação: 2001e-Guru

65% 50%

www.e-guru.com.br

61%

33%

1%

4%


078-083_FICHAS.indd 80 12/07/12 21:40





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



81

15%

9%

3%

3%

1%

1%

3%

11%

10%

79%

79%

86%

1%

18%

27%

32%

50%

46%

26%

16%

14%

21%

40%

9%

Faturamento em 2011: us$ 20 milhões

onde atua: Df, mG, pr, rJ, rs, pe, bA, sp


onde atua: Al, ce, Go, mG, rJ, rs, se, sp


onde atua: sp, rJ, mG

totAL: 418

totAL: 2193

totAL: 489







19%

11%

28%

24%

5%

22%

Fundação: 2005

Fundação: 1990

Fundação: 2001

emc computer sYstems Do brAsil

enGeset enGenHAriA e serviços De telecomunicAções

everis

81%

89%

52%

76%

95%

78%

www.emc.com

www.engeset.com.br

www.everis.com.br

42%

13%

4%

41%

57%

25%

6%

11%

79%

11%

3%

7%

6%

23%

26%

45%

6%

42%

29%

23%


onde atua: sp, rJ

totAL: 65



32%21%

Fundação: 2004elumini

68% 79%

www.elumini.com.br

38%

51%

3%

7%

078-083_FICHAS.indd 81 12/07/12 21:41





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade




19%

26%

9%

6%

62%

46%

6%

29%

29%

33%

35%

15%

6%

44%

17%

25%

41%

47%

43%

10%

21%

26%

5%


onde atua: sp, ce


onde atua: rs, sc, sp, pr


onde atua: sp, rJ, rs

totAL: 102

totAL: 142

totAL: 433







28%

35%

58%

29%

7%

52%

Fundação: 2005

Fundação: 1989

Fundação: 1990

flextronics instituto De tecnoloGiA

focco sistemA De Gestão

folHAmAtic tecnoloGiA em sistemAs

72%

65%

42%

71%

93%

48%

http://www.fit-tecnologia.org.br/

www.focco.com.br

www.folhamatic.com.br

62%

31%

0%

7%

57%

20%

5%

19%

54%

30%

5%

13%

78%

16%1% 5%8%

43%36%

13%


onde atua: sp, rJ

totAL: 119



20%20%

Fundação: 2004f2c consultoriA

80% 80%

www.f2c.com.br

41%

38%

4%

16%


078-083_FICHAS.indd 82 12/07/12 21:41





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


























Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



83

20%

18%

4%

6%

23%

23%

53%

53%

1%

22%

30%

38%

57%

25%

12%

15%


onde atua: sp, pr, rJ


onde atua: sp, pr

totAL: 163

totAL: 142





26%

38%

20%

35%

Fundação: 2004

Fundação: 1991

Grupo i9

GsW softWAre

74%

62%

80%

65%

www.euqueroinovar.com.br

www.gsw.com.br

81%

13%

3%

3%

41%

45%

7%

7%

50%

50%

3% 14%

66%

17%

Faturamento em 2011: us$ 37,9 bilhões

onde atua: sp, mG

totAL: 381



36%20%

Fundação: 2004GooGle

64% 80%

www.google.com.br

68%

19%

0%

13%

19%24%

57%

45%

51%

4%Faturamento em 2011: r$ 9,7 milhões


totAL: 117



38%15%

Fundação: 2007Grupo DiGitAl inc

62% 85%

www.digitalinc.com.br

75%

25%

0%

0%

078-083_FICHAS.indd 83 12/07/12 21:42





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade










24%

15%

11%

12%

2%

11%

14%

73%

22%

2%

64%

14%

49%

28%59%

2%

6%

15%

35%

36%

30%

17%

54%

43%

44%

45%

10%

19%

20%

23%

1%


Onde atua: rs

Faturamento em 2011: r$ 5,5 bilhões

Onde atua: pr, rs, sc, mG, es, sp, mt, ms, Go, to, ro, Ac, bA, pe, ce, pb, rJ


Onde atua: Am, bA, ce, Df, es, Go, mA, mG, pA, pe, pr, rJ, rs, sc, sp


Onde atua: ce, mA, rn

TOTAL: 115

TOTAL: 14510

TOTAL: 16087

TOTAL: 464

Cargos de chefia: 8








32%

35%

34%

32%

13%

20%

35%

40%

Fundação: 1987

Fundação: 1999

Fundação: 1917

Fundação: 2000

GvDAsA sistemAs

Gvt

ibm brAsil

ibYte

68%

65%

66%

68%

87%

80%

65%

60%

www.gvdasa.com.br

www.gvt.com.br

www.ibm.com.br

www.ibyte.com.br

62%

25%

2%

11%

67%

14%

1%

18%

53%

28%

8%

11%

67%

20%

3%

10%


84 POR DEnTRO DAs MELhOREsO PERFiL DAs MELhOREs

084-089_FICHAS.indd 84 12/07/12 21:45





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade










fAixA etáriA escolAriDADe


85

6%

31%

10%

3%

2%

11%

15%

45%

39%

48%

7% 1%

77%

46%

28%

31%

3%

1%

2%

34%

44%

28%

29%

44%

46%

64%

60%

19%

7%

7%

9%

3%


Onde atua: sp


Onde atua: rJ


Onde atua: ce, sp


Onde atua: sp, rs

TOTAL: 89

TOTAL: 100

TOTAL: 96

TOTAL: 107


Cargos de chefia: 6







25%

13%

16%

18%

33%

0%

17%

14%

Fundação: 1997

Fundação: 2003

Fundação: 2003

Fundação: 2002

ÍcAro technoloGies

iDeAis

ifActorY solutions informáticA

ileGrA

75%

87%

84%

82%

67%

100%

83%

86%

www.icarotech.com

www.ideais.com.br

www.ifactory.com.br

www.ilegra.com

51%

34%

4%

11%

61%

36%

3%

0%

64%

22%

1%

13%

67%

26%

1%

6%

fAixA etáriA escolAriDADe

084-089_FICHAS.indd 85 12/07/12 21:46





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fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

fAixA etáriA

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











86 POR DEnTRO DAs MELhOREs

47%

18%

21%

17%

8%

54%

8%

17%

15%

34%

2%

21%

59%

61%

18%

3%

6%

9%

47%

37%

32%

25%

42%

44%

51%

42%

10%

16%

11%

24%

1%


Onde atua: sp


Onde atua: sp, Df, rs


Onde atua: mG, pr, rJ, sp, rs


Onde atua: sp

TOTAL: 206

TOTAL: 509

TOTAL: 1627

TOTAL: 72









23%

18%

50%

10%

25%

23%

33%

0%

Fundação: 2002

Fundação: 1997

Fundação: 1976

Fundação: 2003

inmetrics

instituto De pesquisAs elDorADo

intelbrAs

iteris

77%

82%

50%

90%

75%

77%

67%

100%

www.inmetrics.com.br

www.eldorado.org.br

www.intelbras.com.br

www.iteris.com.br

60%

28%

3%

9%

42%

44%

5%

9%

53%

26%

5%

16%

72%

9%

3%

16%

O PERFiL DAs MELhOREs

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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











87

1%

7%

13%

1%

9%

5%

13%

20%

24%

15%

58%

3%

26%

78%

60%

67%

6%

2%

3%

30%

43%

40%

20%

45%

35%

47%

51%

20%

16%

11%

26%

5%


Onde atua: ce, pe e rn


Onde atua: rs


Onde atua: sp, rJ


Onde atua: sp, pr, rJ

TOTAL: 261

TOTAL: 120

TOTAL: 74

TOTAL: 232









24%

66%

24%

31%

32%

70%

27%

31%

Fundação: 1996

Fundação: 2004

Fundação: 2001

Fundação: 1987

iviA

liGbrAsil celulAr comÉrcio

lumis

mAterA sYstems

76%

34%

76%

69%

68%

30%

73%

68%

www.ivia.com.br

www.lumis.com.br

www.matera.com

38%

55%

2%

5%

52%

14%

2%

32%

38%

47%

7%

8%

51%

40%

3%

6%

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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











88 POR DEnTRO DAs MELhOREs

19%

15%

18%

4%

5%

31%

12%

29%

42%

19%

61%

16%

35%

31%

23%40%

6%

1%

23%

38%

22%

39%

20%

42%

53%

51%

34%

16%

19%

9%

23%

4%


Onde atua: Df, es, Go, mG, pe, pr, rJ, rn, rs, sc, sp


Onde atua: sp


Onde atua: rs, sp


Onde atua: sp, rJ, Df

TOTAL: 216

TOTAL: 487

TOTAL: 83

TOTAL: 313









42%

66%

51%

37%

42%

57%

17%

48%

Fundação: 1985

Fundação: 1999

Fundação: 1986

Fundação: 1984

meGA sistemAs corporAtivos

mercADolivre

metADADos AssessoriA e sistemAs

microcitY

58%

34%

49%

63%

58%

43%

83%

52%

www.mega.com.br

www.mercadolivre.com

www.metadados.com.br

www.microcity.com.br

50%

37%

5%

8%

68%

15%

2%

15%

47%

37%

7%

9%

48%

33%

2%

17%

O PERFiL DAs MELhOREs

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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

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Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











89

15%

17%

14%

15%

12%

19%

55%

8%

19%

17%

29%

37%

51%

54%

38%

10%

1%

11%

34%

10%

23%

23%

32%

33%

61%

43%

24%

47%

15%

23%

10%


Onde atua: Am, bA, ce, Df, mG, pe, pr, rJ, rs, sc, sp


Onde atua: sp, rJ


Onde atua: rJ


Onde atua: Am, ce, Df, mG, mt, pr, rJ, ro, se, sp

TOTAL: 744

TOTAL: 113

TOTAL: 133

TOTAL: 201









28%

31%

32%

24%

26%

27%

20%

30%

Fundação: 1989

Fundação: 1998

Fundação: 1991

Fundação: 1991

microsoft informáticA

movile internet

multireDe informáticA

netsolutions

72%

69%

68%

76%

74%

73%

80%

70%

www.microsoft.com/brasil

www.movile.com

www.multirede.com.br

www.netsolutions.com.br

68%

17%

1%

14%

58%

20%

5%

17%

68%

24%

2%

6%

63%

23%

3%

11%

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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade












30%

6%

22%

4%

1%

86%

6%8%

6%

45%

21%

13%

80%

46%

26%

17%

6%

24%

26%

44%

35%

1%

55%

29%

38%

33%

17%

10%

21%

42%

2%


onde atua: sp

Faturamento em 2011: us$ 35,6 bilhões (mundial)

onde atua: sp, rJ, Df, rs, mG


onde atua: rJ, sp, sc, pr, rs e es


onde atua: Go, pA, mG, ce, sc, sp, pe, rs, rJ

totAL: 80

totAL: 1359

totAL: 194

totAL: 418









30%

27%

20%

41%

24%

27%

22%

28%

Fundação: 1987

Fundação: 1988

Fundação: 1991

Fundação: 1986

opus softWAre

orAcle

orAnGe business services

pc sistemAs

70%

73%

80%

59%

76%

73%

78%

72%

www.opus-software.com.br

www.oracle.com.br

www.orange.com

www.pcsist.com.br

51%

43%

0%

6%

0%

0%

0%

0%

41%

38%

5%

16%

72%

21%

3%

4%


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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

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Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











91

13%

24%

14%

9%

6%

11%

40%

24%

2%

41%

37%

34%

78%

29%

38%

3%

7%

4%

38%

33%

21%

42%

33%

42%

64%

43%

18%

22%

8%

11%

11%


onde atua: pr, sc, rs


onde atua: sp, pe


onde atua: bA, pe, Go , pr , rJ


onde atua: sp, rs

totAL: 267

totAL: 263

totAL: 173

totAL: 103









30%

24%

34%

22%

17%

46%

55%

20%

Fundação: 1999

Fundação: 2005

Fundação: 1988

Fundação: 1996

pelissAri Gestão e tecnoloGiA

pitAnG AGile it

pms informáticA e comÉrcio

pollux AutomAtion

70%

76%

66%

78%

83%

54%

45%

80%

www.pelissari.com

www.pitang.com

www.pms.com.br

www.pollux.com.br

75%

11%

3%

11%

40%

46%

8%

6%

52%

33%

7%

8%

62%

26%

0%

12%

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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade












42%

1%

37%

10%

20%

55%

17%

6%

44%

8%

20%

28%

19%

38%

27%

28%

2%

8%

6%

42%

24%

51%

25%

35%

56%

20%

48%

11%

18%

21%

21%

12%


onde atua: pr


onde atua: Am, mG, Df, rJ e sp


onde atua: sp


onde atua: rJ, mG

totAL: 50

totAL: 528

totAL: 126

totAL: 149



Cargos de chefia: 6






26%

27%

37%

34%

45%

27%

33%

41%

Fundação: 1986

Fundação: 1972

Fundação: 1991

Fundação: 2010

proDutec

promonloGicAlis

prx soluçÕes em Gestão AGroinDustriAl

rADix

74%

73%

63%

66%

55%

73%

67%

59%

www.produtec.com.br

www.br.promonlogicalis.com

www.prx.agr.br

www.radixeng.com.br

38%

38%

9%

15%

56%

20%

5%

19%

62%

23%

5%

10%

64%

23%

4%

9%


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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











93

23%

44%

6%

14%

4%

8%

23%

44%

11%

15%

34%

22%

63%

37%

52%

6%

14%

2%

29%

37%

19%

43%

43%

37%

32%

48%

17%

20%

35%

7%

11%


onde atua: Al, bA, ce, Df, es, Go, mG, ms, mt, pA, pe, pi, pr, rJ, rn, rs, sc, sp


onde atua: sp


onde atua: sp, mG


onde atua: Df, Go, mG, mt, pe, pr, rs, rJ, sc, sp,bA

totAL: 103

totAL: 111

totAL: 54

totAL: 195









30%

51%

22%

41%

37%

45%

20%

32%

Fundação: 1990

Fundação: 1996

Fundação: 2004

Fundação: 1989

riosoft

sAbre HolDinGs

sAmbA tecH

sAnKHYA Gestão De neGÓcios

70%

49%

78%

59%

63%

55%

80%

68%

www.riosoft.com.br

www.sabretravelnetwork.com.br

www.sambatech.com.br

www.sankhya.com.br

39%

50%

7%

4%

32%

36%

9%

23%

65%

31%

2%

2%

66%

27%

2%

5%

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escolAriDADe

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Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade












23%

10%

12%

1%

21%

33%

17%

16%

28%

5%

51%

25%

30%

45%

55%

28%

23%

8%

10%

18%

29%

36%

18%

53%

29%

39%

46%

23%

19%

17%

26%

6%

Faturamento em 2011: us$ 2,7 bilhões (mundial)

onde atua: Df, rJ, sp


onde atua: sc,sp, ms

Faturamento em 2011: r$ 1,3 bilhão

onde atua: Al, Am, bA, ce, Df, es, Go, mA, mG, ms, mt, pA, pb, pe , pi, pr, rJ, rn, ro, rr, rs, sc, se, sp, to


onde atua: sp, pr

totAL: 146

totAL: 670

totAL: 2786

totAL: 161




Cargos de chefia: 9





37%

32%

50%

45%

18%

33%

39%

44%

Fundação: 1996

Fundação: 1988

Fundação: 1968

Fundação: 1986

sAs

senior sistemAs

serAsA experiAn

sofHAr Gestão&tecnoloGiA

63%

68%

50%

55%

82%

67%

61%

56%

www.sas.com/br

www.senior.com.br

www.serasaexperian.com.br

www.sofhar.com.br

44%

40%

0%

16%

67%

22%

2%

9%

54%

28%

3%

15%

45%

48%

2%

5%


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escolAriDADe

escolAriDADe

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escolAriDADe


















Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











95

21%

17%

2%

11%

2%

23%

22%

48%

2%

15%

23%

28%

68%

66%

52%

5%

9%

20%

20%

1%

50%

16%

45%

45%

30%

43%

24%

49%

11%

21%

11%


onde atua: mG, sp


onde atua: Df, rJ, mG, rs, pe, se, pr, sp


onde atua: ce, rJ

Faturamento em 2011: r$ 43 bilhões

onde atua: toDos

totAL: 130

totAL: 199

totAL: 137









25%

29%

19%

47%

8%

25%

25%

29%

Fundação: 2005

Fundação: 1982

Fundação: 1997

Fundação: 1998

sYDle

sYmAntec

sYnApsis brAsil

telefônicA | vivo

75%

71%

81%

53%

92%

75%

75%

71%

www.sydle.com

www.symantec.com.br

www.synapsis-it.com

http://www.vivo.com.br

47%

51%

2%

0%

50%

23%

3%

24%

46%

34%

5%

15%

57%

19%

1%

23%

totAL: 20315

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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

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Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade












5%

6%

15%

6%

9%13%

5%

14%

9%

89%

73%

80%

34% 42%

6%

5%

5%

31%

35%

13%

31%

41%

46%

58%

64%

23%

13%

24%

5%


onde atua: sp


onde atua: sp, rs, Df, rJ


onde atua: sp


onde atua: ce, sp, rJ, Df

totAL: 672

totAL: 103

totAL: 81









69%

36%

16%

25%

42%

30%

0%

22%

Fundação: 1998

Fundação: 2000

Fundação: 1996

Fundação: 1997

teleperformAnce

terrA

toucH tecnoloGiA

unum

31%

64%

84%

75%

58%

70%

100%

78%

www.teleperformance.com.br

www.terra.com.br

www.touchhealth.com.br

www.unum.com.br

67%

19%

3%

11%

47%

34%

3%

16%

27%

57%

2%

14%

40%

20%

7%

33%

totAL: 12854


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escolAriDADe

escolAriDADe

escolAriDADe

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Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade



Qualidade de vida

Estabilidade











97

6%

17%

20%

5%

20%

36%

4%

51%

29%

23%

76%

20%

69%

24%

1%

17%

7%

25%

55%

24%

32%

54%

20%

68%

23%

45%

8%

1%

20%

Faturamento em 2011: 29,4 milhões

onde atua: rJ, sp




onde atua: ce, mA


onde atua: sp

totAL: 215

totAL: 64

totAL: 144









41%

25%

38%

23%

16%

18%

23%

24%

Fundação: 2003

Fundação: 2002

Fundação: 1992

Fundação: 1994

visAGio

voxAGe serviços interAtivos

vti inteGrADorA De soluçÕes e tecnoloGiA DA informAção e comunicAção

WAlAr it business

59%

75%

62%

77%

84%

82%

77%

76%

www.visagio.com

www.voxage.com.br

www.vti.com.br

www.walar.com.br

83%

8%

1%

8%

30%

54%

4%

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Durante duas décadas de pesquisas com as Melhores Empresas para Trabalhar ao redor do mundo, aprendemos que há algumas áreas da gestão de pessoas que são críticas para manter um bom ambiente de trabalho e, consequentemente,

desenvolver companhias mais produtivas, lucrativas e sustentáveis.

n José tolovi, Ceo global do Great place to Work®

estão transformando esse processo. Mais e mais companhias utilizam-se do LikedIn, Facebook, SimplyHired, Monster e uma série de outros sites, muitos regionais, como meio de atrair e identificar pessoas para suas vagas. Não só essas mídias promovem

buscas mais baratas e mais abrangentes, mas, muitas vezes, resultam em processos mais eficazes.

E o processo inverso? Pessoas buscando a companhia certa? As pessoas querem trabalhar

em uma das melhores empresas, porque sabem que aí terão muito mais possibilidades de boas oportunidades de crescimento e de serem tratadas como pessoas, não como recursos.

Quem busca emprego ou recolocação quer mais informações. Saber como são as organizações onde irão trabalhar e o que encontrarão num ambiente que pode ser parte relevante de suas vidas.

Aqui também as mídias sociais desempenham papel fundamental. Nos mesmos

LinkedIn, Facebook e outros, todos buscam informações sobre as corporações e se comunicam com amigos e pessoas que possam dizer mais sobre elas. Mas ainda é pouco! Já surgiram sites como glassdoor.com, que procuram dar mais dados sobre as companhias e não somente oferecer vagas. Nós mesmos no Great Place to Work® estamos trabalhando em uma base de dados em que as pessoas poderão entender melhor a cultura das empresas avaliadas e com isso realizar ótimas escolhas.

Está aí a revolução. Uma mudança radical na forma como as corporações buscam candidatos e como as pessoas procuram empresas candidatas. É plausível imaginar um futuro bem próximo, quando teremos vários sites de “matching”. Serão verdadeiras agências de casamento empresa-colaborador, que promoverão encontros de pares ideais. Quanto mais rápido isso acontecer, teremos processos de seleção mais eficazes e mais organizações com colaboradores “felizes para sempre”. n

abriga características comportamentais e estrutura de valores próprias. Essas definem as pessoas que irão se adaptar naturalmente ao ambiente de trabalho, podendo ser mais produtivas mais rapidamente e durante mais tempo.

Não é fácil obter uma

posição em uma das Melhores Empresas para Trabalhar. Além de serem muito procuradas, são também muito mais criteriosas e seletivas que as outras. As melhores entendem a importância da consistência da cultura e dos custos associados ao se trazer uma pessoa culturalmente inadequada.

Além disso, outro fenômeno observado é a mudança na forma de recrutamento. A internet, as mídias sociais e os sites especializados em empregos

Identificamos que existem nove áreas, que denominamos Práticas culturais, entre elas, a Contratação de um novo colaborador.

Por que a Contratação é uma prática cultural comum entre as Melhores Empresas? Porque é fundamental para a manutenção de uma cultura consistente.

Se trouxermos para nossa organização pessoas com as competências e características profissionais necessárias para a função, sem nos preocuparmos com seus valores, interesses e características pessoais, podemos criar um problema para o grupo social em que essa pessoa irá trabalhar. Sabemos que as empresas estão, cada vez mais, contratando por atitudes e menos por competências técnicas. A manutenção de uma cultura consistente é vital para o trabalho colaborativo, tão importante para o desempenho dos negócios.

Não há um tipo de pessoa, ou personalidade, adequado a todas as corporações, visto que cada organização

processos de seleção na era dasmídias sociais

opInIÃo | José tolovI

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OPINIÃOAs habilidades que não podem faltar ao CIO

TECNOLOGIAA TI é broker e também cloud provider

negócios • tecnologia • liderança

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GESTÃOJogos no trabalho? Uma boa opção 10

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JUL 2012 | no 42cio.com.br

Seja qual for o estado atual de relacionamento com o CMO, esse pode ser o momento perfeito para reiniciá-lo,

em outras bases, aceitando o outro e se fazendo aceitar. Afinal, ratos e elefantes podem conviver. Quem disse que não?

É preciso superar as diferenças e aprender a colaborar

Seis alternativas para CIOs e CMOs

viverem em harmonia

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P O R T O A L E G R E

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3Tecnologia, políticas governamentais e regulamentos estão em constante movimentação. Conheça os caminhos que podem ajudar a ficar em conformidade

Por Lauren BrouseLL, da CIo (eua)

3Educação dos funcionários é fundamental. Cline destaca que treinamento é a melhor maneira de mitigar o risco,

mas “não se mexe em nada do comportamento global do empregado, até que se torne significativo para funções específicas na empresa”. Lisa concorda, dizendo: “É importante adequar o treinamento à organização. Educar os consumidores é tarefa difícil, muitas vezes assustadora.”

4Regulamentos estão evoluindo. Nos Estados Unidos, o presidente Obama apoiou o processo de Aliança Digital

Advertising, que permitiria aos consumidores a liberdade de criar suas preferências de privacidade. A FTC também sugeriu princípios de privacidade para as organizações a adotarem a escolha do consumidor sobre políticas de promoções e transparência. Lisa sugere consultar um advogado sobre como lidar com as novas ou atualizadas políticas governamentais. “Ao implementar as melhores práticas atuais, você não terá de atualizar seus sistemas mais tarde”, diz ela.

5 ... e na Europa. Lisa aponta que os CIOs precisam ter em mente que, na Europa, a privacidade é um direito

fundamental, ao passo que nos Estados Unidos, é um direito do consumidor. Na Europa, “você não tem permissão para transferir dados a uma jurisdição não adequada”, alerta e pergunta: “Quando você armazena dados na nuvem, onde é que está essa nuvem?” CIO

segurança

que os CIos preCIsam saber sobre polítICa de prIvaCIdade

Dicas

1Rever regularmente as políticas. “Os criminosos estão muito sofisticados”, diz Lisa Sotto, chefe de privacidade

global e prática de Segurança da Informação na Hunton e Williams. “Se você corrigir seus sistemas com base na vulnerabilidade de hoje, não vai resolver amanhã.” Regulamentos de tecnologia e governo estão em constante mudança, mas as próprias políticas precisam permanecer claras, concisas e transparentes. Exemplo recente foram os problemas entre MySpace e Federal Trade Commission (FTC). Inconsistências entre as informações compartilhadas com terceiros e as regras estabelecidas em sua política de privacidade deixaram a empresa sujeita a auditorias para os próximos 20 anos. De acordo com Jay Cline, presidente da Minnesota Privacy Consultants, é mais seguro e rentável concentrar políticas de segurança e conformidade em estrutura única e integrada.

2Consumerização pode criar risco. Ter uma política de trazer o seu próprio dispositivo para a empresa significa que os dados

já não residem apenas atrás de barreiras corporativas. Por isso, é “um teste para saber como os CIOs estão alinhados com a cultura de empresa e como traçaram a fronteira entre risco e conveniência”, ensina Cline. Lisa enfatiza a importância de saber quais documentos da companhia podem estar sob retenção legal - em outras palavras, um empregado não deve destruí-los. “É difícil de controlar quando o dispositivo é do próprio funcionário”, diz ela.

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Marketing e TI devem apostar na parceria como estratégia para garantir bons resultados nos negócios. Algumas ações podem aproximar as áreas e gerar harmonia entre os profissionais

Minda Zetlin, CiO (eUa)

gestão

SeiS formaS para CioS e CmoS

fazerem as pazes

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Na Genworth Financial Wealth Management, a TI é agora convidada a avaliar os fornecedores antes de o Marketing se comprometer

Parecia tudo tão simples. Os marqueteiros da Genworth Financial Wealth Management queriam iniciar

um projeto e contrataram um consultor externo para ajudar. Aos três meses de contrato, o consultor requisitou alguns dados sobre os planos de projeto da Genworth. Mas quando os marqueteiros da companhia tentaram enviar pela segunda vez, nada aconteceu. Então, eles pediram ajuda ao suporte técnico da empresa – pela primeira vez, alertaram a TI em relação a algo que consideraram um projeto de marketing puro.

Descobriu-se que a consultoria estava tentando usar uma ferramenta baseada em nuvem para a colaboração. E os controles de segurança da Genworth bloquearam automaticamente qualquer envio do tipo para a nuvem pública. As transferências fracassadas significavam apenas que o bloqueio estava funcionando corretamente.

“Era o tipo de coisa que poderia ter levado a uma disputa entre CIO e CMO”, diz John Murray, CIO da Genworth Financial Wealth Management, uma das corporações da Fortune 500, matriz da Genworth Financial.

Exceto por um ponto: esse par CIO-CMO tem um incomum e forte relacionamento de confiança.

“Eu compreendo o que impulsiona o negócio dela”, diz Murray sobre Myra Rothfeld, CMO da unidade. “E ela tem a compreensão no sentido de que se formos invadidos por um hacker, ninguém irá chamar o CMO.”

Essa compreensão surgiu quando Murray descobriu sobre a tentativa de envio. “Como eles poderiam saber que o fornecedor da marca que escolheram iria utilizar um sistema de administração de projetos baseado na nuvem?”, pergunta ele. “Não foi culpa deles.”

Então, quando sua equipe contou sobre a situação e que planejavam negar o pedido de envio, Murray insistiu que respondessem com mais do que um simples “não”. Em vez disso, ele e sua equipe de TI buscaram alternativas para ajudar o Marketing a alcançar a meta nos negócios. “Devemos permitir que eles usem uma VPN em nosso ambiente? Devemos configurar uma conexão SharePoint para eles?”

Talvez tão importante quanto encontrar

uma solução fosse o estilo de comunicação, segundo ele. “Não dissemos: ‘você nunca poderá fazer isso, então vá embora’”. Eles têm horários e resultados e se você jogar uma chave inglesa em suas engrenagens e forçá-los a parar e negociar com a TI por uma semana, não irão gostar disso. Ajuda se você entrar na conversa sabendo disso e dizer algo como: “Sinto muito, mas você não pode fazer isso. Aqui está como nós podemos trabalhar em conjunto para tentar solucionar o problema. E, a propósito, quando você estiver escolhendo fornecedores, poderemos nos envolver mais cedo no processo para garantir que não tenha esse problema novamente”.

Graças a essa abordagem, o incidente serviu apenas para reforçar a parceria entre o Marketing e a TI na Genworth Financial Wealth Management. Realmente, a TI é agora convidada a avaliar os fornecedores antes de o Marketing se comprometer. “Às vezes, é uma profunda avaliação, outras é bem rápida, pois o projeto não tocará em nossa tecnologia”, diz Myra. “Mas eu realmente

acho que é importante, ainda que seja mais uma etapa. Pois não acho possível para ninguém do lado comercial compreender quais tecnologias um novo projeto irá afetar.”

Conflito naturalDados seus respectivos papéis, é fácil ver a razão pelas quais os CIOs e os CMOs entram em conflito. “Se você pensar no cargo de CIO holisticamente, eles têm algumas coisas à disposição que não estão aos CMOs. E o CMO tem outras que o CIO não tem”, diz Murray. “Preciso me preocupar sobre a gestão do risco. Para alguns CIOs, qualquer ano em que nada ocorre é uma vitória, então, qualquer mudança traz risco. Nesse meio

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tempo, CMOs estão em um estado constante de encontrar e tentar constantemente manter o cliente interessado.”

O resultado é que cada um tem uma atitude completamente diferente em relação ao risco. A partir de uma perspectiva puramente de TI, o risco é melhor evitado sempre que possível, mas esse tipo de pensamento pode atrasar uma empresa. “Você precisa compreender que ter um negócio crescendo significa que ele passará por mudanças dinâmicas”, diz Murray.

Parte do problema é que os esquemas tradicionais de compensação de TI recompensam comportamentos opostos aos riscos, como atender a medidas mínimas de funcionamento, de acordo com Frank Cutitta, CEO da Center for Global Branding e associado de pesquisa para o CSC Leading Edge Forum, grupo de debate sobre TI. Não existem incentivos para tentar algo novo.

O resultado: “O Marketing vê a TI como a terra da lentidão e do não. E a TI vê o Marketing como mísseis sem destino”, diz Cutitta. Ele passou seis meses entrevistando

CIOs e CMOs sobre seus relacionamentos em um projeto comissionado pelo fórum.

Um segundo problema é que o Marketing e a TI têm conceitos de tempo completamente diferentes. A maior parte dos departamentos de TI garante que utiliza metodologias ágeis de desenvolvimento, e as duas funções concordam sobre a necessidade de velocidade no mundo dos negócios. Eles simplesmente não compreendem o quão rápida é essa movimentação.

“A TI faria as atividades de uma forma que aparentaria ser muito ágil para eles”, diz Cutitta. “Mas o Marketing não sentiu que a TI era de forma alguma ágil, como eles definiram. Era letárgico, do ponto de vista deles.”

A maior parte dos CIOs e CMOs que Cutitta entrevistou pensa que as relações entre os CIOs e os CMOs não estão melhorando. “Nossas descobertas iniciais são as de que cerca de 40% dos CIOs e CMOs que entrevistamos sentem que existe uma melhora marcada no relacionamento”, aponta Cutitta. “Perto de 40% dizem que é o mesmo, e cerca de 20% afirmam que o relacionamento se

Murray e Myra, da Genworth Financial Wealth: parceria entre Marketing e TI foi estabelecida após incidentes pela falta de comunicação

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7deteriorou à medida que o Marketing definiu organizações de TI como sombra.”

E, diz ele, em empresas onde se notou que os relacionamentos melhoraram, muitas vezes, era devido a uma grande mudança no topo da organização. “A melhora ocorreu com a designação de uma gestão de nível C, que desejava instalar uma cultura de tecnologia na empresa.”

Mesmo sem uma mudança no topo, entretanto, existem várias ações que CIOs e CMOs inteligentes podem fazer para trazer harmonia a seus departamentos. Aqui estão algumas delas:

1 Reúna-se com o clienteUma forma pela qual a TI e o Marketing

podem rapidamente se entender é ambos focarem a atenção nos clientes. “Compreenda que o CIO e sua equipe são uma extensão do time de Marketing, e que eles estão possibilitando ao Marketing obter melhor desempenho, a fim de atender aos clientes”, destaca Glen Hartman, diretora-gerente global de Consultoria Digital da Accenture.

Para muitos departamentos de TI, é preciso repensar quem são os clientes deles. “Quando pessoas do campo da tecnologia dizem cliente, eles, muitas vezes, se referem aos clientes internos, e é aí que repousa o problema”, acredita Cutitta.

Mas em algumas companhias, a TI já está aprendendo a focar no cliente, enquanto o

Marketing está mergulhando cada vez mais na tecnologia. Com a atenção crescente no Marketing Digital, e mais recentemente na análise de dados, o Marketing hoje exige sólidas habilidades analíticas e técnicas. Como resultado, um número crescente de funcionários de TI está descobrindo que suas carreiras os levam para dentro dos departamentos de Marketing.

“Existe uma convergência de domínio ocorrendo entre Marketing e tecnologia”, nota Murray. “Não é tão incomum hoje ver alguém que é líder de produto e tem diploma em ciência da computação. Vinte anos atrás, isso seria incomum.”

2Assuma responsabilidades conjuntas

Ter um CIO e um CMO capazes de trabalhar bem em conjunto é essencial para a Digi-Key, que vende uma vasta matriz de componentes eletrônicos. A empresa oferece mais de 2 milhões de itens diferentes e costumava vendê-los por meio de um catálogo com mais 2 mil páginas. Contudo, há alguns anos, ela, sabiamente, escolheu partir para o comércio eletrônico no lugar do seu modelo anterior. Hoje, a organização possui 81 páginas de internet em dez idiomas, “e continua a crescer”, de acordo com o CMO Tony Harris.

Harris, que ingressou na companhia há cerca de cinco anos e meio, sabia que precisava de um sólido parceiro na área da tecnologia – o que ele chama de “alma gêmea corporativa” – para fazer essa transição. Ele ajudou a recrutar John Collins para ser o CIO da empresa.

Collins e Harris não apenas se falam várias vezes ao dia, mas estão tão sincronizados, que literalmente concluem as frases um do outro. “Você não pode ter apenas uma perspectiva sobre como desenvolver e adotar páginas de internet de comércio eletrônico”, diz Harris. “Uma coisa que pode ocorrer em algumas corporações é que você as projeta com base no conceito da TI. Eles a constroem, e não fica nada parecido com a aparência que queríamos. Mas a TI diz que, caso tivessem feito de nossa forma, ele não estaria em conformidade e a funcionalidade não desempenharia seu papel e a guerra é travada a partir daí”, garante Collins. “Em

Em empresas em que os relacionamentos melhoraram, muitas vezes foi em função de uma grande mudança no topo da organização. “A melhora ocorreu com a designação de uma gestão de nível C

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vez disso, nos perguntamos: qual o resultado final que desejamos para nossos clientes?”

“Trabalhamos duro para atender às expectativas do cliente e ter uma experiência de usuário consistente”, continua Harris. “Eu tenho pesquisas sobre a interface de cliente, e sabe quem é parte desses estudos? A TI. Mesmo se olharmos para isso do ponto de vista do cliente, a TI também está presente.”

E nas trincheiras... “Nós possuímos equipes multifuncionais”, diz Collins. “Mas Tony e eu também nos sentamos junto de todos os membros da equipe de Marketing e TI e dizemos: ‘Aqui está o caminho que queremos seguir e vamos responsabilizar e encarregar a todos pelos produtos entregues’. A pele de todos está em risco no jogo”.

Harris afirma que é mais do que apenas colaboração. “Tomamos um aspecto diferente: É propriedade, em todos os níveis. Não há como fugir. Todos têm envolvimento, e todos são responsáveis.”

3Compartilhe os membros de equipe

Formar equipes de trabalho multifuncionais, alternar membros de equipe entre departamentos e incorporá-los no Marketing são formas eficientes de reforçar o relacionamento entre Marketing e TI. Mas tão eficiente quanto isso é frequentar as reuniões uns dos outros.

“O que ocorre é que as pessoas tendem a dizer coisas sobre outro departamento – mas só até aquele setor estar presente”, diz David Cooperstein, analista da Forrester Research. “Então, o mero ato de ter alguém na reunião já inibe muitos comportamentos ruins e equívocos sobre o que cada departamento faz.”

Dedicar um ou mais membros da TI para atender às necessidades do Marketing também pode ajudar. “Uma coisa que vimos como uma melhor prática é passar funcionários para a equipe de Marketing, a qual tem a responsabilidade de entregar projetos”, diz Cooperstein. Essa deve ser a única responsabilidade deles. Quando o Marketing precisar deles, não estarão concentrados em colocar o SAP para funcionar ou certificar que os telefones estão funcionando. “Precisa ser alguém rápido e ágil e que queira fazer as mudanças em tempo real.”

Empresas que realmente pensam à frente estão criando grupos independentes, em que os funcionários dos times de TI e Marketing podem trabalhar juntos em projetos específicos. Essas equipes são chamadas de formas diferentes, como centros de colaboração de inovação. Tais centros de inovação podem melhorar de forma dramática a parceria da TI com o Marketing ao remover as pressões e as distrações do dia de trabalho normal dos funcionários. “Eles são projetados para tirar a colaboração da TI e do Marketing do caminho das políticas do escritório”, diz ele.

4Ajudem uns aos outros na contratação

Na Genworth Financial Wealth Management, parte da construção de uma parceria firme entre as pessoas da TI e as do Marketing é dar a cada grupo a chance de voto sobre quem eles são. “Precisa existir respeito mútuo, começando pelo topo”, alerta o CIO Murray. “É explícito e intencional e não acidental. Quando eu entrevisto pessoas seniores, todos eles passam por entrevista com o Marketing antes da contratação. E quando eles contratam uma pessoa de produtos, passa pelo crivo da minha equipe. Podemos dizer: ‘Essa pessoa não tem conhecimento suficiente. Ou que nossa estipulação para novatos é que você os faça compreender como trabalhamos.’”

Isso garante que TI e Marketing compartilhem da responsabilidade em relação às decisões de pessoal. “Assim, você não pode ir ao departamento de Marketing e dizer: ‘Não gosto daquele gerente de produto’, pois estava envolvido na contratação daquela pessoa’”, diz Murray.

Formar equipes de trabalho multifuncionais, alternar membros da equipe entre departamentos e incorporá-los ao Marketing são formas eficientes de reforçar o relacionamento entre Marketing e TI

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5Busque formas de abrir mão do controle

Essa recomendação pode não parecer intuitiva. Afinal, uma das maiores motivações da TI para trabalhar mais de perto com o Marketing é o desejo de reduzir ou eliminar uma TI inadequada, na qual os departamentos de Marketing apenas compram serviços de terceiros – muitas vezes baseados na nuvem – em vez de esperar que a equipe de TI atenda as suas necessidades .

Mas uma das formas mais eficientes de manter o controle geral da tecnologia da sua empresa é abrir mão daquele controle sempre que você não precisar. Na Digi-Key, Harris precisava adicionar rapidamente novos conteúdos e novos produtos às várias páginas da empresa. Então, Collins partiu para uma abordagem não ortodoxa. Ele dividiu as páginas de internet da Digi-Key em duas entidades completamente separadas. Uma constitui as páginas de Marketing de produto e a outra de transação, em que a busca de produto é feita, o pagamento é realizado, tem preço determinado, e as informações de envio são inseridas e as compras efetuadas.

A equipe de TI criou um robusto sistema de gestão de conteúdo e deu o controle completo sobre as páginas de marketing de produto para Harris e sua equipe de Marketing.

“Talvez muitos CIOs não fossem querer abrir mão desse controle”, diz Collins. “Isso é o que compõe grande parte do nosso sucesso. Nunca tivemos questões territoriais.”

Não existem governança, cumprimento ou problemas regulamentares, prossegue, tudo isso devido à separação completa entre as páginas de produto e de transação. “Não

há informação privada nessas páginas e as de transação estão sob o controle da TI. Elas são altamente seguras e cumprem as normas da indústria de pagamento por cartão. E ninguém do Marketing tem a necessidade de estar nesse ambiente.”

6Celebrem em conjunto “Quando você oferece possibilidades

para os marqueteiros por meio dos dados e tecnologia, é uma boa ideia deixar o CIO e o CMO ficarem com os créditos por certos tipos de vitória”, diz Hartman da Accenture. “Não precisa ser apenas uma campanha eficiente de Marketing. Pode ser uma [redução] de custo. Talvez, a companhia possua 15 marcas diferentes, administrando 15 produtos distintos, com variados problemas de segurança. Consolidando tudo que seria uma grande conquista.”

Tais celebrações são um destaque importante do trabalho de Marketing ou da TI na Digi-Key. “Nosso mantra é: ‘Faça um ótimo trabalho, faça um trabalho corajoso e divirta-se!’”, revela Harris. A Digi-key é a líder de mercado em muitas áreas de produto, prossegue, e a única forma de manter essa posição é aceitar riscos.

“Para fazer um ótimo trabalho, você precisa ser corajoso”, diz ele. “Celebramos nossas vitórias – temos orgulho delas. Qualquer projeto importante que apareça, é preciso acreditar que as equipes de TI e Marketing estão presentes em algum lugar não muito longe do escritório, jantando bolo e sorvete. Celebramos todas as vitórias juntos.”

Esse tipo de ligação é muito importante, diz Murray. “Então você tem o bastante no banco de carma para sobreviver a épocas difíceis.” CIO

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Gamificação (Gamification) é a estranha palavra que descreve a prática de usar pensamentos sobre o modo de funcionamento dos jogos em aplicações diferentes para que as pessoas as considerem mais interessantes e envolventes

Michael hugos*

Hoje, as empresas estão começando a utilizar técnicas de videogame comuns, como pontos, emblemas e

tabelas de classificação para tornarem suas páginas mais interativas e recompensar as pessoas por suas contribuições. Mas isso é apenas o começo da inevitável fusão entre os jogos e os negócios.

Com todas as coisas sérias ocorrendo no mundo, por que as pessoas estão falando de jogos no trabalho, e por que estão fazendo isso agora? A resposta se resume em: tecnologia e demografia.

O uso abrangente de mídias sociais, como Facebook e Twitter e também crescente de smartphones e tablets, criou novas formas de alcançar e interagir com os clientes. Enquanto isso, o número de pessoas que jogam videogame está crescendo rapidamente – mesmo entre aqueles que têm 40 anos ou mais – e jogar tornou-se mais social (pense no FarmVille do Facebook). As condições estão

amadurecendo e estendendo as técnicas de jogos para além das fronteiras tradicionais e aplicadas em outras atividades online.

Empresas famosas experimentam a gamificação enquanto você lê isto. A Samsung criou o Samsung Nation (Nação Samsung) – “primeiro website corporativo gamificado” da indústria de eletrônicos – em que os clientes leais se envolvem e competem por emblemas, pontos e outras recompensas enquanto assistem a vídeos, comentam em artigos ou analisam produtos.

O Salesforce.com adotou um aplicativo chamado Nitro, que permite aos gerentes de vendas definir campanhas e competições motivacionais para recompensar os vendedores por alcançarem certas metas.

O instituto de pesquisa Gartner diz que 50% das companhias adotarão a gamificação até 2015. Empresas de software de gamificação como o Achievers, Badgeville, Bunchball, Gamify e Igloo alegam que as organizações podem obter

gestãoPara CIOs, jOgOs estãO apenas

começando

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benefícios significativos, tal como o aumento da popularidade de um produto, suas vendas e satisfação do cliente.

Funciona pelo fato de as técnicas de gamificação criarem um sistema de comentários que responde as ações das pessoas e as encoraja a fazer mais. Quando elas desempenham uma ação desejada, obtêm pontos ou emblemas como recompensa.

Sim, a gamificação no momento pode parecer meio trivial. Às vezes, você precisa perguntar-se quem tem tempo para ela. Contudo, não confunda esses inícios humildes com a modificação revolucionária que estão trazendo à tona.

Imagine os benefícios comerciais que podem ser gerados ao adicionar

diversão, envolvimento e recompensadoras experiências aos aplicativos utilizados por clientes e funcionários.

Os aplicativos influenciariam as capacidades dos smartphones e tablets, da computação em nuvem e da mídia social. E eles podem ser construídos em sistemas que as empresas já usam para trabalho, como ERP, CRM, cadeia de suprimentos e sistemas de RH.

Por fim, “uma maior utilização dos jogos começará a redesenhar o trabalho de forma que ele se pareça mais com um jogo, a fim de permitir que o trabalho seja feito dentro dos jogos”, de acordo com o Total Engagement, livro escrito pelo professor de Stanford Byron Reeves e o capitalista de risco J. Leighton

Read. Eles dizem que o trabalho será “desesperadamente confundido com os jogos”, resultando em benefícios tanto para os jogadores quanto para os negócios envolvidos.

À medida que as empresas se empenham para encontrar seus caminhos nessa confusa economia em tempo real, a boa notícia é a seguinte: os videogames já fornecem um corpo, que cresce rapidamente, das melhores práticas testadas em campo para usar a tecnologia para criar sistemas de opinião, com a finalidade de atrair e envolver pessoas. CIO

* Michael Hugos, ex-CIO, é diretor da Center for Systems Innovation. Seu último livro, Serious Games: The Future of Work (Jogos sérios: O futuro do trabalho), será lançado no próximo mês.

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Comunicação é a chave para o líder de TI obter sucesso na carreira. Posicionar-se como agente de mudança também faz parte da cartilha

A estratégia é mais do que apenas uma parte importante do trabalho do CIO, e ela também pode ser a mais

divertida. Ainda assim, alguns CIOs muito talentosos não participam do círculo interno, negligenciados pelo fato de que não são vistos como estratégicos o suficiente. Existem três ingredientes essenciais para ser bem-sucedido como um CIO estratégico: visão, habilidade de comunicar essa visão e reputação como agente de mudança.

Inicie com uma visão estratégica de vitória – o que não significa criar ideias loucas. A visão deve concentrar-se no modelo de negócios da sua empresa, incluindo o que precisa ser mantido e modificado. Capitalize recursos individuais, especialmente seus funcionários, relacionamentos com clientes e

Como se juntar aocírculo internode estratégias do Cio

opiniãoJACk bergsTrAnd*

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capacidades de operação. Por fim, a visão se resume em execução, que é uma razão pela qual os CIOs estão em posição confortável para criar uma estratégia vitoriosa.

Uma visão clara também pode ajudar a empresa a administrar o portfólio de projetos ao auxiliar os executivos a tomarem decisões melhores, quando múltiplos projetos estão competindo por recursos. O teste decisivo para uma visão estratégica acertada é quando as partes interessadas mais importantes podem dizer “não” para boas ideias, pelo fato de estarem fora do processo.

É claro, uma das melhores formas de garantir o sucesso da visão estratégica é “inventar o próprio futuro”, nas palavras do mito da administração Peter Drucker. Para fazer isso, de forma ideal, é necessário o segundo ingrediente: eficiência – uma comunicação clara, consistente e constante.

Muitos profissionais de TI não investem tempo e esforço suficientes na comunicação, o que leva à necessidade de refazer o trabalho e compromete suas reputações. Pessoas da TI muitas vezes despejam um mar de acrônimos e não se conectam aos níveis humano e emocional. Aprender como comunicar claramente a visão da empresa e a estratégia é um dos melhores investimentos que um executivo pode fazer.

A comunicação exige trabalho duro. E menos é mais quando se resume à duração. Sou muitas vezes aturdido pelo tipo de comunicação da agulha em palheiro, que vem dos departamentos de TI, em que os leitores e ouvintes têm de caçar a ideia principal. Exponha sua ideia, faça-a se conectar, e faça isso várias vezes.

Isso leva ao terceiro e mais importante ingrediente para os CIOs estratégicos: uma administração eficiente das mudanças. A

habilidade de ser um agente da mudança definirá seu sucesso e reputação. Eu, muitas vezes, encontro organizações que estão com problemas em administrar mudanças. Os maiores obstáculos são normalmente as visões diferentes de sucesso e estruturas de governança complexas demais. Esses problemas deflagram acusações, comprometem a tomada de decisão e causam enorme quantidade de problemas na gestão de projetos.

Com o gerenciamento de mudanças, assim como nas comunicações, menos é mais. Lembro de quando fui trazido para reestruturar as implementações SAP globais da Coca-Cola. Devido ao tamanho do projeto, a estrutura de governança – desenvolvida por uma empresa de consultoria altamente respeitada— incluiu mais de cem pessoas. Cortamos a estrutura de governança para três pessoas, sim,

três, e a situação mudou completamente e de forma rápida.

Se você envolver muita gente, sua iniciativa será fadada a ter muitos pontos de vista interessantes e apenas algumas preciosas conclusões. Ao forçar uma visão clara, comunicações consistentes e uma simples estrutura de administração de mudanças, os funcionários se organizarão de forma muito mais produtiva, seguindo em frente independentemente de quando fizer sentido, trabalhando juntos quando for necessário e ficando à margem, caso sua experiência não seja importante.

O valor estratégico vem, no fim, por meio da melhor prestação de serviço a seus clientes, aumentando a taxa sustentável de crescimento e gerando mais lucro, a partir de produtos e serviços. Os CIOs devem desempenhar papel estratégico, a fim de fazer isso acontecer. CIO

* Jack Bergstrand é fundador e CEO da consultoria Brand Velocity e autor do Reinvent Your Enterprise (Reinvente sua empresa). Ele é ex-CIO e ex-CFO da Coca-Cola.

Muitos profissionais de TI não investem tempo e esforço

suficientes na comunicação, o que leva à necessidade

de refazer o trabalho e compromete suas reputações

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A computação em nuvem, nos próximos anos, provocará tantos efeitos na sociedade quanto o e-business

Cezar Taurion* vídeo online alcançaram 17% do mercado. O estudo mostrou que o varejo online

canibaliza vendas nas lojas físicas no Brasil, uma vez que as vendas na internet crescem 24,4% ao ano, enquanto nas lojas físicas o crescimento é de 11,8% ao ano. As lojas físicas vão acabar? Não, pois sempre (pelo menos no futuro previsível) teremos consumidores comprando nas lojas físicas, mas é uma ameaça a quem não investir pesado na internet. Por exemplo, a Amazon destina 5% do seu faturamento para P&D e o eBay investe 10% da sua receita no desenvolvimento de novos produtos online. Na prática, se o consumidor quiser comprar pela web, ele o fará. Enfim, se o varejo tradicional bobear, pode quebrar mesmo se for uma rede imensa. Blockbuster era um negócio bilionário...

Esse efeito avassalador está também ocorrendo no setor de TI com a computação em nuvem. Entre os usuários pessoais já é de uso comum: Gmail, Dropbox, Picasa, Flickr, Twitter, Facebook... Usamos nuvens sem mesmo saber. E tecnologias sem necessidade de um técnico especializado por perto. Simplesmente não existe curso para usar Facebook. Você abre um perfil e começa a usá-lo. Esse uso

tecnologiaCloud Computing é inevitável. Render-se ou esperar?

Quando escrevi meu livro sobre cloud computing, em 2009, o assunto ainda era curiosidade. A pergunta mais ouvida era:

“O que é cloud computing?”. Estamos em 2012 e muita coisa mudou. Os questionamentos se deslocaram de “vou ou não para cloud?” para “quando e em que ritmo devo adotar cloud?”.

A computação em nuvem, nos próximos anos, provocará tantos efeitos na sociedade quanto o e-business. Hoje, convivemos naturalmente com o comércio eletrônico e internet banking que, aliás, caminha rápido para se tornar mobile banking. Há uns dez anos, havia muito receio de usar comércio eletrônico e ter de passar dados dos cartões de crédito pela internet. Acessar a conta corrente do banco via web? Era viver perigosamente... Mas tudo mudou. E muito rápido!

Um estudo interessante da Bain & Company mostrou que há um ponto de inflexão econômico quando as vendas na internet alcançam 15% das vendas totais de uma determinada categoria. A partir disso, é grande a possibilidade de fechamento de lojas físicas e falência de marcas. Um exemplo é a Blockbuster, que fechou quando as vendas de

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disseminado pelas pessoas físicas gera uma pressão nas empresas para que as facilidades que encontramos nas nuvens pessoais também estejam disponíveis no ambiente de trabalho.

O ambiente corporativo já olha a computação em nuvem por outra óptica. As mudanças trazidas por esse modelo traz já estão e vão afetar ainda mais, e de forma significativa, a maneira como adquirimos e utilizamos recursos computacionais, mudando as relações entre fornecedores de serviços, produtos de tecnologia e clientes. A própria indústria de TI vai ser obrigada a redesenhar modelos de negócio. E alguns outros serão criados.

Exemplos? O de outsourcing tradicional será transformado de maneira radical. Empresas de serviço desenvolverão negócios voltados à integração entre a nuvem e a maioria dos ISVs, até por questões de sobrevivência, adotarão nuvem. Ecossistemas em torno de serviços e produtos de cloud serão desenvolvidos. Essa mudança já está visível quando analisamos pesquisas, como uma recente realizada pela Saugatuck Technology, que ao perguntar aos CIOs quais serão as modalidades preferidas para aquisição de software para os próximos

anos, mostrou que, para 2014, a soma das alternativas exclusivamente em cloud e pelo modelo hibrido cloud + on premise, ficam com 60%. Adquirir estritamente pela prática tradicional de vendas de licença on premise ficou com apenas 40%. É, indiscutivelmente, um movimento irreversível.

Por outro lado, TI está na encruzilhada da decisão: com cloud poderá criar soluções a custos bem menores e velocidades bem maiores que no modelo atual. Por outro lado, seu papel passa a ser mais de broker, buscando e intermediando soluções seja lá onde se encontrem, na nuvem interna (privada) ou externa. Olhando o exemplo do varejo tradicional: se a TI de uma empresa relaxar, corre o risco de desaparecer.

Aí entra a questão correta: não posso lutar contra cloud, mas como explorar a computação em nuvem da melhor forma possível? O papel de broker fará com que TI seja também um “cloud provider”, mesmo para clientes internos. Não é simples. Tem de ser mais ágil e menos custosa que atualmente. Os benchmarks que serão usados para avaliar a TI interna serão com os provedores de nuvens, e não com


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empresas do mesmo setor ou porte, como hoje.Exemplo interessante é o projeto de avaliação

da TI, feita pela Bechtel em 2008, quando ela comparou-se a provedores de nuvem. O texto vale a pena ser lido. Além disso, como não será capaz de deter a entrada de novas aplicações que operam em nuvens públicas, a área de TI terá de revisar e desenvolver métodos e processos (como ITIL), adotando novas tecnologias que garantam não apenas segurança, mas interoperabilidade entre as diversas nuvens que constituirão o futuro portfólio de infraestrutura de TI das companhias.

O processo de migração para o ambiente de nuvem já começou. Pesquisa divulgada pela CIO Magazine em 2011 já apontava que metade dos CIOs entrevistados estava adotando a mesma estratégia do governo americano de “Cloud First”. Essa política diz que o uso de cloud é prioridade em qualquer novo desenvolvimento.

Obviamente que a migração não pode e nem deve ser feita no estilo “Big Bang”. Existem muitas barreiras, como cultura da organização, nível de maturidade de TI e mesmo a abrangência do seu portfólio legado, que muitas vezes podem ser um impeditivo. As estratégias de cada empresa vão variar, mas me parece bem lógico que um modelo de cloud bastante comum será o que chamamos de nuvem híbrida, com parte das aplicações rodando em nuvem privada e o restante em nuvem pública.

A construção de aplicativos multitenancy, explorando o paralelismo implícito em nuvens, provavelmente virá com o amadurecimento do conceito na área de TI. No início, veremos o simples deslocamento de aplicações on premise para rodar em ambientes virtualizados. Lembrando que virtualização é apenas o primeiro estágio para a “cloudficação”. Aliás, nunca é demais repetir que a fórmula da computação em nuvem é virtualização + padronização + automatização + self service.

O rítmo e a abrangência da adoção de cloud também variam de empresa para empresa. As organizações da economia criativa, em que praticamente tudo é software, já começaram na nuvem. Exemplos? Foursquare, LinkedIn, Peixe Urbano, Zynga, Netflix e outras que não usam data centers próprios, apenas nuvens públicas. A criação de um negócio em ambiente de nuvem é muito mais simples

e barato que antes. O artigo “Why Sofware is Eating the World”, escrito por Marc Andreesen, o criador do Netscape e hoje investidor, publicado no Wall Street Journal, exemplifica claramente um case no qual ele diz que, em torno do ano 2000, operar um empreendimento na internet custava cerca de 150 mil dólares/mês, enquanto hoje, em nuvens públicas, o custo caiu para 1,5 mil dólares/mês. A possibilidade de criarmos, com o uso de computação em nuvem, startups de forma mais barata e rápida abre um novo campo para o empreendedorismo.

Aliás, o software está-se tornando a maior vantagem competitiva das empresas. Continuamente, observamos setores tradicionais do mundo físico, sofrendo disrupção devido ao software. E inovação em software demanda rapidez de desenvolvimento, porque a janela de oportunidade se fecha muito rapidamente. Para atender a essa velocidade, precisamos de um ambiente flexível e ágil, como o que a computação em nuvem oferece.

As empresas mais convencionais vão migrar aos poucos, mas qualquer que seja o setor de indústria em que atua, usarão clouds nos próximos anos. Algumas mais concentradas em nuvens privadas, como bancos, e outras mais voltadas a públicas, como pequenas e médias companhias.

Fazendo um exercício de futurologia...Imaginemos o final desta década... Em minha opinião, não estaremos mais falando em cloud computing, mas apenas em computing, pois cloud será o nosso modelo mental de pensarmos e usarmos TI. Além disso, muitos dos profissionais que construíram o modelo cliente-servidor, dominante hoje, estarão aposentados ou perto disso, e os novos profissionais que assumirão posições de gestão já terão convivido muitos anos com nuvem, em casa e no trabalho. Será natural para eles usarem cloud como modelo natural de TI. Portanto, cloud computing não deve ser visto como uma iniciativa de simples cunho tecnológico, de melhoria de infraestrutura, mas sim subordinada a uma visão maior, estratégica, de reposicionamento da própria empresa no mercado. CIO

Cloud computing não

deve ser visto como uma

iniciativa de simples cunho

tecnológico, de melhoria de infraestrutura,

mas sim subordinada

a uma visão maior, estratégica *Cezar Taurion é diretor de Novas Tecnologias

Aplicadas da IBM Brasil


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